FICHAMENTO PARA ESTUDO – DIREITO DO

TRABALHO 2
TEMA: DIREITO COLETIVO – DIREITO TUTELAR
DO TRABALHO
(O Direito tutelar do trabalho é a parte do
Direito do Trabalho mais protecionista.
Enquanto o Direito coletivo trata das
questões mais coletivas, o Direito Tutelar
trata dos bens mais preciosos do
trabalhador: integridade física e psíquica)
I. DURAÇÃO DO TRABALHO

1. Prestação de Serviços

a. Horas de Serviço efetivo Real

 Conceito no Art. 4º, CLT -
Considera-se como de serviço
efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do
 empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo
disposição especial
expressamente consignada.
 Da Portaria ao Local de trabalho
- Súmula 429 do TST - Considera-
se à disposição do empregador, na
forma do art. 4º da CLT, o tempo
necessário ao deslocamento do
trabalhador entre a portaria da
empresa e o local de trabalho,
desde que supere o limite de 10
(dez) minutos diários.
 Ou seja, no Tempo de Serviço
Efetivo Real o empregado não
necessita estar trabalhando,
ou seja, executando as
atividades.
  Esta é uma Teoria Macro
criada para beneficiar o
Empregado.

b. Horas de Serviço efetivo Ficto – é o

tempo de serviço efetivo por ficção
legal ou fictício/tempo de
percurso/tempo in itinere.
 Art. 58, § 2º da CLT–
O tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho
e para o seu retorno, por qualquer
meio de transporte, não será
computado na jornada de
trabalho, salvo quando, tratando-
se de:
i. Local de difícil acesso ou;
ii. Não servido por transporte
público,
 iii. O empregador fornecer a
condução.
 Súmula 90 do TST - I – O tempo
in itínere, nestas três condições
será computável na jornada de
trabalho.
II - A incompatibilidade entre os
horários de início e término da
jornada do empregado e os do
transporte público regular é
circunstância que também gera o
direito às horas “in itinere”.
III - A mera insuficiência de
transporte público não enseja o
pagamento de horas “in itinere”.
IV - Horas in itinere Parciais: “as
horas «in itinere» remuneradas
limitam-se ao trecho parcial não
 alcançado pelo transporte
público.”
V - O tempo de horas in itínere
que extrapola a jornada deve ser
considerado e pago como horas
extraordinárias.
 Art. 58, § 2º da CLT - Poderão
ser fixados, em ME e EPP’s, por
meio de acordo ou convenção
coletiva, em caso de:
i. transporte fornecido pelo
empregador,
ii. em local de difícil acesso ou
iii. não servido por transporte
público,
 o tempo médio despendido pelo
empregado, bem como a forma e
a natureza da remuneração. (ou
 vencimento ou indenização, p.
ex.).

c. Horas de Mera expectativa (ou

estado de disponibilidade) –
Art. 244 da CLT - As estradas de
ferro poderão ter empregados
extranumerários, de sobreaviso e
de prontidão, para executarem
serviços imprevistos ou para
substituições de outros
empregados que faltem à escala
organizada.
(ficar em casa, de sobreaviso,
aguardando, a qualquer
momento o chamado para o
serviço)
 i. Especifica Ferroviários, mas se
aplica para todos
trabalhadores.
ii. Não pode ultrapassar 24 horas
ininterruptas.
iii. Para todos os efeitos serão
contados 1/3 do salário
normal.
iv. Deve está aguardando fora do
local de serviço
v. Podendo ser convocado ou
não.
vi. Não computa na Jornada de
Trabalho.

Súmula 428, II, do TST – Não

necessita o empregado estar na
sua residência, basta apenas
estar localizável ao Empregador.
  O fato de o Empregador
entregar um instrumento
telemático (telefone, por
exemplo) ao empregado não
presume Estado de
Disponibilidade.

d. Trabalho em Regime Parcial

 Art. 58-a - Considera-se trabalho
em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a 25 horas
semanais.
 Os trabalhadores ainda não
contratados podem optar por
este regime no próprio Contrato
de Trabalho.
 § 2º - Os atuais empregados, só
poderão optar por este regime
mediante opção manifestada
 perante a empresa, na forma
prevista em instrumento
decorrente de negociação
coletiva.
 § 1º - O salário será reduzido
proporcionalmente, em relação
aos empregados que cumprem
as mesmas funções, em tempo
integral.
2. Intervalos para Repouso
a. Conceito: São intervalos, curtos ou
prolongados, para prevenir doenças
ocupacionais, fazendo com que o
empregado possa descansar e
recuperar suas energias, alimentar-se e
etc.
 São chamados de intrajornada
(no curso da mesma jornada)
b. Serviços de Mecanografia
(equivalente a digitação – Súm. 346,
TST)
 Art. 72 - A cada período de 90
minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10
minutos não deduzidos
(computados na) da duração
normal de trabalho.
 No caso de negarem o intervalo
serão punidos com: Multa
administrativa + Concessão dos
intervalos negados + Horas extras
referentes ao que não foi
concedido.
c. Serviços Frigoríficos – em câmera
frigorífera a cada 1h40m tem direito a
 20 minutos de descanso computados
como tempo efetivo.
 Não concedendo= Multa
administrativa + Horas extras +
Concessão do intervalo.
d. Minas e Subsolo
 Art. 298, CLT – A cada 3 horas
consecutivas de trabalho tem
direito a 15 minutos de intervalo
computando na Jornada(conta
quando chega da superfície)
 Não concedendo: Multa
administrativa + Horas extras +
Concessão do intervalo.
II – REPOUSO ANUAL REMUNERADO
Art. 7º, CF/88. Direito de todos os
trabalhadores e trata também do
acréscimo na remuneração do
trabalhador de pelo menos 1/3.
1. Natureza jurídica – obrigação de dar
(pagamento de 1/3) e fazer (conceder
repouso). Fazendo um e não o outro é
como se o direito não houvesse sido
concedido.
2. Período aquisitivo - Art.130.
Princípios:
 Anualidade (12 meses de vigência
do CT)
 Proporcionalidade (quanto mais
faltas não justificadas, menor o
período de férias)
DIAS DE FALTAS DIAS
INJUSTIFICADAS CORRIDOS
 DE FÉRIAS
6 a 14 dias 24
15 a 23 dias 18
24 a 32 dias 12
Acima de 32 dias Perde o
direito às
férias

 Art. 130ª – Trabalhadores que

trabalham em regime de tempo
parcial
 Mesmo princípio da anualidade.
 Proporcionalidade
DIAS CORRIDOS
JORNADA DE FÉRIAS
DIAS
DE HAVENDO
CORRIDOS
TRABALHO MAIS DE 7
DE FÉRIAS
SEMANAL FALTAS
INJUSTIFICADAS
Mais de 22 18 9
até 25
horas
Mais de 20 16 8
até 22
horas
Mais de 15 14 7
até 20
horas
Mais de 10 12 6
até 15
horas
Mais de 5 10 5
até 10
horas
Igual ou 8 4
inferior a 5
horas
3. Período concessivo - Art. 134º - O
empregador (nos 12 meses
correspondentes ao período
concessivo) exerce o jus variandi,
escolhendo a data para a concessão das
 férias. Não precisa da anuência do
empregado. Exceções (Art. 136º):
 Deve conceder dentro do período
concessivo.
 Membros de uma família que
trabalhem no mesmo
estabelecimento ou empresa – férias
no mesmo período, se assim
desejarem e não prejudicar o
empregador.
 Empregado estudante (menor de
18) deve coincidir com as férias
escolares. (Limite absoluto). Norma
de Direito Tutelar do trabalho.
4. Fracionamento
 Regra – férias concedidas em um
único período.
 Fracionamento em casos
excepcionais
  Quem define é o empregador (jus
variandi)
 No máximo, dois períodos, um dos
quais não inferior a dez dias.
 Menores de 18 anos, e maiores de
50, não poderão ter as férias
fracionadas. Norma de DTT.
5. Abono pecuniário de Férias (terço
pecuniário)
Art. 143
 Faculdade do empregado
 Conversão de 1/3 do período de
férias em pecúnio, dinheiro. Não pode
mais. Pode menos.
 Requerido até 15 antes do término
do período aquisitivo.
 Trabalhador em regime de tempo
parcial não converte em pecúnio.
6. Férias concedidas após período
concessivo
 Deve pagá-los em dobro
(remuneração mais 1/3). O acessório
acompanha o principal. No curso do
CT ou após o término.
 Não dobra o período de férias.
7. Férias coletivas
 Todos da mesma empresa.
 Todos de um determinado
estabelecimento
 Todos de um determinado setor.
 Pode ser gozada em dois períodos.
Nenhum deles inferior a 10 dias.
 Conversão em pecúnia deve ser
decidida por meio de acordo coletivo.
8. Perda do direito de férias
Art. 133
1. Art. 130. Se o trabalhador tiver
mais de 32 faltas injustificadas, no
curso do P. A., perde o direito a
férias.
2. Licença remunerada por mais de 30
dias no curso P. A. Perde os dias e a
remuneração de férias.
 Tem de receber o 1/3
constitucional.
3. Deixar de trabalhar por mais de 30
dias.
 Com percepção do salário.
 Paralização das atividades.
 O maquinário quebrou, por
exemplo.
 Tem de receber o 1/3
constitucional.
4. Percepção da Previdência Social.
  Acidente de trabalho ou auxílio
doença, por mais 6 meses, mesmo
que descontínuos.
III – REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (Art.
7, XV da CF/88; Art. 67 -69, CLT; Lei 605/49)
1. No art. 7º, CF/88, inciso XV determina
que o repouso semanal seja,
preferencialmente,, no Domingo.
2. As Características deste Descanso
(pela CLT e legislação específica):
 Será de, no mínimo, 24 horas
(não necessariamente o Dia)
 Não confundir com o Repouso
de feriados ou pontos
facultativos.
 É um direito tutelar do trabalho
inerente a saúde e segurança do
trabalhador.
  Semanal - conceder observando
o interstício de 7 dias. Assim o
empregador opta por um “dia” (24
horas). Se conceder no oitavo, não
considera-se concedido.
 Preferencialmente aos domingos
(questão religiosa brasileira),
podendo ser outro dia da semana.
 Frequência e Pontualidade –
devem ser observadas, se faltar
injustificadamente na semana, fará
jus ao descanso, porém não fará à
Remuneração.
 DTT
3. Tutela da Mulher
 Art. 386, CLT - Havendo trabalho
aos domingos, será organizada uma
escala de revezamento quinzenal,
que favoreça o repouso dominical.
 4. Trabalho aos Domingos e Sanções ao
descumprimento:
 Havendo trabalho aos domingos,
ou não concedido o descanso
semanal dentro do prazo, o
empregador deverá pagar em
dobro, (súm. 146 do TST).
 Portanto, a concessão de
repouso semanal remunerado após
o sétimo dia consecutivo de
trabalho viola o art. 7º, XV, da CF,
importando seu pagamento em
dobro.
IV. REMUNERAÇÃO
1. Conceito – É o conjunto de todos os
valores que são pagos ao trabalhador.
Conjuga os valores pagos diretamente
pelo empregador e valores pagos por
terceiros.
 SALÁRIOS + GORJETAS
a. Salário - é a espécie de remuneração.
É a contraprestação pelos serviços
efetuados pelo empregado ao
empregador. Decorre diretamente do
empregador o pagamento.
2. Gorjetas – gratificação que advêm de
terceiros pela manifestação de serviços
prestados.
 Assim o empregador não pode
pagar aos funcionários com
gorjetas pois estas advêm de
terceiros, e o pagamentos do
salário é obrigação diretamente
sua. (principal obrigação no curso
do Contrato de Trabalho)
 Art. 457, § 3º, CLT, - Considera-
se gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo
 cliente ao empregado, como
também aquela que fôr cobrada
pela emprêsa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer
título, e destinada a distribuição
aos empregados.
 Súm. 354, TST - As gorjetas,
cobradas pelo empregador na nota
de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do
empregado, não servindo de base
de cálculo para as parcelas de
aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal
remunerado.

3. Características do Salário
1) Habitualidade – não pode ser um
fato eventual, já que se trata da
principal obrigação do Empregador
no Contrato de Trabalho.
2) Periodicidade – não ser estipulado
por período superior a um mês, pois
o mesmo possui caráter alimentício,
podendo ser inferior a um mês.
 Art. 459 - O pagamento do
salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior
a 1 (um) mês, salvo no que
concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver
sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o
 quinto dia útil do mês subsequente
ao vencido.
 Porcentagens, Gratificações e
comissões podem ser pagas em
período superior a um mês.
3) Quantificação – Súmula 91.
 Veda o salário compressivo ou
englobado.
 Salário complessivo ou
englobado - quando o
empregador paga um valor X,
incluindo todas as parcelas
extraordinárias de natureza
salarial, sem especificar o valor
pertinente a cada parcela.
 Deve haver especificação do
FATO GERADOR e do respectivo
VALOR.
  Possibilidade de recurso do
trabalhador para identificar as
parcelas e ter reconhecidas todas
as parcelas trabalhistas como se
esses valores não houvessem sido
pagos.
 É nula a cláusula que estabeleça
o valor englobado.
4) Essencialidade
 O salário é requisito
fundamental da relação de
emprego. Não existe relação de
emprego sem onerosidade.
4. Princípios
a) Irredutibilidade salarial (Art. 7º, VI,
da CF)
 Não pode ser reduzido na
relação individual. Princípio
absoluto.
  Pode em relação coletiva.
Convenção coletiva, norma coletiva
negociada ou acordo coletivo.
 TEMPORÁRIA.
 Atrelada a uma redução da
jornada.
b) Intangibilidade salarial (vedação
de descontos)
Art. 462
 Exceções:
 Adiantamento
 Lei (previdência, IPR, Pensão
Alimentícia)
 Norma coletiva negociada,
acordo ou convenção coletiva de
trabalho
 Em caso de dano causado pelo
empregado:
 Com dolo – pode descontar
  Com culpa – Apenas se estiver
pactuado no contrato a esse
respeito.
V - EQUIPARAÇÃO SALARIAL
1. Fundamento jurídico
(art. 5º, I, CF) e (CLT, art. 461)
 Principio da igualdade
 Corrige algum tipo de distorção.
 Trabalhadores em situação idêntica,
devem receber o mesmo valor.
 Mesmo empregador e atender os
requisitos.
2. Sujeitos
 Empregador – que será acionado.
 Paradigma – O que recebe mais.
 Equiparando – O que recebe menos, o
qual acionará o Poder Judiciário,
buscando equiparação salarial, nos
 moldes do salário recebido pelo
paradigma.
3. Requisitos (cumulativos)
a) Identidade de empregador
 Prestar serviços ao mesmo
empregador.
b) Identidade da localidade
Súmula 6, X
 Mesmo município ou, em
interpretação ampla, municípios de
uma mesma região metropolitana.
 O custo de vida é semelhante.
c) Identidade de funções
 Mesmas tarefas, ainda que com
nomenclaturas diferentes. Princípio
da primazia da realidade.
 Idêntica qualidade e produtividade.
  Os tribunais costuma aceitar a
maior capacitação técnica. Professor
que possui doutorado, por exemplo.
 A antiguidade é obstáculo para a
equiparação salarial, pois parte-se
do princípio de que se o trabalhador
exerce a atividade a mais tempo, ele
possui maior habilitação técnica e
intelectual para o desenvolvimento
da mesma.
d) Diferenciação de tempo na função
equiparada não superior a dois anos
 Art. 461, parágrafo 1º
e) Inexistência de quadro de carreira
Art. 461, parágrafos 2º e 3º. Súmula 6,
I
 Plano de Cargo, Carreira e Salário.
  Promoções por antiguidade e
merecimento, pressupõe
homologação pelo MPT.
 O empregador estabelece quais são
os salários para cada atividade e as
promoções que devem ocorrer por
antiguidade e merecimento.
 Se existe o plano, mas o
empregador não segue as ordens de
promoções por antiguidade e
merecimento, pode o empregado
acionar o Judiciário pedindo
enquadramento funcional e
majoração salarial.
f) Simultaneidade na prestação de
serviços.
Súmula 6, IV
 Possibilidade de pleito pós
contrato, desde que tenham exercido
 de forma coincidente, em algum
momento do curso do CT, as mesmas
atividades, ainda que por um lapso
temporal curto.
 Só assim será possível verificar o
trabalho de igual valor.
4. Ônus da prova
Súmula 6, VIII
 É do empregador. Deve provar a
existência de um fato que extingue,
modifica ou altera o direito à
equiparação. Ex:
 Funções diferentes.
 O município não pertence à região
metropolitana.
 Tempo de labor superior a 2 anos.
 Quadro de carreira homologado.
5. Readaptação funcional
  É a volta para uma atividade com
remuneração inferior, mas a sua
remuneração, propriamente, não
poderá ser reduzida. Não pode servir
como paradigma. Pode ser equiparando.
VI – REMUNERAÇÃO (CONT.)
1. Salário in natura ou salário utilidade
Art. 458
 Algum tipo de vantagem fornecida ao
empregado como contraprestação.
 Faz parte do complexo remuneratório.
 Parte do salário pode ser paga in
natura e a outra parte em dinheiro, ou
só em dinheiro.
 Bebidas alcoólicas ou drogas nocivas
não podem constituir salário in natura.
(nem o cigarro, S. 367, TST)
 Características (cumulativas e
simultâneas)
 Habitualidade
 Deve ser uma contraprestação dos
serviços e não como um instrumento
de trabalho.
 Não se considera salário in natura
 Instrumento de trabalho.
 Educação.
 Transporte.
 Previdência privada.
 Vale cultura.
 Vestuário.
 Assistência médica, hospitalar,
odontológica.
 Seguros de vida e de acidentes
pessoais.
 Possibilita que o empregador possa
fornecer mais benefícios aos
 empregados sem correr o risco de que
estes se constituem em salário e
sofrer a influência de encargos ou
fefletir nas verbas a que o trabalhador
faz jus.
 O empregador que fornecer parte do
salário mínimo como salário utilidade ou
in natura, terá esta parte limitada a 70%
(setenta por cento), ou seja, será
garantido ao empregado o pagamento
em dinheiro de no mínimo 30% (trinta
por cento).
 Estão limitados a 20% e 25% do salário
respectivamente, a alimentação e a
habitação fornecidas como salário
utilidaden no meio urbano; no meio
rural, a 20% pela ocupação de moradia
e de 25% pelo fornecimento de
 alimentação. Alimentação mais farta e
habitação mais barata.
2. Parcelas que possuem natureza salarial
A. Abono – adiantamento de parcela
salarial.
B. Adicional – incremento salarial em
razão de uma atividade prestada em
situação mais gravosa, enquanto durar a
situação.
C. Comissões/porcentagens.
D. Diárias para viagens – valores pagos ao
empregado para cobrir despesas com
transporte, alimentação e estadia, se
exceder 50% do salário.
 Para evitar fraudes.
 Presume-se relativamente que não
sejam diárias, mas salário. Se o
empregado provar, será considerado
verba indenizatória.
  Ajuda de custo sempre terá
natureza indenizatória. Alteração do
local de prestação de serviços
decorrente da vontade do trabalhador.
E. Gorjetas.
3. Parcelas que não possuem natureza
salarial
A. Indenizações.
B. Benefícios previdenciários – não são
pagos pelo empregador.
C. Participações nos lucros – não é
habitual.