Primera entrega - Semana 3

Primera entrega - Semana 3

Rubiano Valencia Kelly Dariany

Código 1911021737

Álzate Sánchez Andrés Mauricio

Código 1311790175

Liana Dasheira Cocoma Ordoñez.

Código 1821020314

Elmers Freddy Velandia Pardo

Código 1911027593

Tutor

Echeverry Botero David Augusto

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Facultad De Ciencias Administrativas, Económicas y Contables

Derecho Comercial y Laboral

Bogotá, 2019
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Introducción

El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se

establecen a raíz del trabajo humano (Porto & Merino, 2009); vínculo creado entre trabajadores y

empleadores, razón por la cual existen normas jurídicas que garantizan que se cumplan las

obligaciones de cada una de las partes, así como resolver los conflictos que pudieran llegar a

presentarse. Este trabajo se compone de tres entregas en las cuales se pone en práctica los

conceptos aprendidos en cada una de las semanas de estudio.

En la primera entrega se realiza un análisis del caso de Juliana Rico y su relación laboral con la

empresa Talentos y Bailes SAS, donde se dará respuesta a los interrogantes que ella ha

planteado, para ello se tendrá en cuenta el material de las unidades, el Código Sustantivo de

Trabajo y la Constitución Política de Colombia.

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Objetivos

● Comprender los tipos de contrato que existen ante la ley colombiana, así como las

diferencias que existen entre uno y otro.

● Conocer los distintos conceptos laborales, para poder tener una idea más clara sobre ellos

y que de una manera u otra puedan ser aplicarlos en el ámbito laboral y personal.

● Determinar las condiciones con las que se dio por terminado el contrato de los personajes

del ejercicio; si este fue hecho de la manera correcta ante la jurisdicción colombiana y si

no fue así, determinar cuál hubiese sido la mejor manera de hacerlo.

● Indagar de una forma más profunda el Código Sustantivo De Trabajo (CST), ya que con

él nos será más fácil la resolución de las situaciones planteadas.

● Conocer las obligaciones que tiene el empleador frente al empleado y ante la ley para

efectos de liquidación de contratos.

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Desarrollo del trabajo

Información General del proyecto

Juliana Rico inicia sus labores en la empresa TALENTOS Y BAILES S.AS. como profesora de

deportes y danza artística; el 1 de enero de 2002 indicándole al jefe de personal que es

profesional en educación física y así fue contratada; el contrato se suscribió a término indefinido;

y el 14 de Julio de 2003 por decisión de dirección de personal se le indica que debe firmar un

contrato a término fijo por políticas de la empresa por un periodo de 3 meses ; y el 14 de

Septiembre de 2003 se le informa por escrito que su contrato ha sido terminado, y que además de

ello adujo que era profesional en el área sin serlo. Se le cancela la totalidad de su última

mensualidad sin otros rubros.

Juliana sintiéndose afectada con esta situación busca sus servicios profesionales y le hace los

siguientes interrogantes:

1. Para que exista un contrato a término fijo deben existir las firmas de quienes intervienen

en él.

Tal y como lo indica el artículo 46 del código sustantivo de trabajo (CST), “El contrato de

trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a

tres años, pero es renovable indefinidamente.”; al ser una obligación, que dicho contrato esté

siempre por escrito también es necesario que existan las firmas de quien intervienen en él, pues

de lo contrario carecen de validez en nuestro ordenamiento jurídico ya que con ellas se constata

que dichas partes acordaron lo allí estipulado, además, si no hubiese un contrato por escrito, la

ley sobreentiende que este fue hecho bajo la modalidad de un “contrato a término indefinido”.
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2. Existió el contrato a término fijo que suscribió Juliana Rico.

Antes de dar respuesta debemos tener en cuenta lo que se define en el Código Sustantivo del

Trabajo en su Artículo 46. Contrato a término fijo

“El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede

ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente”

“1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare

por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no

inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente

pactado, y así sucesivamente”.

“2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales

el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

“PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán

derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado

cualquiera que éste sea”. (2019). leyes.co

Según la información anterior podemos determinar que si existió un contrato a término fijo;

teniendo en cuenta que este se firmó por escrito en el cual indicaba el tiempo de duración del

mismo; así mismo se informó con un (1) mes de anticipación sobre la terminación de este.

Cabe aclarar que la empresa TALENTOS Y BAILES S.AS incurrió en una falta por haber

cancelado la totalidad de su mensualidad sin otros rubros y como lo indica el Parágrafo del
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artículo 46 del código sustantivo del trabajo Juliana Rico tenía derecho al pago de rubro de

vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.

Del mismo modo hay un incumplimiento por parte de Juliana con relación a la información

suministrada inicialmente cuando afirmó que era profesional en educación física y así como se

contrató.

3. Procede alguna reclamación por el contrato suscrito a término indefinido y que pasa con

este contrato.

Para responder a este interrogante se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

· El Código Sustantivo del Trabajo establece en su artículo 45 respecto a la

duración de un contrato que “El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor

determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,

accidental o transitorio.”

· Respecto a la duración indefinida del contrato el artículo 47 establece que “ 1)

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se

refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas

que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá

darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta

(30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar aviso

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oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el

artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para

todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.”

Una de las facultades que tiene el empleador es la denominada IUS VARIANDI (derecho a

variar), que consiste en la posibilidad de que el empleador modifique el contrato de trabajo

respecto del tiempo, modo, forma y cantidad. (Cuenca, 2016)

Teniendo en cuenta los conceptos expuestos anteriormente se podría considerar que el cambio de

contrato de término indefinido a término fijo se realizó de manera correcta y por lo tanto a partir

de la firma del nuevo contrato este entra a reemplazar el contrato anterior; siempre y cuando

haya sido una decisión donde Juliana considere que se respetaron sus derechos como lo son la

dignidad, el buen nombre, la familia y en general cualquier derecho que se pueda ver afectado; es

decir que el cambio realizado por el empleador facultado en el uso de Ius Variandi no debe

generar ninguna afección, ya que desde un principio la voluntad del empleador y el trabajador

fue establecer un contrato de modalidad indefinida y no otra. Si Juliana estima que se vio

afectada por ese cambio de contrato puede proceder a establecer una demanda ante un juzgado

laboral y será el juez asignado la persona encargada de verificar si se procedió de manera

adecuada o no de acuerdo a las pruebas y testimonios entregados por ella y por la contraparte.

4. Es viable reclamar alguna indemnización ¿en caso afirmativo porque ¿y cuál sería la

cifra a cobrarse?

Sí, es viable y hay lugar a la indemnización en consideración a los siguientes argumentos.

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1. La empresa TALENTOS Y BAILES S.AS incurrió en una falta contractual en

consideración a que no canceló otros valores que se derivan cumplido el año de labor

contractual es decir; vacaciones y prima de servicios, y si las condiciones así lo indican

según el examen de evacuación o valoración de término contractual y si de esa labor

quedan secuelas que tuviese lugar a una afectación de orientación clínica terminal como

consecuencia de su trabajo, esto tendría otro tipo de indemnización y si las condiciones se

dan hasta una pensión de invalidez (siempre y cuando las circunstancias se dieran como

consecuencias de su labor)

2. Para lo anterior cito el Parágrafo del artículo 46 del código sustantivo del trabajo 1

3. La cifra a cobrarse es el valor pactado en el contrato inicial a término indefinido

multiplicado por 12 meses, con ello el valor de prestaciones por el valor anual,

vacaciones, prima de mitad de año y prima de diciembre.

4. Se debe tener en cuenta el examen de evacuación o término laboral en el cual cesan las

responsabilidades bilaterales.

1
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente.

Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/46.htm
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Conclusiones

● Conocer los tipos de contratos y sus características nos permitió responder las preguntas

planteadas en el enunciado del trabajo.

● Es de suma importancia a nivel personal y laboral conocer el código sustantivo del

trabajo.

● Se logró orientar de una manera clara y concisa a los interrogantes planteados y nos

permitió brindar un enfoque a nivel laboral.

● El caso planteado permite dilucidar las diferentes situaciones desfavorables en las que

puede verse inmerso un trabajador y como son vulnerados sus derechos si desconoce la

norma.

● Es importante y prioritario tener una copia del contrato donde se materializa las

responsabilidades de ambas partes y con ello datos importantes con relación a la parte de

tipo de vinculación, objeto de contrato, horarios, tipo de salario integral, prestación de

servicios, vinculación directa,

● Hay que guardar una copia del examen de ingreso para tener un soporte escrito de las

condiciones iniciales de vinculación con el propósito de tener un soporte frente a una

eventualidad.

● La empresa debe verificar los documentos aportados por el trabajador en aras de validar

su autenticidad, y evitar un hallazgo frente a una auditoría.

● Si llegase a identificar esta situación de documentos falsos se debe dar trámite a las

investigaciones penales del caso y notificar al empleado.

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Referencias bibliográficas

Porto, J. P., & Merino, M. (2009). Definición. de. Obtenido de https://definicion.de/derecho-

laboral/Cuenca, M. H. (2016). Evolución Del Derecho Laboral.

(2019). gerencie.com. Obtenido de https://www.gerencie.com/contrato-de-

trabajo-a-termino-fijo.html

(2019). leyes.co. Obtenido de

https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/46.htm

(2019). secretariasenado.gov.co. Obtenido de

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.h

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