La Remuneración

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TAREA VI
La Remuneración

ALUMNO
Carlos Javier Medina Díaz
Matrícula 17-3119

ASIGNATURA
Gestión Humana I
7˚ cuatrimestre / Bimestre 2019-3-2-PSI203-GV70-1

FACILITADOR
Richard Ulloa M.A.

Madrid, España 14 de diciembre del 2019 (S.15:30)

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ACTIVIDADES

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VI
LA REMUNERACIÓN

1. Redacción de un informe que contenga:

A. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

B. Describir los componentes de la remuneración total.
C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo.
D. Elaboración de un esquema conceptual con los tipos de salarios.
E. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización
y los empleados.
Incluirle:
- Introduccion
- Conclusion
- Bibliografia
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Introducción

En algún momento de nuestras vidas lo más seguro escucharemos la frase “Nadie

trabaja por amor al arte” me pregunto ¿Qué tan cierto puede llegar a ser esto? En
teoría todo el que realiza un trabajo debe ser remunerado o recompensado por su
esfuerzo ya sea: Físico o psicológico, a saber! La remuneración por lo general es
entienda como una contraprestación en el marco de una relación laboral. Es decir,
una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una
recompensa económica. Sin embargo es posible que el tema de lo que se debe
pagar por un trabajo dado o como crear un programa de remuneración aceptable
para el empleado y el empleador es de constante preocupación en todas las
organizaciones a nivel mundial.

Todo individuo tiene un objetivo cuando ingresa a la gran masa de la población

económicamente activa y es la de recibir una compensación por su trabajo. Así
como el empresario tiene una motivación de generar valor a través de su actividad
empresarial, el trabajador busca satisfacer las necesidades de él y su familia al
recibir una recompensa por la labor realizada.
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A. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

1. Cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por un trabajo o un
servicio.

2. Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. Se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que
actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y
deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este
cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto.

3. La Remuneración es la paga que corresponde como contraprestación por una

prestación laboral de servicios o de obra, en una relación regulada bajo la
modalidad de contrato de trabajo, donde el trabajador se subordina al empleador
aceptando sus órdenes mientras sean legales y razonables.

B. Describir los componentes de la remuneración total.

Remuneración  Salario mensual.

Básica  Salario por horas.

 Bonos.
Remuneración Incentivos
total salariales  Participación en los
resultados, otros.

 Seguro de vida.
Prestaciones  Seguro de salud.
 Comida subsidiadas, otros
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Remuneración Básica

Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo,

se le da la calificación de básica, porque sirve de base para los demás pagos
complementarios.

Esta remuneración en la mayoría es superior al salario mínimo conocido como la cantidad

menor que debe recibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada de
trabajo, este debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia.

Incentivos Salariales

Los incentivos salariales son una parte variable del salario que reciben los
trabajadores. Son pagos en los que se valora de forma más tangible la contribución del
empleado. “Las Organizaciones deben tener un plan de incentivos. Para desarrollar un
plan de incentivos se debe tener bien en cuenta y cumplir con lo siguiente:

 El incentivo tiene que fomentar la productividad del trabajador.

 Saber retener a los trabajadores más productivos y atraer a personas talentosas de
fuera de la empresa.
 Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa.
 Ser fácilmente comprensible por los trabajadores.
 Tiene que incluir el control de la producción.

Prestaciones

Suele referirse al conjunto de servicios y beneficios que las instituciones, públicas o

privadas, tienen la obligación legal de brindarle a sus trabajadores. En su acepción más
genérica, se entiende por prestación la acción o efecto de conceder o prestar algo, sea
una cosa o servicio, en el marco de un convenio o pacto que exige compromiso entre las
partes.

Normalmente, las leyes del trabajo definen un conjunto de prestaciones laborales que el
empleador está obligado a ofrecer a sus trabajadores para garantizar su protección
económica y personal. Como las que se pueden mencionar a continuación:
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 Seguro social;
 pago de vacaciones;
 utilidades;
 aguinaldos;
 seguro de salud personal y familiar;
 planes de ahorro;
 planes de alimentación (comedor o vales).

C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario
mínimo.

Para entender bien la diferencia entre uno y el otro primero debemos definir cada
cual.

Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un asalariado como

remuneración por su trabajo.

Salario real es el salario nominal en relación a los precios.

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad

mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a
través de una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral,
que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.

La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se estudia el salario real,
es que el salario nominal de un trabajador puede aumentar sin que se
incremente su bienestar, es decir, que los precios de los bienes y servicios
pueden subir más o en la misma proporción que los salarios nominales. Por ello,
es el salario real el que proporciona de forma efectiva lo que realmente alcanza
a adquirir el trabajador con su nómina.

Si el salario real aumenta es bueno porque significa que el trabajador puede

comprar más cosas, si baja significa que tiene menos poder adquisitivo.
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D. Elaboración de un esquema conceptual con los tipos de salarios.

Tipos de
salarios

Salario por Salario por Salario por

unidad de tiempo. resultados. tareas

Este sistema es una

Se determina Se refiere a la cantidad de combinación de los
por un rango de piezas o de obras que dos anteriores. Es
tiempo. Es decir, produce el individuo. Este decir, la persona
por hora, por sistema también Abarca está sujeta a una
día, por semana los incentivos “comisiones jornada de trabajo y
o por mes. o porcentajes” y los al mismo tiempo que
premios por la producción su salario se
obtenida por el individuo. delimita por su
producción.

D. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia

para la organización y los empleados.

Para preparar un plan de remuneración es necesario y hay que tomar en cuenta unos
criterios que son fundamentales para su preparación. Existen 9 criterios básicos para
preparar un plan de remuneración de los cuales podemos mencionar los siguientes:

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. Se debe percibir como un plan justo en
comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo o sector económico.

2. Remuneración fija o remuneración variable. La remuneración puede tener una base

fija o variar de acuerdo a las metas.
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3. Desempeño o antigüedad en la compañía. La remuneración que depende del

desempeño adopta la forma de salario por producción y de comisiones de ventas, como
también ofrecen remuneraciones que dependen de la antigüedad en la compañía.

4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. Se puede enfocar en la

medida que le puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que
los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo.

5. Igualitarismo o elitismo. Se puede establecer diferentes planes en razón de los

niveles jerárquicos.

6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. La remuneración puede estar
en un nivel porcentual que se ubica por debajo o arriba del mercado.

7. Premios monetarios o premios extra monetarios. Las recompensas pueden ser

monetarias o extra monetarias como con trabajos más interesantes o seguridad de
empleo.

8. Remuneración abiertas o confidencial. Los colaboradores pueden tener acceso

abierto a la información sobre las remuneraciones de sus colegas o se puede impedir que
tengan acceso a esta información.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En el sistema

centralizado, las decisiones se suelen tomar en el área de RRHH. En el sistema
descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.
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Conclusión

Si algo está más que claro es que todos los que de una u otra forma reciben retribuciones,
compensaciones o salarios están centrados en lo que perciben de la organización y/o de
la actividad que se ejerza. Quien trabaja para una empresa sea grande, mediana o
pequeña, se pregunta si lo que le pagan es lo justo o no, igualmente se pregunta que si lo
que le pagan a los demás guarda relación con lo que él recibe. Y quien trabaja
independiente se pregunta si no sería mejor estar como empleado.

En el contexto de la globalización el programa de remuneración de cada empresa debe

estar en función de la visión y misión que la organización haya definido. El programa de
remuneración y/o compensación debe responder a la cultura empresarial, a la realidad
económica de la empresa, al sector económico en el que se encuentre y a las decisiones
políticas en materia salarial. En este sentido se puede saber que cada día nos damos
cuenta que lo percibido como remuneración o sueldo generalmente no está en armonía
con el coste de la vida actual. Me pregunto ¿se estarán perdiendo los derechos de la
sociedad, y si esto de cierto modo está conspirado por los poderes; políticos y
empresariales? o será que simplemente no estamos conforme con lo que ganamos, esto
como un factor humano inherente, de siempre querer más que lo que recibimos o
tenemos.
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Bibliografía

Marial didáctico/libro básico de la asignatura/

https://www.gestion.org/incentivos-salariales/