Preguntas dinamizadoras unidad 3

Buenos días estimados estudiantes, a continuación encontraran las preguntas

dinamizadoras correspondientes a la unidad 3. Recuerde realizar sus aportes utilizando
citas de autores, y citando de acuerdo con la norma APA:
Pregunta Dinamizadora 1: como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias
utilizarían para identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite
autores

RESPUESTA:
En las empresas la gran motivadora es la capacitación. El colaborador que recibe
capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario
espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la
calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede
estar próximo a un ascenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la
calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se
diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en
cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a
la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por
que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.
Al momento de ejecutar esta importante inversión, es esencial realizar un diagnóstico de
las necesidades de capacitación de los trabajadores de tu empresa, pues constituye una
labor estratégica. Para ello debes hace un inventario de necesidades. Los medios
utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
1. Evaluación del desempeño.
Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en
la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará
el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se
determinará el reforzamiento en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué
sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la
capacitación.
2. Observación.
La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando,
donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con
relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber
detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o
deficientemente o da información incorrecta. La observación es una las técnicas más
utilizadas para el diagnóstico de las necesidades de capacitación, antes que la
evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación, que muchas
veces se extienden de "favor".
3. Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan
en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:
a. Encuestas al personal.
Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer
las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener espacio que permitan al
encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, así como las
respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser
capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación.
Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con
precisión diferentes tipos de necesidades.
b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes.
Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma
muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y
errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades,
conocedores de esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a
solicitar capacitación para su personal.
c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes.
Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son
conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de
los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes
inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados.
d. Análisis de cargos.
Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se
quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar
programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación
concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.
Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas
que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los
conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de
capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos
correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos
de la organización serán tratados en la capacitación.
Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación.
Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de
capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de
entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
https://www.entrepreneur.com/article/262599

Pregunta Dinamizadora 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos
de capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

RESPUESTA:
Existen muchas áreas en las que las organizaciones deben invertir para mejorar
constantemente, innovar y permanecer vigentes en los mercados. Pero, sobre todo en
momentos de crisis, hay que ponerlas sobre la mesa para definir prioridades y descartar
las inversiones que no se consideren tan necesarias debido a la falta de recursos
disponibles para estos fines.

La capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones,

algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en tiempos difíciles
e, incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin problemas.
Esto ha hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus trabajadores pasen
a ser vistas como lujos de los que no goza casi nadie y a los que no se tiene derecho al
trabajar para una organización.

Pero, evidentemente, se trata de un error que cometen muchas empresas al enfocarse en

lo que consideran prioritario descuidando aquello que puede convertirse en un fuerte
impulso para la fuerza de trabajo.
Un claro indicador de que existe aprendizaje –útil para que nadie dude de que la
capacitación es una inversión– es transformar los conocimientos adquiridos en acción
efectiva: resultados concretos y observables. Aquí, algunas claves a considerar:
· Una de las claves de éxito de los programas de capacitación es que
sean continuos y no aislados; tener un enfoque de continuidad, teniendo claro el destino
al cual nos dirigimos. Evitar los cursos “aislados” o “enlatados”.
· Pensar los programas con visión sistémica y estratégica, pensando en los
resultados que se quieren lograr, a través de una mejor comprensión y visión de las
totalidades e interacciones de las partes del sistema. La variable de ajuste siempre es la
“tarea”, los “programas”, nunca el resultado a alcanzar.
· Realizar un diagnóstico a medida considerando la cultura, contexto y realidad que
cada organización enfrenta, así como también la de cada colaborador que la integra.
Esto permitirá llevar adelante programas con un verdadero hilo conductor, trabajando
sobre necesidades y competencias puntuales en el marco de un programa integral.
· Diseñar programas orientados al verdadero aprendizaje. Los “Programas de
Desarrollo Gerencial” o “Escuela de Líderes” suelen ser ejemplos claros de programas
de capacitación continua sobre los cuales se busca incrementar la capacidad de acción
efectiva de los colaboradores a través del potenciamiento de competencias y áreas
claves de resultados.
· Generar solución de continuidad para los programas: un aspecto clave para el
proceso efectivo de aprendizaje es la interacción y aplicación de los conceptos
trabajados en cada seminario / taller / jornada, en el día a día de trabajo. Por ejemplo, en
los procesos de capacitación dar guías de acción que permitan a los participantes poner
en práctica y asociar al día a día de trabajo los conceptos trabajados en el aula. A su vez,
esto genera una solución de continuidad entre encuentro y encuentro.

https://www.apertura.com/management/Claves-para-lograr-programas-de-capacitacion-
efectivos-20180523-0001.html

JOSE DARIO GOEZ USUGA