DESARROLLO

Agrocalidad es una institución pública adscrita al Ministerio de Agricultura, Ganadería,

Acuacultura y Pesca, que en sus facultades de Autoridad Fitozoo-sanitaria Nacional es la

encargada de la definición y ejecución de políticas de control y regulación para la

protección y el mejoramiento de la sanidad animal, sanidad vegetal e inocuidad

alimentaria.

En la actualidad existen inconvenientes que no permiten el buen correcto desarrollo de

las actividades establecidas en el cronograma de trabajo, una de las mas comunes es la

atención al usuario, aquí ya hable sobre esta causa

Luego otro párrafo que hable de la cita bibliográfica de atenciaon al usuario

Luego el párrafo que hable sobre el efecto o consecuencia que genera esta ineficiente

atención al usuario

Y asi sucesivamente hablar de cada una de ellas causa, cita y efecto; no mezclar inf.

las más comunes son: el usuario debe esperar largo tiempo para poder ser atendido, las

fechas programadas para visitas no se cumplen lo que ocasiona malestar al usuario, no

existe ningún tipo de información para ser entregada al usuario (Trípticos, Dípticos, Etc.),

no existe orden en los procesos que se llevan a cabo.

En Agrocalidad los empleados al desarrollar sus actividades no todos las llevan de manera

correcta y a tiempo (Dessler & Varela, 2011, pág. 3) especifican que “la fuerza laboral y

la falta de capacidad de una empresa para reclutar y conservar una fuerza laboral eficaz

es lo que constituye el cuello de botella de la producción”, por tal motivo al momento de

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realizar los procesos de selección del personal se lo debe de hacer con la finalidad de

poner en cada puesto a los candidatos más idóneos posible.

Como se puede observar el talento humano es lo que permite a las organizaciones llevar

adelante sus planes y programas de manera eficiente, en el caso de Agrocalidad se nota

que las funciones que desempeñan cada uno necesita estar coordinadas para poder lograr

los objetivos planteados especialmente las que realiza el gerente o encargado, (Maristany,

2007, pág. 29) opina que talento humano “Es una función staff, es decir, asesora, y como

tal su responsabilidad es la de dar consejo, ayudar y proveer herramientas a la línea para

que ésta actúe. Pero no es responsable por la relación, porque es el supervisor cada nivel

el que mantiene la relación cotidiana y, por lo tanto, quien la puede mejorar o empeorar

con actitudes o gestos que están fuera del alcance de RR.HH.”, como se puede observar

el gerente juega un papel muy importante.

La gestión del talento humano requiere de que la forma en cómo se llevan a cabo las

actividades diarias estén coordinadas por una persona de nivel superior, esta a su vez debe

estar en la capacidad de conocer los requerimientos de los empleados para poder lograr

su mejor desempeño, en Agrocalidad a pesar de existir personas de nivel superior al

mando aun no es posible coordinar cada una de las actividades que allí se desarrollan lo

que ocasiona quejas de los usuarios, (Mondy, Administración de recursos humanos, 2010,

pág. 5), explica que “los administradores de todos los niveles deben interesarse en la

ARH. Básicamente, todo administrador hace que se logren cosas a través de los esfuerzos

de otros; esto requiere de una administración eficaz del recurso humano”.

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En Agrocalidad existe un número excesivo de empleados lo que en vez de mejorar sus

actividades las empeora al existir duplicidad de funciones por tal motivo (Werther &

Davis, 2008, pág. 7) dicen que “cuando una organización mejora, la sociedad en conjunto

deriva ventajas de ese proceso de mejoramiento y un uso más eficiente implica que la

organización debe utilizar sólo la cantidad mínima de recursos necesarios”, por tal motivo

se debe de realizar una revisión sobre el personal que necesita Agrocalidad.

La eficiencia y eficacia de una empresa depende de muchos factores en Agrocalidad estos

factores en la actualidad no se ven presentes en ningún proceso administrativo en este

caso, (Lopéz, Casique, & Ferrer, 2011, pág. 1) explican que “entre los factores que

realmente determinan que una pequeña y mediana empresa sea diferente esta su personal,

nivel de competencias, nivel de compromiso, responsabilidad, satisfacción, lealtad y su

integración, dirección, organización y control, siendo estos últimos los elementos de un

modelo de administración de recursos humanos” como se puede observar los factores de

logro no se ven presentes en su totalidad en Agrocalidad por tal motivo de su bajo

desarrollo.

En estos conceptos se puede determinar que no solo basta con tener personal capacitado,

sino que también este personal debe tener un nivel de compromiso hacia la organización

que le permita realizar sus actividades de una manera eficiente, en Agrocalidad el

personal tiene un currículo muy bueno, pero a pesar de esto el compromiso con sus

actividades deja mucho que desear ya que no se reportan a tiempo lo que provoca retrasos

en los demás departamentos.

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En Agrocalidad no se realiza un análisis efectivo para la selección del personal en muchos

casos los empleados llegan por situaciones políticas, (Mondy, Capital humano, 2012, pág.

5) expone que “el análisis de puestos es el proceso sistemático para determinar las

habilidades, los deberes y los conocimientos necesarios para el desempeño de los puestos

de una organización”, ya que estos empleados serán los encargados de llevar a cabo los

objetivos de la organización, y sin una debida selección se seguirán produciendo más

problemas.

Los empleados en toda organización deben de tener creatividad no solo para crear algo

nuevo sino para poder realizar las actividades de una manera más creativa, (López &

Grandío, 2005, pág. 11) dicen que “la creatividad no tiene nada que ver con musas,

conspiraciones, ni con extrañas características de la personalidad. Si hubiera algo

determinante, serían la constancia, la motivación y la voluntad”, esto se debe a que no

son seleccionados correctamente.

Cuando se analizan las características del personal se debe de tomar en cuenta la

motivación que estos tienen para poder desarrollar sus actividades diarias, Agrocalidad

en si ha tratado de realizar diversas actividades para que sus empleados puedan desarrollar

sus labores diarias con eficiencia y eficacia.

La idea de las diferencias individuales procede originalmente de la psicología. Desde su

nacimiento, cada persona es única (el efecto de la naturaleza), y las experiencias

individuales después del nacimiento tienden a diferenciarla todavía más (la influencia de

la crianza). Las gerencias individuales significan que la administración motivaría mejor

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a los empleados si los tasen de otra forma. Si no fuera por las diferencias individuales, se

adoptaría alguna norma aplicable a rajatabla para entenderse con los empleados, y a partir

de allí se requeriría un criterio mínimo. Las diferencias individuales requieren que el

enfoque de un administrador sobre sus empleados sea individual, no estadístico. Esta

creencia de que cada persona es diferente de todas las demás suele conocerse como la ley

de las diferencias individuales. (Newstrom, 2011, pág. 8)

Figura # 1 Naturaleza de la gente y de las organizaciones

Fuente: Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo

En Agrocalidad las actividades realizadas dejan mucho que desear en especial en la parte

administrativa pues existe desorganización y atrasos en la entrega de la información, así.

(Chiavenato, Comportamiento organizacional, 2009, pág. 24) opina que “una

organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades en

forma adecuada para alcanzar un propósito común”, en este caso Agrocalidad debe de

combinar de mejor manera los esfuerzos de sus empleados integrando esfuerzos

individuales y grupales para producir resultados más amplios.

La organización en todos sus aspectos se debe de tomar en cuenta que las personas que

intervienen en ellas deben de juntar sus esfuerzos para poder logara los objetivos

planteados anteriormente, en Agrocalidad los esfuerzos de sus empleados están dispersos

y por tal motivo no se pueden coordinar las actividades diarias, teniendo en cuenta que

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ciertos procesos necesitan de información de otros departamentos para poder fijar fechas

de realización.

De acuerdo a (Dailey, 2012, pág. 14) las responsabilidades de un gerente en la eficacia

operativa se reducen a tres componentes:

 Un componente técnico, que se ocupa de la utilización eficaz de los recursos y de

la aplicación de la tecnología para lograr las metas de productividad establecidas.

 Un componente conceptual, que se ocupa del desarrollo de nuevos sistemas y

métodos operativos. Un ejemplo sería la creación de una aplicación para

Smartphone que dé al vendedor los precios más actuales de los productos de las

firmas rivales.

 Un componente humano, relacionado con la fuerza laboral y el bienestar de los

empleados. Los ejemplos en esta área están lanzando un programa de apoyo para

empleados en situación problemática o el diseño de un programa de asistencia

sanitaria para los empleados, con el objetivo de reducir el costo de los seguros.

Las organizaciones estructuran todos sus recursos en departamentos los cuales son los

encargados de llevar a cabo los objetivos organizacionales, ya que ellos utilizaran los

medios necesarios para que las actividades se realicen con normalidad, en Agrocalidad

los departamentos están establecidos de manera que cada uno aporte con el siguiente en

los procesos totales de la organización, este es un inconveniente ya que la mayoría de las

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veces existen retrasos en los reportes, lo que impide continuar con las actividades

subsiguientes.

Agrocalidad no puede simplificar hasta ahora el uso de los recursos a pesar de los

continuos cambios en actividades relacionadas en esta situación, (Franklin & Krieger,

2012, pág. 2) exponen que “las organizaciones estructuran sus recursos en departamentos

o unidades de negocio, con la intención de lograr una mejor coordinación de sus

actividades, también una forma de agilizar las acciones, mejorando la velocidad de

respuesta al actuar de manera consistente con líneas de negocios bien definidas”, por tal

motivo Agrocalidad sigue presentando problemas específicos de coordinación.

En Agrocalidad las acciones comunes de los empleados están interrelacionadas de manera

que cada una de ellas aporte en el buen desenvolvimiento de la organización, (Robbins &

Judge, 2013, pág. 3), explica que “hay un nexo común entre funciones, roles, actividades,

habilidades y enfoques para la gerencia: cada uno de ellos reconoce la importancia

fundamental que implica administrar al personal”, por tal motivo se presentan problemas

ya que se deja de lado este nexo existente y se trabaja aisladamente.

Una persona es inherentemente un ser social y, por lo general, no opta por vivir ni por

trabajar sola. Pasa la mayor parte de su tiempo interactuando con otros. Cada persona

nace dentro de una familia, practica su credo religioso en grupo, trabaja en equipos y

juega en grupo. Gran parte de su identidad se fundamenta en la forma en que otras

personas y grupos la perciben y la tratan. (Hellriegel & Slocum, 2009, pág. 6)

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De acuerdo a (Hellriegel & Slocum, 2009, pág. 6), “las organizaciones efectivas tienen

líderes capaces de integrar a los clientes, los empleados y las metas de la organización”

esto explica que en Agrocalidad debe de darse más énfasis en la parte directiva ya que es

la encargada de que las actividades se lleven eficientemente y con la coordinación que se

debe. Y así mismo especifica que “la capacidad de las organizaciones para alcanzar sus

metas depende del grado al que las capacidades y los estilos de liderazgo permiten a los

gerentes y a los líderes de los equipos planear, organizar, controlar, influir y actuar de

forma efectiva”.

Los gerentes dentro de las organizaciones deben de poner de manifiesto todas sus

habilidades con la finalidad de poder desenvolverse de manera eficiente y de realizar el

manejo oportuno del talento humano, en Agrocalidad los gerentes tratan de realizar sus

actividades de manera eficiente pero no solo basta con tratar sino de tener el poder de

convencimiento con sus subalternos, lo que permitirá que sus empleados realicen sus

actividades a tiempo.

Las organizaciones existen en sociedades y son creadas por sociedades. En una sociedad,

muchos factores inciden en la eficacia de una organización, y la administración debe ser

sensible a ellos. Cada organización debe responder a las necesidades de sus clientes, a las

limitaciones legales y políticas, y a los cambios y desarrollos económicos y tecnológicos.

El modelo propone que las fuerzas ambientales interactúen en la organización; en nuestro

análisis de cada aspecto del modelo se identificarán y examinarán los factores ambientales

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importantes. Los administradores reciben todo el tiempo información, ejemplos, datos y

chismes del ambiente externo. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006, pág. 13)

En Agrocalidad se ha dejado de lado la tecnología ya que mucho de sus procesos carecen

de elementos que les permutan una comunicación efectiva, en este caso (Guízar, 2013,

pág. 4) explica que “Muchas organizaciones modernas han logrado integrar los cambios

tecnológicos y de información; en cambio, muchas otras no han conseguido ajustarse y

asimilar el cambio social y cultural debido a su incapacidad de adaptación e integración

del cambio tecnológico”.

Figura # 2 Fuerzas que impulsan el cambio

Fuente: Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional

Las organizaciones deben de actualizar su funcionamiento en momentos de comunicación

en redes sociales, internet, es necesario que las organizaciones específicamente

Agrocalidad en este caso, utilizar las herramientas comunicativas que estén a su

disposición para poder realizar sus actividades diarias en forma efectiva promoviendo el

desarrollo permanente de la institución en beneficio de los usuarios.

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Agrocalidad no realiza desarrollo de estrategias en cuanto a los recursos humano para

apoyar a la estrategia en este sentido se debe a que todos los planes y programas vienen

desde las direcciones generales, (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008, pág. 29), explica que

“en un mundo ideal, cada unidad debería ser capaz de formular la estrategia de RR.HH.

que se ajuste mejor a su estrategia empresarial”.

Figura # 3 Gestión del talento humano

Fuente: Idalberto Chiavenato. 2009. Gestión del talento humano

La administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la

mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las

situaciones en razón de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada

organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto

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ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos,

el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables importantes.

(Chiavenato, Gestión del talento huamno, 2009, pág. 8)

De acuerdo a (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008, pág. 26), “cuando se hace correctamente,

la planificación estratégica de los RR.HH. proporciona muchas ventajas directas e

indirectas a la empresa”. La gestión del talento humano es una indivisible actividad de las

organizaciones si desean lograr sus objetivos mediante un alto desempeño de sus

empleados, en Agrocalidad la gestión del talento humano es deficiente ya que solo se

concentran en que los empleados realicen sus actividades diarias de acuerdo a las normas

establecidas pero en ningún momento se evidencia si, los empleados están debidamente

motivados y capacitados en otras labores inherentes a sus actividades diarias, las cuales

están en sus manuales de funciones pero que no se aplican en el día a día.

(Chiavenato, Administración de recursos humanos, 2011, pág. 118) explica que “la

manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y

orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es

decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas en la organización es

un aspecto crucial en la competitividad organizacional”. Las planificaciones estratégicas

de recursos humanos en las empresas contribuyen a que los empleados sean

continuamente evaluados y se pueda en la mayoría de los casos mediante los resultados

de la planificación, promoverlos o premiarlos por su desempeño, en Agrocalidad

generalmente no existe ascenso ya que es una entidad del estado y por lo general se

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administra políticamente, es decir los cambios se realizan en Agrocalidad cuando existen

cambios de directores a nivel nacional.

La administración de recursos humanos es un área que brinda asesoría a los demás

departamentos de la empresa, (Maristany, 2007, pág. 36) explica que “el objetivo de

Recursos Humanos, cuando está en una posición de staff, es colaborar con la línea para

garantizar el empleo, el desarrollo y la retención de los recursos humanos necesarios, en

el marco de las estrategias de la empresa y de acuerdo con esas necesidades, manteniendo

el conflicto al nivel más bajo posible en cada caso”, por tal motivo en Agrocalidad se

presentan inconvenientes ya que el director realiza las funciones de recursos humanos,

financiero y administrativo.

La planeación le permite al departamento de recursos humanos suministrar a la

organización el personal adecuado en el tiempo y costo también adecuado lo cual implica

que el modelo de planeación de recursos humanos resulta pertinente con los indicadores

críticos de todo plan. Como todo proceso de planeación en el caso de recursos humanos

esta etapa representa una oportunidad para que la empresa pueda establecer un marco de

acción que le de claridad a su futuro. (Lopéz, Casique, & Ferrer, 2011, pág. 22)

En Agrocalidad las personas laboran bajo premisas de desempeño que les permitan sacar

adelante los objetivos generales de la organización, (Werther & Davis, 2008, pág. 9),

opina acerca del propósito de la administración del capital humano y dicen que es “el

mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas

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que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social”, como se puede

observar cada actividad que hace una persona debe de sumar a las demás.

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