¿Pueden las máquinas contratar personas?

Durante muchos años, la búsqueda de reubicación profesional se ha convertido

en sinónimo de búsqueda e inversión para aumentar los contactos. Ahora,
conocer a la persona adecuada puede marcar una gran diferencia al contratar,
aunque a algunas personas no les gusta porque piensan que es injusto.
Muchos reclutadores confían en evaluaciones subjetivas y personales de "cara
a cara" del candidato, pero ¿hasta qué punto la percepción personal y la
creación de redes en sí pueden realmente beneficiar a la empresa y sus
resultados? Después de todo, en muchos casos, las habilidades y
calificaciones reales de un profesional se reservan para la simpatía y las
referencias.
Según los estudios de la Oficina Nacional de Investigación Económica,
depender de la contratación basada en el "sentimiento" de un candidato en
lugar de en sus calificaciones reales y objetivas puede conducir a malas
decisiones al momento de la admisión. Para ver qué escenario sería más
prometedor (contratos basados en evaluaciones subjetivas subjetivas o
atributos y calificaciones de los candidatos), los autores Mitchell Hoffman de la
Universidad de Toronto, Lisa B. Kahn de Yale y Danielle Li de la Universidad de
Toronto. Harvard aplicó diferentes pruebas a 15 empresas que contratan
empleados para funciones operativas.
Los exámenes abordaron habilidades técnicas y cognitivas, así como pruebas
de personalidad y adecuación general al perfil de la empresa. Por lo tanto, las
empresas contrataron gerentes de recursos humanos y transmitieron los
resultados de las evaluaciones. Los mejores artistas fueron marcados con el
código verde; moderados con amarillo; y lo peor con rojo. Además, el equipo de
reclutamiento recibió el respaldo de considerar otras cualidades si pensaban
que podrían conducir a buenas contrataciones, incluso si los candidatos
obtuvieron calificaciones bajas en los exámenes. Y fue exactamente en este
punto que los investigadores observaron cómo todo el proceso podría salirse
de control.
Según el estudio, cuando los gerentes comenzaron a usar su percepción
personal en lugar de los resultados de las pruebas, contratando, por ejemplo,
un candidato de código amarillo a pesar de que uno verde estaba disponible,
tanto los resultados de admisión como los de productividad fueron peores. .
¿Debo cambiar mi sistema actual de admisión de contactos personales a
evaluaciones de algoritmos diseñados por máquina?
La implementación de las pruebas dio como resultado una contratación que
permaneció en la empresa durante un 15% más que las contratadas por
impresión personal. Por lo tanto, tales evaluaciones pueden ayudar, y mucho, a
encontrar candidatos que se ajusten mejor al perfil de la empresa. Sin
embargo, es importante tener en cuenta que la contratación en diferentes
niveles es mucho más compleja, ya que debe tener en cuenta varias formas de
medir el éxito o los valores de los empleados y las empresas.
Todos sabemos que los seres humanos tenemos preconceptos establecidos de
acuerdo con nuestras experiencias y educación, pudiendo asignar preferencias
ilógicas, aunque inconscientemente, en la práctica se producen muchas
contrataciones basadas en la percepción personal de los gerentes y
reclutadores. Por lo tanto, la preferencia o aversión a una institución educativa
particular, género, orientación sexual, raza u origen étnico puede convertirse en
un gran problema, haciendo que la empresa pierda un gran talento debido a
una evaluación superficial y superficial del candidato. El problema es tan grave
que, además del estudio de Discreción en la contratación que cubrimos en esta
publicación, hay muchos otros que muestran estas tendencias y cómo pueden
influir positiva o negativamente en la toma de decisiones.
Para una asesoría profesional de su personal, entonces busque en las
empresas de eventos.

Entonces, ¿voy a perder mi trabajo en una máquina?

Por otro lado, el intercambio de personas por información en bases de datos
solo puede llevar a la compañía al éxito en términos de estabilidad y
productividad, dando una interpretación superficial de lo que realmente es el
éxito corporativo. Por lo tanto, las empresas que basan su toma de decisiones
solo en datos pueden tener un patrón de empleados común, con empleados de
la misma institución educativa, con los mismos antecedentes, personalidades y
puntos de vista similares, entre otros atributos similares que cumplen con los
requisitos. Esfuerzos recientes de varias compañías para promover la
diversidad corporativa, tan importante para soluciones creativas e innovaciones
en el desempeño general de la compañía.
Los resultados de la encuesta, así como sus autores, muestran que la
contratación no debe basarse únicamente en los datos de prueba y el
rendimiento, ni únicamente en la percepción personal del reclutador, sino más
bien en una armonización donde las evaluaciones ayudan en la toma de
decisiones por parte del gerente. y al mismo tiempo controlar y limitar una
contratación basada en favores y simpatías.
Sí, el mundo ha cambiado y los procesos de reclutamiento