ESCUELA DE CIENCIAS DE LA SALUD

UNIDAD VALLE DE LAS PALMAS

Desarrollo Organizacional
Manual del Facilitador

Becerra Urías Yaritza

Hernández Hidalgo Blanca Susana (1213629)
Plascencia López Geovanny (1213751)
Sosa Jiménez Melissa
López Hernández José Abraham
181

Tijuana B. C., a 6 de mayo de 2016

ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN
Para definir el Empowerment (o Empoderamiento), primeramente se debe
tomar en cuenta en cómo una persona obtiene el poder. Por una parte se dice que
el sentido del poder es innato, pues se nace con cierto sentido de liderazgo, lo cual
nos beneficia en el desarrollo de ciertas habilidades que contienen poder, como el
convencimiento, persuasión, reclutamiento, entre otros; por otro lado, el poder se
desarrolla de acuerdo a la sociedad, esto es, por nuestra convivencia diaria con el
entorno y con personas que tienen cierto grado de poder.
Dentro de una empresa, el Empowerment es exactamente el delegar el poder
al empleado, lo cual puede ir desde pedir sus opiniones respecto a un tema o
decisión importante, hasta darles el control completo en la toma de decisiones; sin
embargo, al referirse al mero hecho de empoderar al empleado, los empleadores
busca únicamente darles más voz dentro de la empresa en lugar de dejar que éstos
tomen todas las decisiones para no afectar a la organización de gravedad.
El Empowerment es un proceso estratégico que busca una relación de socios
entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad
y compromiso para servir mejor al cliente; donde los miembros, equipos de trabajo
y la organización poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad y autoridad
para utilizar la información y, gracias a ello, los empleados tendrán la oportunidad y
responsabilidad de dar lo mejor de sí.
Para explicar mejor el cómo se lleva a cabo el Empowerment dentro de una
organización, se revisarán los siguientes temas: Factores para tomar la decisión de
empoderamiento, Estrategias para la toma de decisiones usando el modelo Vroom-
Yetton, Niveles de participación del empleado, Consecuencias del
empoderamiento…
 Factores para tomar la decisión de empoderamiento.
Los empleados deben involucrarse en las decisiones en circunstancias en las
que la calidad de las mismas sea importante, les afecte, el supervisor no tenga el
conocimiento para tomar tales decisiones o los empleados no confíen en el
supervisor; para esto, Vroom y Yetton (1973) desarrollan el siguiente diagrama de
flujo que ayuda a determinar cuándo deben involucrarse los empleados en la toma
de decisiones:
En éste diagrama de flujo se utilizan los siguientes 7 factores:
1. Importancia en la calidad de la decisión: Es el primer factor a tomar en
cuenta, pues se debe considerar si la decisión que se tomará será mejor
que cualquier otra. Por ejemplo, que el supervisor decida firmar con tinta
azul o negra VS despedir al equipo de producción por una falla.
2. Conocimiento del líder acerca del área problema: En éste factor, se busca
conocer el grado hasta el cual los líderes tienen información suficiente para
tomar la decisión por sí mismos. Por ejemplo, Que el gerente seleccione
un paquete de prestaciones sin preguntar a sus empleados cuál es el que
ellos necesitan.
3. Estructura del problema: El tercer factor en cuestión para la toma de
decisiones es el grado hasta el cual un líder sabe qué información necesita
y cómo se puede obtener.
4. Importancia de la aceptación de la decisión: En ésta se revisa el grado en
el cual es importante que la decisión sea aceptada por los demás. Por
ejemplo, para que un supervisor decida en qué horarios trabajará cada
empleado, es importante que los subordinados estén de acuerdo con el
proceso de tomar la decisión y participen en él.
5. Probabilidad de aceptación de la decisión: Si el líder considera que puede
tomar la decisión por sí mismo pero que la aceptación de sus subordinados
sea importante, debe determinar si éstos aceptarán tal decisión.
6. Confianza y motivación de los subordinados: El sexto factor en el proceso
de la toma de decisiones es el grado hasta el cual los subordinados están
 motivados para lograr las metas organizacionales y por ende, se puede
confiar en que tomen decisiones que ayuden a la organización.
7. Probabilidad de conflicto entre los subordinados: El factor final es el grado
de conflicto posible entre los subordinados cuando se consideran varias
soluciones para el problema. Si existen muchas soluciones posibles y es
probable que los empleados no estén de acuerdo sobre cuál es la más
apropiada, lo mejor que puede hacer el líder es reunir información de los
empleados y luego, tomar la decisión por sí mismo.

Estrategias para la toma de decisiones usando el modelo Vroom-Yetton

En el anterior diagrama de lujo se establecen ciertas interrogantes; para poder
responderlas se deben tomar en cuenta las siguientes 5 estrategias posibles:
1. Estrategia Autocrática I. Los líderes utilizan la información disponible para
toar la decisión sin consultar a sus subordinados. Es una uena estrategia
cuando el líder tiene la información necesaria y cuando la aceptación del
grupo no es importante o es probable que ocurra sin importar la decisión.
2. Estrategia Autocrática II. Los líderes obtienen de sus subordinados la
información necesaria y luego toman sus propias decisiones; la aceptación
por parte de los subordinados no es importante.
3. Estrategia Consultiva I. Los líderes comparten el problema de manera
individual con uno o con todos sus subordinados; después de recibir sus
comentarios, el líder toma una decisión que puede o no ser consistente con
el pensamiento del grupo.
4. Estrategia Consultiva II. Los líderes comparten el problema con sus
subordinados como un grupo. Después de recibir los comentarios de éste,
el líder toma una decisión que puede o no ser agradable para el grupo. La
diferencia entre el Consultivo I y el Consultivo II radica en que en el
segundo todo el grupo debe estar involucrado en el proceso de toma de
decisión.
 5. Estrategia de Grupo I. El líder comparte el problema con el grupo y deja
que éste busque una solución. La función del líder es simplemente ayudar
en el proceso de toma de decisión.

Niveles de Participación del Empleado

Puesto que dentro de la empresa el empoderamiento tiene diversos
significados y el que se encuentra con mayor frecuencia es proporcionarle más voz
a los empleados, se exponen cinco niveles principales de participación y control de
los empleados: Seguimiento, Propiedad del Producto, Asesoría,
Compartido/Participativo/De Equipo y Absoluto.
En el Seguimiento, los empleados no tienen un control real sobre su trabajo;
se les brindan instrucciones sobre lo que deben hacer, cuándo y cómo deben
hacerlo. Usualmente a los empleados de seguimiento, por ser nuevos o inexpertos,
deben ser supervisados.
En la Propiedad del Producto a los empleados aún se les dice qué hacer pero
son los únicos responsables de la calidad de su producción.
En la Asesoría, se pide a los empleados que proporcionen retroalimentación,
sugerencias e información sobre varios aspectos organizacionales, a pesar de que
la organización no garantiza que seguirá las recomendaciones sino sólo
considerarlas.
En el nivel Compartido/Participativo/De Equipo, el empleado tiene un voto
igualitario en la toma de decisiones; los empleados buscan el consenso con los
demás para tomar decisiones y no sólo deben estar bien capacitados en la toma de
decisiones sino que también deben estar dispuestos a asumir la responsabilidad de
éste proceso.
En el nivel Absoluto el empleado tiene autoridad absoluta para tomar una
decisión por sí mismo y se hace responsable por las consecuencias de tal decisión.
Debido a tales consecuencias, muchos empleados se muestran cautelosos cuando
se les otorga el poder absoluto.
 Consecuencias del empoderamiento
Estar en un nivel mayor de control/participación tiene diversos aspectos
positivos: entre mayor empoderamiento, mayor satisfacción laboral, entre mayor
responsabilidad, mayor nivel de habilidad, sueldo, seguridad y posibilidad de
encontrar otro empleo; sin embargo, así como las ventajas existen, también hay
desventajas.
La mayor desventaja del Empowerment es que entre mayor responsabilidades
tenga el empleado dentro de la organización, hay mayor estrés. El poder para tomar
decisiones conlleva el riesgo de tomar algunas malas y, por lo tanto, de ser
despedido o de perder un asenso.
 REFERENCIAS
Aamdot, M. (2010). Psicología Industrial/Organizacional: Un enfoque aplicado.
(6ta ed.), México: CENGAGE Learning.