Foro2: Planes de sucesión y su importancia dentro de la empresa

Los Planes de Sucesión se refieren a tener ‘mapas de talento’, en donde se identifiquen los
colaboradores con potencial para desarrollarse y en el futuro ocupar una posición
determinada que implique mayor responsabilidad. Es a partir de esto, que se determina en
quienes se invertirá, enfocando los esfuerzos para desarrollar aquellas competencias que
aun distan de lo requerido para la posición proyectada. En sentido estricto los Planes de
Sucesión pueden tener dos ventajas importantes:
 La primera de interés para la organización, es garantizar la transmisión del
aprendizaje organizacional, es decir, que se comparta el conocimiento a
generaciones de empleados con menor experiencia, para ir desarrollando
habilidades y conocimientos que en un momento dado les permitirán ocupar
posiciones de mayor responsabilidad, significándose en posibles reemplazos ante la
‘fuga’ de algún miembro del personal, ya sea por su salida de la organización, o bien
por razones de cambios y promociones internas.
 La segunda ventaja tiene que ver directamente con la motivación de los
colaboradores, significándose en un motivo más de permanencia y compromiso al
identificar la posibilidad de ‘hacer carrera’ en la misma.
¿Comente cómo considera usted los planes de sucesión en el eje de resguardo del
capital intelectual y por qué?
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual
de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está
recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor. Dentro de una
organización los planes de sucesión son programas para el desarrollo y cuidado del capital
intelectual en la organización.
Los planes de sucesión son programas organizacionales por los cuales se reconocen puestos
clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se les evalúa para designar
posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave, sin una
fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. Para verificar la eficacia de este programa
se debe hacer un seguimiento de los participantes y proveerles asistencia y ayuda para la
reducción de brechas entre el puesto actual y el que eventualmente ocupará. A través de
este tipo de planes, solo se desea predecir eventualidades, desde el tipo trágico
(fallecimiento o incapacidad de una persona) hasta los más usuales en la vida de las
organizaciones, como por ejemplo; que un gerente o ejecutivo decida dejar su puesto para
trabajar en otra empresa o para poner su propio negocio.
Por otro lado, la alta dirección que organizan y confirman que el capital intelectual está
asegurado para cuando los líderes actuales se retiren, está enviando un mensaje de
reforzamiento de la moral y la supervivencia de la cultura y los valores internos,
cualesquiera que éstos sean.
¿Los planes de sucesión son programas que se abastecen de: ¿personas claves, planes
de carrera entre otros y se potencian con entrenamiento experto mentoring, jefe
entrenador en que radica la importancia de aquello?
Las empresas actuales deben tener en cuenta la fuerza y la influencia que los factores
socioculturales tienen dentro del ámbito laboral, los llamados baby-boomers se jubilarán
antes de lo esperado y esto implica remplazarlos, los empleados más jóvenes no consagran
su vida laboral a una sola empresa, son volátiles y están siempre dispuestos a asumir
responsabilidades y nuevos retos siendo para ellos las compensaciones de gran valor, la
competitividad por el talento se ha globalizado y las empresas lo pelean, afecta también los
cambios en la economía local y global. He aquí la importancia de establecer un plan de
sucesión que permita a las empresas estar preparadas para cambios inesperados ya sea de
factor interno o externo.
Pondremos un ejemplo. Nestlé busca mantener una relación a largo plazo con sus
colaboradores brindando a cada persona la oportunidad de crecer, desarrollarse y contribuir
de manera activa a la empresa. De ahí la importancia de los planes de sucesión. Tienen
planes de sucesión en todos los niveles para garantizar que exista un abanico de sucesores
listos para asumir un cargo de liderazgo. Los colaboradores deben demostrar un desempeño
sostenido en cuanto a resultados y conducta, así como mostrar que tiene potencial de
crecimiento para ser sucesores.

Bibliografía
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http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarrollo
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Morales, F. (2019). ¿Cómo son los Recursos Humanos en Nestlé? Obtenido de
https://blog.acsendo.com/nestle-politica-recursos-humanos/
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EMPRESAS COLOMBIANAS Y ESTADOUNIDENSES. Obtenido de
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