Centella de Luz Gomez M

UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TESIS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DE LA EMPRESA SERRANO EQUIPOS DEL DISTRITO
DE SANTA MARÍA, EN EL AÑO 2019
Para optar el título profesional de Licenciado en Administración
PRESENTADO POR:
CENTELLA DE LUZ GOMEZ MARCOS
ASESOR:
Dr. SANTIAGO ERNESTO RAMOS Y YOVERA
HUACHO - 2019
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 10

1.1 Descripción de la realidad problemática........................................................................... 10
1.2 Formulación del problema ................................................................................................ 11
1.2.1 Problema General ...................................................................................................... 11
1.2.2 Problemas Específicos ................................................................................................ 12
1.3 Objetivos de la Investigación............................................................................................. 12
1.3.1 Objetivo General ........................................................................................................ 12
1.3.2 Objetivo Específico ..................................................................................................... 12
1.4 Justificación de la Investigación ........................................................................................ 13
1.5 Delimitación del Estudio.................................................................................................... 13
1.6 Viabilidad del Estudio ........................................................................................................ 13
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 15
2.1 Antecedentes de la Investigación ..................................................................................... 15
2.1.1 Antecedentes internacionales.................................................................................... 15
2.1.2 Antecedentes nacionales. .......................................................................................... 16
2.1.3 Antecedentes Locales................................................................................................. 16
2.2 Bases Teóricas ............................................................................................................. 17
2.2.1 Motivación. ................................................................................................................ 17
2.2.2 Desempeño Laboral. .................................................................................................. 22
2.3 Definiciones conceptuales ................................................................................................ 25
2.4 Formulación de la Hipótesis .............................................................................................. 26
2.4.1 Hipótesis General ....................................................................................................... 26
2.4.2 Hipótesis Específicos .................................................................................................. 26
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ..................................................................................................... 27
3.1 Diseño Metodológico ........................................................................................................ 27
3.1.1 Tipo de Investigación.................................................................................................. 27
3.1.2 Nivel de Investigación ................................................................................................ 27
3.1.3 Diseño......................................................................................................................... 28
3.1.4 Enfoque ..................................................................................................................... 29
3.2 Población y Muestra.......................................................................................................... 30
3.2.1 Población .................................................................................................................... 30
3.2.2 Muestra ...................................................................................................................... 31
3.3 Operacionalización de Variables e indicadores................................................................. 34
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................................ 35
3.4.1 Técnicas a emplear ..................................................................................................... 35
3.4.2 Descripción de los instrumentos ................................................................................ 36
3.5 Técnicas para el procesamiento de la información........................................................... 37
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ......................................................................................................... 38
4.1 Presentación de Cuadros, Gráficos e interpretaciones ..................................................... 38
4.1.1 Descripción general de los encuestados .................................................................... 38
4.1.2 Descripción de la variable Gestión por competencias y sus dimensiones ................. 47
4.1.3 Descripción de la variable Desempeño laboral y sus dimensiones ............................ 51
4.1.3 Prueba de normalidad de la variable y dimensiones ................................................. 55
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIÓNES ............................................ 63
5.1 Discusión ........................................................................................................................... 63
5.2 Conclusiones...................................................................................................................... 63
5.3 Recomendaciones ............................................................................................................. 63
CAPÍTULO VI: FUENTES DE INFORMACIÓN ................................................................................. 64
6.1 Fuentes Bibliográficas ....................................................................................................... 64
ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1 Género de los encuestados ............................................................................................ 38

Tabla 2 Edad de los encuestados ................................................................................................ 39
Tabla 3 Género y edad de los encuestados .................................................................................. 40
Tabla 4 Estado civil de los encuestados ..................................................................................... 41
Tabla 5 Género y estado civil de los encuestados ....................................................................... 42
Tabla 6 Grado de estudios de los encuestados ........................................................................... 43
Tabla 7 Género y grado de estudios de los encuestados ............................................................. 44
Tabla 8 Ingresos mensuales de los encuestados ......................................................................... 45
Tabla 9 Género e ingreso mensual de los encuestados ............................................................... 46
Tabla 10 Gestión por competencias ........................................................................................... 47
Tabla 11 Selección de personal .................................................................................................. 48
Tabla 12 Capacitación y desarrollo ............................................................................................ 49
Tabla 13 Carrera profesional ...................................................................................................... 50
Tabla 14 Desempeño Laboral .................................................................................................... 51
Tabla 15 Eficiencia ..................................................................................................................... 52
Tabla 16 Eficacia......................................................................................................................... 53
Tabla 17 Relaciones interpersonales ........................................................................................... 54
Tabla 18 Prueba de normalidad ................................................................................................... 55
Tabla 19 Gestión por competencias y desempeño laboral de los encuestados............................ 56
Tabla 20 Gestión por competencias y eficiencia de los encuestados .......................................... 57
Tabla 21 Gestión por competencias y eficacia de los encuestados ............................................. 58
Tabla 22 Gestión por competencias y relaciones interpersonales de los encuestados ................ 59
Tabla 23 Desempeño laboral y selección del personal................................................................ 60
Tabla 24 Desempeño laboral y capacitación y desarrollo de los encuestados ............................ 61
Tabla 25 Desempeño laboral y carrera profesional de los encuestados ...................................... 62
ÍNDICE DE FIGURA
Figura 1 Género de los encuestados ............................................................................................ 38

Figura 2 Edad de los encuestados ............................................................................................... 39
Figura 3 Género y edad de los encuestados ................................................................................ 40
Figura 4 Estado civil de los encuestados ..................................................................................... 41
Figura 5 Género y estado civil de los encuestados ...................................................................... 42
Figura 6 grado de estudios de los encuestados ............................................................................ 43
Figura 7 Género y grado de estudios de los encuestados ............................................................ 44
Figura 8 Ingresos mensuales de los encuestados......................................................................... 45
Figura 9 Género e ingreso mensual de los encuestados .............................................................. 46
Figura 10 Gestión por competencias ........................................................................................... 47
Figura 11 Selección de personal.................................................................................................. 48
Figura 12 Capacitación y desarrollo............................................................................................ 49
Figura 13 Procesos Organizacionales ......................................................................................... 50
Figura 14 Desempeño laboral ..................................................................................................... 51
Figura 15 Eficiencia .................................................................................................................... 52
Figura 16 Eficacia ....................................................................................................................... 53
Figura 17 Relaciones interpersonales .......................................................................................... 54
Figura 18 Gestión por competencias y desempeño laboral de los encuestados .......................... 56
Figura 19 Gestión por competencias y eficiencia de los encuestados ......................................... 57
Figura 20 Gestión por competencias y eficacia de los encuestados ............................................ 58
Figura 21 Gestión por competencias y relaciones interpersonales de los encuestados ............... 59
Figura 22 Desempeño laboral y selección del personal .............................................................. 60
Figura 23 Desempeño laboral y capacitación y desarrollo de los encuestados ........................... 61
Figura 24 Desempeño laboral y carrera profesional de los encuestados ..................................... 62
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática
Toda empresa es una organización humana, situación que conduce a los directivos
a conocer, analizar y comprender el comportamiento de las personas y sus
motivaciones para permanecer en la empresa; realidad que a veces no logra
comprenderse a plenitud porque cada individuo es distinto al igual que sus
motivaciones.
Según Fischman (2014) mencionó que la motivación es un factor importante en el

comportamiento organizacional y nos lleva a hacer diferentes actividades y a
desempeñarnos de mejor manera. Compara a la motivación como el aire caliente de
un globo aerostático que permite que vuele por los horizontes. Otros con el aire frio
que están paralizados esperando ser arrastrados. (pág. 15)
Según Louffat (2016) el desempeño del personal es un elemento estratégico, por
lo tanto debe planearse tanto la cantidad como la calidad del personal que se
necesitará en una empresa (pág. 35)
En el mundo las empresas multinacionales, pretenden a tener una estrategia de

Recursos Humanos muy activa, a través de nuevas tecnologías de esta manera surge
la oportunidad de motivar a los empleados por medio de comunicación,
permitiéndoles sentirse como parte del equipo. (savic, 2006) Siendo esto importante
para elevar el desempeño de los trabajadores, si la organización cuida, motiva y extrae
lo mejor de su valor más preciado, de su activo más valioso: sus propios trabajadores.
(eden, 2019).
Los porcentajes indican que las personas sólo intentan pasar el día laboral: según
un estudio realizado por Gallup en Estados Unidos, un 70% de los trabajadores tiene
un nivel de compromiso bajo o nulo con su trabajo. La falta de motivación es una
pérdida de potencial que influye directamente en la productividad y las ganancias de
la compañía. (Artigues, 2017) Es por ello que los países deben apostar por mejorar
las capacidades de su capital humano. Y en este proceso, las habilidades para el
trabajo y la vida son los pilares fundamentales de su desempeño. (sanguinetti, 2016)
En nuestro país actualmente la orientación de las empresas ha cambiado y es que
un colaborador motivado y comprendido en su entorno laboral puede llegar a ser 80%
más productivo. (Segura, 2017) De igual manera, sólo el 49% de los trabajadores
manifestó que practican la meritocracia como forma de reconocimiento o premio a
su desempeño. (Montero Reyes, 2018)
En la empresa Serrano Equipos sociedad anónima cerrada creada el 12 de junio

del año 2015 dedicada al rubro de fabricación y producción metálica de uso
estructurado se pudo observar que la gestión por competencias es un factor
importante en el desempeño laboral cosa que no se percibe en los trabajadores de la
empresa.
Debemos entender que no a todos los trabajadores están en ese nivel.
En la empresa se requiere el estímulo de la motivación. Se observa que muchos
de los trabajadores están desmotivados por algún factor económico, social, cultural,
geográfico, etc.; es por ellos que se considera un problema latente, todos los
trabajadores se ven afectados por la desmotivación y desgano con bajo desempeño
en las actividades que realizan, en consecuencia en la gestión empresarial como se
observa, se ve entrabada en las gestiones por la siguientes razones:
 La empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María no cuenta con planes
estratégicos y operativos actualizados.
 No existen políticas de capacitación específicas a los colaboradores de cada
área.
 Existe una disminución de la producción la cual da a entender que el
desempeño laboral de los colaboradores ha disminuido ya que su rendimiento
ya no es como antes, todo esto quizá sea debido a una baja motivación hacia
los colaboradores.
Problemas que me ha motivado a realizar esta investigación.
1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema General
¿Cuál es la relación entre la gestión por competencias y el desempeño laboral
de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María,
en el año 2019?
1.2.2 Problemas Específicos
¿Cuál es la relación entre la selección del personal y la eficiencia de los
colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en el
año 2019?
¿Cuál es la relación entre la capacitación y desarrollo y la eficacia de los
año 2019?
¿Cuál es la relación entre la carrera profesional y las relaciones interpersonales
de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María,
en el año 2019?
1.3 Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General
Determinar la relación entre la gestión por competencias y el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa
María, en el año 2019
1.3.2 Objetivo Específico

Determinar la relación entre la selección del personal y la eficiencia de los
año 2019
Determinar la relación entre la capacitación y desarrollo y la eficacia de
los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en
el año 2019
Determinar la relación entre la carrera profesional y las relaciones
interpersonales de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de
Santa María, en el año 2019

1.4 Justificación de la Investigación
La presente investigación se justifica porque el estudio permitirá conocer la
relación que existe entre la gestión por competencias y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en el año
2019 para lo cual ayudará en su valor teórico, ya que la investigación contribuirá con
información que será útil para la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa
María.
Asimismo, la solución que esta herramienta traerá a la empresa Serrano Equipos
del distrito de Santa María, la beneficiará en múltiples aspectos. Entre ellos dará una
mejora de imagen empresarial; que por consecuencia implicará un buen desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María.
El estudio servirá como base de investigación para futuras investigaciones.
1.5 Delimitación del Estudio

La investigación se llevará a cabo en la empresa Serrano Equipos del distrito de
Santa María de la provincia de Huaura.
El trabajo de investigación se realizará en el periodo del año 2019.
Se realizará un análisis de la gestión por competencias, a efectos de determinar su
relación con el desempeño laboral.
1.6 Viabilidad del Estudio

El tema a tratar en esta investigación tiene suficiente acceso a la información
primaria tanto como libros, revistas especializadas, páginas web, entre otros.
Además esta investigación es posible gracias a lo sencillo que será obtener acceso
a la información de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de
Santa María; como la factibilidad de recursos con los que cuenta para las gestiones a
realizar en el marco de esta investigación.

El trabajo de investigación se realizará durante los meses de abril a diciembre del
año 2019, iniciando en el Diagnostico del problema en la empresa Serrano Equipos
del distrito de Santa María hasta obtener conclusiones de las misma y recomendar
ciertas mejoras.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
2.1.1 Antecedentes internacionales.
Según Enríquez (2014) en su tesis denominada Motivación y desempeño laboral
de los empleados del instituto de la visión en México, año 2014.
Planteo como objetivo general determinar el grado de motivación y el nivel de
desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en México, (pág. 17).
Conto con una población conformada por 88 empleados del Instituto de la Visión
Montemorelos, 25 del Instituto de la Visión Ensenada, 51 Instituto de la Visión
Tabasco, dando un total de 164 empleados, (pág. 87).
No se tomó muestra, debido a que existió el interés de realizar un censo para
incluir a todos los empleados, (pág. 88).
Como instrumento utilizó una descripción de las variables, el proceso seguido para
elaborar los instrumentos, la validez, la confiabilidad y la operacionalización de las
variables, (pág. 88).
Como resultados de la investigación el autor sostiene que encontró una relación
lineal positiva y significativa en grado fuerte entre el grado de motivación y el nivel
de desempeño laboral de los empleados del Instituto de la Visión en México, (pág.
113).
En su conclusión el autor sostiene que no existe una diferencia significativa según
el nivel máximo académico de los empleados y su área de trabajo sobre el grado de
motivación con el que cuentan. Tanto los trabajadores que cuentan con posgrado
como los de licenciatura y los de preparatoria, ya sea que se desempeñen en el área
médica, administrativa o de apoyo, muestran un grado de motivación similar: muy
bueno, (pág. 111).

2.1.2 Antecedentes nacionales.
Según Calvo y Loayza (2015) en su tesis denominada Influencia de los
factores motivacionales en el desempeño del talento Humano del banco de
credito del Perú BCP- Cusco caso: Oficina principal- Area de procesos y
plataforma- 2013-2014.
Planteo como objetivo general determinar la influencia de los factores
motivacionales en el desempeño del talento Humano del banco de credito del
Perú BCP- Cusco caso: Oficina principal- Area de procesos y plataforma- 2013-
2014, (pág. 6).
Conto con una población de 110 trabajadores, (pág. 13).
Conto con un tipo de muestra no probabilística, por el método de
conveniencia, (pág. 14).
Aplico como instrumento un cuestionario politómicas, (pág. 15).
Como resultados de la investigación el autor sostiene que existe una
relación significativa entre el factor motivacionales en el desempeño del talento
Humano del banco de crédito del Perú BCP- Cusco caso: Oficina principal
Cusco es como sigue (p-value <0.05), presentando un valor del coeficiente de
correlación de Pearson Rs =0.713 y con significancia, a nivel de 0.01 (bilateral),
entre las variables estudiadas, (pág. 180).
2.1.3 Antecedentes Locales.

Según Leon (2017) en su tesis denominada La motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores en la municipalidad distrital de Cajay- Huari, año
2017.
Planteo como objetivo general determinar de qué manera la motivación incide en
el desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Cajay - Huari,
año 2017, (pág. 14).
Conto con una población de 44 trabajadores, profesionales, técnicos y
auxiliares; no se tomó muestra, debido a que existió el interés de realizar un
censo para incluir a todos los empleados, (pág. 45).
Como instrumento utilizó el cuestionario estructurado de 20 preguntas, (pág.
47).
Como resultado de la investigación el autor sostiene que existe un nivel
significativa de 0.01, con un valor de P = 0.000 y una correlación de Pearson de
79,5% de relación entre la motivación y el desempeño laboral, (pág. 8).
En su conclusión el autor sostiene que los resultados obtenidos demuestran
según la significancia asintótica (bilateral) de 0.000, donde es menor que 0.05,
aceptando la hipótesis alterna, donde la motivación incide significativamente en
el desempeño laboral, con una correlación positiva considerable de 79.5%, entre
motivación y desempeño laboral, (pág. 8).
2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Motivación.
2.2.1.1 Definición.
Según Reeve (2010) es un proceso dinámico, siempre cambiante,
que siempre se eleva y desciende en lugar de ser un suceso discreto o
condición estática, (pág. 11).
Según Fischman (2014) mencionó que la motivación es un factor
importante en el comportamiento organizacional y nos lleva a hacer
diferentes actividades y a desempeñarnos de mejor manera. Compara
a la motivación como el aire caliente de un globo aerostático que

permite que vuele por los horizontes. Otros con el aire frio que están
paralizados esperando ser arrastrados. (pág. 15)
Según Robbins (2010) se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos
hacia el logro de una meta, (pág. 341).
2.2.1.2 Características.
Según (Uriarte, 2019) la motivación tiene las siguientes características
2.2.1.2.1 Proceso psicológico interno.

La motivación puede evaluarse según el comportamiento y
los resultados logrados.
La motivación es un fenómeno psicológico que no puede
medirse u observarse directamente, solo se puede evaluar a
través de los comportamientos que desencadena y de los
resultados que logra.
2.2.1.2.2 Fenómeno individual.

Aunque muchas personas pueden ser motivadas aplicando
los mismos estímulos, muchas otras podrían reaccionar de un
modo diferente al esperado, por eso es importante conocer a
quién va dirigida la motivación.
2.2.1.2.3 Compleja.
La motivación reviste bastante complejidad de análisis, ya
que integra aspectos cognitivos y afectivos, así como
conscientes e inconscientes.
2.2.1.2.4 Extrínseca o intrínseca.

Se habla de motivación extrínseca cuando esta viene desde
el afuera, en general asociada a una recompensa (material o

no). Por el contrario, la motivación intrínseca obedece a
factores o impulsos internos del sujeto.
2.2.1.2.5 Intencional o propositiva.

La motivación logra una actitud positiva al realizar cierta
tarea.
Al estar orientada hacia una meta u objetivo claramente
planteado a priori (que puede ser: vender más, producir más,
aprender un idioma, dominar un deporte, etc.), la
motivación logra una actitud positiva y hace que la tarea se
encare con energía. A menudo la persona logra una
reconfortante sensación de control sobre la actividad que
realiza y los resultados que obtiene.
2.2.1.2.6 Genera conductas activas y persistentes.

Es lógico pensar que cuanto más fuerte sea el estímulo o la
necesidad que dispara la conducta, mayor será
la energía puesta en esa dirección, así como la persistencia en
la consecución del logro.
2.2.1.2.7 Genera autoestima.

La motivación saca al individuo de la inercia natural a hacer
siempre lo mismo, del mismo modo, al plantear nuevos
desafíos. La posibilidad de esforzarse en el logro de nuevas
metas renueva la confianza en uno mismo y contribuye a
la autoestima.
2.2.1.2.8 Se retroalimenta.
La motivación interactúa con el medio y va creando un
sistema de retroalimentación.
El proceso de motivación disparado por determinantes
internos o externos mueve la conducta en determinada
dirección, y al interactuar con el medio, va creando un sistema
de retroalimentación, donde los demás se suman a la actitud de
superación
2.2.1.2.9 Motivación no es Presión.

En el ámbito del trabajo sobre todo, existe una diferencia
muy grande entre motivación y presión: de hecho un buen
líder de grupo sabrá transformar los factores habituales de
presión en instrumentos de motivación, lo que redundará en un
claro beneficio.
2.2.1.2.10 Factores de motivación.

La motivación por lograr algo impulsa el crecimiento y la
excelencia.
El ser humano está sujeto a diferentes disparadores de
conductas, que por tanto, se consideran mecanismos de
motivación. Se dividen en dos tipos principales:
 Biológicos. Se incluyen aquí los de base orgánica, que
simplemente buscan satisfacer necesidades fisiológicas
innatas (hambre, sed, impulso sexual, necesidad de
descanso, etc.), por lo que se consideran universales,
más allá de leves variaciones intersujeto.
 Sociales. Se vinculan con necesidades internas de las
personas en tanto sujetos sociales. Los factores sociales
pueden ser de:

 Logro. Es lo que impulsa al individuo a crecer, a lograr
la excelencia dentro de lo que hace.
 Afiliación. Es lo que impulsa al individuo a busca
mejores relaciones interpersonales.
 Poder. Es lo que impulsa al ser humano a lograr
influencia sobre las demás personas o sobre las
situaciones que lo rodean. Este tipo de motivación
puede resultar nociva.
 Autorrealización. Se vincula con el perfeccionamiento
de destrezas y capacidades.
 Reconocimiento. Se vincula con la búsqueda del
reconocimiento o la admiración.
2.2.1.3 Tipos.
2.2.1.3.1 Motivación intrínseca.
Según Fischman (2014) son aquellos que se basan en la
realización de la actividad en si misma, (pág. 24).
2.2.1.3.2 Motivación de trascendencia.

Según Fischman (2014) es aquella que motiva a formar
parte de algo, a implicarse con la misión de la empresa, (pág.
90).
2.2.1.3.3 Motivación extrínseca.

Según Fischman (2014) es cuando lo que a uno le motiva
no es hacer la actividad, sino el reconocimiento al final de ella
por un trabajo bien realizado, (pág. 25).

2.2.2 Desempeño Laboral.
2.2.2.1 Definición.
Según Louffat (2016) lo define como uno de los procesos de mayor
sensibilidad dentro de la gestión de personas, pues sobre la base de la
equidad y justicia con la que se ejecute, pueden conseguirse mayores
beneficios, tanto para el trabajo evaluado como para la empresa
evaluadora, (pág. 25).
También define que es un elemento estratégico, por lo tanto, debe
planearse tanto la cantidad como la calidad del personal que necesita
una empresa (hoy y mañana); además de saber de dónde se le
conseguirá, (reclutamiento, selección, inducción); cómo será su
monitoreo permanente (evaluación del desempeño, capacitación) y
qué medidas se establecerán para poder retenerlo (carrera,
remuneraciones), (pág. 35).
2.2.2.2 Características.
Según Flores (1953) las características del desempeño laboral
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se
espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
2.2.2.2.1 Adaptabilidad
Se refiere a la mantención dela efectividad en diferentes
ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y
personas.
2.2.2.2.2 Comunicación
Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera
efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de
acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del

receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organizacional
y estructura en comunicaciones.
2.2.2.2.3 Iniciativa
Se refiere a la intención de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de
provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las
medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo
requerido.
2.2.2.2.4 Conocimientos
Se refiere el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o
profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la
capacidad que tiende de mantenerse al tanto de los avances y
tendencias actuales en su área de experiencia.
2.2.2.2.5 Trabajo en equipo

Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos/ grupos de trabajo para alcanzar las metas de la
organización, contribuyendo y generando un ambiente
armónico que permite el consenso.
2.2.2.2.6 Desarrollo de talentos

Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y
competencias de los miembros de su equipo, planificando
actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos
actuales y futuros, (pág. 89).

2.2.2.3 Tipos.
2.2.2.3.1 Enfoque de jerarquización.
Según Louffat (2016) define que es aquel que se caracteriza por
hacer rankings de clasificación de los trabajadores, desde el más
eficiente hasta el menos eficiente. La idea es generar una sana
competencia entre ellos, quienes saben que lograr una mejor
clasificación permite obtener beneficios y reconocimientos superiores
en merito a su productividad, rendimiento y compromiso con la
empresa; en cuanto aquellos que se encuentren clasificados en los
últimos lugares corren el serio riesgo de perder su empleo en caso no
mejoren sus resultados.
Para realizar esta clasificación los evaluadores pueden basarse en
percepciones generales o específicas de cada trabajador evaluado o
pueden basarse en percepciones sobre aspectos específicos de los
trabajadores evaluados. La jerarquización no solo puede realizarse de
modo individual, trabajador por trabajador, sino también pueden
realizarse por equipos o áreas de trabajo en conjunto, (pág. 141).
2.2.2.3.2 Enfoques de escalas.

Según Louffat (2016) se caracteriza por hacer una evaluación del
trabajador, comparando las competencias “ideales” establecidas
formalmente en el perfil del puesto versus las competencias “reales”
que ostenta el trabajador en el desempeño de sus funciones, (pág. 151).
2.2.2.3.4 Enfoque comportamental narrativa.

Según Louffat (2016) es aquel que busca hacer una evaluación
integral y detallada de cada trabajador evaluado basándose en el
catálogo de competencias previamente definido, (pág. 158).

2.3 Definiciones conceptuales
 Autoeficacia
Creencia de un individuo que es capaz de realizar una tarea, (Robbins, 2010, pág.
347).
 Comunicación
Es la transferencia y la comprensión de significados, (Robbins, 2010, pág. 315).
 Eficacia
Se suele describir como “hacer las cosas correctas”; es decir, realizar aquellas
actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas, (Robbins, 2010,
pág. 7).
 Eficiencia
Se refiere a obtener los mejores resultados a partir de la menor cantidad de recursos,
(Robbins, 2010, pág. 7).
 Liderazgo
Proceso de guiar a un grupo e influir en el para que alcance sus metas, (Robbins,
2010, pág. 371).
 Motivación
Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven
energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta, (Robbins, 2010, pág.
341).
 Organización
Es el elemento del proceso administrativo que nos permite la interrelación de los
distintos elementos componentes de una empresa para alcanzar y lograr sus fines y
objetivos en las condiciones más ventajosas posibles, (Aranda, 1994, pág. 18).
 Productividad organizacional
Nos referimos a la cantidad de bienes o servicios producidos divida entre los
insumos necesarios para generar ese resultado, (Robbins, 2010, pág. 404).
 Tecnología
Se entiende como un conjunto de conocimiento de bases científica que permiten
describir, explicar, diseñar y aplicar soluciones técnicas a problemas prácticos de
forma sistemática y racional, (Santos, 2018, pág. 15).
2.4 Formulación de la Hipótesis

2.4.1 Hipótesis General
La gestión por competencias índice significativamente con el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de
Santa María, en el año 2019
2.4.2 Hipótesis Específicos

La selección del personal índice significativamente con la eficiencia de los
año 2019
La capacitación y desarrollo índice significativamente con la eficacia de
los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María,
en el año 2019
La carrera profesional índice significativamente con las relaciones
interpersonales de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito
de Santa María, en el año 2019

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1 Diseño Metodológico
Según León & Garrido (2007) el diseño del marco metodológico constituye la
medula de la investigación. Se refiere al desarrollo propiamente dicho del trabajo
investigativo: la definición de la población sujeta a estudio y la selección de la muestra,
diseño y aplicación de los instrumentos, la recolección de los datos, la tabulación, el
análisis, y la interpretación de los datos. (pág. 90)
3.1.1 Tipo de Investigación

La presente investigación tiene un tipo de investigación aplicada porque
se fundamenta en los resultados de la investigación básica.
Según Namakforoosh (2005) una investigación aplicada sirve para tomar
acciones y establece políticas y estrategias. La característica básica de la
investigación aplicada es el énfasis de resolver problemas (pág. 44).
3.1.2 Nivel de Investigación

Según Hernández, Fernández & Baptista (2003) existen 3 tipos de
investigación:
 Investigación Exploratoria
 Investigación Descriptiva
 Investigación Correlacional
Cada una de ellas se define a continuación:
 “La Investigación Exploratoria se efectúa normalmente cuando el
objetivo a examinar un tema o problema de investigación poco
estudiado, del cual se tienen muchas dudas o no se ha abordado antes”
(pág. 115).
 “La Investigación Descriptiva busca especificar las propiedades, las
características y los perfiles importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis”
(pág. 117).
 “La Investigación Correlacional…. es un tipo de estudio que tiene
como propósito evaluar la relación que exista entre dos o mas
conceptos, categorías o variables (en un contexto en particular). Los
estudios cuantitativos correlaciónales miden el grado de relación entre
esas dos o más variables (cuantifican relaciones). Es decir, miden cada
variable presuntamente relacionada y después también miden y
analizan la correlación. Tales correlaciónales se expresan en hipótesis
sometidas a prueba” (pág. 121).
Dicha investigación en primera instancia fue de tipo descriptivo
ya que en este caso se describieron las variables de motivación y
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Serrano Equipos,
cada variable de manera independiente. Consecutivamente, esta
investigación se volvió correlacional. En esta investigación también se
correlacionan la motivación y desempeño laboral y sus dimensiones.
3.1.3 Diseño
Esta investigación fue de tipo no experimental porque no posee un
dominio sobre la variable independiente.
Según Stracuzzi y Pestana (2012) define: El diseño No Experimental
Transversal es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna
variable. El investigador no sustituye intencionalmente las variables
independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto

real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este
diseño no se construye una situación específica si no que se observa las que
existen, (pág. 87).
Según Rivero (2008) nos señala que el estudio no experimental:
En ellos el investigador observa los fenómenos tal y como ocurren
naturalmente, sin intervenir en su desarrollo. A esta instancia y, como se planteó
con anterioridad, se hace imprescindible destacar nuevamente que existen muy
diversos tratados sobre tipologías de la investigación. Las controversias para
aceptar las diferentes tipologías sugieren situaciones confusas en estilos, formas,
enfoques y modalidades. En rigor y, desde un punto de vista semántico, los tipos
son sistemas definidos para obtener el conocimiento (pág. 19).
Las variables intervienientes se interrelacionan bajo el siguiente esquema:
Grafico del diseño de investigación

3
OX (Variable 1)
M R
OY (Variable 2)
M = Muestra
OX = Observación de la variable X, en una sola oportunidad.
OY = Observación de la variable Y, en una sola oportunidad.
X = Liderazgo.
Y = Comportamiento Organizacional.
R = Grado de relación entre las variables
3.1.4 Enfoque
La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo debido a que se
usara la encuesta para la recolección de datos para probar la hipótesis señalada

anteriormente, se analizan los datos estadísticos y luego se generan conclusiones
al respecto.
Según Render, Stair & Hanna (2006) el enfoque del análisis cuantitativo
consiste en definir un problema, desarrollar un modelo, adquirir datos de entrada,
desarrollar una solución, probar la solución, analizar los resultados, e implementar
los resultados (pág. 3).
Según Barragán y otros (2003) lo cuantitativo es perteneciente o relativo a
la cantidad y de sus análisis se determina las porciones de cada elemento analizado
(pág. 115).
Según Arias (2012) en investigaciones de campo con un enfoque
cuantitativo, cuando el objetivo es describir ciertas características de un grupo
mediante la aplicación de un cuestionario, el análisis estadístico mas elemental
radica en la elaboración de una tabla de distribución de frecuencias absolutas y
relativas o porcentajes, para luego generar un grafico a partir de dicha tabla (pág.
136).
3.2 Población y Muestra

3.2.1 Población
Según Sampieri (2014) señala que una población es el conjunto de todos
los casos que concuerdan con una serie de especificaciones (pág. 174).
Según Alzina y otros (2009) la población es el conjunto de todos los
individuos a los que se desea hacer extensivo los resultados de la investigación.
Se simboliza por N (pág. 143).
Según Tamayo (2003) la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la
totalidad de unidades de análisis o entidades de población que integra dicho

fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio integrando
conjunto N de entidades que participan de una determinada característica, y se le
denomina población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a un estudio
o investigación (pág. 176).
La población estudiar es todos los colaboradores de la empresa Serrano
Equipos del distrito de Santa María. Que cuenta con 120 trabajadores,
profesionales y técnicos, esta información fue proporcionado por el propio dueño
siendo el 100% de mi población de estudio.
3.2.2 Muestra
Según Sampieri (2014) indica que La muestra es, en esencia, un subgrupo
de la población. Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenecen a
ese conjunto definido en sus características al que llamamos población (pág. 175).
Según Alzina y otros (2009) define la muestra como un subconjunto de la
población que se selecciona a través de alguna técnica de muestreo y que debe ser
representativa de aquella (pág. 143).
Según Tamayo (2003) a partir de la población cuantificada para una
investigación se determina la muestra, cuando no es posible medir cada una de las
entidades de población; esta muestra, se considera, es representativa de la
población.
La muestra descansa en el principio de que las partes representan el todo y
por tanto refleja las características que definen la población de la cual fue extraída,
lo cual nos indica que es representativa. Es decir, que para hacer una
generalización exacta de una población es necesaria una muestra totalmente

representativa y, por lo tanto, la validez de la generalización depende de la validez
y tamaño de la muestra (pág. 176).
Para obtener la muestra se ha empleado el procedimiento siguiente:
𝑍 2 𝑁𝑝𝑞
𝑛=
𝐸 2 (𝑁 − 1) + 𝑍 2 2𝑝𝑞
Donde:
n = Tamaño de la muestra, dado que se quiere obtener.
Z = Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad
del 95% de confianza.
p = Proporción de trabajadores, profesionales y técnicos que
laboran en la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, que
tiene la característica que nos interesa medir. (Se asume p = 0.5).
q = Proporción de personal entre trabajadores, profesionales y
técnicos que laboran en la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa
María, que no tiene la característica de interés. (Q = 0.5, valor asumido
debido al desconocimiento de Q).
E = Margen de error 5%
N = Población
Remplazando cálculos tenemos:
1.962 𝑥 120 𝑥 0.5 𝑥 0,5

𝑛=
0.052 (120 − 1) + 1.962 𝑥 0.5 𝑥 0.5
n = 92 personas.
El tipo de muestreo a utilizar es el probabilístico.
Según Supo sobre ello Supo (2014) las técnicas de muestreo
probabilísticas tienen menos sesgo que las técnicas de muestreo no probabilísticas;
pero, incluso al interior de las técnicas de muestreo probabilísticas también existen

técnicas con más sesgo que otras, lo mismo ocurrirá en las técnicas de muestreo
no probabilísticas.
De tal modo, que podríamos ordenar tanto a las técnicas probabilísticas
como a las no probabilísticas de acuerdo a la magnitud del sesgo que le infiere a
nuestra conclusión la forma de seleccionar la muestra (pág. 13)

3.3 Operacionalización de Variables e indicadores
NIVELES Y
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA RANGOS
(2y3) ALTO
Selección de  Actitudes y conductas 1y2 LIKERT (4y5) MEDIO
Modelo de gerenciamiento que permite evaluar las Personal  Pro-actividad
(6y10) BAJO
competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de
VARIABLE 1 la persona que lo realiza, además, es una herramienta que  Nivel de (2y3) ALTO
Capacitación y LIKERT (4y5) MEDIO
GESTIÓN POR permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la conocimientos 3y4
desarrollo
COMPETENCIAS percibidos (6y10) BAJO
organización del trabajo de la gestión de las personas,
 Toma de decisiones
introduciendo a éstas como actores principales en los procesos
de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear  Práctica de valores (2y3) ALTO
Carrera LIKERT (4y5) MEDIO
ventajas competitivas de la organización, Martha Alles (2007).  Vocación de servicio 5y6
profesional
(6y10) BAJO
 Responsabilidad 7y8 LIKERT (2y3) ALTO

Eficiencia
 Logro de objetivos (4y5) MEDIO
(6y10) BAJO
VARIABLE 2 El desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro de
la organización la cual es necesaria para la organización  Planificación (2y3) ALTO
DESEMPEÑO  Organización 9 y 10 LIKERT (4y5) MEDIO
Eficacia
LABORAL funcionando el individuo con una labor y satisfacción laboral,
(6y10) BAJO
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano
(4 y 7) ALTO
Relaciones  Trabajo en equipo
11 - 13 LIKERT (8y11) MEDIO
Interpersonales  Comunicación
(12y15) BAJO
 Manejo de conflicto
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.4.1 Técnicas a emplear
Según Arias (2012)Se entenderá por técnica de investigación, el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información (pág. 67).
Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo
o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información (pág. 68).
Investigación de campo, por lo que usaremos las siguientes técnicas:
3.4.1.1 Observación.
En el trabajo de investigación ha sido muy importante esta técnica para
obtener información sobre la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa
María.
Según Arias (2012)la observación es una técnica que consiste en visualizar
o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno
o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de
unos objetivos de investigación preestablecidos (pág. 69).
Para esta investigación y por ser de corte transversal se realizó la
observación simple o no participante, la cual Arias (2012) nos define como:
“es la que se realiza cuando el investigador observa de manera neutral
sin involucrarse en el medio o realidad en la que se realiza el estudio.”
(pág. 69)
Además de ser una observación libre o no estructurada, ya que no es la
principal técnica solo complementaria, la cual Arias (2012) nos señala que
“Es la que se ejecuta en función de un objetivo, pero sin una guía prediseñada
que especifique cada uno de los aspectos que deben ser observados.” (pág.
69)
3.4.1.2 Encuesta.
Según Gómez (2012) la observación es una técnica que consiste en
visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho,
fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en
función de unos objetivos de investigación preestablecidos (pág. 58).
La encuesta realizada fue la escrita, esta técnica que permitió obtener
información sobre si la Motivación de los colaboradores lo cual es importante
para conocer si se relaciona con la Desempeño Laboral en la empresa Serrano
Equipos del distrito de Santa María.
3.4.2 Descripción de los instrumentos

Para el recojo de información de la presente investigación se utilizó el
cuestionario la cual se divide tanto para la variable (X) como para la variable (Y),
la primera variable con veinte ítems y la segunda con quince ítems, con su
respectiva escala de medición.
Según Arias (2012) la aplicación de una técnica conduce a la obtención de
información, la cual debe ser guardada en un medio material de manera que los
datos puedan ser recuperados, procesados, analizados e interpretados
posteriormente. A dicho soporte se le denomina instrumento. Un instrumento de
recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o
digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información. (pág. 68)
3.4.2.1 Instrumentos la Observación.

Se utilizó los instrumentos necesarios para la observación libre o no
estructurada los cuales son detallados por Arias (2012) como “se emplean
instrumentos tales como: diario de campo, libreta o cuaderno de notas, cámara
fotográfica y cámara de video.” (pág. 70)
3.4.2.2 Instrumentos de la Encuesta.

Como lo mencioné anteriormente la encuesta realizada fue escrita, para
ello se realizó como instrumento un cuestionario de preguntas cerradas
Según Arias (2012) la modalidad de encuesta que se realiza de forma
escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie
de preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser
llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador (pág. 74).
Y también Arias (2012) menciona que el cuestionario de preguntas cerradas
“son aquellas que establecen previamente las opciones de respuesta que puede
elegir el encuestado. Éstas se clasifican en: dicotómicas: cuando se ofrecen
sólo dos opciones de respuesta; y de selección simple, cuando se ofrecen
varias opciones, pero se escoge sólo una.” (pág. 74)
3.5 Técnicas para el procesamiento de la información

Para el proceso de la información se empleó el SPSS v.2.00 y el Ms-Excel v. 2010,
los resultados serán presentados en tablas y figuras estadísticos.
Al culminar la aplicación del cuestionario se llevó los datos al Excel y luego de
esto al programa SPPS, transformando estos datos cuantitativos en información
valiosa para la investigación.
Según Bernal (2010) el procesamiento de la información: consiste en procesar los
datos (dispersos, desordenados, individuales) obtenidos de la población objeto de
estudio durante el trabajo de campo, y tiene como finalidad generar resultados (datos
agrupados y ordenados), a partir de los cuales se realizará el análisis según los
objetivos y las hipótesis o preguntas de la investigación realizada, o de ambos. (pág.
198)
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1 Presentación de Cuadros, Gráficos e interpretaciones
4.1.1 Descripción general de los encuestados
Tabla 1
Género de los encuestados
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido masculino 44 100,0 100,0 100,0
Nota: Test aplicado a los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de
Santa María
Figura 1 Género de los encuestados

Se realizó una encuesta a 44 trabajadores sobre su género, de los cuales el 100.00% son
de género masculino.
Tabla 2
Edad de los encuestados
Válido 18años-30años 24 54,5 54,5 54,5
31años-40años 15 34,1 34,1 88,6
41años-50años 5 11,4 11,4 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 2 Edad de los encuestados

En la figura 2 se aprecia que el 54,55% de los encuestados su edad se encuentra en el
rango de 18 a 30 años, el 34,09% de los encuestados su edad se encuentra en el rango de
31 a 40 años y el 11,36% de los encuestados su edad se encuentra en el rango de 41 a 50
años.
Además la mayoría de los encuestados su edad se encuentra en el rango de 18 a 30 años.

Tabla 3
Género y edad de los encuestados
¿Cuál es tu género?
masculino Total
¿Cuál es 18años-30años Recuento 24 24
tu edad? % del total 54,5% 54,5%
31años-40años Recuento 15 15
% del total 34,1% 34,1%
41años-50años Recuento 5 5
% del total 11,4% 11,4%
Total Recuento 44 44
% del total 100,0% 100,0%
Santa María
Figura 3 Género y edad de los encuestados
En la figura número 14 se aprecia que 24 de los trabajadores que representan el 54,55%

oscilan entre los 18 -30 años de edad siendo de género masculino.
Tabla 4
Estado civil de los encuestados
Válido soltero 24 54,5 54,5 54,5
casado 11 25,0 25,0 79,5
divorciado 5 11,4 11,4 90,9
union libre 4 9,1 9,1 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 4 Estado civil de los encuestados
Se realizó una encuesta de 44 trabajadores de la empresa Serrano Equipos del distrito de

Santa María sobre su estado civil, de los cuales el 54,55% de los encuestados son solteros,
el 25,00% de los encuestados son casados, el 11,36% de los encuestados son divorciados
y el 9,09% viven en unión libre de dicha empresa.
Tabla 5
Género y estado civil de los encuestados
masculino
¿Cuál es soltero Recuento 24
tu estado % del total 54,5%
civil? casado Recuento 11
% del total 25,0%
divorciado Recuento 5
% del total 11,4%
unión libre Recuento 4
% del total 9,1%
Total Recuento 44
% del total 100,0%
Santa María
Figura 5 Género y estado civil de los encuestados
En la figura número 15 se aprecia que 24 de los trabajadores que representan el 54,55% son
solteros y siendo de género masculino.
Tabla 6
Grado de estudios de los encuestados
Válido Secundaria completa 1 2,3 2,3 2,3
Tecnico 40 90,9 90,9 93,2
Estudiante 3 6,8 6,8 100,0
universitario
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 6 grado de estudios de los encuestados

En la figura 4 se muestra que el 2,27% de los encuestados tienen un grado de estudios de
nivel secundaria completa, el 90,91% de los encuestados tienen un grado de estudios de
técnico y el 6,82% de los encuestados tienen un grado de estudios de estudiante
universitario. Además la mayoría de los encuestados llevan tienen un grado de estudios
de técnico profesional.
Tabla 7
Género y grado de estudios de los encuestados
masculino Total
¿Cuál es tu Secundaria completa Recuento 1 1
grado de % del total 2,3% 2,3%
estudios? Técnico Recuento 40 40
% del total 90,9% 90,9%
Estudiante Recuento 3 3
universitario % del total 6,8% 6,8%
% del total 100,0% 100,0%
Santa María
Figura 7 Género y grado de estudios de los encuestados
En la figura número 16 se aprecia que 40 de los trabajadores que representan el 90,9% tienen
grado de estudios de “Técnico” y todos son de género masculino.
Tabla 8
Ingresos mensuales de los encuestados
Válido S/.931 a 44 100,0 100,0 100,0
S/.1200.00
Santa María
Figura 8 Ingresos mensuales de los encuestados

En la figura 5 mediante una encuesta aplicado a 44 trabajadores sobre sus ingresos
mensuales, obtenemos como resultado que el 100.00% de los encuestados tienen un
ingreso mensual de un rango de S/.931 a S/.1200.
Tabla 9
Género e ingreso mensual de los encuestados
masculino Total
¿Cuál es S/.931 a S/.1200.00 Recuento 44 44
tu ingreso % del total 100,0% 100,0%
mensual?
% del total 100,0% 100,0%
Santa María
Figura 9 Género e ingreso mensual de los encuestados

En la figura número 17 se aprecia que 44 de los trabajadores que representan el
100% tienen un ingreso mensual que está entre los S/.931 a S/.1200.00 y son de
género masculino.
4.1.2 Descripción de la variable Gestión por competencias y sus dimensiones
Tabla 10
Gestión por competencias
Válido ALTO 30 68,2 68,2 68,2
BAJO 1 2,3 2,3 70,5
MODERADO 13 29,5 29,5 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 10 Gestión por competencias

En la figura 6 se aprecia que el 68,18% de los encuestados expresan que la gestión por
competencias en dicha empresa es Alto, es decir se practica una buena pro-actividad,
práctica de valores, vocación de servicio y nivel de conocimientos percibidos. Además,
el 29,55% de los encuestados afirman que la gestión por competencias Moderado.
Finalmente, el 2,27% de los encuestados afirman que la gestión por competencias es bajo.
Tabla 11
Selección de personal
Válido ALTO 41 93,2 93,2 93,2
MODERADO 3 6,8 6,8 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 11 Selección de personal

En la figura 7 se aprecia que el 93,18% de los encuestados expresan que la selección de
personal en dicha empresa es Alto, es decir se practica la pro-actividad y una buena
actitud y el 6,82% de los encuestados afirman que la selección de personal en dicha
empresa es Moderado.
Tabla 12
Capacitación y desarrollo
Válido ALTO 38 86,4 86,4 86,4
BAJO 2 4,5 4,5 90,9
MODERADO 4 9,1 9,1 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 12 Capacitación y desarrollo

En la figura 8 se aprecia que el 86,36% de los encuestados expresan que la capacidad y
desarrollo en dicha empresa es Alto, es decir se practica de la toma de decisiones y nivel
de conocimientos percibidos, el 9,09% de los encuestados afirman que la capacidad y
desarrollo en dicha empresa es Modera y el 4,55% de los encuestados afirman que la
capacidad y desarrollo en dicha empresa es Bajo.
Tabla 13
Carrera profesional
Válido ALTO 34 77,3 77,3 77,3
BAJO 2 4,5 4,5 81,8
MODERADO 8 18,2 18,2 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 13 Procesos Organizacionales
En la figura 9 se aprecia que el 77,27% de los encuestados expresan que la carrera

profesional en dicha empresa es Alto, es decir se practica la vocación de servicio y la
práctica de valores, el 18,18% de los encuestados afirman que la carrera profesional en
dicha empresa es Moderado y el 4,55% de los encuestados afirman que la carrera
profesional en dicha empresa es Bajo.
4.1.3 Descripción de la variable Desempeño laboral y sus dimensiones
Tabla 14
Desempeño Laboral
Válido ALTO 29 65,9 65,9 65,9
MODERADO 15 34,1 34,1 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 14 Desempeño laboral

En la figura 10 se aprecia que el 65,91% de los encuestados expresan que el desempeño
laboral en dicha empresa es Alto, es decir se practica la responsabilidad, la planificación
y la organización y el 34,09% de los encuestados afirman que el desempeño laboral en
dicha empresa es Moderado.
Tabla 15
Eficiencia
Válido ALTO 36 81,8 81,8 81,8
BAJO 1 2,3 2,3 84,1
MODERADO 7 15,9 15,9 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 15
Eficiencia
En la figura 11 se aprecia que el 81,82% de los encuestados expresan que la eficiencia en
dicha empresa es Alto, es decir la planificación y organización, el 15,91% de los
encuestados afirman que la selección de personal en dicha empresa es Moderado y el
2,27% de los encuestados afirman que la selección de personal en dicha empresa es Bajo.
Tabla 16
Eficacia
Válido ALTO 36 81,8 81,8 81,8
BAJO 1 2,3 2,3 84,1
MODERADO 7 15,9 15,9 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 16 Eficacia
En la figura 12 se aprecia que el 81,82% de los encuestados expresan que la eficiencia en
dicha empresa es Alto, es decir la planificación y organización, el 15,91% de los
encuestados afirman que la selección de personal en dicha empresa es Moderado y el
2,27% de los encuestados afirman que la selección de personal en dicha empresa es Bajo.
Tabla 17
Relaciones interpersonales
Válido ALTO 30 68,2 68,2 68,2
MODERADO 14 31,8 31,8 100,0
Total 44 100,0 100,0
Santa María
Figura 17 Relaciones interpersonales

En la figura 13 se aprecia que el 68,18% de los encuestados expresan que las relaciones
interpersonales en dicha empresa son Alto, y el 31,82% de los encuestados afirman que
la selección de personal en dicha empresa es Moderado.
4.1.3 Prueba de normalidad de la variable y dimensiones
Tabla 18
Prueba de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
GESTION_COMPETENCIA ,171 44 ,002 ,923 44 ,006
S
DESEMPEÑO_LABORAL ,128 44 ,067 ,975 44 ,438
SELECCION_PERSONAL ,188 44 ,000 ,924 44 ,006
CAPACITACION_DESARR ,169 44 ,003 ,939 44 ,022
OLLO
CARRERA_PROFESIONAL ,290 44 ,000 ,851 44 ,000
EFICIENCIA ,214 44 ,000 ,915 44 ,003
EFICACIA ,150 44 ,015 ,956 44 ,095
RELACIONES_INTERPERS ,118 44 ,139 ,945 44 ,036
ONALES
a. Corrección de significación de Lilliefors
En la tabla 14 se presenta los resultados de la prueba de bondad de ajuste de Kolmogorov-
Smirnov (S_K). además, se observa que las variables y sus dimensiones no se aproximan
a una distribución normal (p=<0.05).
En este caso debido a que se determinaran las correlaciones entre variables y dimensiones,
la prueba estadística que medirá la correlación entre variables se denomina correlación
Rho de spearman.
Tabla 19
Gestión por competencias y desempeño laboral de los encuestados
G_COM
MODERAD
ALTO BAJO O Total
D_LA ALTO Recuento 24 0 5 29
% del total 54,5% 0,0% 11,4% 65,9%
MODERADO Recuento 6 1 8 15
% del total 13,6% 2,3% 18,2% 34,1%
Total Recuento 30 1 13 44
% del total 68,2% 2,3% 29,5% 100,0%
Santa María
Figura 18 Gestión por competencias y desempeño laboral de los encuestados
En la figura número 18 se aprecia que existen 30 trabajadores que representan el 68.2%

que opinan que la gestión por competencias y el desempeño laboral es de nivel alto.
Tabla 20
Gestión por competencias y eficiencia de los encuestados
G_COM
ALTO BAJO MODERADO Total
EFICI ALTO Recuento 26 1 9 36
% del total 59,1% 2,3% 20,5% 81,8%
BAJO Recuento 0 0 1 1
% del total 0,0% 0,0% 2,3% 2,3%
% del total 9,1% 0,0% 6,8% 15,9%
% del total 68,2% 2,3% 29,5% 100,0%
Santa María
Figura 19 Gestión por competencias y eficiencia de los encuestados

que opinan que la gestión por competencias y la eficiencia es de nivel alto.
Tabla 21
Gestión por competencias y eficacia de los encuestados
G_COM
EFICA ALTO Recuento 28 1 7 36
% del total 63,6% 2,3% 15,9% 81,8%
BAJO Recuento 0 0 1 1
% del total 0,0% 0,0% 2,3% 2,3%
% del total 4,5% 0,0% 11,4% 15,9%
% del total 68,2% 2,3% 29,5% 100,0%
Santa María
Figura 20 Gestión por competencias y eficacia de los encuestados

que opinan que la gestión por competencias y la eficacia es de nivel alto.
Tabla 22
Gestión por competencias y relaciones interpersonales de los encuestados
G_COM
R_INTER ALTO Recuento 20 0 10 30
% del total 45,5% 0,0% 22,7% 68,2%
% del total 22,7% 2,3% 6,8% 31,8%
% del total 68,2% 2,3% 29,5% 100,0%
Santa María
Figura 21 Gestión por competencias y relaciones interpersonales de los encuestados

que opinan que la gestión por competencias y las relaciones interpersonales es de nivel
alto.
Tabla 23
Desempeño laboral y selección del personal
D_LA
ALTO MODERADO Total
S_PER ALTO Recuento 28 13 41
% del total 63,6% 29,5% 93,2%
MODERADO Recuento 1 2 3
% del total 2,3% 4,5% 6,8%
Total Recuento 29 15 44
% del total 65,9% 34,1% 100,0%
Santa María
Figura 22 Desempeño laboral y selección del personal

que opinan que el desempeño laboral y la selección del personal es de nivel alto.
Tabla 24
Desempeño laboral y capacitación y desarrollo de los encuestados
D_LA
ALTO MODERADO Total
C_DES ALTO Recuento 26 12 38
% del total 59,1% 27,3% 86,4%
BAJO Recuento 0 2 2
% del total 0,0% 4,5% 4,5%
% del total 6,8% 2,3% 9,1%
% del total 65,9% 34,1% 100,0%
Santa María
Figura 23 Desempeño laboral y capacitación y desarrollo de los encuestados

que opinan que el desempeño laboral y la capacitación y desarrollo es de nivel alto.
Tabla 25
Desempeño laboral y carrera profesional de los encuestados
D_LA
ALTO MODERADO Total
C_PRO ALTO Recuento 27 7 34
% del total 61,4% 15,9% 77,3%
BAJO Recuento 1 1 2
% del total 2,3% 2,3% 4,5%
% del total 2,3% 15,9% 18,2%
% del total 65,9% 34,1% 100,0%
Santa María
Figura 24 Desempeño laboral y carrera profesional de los encuestados

que opinan que el desempeño laboral y la carrera profesional es de nivel alto.
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIÓNES Y
RECOMENDACIÓNES
5.1 Discusión
5.2 Conclusiones
5.3 Recomendaciones
CAPÍTULO VI: FUENTES DE INFORMACIÓN
6.1 Fuentes Bibliográficas
Alzina, R. B., Alcaraz, I. D., Alonso, J. G., Beltrán, A. L., Olmo, F. M., Lafon, I. M., . . . Baños, R. V.
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Lima: Macro EIRL.
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estudios.blogspot.com/2006/03/la-motivacin-de-los-
emplea_114160656154424817.html
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https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/motivar-colaboradores-
incrementar-productividad-80-135636
Stracuzzi, S. P., & Pestana, F. M. (2012). Metodologia de la investigación Cuantitativa. Caracas:

Pedagogica de Venezuela.
Supo, J. (2014). Cómo elegir una muestra. Arequipa: Bioestadístico EIRL.
Tamayo, M. (2003). El Proceso de la Investigación Científica. México D.F.: Limusa.
Uriarte, J. M. (22 de mayo de 2019). Motivación. Recuperado el 10 de julio de 2019, de

Caracteristicas.co: https://www.caracteristicas.co/motivacion/

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ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

Para optar el título profesional de Licenciado en Administración

CENTELLA DE LUZ GOMEZ MARCOS

Dr. SANTIAGO ERNESTO RAMOS Y YOVERA

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 10

Tabla 1 Género de los encuestados ............................................................................................ 38

Figura 1 Género de los encuestados ............................................................................................ 38

Según Fischman (2014) mencionó que la motivación es un factor importante en el

En el mundo las empresas multinacionales, pretenden a tener una estrategia de

En la empresa Serrano Equipos sociedad anónima cerrada creada el 12 de junio

1.2 Formulación del problema

de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María,

colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en el

¿Cuál es la relación entre la capacitación y desarrollo y la eficacia de los

colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en el

¿Cuál es la relación entre la carrera profesional y las relaciones interpersonales

de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María,

1.3 Objetivos de la Investigación

laboral de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa

María, en el año 2019

1.3.2 Objetivo Específico

colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en el

Determinar la relación entre la capacitación y desarrollo y la eficacia de

los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en

Determinar la relación entre la carrera profesional y las relaciones

interpersonales de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de

Santa María, en el año 2019

colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de Santa María, en el año

Asimismo, la solución que esta herramienta traerá a la empresa Serrano Equipos

mejora de imagen empresarial; que por consecuencia implicará un buen desempeño

El estudio servirá como base de investigación para futuras investigaciones.

1.5 Delimitación del Estudio

Santa María de la provincia de Huaura.

El trabajo de investigación se realizará en el periodo del año 2019.

Se realizará un análisis de la gestión por competencias, a efectos de determinar su

relación con el desempeño laboral.

1.6 Viabilidad del Estudio

a la información de los colaboradores de la empresa Serrano Equipos del distrito de

realizar en el marco de esta investigación.

año 2019, iniciando en el Diagnostico del problema en la empresa Serrano Equipos

de los empleados del instituto de la visión en México, año 2014.

Planteo como objetivo general determinar el grado de motivación y el nivel de

Montemorelos, 25 del Instituto de la Visión Ensenada, 51 Instituto de la Visión

Tabasco, dando un total de 164 empleados, (pág. 87).

No se tomó muestra, debido a que existió el interés de realizar un censo para

incluir a todos los empleados, (pág. 88).

elaborar los instrumentos, la validez, la confiabilidad y la operacionalización de las

variables, (pág. 88).

Como resultados de la investigación el autor sostiene que encontró una relación

lineal positiva y significativa en grado fuerte entre el grado de motivación y el nivel

de desempeño laboral de los empleados del Instituto de la Visión en México, (pág.

En su conclusión el autor sostiene que no existe una diferencia significativa según

el nivel máximo académico de los empleados y su área de trabajo sobre el grado de

como los de licenciatura y los de preparatoria, ya sea que se desempeñen en el área

médica, administrativa o de apoyo, muestran un grado de motivación similar: muy

bueno, (pág. 111).

factores motivacionales en el desempeño del talento Humano del banco de

Planteo como objetivo general determinar la influencia de los factores

motivacionales en el desempeño del talento Humano del banco de credito del

2014, (pág. 6).