CAMBIOS EN EL MODELO DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

Desde tiempos inmemorables el liderazgo se ha evidenciado en las sociedades humanas

a través de los grandes emperadores, reyes, guerreros, etc., los cuales, gracias a sus logros,

estamparon sus nombres en la historia de la humanidad, siendo en muchos casos los

sujetos de estudio para diferentes temas; en este caso en especial, el liderazgo.

Un líder es toda aquella persona que por medio de su interacción e influencia sobre un

grupo de personas (seguidores), y gracias a cualidades como la comunicación asertiva, la

creatividad, la proactividad y el trabajo en equipo, es capaz de lograr las metas y objetivos

que comparte con sus seguidores. (GOMEZ, 2008)

En el mundo actual, las organizaciones tienen un nivel de exigencia más alto que en años

anteriores. Los líderes se han convertido en una necesidad continua en todas las

organizaciones.

Un cambio organizacional consiste en llevar una organización de una situación actual a

una situación futura, la cual solo existe en la visión de los directivos. Por lo tanto, el líder

que se requiere para dirigirlo no es el tradicional. En ese sentido, autores como Bass y

Avolio proponen que el nuevo tipo de liderazgo adaptativo que se requiere es del tipo

"transformacional", en contraposición con el estilo tradicional, el cual denominaron

"transaccional".

Estos líderes carismáticos-transformacionales son capaces de despertar sentimientos de

compromiso, unión, potencia y alta performance en sus colaboradores, gracias a su

estilo de comunicar su visión, de desenvolverse en sus interrelaciones con humildad,

respeto y apertura.
El liderazgo transformacional tiene cuatro componentes:

 Ejercen una influencia idealizada. Son admirados, respetados e inspiran

confianza en sus seguidores quienes quieren emularlos. Contribuye a esa

influencia el percibir que el líder antepone las necesidades de los demás a las suyas

propias y que su conducta está regida por la ética, los principios y los valores.

 Motivan en forma inspiradora. Elevan el espíritu de su gente logrando que

saquen su lado positivo, humano, entusiasta y optimista. Crean un futuro deseable

para todos y motivan a querer alcanzarlo porque hablan sobre ello con convicción

y dan el ejemplo.

 Estimulan el intelecto de su gente. Les enseñan a ser responsables de su propia

labor, estimulando el esfuerzo, la innovación y la creatividad. Utilizan técnicas de

cuestionamiento, replanteo de problemas, los ayudan a ver nuevas perspectivas,

nunca los ridiculizan ni los critican en público.

 Muestran consideración individual. Prestan atención a la necesidad individual

de crecimiento de cada persona que trabaja con ellos, ofrecen consejo, coaching

o mentoring, generan oportunidades de crecimiento.

Modelos de liderazgo desde los enfoques

En las últimas décadas, diversos autores han propuesto una gran cantidad de modelos

que caracterizan y evalúan las conductas del líder, generando una relación entre elementos

dentro del proceso del liderazgo e identificación del líder. La constante búsqueda por

identificar al líder dentro de la organización y entender cómo es el funcionamiento de su

papel, ha planteado enfoques bajo las cuales se pueden agrupar los modelos propuestos:
 1. Enfoque de los rasgos.

2. Enfoque del comportamiento.

3. Enfoque contingencia.

4. Enfoque emergente.

Enfoque de los rasgos: El enfoque de los rasgos se centró en identificar las características

personales que dan lugar al líder. Según ese criterio, se pensaba que los líderes efectivos

debían tener ciertas características o cualidades personales, que estaban por encima de las

de las demás personas. Fayol (1986) plantea que sólo ciertos rasgos personales suelen

estar asociados al liderazgo, sin embargo, no lo plantea directamente en sus textos. Los

estudios de este autor están ajustados en su descripción de capacidad técnica y capacidad

administrativa, centrados específicamente en la presentación de resultados y la relación

con las personas, lo cual llevó a que éste fuera el primer enfoque en reconocer los estilos

de liderazgo dentro de las organizaciones.

Enfoque del comportamiento: Surge en la Universidad Estatal de Ohio, en donde se

estudiaron los diferentes comportamientos que tienen los individuos que son líderes y los

que no lo son. Este enfoque señala las: “dos dimensiones genéricas del comportamiento

que siguen siendo importantes para explicar la eficacia de los líderes”. Las dimensiones

identificadas por los autores son la estructura inicial y la consideración; en este sentido

definen que el enfoque del comportamiento se basa en reconocer los estilos de liderazgo

de acuerdo a su labor

Enfoque de la contingencia: El poseer ciertos rasgos o comportamientos no garantiza la

existencia del líder. Por lo tanto, este enfoque rompe con los esquemas y plantea que todas

las situaciones requieren de liderazgo. Los líderes están expuestos a un contexto en donde
se desarrolla con sus seguidores; por lo tanto, esa variedad de situaciones hace que este

enfoque surja como un liderazgo eficaz dependiendo la situación Los autores plantean

que quien quisiera ejercer como líder debía ser capaz de captar rápidamente las diversas

situaciones con que se encontrase y seleccionar para cada una de ellas el estilo de

liderazgo más apropiado.

Enfoque emergente: Este enfoque se orienta principalmente al liderazgo

transformacional y transaccional. Este estilo de liderazgo se da cuando los líderes

transforman a sus seguidores y a cambio reciben algo, es una transacción entre ambos

actores. Este estilo propone el logro de los seguidores en la medida que están plenamente

conscientes de la importancia que tienen sus puestos para la organización. Asimismo, los

líderes transformacionales logran que los seguidores estén conscientes de las necesidades

personales de crecimiento, desarrollo y realización. Ellos motivan a los seguidores a que

trabajen bien, no sólo para beneficio de la organización, sino también para beneficio

individual. (GARCIA, 2009)

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones anteriores,

pero la mayoría de las empresas no se han movido lo suficientemente rápido como para

desarrollar líderes digitales.

El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente

conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora

continua.

Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las compañías aspiran

a diferentes metas como la innovación. El 90% de ellas están rediseñando sus

organizaciones con el objetivo de ser más dinámicas y conectadas. Esta es una de las
mayores necesidades de las empresas actualmente, ya que solo un 5% de las compañías

creen tener buenos lideres con habilidades en el campo digital.

El desafío del nuevo liderazgo es influenciar y movilizar a las personas, para que

desarrollen la motivación para hacer lo que se “debe” hacer. El desafío del nuevo líder es

ayudar a crear lo nuevo y movilizar a las personas para implementar estos cambios. Las

personas flexibles, adaptables, seguras y optimistas superarán a las más rígidas, temerosas

y pesimistas, difíciles de cambiar. Para dar respuesta a esta demanda de las

organizaciones, nace el modelo de “Liderazgo Positivo”.

El liderazgo positivo muestra que, para obtener resultados extraordinarios, los líderes

deben aprender a crear un ambiente de trabajo extremadamente positivo. Deben

aprovechar los puntos fuertes de cada uno, en vez de concentrarse simplemente en los

puntos de desarrollo. Los líderes deben aprender a elogiar y promover emociones

positivas como comprensión, compasión, optimismo, gratitud y el perdón. Tienen que

desarrollar e incentivar las relaciones de apoyo mutuo en todos los niveles y brindar a los

liderados un profundo sentido de significado y propósito del trabajo.

Ejercer un liderazgo positivo significa cultivar un clima positivo, desarrollar relaciones,

mantener la comunicación y, por último, crear, en cada uno de los liderados, una

percepción de sentido y significado positivos de su trabajo.

BIBLIOGRAFÍA
GARCIA, M. (6 de ABRIL de 2009). Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/2654/265440664005.pdf
GOMEZ, R. (23 de ENERO de 2008). Obtenido de
https://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/8672/1026275656-
2014.pdf?sequence=1