Código: PR-10-CAAIG

PROCEDIMIENTO DEL COMITÉ DE Versión: 1

COMITÉ CONVIVENCIA LABORAL
Fecha: 29/04/2019

1. OBJETIVO:

El Comité de Convivencia Laboral de Carrocerías AIG Atlas Industrial Group S.A.S.,

tiene por objeto contribuir con mecanismos alternativos a los establecidos en los demás
reglamentos de la organización, con la prevención y solución de las situaciones
causadas por presuntas conductas de acoso laboral denunciadas por los(as) diferentes
trabajadores(as) de la empresa.

Por lo tanto, este comité debe facilitar la generación de una conciencia colectiva de
convivencia entre la comunidad laboral, con el fin de promover el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores
de la organización, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de
los(as) trabajadores(as) de la empresa, con el fin de definir, prevenir, corregir, suprimir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo, así como en general todo ultraje a la dignidad humana que se compruebe
haya sido ejercido sobre quienes realizan sus actividades dentro de los términos de una
vinculación laboral con la empresa.

2. DEFINICIONES:

 Acoso laboral: Se entiende como acoso laboral toda conducta persistente y

demostrable ejercida sobre un(a) trabajador(a) de la empresa, por parte del
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, orientada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
con el fin de causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a
la renuncia al mismo por parte del afectado.

 Comité de convivencia laboral: El Comité de Convivencia Laboral es un

organismo creado al interior de una empresa, con el propósito de formular medidas
orientadas a la prevención de conductas que se asimilen como acoso laboral,
contribuyendo de esta manera a la protección de los trabajadores contra los riesgos
psicosociales que afecten el desempeño y la salud de los(as) colaboradores(as) en
su lugar de trabajo.

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3. RESPONSABLES:

CARGO ÁREA DE RESPONSABILIDAD

 Garantizar la existencia al interior de la
empresa , de un escenario válido, efectivo
y confiable que permita evaluar bajo
condiciones de respeto, imparcialidad,
tolerancia, confidencialidad, reserva en el
manejo de la información y ética todo lo
concerniente a denuncias realizadas por
los(as) trabajadores(as) sobre presuntas
conductas que se tipifiquen como acoso
laboral dentro de la empresa.
Gerente
 Proveer los recursos logísticos, técnicos,
físicos, reglamentarios, financieros y de
garantías laborales que permitan el normal
desarrollo de las actividades y funciones
del comité de convivencia laboral.

 Designar en forma directa al representante

de la empresa y su correspondiente
suplente al Comité de Convivencia Laboral
de la empresa.
 Velar por el cumplimiento del procedimiento
de este procedimiento, garantizando su
Director Recursos Humanos aplicación en condiciones de efectividad,
conciliación y confidencialidad al interior de
la organización.

4. MATERIAL DE REFERENCIA:

 Código Sustantivo del Trabajo de Colombia – CST.

 Ley 1010 del 23 de enero de 2006.

 Resolución 2646 del 17 de julio de 2008.

 Resolución 652 del 12 de abril de 2012.

 Resolución 1356 del 18 de julio de 2012.

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5. CONSIDERACIONES GENERALES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA

5.1 Conformación del Comité de Convivencia Laboral:

El Comité de Convivencia Laboral de la empresa, está integrado en forma bipartita de

la siguiente manera: por un (1) representante de la empresa y un (1) representante de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

Los integrantes de este comité han sido designados de acuerdo con las condiciones
expuestas en las normas, leyes y resoluciones vigentes sobre el tema, de la siguiente
manera:

 Representantes del empleador: mediante la designación directa por parte del

Gerente de la empresa.

 Representantes de los trabajadores: mediante la votación secreta por parte de los

trabajadores(as), expresando de esta manera la expresión libre, espontánea y
autentica de todos ellos, realizando un escrutinio público aplicando el procedimiento
que se detalla más adelante garantizando la transparencia, legalidad y conformidad
en el desarrollo de esta actividad.

5.2 Período de vigencia del Comité de Convivencia Laboral:

El período de vigencia del Comité de Convivencia Laboral de la empresa, es de dos

(2) años calendario a partir de la fecha de la conformación del mismo que se contarán a
partir de la fecha de la comunicación de la elección y/o designación de los integrantes
de este comité.

Los representantes de los trabajadores al Comité de Convivencia Laboral solo pueden

ser reelegidos por una única vez de manera consecutiva.

5.3 Obligaciones especiales

Además de cumplir con las normas, leyes y requerimientos que se estipulan en el

Reglamento de Convivencia Laboral de la empresa, los integrantes de este comité
deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

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a) Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente por

lo menos cuarenta y ocho (48) horas antes de la reunión programada, con el fin
de realizar la convocatoria a la reunión al integrante suplente correspondiente.

b) Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio

de sus funciones dentro de este comité.

c) Suscribir la cláusula de confidencialidad, que como integrantes de este comité les

obliga a guardar absoluta reserva sobre la información recibida y toda aquella de
la cual se tenga conocimiento en el desarrollo de una investigación sobre
presuntas conductas que se tipifiquen como acoso laboral.

d) Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité
de Convivencia Laboral.

e) Asumir el compromiso de asistir a las jornadas de sensibilización y capacitación

necesarias para el buen desempeño de sus funciones al interior del comité.

f) Llevar a cabo las actividades y tareas encomendadas al interior del comité en

forma responsable, oportuna, imparcial, tolerante, confidencial y ética.

5.4 Inhabilidades

Siempre que un(a) integrante del Comité de Convivencia Laboral de la empresa,

considere que existe algún factor que impide su actuación con la autonomía e
imparcialidad necesarias en el desempeño de sus funciones al interior de este
organismo, debe manifestarlo a los demás miembros del comité, para que este
organismo emita su concepto sobre la situación en particular.

Por lo tanto, en caso de que la inhabilidad expuesta por el (la) integrante del comité sea
aceptada por este organismo se debe convocar al integrante suplente respectivo, con el
fin de llevar a cabo el trámite correspondiente y necesario dentro del alcance de las
funciones del comité.

Si la persona que presenta la queja sobre alguna presunta conducta que se tipifique
como acoso laboral o cualquiera de los miembros del comité manifiesta, con razones
válidas a juicio de los demás integrantes del mismo, motivos que afecten la autonomía
o la imparcialidad en el desarrollo de las funciones de algún miembro de este
organismo para decidir en un caso concreto de actuación (figura conocida como
recusación), se procederá de la misma manera que lo expresado en el párrafo anterior.

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5.5 Causales de retiro

Las siguientes son causales de retiro de algún(a) integrante del Comité de Convivencia
Laboral de la empresa:

1. La terminación del contrato de trabajo.

2. Como trabajador, haber sido sujeto de la imposición de una sanción

disciplinaria por falta grave.

3. Como integrante de este comité, no cumplir con el compromiso de

confidencialidad y reserva en el manejo de la información manifiesta en la
clausula conocida, firmada y aceptada en el momento de su notificación como
parte activa de este organismo.

4. Faltar a tres (3) reuniones consecutivas, sin justificación válida y comprobada.

5. Incumplir en forma reiterada las demás obligaciones como integrante activo del
comité y que se encuentran estipuladas en el Reglamento del Comité de
Convivencia de la empresa.

6. La renuncia presentada por alguno(a) de los(as) integrantes a este organismo a

seguir siendo parte de este comité.

Parágrafo:

La decisión de retiro en los casos 2, 3, 4 y 5 debe ser aceptada por el resto de los
(as) integrantes del Comité, la cual debe ser informada en forma oportuna a los
electores en caso de que la vacante se presente por alguno de los representantes
de los trabajadores, o a la Gerencia de la empresa en el caso que la vacante se
presente por uno de los representantes de la dirección al Comité de Convivencia
Laboral.

5.6 Reemplazos temporales y definitivos

Los representantes al Comité de Convivencia Laboral de la empresa, tanto del

empleador como de los trabajadores, deberán tener suplentes designados en la forma
prevista en el numeral 5.1, los cuales, como suplentes numéricos, serán convocados
por el resto de los integrantes del Comité en los eventos de ausencias temporales o
definitivas de algunos de sus miembros principales.

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Parágrafo:

Son suplentes numéricos los convocados en el orden de votación en que hayan sido
elegidos.

En caso de requerirse la convocatoria de nuevos miembros suplentes, estos se

escogerán, en orden de votación, entre los demás candidatos inscritos para la elección
de miembros del Comité.

6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

6.1 Designación representantes de la empresa

No. Actividad Responsable Formatos

La gerencia de la empresa,
evalúa las competencias que se
requieren para formar parte del
Comité de Convivencia Laboral,
1 Gerente General
designando a los representantes:
principal y suplente, que en
nombre de la empresa formarán
parte de este comité.
Se notifica a los colaboradores
que han sido designados como
representantes de la empresa
ante el Comité de Convivencia
Laboral, mediante comunicación
2. escrita en donde se especifican Gerente General
el inicio de la vigencia, período
de tiempo y demás condiciones
que se consideren necesarias
para el normal desarrollo de
estas actividades.

6.2 Elección de los representantes de los trabajadores

No. Actividad Responsable Formatos

La para realizar la elección de
los representantes principal y
1 suplente de los trabajadores ante Gerente General
el Comité de Convivencia
Laboral, con un mínimo de ocho
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(8) días calendario de

anticipación a la fecha de
realización de la misma,
especificando las condiciones de
inscripción de aspirantes al
comité, el sistema de votación y
el método de escrutinio público a
efectuarse.
Se realiza la votación para elegir
los representantes principal y
2 suplente de los trabajadores al Gerente General
comité en la fecha, lugar y hora
señalada en la convocatoria.
Se informa al interior de la
organización del resultado
obtenido y de la designación de
3
los representantes de los
trabajadores al comité, mediante
comunicación escrita.

6.3 Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral

6.3.1 Instalación del comité

No. Actividad Responsable Formatos

1 Citar a la reunión de instalación
del comité mediante
comunicación escrita vía correo
electrónico, dirigida a todos los
representantes principales y
suplentes por parte de la
empresa y de los trabajadores.
2 Nombrar al coordinador del
comité, quien debe cumplir con Integrantes del
las funciones descritas en el comité
reglamento dispuesto para tal fin.
3 Firmar la cláusula de
confidencialidad y reserva por Integrantes del
parte de todos los integrantes del comité
comité.
4 Programar las fechas de
Integrantes del
realización de las reuniones
comité
ordinarias del comité, de acuerdo
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con las condiciones exigidas en

la normatividad legal y el
reglamento interno de trabajo de
la empresa.
5 Informar a todos los niveles de la
Gerencia
organización de la instalación y
Integrantes del
puesta en funcionamiento del
comité
Comité de Convivencia Laboral.
6 La citación a la reunión de
instalación del comité se
realizará vía correo electrónico
dirigido a los integrantes del
mismo, especificando el lugar, la
fecha y la hora en la que se va a
realizar dicha reunión.

6.3.2 Reuniones del comité

No. Actividad Responsable Formatos

1 Las reuniones de carácter Coordinador del
ordinario se realizarán en forma Comité
trimestral, de acuerdo con la
programación establecida en la
reunión de instalación del
comité, previa convocatoria
efectuada por el coordinador del
comité.
2 Las reuniones de carácter Coordinador del
extraordinario que sean Comité
necesarias realizar por la
naturaleza de sus causas, serán
citadas con un período de tiempo
no inferior a un (1) día calendario
por el coordinador del comité o
por un mínimo de dos (2) de sus
integrantes.
3 De cada reunión que se realice Participantes de la
se debe generar un acta en reunión del Comité de
donde se especifiquen los Convivencia Laboral.
detalles de la reunión efectuada:
lugar, fecha, hora, temas a tratar,
participantes y plan de acción a
llevar a cabo, si es necesario.
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Las actas deben estar firmadas

por todos los participantes de la
reunión, como evidencia de estar
de acuerdo con lo allí planteado
y las decisiones tomadas con
relación a los temas tratados,
dejando las salvedades a que
haya lugar y se consideren
necesarias por parte de los
integrantes del comité.
No. Actividad Responsable Formatos
4 Para dar validez a la reunión del Coordinador del
comité de convivencia laboral, Comité
siempre deben asistir el
representante de la empresa y el
de los trabajadores quienes
deben confirmar su asistencia.
En caso contrario, se citará a la
reunión a su respectivo suplente.
5 La toma de decisiones al interior Coordinador del
del comité se hará por consenso, Comité
pero en caso de llegar a él se
hará por mayoría simple y en
caso de empate en la votación,
se llamará a un integrante
suplente del comité para que
dirima el empate que se
presente, dejando evidencia de
la labor realizada en el acta
correspondiente.
6 Para efectos de aclaración, el
consenso se define como el
acuerdo producido por el
consentimiento expreso de todos
los participantes en la reunión
del Comité de Convivencia
Laboral.

6.3.3 Trámite de las quejas por supuesto acoso laboral

No. Actividad Responsable Formatos

1 El Comité recibirá las quejas Comité de
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interpuestas por los empleados de la Convivencia

Compañía, a través de cualquiera de Laboral
los siguientes mecanismos, los
cuales propenden por garantizar la Colaborador /
confidencialidad en el proceso: a que
presenta la
a) A través del queja
diligenciamiento del
formato correspondiente
“Presentación de queja por
presunto acoso laboral”.

b) Por solicitud expresa

dirigida a alguno de los
integrantes del Comité, con
el fin de solicitar la
intervención del mismo en
algún asunto particular.

c) Por cualquier otro

mecanismo que sea
implementado por parte del
Comité, en ejercicio de su
propósito de plantear
alternativas de solución a
situaciones que se
asimilen con conductas de
presunto acoso laboral.
No. Actividad Responsable Formatos
2 El Comité de Convivencia Laboral
debe verificar la información de la
queja interpuesta por el (la)
colaborador / a, con el fin de:

a) Verificar si las conductas

expuestas en la queja se pueden
considerar como conductas
tipificadas como de presunto
acoso laboral dentro del marco
legal de la Ley 1010 de 2006.

b) El Comité de Convivencia
Laboral podrá apoyarse en el
concepto del asesor jurídico que
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en materia laboral tenga la

empresa, con el fin de tipificar
dichas conductas dentro del
marco de la ley. Dicho asesor
jurídico solo actuará en estos
casos como perito experto en
materia legal y no formará parte
activa dentro del comité, así
como no tendrá injerencia en el
desarrollo de las votaciones
relacionadas con temas tratados
durante las reuniones.

c) En caso de que las conductas

evaluadas no sean tipificadas
como de “presunto acoso
laboral”, el Comité le debe
informar al colaborador / a de la
empresa que ha presentado la
queja sobre esta decisión,
mediante comunicación escrita y
confidencial dirigida al
interesado, dando a conocer las
razones que han llevado a tomar
este plan de acción.

d) En caso de ser afirmativa la

evaluación de las conductas y
que se tipifiquen como aquellas
que se consideran de “presunto
acoso laboral”, se procederá a
seguir con la etapa de
verificación de los hechos y
aspectos probatorios necesarios
para la evaluación idónea del
hecho a ser considerado.
No. Actividad Responsable Formatos
3 Aspectos probatorios:

a) El comité debe realizar

actividades tendientes a verificar
la veracidad de los hechos,
sustentando las pruebas y las
evidencias del caso que sean
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necesarias para evaluar en forma

efectiva la situación que amerite
su juicio.

b) En las sesiones probatorias que

lleve a cabo el comité deben
estar presentes tanto el
colaborador/a quien presenta la
queja (objeto pasivo), como el
“presunto acosador” (objeto
activo).
c) Se debe señalar que estas
sesiones o reuniones probatorias
son un escenario de conciliación,
en la que el propósito
fundamental es el de construir
soluciones negociadas entre las
partes, tendientes a fortalecer el
buen ambiente laboral al interior
de la organización.
No. Actividad Responsable Formatos
4 Decisiones

a) Los integrantes del Comité deben

formular alternativas de acción y
tomar las decisiones que se
consideren adecuadas para
superar las situaciones
sometidas a su consideración.

b) La decisión adoptada por el

comité debe ser informada
mediante comunicación escrita a
las partes interesadas, así como
a los niveles, departamentos o
áreas de supervisión, vigilancia y
control al interior de la
organización que sean
necesarios, con el fin de aplicar
las sanciones a que haya lugar e
informar a las autoridades
competentes, si el caso amerita
llevarlo a esas instancias.

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c) El comité tendrá un plazo

máximo de dos (2) meses
calendario para responder a una
queja por conductas que
configuren presunto acoso
laboral, contados a partir de la
fecha de presentación de la queja
por parte de la persona afectada.

No. Actividad Responsable Formatos

5 Archivo

a) El coordinador del Comité de

Convivencia Laboral debe
garantizar el manejo,
conservación y custodia de todos
los documentos relacionados con
la gestión y funcionamiento de
este comité, utilizando un lugar
idóneo para su archivo y control.

b) Todos los integrantes del Comité

de Convivencia Laboral tendrán
acceso en forma ágil, oportuna y
efectiva a la información
contenida en el archivo del
mismo, con el fin de garantizar el
normal funcionamiento de este
organismo en cumplimiento de
sus funciones.

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ANEXO

PRESENTACIÓN DE QUEJA POR PRESUNTO ACOSO LABORAL

ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Estimado (a) colaborador (a) de la empresa, antes de colocar su queja tenga en cuenta que
para calificar una actitud como acoso laboral ésta debe ser PERSISTENTE (que se lleve a cabo
en forma continuada en el tiempo) y DEMOSTRABLE (Resolución Nacional 0000652 de 2012).

DATOS GENERALES DE LOS SUJETOS ACTIVOS, PASIVOS Y PARTICIPES DE LA

PRESUNTA CONDUCTA DE ACOSO LABORAL.

Ciudad Fecha dd mm aa

Nombre de quien
presenta la queja
Número de identificación: Cargo: Área:

Dirección: Correo electrónico: Teléfono:

Nombre contra
quién se
presenta la queja
Cargo: Relación organizacional: Área:

NOTA:
El Comité de Convivencia Laboral de la empresa, garantiza que la información aquí registrada
se mantendrá en la más absoluta reserva y confidencialidad entre nuestro comité y el
denunciante.

Por favor, leer cuidadosamente las modalidades de acoso laboral establecidas en la Ley 1010
de 2006, verifique si se cumplen todas las condiciones señaladas en la norma y marque en la
casilla correspondiente el tipo de conducta que se aplica a su caso:
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Modalidad de acoso laboral

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual
y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos
o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos
de protección y seguridad para el trabajador.

Declaración de los hechos

Relación de documentos y pruebas anexas

CLAUSULA DE VERACIDAD Y RESPONSABILIDAD

El (la) suscrito(a) demandante con mi nombre, firma y número de identificación, escrito

de mi puño y letra, declaro bajo la gravedad de juramento que la información aquí
registrada es confiable, veraz, completa y exacta. Que entiendo y me hago responsable
que cualquier inexactitud, falsedad, omisión o tergiversación por mi parte de los hechos
aquí mencionados podrá ser sancionada de acuerdo con el artículo 14 de la Ley 1010
de 2006, así como con las demás normas concordantes y complementarias, según se
apliquen al caso.
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