El Análisis Ocupacional (AO) es comúnmente utilizado como procedimiento o metodología para

estudiar el comportamiento de las ocupaciones.

De acuerdo con Agudelo (1993) por Análisis Ocupacional se entiende el «proceso de identificación
a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y
los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la
ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las
demás».

Para llevar a cabo un plan que apunte al desarrollo de la institución y necesariamente al

desarrollo ocupacional, se tiene que actuar sobre las competencias desde la perspectiva
del desempeño a nivel de individuo y del contexto organizacional; en ese sentido la tarea
prioritaria es la identificación de las competencias, especialmente las genéricas que son las
que permiten enlazar desempeño con organización.

Análisis ocupacional, en la República Bolivariana de Venezuela, es utilizado como una

estrategia de cambio en las organizaciones, con esto se buscan, cambios significativos y
transcendentes en las organizaciones de trabajo, y se debe involucrar tanto ala estructuras
como a los actores de la organización, es decir a todos los que conforman la empresa, y se
estudia el comportamiento individual en el puesto de trabajo, se toma el análisis
organizacional como una estrategias de cambio, planeada con visión estratégica y una
concepción participativa del trabajador, ya que se toma en cuenta el desempeño individual.

Se busca un cambio hacia un nuevo paradigma, ya que se le da importancia al trabajador, y

se enfatiza la importancia que tiene las competencias en sus distintas dimensiones:

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos93/analisis-ocupacional/analisis-

ocupacional.shtml#ixzz4YIXE2UJr

El Análisis Ocupacional es una metodología que brinda alternativas ágiles y dinámicas, que
se centran en la identificación de los comportamientos laborales comunes a una amplia
gama de ocupaciones, es decir, la generalidad de las existentes en el mercado.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos93/el-analisis-ocupacional/el-analisis-

ocupacional.shtml#ixzz4YIXosuTk

Su fórmula básica radica en definir la sentencia inicial del trabajo: ¿Qué hace el trabajador,
para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las habilidades y
destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la
inclusión de características físicas tales como la coordinación, la destreza y los diferentes
tipos de esfuerzo o desplazamiento físico en una determinada labor.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos93/el-analisis-ocupacional/el-analisis-
ocupacional.shtml#ixzz4YIY9OAS6

La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr
clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración.

Se diseñaron y establecieron un conjunto de métodos para ponderar diferentes factores de

incidencia que pretendían establecer la complejidad y profundidad de un puesto de trabajo, de
modo que se pudieran especificar las características educativas, habilidades, destrezas y aun,
condiciones físicas de los candidatos. Asimismo las técnicas de análisis de puestos fueron utilizadas
para diseñar escalas salariales que tomaban en consideración aspectos como la responsabilidad, el
esfuerzo físico, el esfuerzo mental, el ambiente de trabajo, etc.

El análisis ocupacional fue muy utilizado en la década de los ochenta y aún hoy se aplica en
algunos casos. Su fórmula básica radica en definir la sentencia inicial del trabajo: ¿Qué hace el
trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las habilidades y
destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la inclusión de
características físicas tales como la coordinación, la destreza y los diferentes tipos de esfuerzo o
desplazamiento físico en una determinada labor.

La OIT en su glosario de términos (50) definió el análisis ocupacional como la "acción que consiste
en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen
una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así
como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una
ocupación determinada".

Descripción de cargos

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en la empresa; Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende. (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la

planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Importancia de la descripción del cargo
Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa,
trátese de grandes, medianas o pequeñas. El definir claramente lo que
concierne a cada cargo existente en la empresa, permite obtener
resultados acordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano
disponible.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades

del cargo, , en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el ocupante
necesita cumplir.

la descripción del cargo considera la información detallada de las atribuciones o tareas

del cargo -qué hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecución -cuándo lo hace-, los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas -cómo lo hace- y los
objetivos del cargo -por qué lo hace-

Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los

deberes y responsabilidades que comprende

La descripción de puestos se divide en:

 Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

 Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada

una de las actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

 Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de

evitar confusiones.

 Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que
lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.

 Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

 Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones

 Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está

leyendo.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los
cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas aquellas

actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro
del organigrama de la empresa.

Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar

detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta
manera diferenciar un cargo de los otros.

Esta descripción debe incluir:

 Cuales son las funciones del ocupante

 Cuando hace el ocupante estas funciones.
 Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
 Como hace el ocupante sus funciones.

CARGO
Definición:
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con
posición definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus obligaciones,
responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones.
Descripción del cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones especificas del trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo

Descripción del cargo

2.-Descripciones generales del trabajo, es un descripción nueva se asocia con
estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y una
planificación amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se adecua mejor a una estructura plana o sin
fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de dirección están
difusos.

Descripción del Cargo

Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos
Del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.

Descripción de Cargo ¿Qué es?

Objetivo General:
Conocer con precisión lo que cada
trabajador debe realizar en su cargo, y las
aptitudes que requiere para hacerlo
satisfactoriamente

Objetivos de las Descripciones de

Cargo

Objetivos específicos:

Conocer en detalle las características y obligaciones de cada cargo

Establecer un instrumento en el que se distingan con precisión y orden
los elementos que conforman cada cargo para explicarlo al trabajador
y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone

Lograr una mejor y más fácil ejecución de las labores del cargo al
conocer con detalle cada una de las operaciones que lo conforman,
así como los requisitos necesarios para hacerlo en forma satisfactoria

Realizar evaluaciones de desempeño de los ocupantes más objetivas,
basándose en criterios específicos

Elementos que constituyen las

Descripciones de Cargo

Identificación del cargo

Obligaciones y Responsabilidades

Requerimientos

Requisitos

Aprobaciones
10
Elementos que constituyen.....
Identificación del Cargo

Título del Cargo

Título sugerido

Nombre del Ocupante

Cargo del Supervisor Inmediato

Nombre del Supervisor Inmediato

Cargos que le reportan directamente

Ubicación en la estructura organizativa

Ubicación Geográfica

Descripción de Puestos
Aquí se definen las destrezas, preparación y experiencia
requeridas para ocupar un
determinado puesto en la empresa

La descripción de puestos se divide en:

Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que
debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

CLARIDAD: Con la finalidad de Evitar Confusiones.

SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje adecuado para que toda persona que lo lea entienda lo que
se ejecuta en ese puesto de trabajo.
CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones

VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos.

La descripción del puesto es una relación escrita sobre qué hace el trabajador,
cómo lo hace y bajo qué condiciones lo hace. No hay un formato normalizado para
estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos:

• Identificación del puesto: Incluye el título del puesto, su status jerárquico, el

código del puesto, la fecha y la aprobación de la descripción, la ubicación en el
organigrama, el supervisor inmediato, la remuneración prevista.

• Resumen del puesto: Describe las funciones o actividades principales

específicas, sin declaraciones generales ni cláusulas abiertas.

• Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del

empleado con otras personas, dentro y fuera de la organización, y sus
responsabilidades y deberes reales.

• Autoridad: Marca los límites del puesto en materia de toma de decisiones,

supervisión sobre otros y limitaciones presupuestarias.

• Criterios de desempeño: Especifica en qué aspectos y con qué criterios será

evaluado el desempeño real del trabajador.

• Condiciones de trabajo y ambiente: Se refiere a las condiciones físicas (ruido,

calor, etc.) y a las condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros,
ritmo de trabajo, nivel de exigencia).

especificación ocupacional

3.4 Las especificaciones del cargo

Otro de los procedimientos que constituye un enlace directo entre las características del
trabajo y el sujeto que lo realiza son las especificaciones de los cargos.

En el caso de las especificaciones existe consenso entre los diferentes autores

Desssler G. (1994) define la especificación del puesto como la lista de los requerimientos
humanos del puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad, etc, necesaria – otro
producto de un análisis de puestos.

Sánchez, J., (1993) plantea que la especificación de puestos hace referencia a los
requerimientos y cualidades que debería, idealmente, reunir el ocupante del puesto para
desempeñarlo con éxito. Estos requisitos emanan del análisis y descripción del puesto.

Para Stanton E (1989) la especificación del trabajo es una lista de las capacidades exactas
que el candidato exitoso debe poseer.
Para Chiavenato I (1990) Las especificaciones del cargo constituyen una descripción
detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder
desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones
de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.

Milkovich G y J Boudreau (1994) definen las especificaciones del trabajo como la cantidad
mínima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar un
trabajo.

Para Cowling A y P James (1997) la especificación del puesto es un término muy común
que da cuenta del proceso de transformación de la descripción del puesto en una definición
del tipo de persona que tendría éxito al realizar determinado trabajo.

Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos,

físicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos

Asimismo, también se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo

que inciden las nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por
eso aparecen los términos competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan
esencialmente los objetivos precisados en términos de los resultados objetivos que debe
alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones.

3.4.1 Modelos de especificaciones del cargos

Existen diferentes modelos de especificaciones del trabajo:

Sánchez, J. (1993) señala entre los aspectos que deben contener las especificaciones de
cargos, las siguientes:

 Denominación del puesto.

 Descripción del contenido a desempeñar: síntesis de las principales funciones a
desempeñar.
 Cualidades requeridas para efectuar el trabajo:

Requisitos intelectuales, aptitudinales.

Requisitos de personalidad.

Requisitos de formación (titulación, idiomas).

Requisitos profesionales (experiencia, especialización).

Requisitos personales (edad, sexo)

 La posición jerárquica superior.

 El salario contractual mínimo.
  El plan de ascensos.

Chiavenato, I. (1993) plantea como principales requisitos que deben aparecer en las
especificaciones los siguientes:

 Requisitos mentales: la instrucción esencial, la experiencia anterior esencial, la

adaptabilidad al cargo, la iniciativa necesaria y las aptitudes necesarias.
 Requisitos físicos: el esfuerzo físico necesario, la concentración visual, la destreza y
habilidad y la complexión física necesaria.
 Responsabilidad: la supervisión del personal, los materiales, herramientas, equipos,
dinero, títulos, documentos, contactos internos y externos y las informaciones
confidenciales.
 Condiciones de trabajo: el ambiente de trabajo, las condiciones y los riesgos.

La especificación determina las capacidades o competencias que un individuo ha de

reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de
puestos de trabajo. Normalmente estas características son agrupadas en tres categorías:
habilidades, conocimientos y aptitudes, que los anglosajones representan con las siglas
SKAs (Skills, Knowledge and Ability). Definámoslas apoyándonos en NOE,
HELLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 207):

 La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea.

 El conocimiento se puede entender como el bagaje de información, ya sea de
carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñarse con
eficacia en el puesto de trabajo.
 La aptitud está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo
posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en
otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de
desempeño.

Añadir, para matizar este pequeño inciso, que las habilidades, conocimientos y aptitudes de
los individuos no son directamente observables; sólo pueden ser percibidas cuando los
empleados desarrollan sus tareas, obligaciones y responsabilidades

Una primera aproximación a esta figura de la especificación de los puestos de trabajo la

podemos apreciar en el gráfico 11.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de

un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc.,
necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado..

La especificación del puesto intenta responder a la pregunta: ¿Qué experiencias y

características humanas son necesarias para hacer bien este trabajo? Es muy difícil esa
respuesta, que puede darse en base al juicio personal o experiencia de supervisores o
gerentes, o en base al análisis estadístico, que permita demostrar relaciones entre
características y desempeños.

PUESTO: "GERENTE DE RECURSOS HUMANOS"

NIVEL ACADEMICO: Requiere de estudios profesionales preferentemente en
Administración de Recursos Humanos, Administración de Empresas, Psicología u otras
disciplinas afines. O bien, otro tipo de carrera profesional con especialización o estudios de
posgrado en áreas relacionadas con la Administración de Personal.

EXPERIENCIA: Se necesita de por lo menos 3 años de experiencia en actividades

relacionadas, habiendo ocupado puestos de nivel gerencial.

OTROS CONOCIMIENTOS: Es deseable que el ocupante del puesto haya tomado cursos
de actualización, diplomado o maestría en áreas de administración industrial, computación
(uso de paquetes de software), relaciones laborales, psicología, recursos humanos,
administración de sueldos, capacitación y desarrollo, seguridad industrial, etc. Se requiere
el dominio del idioma inglés en un 80%.

RESPONSABILIDAD POR DIRECCION: Ejerce supervisión directa sobre el personal de

su departamento y funciones de coordinación, servicio y asesoría a todas las áreas de la
empresa.

RESPONSABILIDAD FINANCIERA: Administra sus programas de trabajo conforme al

presupuesto autorizado.

RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL: Es alta, dada la

naturaleza del puesto, ya que tiene acceso a los expedientes de todo el personal, nominas
confidenciales, acuerdos delicados, etc.

RESPONSABILIDAD POR EQUIPO: Responsable por la apropiada utilización de todo el

equipo asignado a su área, tal como: computadoras e impresoras, equipo audiovisual, de
oficina, equipo fotográfico, etc.

RESPONSABILIDAD POR MATERIALES: Por la custodia de uniformes de trabajo,

accesorios para la seguridad del empleado, medicamentos y material de enfermería,
solicitudes de empleo y papelería varia.
RELACIONES INTERNAS: Mantiene contactos contínuos con personal de todos los
niveles de la organización, para conocer mejor la operación de la empresa y las inquietudes
de los empleados.

RELACIONES EXTERNAS: Mantiene contactos frecuentes con agencias de empleo,

asesores externos, ejecutivos de otras compañías, agrupaciones patronales, cámaras
industriales, compañías de seguros, autoridades gubernamentales, instituciones educativas y
organismos como son IMSS, INFONAVIT, Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
SEDESOL, etc. En algunas ocasiones atiende las relaciones públicas de la empresa.

CONDICIONES DE TRABAJO: Normales, excepto viajes ocasionales a otras cuidades y

reuniones de trabajo frecuentes fuera de horas hábiles.

El Análisis Ocupacional se emplea con los siguientes fines:

 Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del
empleo, así como un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres,
contabilidad y otras especificaciones.
 Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos generales de
ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en
términos de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de
establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas.
 Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación sistemática para
determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información
se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y
transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación
a los empleados.
 Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y
actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa
información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.
 Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la
finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de
bienes.
 Prácticas de Empleo: recientemente, el Análisis Ocupacional ha sido utilizado para
ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo.
Históricamente, los términos «Análisis de Trabajo», «Análisis de Empleo» y
«Análisis Ocupacional» han sido utilizados de manera intercambiable y se han
discutido dentro de la literatura relacionada con la administración y la capacitación.
Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con
frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen lo que provoca duplicación de
esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen
las condiciones necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
 La descripción y el análisis de
cargos son responsabilidades de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por las
informaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto que la prestación de servicios de
obtención y manejo de información es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de
cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de departamento en el que
está localizado el cargo que va a describirse y a analizarse, como también puede ser el propio
ocupante del cargo.