Asignatura: Administración de Empresas

Cátedra: Assenza Parisi

Nombre del docente: Lic. Hernán Sandro

Lic. Ariel Gerosa

Título de la monografía: “INTRODUCCION A LA PSICOSOCIOLOGIA

ORGANIZACIONAL.”

Integrantes del grupo:

Acosta, Daniela
Aquino, Aurora
Bartolomé, Gaston
Galvan, Silvia
Jadur, Leila
Sturla, Ezequiel

Buenos Aires, 28 de mayo de 2008

0
 Índice

Introducción……………………………………………………………………………..…Pág. 2

Presentación……….………………………...……………………………………………..Pág. 2

Desarrollo Psicología Organizacional…………………………………………………..….Pág. 3

La preocupación por el trabajo………………………...……………………………..…….Pág. 3

El ambiente de trabajo……………………….. …………………………………………....Pág. 4

Que es la Psicosociología?........................………………………………………………....Pág. 5

Aportes de la Psicología a la administración de las organizaciones……………….………Pág. 6

Liderazgo……………………...…………………..………………………………...Pág. 7

Motivación…………………………………………………………………………………Pág. 9

Comunicación…………………………………………………………………..…………..Pág.12

Poder y Autoridad……………………………………………………………………….…Pág. 15

Conflicto………………………………..……………………………………………….….Pág. 16

Cambios……………………………………………………………………………..……..Pág. 18

Toma de Decisiones………………………………………………………………………..Pág. 19

Conclusión y Trabajo de campo, noticias ………………………………………………....Pág. 20

Bibliografía…………………….www.gueb.org/motivacion
Bibliografía de Cátedra ADMINISTRACIÓN EMPRESAS – Unidad n° 2, Unidad n° 3 y
Unidad N° 6

1
 “…me gusta, por cierto, el trabajo manual (…).¿Por qué digo esto?
Desde el advenimiento de la civilización industrial, el trabajo pasó
a ser una operación en el sentido único, donde el hombre –sólo él,
siendo activo- modela una materia inerte, y le impone soberana-
mente las formas que le convienen.
Las sociedades estudiadas por los etnólogos tienen del trabajo una
Idea muy distinta. Lo asocian a menudo al ritual, al acto religioso,
como si en ambos casos el fin fuera entablar con la naturaleza un
diálogo en virtud del cual la naturaleza y hombre puedan colaborar…”

Claude Levi-Strauss – Antropólogo – Revista ñ. 24/05/2008

Introducción:

La Unidad está integrada por los siguientes textos:

1. Fundamentos de la Psicología General. De José M.Mestre Navas y Rocío Guil Bozal.
Cap.1, pag. 3/17
2. Psicología del trabajo. De Pedro Luque Ramos, Tomás Gomez Delgado y Serafín Cruces
Montes. Cap. 10, pag. 147/164
3. Introducción a la Psicosociología organizacional. De Lic. Alejandro Georgópulos. Pag.
1/102.

La pregunta inicial que recorre la totalidad de la Unidad es qué elementos en común

pueden tener las Ciencias de la Administración, la Sociología y la Psicología, toda vez que
un primer acercamiento parece mostrar que la Psicología se encuentra limitada al ámbito de
lo individual, la Sociología al marco estructural social, y en aparente alejamiento del ámbito
propio de las organizaciones y del corazón del funcionamiento de las empresas.
Nuestro trabajo y la bibliografía a exponer tratarán de modificar ésta primera apreciación,
para dejar planteada la fructífera relación que a partir de la Escuela de Elton Mayo y estudios
posteriores que provinieron del Campo de la Psicología Social y la Sociología Industrial,
contribuyeron al progreso en el desarrollo de la Administración como Ciencia, y al avance
del estudio de las organizaciones, al introducir en los esquemas formales de la escuela
clásica, la irreducible impronta humana en el ámbito laboral y organizacional. Las Escuelas
que continuaron y profundizaron los estudios de Mayo fueron la Sociológica y la Psicológica.

Presentación:

A lo largo de las unidades de estudio de la materia Administración, hemos visto como los
distintos esfuerzos teóricos y prácticos fueron constituyendo la disciplina administrativa, desde los
comienzos de la reflexión sobre la implicancia social de la organización y la convivencia humana
hasta la teorización sobre los grandes conglomerados organizacionales y administrativos.

2
El recorrido de estudio parte en forma sistemática desde la Organización Científica del Trabajo
propuesta y ejecutada por Frederick Taylor, pasando por los aportes de Henri Fayol, hasta llegar a
las Escuelas sobre Administración Contemporáneas: Teoría de las Organizaciones Eficientes, Teoría
de los Sistemas, etc.
Cada una de las unidades fue creciendo en complejidad conforme al despliegue histórico de
las distintas escuelas, que tomaron en su desarrollo los contextos sociales y de desafío productivo
planteados en cada etapa.
Nuestro trabajo contempla los temas que se exponen en la unidad N° 6, que se denomina:

“INTRODUCCION A LA PSICOSOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL.”

DESARROLLO

La irrupción de la Psicología y la Sociología en el estudio de los procesos del trabajo aparece,

de acuerdo a lo estudiado, de la mano de la Escuela de las Relaciones Humanas encabezada por
Elton Mayo, y en respuesta, en un primera instancia, a los interrogantes abiertos a los
Administradores al observar y comprobar que, a pesar de estar dados los componentes tecnológicos,
de incentivos salariales, etc., característicos del modelo fordista de producción, los índices
productivos no evidenciaban los niveles de crecimiento esperados.
“…El impacto que recibió la administración como consecuencia de los trabajos desarrollados por
Mayo y su equipo puso en marcha dos grandes líneas de investigación: las referidas al grupo y las
vinculadas con el individuo. Ambos aspectos habían sido totalmente omitidos por los autores
formales, Taylor, Fayol y la escuela neoclásica…”1

Nos abocaremos, entonces, al análisis del cruce interdisciplinario entre las Ciencias de la
Administración, la Psicología Social y la Sociología, para establecer cuáles fueron los puntos de
trabajo en común y sus aportes, tratando de acercarnos a una definición que de cuenta acerca de qué
es la Psicosociología.

UN PRIMER ENCUENTRO: LA PREOCUPACIÓN POR EL TRABAJO.

El carácter Psicosocial del trabajo.

En los dos textos iniciales encontramos un interrogante en común: Qué es el trabajo y cómo
elaborar un principio de definición que puede contener las ideas dispares que comúnmente
circulan: una forma de garantizar la supervivencia del individuo, del desarrollo de los grupos y
sociedades, como forma de cubrir las necesidades básicas, etc. Pero, ambos textos indican que la
importancia del Trabajo como actividad humana deriva de su carácter Psicosocial:
“… la perspectiva psicosocial desde la que queremos enfocar al trabajo supone no restringir
nuestra visión al desempeño individual de actividades con contraprestaciones económicas. Es
necesario (…) considerar que el trabajo es una realidad psicosocial fruto de la interacción de las
personas que lo realizan en el seno de un marco social…”2

El carácter psicosocial del trabajo deriva pues, de diversos factores:

1- Tiene parangón con el ciclo vital de las personas: va desde la juventud a la etapa de la
jubilación.

1
- Administración Estratégica. Teoría y Práctica. Hermida J., Serra R., Kastika E. Grupo Norma Editorial. Cap. 6. Pag.
90. Apuntes de Cátedra Administración. Unidad n° 2: Evolución de la Administración.
2
. P.Luque Ramos, y ot. - Psicología del Trabajo. Cap.10. Pag.150.

3
 2- Intervienen diversos factores: familia, escuela, organizaciones laborales y estatales,
con los diferentes niveles de valores.
3- Las personas, a lo largo de la vida, producen ajustes dinámicos para adaptarse a los
entornos laborales cambiantes.

Estos elementos enumerados permiten entonces llegar a una primera conclusión. El aspecto
psicosocial del trabajo tiene diferentes tipos de implicancias:
a) Positivas:
Por medio del trabajo las personas pueden realizarse y ser creativas.
Puede ser fuente de status y prestigio social.
Es fuente de identidad personal y social (la visión de uno mismo y de la sociedad).
Es fuente de ingreso económico, para la vida y la satisfacción de las necesidades de bienes de
consumo.
Por último, dentro de los aspectos positivos del trabajo se destaca la interacción y los contactos
sociales que se generan a lo largo de la vida laboral, así como su papel socializador y de
asignación de poder y control sobre datos, procesos y eventualmente, personas.

b) Negativas:
El trabajo puede ser disfuncional o frustrante, como en los casos en que se produzcan situaciones
monótonas, repetitivas, humillante o deshumanizante.

UN SEGUNDO TEMA EN COMUN: EL AMBIENTE DE TRABAJO.

El ambiente laboral como construcción social.

Tanto la Psicología laboral como la Sociología Industrial consideran al ambiente de trabajo

mucho más amplio que la realidad física del lugar: gran parte del ambiente laboral es de carácter
social, en cualquiera de sus niveles – individual, grupal, organizacional o interorganizacional ya
que necesariamente debe incluir “…la interpretación o reinterpretación social de los elementos
que conforman la estructura física del trabajo, e incluso de la propia estructura social del mismo,
llevan a efecto los pobladores de un ambiente laboral determinado…”3 El ambiente laboral es
entonces un ambiente socialmente construido.
Para analizar el ambiente organizacional es necesario analizar el proceso de interacción entre
las personas en el desarrollo de su actividad.
Para el análisis del ambiente laboral, se deben tener presente dos aspectos:
Micro:
 Condiciones de los lugares del trabajo y su relación con el factor humano.
 Condiciones del desarrollo de la carrera laboral.
 Fuentes del stréss.
 Ajuste persona/puesto.

Macro:
 Estructura de las ocupaciones.
 Mercado laboral y sus sectores.
 Análisis de las condiciones económicas de la regional y del país.
 Políticas laborales, etc.

Debemos tener presente también, para refinar nuestra aproximación, que de acuerdo a la
teoría de los Sistemas, la relación entre las organizaciones y su contexto es dinámica y por ende,

3
- Luque Ramos y ot. Op.cit. Pag. 154.

4
cambiante. Por lo cual, los aspectos micro y macro del ambiente laboral estarán actuando uno sobre
el otro, recíprocamente.

Ambiente Laboral, Estructura Organizacional, Clima Organizacional:

Como ya hemos visto, el ambiente laboral debe ser estudiado a través de las representaciones,
identificaciones y creencias compartidas de los integrantes de cada una de las unidades sociales
abordadas. Los constructos derivados de esa integración son:
a) Cultura organizacional: en tanto que contiene contenidos culturales, límites sociales,
aprendizaje de significados compartidos y su referencia histórica.
b) Clima organizacional: tiene los siguientes aspectos comunes:

1) El clima se concibe como una cualidad relativamente perdurable del mundo

laboral interno de una organización.
2) Las organizaciones se distinguen entre sí por su clima.
3) Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta, las
disposiciones y las reglamentaciones que emanan de la dirección de la organización.
4) Los miembros de una organización perciben ese clima.
5) El clima de la organización sirve de base para describir la situación laboral…”4

Las organizaciones se convierten, entonces, en entornos psicológicamente significativos para sus

miembros.

EL CLIMA LABORAL: LA INTERACCIÓN DE LAS PERSONAS Y LAS

REPRESENTACIONES SIGNIFICATIVAS: un espacio de intervención teórica y de acción.

A partir de todo lo arriba citado, podemos empezar a tomar como puntos de definición las
ideas centrales de los textos que se derivan de la reflexión sobre el trabajo:
Entendido como espacio de interacción social (como fuente de relaciones interpersonales, como
origen de valores, poder e identificaciones, como fin económico de supervivencia), organizados en
ambientes laborales significativos para los integrantes, y con interacción dinámica con el contexto.
Esta totalidad compleja es el lugar en común y el objeto de estudio multidisciplinario en el cual
convergen fructíferamente la Administración, la Psicología Social y Laboral y la Sociología
Industrial o laboral. El objeto de estudio común se enraíza en la interacción individual y social del
fenómeno del trabajo, y es esta relación interactiva y “bidireccional”, donde las personas y las
organizaciones se construyen y transforman mutuamente la que fundamenta el objeto de estudio y el
eje teórico de la PSICOSOCIOLOGIA.

LA RESPUESTA NECESARIA: QUÉ ES LA PSICOSOCIOLOGIA?

En parte, ya hemos desarrollado una primera respuesta a este interrogante, pero para lograr
una definición acabada, utilizaremos la definición de la misma que se expone en los Cuadernos de la
Cátedra de Administración de Empresas que estamos cursando:
“…Es la ciencia que estudia el comportamiento individual de las personas y los hechos psíquicos.
Provee a través de sus distintas ramas, particularmente de la psicología social, del trabajo y de la
organización, conocimientos y marcos teóricos para explicar la dinámica de fenómenos individuales
y grupales vinculados a fenómenos de integración, selección, influencia, motivación, poder, cambio
organizacional, cultura, conflictos, etc.…”5.

4
- Luque Ramos y ot. Op.cit. Pag. 155.
5
- Cuadernos de Cátedra: Administración de Empresas. V. Assenza Parisi. Anexo Unidad I – Filminas. Año 2008.

5
 Para concluir, haremos un breve repaso por aquellos ejes de producción de esta corriente de
estudio: (adjuntaremos como Resumen temático los puntos centrales). Sin ser exhaustiva, esta lista
contiene los siguientes ítemsc El Stress/ Consideración de las Diferencias individuales/ Test
Psicológicos/ Tipologías en el estudio de la personalidad/ Dinámica grupal/ Teoría del campo/
Orientación Sociométrica/ Liderazgo/ Desempeño y Motivación/ Comunicación/ Poder y autoridad.

Creemos que en general, la orientación de la PSICOSOCIOLOGIA ORGANIZAL permite

alcanzar a las organizaciones el punto de equilibrio, cambio y continuidad necesario para la
adaptación flexible a la cambiante y dinámica realidad social, con sus múltiples demandas a nivel
individual, grupal y socioeconómico.

Aportes de la psicología a la administración de las organizaciones

Administrar una organización implica lograr los objetivos organizacionales, para lograrlo es
indispensable contar con las conductas apropiadas. Es por esto que los aportes de la psicología son
muy valiosos. La psicología estudia la conducta de las personas, sus experiencias y la relación entre
ambas. También los órganos que ejercen influencia sobre estas mismas y la relación de estos con el
medio ambiente.
Analizamos en esta oportunidad dos puntos importantes que suponen estructuras de causas y efectos
de la conducta.
 Necesidad – Satisfacción
 Mecanismos de defensa
A los fines organizacionales podemos decir que una necesidad es una causa y, a no ser que sea
conveniente analizar la causa de esa necesidad, nos remitiremos a tomarla como punto de partida
para analizar una conducta. A continuación una breve lista de necesidades a conocer en profundidad
para conseguir un buen desempeño de las funciones.
Dinero, para adquirir aquello que se compra
Seguridad, para no ver la desdicha cerca
Relacionarse, para mostrar y ver
Experiencias, para no aburrirse
Los mecanismos de defensa son reacciones de la personalidad, para equilibrar una situación no
satisfactoria. Si una situación insatisfactoria continuara y la persona no pudiera adaptarse, se produce
un estado defensivo crónico y difícil de controlar, ocasionando problemas físicos, alteración de la
percepción y la responsabilidad. Incluso podría llegar a no tener conciencia de su estado. A
continuación una lista de señales a tener en cuenta:
Proyección, atribuir a otro características, intenciones o motivaciones propias.
Introyección, incorporar, internalizar o asimilar características o cualidades de otro.
Regresión, reactivación y actualización de conductas propias de un periodo anterior.
Desplazamiento, reaccionar contra otro que no tiene que ver con el problema original.
Represión, inhibición de la acción o pensamiento ligado al conflicto.
Racionalizacion, intelectualizar una situación.
Formación reactiva, comportarse de la manera opuesta a la que querría.
Auto agresión, surge de la imposibilidad de agredir al otro.
Conversión, provocación de manifestaciones orgánicas
Aislamiento, alejamiento de la conciencia de lo que vive como indeseable.
Sublimación, transformación de los sentimientos en formas socialmente aceptadas.

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A manera de cierre podemos resaltar que: Una persona preocupada, nerviosa, cansada, mal
humorada, irritada, desganada, indecisa, agresiva, desmotivada, olvidadiza, fóbica, mal dormida, con
pánico, insegura, sin expectativas e irascible es lo peor que puede pasarle a una organización en
términos de administración.

Werner Wolff: Introducción a la Psicología, breviario del Fondo de Cultura Económica. México
(Clarín 13/12/01 Artículo: ¨ Claves para enfrentar el estrés que provoca la crisis ¨
LIDERAZGO

Para tratar de explicar y comprender un tema fundamental dentro de la organización como lo es el

liderazgo, es preciso comenzar interpretando algunas de sus varias definiciones, entre ellas
encontramos:

“Proceso de dirigir y orientar las actividades de los miembros en un equipo de trabajo”

“Habilidad de influir en un grupo para que alcance los objetivos”
“Proceso de influir en las personas para encauzar sus esfuerzos hacia el logro de metas”.

Como se demuestra en las siguientes definiciones podemos obtener de ellas, palabras claves que
hacen a la definición de este concepto. Ellas son: influir, dirigir, orientar.
Pero no son solo estos conceptos los que engloban la definición buscada, cabe señalar otros dos,
habilidad y proceso. Sin estos últimos no sería posible poder lograr los tres anteriores. El proceso al
cual se hace referencia, realizado a través de una serie de acciones y conductas logra un efecto
deseado, el cual es pertinente con las metas u objetivos.
Las características ya señaladas que debe tener un líder se encuentra fuertemente relacionado con su
personalidad. Esta se compone de la estrecha relación entre temperamento-carácter-situación. La
diferencia entre temperamento y carácter deriva en que el temperamento es la base fisiológica de la
personalidad, y por lo tanto es muy difícil de cambiar (pero si se puede canalizar), mientras que el
carácter se va adquiriendo a través de la cultura, la educación, las experiencias, enseñanzas, etc. Por
otra parte el líder puede ser tal, en algunas circunstancias pero no serlo en otras. Puede ser la
situación, en la cual se encuentra, la que condicione el liderazgo de una persona, de acuerdo a que
sus características personales se adecuan a dicha situación. Esta situación, puede contener factores
que son determinantes para el liderazgo, ellos pueden estar estrechamente relacionados con la cultura
organizacional, la estructura organizacional, el estilo personal, requerimientos situacionales
(identificación de los grupos laborales existentes y posiciones o puestos de trabajo bien
determinados) y normas, políticas y procedimientos claros.

Teorías tradicionales sobre el liderazgo

Kart Lewin (1890-1947), describe los siguientes grupos de líderes.

 Líder Autoritario, generalmente se genera un clima de agresividad. En este clima de

agresividad se manifiestan dos tipos de reacciones: a) Obediencia pasiva, en la que la inercia
es un modo de resistencia a la autoridad. b) Rebelión violenta la agresividad que se acumulo
en el paso anterior alcanza su punto de ruptura.
 Líder Democrático, Aquí la agresividad es más baja pero no es nula. Los grupos son
más productivos en su tarea.
 Líder permisivo, el grado d agresividad es elevado por falta de atención y ayuda del
líder. El abandono del líder origina una sensación de fracaso en el grupo, hacia el líder o sus
sustitutos.

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Por otra parte Kart Lewin, describe el liderazgo situacional. Esta misma, dándole dinamismo a su
clásica división previamente explicada, consiste en adecuar el estilo personal a la situación de la
organización.

Los estilos del liderazgo tradicionales no pueden ser analizados aisladamente. Estos están
condicionados por la personalidad del líder, determinado por factores temperamentales y
caracterológicos, y por la cultura organizacional de la empresa.
Esto significa, como ya se expuso anteriormente, que cada uno posee un estilo de liderazgo que
difícilmente podamos cambiar y que debemos adaptarlo a las diferentes situaciones laborales. Se
grafica de la siguiente manera:

Estilos tradicionales AUTOCRATICO DEMOCRATICO PERMISIVO

Condiciones
Tipo de personalidad Pragmático, Sociable, fácil Poco sociable,
(factor agresivo, enérgico, comunicación, tendencia a delegar
temperamental) predominio afectivo, actividades,
temperamental participativo espontaneidad
limitada
Situación y/o cultura Sectores operativos, Sectores Sectores
organizacional niveles formativos administrativos, profesionales,
primarios niveles formativos niveles formativos
medios superiores
Decisiones Autocrática I Consultiva I Grupal
Autocrática II Consultiva II
Nuevas exigencias Negociación Coaching Empowerment
de conducción

Nuevos enfoques sobre el Liderazgo

J.C Hunter trata el problema haciendo una distinción entre Liderazgo, Poder y Autoridad. Concibe al
liderazgo como arte de influir sobre las personas para que ejerzan sus actividades con entusiasmo
para conseguir los objetivos. Al poder como la capacidad de exigir o imponer a los demás para que
realizan la voluntad del que posee la posición que le facilite esa actitud. Y caracteriza a la autoridad
como el arte de conseguir que los demás realicen voluntariamente lo que el líder quiere.

Hunter cuenta que la destreza puede ser adquirida a través de los años y evoluciona de acuerdo a la
educación recibida, pero con una base temperamental que le otorga ciertas características que no
pueden cambiarse, aunque si adaptarse a la situación.

Un liderazgo adecuado no solo se centra en las tareas sino en las relaciones humanas. Este líder
satisface las necesidades del grupo y no los deseos.

Nuevas exigencias en el rol de conducción

En estas nuevas exigencias se resaltan las siguientes:

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  Empowerment, preponderar la toma de decisiones a los empleados, sobre todo en niveles
intermedios. “dar poder a los empleados”, delegarles autoridad. Esto implica tener un equipo
bien integrado, con participantes bien seleccionados, tener objetivos claros, compartidos con
los miembros del grupo, así como la visión, misión y valores.
 Benchmarking, Identificar, comparar, aprender para ser “mejor que los mejores”, tomando
como modelo lo bueno de las empresas exitosas. Esta comparación se basa concretamente en
la evaluación sobre el servicio o producto de la empresa, sobre las estrategias a aplicar sobre
los procesos, etc. Concretamente evaluaciones destinadas a implementar las mejoras
necesarias.
 Coaching, es el otro de los roles asignados a la conducción actual y de acuerdo a Peters y
Austin es un proceso de poner a los otros en condiciones de actuar, de construir sobre sus
propias fortalezas. Es un liderazgo cara a cara, que impulsa a la gente, las estimula a asumir
responsabilidades y el logro continuo y los trata como participes y colaboradores. Todo
coach, en cualquier nivel, es ante todo un formador de valores.

Psicología y ética organizacional

Para comenzar definimos a la ética de la manera siguiente:

“…conducta que es razonable y justa, más allá de las obligaciones, de la obediencia a las leyes, y
de las reglamentaciones”…
La ética empresarial es responsabilidad de personas con cargos jerárquicos en las organizaciones, o
especialistas lo suficientemente capacitados para que puedan orientar y liderar los proceso de
diagnóstico y de transformación tendientes a optimizar la salud ética de las empresas y de su
entorno.
Hacer ético, es uno de las condiciones importantes del rol de conducción, a fin de proporcionarle al
cliente la confirmación de sus necesidades, tales como satisfacción, trato adecuado, mejoras, etc.
Todos ello englobado en un sentido ético.
Si la ética es un área y una problemática basada en individuos, no tiene sentido afirmar que una
empresa es poco ética, en cambio las personas que representa son los que originan las conductas en
términos de legalidad, rectitud y moral. La ética es aplicable a todas las personas en la organización.

Psicología organizacional

La psicología organizacional se la definió como el estudio de las organizaciones y sus efectos sobre
el individuo. Como objetivo tiene el establecer la adaptación de cada persona a las normas
colectivas, como se integra en los medios que lo rodean y cual es el rol que desempeña, así como sus
expectativas sobre el rol y su visión sobre el mismo.
De la misma manera que estudia los efectos de la organización sobre la personalidad, como algo
sistémico y no por separado.

Comportamiento

Se define el comportamiento organizacional como la labor que debe tener el personal de dirección,
personas que realizan actividades a través de otras personas dentro una organización. El
comportamiento organizacional busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas en las organizaciones, siempre buscando la eficacia
en las actividades de la empresa. En este estudio se consideran las variables tanto dependientes;
productividad, ausentismo, satisfacción en el trabajo; como independientes tales como, variables del
nivel individual, variables a nivel de grupo.

9
MOTIVACION

Se la ha definido como el impulso o deseo que satisface una necesidad.

Un motivo es distinto de un estímulo y de un incentivo aunque todos posean el poder de incitar.
El motivo es preparatorio y directivo. Un estímulo produce una respuesta determinada con respecto a
situación momentánea. Y un incentivo procede desde fuera del individuo.
Hay motivos concientes e inconscientes, pero ambos dirigen la conducta de la persona hacia el
incentivo.
Según Maslow el comportamiento es una serie de actividades orientadas hacia metas.
Para predecir un comportamiento hay que saber que motivos o necesidades impulsan a una persona.
Nunca saciamos una necesidad, la satisfacemos solo por un periodo de tiempo.

TEORIAS DE MOTIVACION

Algunos autores clasifican estas teorías como:

- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos
(tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar
a las personas.

- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual
la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)

- Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)

- Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Desarrollaremos solo algunas.

TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada
humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes. (La primera que enunciaremos es
la base de la pirámide, siendo la ultima el pico de la misma).

10
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber,
dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden,
seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser

integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

Necesidades de Estima o Yoicas: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder,
autonomía, se incluyen las de autoestima.

Necesidades de Realización o Autodesarrollo: Se les denominan también necesidades de

crecimiento, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo.
Se relaciona con las necesidades de estima. La independencia, competencia, progreso.

No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación

por la organización.

TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE

Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a
agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de
motivación.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el

ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación enumeramos éstos.

Factores motivacionales (intrínsecos): - Reconocimiento- Responsabilidad- La realización personal o

logro- El trabajo en sí- El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos):- Política de la empresa- Administración- Relaciones

interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)- Condiciones de trabajo -
Supervisión- Status- El salario- Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades
estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las
relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o
reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación,
éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su
variación para realizar la corrección oportuna.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

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Es una teoría que resalta las diferencias entra las personas y entre los cargos.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de
lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado
haya valido la pena.

Para que un individuo desee aumentar su productividad tienen que imponerse tres condiciones:

 Los objetivos personales del individuo (dinero, seguridad y aceptación social,

reconocimiento y trabajo interesante)
 La relación entre satisfacción de los objetivos y alta productividad (a veces tiene q ver con
dinero y otras con la aceptación por parte del grupo)
 La percepción de su capacidad de influir en su productividad (esto sucede en personas
ubicadas en un cargo para el que no estaba preparado o cuando realiza un trabajo monótono).

Las valencias para Vroom es la preferencia que un individuo tiene para determinados resultados
finales. Positiva: indica un deseo de alv¡canzarlo. Negativa: implica el deseo de huir de ese resultado
final.

OTROS ASPECTOS MOTIVACIONALES.

Los factores que intervienen en la eficacia de un equipo de trabajo que, desde un punto de vista
sistemico, son importantes, son:
 Apropiada estructura organizacional.
 Objetivos comunes.
 Liderazgo adecuado.
 Comunicación eficiente.
 Adaptación a los rápidos cambios.

Mencionaremos una cita del libro “En busca de la excelencia” escrito por Peters y Waterman escrito
hace mas de 20 años y que se ha convertido en un clásico de la literatura gerencial:

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos,
lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y
el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”

COMUNICACION

Es el intercambio de ideas, pensamientos, sentimientos entre dos o más personas.

La información se refiere a la comunicación en un sentido, sin esperar respuesta.
La comunicación es un proceso mediante el cual dos personas se ponen en contacto, intercambian
ideas. El emisor transmite el mensaje al receptor y recibe su respuesta.

La organización no puede existir sin comunicación, porque se requiere par acordar el trabajo a
realizar y para intercambiar instrucciones.

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Dimensiones de la cultura

En el proceso de comunicación en la empresa, deben tenerse en cuenta los factores culturales que
condicionan las actitudes de una persona. Por ejemplo:

Nacionalidad/ Ciudad/ Grupo étnico/ Formación educacional/ Profesión/ Medios

informativos/ Status socio-económico/ Religión/ Grupo familiar/ Sexo/ Edad.

Efectividad de los tipos de comunicación

Para que la comunicación en un sentido sea efectiva, la información transmitida debe reunir las “3 C
de la buena comunicación”: 6

CLARA CONCRETA CONCISA

Para que esto ocurra los medios y procedimientos de divulgación deben reunir ciertos requisitos.

Comunicación en 1 sentido:

Debe colocarse en un lugar de fácil y habitual acceso del personal. El informe no debe permanecer
mas de 4/5 días, pasado este plazo, debe sacarse de la cartelera. La información publicada debe ir
acompañada sobre donde y a quién dirigirse para cualquier aclaración o ampliación de la misma.
Esta, a la vez, no debe contener otras informaciones.

La comunicación se da con: Boletines/ Memorandums/ Circulares

Conferencias (numerosas, donde no es posible preguntar)

Comunicación en 2 sentidos: (Formada por Entrevistas y Conferencias, poco numerosas y donde un

coordinador controle las preguntas).

Los objetivos son informar y requerir opiniones de los participantes, por lo general de un mismo
departamento.

Se considera a la Entrevista Laboral como un medio de comunicación en dos sentidos, una

conversación entre dos personas. Con un propósito y una técnica preestablecida.
Se caracteriza por producirse entre dos participantes, ya que de intervenir una tercera persona o más,
la actitud del entrevistado podría cambiar.
Además, cuando intervienen más de dos personas puede considerarse Reunión, situación que posee
diferentes reglas de juego. Toda entrevista debe tener un objetivo claro.
Desde el punto de vista de las Relaciones del Trabajo los diferentes motivos de las entrevistas
condicionan la actitud del entrevistador.
Uno de los aspectos de la técnica es la flexibilidad con que debe contar el entrevistador para
adecuarse a los objetivos de la entrevista.
Dependiendo del objetivo, estas son las actitudes que tomará el entrevistador:
Objetivos Actitud del Entrevistador
Selección Pasiva/Activa
Inducción Informativa
Disciplina Activa
Evaluación Orientadora

6
- Cuaderno de Cátedra Administración de Empresas VI.V.Assenza Parissi. Pag. 82.

13
Egreso Receptiva

Comunicación en 3 sentidos:

Se denomina a las Reuniones (De no mas de ocho personas donde se puedan discutir problemas
grupales).

Los objetivos son solicitar la opinión y colaboración de los participantes en problemas comunes que
requieran una solución que favorezca a todo el grupo.

Hay dos tipos de Reunión:

 Informativa:
Son las reuniones “oficiales”, por motivos de trabajo. Que pueden ser planeamiento, para
informar sobre políticas, procedimientos, cambios, proyectos, etc.
Donde los participantes observan actitudes de acuerdo al rol que representan en la
organización de la empresa.
Este tipo de reuniones se caracteriza por la poca espontaneidad, inhibición y tendencias a
evadir responsabilidades.
 De Comunicación:
Se refiere a aquellas donde se intercambian opiniones sobre diferentes temas, en un clima
menos tenso, donde el diálogo surge fácil y espontáneo y los participantes emiten sus
puntos de vista sin temores ni inhibiciones.

Para ello se debe lograr la integración y el trabajo en equipo.

Deformación de la Comunicación:

En las empresas de amplia estructura lineal, es común la deformación de las comunicaciones.

Puede darse casos en que la deformación de la comunicación se debe a que el personal jerárquico al
comunicar las novedades a sus superiores van suprimiendo algunos de los detalles de su
responsabilidad que consideran mínimos a fin de que su superior inmediato no les haga un llamado
de atención.

La Comunicación informal: El Rumor

El rumor puede ser originado por una información no aclarada. Está vinculado con los grupos
informales que pueden manejar información de acuerdo a sus expectativas (el “radio-pasillo”).
Los factores de los que depende el Rumor son la importancia del tema a que se refiere (I) y la
ambigüedad (A).
Cualquier necesidad humana puede impartir movimiento a un rumor.

Ansiedad y miedo (malos presagios).

Esperanzas y deseos (rumores rosados)
Odio (calumnias)
Intereses sexuales (chismografía y escándalos corrientes)

El rumor tiene una triple dinámica:

 Descarga una tensión emocional inmediata con un consecuente alivio.
 Protegen y justifican la existencia de los estados de ánimo.
 Contribuyen a conferir una mas amplia interpretación de aspectos intrincados del mundo
circundante.

14
Además, el rumor es un excelente activador de los mecanismos de defensa de la personalidad.

El Modelo Tavistock

Es un modelo de reuniones que se desarrolló en Inglaterra.

Fundamentado en el aprendizaje a través de la experiencia, creando métodos basados en la dinámica
grupal y organizacional, en principios del psicoanálisis y Teoría de los Sistemas.
Se analizan los procesos sociales y las relaciones interpersonales que no han sido advertidas y
basada en el aprendizaje de la experiencia de los participantes.
No se analizan los problemas laborales característicos de las empresas. Está orientado a los
problemas no aparentes percibidos por los participantes y que pueden perjudicar la productividad y
el trabajo en equipo.
La conferencia Tavistock está conformada por cinco situaciones:

1. Sesiones plenarias
2. Pequeños grupos de estudio, donde se analizan las interrelaciones
3. Eventos intergrupales
4. Grandes grupos de estudio
5. Grupos de aplicación, que apoyan la experiencia adquirida y la integración de la
experiencia vivida con un marco de referencia teórico.

Características de las actividades:

El proceso de las actividades es libre. Cada participante decide si lo aprendido en el taller es
aplicable a sus actividades profesionales.
Se realiza un análisis de la Organización desde el punto de vista socio-técnico. Incluye tanto los
aspectos psicológicos y sociales, como los tecnológicos, tratando de compenetrarlos con la
Organización.

Los objetivos son, analizar el comportamiento grupal de los participantes, considerando aspectos de
la Psicología Laboral, la Sociología, y el Psicoanálisis.
Y aplicar lo aprendido en el taller a las actividades laborales.

Para lograr los resultados de aprendizaje, es fundamental el

Rol del Consultor:
 Hacer comprensible, para los participantes, los procesos no manifiestos a través del
análisis de los mismos.
 Incentivar las tareas de los grupos intervinientes, señalando aspectos que no han sido
tratados por los participantes.
 Señalar la importancia de la experiencia individual y su relación con la Organización.
 Estimular el aprendizaje sobre procesos no manifiestos, y los problemas de los
cambios, del proceso de comunicación, influencia del estilo de liderazgo sobre la eficacia
organizacional.

Resultados de la investigación:
 La Organización es un SISTEMA, integrado por SUBSISTEMAS interactuantes entre si.
 Implicancias tecnológicas y sociales definen la Organización posible.
 La eficiencia organizacional e consecuencia de la reestructuración del trabajo en dos
aspectos:
1.-Tecnológicos: Hard y Soft
2.-Sociales: Personas y grupos, y emociones, sentimientos, etc.

15
  Necesidad del Personal para la Calidad de Vida Laboral:
Trabajos exigentes, enriquecidos./ Variedad de tareas y funciones./ Conocimientos de la
naturaleza y objetivos del trabajo./ Aprendizajes laborales continuos./ Área de iniciativa y
decisiones./ Reconocimiento social interno./ Evidenciar la relación desempeño vs.
Resultados./ Percibir un futuro deseable.

Poder y Autoridad

Uno de los factores situacionales que más determinan los patrones de motivación es el contexto
organizacional de la conducta.
Factores tales como el tratamiento que nos da la organización a la cual pertenecemos, el tipo de
normas y valores con que operan, los tipos de autoridad y poder, todos afectan nuestras acciones y el
tipo de motivación que nos hace funcionar.
Las organizaciones cambian su patrón básico de poder y autoridad.
Etzioni clasifica las organizaciones de acuerdo al tipo de poder y autoridad que la organización
utiliza para que la gente cumpla sus obligaciones y el tipo de participación que requiere de sus
miembros.

Con relación al tipo de poder se identifican tres clases de organizaciones, esta tipología considera el
clima interno y no el propósito o función final.

1. La organización que utiliza el poder coercitivo puro (campos de concentración, prisiones,

hospitales para enfermos mentales, etc.)
2. La organización predominantemente utilitaria con autoridad Racional-Legal y uso de
incentivos económicos.
3. La organización que utiliza mecanismos de afiliación, estatus, una autoridad basada en el
carisma, habitualmente denominada normativa (organizaciones religiosas, partidos políticos,
universidades). Este tipo de organizaciones ofrecen a sus miembros contribuir al logro de
objetivos congruentes con los objetivos individuales.

Distingue también 3 tipos de participación de los miembros:

1. Alienante: significa que la persona es obligada a permanecer en la organización, no participa

psicológicamente.
2. Calculadora: es aquella persona que participa solo en lo que se espera que haga por el salario
que percibe.
3. Moral: es decir que la persona valora intrínsecamente su trabajo y la misión de la
organización, participa y se identifica con la organización.

Se observa que el tipo de participación personal depende en gran medida del tipo de poder y
autoridad que ejerza la organización.

Así, las organizaciones de tipo autoritario tendrán tendencia a contar con miembros calculadores que
esperarían incentivos económicos por su trabajo. Las organizaciones coercitivas tendrían miembros
alienados y las de tipo normativas tienden a contar con miembros que valoran los objetivos de la
organización y a quienes les gusta desempeñar los roles que la organización les ha asignado.
Las tipologías presentadas corresponden a tipos “puros” de organizaciones. Vale aclarar que la
mayoría son una mezcla de los distintos tipos.
En el curso histórico se ha registrado un cambio en los tipos de organizaciones, pasando de una
atmósfera coercitiva, en la que la fuerza laboral estaba obligada a obedecer sin cuestionamiento
(debido a la escasez de trabajo), a una situación en la que la empresa otorga incentivos económicos,

16
seguridad laboral y otros beneficios, dando como resultado una relación contractual de tipo utilitario
y Racional-Legal entre la empresa y el trabajador.

Conflicto

Chiavenato define el conflicto como: “Existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses

antagónicos que pueden chocar…”
“…uno de los propósitos de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en que el
conflicto pueda ser controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos…”7

Situaciones que predisponen para el conflicto.

 Actividades, objetivos e intereses diferentes o antagónicos
 Recursos escasos compartidos, ante la necesidad de cumplir con los objetivos fijados.
 Actividades independientes, al surgir oportunidades para que un grupo ayude o perjudique la
actividad del otro.

Las condiciones que desencadenan un conflicto son:

 Percepción de la incompatibilidad de objetivos
 Percepción de la oportunidad de interferencia.

En consecuencia, la parte del afectado adopta un comportamiento conflictivo. Las condiciones

previas favorecen el surgimiento de conflictos. Cuando una de las partes percibe que existe una
condición desencadenante incuba sentimientos de conflicto con relación a la otra parte, entonces
surge el comportamiento de conflicto.
Para alcanzar sus objetivos o satisfacer sus intereses, la parte utiliza una serie de tácticas en el
conflicto, que va desde la resistencia pasiva hasta el bloqueo activo del trabajo de la otra parte.

Las formas de resolver un conflicto, y que hay que tener en cuenta en la negociación:
 Una de las partes con sigue ganar el conflicto, lograr un objetivo y frustrar a la otra parte.
 Las partes intervinientes en el conflicto desisten de alguno de los objetivos por medio de un
compromiso.
 Las partes del conflicto consiguen soluciones para ambos.
Con esta última forma de resolución, el conflicto se puede detener y disminuye la posibilidad de
futuros conflictos.
Las formas anteriores tienden a continuar el conflicto.
Es fundamental la preparación en la administración de conflictos y la adquisición de habilidades para
la negociación.

Negociación

La negociación puede encararse desde diversos aspectos. Es una forma de conciliar diferencias, con
el objeto de llegar a un acuerdo.
En el proceso de negociación se debe tener en cuenta los elementos subjetivos en la apreciación de
las situaciones, ya que es el factor humano el que interviene y puede distorsionar la percepción de
los objetivos.
Es por ello que hay que efectuar un análisis previo de los factores que pueden intervenir y las formas
de confrontación, así como prevenir las posibles consecuencias.

Esquema de Negociación: SÍNTESIS

7
- Chiaverato, I. Administración de Recursos Humanos. Edición McGraw Hill. 1999.

17
 Analizar diferencias para
encontrar beneficios para
ambas partes.

ANTITESIS
TESIS (Contrapropuesta)
(Propuesta)

SÍNTESIS
Diferentes formas de confrontación:

 Presionando a la otra parte.

 Eludiendo el problema.
 Esperando que las cosas se arreglen solas.
 Analizando las diferencias para encontrar beneficios para las partes.

Consecuencias habituales de una negociación:

 Positivas: Satisfacción/ Complacencia/ Realización

 Negativas: Rabia/ Depresión/ Frustración

Cambios

El proceso del cambio se ha extendido a todas las actividades laborales. Hoy en día todas las
empresas están atravesando distintos tipos de cambios.
Y si bien no es fácil adaptarse a este proceso, es necesario para que la empresa subsista.
Los rápidos cambios que se producirán en este nuevo siglo implican que todo el personal de las
empresas debe adoptar cambios de sus actitudes habituales a fin de adaptarse a las nuevas
situaciones. Sin embargo en muchas empresas existen problemas de comunicación, lo cual complica
que todo el personal este al tanto de loa cambios adoptados, o por adoptar.
Los empleados de todos los niveles tienen que estar al tanto de las aspiraciones que la gerencia tiene
para la institución.
Para que el cambio sea factible debe satisfacer las necesidades de las personas. Pero para que sea
factible las personas tienen que atravesar primero por 4 etapas de adaptación: El enojo, la
desconfianza, la resistencia y la aceptación. La última etapa se logra cuando la persona se convence
que el cambio no implica peligro alguno para su seguridad. Para esto es necesario que siempre se le
informe al personal los beneficios que ofrecen los cambios que la empresa tiene que afrontar.
Si bien existen dos tipos de cambios, uno interno y otro externo, se considera que todo tipo de
cambio es interno ya que implica un esfuerzo de la persona para modificar su conducta y adaptarse a
las exigencias externas.
Según escribió K. Lewin en todos los procesos de cambio actúan dos juegos de fuerzas.

 Las fuerzas impulsoras: Favorecen al cambio

 Las fuerzas restrictivas: Se oponen al cambio

18
Para Lewin las personas actúan en dos campos, el geográfico y el conductual. Cada uno tiene sus
propias fuerzas que inciden unas con otras. El organismo debe buscar un equilibrio entre esas
fuerzas, el equilibrio tensional. Cuando hay desequilibrio tensional aumentan las fuerzas restrictivas
sobre las impulsoras y es cuando se produce la resistencia al cambio. Esta ultima se expresa a través
de síntomas, que son reacciones defensivas, mecanismos que se ponen en juego para no aceptar la
realidad, ya sea por incompetencia, miedo al fracaso o solo por afectar la seguridad.
Para afrontar las exigencias del cambio las empresas deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

 Organización flexible: Hace referencia a la necesidad de adecuar las normas políticas y

procedimientos, así como también reducir niveles del organigrama.
 Dirección participativa: Se refiere a analizar los estilos de conducción, delegar
responsabilidades, contar con los recursos necesarios.
 Dotación de personal: Mediante un adecuado proceso de selección, obtener el personal
necesario
 Dinámica de trabajo: Se refiere a la rotación de puestos, al trabajo en equipo y a la
evaluación de aptitudes, actitudes y objetivos.
 Comunicación: Se deben analizar los problemas en reuniones grupales, y se debe
informar en forma continua clara y precisa
 Relaciones laborales: Se tienen que considerar los cambios en la leyes laborales y el
contrato de trabajo. Y también implantar un sistema de remuneraciones flexible y
coherente

Las características actuales del cambio giran en torno a:

Cambios estructurales: Achicamiento de la organización con un máximo de tres niveles
Cambios en el estilo de liderazgo
Cambios operativos: Se esta implementando la formación de equipos de trabajo
Cambios en la administración de Recursos humanos
Cambios en la Capacitación

Uno de los cambios mas significativos en el área laboral es la polifuncionalidad, llamada también
polivalencia, que consiste en preparar al personal para realizar las actividades correspondientes no
solo a su posición, sino las que están vinculadas con otros sectores relacionados.

Toma de decisiones

Una decisión es una elección de medios alternos mediante los cuales se llega a un objetivo. Todo lo
que se hace en una organización se hace tomando decisiones, es por esto que las mismas no pueden
estar elegidas al azar, sino que deben estar acompañadas de un sistema que comprenda

 Un sistema de predicción
 Un sistema de valores
 Un sistema objetivo de elección

Vroom desarrollo una topología de las decisiones. Para el, el proceso de toma de decisiones depende
no solo del tipo de liderazgo o personalidad de quien decide, sino también de lo que la situación en
particular exige. Los tipos de decisiones son:

 Autocrático: Existen dos tipos. En el primero la decisión la toma una persona por su cuenta,
y utilizando la información con la que cuenta en ese momento. En el otro tipo la información
la obtiene de sus empleados, pero decide después por su cuenta la decisión que va a tomar.
 Consultivo: También existen dos tipos. En el primero el líder comparte individualmente el
problema con los subordinados, dejándolos sugerir y aportar ideas. Después toma la decisión

19
 que puede reflejar o no, la influencia de sus subordinados. En el segundo tipo el líder
comparte el problema con sus subordinados, pero no individualmente sino como grupo.
 Grupal: Además de compartir el problema con sus subordinados en cuanto a grupo, intentan
llegar a un acuerdo acerca de su solución. No influye para que se adopte su decisión.

Conclusión. Un ejercicio práctico.

EL MUNDO DEL TRABAJO A TRAVES DE UN MEDIO DE PRENSA.
Una ojeada a las preocupaciones actuales: LOS TEMAS DE AGENDA LABORAL
INSTALADOS DESDE EL SUPLEMENTO ECONOMICO DEL DIARIO CLARIN.

Cuando nuestro Grupo de estudio tuvo que decidir qué actividad plantear para trabajar en la
clase de presentación, surgieron como centro de debate las diversas situaciones de discusión que a lo
largo de la etapa de cursada fueron apareciendo: las situaciones individuales de trabajo, el cruce de
las diversas formas de entender el trabajo, el nivel de las satisfacciones personales en las empresas, y
otros tantos temas más que enriquecieron nuestro espacio académico. Entonces, y como nuestro
tema planteaba el punto de la interacción individual y personal con otras individualidades y el
entorno organizativo nos preguntamos si estas cuestiones tenían correlato con la discusión pública
actual de los procesos de trabajo. Y nos encontramos que, efectivamente, muchas de las cuestiones
de discusión están presentes en la agenda laboral.
Entendemos como agenda laboral actual a los ejes temáticos que se configuran por su alcance
y relevancia como organizadores de los análisis y principios de respuesta que los teóricos, y los
Administradores en su aplicación práctica introducen en sus medios como elementos de
mejoramiento de sus propios niveles de calidad, de eficacia y eficiencia organizacional, en respuesta
a las exigencias internas y externos de sus contextos de acción.

Por eso, realizamos el seguimiento de los Editoriales laborales que publica el Diario Clarín
de Argentina, en el período comprendido entre el Domingo 20 de Abril de 2008 al Domingo 18 de
mayo de 2008.
Dada la compleja situación económica y social del país, con un período de fuerte crecimiento
económico y dispar distribución de la riqueza, las tensiones sociales aparecen manifiestas en cada
aspecto relevado:
 En el aspecto individual: en las aspiraciones personales y la búsqueda constante de mejoras
no sólo salariales, sino también en cuanto al clima, entorno y beneficios laborales.
 En el nivel grupal: por la permanente discusión y reclamos salariales.
 En el nivel organizacional: por los problemas de las empresas en dos direcciones principales:
1- en la dificultad de reclutamiento de personal altamente calificado para tareas específicas
(Sectores de Tecnología y Conducción), y 2- quizás la que plantea más desafíos a las
organizaciones, que es la de retener y motivar a su personal.

De acuerdo a esto, entendemos que estos son los temas de nuestra AGENDA LABORAL
ACTUAL:
 Cómo armar programas para Jóvenes Profesionales.
 Salud y Seguridad Laboral.
 Políticas para conciliar la vida laboral y familiar (ver especialmente el Art. “CORRER Y
SUBIR AL PODIO CON LA CAMISETA DE LA EMPRESA. (Dom. 27/04/2008)
 Tendencias mundiales para el mejoramiento de la calidad de vida laboral.
 Crecimiento de la conflictividad laboral en las empresas privadas de Argentina.
 La “guerra” por los talentos.
 La Capacitación del personal de acuerdo a los objetivos de la Organización.
 (Ver: “EL CASO DEL ASCENSOR ASTUTO”. (Dom. 18/05/2008).

20
 Desde ya adelantamos que no son todos los temas presentes, pero entendemos que SÍ son los más
relevantes.
Aunque también pensamos que todavía hay muchos otros temas por pensar, debatir y plantear. Pero
fundamentalmente, actuar. En el contexto argentino hay muchísimo por hacer: es verdad que como
tendencia hay evidentes avances en lo que refiere a la consideración de la gente en sus espacios
“vitales” de trabajo. Pero por el otro, entre otras cosas, la inacción estatal y en muchos casos la
desidia empresaria muestra que, en un momento de fuerte inversión inmobiliaria, los trabajadores de
los sectores más básicos de la economía, como la construcción, siguen muriendo de a cientos tan
sólo, por edificar un piso más.

Nuestra pregunta final, que obviamente queda sin respuesta es:

¿La reflexión sobre la interacción social del trabajo (individual/grupal) contempla hoy en nuestro
país a la totalidad de las fuerzas y sectores productivos?
ESTA ES NUESTRA PREGUNTA, Y ESPERAMOS DISCUTIRLA CON TODOS
NUESTRO COMPAÑEROS EN LA CLASE.

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