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PARERE n.

Oggetto:
a) eventuale obbligo della società Tizia, in qualità di datore di lavoro, di
concedere o meno ad un proprio dipendente la possibilità di ottenere un
prestito da un ente finanziatore tramite cessione del quinto dello stipendio, in
considerazione del fatto che Tizia opera già una trattenuta sulla busta paga del
dipendente corrispondente ad un quinto del reddito mensile che lo stesso
percepisce;
b) natura e validità giuridica degli atti che danno attuazione e che “formalizzano”
il rapporto tra il dipendente ed il datore di lavoro e tra il datore di lavoro e
l’ente finanziatore;
c) cautele minime/garanzie che il datore di lavoro dovrà assumere in caso di
eventuale obbligo dello stesso ad effettuare l’ulteriore trattenuta sulla busta
paga del dipendente.

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Premessa
La cessione del quinto dello stipendio è lo strumento più noto, riservato agli
operatori finanziari, per effettuare prestiti ai dipendenti e ai collaboratori.
Tale strumento consiste in un finanziamento regolato dal Testo Unico del 1950 n.
180 – di approvazione del Testo Unico delle leggi concernenti il sequestro, il
pignoramento e la cessione degli stipendi, salari e pensioni dei dipendenti dalle
pubbliche amministrazioni, così come modificato e integrato dalla legge 311/2005 e
dalla legge 80/2005, al quale ha dato attuazione il Regolamento dato dal d.p.r. 28
luglio 1950 n. 895 e successive modifiche –, che costituisce la normativa di
riferimento, ad oggi tutelato come diritto per tutte le categorie di lavoratori
dipendenti e pensionati.
La legge Finanziaria per il 2005 del 30 dicembre 2004, n. 311 ha infatti esteso ai
dipendenti dei datori di lavoro privati il decreto del Presidente della Repubblica del
5 gennaio 1950, n. 180 ed, in particolare, le disposizioni relative alla cessione del
quinto dello stipendio.
Le modifiche introdotte (aventi ad oggetto gli articoli 1, 52 e 55) trovano, anzitutto,
giustificazione nell’intento del legislatore di allargare la platea dei soggetti
(lavoratori a termine, parasubordinati, pensionati) che possono far ricorso
all’istituto della cessione del quinto dello stipendio (o della pensione) per ottenere
finanziamenti da intermediari abilitati.

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La finanziaria del 2005 e l’art. 13 bis della legge del 14 maggio 2005, n. 80 hanno
apportato poche variazioni alla disciplina originaria del 1950, che consistono nella
possibilità di ottenere con maggiore facilità un prestito tramite cessione del quinto
dello stipendio e di estenderlo anche a tutte le categorie di lavoratori, collaboratori e
ai pensionati. In particolare le novità riguardano la facoltà espressamente ammessa
dell’estensione del diritto di accesso ai prestiti tramite cessione del quinto anche per
i dipendenti di aziende private.
Di seguito si segnalano, quindi, gli aspetti più rilevanti della disciplina risultante
dalle modifiche della legge Finanziaria e della legge n. 80/2005 nonché gli effetti di
tali modifiche rispetto alla normativa vigente in tema, in particolare, di cessione
(art. 1260 c.c.) dei crediti di lavoro dei dipendenti privati.

1. Campo di applicazione del Testo Unico n. 180/1950


Prima delle modifiche apportate dalla legge n. 80/2005, il T.U. n. 180/1950 si
applicava esclusivamente ai lavoratori subordinati e, quindi, non si applicava alle
categorie dei lavoratori autonomi ed ai collaboratori a progetto. La legge n.
80/2005, modificando l’art. 52 del d.p.r. n. 180, ha riconosciuto anche ai lavoratori
di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. (lavoratori a progetto, collaboratori coordinati e
continuativi, ecc.) la facoltà di contrarre prestiti a fronte della cessione del quinto
del compenso che abbia “carattere certo e continuativo”. Invece, nel caso di
pignoramento o sequestro, la legge n. 80/2005 precisa che ai lavoratori di cui all’art.
409, n. 3 c.p.c., si applica la disciplina contenuta nell’art. 545 del codice di
procedura civile.
La disciplina del testo unico trova applicazione anche per i quadri e i dirigenti in
virtù della formulazione dell’art. 1 del d.p.r. n. 180/1950 che comprende
“qualunque altra persona, per effetto ed in conseguenza dell’opera prestata”.
Peraltro, lo stesso contratto collettivo dei dirigenti di aziende industriali (cfr. art.
27), per ciò che non è diversamente regolato dal contratto, rinvia, in quanto
compatibili, alle norme di legge e di contratto in vigore per gli impiegati dipendenti
dall’azienda cui il dirigente appartiene.

2. Cessione della retribuzione – Risposta quesito a)

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L’art. 5 del d.p.r. 180/1950 disciplina espressamente la facoltà dei dipendenti dello
Stato e degli altri enti ed aziende di cui all’art. 1, tra cui, ora, anche le aziende
private, di contrarre prestiti da estinguersi con cessione di quote di stipendio e
salario, legittimandola solo nei limiti del quinto e per periodi non superiori a
dieci anni, secondo le disposizioni stabilite dai titoli II e III. L’applicazione
dell’art. 5 ai dipendenti privati comporta l’effetto di determinare, in modo
inequivocabile, la sussistenza di un limite quantitativo alla cedibilità della
retribuzione, contrariamente a quanto sostenuto in passato da alcune pronunce
giurisprudenziali, ma anche da parte della dottrina, che avevano ritenuto
interamente cedibile la retribuzione nonché il trattamento di fine rapporto. Ora,
invece, tutti gli atti di cessione della retribuzione posti in essere a partire dal
primo gennaio 2005 devono rispettare i limiti previsti dall’art. 5 del citato testo
unico.
Quanto agli atti di cessione posti in essere prima dell’entrata in vigore della
Finanziaria, si deve ritenere che i datori di lavoro siano legittimati a proseguire
nelle erogazioni ai cessionari secondo le regole vigenti in precedenza.
In particolare, fino alle ultime disposizioni legislative, l’azienda privata poteva, a
suo insindacabile giudizio, concedere o meno la possibilità di ottenere un prestito
tramite cessione del quinto dello stipendio; ora è diventato un diritto per tutti di
dipendenti pubblici e privati, con i limiti del sopra citato art. 5.
L’art. 13 bis della legge n. 80 ha abolito i termini fissati sull’anzianità di servizio,
previsti nella legge 180/50, e l’anzianità minima è divenuta un requisito stabilito dal
singolo ente finanziatore. Non ultimo è stata operata l’estensione del diritto di
accesso ai prestiti tramite cessione del quinto anche per i dipendenti assunti a tempo
determinato, che non può eccedere il periodo di tempo che, al momento
dell’operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in essere (art.
13 DPR 180/50).
Con la cessione del quinto dello stipendio può pagare una rata massima che è un
quinto, appunto, del reddito mensile dallo stesso percepito e si ha la possibilità di
diluire il finanziamento fino a 120 rate (art. 5 DPR 180/50), avendo così la
possibilità di avere una rata contenuta lasciando libero lo stipendio in ragione dei
4/5.

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Caratteristica importante della cessione del quinto è che non è necessario motivare
la richiesta del finanziamento, e pertanto il richiedente è libero di utilizzare il
denaro come meglio ritiene opportuno; non è un mutuo di scopo funzionale alla
effettuazione di una determina operazione, come per l’acquisto casa, la legge
Sabadini per l’acquisto di macchinari ovvero l’art. 2358 cod. civ.
La cessione del quinto è un finanziamento a firma singola, che non necessità di altre
garanzie se non di essere lavoratore dipendente e quindi disporre di una busta paga
ed un contratto di lavoro a tempo indeterminato e, se il richiedente è un dipendente
di azienda privata, di aver accantonato un minimo di TFR; caratteristica di questo
tipo di finanziamento è la possibilità di chiudere altri debiti ed estinguere altri
prestiti in corso, possibilità prevista non da tutti i finanziamenti.
Pertanto, se il dipendente risulta avere già in essere un prestito rimborsato
tramite cessione di una quota dello stipendio che raggiunge già il quinto dello
stesso, comprensivo di tutte le indennità integrative e valutato al netto di ritenute, il
datore di lavoro potrà legittimamente opporsi ad un’ulteriore cessione in
quanto contraria alla legge. Qualora invece il dipendente abbia in essere un
finanziamento mediante cessione di una quota dello stipendio che, unitamente
alla quota per cui egli richiede il nuovo prestito, non supera il quinto dello
stipendio, il datore di lavoro sarà obbligato ad effettuare le trattenute richieste.
Non possono perciò coesistere due cessioni del quinto, a meno che la cessione del
quinto non sia gravante su frazioni minori di un quinto (ad esempio, due cessioni
per 1/10 di stipendio ciascuna).
La garanzia per la restituzione del prestito ai dipendenti è costituita dalla busta
paga, che è il documento attestante la retribuzione mensile di un lavoratore
dipendente, anche se il documento ufficiale di riferimento è il certificato di
stipendio, documento rilasciato dal datore di lavoro che riporta tutti i dati
necessari per la valutazione e l’avvio di una istruttoria volta alla cessione del
quinto; il certificato attesta la sussistenza di un rapporto dipendente e riporta
la data d’assunzione, gli anni di anzianità lavorativa, la retribuzione lorda e
netta (annua e mensile), il TFR cumulato, le eventuali trattenute sullo stipendio
per il pagamento di altri finanziamenti o di pignoramenti. Il certificato

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contiene tutti i dati dell'azienda, come capitale sociale, numero di dipendenti,
sede legale e metodologia di pagamento della futura rata di cessione del quinto.

2.1. Delegazione di pagamento


Si tenga presente che la cessione del quinto dello stipendio non è l’unico strumento
per effettuare i prestiti ai dipendenti e ai collaboratori. Oltre alla cessione, infatti,
esistono anche altri strumenti come la delegazione di pagamento, prevista quando il
dipendente ha già in corso una cessione del quinto non rinegoziabile o quando il
richiedente necessiti di un consistente finanziamento.
Come nel caso del prestito concesso ai dipendenti mediante la cessione pro-
solvendo del quinto dello stipendio, anche la delegazione di pagamento,
comunemente detto prestito delega, è un prestito personale estinguibile mediante la
trattenuta di una quota della retribuzione, con versamento della medesima da parte
dell’intermediario mutuante, ovvero il datore di lavoro.
Nella pratica, le differenze principali con la cessione del quinto riguardano i limiti
alla quota delegabile ed il regime di autorizzazione.
La normativa di riferimento è quella degli artt. 1269 ss. del c.c., quella degli usi
consolidatisi in materia e quella del T.U. n. 180/1950.
A differenza di ciò che accade con la cessione del quinto, nel caso del prestito
delega non vige il limite di 1/5 dei crediti di lavoro, non esistendo alcuna previsione
legislativa che indichi precisamente una misura massima di quota delegabile per
ciascun prestito.
Il limite si può ricavare però in modo indiretto dalla lettura dell’art. 70 del
D.P.R. n. 180/1950, il quale indica che in caso di concorso di cessione e
delegazione non si può in ogni caso vincolare più di 1/2 dei crediti di lavoro o
della pensione.
Pertanto, la quota delegabile può arrivare fino al limite teorico di 1/2 dei crediti di
lavoro, ma solo in due casi precisi: o con una preesistente cessione del quinto o
con un concorso di delegazione e cessione.
Nel caso, quindi in cui il dipendente abbia in atto anche un prestito ottenuto
mediante delegazione di pagamento al datore di lavoro, ossia nel caso di concorso
di cessione e delegazione, la somma delle quote cedute e delegate non può

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comunque superare il limite della metà della retribuzione, calcolata come sopra;
ossia si può avere, come massimo, una cessione del quinto pari a 1/5 dello stipendio
assieme ad un prestito delega pari a 3/10 dello stipendio (1/5 + 3/10 = 1/2), oppure
una delega pari a 4/10 e una cessione pari a 1/10 (4/10 + 1/10 = 1/2).
In questa fattispecie sono necessari i consensi sia del lavoratore-delegante, che del
datore di lavoro delegato, che della società finanziaria, delegataria alla
concessione del prestito.
La sostanza della delegazione risiede nell’ordine del delegante al delegato di pagare
direttamente al delegatario, trattenendo direttamente in busta paga la parte di
retribuzione, determinata con gli stessi criteri della cessione del quinto, stabilita tra
lavoratore-delegante e società finanziaria delegataria.
Di conseguenza, la delegazione di pagamento, per avere efficacia, deve essere
espressamente accettata dal datore di lavoro, il quale, quindi, può anche
rifiutarsi.
Frequente è il rinnovo delle deleghe di pagamento, con possibilità di avere altro
contante chiudendo il rapporto fondato sulla precedente delega di pagamento ed
aprendo una nuova delegazione o altra cessione del quinto.
La delegazione integrativa di pagamento è simile a una cessione del quinto e si fa
ricorso a questa nel caso in cui il richiedente abbia già sulla busta paga una cessione
ed una delega. Per determinare l’importo della rata cedibile bisogna dividere lo
stipendio per 2 e detrarre cessione e delega; il risultato sarà la rata massima che il
dipendente può pagare.

3. Efficacia della cessione nei confronti del datore di lavoro – Risposta quesito
b)
Secondo l’art. 1264 del codice civile la cessione ha effetto nei confronti del debitore
ceduto quando questi l’abbia accettata o gli sia stata notificata. Tuttavia, anche
prima della notifica, il datore di lavoro (debitore ceduto) che paga al lavoratore
(cedente) non è liberato se il cessionario (istituto finanziario) prova che il debitore
medesimo era a conoscenza dell’avvenuta cessione. Resta che, comunque, l’atto di
cessione si perfeziona solo con il consenso del lavoratore e del terzo creditore,
senza che sia necessario anche il consenso del datore di lavoro ceduto. La nuova

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normativa non modifica tale principio. Pertanto, il datore di lavoro ceduto, ricevuta
la notifica del contratto, è obbligato, ovviamente nei limiti descritti al paragrafo
3. che precede, a dar corso alla cessione ed operare le trattenute sulla
retribuzione, nel rispetto dei limiti di legge (sui profili di responsabilità del datore
di lavoro si veda il paragrafo 16).

4. Cessione del compenso dei lavoratori parasubordinati


Come anticipato, si precisa che per effetto delle modifiche apportate dalla legge n.
80/2005, anche i lavoratori di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c., hanno la facoltà di
contrarre prestiti a fronte della cessione del compenso nei limiti del quinto, purché
il rapporto di lavoro non sia di durata inferiore a dodici mesi e il compenso pattuito
abbia carattere certo e continuativo. In questi casi, la cessione non può comunque
eccedere la scadenza del contratto in essere del collaboratore. (cfr. comma aggiunto
all’art. 52 del d.p.r. n. 180/1950).

5. Cessione del trattamento di fine rapporto


Per i lavoratori assunti sia a tempo determinato che indeterminato, l’art. 52, comma
2 del d.p.r. 180/1950 (comma aggiunto dall'articolo 13 - bis del D.L. 14 marzo
2005, n. 35 e successivamente modificato dall’articolo 1, comma 346 della legge 23
dicembre 2005, n. 266) ha previsto che alla cessione del trattamento di fine rapporto
non si applica il limite del quinto.
Molti contratti di prestito contro cessione della retribuzione contengono clausole
che prevedono, in caso di cessazione del servizio, la trattenuta dell’intero
trattamento di fine rapporto a garanzia del credito prestato al dipendente. In
particolare in casi di risoluzione del rapporto di lavoro prima dell’estinzione del
credito, il contratto di prestito suole prevedere che la cessione estenda i propri
effetti sul trattamento di fine rapporto fino a concorrenza dell’importo residuo da
rimborsare.
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per passaggio alle dipendenze di altro
datore, è solitamente previsto che, qualora quanto versato a titolo di TFR non sia
sufficiente ad estinguere il finanziamento, per la parte ancora residuante la cessione

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possa proseguire sullo stipendio erogato dal nuovo datore di lavoro, con il consenso
di quest’ultimo.
Di solito viene anche previsto nel contratto l’esplicito divieto al dipendente di
chiedere anticipazioni sul TFR per tutta la durata del prestito, è quindi
consigliabile che il datore di lavoro non proceda alla concessione delle suddette
anticipazioni senza prima aver verificato se sia possibile farlo in base al
contratto di prestito. Nel caso in cui il datore conceda arbitrariamente
l’anticipazione del TFR, si ritiene infatti che possa essere ritenuto responsabile per
l’inadempimento del lavoratore nei confronti della finanziatrice.
Alcuni contratti di cessione notificati alle aziende prevedono che, in caso di
cessazione del rapporto di lavoro, l’azienda versi all’istituto di credito, fino a
capienza del debito, oltre al trattamento di fine rapporto, anche “tutte le somme che,
a qualsiasi titolo e sotto qualsiasi denominazione” vengano corrisposte al lavoratore
nonché “ogni indennità comunque dovuta in conseguenza della fine del rapporto di
lavoro” (ad es. indennità per ferie non godute).
A nostro avviso queste clausole, ove stipulate dopo il primo gennaio 2005 (ovvero
dopo l’entrata in vigore delle modiche apportate al d.p.r. n. 180/1950 dalla legge
Finanziaria per il 2005) sono da ritenersi illegittime.
Infatti, le somme corrisposte alla cessazione del rapporto di lavoro che hanno natura
retributiva (per esempio, indennità sostitutiva del preavviso) sono da considerare
pignorabili, sequestrabili e cedibili solo nei limiti del quinto alla stregua di quanto
previsto dagli art. 2, 5, e 68 del d.p.r. n. 180/1950. Invece, per le somme corrisposte
alla cessazione del rapporto che hanno natura indennitaria/risarcitoria (per esempio
l’indennità sostituiva delle ferie) valgono i principi di insequestrabilità,
impignorabilità, incedibilità previsti in via generale dall’art. 1 per tutte le
“indennità, sussidi e compensi di qualsiasi specie” corrisposti ai lavoratori “per
effetto ed in conseguenza dell’opera prestata”.

6 . Concorso tra cessione, sequestri e pignoramenti della retribuzione


Sempre in materia di limiti quantitativi alla cessione della retribuzione occorre far
riferimento all’art. 68 collocato nel titolo quinto del d.p.r. n. 180/1950. L’art. 68
disciplina l’ipotesi del cumulo della cessione e del pignoramento e/o sequestro della

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retribuzione. Il cumulo può verificarsi in due distinte ipotesi: la prima, quando
l’atto di cessione della retribuzione è posto in essere dal lavoratore dopo il
pignoramento o sequestro (I° comma art. 68). La seconda, nel caso in cui la
cessione sia stata perfezionata e notificata anteriormente al sequestro e al
pignoramento (II° comma art. 68). In entrambi i casi, il legislatore fissa precisi
limiti quantitativi oltre i quali non può estendersi la garanzia del terzo creditore. In
particolare, il primo comma dell’art. 68 prevede che, quando preesistono
pignoramenti e sequestri, la cessione della retribuzione, fermo il limite del quinto di
cui all’art. 5, non può eccedere la differenza tra i due quinti della retribuzione (al
netto delle trattenute) e la quota colpita da sequestri e pignoramenti. Ad esempio, se
lo stipendio al netto delle trattenute è pari a 100 ed è intervenuto un pignoramento
nel limite del quinto (20), la quota di retribuzione cedibile è pari alla differenza tra i
2/5 di 100 (40) e la quota pignorata (20), ossia sarà pari a 20.
Il secondo comma, invece, stabilisce che qualora il lavoratore abbia notificato una
cessione dello stipendio, i successivi pignoramenti o sequestri sono consentiti solo
per la differenza tra la metà dello stipendio e la quota già ceduta dal lavoratore,
fermi i limiti di cui all’art. 2 già illustrati. Pertanto, se, ad esempio, lo stipendio al
netto è pari a 100 e vi è stata una cessione nei limiti del quinto (20) il pignoramento
successivo potrà essere eseguito non oltre la differenza tra la metà dello stipendio
(50) e la quota ceduta (20) ossia ( non oltre) 30, ma fermi i limiti di cui all’art. 2 del
d.p.r. n. 180. Conseguentemente si potrà arrivare fino a 30 solo nel caso di crediti
alimentari (cfr. art. 2, co. 1, n. 1) ovvero nel caso di concorso tra crediti alimentari e
crediti di altra natura (cfr. art. 2, co. 2). Dal combinato disposto dell’art. 68, comma
2 e dell’art.2 , comma 2, si evince, quindi, che esiste un doppio limite: quello
concernente i singoli pignoramenti o sequestri (o il loro cumulo) regolato dall’art. 2,
e l’altro nell’ipotesi di coesistenza di pignoramenti, sequestri e cessioni della
retribuzione, regolato dall’art. 68. Sulla legittimità di queste disposizioni si è
pronunciata la Cassazione che ha ammesso, ai sensi dell’art. 68, comma 2, la
coesistenza di un pignoramento nei limiti del quinto successivamente ad una
cessione di eguale misura regolarmente perfezionata e notificata, purché il loro
cumulo non superi la quota complessiva della metà dello stipendio, posta dalla

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norma quale limite assoluto per il concorso di siffatte cause (cfr. Cass. n.
4488/1994, Cass. n. 4584/1995).

7. Requisiti necessari per l’esercizio della cessione: artt. 51 e 52


L’art. 51 del titolo III del d.p.r. n. 180 dispone che la facoltà di cessione del quinto,
per i dipendenti delle amministrazioni di cui all’art. 1 dello stesso d.p.r. n.
180/1950, e non contemplati nel titolo II, si eserciti secondo le condizioni di validità
e di durata previste dall’art. 6 del titolo II. In particolare l’art. 6 richiede che:
a) il dipendente sia in servizio;
b) abbia stabilità nel rapporto di impiego;
c) percepisca uno stipendio fisso e continuativo;
d) abbia diritto a percepire la pensione o qualsiasi altro trattamento di quiescenza;
e) il prestito abbia una durata di 5 o 10 anni.
I requisiti indicati nelle prime quattro lettere individuano, in sostanza, nel settore
privato, il lavoratore subordinato. Rispetto al requisito della stabilità, di cui alla
lettera b), si ricorda che, secondo la giurisprudenza ormai consolidata di
Cassazione, è stabile ogni rapporto che, indipendentemente dal carattere pubblico o
privato del datore di lavoro, sia regolato da una disciplina che, sul piano sostanziale,
subordini l’efficacia della risoluzione alla sussistenza di cause obiettive e
predeterminate e, sul piano processuale, affidi al giudice il sindacato di tali
circostanze e la possibilità di rimuovere gli effetti del licenziamento illegittimo
(Cass. n. 2558/1979). Dunque il requisito della stabilità, così come interpretato dalla
giurisprudenza, non esclude dall’applicazione della norma nemmeno la categoria
dei dirigenti. Per questa categoria, infatti, sebbene la normativa legale preveda una
tutela attenuata rispetto alle altre categorie di lavoratori, la normativa contrattuale
collettiva ha introdotto, un regime convenzionale di controllo della “giustificatezza”
del licenziamento individuale, prevedendo anche un’obbligazione indennitaria a
carico del datore di lavoro.
Quanto al requisito della lettera e), sulla durata del prestito, la norma va coordinata
con il nuovo disposto dell’art. 52 che individua il solo limite massimo di 10 anni
per la durata della cessione. Pertanto il limite di 5 anni per la durata del prestito
risulta sostanzialmente “superato” dalla nuova disciplina della durata della cessione

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di cui all’art. 52. Pertanto, per i lavoratori subordinati assunti a tempo
indeterminato ora si richiede che:
a) la cessione dello stipendio o salario non sia superiore al quinto;
b) abbia durata non superiore a 10 anni;
c) che i dipendenti siano addetti a servizi di carattere permanente;
d) siano muniti di stipendio o salario fisso e continuativo,
e, inoltre, il trattamento di fine rapporto è cedibile per intero.
Per i lavoratori a tempo determinato l’art. 52 del d.p.r. n. 180, come modificato
dalla legge n. 80/2005, prevede che:
a) la durata della cessione non possa eccedere il periodo di tempo che, dal momento
della stipulazione dell’atto di cessione, deve ancora trascorrere per la scadenza del
contratto;
b) il trattamento di fine rapporto sia cedibile per intero.
La soppressione del requisito dell’anzianità minima di servizio per i lavoratori a
tempo indeterminato (originariamente prevista dall’art. 52, ultima parte, del d.p.r. n.
180) e la simultanea inserzione, nello stesso articolo 52, di una specifica disciplina
del contratto a termine, lascia intendere che, per quest’ultima categoria di
lavoratori, non si richiede alcun requisito di durata minima del rapporto per
avvalersi delle norme sulla cessione del quinto.

8. Istituti autorizzati a concedere prestiti: art. 53


L’art. 53, richiamando la disposizione dell’art. 15, contenuta nel titolo II del d.p.r.
n. 180, stabilisce che sono autorizzati a concedere prestiti, da estinguersi con
cessione di quote dello stipendio, esclusivamente i seguenti soggetti:
- l’Istituto nazionale delle assicurazioni;
- le società di assicurazioni legalmente esercenti;
- gli istituti e le società esercenti il credito, escluse quelle costituite in nome collettivo
e in accomandita semplice;
- le casse di risparmio e i monti di credito su pegno.

9. Limiti di durata dei prestiti: artt. 23 e 24

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Il testo unico n. 180/1950 prevede (cfr. artt. 5 e 52) che la durata dei prestiti e delle
cessioni non può superare il limite temporale di dieci anni. Questo limite deve
essere coordinato con il disposto degli artt. 23 e 24 (applicabili ai lavoratori privati
in virtù del rinvio operato dall’art. 55). In particolare, se al lavoratore mancano
meno di dieci anni per conseguire il diritto al collocamento a riposo, il medesimo
non può contrarre un prestito superiore alla cessione di tante quote mensili quanti
sono i mesi necessari per il conseguimento del diritto al collocamento a riposo (art.
23, T. U.). Quanto all’art. 24, si richiama l’attenzione sul disposto della lett. d), ai
sensi della quale non possono contrarre prestiti coloro che non siano in attività di
servizio. Quest’ultimo requisito deve essere intenso in senso restrittivo, ossia
riferito a tutte le ipotesi in cui il rapporto di lavoro è sospeso e con esso anche
l’obbligo retributivo del datore di lavoro (ad. esempio aspettativa non retribuita).

10. Termini e modalità di versamento delle quote trattenute per cessione: art.
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Il datore di lavoro deve provvedere al versamento al soggetto cessionario delle
quote di stipendio entro il mese successivo a quello cui le quote si riferiscono. Ciò
significa che, se all’azienda viene notificato il 2 marzo 2005 un contratto di
cessione, essendo tale contratto efficace nei confronti del datore di lavoro dal
momento della notifica o dell’accettazione, ai sensi dell’art. 1264, cod. civ.,
l’obbligo di versare la trattenuta sulla retribuzione di competenza del mese di
marzo, deve essere adempiuto entro il mese di aprile, “successivo a quello cui le
quote si riferiscono”.
Si ricorda inoltre che, come per il pignoramento, anche per la cessione, la quota
della retribuzione da trattenere nei limiti del quinto, va calcolata sulla retribuzione
percepita dal lavoratore al tempo della domanda del prestito, come risultante
nella busta – paga, al netto delle trattenute previdenziali e fiscali.
Per quanto riguarda il calcolo della quota da trattenere ci risulta che gli istituti
finanziari, di frequente, computano nella retribuzione annua anche la tredicesima e
le altre eventuali mensilità aggiuntive percepite dal lavoratore.
Quanto al luogo in cui effettuare il pagamento, l’art. 1182, 3 comma, del codice
civile, stabilisce che l’obbligazione in denaro va adempiuta nel domicilio del

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creditore, a meno che il luogo del pagamento non sia indicato dal contratto
collettivo o dagli usi. In via generale, dunque, il datore di lavoro può adempiere alla
cessione della retribuzione mediante versamento presso il conto corrente indicato
dallo stesso istituto di credito. Se dal contratto collettivo o in base agli usi aziendali
risulta che la retribuzione viene corrisposta ai lavoratori presso l’azienda, è
legittimo per il datore di lavoro anche il pagamento all’istituto di credito presso la
stessa azienda. Qualora i contratti o gli usi aziendali non prevedano nulla in tal
senso, il datore di lavoro deve effettuare il pagamento mediante il versamento allo
stesso istituto di credito. Va, inoltre, tenuto presente che gli oneri e i costi di
gestione che derivano dal pagamento della retribuzione a terzi, possono essere
regolamentati mediante specifici accordi. In mancanza di previsioni del contratto
collettivo (anche aziendale), o in mancanza di accordi con gli istituti di credito, il
datore di lavoro potrà imputare tali costi al lavoratore, dandogli preventiva
comunicazione, all’atto di notifica della cessione, delle modalità con cui verranno
calcolati e addebitati tali costi al lavoratore. E’ opportuno, qualora in azienda ci sia
un considerevole numero di lavoratori che faccia ricorso ai contratti di cessione
della retribuzione, che il datore di lavoro disciplini le modalità di calcolo e di
addebito dei costi per il versamento della quota di retribuzione all’istituto
finanziario, in apposito regolamento aziendale di cui deve essere data adeguata
pubblicità sul luogo di lavoro, preferibilmente mediante affissione.

11. Riduzione dello stipendio gravato da cessione: art. 35


L’art. 35, primo comma, del Testo Unico, richiamato dall’art. 55, disciplina le
conseguenze della riduzione, per qualunque causa, dello stipendio gravato dalla
cessione. La norma stabilisce che se lo stipendio gravato dalla cessione subisce una
riduzione non superiore al terzo, la trattenuta continua ad essere effettuata nella
misura originariamente stabilita. Pertanto, se la retribuzione netta si riduce in
misura inferiore o pari al terzo, la quota da trattenere per cessione non subisce
modifiche. Viceversa se la riduzione dello stipendio supera il terzo, deve ritenersi
applicabile quanto previsto nel primo periodo del comma 2 dell’art. 35, sebbene

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non espressamente richiamato dall’art. 55. Pertanto, in tal caso, la trattenuta deve
essere ricalcolata nella misura del quinto dello stipendio netto ridotto.

12. Ipotesi di riduzione della retribuzione: cassa integrazione e malattia


Si precisa che rientra nella fattispecie contemplata nell’art. 35 qualunque vicenda
che incide sulla retribuzione: la trasformazione del rapporto da tempo pieno a
tempo parziale, l’irrogazione di una sanzione pecuniaria per illecito disciplinare che
decurta la retribuzione, nonché qualunque altra causa di riduzione dello stipendio
derivante, per esempio, dalla sospensione del rapporto (Cassa integrazione, quando
interviene il provvedimento di sospensione, o assenza per malattia, qualora questa
non sia coperta interamente dal datore di lavoro ma, in via principale, dall’istituto
assicuratore, come nel caso degli operai). Quanto alle ipotesi di Cassa integrazione
(quando sia intervenuto il provvedimento di sospensione) o di malattia (coperta, in
via principale, dall’Inps) si precisa che le erogazioni corrisposte dal datore di lavoro
non sono sempre tecnicamente qualificabili come retribuzione, essendo soltanto
anticipazioni del datore di lavoro come sostituto dell’Istituto previdenziale.
Pertanto, potrebbe porsi il problema per il datore di lavoro di sospendere l’eventuale
cessione all’istituto bancario delle relative indennità previdenziali, qualora la
sospensione del rapporto e dell’obbligo retributivo si protragga almeno per un
intero mese. Tuttavia tale conclusione, seppure corretta sul piano strettamente
giuridico, comporta per l’azienda il rischio di contestazioni sia da parte del
lavoratore, sia da parte dell’istituto bancario. Peraltro, non avendo lo stesso istituto
previdenziale alcun concreto interesse a contestare l’avvenuto versamento
all’istituto finanziario delle anticipazioni del datore di lavoro, risulta più opportuno
per l’azienda continuare ad operare la trattenuta sulle erogazioni da corrispondere al
lavoratore con le stesse modalità seguite per la trattenuta del quinto della
“retribuzione” nel rispetto delle condizioni già descritte. Prima di operare la
trattenuta sull’indennità è consigliabile che il datore di lavoro acquisisca, in forma
scritta, il consenso del lavoratore.

13. Estinzione anticipata di cessione: art. 38

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La disposizione dell’art. 38 del T.U. prevede che il dipendente, il quale ha stipulato
una cessione per almeno un quinquennio, ha facoltà di estinguerla mediante
versamento dell’intero debito residuo, quando siano trascorsi due anni dall’inizio
della cessione, ovvero quattro anni nel caso di cessione stipulata per un decennio.

14. Rinnovo di cessione: art. 39


L’art. 39 del T.U., richiamato dall’art. 55, al fine di limitare la reiterazione di
cessioni, vieta al lavoratore di contrarre una nuova cessione prima che siano
trascorsi, rispettivamente, almeno due anni dall’inizio della precedente cessione
stipulata per un quinquennio, o almeno quattro anni dall’inizio della precedente
cessione stipulata per un decennio.
Pertanto, se la prima cessione ha una durata inferiore a 5 anni non occorre attendere
il decorso di almeno due anni per procedere al rinnovo ma, comunque, quest’ultimo
sarà finalizzato all’estinzione della cessione in corso (arg. ex art. 39, commi 2 e 3 e
art. 40).
I detti limiti temporali tra una cessione e l’altra non si osservano nel caso in cui la
precedente cessione venga estinta anticipatamente dal lavoratore (cfr. art 38): in tal
caso la nuova cessione può essere contratta purché sia trascorso un anno
dall’anticipata estinzione da parte del lavoratore. Trascorsi i termini di due o quattro
anni senza che la precedente cessione sia estinta, il lavoratore potrà stipulare una
nuova cessione, nel rispetto delle condizioni di cui agli artt. 5, 6, e 23, solo se il
ricavato di questa nuova cessione sia destinato all’estinzione della cessione in
corso, sino a concorrenza del residuo ammontare. Infine, l’art. 39 consente di
contrarre una cessione di durata decennale anche prima che siano decorsi due anni
dall’inizio di una precedente cessione quinquennale, a condizione che si tratti della
prima cessione decennale, e che venga obbligatoriamente estinta la precedente
cessione quinquennale. Dunque, il principio desumibile dall’esame delle
disposizioni citate è che il lavoratore non può avere simultaneamente in corso
più di una cessione o che, comunque, l’importo delle cessioni non può superare
il quinto della retribuzione netta.
Va ricordato che, nel caso in cui il lavoratore abbia ceduto il medesimo credito
retributivo nei confronti di diverse società finanziarie, l’art. 1265 del codice civile

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stabilisce che prevale la cessione che per prima è stata notificata al datore di
lavoro o quella che - sebbene successiva rispetto alle altre - sia stata per prima
accettata dallo stesso con atto di data certa.
Alla stregua di questi principi, il datore di lavoro cui venga notificato un secondo
atto di cessione, avente ad oggetto la stessa retribuzione, deve comunicare alla
seconda società finanziaria la previa notifica di un altro atto di cessione,
astenendosi dall’effettuare la trattenuta relativa al secondo atto, finché non
venga estinto il precedente debito (vedi anche paragrafo “indicazioni
operative”).

15. Estensione dell’efficacia della cessione sulla pensione: art. 43


L’art. 43, comma 1, del T.U. prevede che, quando il rapporto di lavoro cessa per
pensionamento del dipendente, senza che la cessione sia stata estinta, l’efficacia
della stessa si estende di diritto sulla pensione che al lavoratore viene liquidata
dall’Istituto di previdenza cui questi è iscritto. Anche in questo caso, come per la
retribuzione, la quota da trattenere non può eccedere il quinto della pensione.

16. Responsabilità del datore di lavoro – Risposta quesito c)


Dall’esame delle disposizioni richiamate nei paragrafi precedenti risulta evidente
come il nuovo sistema normativo pone alcuni limiti, prima non previsti, alla
cedibilità dei crediti di lavoro, limiti che costituiscono principi di carattere generale
che incidono direttamente sulla disponibilità del diritto. Rispetto a queste norme,
dunque, si pongono alcuni problemi interpretativi in ordine alle conseguenze, per i
datori di lavoro privati, dell’applicazione delle disposizioni relative ai requisiti di
validità della cessione.
Quanto alla disciplina civilistica (art. 1260 c.c.), risulta pacifico che il terzo
debitore ceduto non è tenuto a verificare la sussistenza dei presupposti di
validità della cessione, quando la stessa gli venga comunicata dal cedente (cfr.
Cass. n. 2055/1972).
Al contrario il debitore ceduto è obbligato a dare esecuzione all’atto di cessione,
senza poter opporre al cessionario le eccezioni sulla validità della cessione (salvo
quelle eccezioni che derivano dal rapporto di lavoro con il cedente), perché è

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rimasto ad essa estraneo e tale rapporto non incide in alcun modo sull’obbligo di
adempiere (Cass. n. 1257/1988).
Tuttavia, in attesa sia di chiarimenti ministeriali sia del consolidamento degli
orientamenti giurisprudenziali sui principi ora richiamati, da un punto di vista
operativo si consiglia di attenersi ad un interpretazione rigorosa del dettato
normativo, verificando, ove possibile, la sussistenza dei requisiti illustrati e
l’opportunità di rifiutare di procedere alla cessione della retribuzione, ove tali
requisiti difettino.

16.1. Indicazione operative – seguito risposta quesito c)


Riteniamo utile fornire alcune indicazioni operative per le aziende che riepilogano
sinteticamente quanto detto ai precedenti paragrafi:
- per quanto riguarda i dati eventualmente richiesti dall’Istituto bancario al datore
di lavoro prima della notifica del contratto di cessione, si precisa che il datore di
lavoro non ha alcun obbligo in merito. Tuttavia, per evitare l’insorgere di possibili
contenziosi, il datore, su espressa richiesta scritta del lavoratore, potrà rilasciare a
quest’ultimo una dichiarazione contenente le seguenti informazioni: anzianità
di servizio, qualifica, retribuzione mensile per numero di mensilità, eventuali
ritenute sullo stipendio (per pignoramenti, sequestri, precedenti cessioni, e per
altre ritenute di legge, con l’indicazione dei creditori), trattamento di fine
rapporto;
- è opportuno non sottoscrivere “certificati” di cessione dello stipendio, che
spesso vengono inviati alle aziende, né alcuna accettazione dell’intervenuta
cessione, come il cosiddetto “atto di benestare”, che spesso viene inoltrato
all’azienda contestualmente o successivamente alla notifica del contratto di
cessione, perché il datore di lavoro è tenuto a ricevere la notifica e non anche a
sottoscrivere atti;
- nel caso di risoluzione del rapporto, l’azienda alla quale sia stato notificato l’atto
di cessione della retribuzione con la clausola di garanzia relativa all’intero
trattamento di fine rapporto, o altri atti contenenti clausole simili (come, ad
esempio, il mandato irrevocabile del lavoratore a trattenere il trattamento di fine
rapporto, all’atto di cessazione del rapporto ex art. 1723, secondo comma, cod.

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civ.), prima di procedere al versamento della somma direttamente al lavoratore
dovrà valutare l’opportunità di informare l’istituto bancario e concordare le
opportune modalità di pagamento con il lavoratore;
- dopo la notifica dell’atto di cessione, comunicare alla società finanziaria che
l’azienda, prendendo atto della notifica, provvederà a versarle l’importo indicato
(nei limiti e alle condizioni di legge) e che le spese per il versamento non sono a
carico dell’azienda ma sono addebitate. E’ consigliabile che l’azienda, al fine di
evitare eventuali contestazioni del lavoratore, prima di procedere al versamento
della quota ceduta, acquisisca, la conferma da parte del medesimo dell’avvenuto
finanziamento;
- in ogni ipotesi di riduzione della retribuzione e se il rapporto cessa per
pensionamento è opportuno che l’azienda informi anche l’Istituto previdenziale
che sulla retribuzione è in corso una cessione, comunicando tutti dati necessari
affinché l’Istituto possa disporre, fin dall’inizio, la trattenuta delle ulteriori quote
sulla pensione;
- in ogni ipotesi di interruzione o mutamento del rapporto di lavoro il datore dovrà
comunicare alla finanziaria l’intervenuta interruzione o il mutamento (es.
risoluzione del contratto, ma anche cassa integrazione, pensione, ecc.);
- si ricorda che, qualora lo stesso credito abbia formato oggetto di più cessioni a
diverse società finanziarie, prevale la cessione notificata per prima al datore di
lavoro (cfr. art. 1265 cod. civ.): in tal caso, l’azienda deve comunicare la
precedente cessione alla società finanziaria che ha notificato la seconda
cessione, chiedendo nel contempo al dipendente la prova dell’avvenuta
estinzione della prima cessione. Ove non venisse fornita tale prova dal lavoratore,
è consigliabile per l’azienda non dar corso alla nuova cessione, valutando caso per
caso, in relazione al rischio di possibili contenziosi;
- si ritiene inoltre opportuno che, ai sensi di quanto previsto dal Decreto legislativo
30 giugno 2003, n. 196 (Codice in materia di protezione dei dati personali – Codice
della privacy), il datore di lavoro, prima di consegnare e/o fornire all’ente erogante
il finanziamento eventuali atti di benestare o buste paga o qualunque altra
informazione riguardante il lavoratore, chieda a quest’ultimo il rilascio di apposita
autorizzazione.

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17. Compensazione dei crediti e dei debiti tra lavoratore e datore di lavoro
Sebbene il Testo Unico n. 180/1950 non contenga alcuna disposizione specifica
sull’istituto della compensazione (cfr. art. 1241 ss. cod.civ.) si ritiene utile fornire
qualche precisazione sugli effetti dell’art. 2, comma 2 del Testo Unico citato – che
limita il pignoramento nella misura del quinto, non solo per i debiti del lavoratore
nei confronti di terzi creditori, ma anche per i debiti verso le imprese da cui il
lavoratore dipende, derivanti dal rapporto di impiego – nel caso di compensazione
“impropria” di crediti di lavoro dei dipendenti privati.
La giurisprudenza di Cassazione prevalente è costante nell’affermare che non opera
l’istituto della compensazione con i suoi limiti (cfr. art. 1246, n. 3 cod. civ. che
vieta la compensazione dei crediti impignorabili, legittimandola, conseguentemente,
per i crediti parzialmente impignorabili, nei limiti di pignorabilità previsti dalla
legge) nel caso in cui da un medesimo rapporto giuridico vengano ad esistenza
reciproci debiti e crediti tra le parti. In tal caso, ha precisato la Cassazione, la
valutazione delle reciproche pretese si risolve in un mero accertamento contabile di
dare ed avere (compensazione cosiddetta “impropria”), un mero conguaglio, con
conseguente illimitata possibilità di elisione fra i crediti contrapposti (cfr. Cass. n.
6214/2004; Cass. n. 7337/2004; Cass. n. 9904/2003).

Milano, 26 gennaio 2009

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