Diseño y construcción de sistemas de información y Sistemas de

retribución

Victor Enrique Cortes Garday

Control de Gestión

Instituto IACC

30/12/2019
INSTRUCCIONES: Lea con atención los siguientes ítems y realice lo solicitado

ITEM I:

La empresa PCC, fundada hace exactamente 1 año, presenta los estados financieros a la dirección. En ellos
se evidencia una pérdida de $12.000.000. Según el contador de la empresa, esto era evidente, ya que se
comenzó a operar sin efectuar una planificación y además sin control sobre las operaciones.

Dentro de los análisis efectuados para explicar esta pérdida se evidencia lo siguiente

 Introducción al mercado con un alto nivel de competencia de empresas reconocidas.

 Costos de producción elevados y no analizados previamente.
 Irregularidades en pagos de salarios, las horas extras no se cancelan bajo un régimen legal, se
hace según trato con las jefaturas.
 No existían metas de ventas.
 No se plantearon objetivos respecto a lo que se quería para este año.
 No existen proyecciones para los años siguientes.
 No existen descripciones de cargos.
 No existe una política de selección y contratación de personal.
 No existe una departamentalización bien definida.
 El personal no conoce las expectativas de la empresa.
 No existe reglamento interno.

Los directores, muy preocupados, le piden a usted, como jefe del Departamento de Control de Gestión,
que elabore una propuesta de sistema de control para mejorar la situación actual en la que se encuentran.

Se pide:

 Objetivos
 Plazos
 Indicadores (kpis)
 Fuentes de información
 Controles a implementar
 Responsables de cada actividad
 Todo lo que considere necesario agregar
El sistema de control de gestión que se utilizará será el de:

Sistema de control táctico: Este sistema corresponde para una dimensión de tiempo de mediano plazo,
elaborado principalmente para el actuar de la gerencia, donde se establece una planificación, objetivos y
formas de control para cada gerencia existente en la empresa, de forma de controlar eficazmente cada
área de ella.

Como objetivo principal para la empresa PCC:

Objetivo: Aumentar el nivel de ventas en un 30%

Estrategia: Aumentar el volumen de producción Utilizando así con productos de un menor costo.

Los Plazos estimados para cada objetivo será mensual donde se podrá demostrar los primeros 3 meses
siguientes una disminución en la perdida que conlleva a el aumento de ganancias que se obtendrán en el
futuro.

ELEMENTO DEFINICION
OBJETIVO ESTRATEGICO Liderazgo en costos, aumentar el volumen de producción.
KPI Margen Bruto.
RESPONSABLE DE SU GESTIÓN Nicolás Fuentes, Gerente Área Producción.
FÓRMULA, ALCANCE Y DIMENSIÓN Total de venta menos su respectivo costo de venta.
(Ingreso – Costos de venta) / Ingreso*100n

FRECUENCIA DE REVISIÓN Mensual

FUENTES DE INFORMACIÓN Estado de Resultados Mensual.
NIVEL BASE 18%
META ESPERADA 25%
POLÍTICAS DE ACTUACIÓN Poco Exigente Exigente Muy Exigente
18% 25% 30%

Las fuentes de información son canales y medios por los que se transmite información y documentación,
relativas al desempeño de las actividades y funciones de un cierto sujeto en este sistema la principal
fuente de información es la señalada por la empresa PCC.

Se definen ciertos controles estos se realizarán de forma mensual y es el sistema de control táctico.
Este control ejercido en el nivel intermedio de las empresas es el control táctico, también denominado
control por departamento o control gerencial. De manera general, el control táctico se refiere a los
aspectos menos globales de la empresa. Su espacio de tiempo es el mediano plazo. En otras palabras, su
contenido no es tan genérico ni tan amplio como el control estratégico. Está orientado al mediano plazo
y aborda cada unidad de la empresa, como un departamento o cada conjunto de recursos, de manera
aislada. El control es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño para
asegurar que los objetivos empresariales y los planes establecidos para alcanzarlos se realicen. Por tanto,
es la función según la cual todo administrador, desde el presidente de la empresa hasta el supervisor de
primera línea, se asegura que lo efectuado concuerde con lo que se pretendía hacer. La esencia del control
es la acción que ajusta las operaciones a los patrones predeterminados y su base es la información que
los directores, los gerentes y los supervisores reciben y utilizan.

La Responsabilidad de cada actividad consisten en:

El área a que se debe aplicarse el control de gestión: De acuerdo a lo planteado anteriormente, el control
debe abarcar diferentes áreas:

Finanzas: A través de la interpretación de los estados financieros, fundamentalmente mediante la

aplicación de las ratios más utilizados, se trata de medir los rendimientos de las inversiones y la creación
de valor añadido económicamente.

Clientes: Se trata de medir el nivel de satisfacción de los mismos y consecuentemente el nivel de

fidelización de la empresa mantiene sobre ellos, así como su participación en la cuota de mercado del
sector en que opera.

En general, la información obtenida en cualquier área solo se valida si alguien la interpreta correctamente
y toma decisiones con ella. Del mismo modo las encuestas de los clientes deben ser trasladadas en
reuniones con las personas implicadas y tomadas las decisiones oportunas.

Para cumplir dicho objetivo, se encargó al gerente de producción una evaluación de costos. Esta
evaluación entrego como resultados que la producción de la empresa se estaba realizando de manera
ineficiente, puesto que solo se estaba utilizando un 60% de la capacidad instalada.
Como primer objetivo se le encargo llegar a utilizar un 80% de la capacidad instalada para el año 2018,
con esto se espera producir a un menor costo el producto, dado que se estableció que los productos que
entregan un mayor margen en función al volumen de venta, puesto que es un producto con baja
diferenciación y una fuerte competencia. Por lo tanto producir a un menor costo nos permitirá entrar a
competir en precio con el resto de actores industriales.
En términos cuantificables, el objetivo se medirá en función al margen bruto que entrega el producto,
cuya fórmula será las ventas anuales menos el costo de ventas dividido por las ventas anuales, expresadas
en porcentajes.

Control de Recursos Humanos: Es la función administrativa de evaluar la efectividad en la implantación y

ejecución de cada uno de los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de esta área. El
Control de Recursos Humanos se efectúa básicamente a través de la Auditoria de Recursos Humanos.
Trata de la evaluación sistemática y analítica de todas las funciones operativas del personal, con la
finalidad de corregir deficiencias. La recolección de los datos se realiza en base al análisis e interpretación
de la información estadística de todas o algunas de las siguientes evaluaciones:

Evaluación de la actuación.
Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los resultados de indicadores de
actuación como: ausentismo, perdidas por desperdicio, rotación, quejas de consumidores, reclamaciones
de clientes, coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, quejas de compañeros, quejas de
supervisores, informes de cumplimiento de objetivos, etc.
Evaluación de sueldos y salarios.
Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las medidas más utilizadas para
realizar este tipo de control son:
  Estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que muestran las encuestas de salarios
tanto a nivel provincial o regional, para empresas similares.
 Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.
 Conflictos salariales.
 Presupuestos de salarios.
 Evaluación de puestos

Con el Control en RRHH, no tendremos perdidas en cuanto al personal, se realizara un registro en línea y
diario a lo que se refiere a los ausentismos, atrasos permisos. Además se realizara una reunión con cada
jefe de área para que se determinen los cargos de trabajo en las distintas áreas, además se informara
como se realizara la selección y contratación de personal, lo que significa que se realizara un reglamento
interno en la empresa y así cada persona sepa cuál es la misión y visión de esta.
Podemos mencionar que la Auditoría de Gestión pasa a ser hoy por hoy un elemento vital para la
gerencia, permitiéndole conocer a los ejecutivos qué tan bien resuelven los problemas económicos,
sociales y ecológicos que a este nivel se presentan generando en la empresa un saludable dinamismo que
la conduce exitosamente hacia las metas propuestas. Su tarea se dirige a evaluar los resultados de la
gestión en orden al cumplimiento de las metas y objetivos de una organización, logrando una correcta
utilización de los recursos materiales, humanos y financieros y que la adquisición de bienes y servicios se
realice en cantidad y calidad apropiadas y de acuerdo a las necesidades del momento.
ITEM II:

La empresa CME, dedicada a la venta de electrodomésticos, ha evidenciado en los últimos meses una
considerable baja en sus ventas.

Mensualmente, el promedio de ventas de los últimos 2 años fue de $120.000.000, y en los últimos 3 meses
las ventas no han superado los $80.000.000.

El gerente de Ventas y Marketing, en reunión con el gerente general, especificó que en conversación con
su equipo de vendedores el problema está dado por su descontento, que se da por la inexistencia de
motivación de vender, ya que no conocen cuáles son sus metas de venta y además no existe una
retribución adicional en el caso de que vendan más de lo normal, por lo cual no sienten que deben
esforzarse.

Como nota al margen, por cada año trabajado en la empresa el sueldo se incrementa en $20.000 y no
existen comisiones ni bonos, solo un sueldo fijo.

El equipo de vendedores está conformado por 5 personas y los sueldos son los siguientes:

El gerente general, muy preocupado por la situación, le pide a usted, como jefe del Departamento de
Recursos Humanos, que establezca una política de retribución a los vendedores acorde a sus funciones,
que permita revertir la situación a través de la motivación y así poder mejorar las ventas sustancialmente.

Se pide:

Elabore una propuesta de retribuciones que permita mejorar la situación y justifique dicha propuesta.
Considerando los conceptos podemos indicar .

Se puede entonces observar en la tabla 1 que hay muchas similitudes en la definición de la retribución
variable y en términos generales todos los autores estudiados coinciden en que es un incentivo financiero
que depende de la consecución de objetivos previamente trazados. Scanlon y Lesieur (1994) sin embargo
plantean que es mucho más que eso, que es una filosofía que compensa la contribución específicamente
humana y que se debe tomar como una forma devida en cada compañía. Se define entonces, para este
proyecto, la retribución variable como un incentivo financiero que compensa la consecución de objetivos
trazados y el compromiso humano con los procesos. El propósito en general planteado, sin embargo, de
la implementación de un plan de retribución variable, va mucho más allá de la obtención de resultados a
corto plazo, y se refiere a la inclusión de los trabajadores en la misión de la compañía, de manera que se
sientan comprometidos con ella y sus metas. McGregor (1994) por su parte plantea que el propósito es
estimular al empleado a cumplir con lo pactado en el contrato, y a incrementar su contribución en el
mismo.

De esta manera, si alguien simplemente cumple lo estipulado recibe igual premiación que aquel que
adicionalmente incremente su desempeño, esto genera una clara situación de desigualdad que produce
el efecto contrario a lo esperado con la implementación de una retribución variable. Se cree sin embargo
que si para este proyecto se logra un sistema bien estructurado, el propósito general propuesto, es
adecuado
Se debe tener en cuenta:

 La retribución variable debe ser el complemento de un salario base, no debe ser la única
remuneración.
 La compañía debe tener objetivos estratégicos claros.
 Debe haber mediciones claras relacionadas con los objetivos estratégicos.

Sin embargo si hacen énfasis en algunos aspectos con los que se debe tener especial cuidado:
 Hacer mediciones sencillas y claras.
 Hacer mediciones que evidencien la relación entre esfuerzo y retribución.
 Obtener recompensas consistentes y justas.
 Establecer la periodicidad adecuada.

Realizar la retribución dependiendo de la utilidad neta es muy peligroso, es mejor usar solo una parte del
estado de resultados según el cargo, como por ejemplo las ventas, el margen bruto o los costos de
producción. La utilidad neta se ve afectada por uchos factores que no dependen necesariamente de
todos, por lo que la responsabilidad se vería diluida.
Procedimiento para la matriz de remuneración variable de la dirección comercial