Informe de Psicosocial

INFORME DE AGENTES PSICOSOCIALES
INDICE
CAPITULO I: GENERALIDADES 2
1.1. PRESENTACIÓN............................................................................................2
1.2. OBJETIVO........................................................................................................2
1.3. BASE LEGAL...................................................................................................2
CAPITULO II: EVALUACIÓN PSICOSOCIAL 3
2.1. DEFINICIÓN......................................................................................................3
2.2. METODOLOGÍA COPSOQ-ISTAS21...................................................................4
2.3. DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES..........................5
2.4. RESULTADOS..................................................................................................7
2.5. CONCLUSIONES...........................................................................................13
2.6. RECOMENDACIONES...................................................................................13
ANEXO 01: CUESTIONARIO 21
ANEXO 02: PUNTUACIONES 24
EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 1

CAPITULO I:
GENERALIDADES
1.1. PRESENTACIÓN
RQ Consultores empresa dedicada a la asesoría y consultoría en Sistemas
Integrados de Gestión garantiza la fidelidad de los resultados gracias a que
emplea equipos de medición de última tecnología y está conformado por un
grupo profesional multidisciplinario de gran experiencia en este tipo de
evaluaciones. Finalmente, expresa su compromiso de confidencialidad de los
resultados presentados en este informe.
1.2. OBJETIVO
 Evaluar mediante el uso de la metodología CoPsoQ-istas21 los factores de

riesgo psicosocial, a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores de
la empresa MONSA PERU SAC.
 Brindar recomendaciones prácticas tanto para identificar los factores
psicosociales en el trabajo, como para el desarrollo de intervenciones.
1.3. BASE LEGAL
 Constitución Política del Estado, 1993, Perú.

 Ley N° 26842 - Ley General de Salud, 1997.
 Ley Nº 29783: “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo” (20 agosto - 2011)
 D.S. Nº 005-2012-TR Reglamento de la Ley 29783 Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
 R.M. Nº 375-2008-TR Norma Básica de Ergonomía y de Procedimientos de
Evaluación de Riesgo Disergonómico”.

CAPITULO II:
EVALUACIÓN PSICOSOCIAL
2.1. DEFINICIÓN
En prevención de riesgos laborales, se denomina factores psicosociales a

aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del
trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico, emocionales, cognitivos y
conductuales que son conocidas como “estrés” y que pueden ser precursoras de
enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
La exposición laboral a factores psicosociales se ha identificado como una de las
causas más relevantes de absentismo laboral por motivos de salud y se ha
relacionado muy especialmente con problemas de salud mental y músculos
esqueléticos. La combinación de unas altas exigencias con un bajo nivel de
control sobre el trabajo o con pocas compensaciones dobla el riesgo de muerte
por enfermedad cardiovascular.
También se ha relacionado con otros muchos trastornos de salud (como diversas
alteraciones de base inmunitaria, gastrointestinales, dermatológicas y
endocrinológicas) y con algunas conductas relacionadas con la salud como el
hábito de fumar, el consumo de alcohol, drogas y sedentarismo.
Se han formulado diversos modelos explicativos de la relación entre los factores
psicosociales, el estrés y la salud.
La orientación de CoPsoQ-istas 21, agrupa factores de riesgo psicosociales que
hay que incluir en las evaluaciones de riesgo. Estos grandes grupos de factores
de riesgo psicosocial pueden ser formulados en unidades más pequeñas y de
menor complejidad conceptual, más abordables para los agentes sociales en la
empresa, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas y las
intervenciones preventivas.

2.2. METODOLOGÍA CoPsoQ-istas21
Para la evaluación de factores psicosociales se aplicará la versión corta de la

metodología CoPsoQ Istas 21, metodología en la que se basa el módulo
psicosocial del ERGO IBV.
El método CoPsoQ-istas21 es la adaptación al español del Copenhagen
Psychosocial Questionnaire. La base científica y conceptual en la que se ha
basado el Instituto de Salud Laboral del gobierno danés (National Research
Centre for the Working Environment) ha convertido al COPSOQ en un
instrumento de referencia en la disciplina de Psicosociología Laboral a nivel
internacional.
Está basado en la Teoría General de estrés, que integra los modelos
conceptuales "demanda – control – apoyo social" de Karasek, Theorell y Jonson,
y "esfuerzo compensaciones" de Siegrist (que aportan el marco conceptual más
consolidado sobre la relación entre factores psicosociales laborales y salud) y
otras aportaciones relevantes como, por ejemplo, las relacionadas con el trabajo
emocional (Zapf), la inseguridad (Ferrie), los conflictos originados en la
necesidad de compaginar tareas y tiempos laborales, familiares (Chandola) y
sociales.
Está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo y en cualquier sector de
actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de
trabajo de una misma organización, ya sea administración pública o empresa
privada.
La metodología CoPsoQ-istas21 es un instrumento de evaluación orientado a la
prevención: Identifica los riesgos a nivel de menor complejidad posible, facilita la
localización de los problemas de exposición y el diseño de soluciones
preventivas adecuadas (resultados presentados por múltiples unidades de
análisis adaptadas a la empresa). Es una herramienta socio-técnica que combina
el método científico (qué hay que medir y cómo), visión de proceso (“paso a
paso” de la prevención) y diálogo social (acuerdo entre agentes). Focaliza la
identificación de las condiciones de trabajo relacionadas con la organización del
trabajo que pueden ser nocivas para la salud y con las características
individuales o de personalidad.
El proceso del método consta de la preparación del tema, obtención de datos,
interpretación de los resultados y una propuesta de buenas prácticas, donde se
recomienden medidas preventivas a aplicar.

2.3. DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES
A continuación, se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo psicosocial

incluidas en el método CoPsoQ-istas21.
Aunque todas y cada una de ellas constituye una entidad conceptualmente
diferenciada operativamente medible, en su conjunto forman parte del mismo
constructo psicosocial y son interdependientes en distinta medida y en función
de las diversas realidades de la organización y las condiciones de trabajo, por lo
que las veinte dimensiones se encuentran agrupadas en seis grandes grupos.
Tabla N° 01. Dimensiones que mide el cuestionario COPSOQ (ISTAS21)
DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN DESCRIPCIÓN

Se definen como la relación entre la cantidad o
volumen de trabajo y el tiempo disponible para
Exigencias realizarlo. Se dan cuando existe más trabajo del que
psicológicas se puede realizar en el tiempo asignado.
cuantitativas Pueden relacionarse con la mala medición de los
tiempos, la estructura de la parte variable del salario o
la falta de personal.
Incluyen las que afectan a nuestros sentimientos. Se
dan cuando se requiere entenderla situación de otras
Exigencias Exigencias personas que también tienen emociones y
psicológicas psicológicas sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes
en el Trabajo emocionales podemos mostrar comprensión y compasión. Son
frecuentes en profesiones dirigidas a prestar servicio a
personas.
Se refiere a esconder reacciones, sentimientos y
opiniones a los clientes, usuarios, proveedores o
Exigencias de
compradores, y a los superiores o compañeros por
esconder
razones profesionales’. Esto puede relacionarse con la
emociones
política empresarial (gestión de clientes o de personal)
o la falta de apoyo de superiores y compañeros.
Control Se refiere al margen de decisión y autonomía que
sobre el tienen los trabajadores respecto al contenido (orden,
Trabajo Influencia métodos a utilizar, tareas a realizar, calidad o cantidad
de trabajo) y las condiciones de trabajo (compañeros,
ubicación).
Se refiere al margen de autonomía o poder de decisión
de los trabajadores sobre el tiempo de trabajo y
Control de tiempo descanso (pausas, permisos, fiestas, vacaciones,
etc.). Esta dimensión complementa la descrita
anteriormente (influencia).
Posibilidad de Incluye las oportunidades para aplicar las habilidades
desarrollo y conocimientos que ya tiene el trabajador (derivados
de la experiencia o la formación formal) para
desarrollar y aprender cosas nuevas en la realización
cotidiana del trabajo.


Se refiere a encontrar “significado” a lo que hacemos,
que nuestro trabajo sirve para algo o tiene un fin
Sentido del concreto para realizar un objetivo o producto final.
trabajo Puede verse como una forma de adhesión al
contenido de trabajo o a la profesión, pero no
necesariamente a la empresa o la organización.
Se refiere a la implicación de los trabajadores con la
empresa. Supone sentir que no sólo somos un número
Integración en la
en la empresa, sino que formamos y nos sentimos
empresa
parte de ella, que los objetivos y problemas de la
empresa también son nuestros.
Incluye diversos aspectos que conllevan un
sentimiento de inseguridad general. Abarca no sólo la
Inseguridad inseguridad contractual sino también la relacionada
sobre el Inseguridad con otras condiciones de trabajo (cambios no
futuro deseados de jornada y horario, de salario y de forma
de pago, movilizas funciona contra la voluntad de los
trabajadores, etc.).
Apoyo Social Tiene que ver con la definición clara del papel a
y Calidad de desempeñar por el trabajador, incluyendo las tareas o
Liderazgo funciones a realizar, los objetivos y el margen de
Claridad de Rol autonomía en el trabajo. La falta de definición puede
originar desamparo de los trabajadores frente a las
críticas de sus superiores o imposición de cambios no
deseados.
Determina si el trabajador dispone de la información
necesaria, adecuada, suficiente y a tiempo para
realizar bien su trabajo y para adaptarse a los nuevos
Previsibilidad
cambios relacionados con el trabajo (incluyendo
reestructuraciones, nuevas tecnologías, tareas o
métodos nuevos, etc.).
Incluye la disponibilidad de ayuda directa y en el
momento adecuado para realizar la tarea o resolver
Apoyo social problemas, y se refiere tanto a los compañeros de
trabajo como a los superiores. Representa el
componente funcional del concepto de redes sociales.
Es la posibilidad de relacionarse socialmente con otras
personas en el lugar de trabajo, incluyendo los
Posibilidades compañeros, clientes, subordinados, etc. Depende del
relación social aislamiento físico, la atención que requiere la tarea, las
normas disciplinarias, etc. Representa el componente
estructural del concepto de redes sociales.
Sentimiento de Esta dimensión determina la calidad de las relaciones
grupo sociales, lo que representa el componente emocional
del concepto de redes sociales. Existe sentimiento de
grupo cuando hay un buen ambiente o clima de trabajo
y cuando existe una relación afectiva entre
compañeros.


Se refiere a la calidad de la dirección, de los
superiores o jefes inmediatos como líderes, en cuanto
Calidad de a la planificación del trabajo o la comunicación con los
liderazgo trabajadores. Se relaciona con la facilidad de diálogo,
la habilidad para transmitir pensamientos y órdenes,
conseguir equipos eficientes, resolver conflictos, etc.
Supone que coexisten de forma simultánea las
exigencias del trabajo productivo remunerado y las
Doble exigencias derivadas del ámbito familiar doméstico.
Doble presencia
Presencia Este carácter sincrónico implica una doble carga de
trabajo que afecta a buena parte de las mujeres
trabajadoras.
Incluye el respeto, el reconocimiento de los superiores
y del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo,
Estima Estima recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo.
La estima representa una compensación psicológica
obtenida a cambio del trabajo realizado.
2.4. RESULTADOS
La evaluación de riesgos psicosociales se llevó el día 26/10/2019 en las

instalaciones de la empresa MONSA PERU SAC
El grupo de trabajo evaluado estuvo conformado por 20 trabajadores que
realizan diferentes tareas, a continuación, se presentan los resultados obtenidos
en la evaluación:
2.4.1. RIESGO DE LAS TAREAS
La respuesta del cuestionario fue voluntaria, la tasa de respuesta ha sido

del 100% (contestaron los 10 colaboradores a quienes se les suministró
el cuestionario). Lo que corresponde a una tasa de respuesta aceptable.
La distribución de los niveles de exposición se refiere a la situación
alcanzada dentro de cada una de las dimensiones generales. A
continuación, se presenta la distribución de los resultados, donde se
puede observar de manera general que los niveles de exposición son
más favorables que desfavorables.

Gráfico N° 01. Distribución de los niveles de exposición
Niveles de Exposición
Los puntajes sobre la proporción de trabajadores/as incluidos en cada situación

de exposición (más desfavorable, intermedia y más desfavorable), han sido
organizados en el orden de prevalencia, del más desfavorable al más favorable,
presentando las puntuaciones a continuación.
Cuadro N° 01. Organización de las exposiciones a partir de la Prevalencia

Más
Intermedio Más Favorable
Dimensión desfavorable
MÁS % Fx % Fx % Fx
DESFAVORABLE Inseguridad sobre el
26.1 5 43.5 9 30.4 6
futuro.
Doble presencia 26.1 5 43.5 9 30.4 6
Estima 26.1 5 21.7 4 52.2 11
Exigencias
17.4 4 8.7 2 73.9 14
Psicológicas
Apoyo social calidad

8.7 2 13.0 3 78.3 15
y liderazgo.

Control sobre el
MÁS FAVORABLE trabajo 0.0 0 21.7 5 78.3 15
Rojo: Tercil más desfavorable para la salud. Amarillo: Tercil intermedio. Verde: Tercil más favorable para la salud.
2.4.2. EXPOSICIÓN DIMENSIÓN A DIMENSIÓN
La descripción de cada uno de los resultados, estarán distribuidos de la

misma manera en la que han sido presentados en el cuadro anterior, es
decir, se interpretará desde la Dimensión con mayor grado de exposición
a generar o desencadenar una enfermedad psicológica por estrés laboral.
a. INSEGURIDAD SOBRE EL FUTURO
Esta dimensión presenta un nivel de exposición favorable de 30.4%.

Esto indica que este porcentaje de trabajadores consideran sentirse
seguro laboralmente, esto puede estar relacionado a la existencia de
contratos para cada colaborador, las características del trabajo, la
posición dentro de la organización y/o las oportunidades de carrera.
Sin embargo, existe un porcentaje de 43.5% en el factor intermedio y
un 26.1% en el factor desfavorable, lo que nos indica que una
cantidad significativa de trabajadores no percibe de la misma manera
esta seguridad, lo cual podría deberse a otras condiciones de trabajo
(cambios no deseados de jornada y horario, de salario y forma de
pago, movilidad funcional contra la voluntad de los trabajadores,
etc.).
Grafico N° 01. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Inseguridad sobre el
futuro

b. DOBLE PRESENCIA
Esta dimensión presenta un nivel de exposición desfavorable de

26.1%, un nivel de exposición intermedia de 43.5% y un nivel de
exposición favorable de 30.4%, estos resultados indica que el
trabajador considera que la exigencia de cumplir con las tareas y
sobrellevar las responsabilidades domésticas está generando tensión
entre ellos. Es probable que se dé por la carga laboral; si esta es
mayor, mayor será el tiempo que deban quedarse en el trabajo.
Grafico N° 03. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Doble Presencia
c. ESTIMA
En esta dimensión el riesgo psicosocial presenta un nivel de exposición
desfavorable de 26.1%, este resultado indica una sensación de poco respeto y
reconocimiento de parte de los superiores sobre el esfuerzo realizado, así como
la percepción de que el apoyo no es adecuado y el trato no es justo.
Sin embargo, presenta un nivel de exposición favorable de 52.2% e intermedio
de 21.7%, este resultado puede referir que en la empresa se respeta al
trabajador, se da reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para
desempeñar el trabajo, recibe el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo.
Grafico N° 02. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Estima

d. EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS
En esta dimensión el riesgo psicosocial se presenta con un nivel de

exposición desfavorable de 17.4% es decir que la minoría del
personal evaluado considera que la cantidad o volumen de trabajo y
el tiempo disponible para realizarlo excede sus posibilidades, existe
más trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado: hay
retrasos en la entrega del trabajo, se provocan acumulaciones, etc.
Puede relacionarse con la mala medición de los tiempos, la
estructura de la parte variable del salario o de la falta de personal.
Presenta un nivel de exposición favorable de 73.9% e intermedio de
8.7%, este resultado puede referir que en la empresa considera al
trabajador y sus horarios de trabajo.
Grafico N° 04. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Exigencias
Psicológicas

e. APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO
Esta dimensión presenta un nivel de exposición favorable de 78.3% e

intermedio de 13.0% y desfavorable de 8.7%. Esto quiere decir que
la mayoría de los trabajadores consideran que existe una definición
clara sobre el papel a desempeñar por el trabajador, incluyendo
tareas o funciones a realizar; disponen de la información necesaria,
adecuada, suficiente y a tiempo para realizar bien su trabajo; hay un
buen ambiente o clima de trabajo y una relación afectiva entre
compañeros; adecuada calidad de la dirección, de los superiores o
jefes inmediatos como líderes, en cuanto a la planificación del trabajo
o la comunicación con los trabajadores.
Grafico N° 05. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Apoyo Social y

Calidad de Liderazgo
f. CONTROL SOBRE EL TRABAJO
En esta dimensión el riesgo psicosocial presenta un nivel de exposición

favorable de 78.3% y un nivel de exposición intermedio de 21.7%. Y
para el factor de más desfavorable se obtuvo un resultado de 0.0%. El
grupo expresa sentir que tiene un trabajo activo, aprende de él y tiene
sentido para su vida, además de poder manejar sus tiempos a
disposición para poder realizarlos.
La percepción es bastante positiva, siendo este un factor que le permite
al colaborador sentir que la organización lo protege, siente que forma
parte de la empresa, que los objetivos y problemas de la empresa
también son de ellos.

Grafico N° 06. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Control sobre el

trabajo
2.5. CONCLUSIONES
 En general, el nivel de exposición del colaborador frente a un riesgo psicosocial

respecto a la relación laboral que mantiene con la empresa es favorable con una
tendencia a ser intermedio.
 El diagnóstico realizado brinda una serie de conocimientos sobre la realidad
actual de la organización respecto a los riesgos psicosociales sobre la salud.
Esta información sirve para el diseño e implementación de buenas prácticas que
acompañarán un programa de intervención sobre riesgos psicosociales.
 Se observa un empate del 26.1% en los factores de inseguridad sobre el trabajo,
estima y doble presencia. Siendo las exigencias psicológicas más desfavorables
que predomina en el estudio.
2.6. RECOMENDACIONES
Cada riesgo psicosocial, según sus características requerirá de unas medidas

para su prevención, reducción o eliminación. Las recomendaciones se
distribuirán por dimensión analizada.
APARTADO 1. Exigencias psicológicas
 En relación con las exigencias psicológicas cuantitativas, se recomienda

adecuar la cantidad de trabajo al tiempo disponible para su correcta
ejecución, evitando al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de
tiempo. Por ejemplo:

- Lograr una buena planificación como base de la asignación de tareas;

averiguar por qué los tiempos asignados para realizar las tareas son
escasos e introducir los cambios necesarios para el ajuste adecuado.
- Contar con la plantilla necesaria para realizar el trabajo y con la mejora
de los procesos productivos o de servicio.
- Evitar una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable,
sobre todo cuando el salario base es bajo.
 Considerar que un nivel elevado de exigencias psicológicas cuantitativas
puede constituir un riesgo para la salud tanto más importante cuantas
menores sean:
- La influencia del trabajador sobre el trabajo,
- Las posibilidades de desarrollo de habilidades y conocimientos,
- El apoyo social por parte de los compañeros y superiores jerárquicos.
 Al intentar reducir las exigencias psicológicas cuantitativas del trabajo, evitar
que dicha reducción sea excesiva. Tener en cuenta que cuando las
exigencias son demasiado limitadas o escasas suponen una sub-
estimulación de las capacidades personales que también representa una
situación de riesgo para la salud.
 En general, las exigencias psicológicas emocionales dependen de la propia
naturaleza de la tarea, son una ‘parte integrante’ de las ocupaciones
dirigidas a prestar servicios a las personas y, por tanto, no se pueden
modificar mucho. Lo que sí puede hacerse en estos casos es lo siguiente:
- Reducir los tiempos de exposición a las situaciones desgastadoras
emocionalmente.
- Aumentar las habilidades individuales para manejar estas situaciones a
través de formación, supervisión y estrategias de protección psicológica
(lo que requiere disponer de tiempo de trabajo para ello).
- Fomentar el apoyo social de los compañeros y de la dirección.
 Respecto a las exigencias de esconder emociones, conviene tener en
cuenta lo siguiente:
- En los puestos de trabajo de atención a usuarios es importante evitar la
política de gestión de clientes y proveedores que sitúa a los trabajadores
en último lugar y que considera que ‘el cliente siempre tiene la razón’.
- En todo trabajo colectivo con superiores y compañeros, conviene
fomentar el apoyo social en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato
justo para reducir estas exigencias.
- En cualquier caso, la formación puede proporcionar las habilidades
necesarias para su manejo.

APARTADO 2. Control sobre el trabajo
 Promocionar la influencia o la autonomía de los trabajadores en la

realización del trabajo. Por ejemplo:
- Potenciar la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas
con las tareas (asignación, contenido y orden de las tareas, procesos y
métodos de producción o control de calidad, cantidad de trabajo, etc.).
- Acercar tanto como sea posible la ejecución de las tareas a su diseño y
planificación (evitar la separación nítida entre los que piensan y los que
hacen).
- Potenciar el control de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo
(compañeros, ubicación, etc.).
- Analizar los medios actuales para canalizar esta participación,
determinando si se requiere mejorarlos o crear otros nuevos.
 Aumentar el nivel de control del trabajador sobre el tiempo de trabajo y
descanso. Por ejemplo, proporcionar autonomía para:
- Determinar la cadencia y el ritmo del trabajo.
- Decidir la distribución de las pausas (por ejemplo, cuando se requieran y
no sólo en función de los tiempos muertos de producción).
- Flexibilizar la jornada y los horarios de trabajo en función de las
necesidades de la conciliación de la vida familiar y laboral.
- Escoger los días de vacaciones según las necesidades personales.
 Para facilitar que el trabajador establezca su ritmo de trabajo y pueda
introducir variaciones en el mismo, se pueden considerar las siguientes
medidas:
- Aportar un conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y un sistema de
auto-registro de los ya logrados en cada momento.
- Establecer sistemas que permitan conocer el rendimiento, el trabajo
pendiente y el tiempo disponible para realizarlo.
 Aumentar las posibilidades de desarrollo, incrementando las oportunidades
para aplicar las habilidades y conocimientos actuales del trabajador y para
aprender otros nuevos. Por ejemplo:
- Eliminar el trabajo monótono y repetitivo, estrictamente controlado o
pautado, y fomentar los trabajos creativos y variados.
- Utilizar el ‘alargamiento (ampliación)’ o el ‘enriquecimiento’ de las tareas,
a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de
procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad.

- Aplicar la rotación de puestos para “repartir” entre el mayor número de

trabajadores los puestos que no puedan ser ‘enriquecidos’ ni ‘alargados
(ampliados)’.
 Al utilizar prácticas de movilidad funcional o aplicar cambios para diversificar
el trabajo, es importante considerar lo siguiente:
- Tener en cuenta la voluntad del trabajador.
- Planificar la formación necesaria para implementar los cambios, tanto a
los trabajadores/as como a los mandos intermedios.
- Revisar la estructura salarial si es necesario, una vez implementados los
cambios.
 Para incrementar el sentido del trabajo cabe considerar lo siguiente:
- Evitar la parcelación de las tareas (en acciones sin sentido y en las que el
trabajador poco puede influir) y la estandarización de la forma de
hacerlas.
- Enriquecer el trabajo menos cualificado y pasivo (aumentar la
complejidad de las tareas, su variedad y la influencia en su realización).
- Evitar que el trabajador quede aislado en su puesto sin experimentar
otros resultados de su esfuerzo cotidiano que la percepción del salario.
- Sensibilizar a todas las personas acerca del significado y la importancia
de las tareas que realizan.
- Favorecer la visualización de la contribución de cada trabajador a la
función del trabajo (fabricar un producto, construir una vivienda, educar o
mejorar la salud de las personas, facilitar la comunicación…) y la relación
que esta función pueda tener con sus valores.
 Fomentar la integración del trabajador en la empresa. En este sentido,
considerar lo siguiente:
- Utilizar estrategias de gestión de recursos humanos que intentan
aumentar la implicación del trabajador con la empresa por la vía de
reconocer su contribución al logro de los objetivos; por ejemplo, el reparto
de beneficios y acciones para los trabajadores y los incentivos salariales
según los resultados.
- Tener en cuenta que las estrategias que pretenden aumentar la
implicación por la vía de dificultar la cooperación y la solidaridad entre los
trabajadores suponen un impedimento del apoyo social más que un
instrumento de mejora de la calidad del trabajo.
APARTADO 3. Inseguridad sobre el futuro
 Reducir la inseguridad en el trabajo. Por ejemplo:

- Proporcionar estabilidad en el empleo y limitar la temporalidad.

- Evitar los cambios de las condiciones de trabajo contra la voluntad del

trabajador y negociar dichos cambios (tareas, horario, salario, forma de
pago, etc.).
APARTADO 4. Apoyo social y calidad de liderazgo
 Fomentar la claridad de rol y la transparencia organizativa. Para ello, es

importante considerar lo siguiente:
- Definir y comunicar claramente las funciones de cada puesto de trabajo
(tareas asignadas, objetivos de cantidad y calidad, competencias,
atribuciones, tiempo asignado, nivel de responsabilidad, margen de
autonomía, etc.).
- Tener en cuenta que una mayor definición y claridad de rol no debe
implicar la excesiva estandarización del trabajo (ya que podría conllevar
un menor nivel de autonomía).
 Favorecer la previsibilidad en el trabajo. Por ejemplo:
- Dotar al conjunto de trabajadores de la formación necesaria para el
desarrollo correcto y saludable de su trabajo, facilitando la realización de
tareas y la prevención de los riesgos laborales.
- Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y con la antelación
suficiente para facilitar la adaptación a los cambios relacionados con el
trabajo (reestructuraciones, nuevas tecnologías o métodos, etc.), así
como los medios técnicos y humanos necesarios para poder enfrentarse
a la situación.
 Fomentar el apoyo social entre el personal de la empresa, con el fin de
recibir la ayuda necesaria para realizar la tarea y en el momento adecuado.
Por ejemplo:
- Facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten la
cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y entre
superiores y trabajadores.
- Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación efectiva entre el
personal.
- Eliminar la competitividad individual entre compañeros de una misma
sección o entre secciones.
 Aumentar la posibilidad de relacionarse con otras personas en el trabajo.
Por ejemplo:
- Evitar los trabajos en condiciones de aislamiento social, bien sea
determinado por la organización (tarea individual, aislamiento físico de los
trabajadores, etc.) o por otras condiciones de trabajo (por ejemplo, ruido
excesivo que impide la comunicación).

- Favorecer el contacto con otras personas en los distintos niveles de

relación (entre subordinados y superiores jerárquicos, entre compañeros,
con el público o clientes, etc.).
 Fomentar el sentimiento de grupo favoreciendo un buen clima de trabajo.
Por ejemplo:
- Plantear el trabajo como forma cooperativa y no competitiva entre
trabajadores (potenciar el trabajo en equipo y el apoyo de superiores y
compañeros en la realización del trabajo, reducir la parte variable de la
retribución basada en criterios individuales, etc.).
- Aportar pautas claras de resolución de conflictos entre los trabajadores
(tanto personales como laborales), evitando el enquistamiento de
problemas que conllevan tensiones en el grupo y afectan a su cohesión.
 Potenciar la calidad de liderazgo de los superiores o jefes inmediatos, para
asegurar el crecimiento personal, la motivación, la salud y el bienestar de los
trabajadores. Por ejemplo:
- Formar a los mandos para adquirir habilidades directivas que permitan
gestionar personas de forma saludable y eficaz (asignar correctamente el
trabajo, planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los
conflictos, comunicarse bien con los trabajadores, etc.).
- Evitar los estilos de mando autoritarios y promover la delegación en los
trabajadores y la responsabilidad individual, ya que esto supone fomentar
la integración de los trabajadores en la empresa.
APARTADO 5.
Doble presencia
 En relación con la doble presencia (coexistencia simultánea de exigencias

laborales y familiares), aplicar medidas para facilitar la conciliación de la vida
familiar y laboral. Por ejemplo:
- Flexibilizar los horarios de entrada y salida y las jornadas del trabajo de
acuerdo con las necesidades de las personas.
- Considerar el uso de las denominadas “bolsas” o “bancos” de horas de
trabajo a disposición del trabajador (cantidad de tiempo de trabajo que el
trabajador puede realizar en aquellos periodos menos perjudiciales para
la conciliación de su vida familiar y laboral, y de los que después podrá
disponer libremente).
APARTADO 6. Estima
 Respecto a la estima, garantizar el respeto y el trato justo del trabajador

como persona y como profesional. Por ejemplo:

- Fomentar el reconocimiento del trabajo realizado como política de gestión

de personal.
- Propiciar la estabilidad en el empleo.
- Establecer salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente
realizadas y la cualificación del puesto de trabajo.
- Garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades, eliminando la
discriminación por sexo, edad, etnia o de cualquier otra índole.
- Establecer los procedimientos concretos para poner en práctica el trato
justo (en la selección, asignación de tareas, promoción, retribución, paso
a fijo, etc.) así como los mecanismos de control de su cumplimiento.

ANEXO 01:
CUESTIONARIO

Solo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
1 ¿Tienes que trabajar muy rápido?
¿La distribución de tareas es irregular y
2
provoca que se te acumule el trabajo?
3 ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?
¿Te cuesta olvidar los problemas del

4
trabajo?
¿Tu trabajo, en general, es desgastador
5
emocionalmente?
¿Tu trabajo requiere que escondas tus
6
emociones?
¿Tienes influencia sobre la cantidad de
7
trabajo que se te asigna?
¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se
8
te asignan tareas?
¿Tienes influencia sobre el orden en el
9
que realizas las tareas?
¿Puedes decidir cuando haces un
10
descanso?
Si tienes algún asunto personal o familiar,
¿puedes dejar tu puesto de trabajo al
11
menos una hora sin tener que pedir un
permiso especial?
¿Tu trabajo requiere que tengas
12
iniciativa?
¿Tu trabajo permite que aprendas cosas
13
nuevas?
¿Te sientes comprometido con tu
14
profesión?
15 ¿Tienen sentido tus tareas?
¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a
16
otras personas?
En estos momentos, ¿Estas
preocupado/a por lo difícil que sería
17
encontrar otro trabajo en el caso de que
te quedaras sin trabajo?
18 preocupado/a por si te cambian de tareas
contra tu voluntad?
preocupado/a por si te cambian el horario
19
(turno, días de la semana, horas de
entrada y salida) contra tu voluntad?

Solo
Muchas Algunas
veces veces
vez
preocupado/a por si te varían el salario
20 (que no te lo actualicen, que te lo bajen,
que introduzcan el salario variable, que te
paguen en especie, etc.)?
¿Sabes exactamente que margen de
21
autonomía tienes en tu trabajo?
¿En tu empresa se te informa con
22 suficiente antelación de los cambios que
puedan afectar tu futuro?
Sabes exactamente que tareas son de tu
23
responsabilidad?
Recibes toda la información que
24
necesitas para realizar bien tu trabajo?
Recibes ayuda y apoyo de tus
25
compañeras o compañeros?
Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o
26
inmediata superior?
Tu puesto de trabajo se encuentra aislado
27
del de tus compañeros/as?
En el trabajo, ¿sientes que formas parte
28
de un grupo?
¿Tus actuales jefes inmediatos planifican
29
bien el trabajo?
¿Tus actuales jefes inmediatos se
30 comunican bien con los trabajadores y
trabajadoras?

Vive solo/a Si No
Soy la/el principal responsable y hago la mayor
parte de las tareas familiares y domesticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas
familiares y domesticas
¿Qué parte del trabajo familiar y Hago más o menos una cuarta parte de las
31
domestico haces usted? tareas familiares y domesticas
Solo hago tareas muy puntuales
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

Solo
Muchas Algunas
veces veces
vez
Si faltas algún día de casa, ¿las tareas
32 domésticas que realizas se quedan sin
hacer?
Cuando estas en la empresa, ¿piensas
33
en las tareas domésticas y familiares?
¿Hay momentos en los que necesitarías
34
estar en la empresa y en casa a la vez?
Mis superiores me dan el
35
reconocimiento que merezco
En las situaciones difíciles en el trabajo
36
recibo el apoyo necesario
37 En mi trabajo me tratan injustamente
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo

que he realizad, el reconocimiento que
38
recibo en mi trabajo me parece
adecuado

ANEXO 02:
PUNTUACIONES

20/10/2019
Empresa MONSA PERU SAC
2
0
15
2
3
15
2
3
6
9
5
15
3
2
7
9
4
10
4
6




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INFORME DE AGENTES PSICOSOCIALES

CAPITULO II: EVALUACIÓN PSICOSOCIAL 3

ANEXO 01: CUESTIONARIO 21

ANEXO 02: PUNTUACIONES 24

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 1

 Evaluar mediante el uso de la metodología CoPsoQ-istas21 los factores de

1.3. BASE LEGAL

 Constitución Política del Estado, 1993, Perú.

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 2

En prevención de riesgos laborales, se denomina factores psicosociales a

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 3

2.2. METODOLOGÍA CoPsoQ-istas21

Para la evaluación de factores psicosociales se aplicará la versión corta de la

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 4

2.3. DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES

A continuación, se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo psicosocial

Tabla N° 01. Dimensiones que mide el cuestionario COPSOQ (ISTAS21)

DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN DESCRIPCIÓN

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 5

DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN DESCRIPCIÓN

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 6

DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN DESCRIPCIÓN

La evaluación de riesgos psicosociales se llevó el día 26/10/2019 en las

2.4.1. RIESGO DE LAS TAREAS

La respuesta del cuestionario fue voluntaria, la tasa de respuesta ha sido

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 7

Gráfico N° 01. Distribución de los niveles de exposición

Los puntajes sobre la proporción de trabajadores/as incluidos en cada situación

Cuadro N° 01. Organización de las exposiciones a partir de la Prevalencia

Doble presencia 26.1 5 43.5 9 30.4 6

Estima 26.1 5 21.7 4 52.2 11

Apoyo social calidad

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 8

2.4.2. EXPOSICIÓN DIMENSIÓN A DIMENSIÓN

La descripción de cada uno de los resultados, estarán distribuidos de la

a. INSEGURIDAD SOBRE EL FUTURO

Esta dimensión presenta un nivel de exposición favorable de 30.4%.

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 9

Esta dimensión presenta un nivel de exposición desfavorable de

Grafico N° 03. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Doble Presencia

Grafico N° 02. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Estima

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 10

En esta dimensión el riesgo psicosocial se presenta con un nivel de

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 11

e. APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO

Esta dimensión presenta un nivel de exposición favorable de 78.3% e

Grafico N° 05. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Apoyo Social y

f. CONTROL SOBRE EL TRABAJO

En esta dimensión el riesgo psicosocial presenta un nivel de exposición

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 12

Grafico N° 06. Porcentaje de Dimensión Psicosocial: Control sobre el

 En general, el nivel de exposición del colaborador frente a un riesgo psicosocial

Cada riesgo psicosocial, según sus características requerirá de unas medidas

APARTADO 1. Exigencias psicológicas

 En relación con las exigencias psicológicas cuantitativas, se recomienda

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 13

- Lograr una buena planificación como base de la asignación de tareas;

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 14

APARTADO 2. Control sobre el trabajo

 Promocionar la influencia o la autonomía de los trabajadores en la

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Página | 15

- Aplicar la rotación de puestos para “repartir” entre el mayor número de

APARTADO 3. Inseguridad sobre el futuro