MODULO 1.

GESTIÓN DE RECURSOS LABORALES, FORMATIVOS Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE

TRABAJO PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

1- MODELO DE LA DISCAPACIDAD:

PASADO PRESENTE
MODELO MÉDICO BIOLÓGICO MODELO BIOPSICOSOCIAL
ANORMALIDAD MÉDICA VISIÓN INTEGRADORA / INCLUSIVA
MEDIDA TERAPEUTICA MEDIDAS A DISTINTOS NIVELES:
BIOLÓGICO, PSICOLÓGICO Y SOCIAL

En la actualidad, se entiende que la discapacidad afecta a todos los ámbitos de la vida y no sólo al
nivel biológico como en el pasado. Se pretende que tenga una visión inclusiva (con todos los apoyos
necesarios para que exista una adaptación).

OBJETIVOS DEL MODULO:

 Conocer los recursos sociolaborales y formativos que existen.

 Saber interpretar dicha información para elaborar documentación de difusión y/o registro.
 Crear y mantener relaciones con empresas e instituciones con el fin de intermediar para la inserción
laboral.
 Saber analizar y adaptar los diferentes puestos de trabajo para facilitar la inserción laboral.

1.1. CONCEPTOS Y TERMINOLOGÍA:

Según las OMS:

 DEFICIENCIA: Toda perdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o

anatómica. Pueden ser temporales (ej:cataratas), permanentes (ej:perdida de un miembro)
progresivas, regresivas o estáticas, intermitentes o continuas. Es posible padecer más de una
deficiencia. (Ejemplo: ROTURA DE PIERNA: temporal, estática, temporal).

EJEMPLOS DE DEFICIENCIA PSIQUICA:

 Esquizofrenia
 Autismo

EJEMPLOS DE DEFICIENCIA FÍSICA:

 Falta de un miembro
 Hempiplejia
 Espina bífida
 Sindrome de arnold chiari
 Distrofia muscular
 Esclerosis múltiple

(Por ejemplo deficiencia es la enfermedad y la discapacidad es toda la restricción que te produce esa
deficiencia) (A nivel orgánico es la deficiencia y a nivel personal (como me afecta a mi) es la discapacidad. A
nivel social es minusvalía)

1
Según la CIDDM (CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DE DEFICIENCIAS, DISCAPACIDAD Y MINUSVALIA):

 DISCAPACIDAD: Toda restricción o ausencia debida a una deficiencia de la capacidad de realizar una
actividad en la forma, o dentro del margen que se considera normal para el ser humano.
 Ejemplo: La deficiencia visual causa discapacidad visual.

Según la OMS:

 MINUSVALIA: Situación de desventaja para un individuo determinado, consecuencia de una

deficiencia o discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso…
En España éste término está prohibido en los textos normativos desde el 1 de enero de 2007 se
refiere a ello como persona con discapacidad o si hablamos en positivo, persona con necesidades
diferentes.

Enfermedad o Deficiencia (que Discapacidad (en que

trastorno consecuencias físicas o me limita esa
psicológicas) deficiencia)

1.2. MODELO DEL FUNCIONAMIENTO Y DE LA DISCAPACIDAD:

 La OMS en 2001 aprobó la “Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de

la Salud (CIF)”, omitiendo así el antiguo modelo que se denominaba “Clasificación Internacional de
Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM)”.

CARACTERISTICAS DE ESTE MODELO:

 Las personan funcionan de una manera u otra no sólo por su discapacidad sino por la interacción
bidireccional entre:

INTERACCION BIDIRECCIONAL
CONDICIONES DE SALUD FACTORES CONTEXTUALES
(Factores personales o ambientales)

 Por ello podemos decir que en este modelo hablamos desde un enfoque biopsicosocial. Dejando
atrás la clasificación por enfermedades y pasando a una clasificación por componentes de salud.

Debido a las CONDICIONES DE SALUD y los FACTORES CONTEXTUALES (ambientales y

personales) se van a ver afectadas las FUNCIONES Y ESTRUCTURAS CORPORALES, LAS
ACTIVIDADES Y LA PARTICIPACIÓN.

 FUNCIONES CORPORALES: Son las funciones que tiene el organismo. Ejm: la función del ojo es la de
ver.
 ESTRUCTURAS CORPORALES: Son las partes anatómicas. Ejm: el ojo

2
  ACTIVIDADES Y PARTICIPACIÓN: las actividades hace referencia a las dificultades que una persona
pueda experimentar a la hora de realizarlas (actividades no básicas de la vida diaria). La participación
hace referencia a las dificultades que una persona puede experimentar en actividades de la vida
diaria (la participación hace referencia a las actividades básicas de la vida diaria).
o Ejemplo de actividad: ir al cine, viajar.
o Ejemplo de participación: vestirse, comer, ir al aseo
 FACTORES AMBIENTALES: Pueden influir como elementos facilitadores (ej: ascensor, nuevas
tecnologías) o como barreras (ej: aceras, contaminación).

1.3 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO DE LA DISCAPACIDAD Y DE LA SALUD, CIF,

TIPOS DE DISCAPACIDAD:

 Aplicaciones:
 Como datos para estudios estadísticos.
 Como datos para estudios de investigación.
 Como herramienta clínica para valorar necesidades, rehabilitación y evaluación de salud.

TIPOS DE DISCAPACIDAD: (esquema página 9) examen

 Según su origen: por nacimiento (congénita o perinatal) o sobrevenida (por enfermedad o

accidente)
 Según tipología: física (motor o visceral), sensorial (discapacidad auditiva o visual) y psíquica
(discapacidad intelectual o trastorno mental)

DISCAPACIDAD FÍSICA:

 De tipo motor: Todas aquellas que dificultan la movilidad de las personas

 De tipo visceral: Por deficiencia en la función de los órganos.

DISCAPACIDAD SENSORIAL:

 Discapacidades a causa de deficiencias en los sentidos, principalmente auditiva y visual.

o DISCAPACIDAD AUDITIVA: (página 12 libro)
-Según la localización: pérdida conductiva, pérdida mixta, pérdida sensorial y
pérdida central.
-Según el grado: hipoacusia leve, hipoacusia media, hipoacusia severa, pérdida
total o cofosis.
-Según la causa: exógena o hereditaria.

SEGÚN LOCALIZACIÓN:

 PERDIDA CONDUCTIVA: Afecta al oído externo y medio y no provoca pérdidas severas.

Tratamiento: audiófonos o intervenciones quirúrgicas.
 SENSORIAL: Afecta a los nervios del oído interno, pérdidas desde leves hasta profundas.
 MIXTA: No oye y no siente. Afecta al oído externo, medio e interno.

SEGÚN EL GRADO DE PÉRDIDA:

 HIPOCUSIA LEVE: Entre 20 y 40 dB
 HIPOACUSIA MEDIA: Entre 40 y 70 dB
 HIPOACUSIA SEVERA: Entre 70 y 90 dB

3
  PERDIDA PROFUNDA O TOTAL (COFOSIS): Más de 90 Db

SEGÚN LAS CAUSAS:

 EXÓGENAS (causas externas): La discapacidad auditiva aparece como consecuencia de
enfermedades o traumatismos.
 HEREDITARIAS: De causa genética. (Factor RH)

SEGÚN LA EDAD DE COMIENZO:

 Es un factor muy importante para conocer la capacidad comunicativa de la persona.
SORDERA PRELOCUTIVA: Antes de aprender a hablar. Antes de los dos años
SORDERA PERILOCUTIVA: Mientras aprende a hablar. Entre los dos y tres años
cuando empieza a adquirir el lenguaje
SORDERA POSLUCUTIVA: Posterior a la adquisición del lenguaje. Después de los 3
años.

o DISCAPACIDAD VISUAL:
Se puede clasificar en:
- Ceguera: que puede ser total o parcial (afectación en los dos ojos)
- Baja visión: que puede ser severa o moderada.

GRADOS DE DISCAPACIDAD VISUAL:

 CEGUERA TOTAL: No es capaz de visualizar nada

 CEGUERA PARCIAL: Capaz de visualizar masas.
 BAJA VISIÓN SEVERA: Capaz de visualizar volúmenes, algunos colores así como leer, escribir
con mucha dificultad y a distancias muy cortas.
 BAJA VISIÓN MODERADA: Visión reducida que no impide una vida normal con uso de
lentes.

o DISCAPACIDAD PSIQUICA:

Se puede clasificar en: Discapacidad intelectual o trastorno mental.

 DISCAPACIDAD INTELECTUAL: Limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y de la

conducta. Se presenta antes de los 18 años. Estas limitaciones se dan en dos o más áreas de
habilidades adaptativas como la comunicación, habilidades sociales, salud, autogobierno,
habilidades académicas, ocio y trabajo.
o CLASIFICACIÓN DE LA DISCAPACIDAD INTELECTUAL (Importante):
Discapacidad cognitiva leve: de 50-55 a 70 CI
Discapacidad cognitiva moderada: de 35-40 a 50-55 CI.
Discapacidad cognitiva grave: de 20-25 a 35-40 CI.
Discapacidad cognitiva profunda: de 20-25 CI.
 TRASTORNO MENTAL: Se produce a causa de una alteración de los procesos cognitivos y
emocionales que van a causar una seria de complicaciones para comprender la realidad.
Esquizofrenia, trastornos del humor, neuróticos, debido a consumos de psicotrópicos,
emocionales de la niñez o adolescencia…

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 MERCADO LABORAL

ACTITUDES EVALUAR COMPETENCIAS HABILIDADES

TRABAJAR Y DESARROLLAR LAS

QUE CARECEN

1.4. CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD:

o Documento oficial
o Acredita la condición de discapacidad
o Dicho certificado sirve para compensar las desventajas existentes
o Para obtenerlo es necesario un 33% de discapacidad.
o Normativa legal es el RD 1971/1999, de 23 de diciembre. Donde se recoge la importancia de
la deficiencia y el grado de discapacidad.

GRADO DE DICAPACIDAD Y CLASES: (En general)

CLASE GRADO DE DISCAPACIDAD DEFICIENCIA

CLASE I 0% (no ayuda) Deficiencias diagnosticadas que no producen
discapacidad: no dificultan la capacidad para ejecutar
tareas de la vida diaria. Es independiente para su
autocuidado
CLASE II 1-24%(no ayuda) Deficiencias permanentes que producen una
discapacidad leve: dificultan algunas tareas de la vida
diaria. Es independiente para su autocuidado
CLASE III 25-49%( alguna ayuda) Deficiencias permanentes que producen una
discapacidad moderada: incapacidad para realizar
algunas tareas de la vida diaria pero es independiente
en su autocuidado
CLASE IV 50-70% (alguna ayuda) Deficiencias permanentes que originan una
discapacidad grave: incapacidad para realizar algunas
tareas de la vida diaria y dependiente en algunas de su
autocuidado
CLASE V 70-100% (todas las ayudas) Deficiencias permanentes que originan una
discapacidad MUY grave. Incapacidad de realizar
ninguna tareas de la vida diaria

1.5 DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA. LA LEY DE PROMOCIÓN DE LA AUTONOMÍA PERSONAL Y ATENCIÓN A

LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA.

 ¿Sabes a qué se corresponde este título?

Se corresponde con la ley 39/2006 de 14 de diciembre.

5
Su objetivo principal es conseguir una mejor calidad de vida y autonomía personal de las personas en
situación de dependencia, en un marco de efectiva igualdad de oportunidades.

LA SITUACIÓN DE DEPENDENCIA:

 Estado permanente de las personas que debido a razones de edad, enfermedad o discapacidad y
asociado a la pérdida o la falta de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan de la
atención de otra u otras personas o ayudas para realizar actividades básicas de la vida diaria.

ACTIVIDADES BÁSICAS DE LA VIDA DIARIA:

 ¿QUÉ SON?
 Las actividades más elementales que necesita realizar una persona para tener un mínimo de
autonomía.
 ¿CUALES CREEIS QUE SERÍAN?
 Cuidado personal, actividades domésticas básicas, movilidad esencial, reconocer personas y objetos,
orientarse, entender y ejecutar órdenes o tareas sencillas.

CLASIFICACIÓN DE SITUACIÓN DE DEPENDENCIA:

 GRADO I. DEPENDENCIA MODERADA.

o Necesita ayuda para realizar varias actividades de la vida diaria al menos una vez al día
o apoyos intermitentes para su autonomía personal.
 GRADO II. DEPENDENCIA SEVERA.
o Necesita ayuda para realizar varias actividades de la vida diaria dos o tres veces al día
pero no quiere apoyo permanente (aunque lo necesite)
 GRADO III. GRAN DEPENDENCIA.
o Necesita ayuda para realizar varias veces al día actividades de la vida diaria y además
necesita apoyo permanente de otra persona para su autonomía personal.

¿QUÉ OFRECE EL SISTEMA PARA LA AUTONOMÍA Y ATENCIÓN A LA DEPENDENCIA?

Catálogo de servicios
Prestaciones económicas

-Servicios de prevención

-Servicios de Se concede cuando NO es posible acceder a los

teleasistencia servicios.

-Servicios de ayuda a
domicilio

-Prestación económica para cuidados en entorno

familiar y apoyos a cuidadores no profesionales
-Servicios de centros de
(ej. Familia)
día y de noche.
-Prestación económica de asistencia personal
-Servicio de atención
(personas con gran dependencia)
residencial

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La valoración de dependencia será emitida por los órganos de valoración de cada Comunidad Autónoma
especificando los cuidados que vaya a requerir la persona.

1.6 PROTECCIÓN ECONOMICA DE LA DISCAPACIDAD, AYUDAS Y PRESTACIONES ECONOMICAS.

 Su finalidad es garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato de las personas

con discapacidad.
 Las ayudas y prestaciones dependerán de la normativa vigente y del grado de discapacidad.

Vías de protección económica:

1- Sistema de seguridad social

2- Beneficios fiscales.
3- Otras ayudas públicas.

1-SITEMA DE SEGURIDAD SOCIAL:

PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS:
Obligatoriedad de un periodo mínimo de
cotización y puede darse por:
-Incapacidad permanente (accidente o
enfermedad)
- Jubilación.
-Fallecimiento (viudedad, orfandad y en
favor de familiares)
PRESTACIONES NO CONTRIBUTIVAS:
Aun cuando no hayan cotizado nunca o no
alcancen el tiempo mínimo.
-Invalidez: carecer de ingresos suficientes,
tener entre 18 y 65 años, residencia española
al menos por 5 años de los cuales 2 han de
ser consecutivos antes de solicitarla, tener un
grado de discapacidad de al menos el 65%.
-Jubilación

-Jubilaciomn

2- BENEFICIOS FISCALES (para personas con discapacidad):

 Las personas con discapacidad pueden verse beneficiadas por el no pago de una seria de impuestos:
o Reducción del IRPF (Impuesto sobre la renta de las personas físicas)
o Reducciones en el IVA para adquirir un vehículo.
o Deducción por obras de adaptación de la vivienda.
o No pagan el impuesto de circulación ni el de matriculación de vehículos.
o Reserva de un % de viviendas VPO para ellos.
o No pagan tasas universitarias.
o En ocasiones no se pagan las tasas de oposiciones.

3-OTRAS AYUDAS ECONOMICAS:

o Tarifas especiales en el abono transporte

o Becas universitarias especiales.
o Entradas a precios reducidos en ocio y tiempo libre
o Prestaciones para las familias con algún hijo a cargo en estos tres casos:
Menores de 18 años con 33% o más de discapacidad.
Mayores de 18 con 65% o más de discapacidad.

7
 Mayores de 18 años con un 75% o más de discapacidad y ayuda de otra persona.

TEMA 2: RECURSOS SOCIOLABORALES Y FORMATIVOS PARA PERSONAS CON

DISCPACIDAD

INSERCION LABORAL

o Evitar la exclusión social

LA MAYORIA DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

o Presentan limitaciones parciales que no impiden su inserción laboral.

2.1. MODALIDADES DE INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL

2.1.1. CENTROS OCUPACIONALES: (paso previo al mundo laboral al centro especial de empleo)

 Según el artículo 53 de la ley 13/1982 de 7 de abril los centros ocupacionales tienen como finalidad
asegurar los servicios de terapia, de ajuste personal y social (ajustar la vida de la persona a la
realidad) de personas con discapacidad temporal o permanente que les impida su integración en una
empresa o un centro especial de empleo.

REAL DECRETO 2274/1985 DE 4 DE DICIEMBRE:

 Regula la ley 13/1982 de 7 de abril.

 Establece que:
o Los centros ocupacionales como servicio social para superar los obstáculos que la
discapacidad les supone.
o Los centros ocupacionales no es el lugar de empleo para estas personas.
o Finalidad de terapia ocupacional y servicios de ajuste personal y social

CENTROS OCUPACIONALES:
 Preparación en habilidades laborales y sociales para dar un salto al mundo laboral. Algunas
empresas colaboran con estos centros ocupacionales, proporcionándoles el material necesario para
realizar actividades laborales.
 En ocasiones reciben gratificaciones no por encima del 30% del salario mínimo interprofesional.

¿QUÉ ES LA TERAPIA OCUPACIONAL?

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), “El conjunto de técnicas, métodos y actuaciones que, a
través de actividades aplicadas con fines terapéuticos, previene y mantienen la salud, favorece la
restauración de la función, suple los déficits invalidantes y valora los supuestos comportamentales y su
significación profunda para conseguir las mayores independencia y reinserción posibles del individuo en
todos sus aspectos: laboral, mental físico y social”.

¿QUÉ SON LOS SERVICIOS DE AJUSTE PERSONAL Y SOCIAL?

 Servicios que tienen como finalidad dotar de una mayor habilitación personal y mejor
adaptación en su relación social.

8
(Trabajar para conocer y alcanzar el máximo número de objetivos posibles para una persona con
discapacidad)

2.1.2 CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO.

 Los Centros Especiales de Empleo son aquellos que tienen por objetivo principal realizar un
trabajo productivo. Tienen como finalidad asegurar un trabajo remunerado. Al mismo tiempo
son un medio de integración para el mayor número posible de personas con discapacidad al
régimen de trabajo normal. (puede ser empresa, fundación o asociación)
 Los servicios de ajuste personal y social prestados por el centro son aquellos dirigidos a la
inclusión social, cultural y deportiva.
 La plantilla de los centros especiales de empleo deberá estar constituida por el mayor número
de trabajadores con discapacidad que permita la naturaleza del proceso productivo.
 Al menos el mínimo del 70% de la plantilla con un mínimo del 33% de discapacidad

2.1.3. ENCLAVES LABORALES:

(Relación que existe entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria en la que se pone a
disposición de la empresa ordinaria trabajadores del cee.)

 Tienen la finalidad de ayudar a las personas con discapacidad y dificultad de inserción

laboral en el proceso de transición de un centro especial de empleo al empleo ordinario.
 Para ello se realiza una subcontratación de obras o servicios entre en centro especial de
empleo y una empresa ordinaria ofreciendo al trabajador una oportunidad de trabajo en el
mercado laboral ordinario.
 Durante esta experiencia, los trabajadores seguirán teniendo una relación laboral con el
centro especial de empleo pero la empresa ordinaria podría contratar al trabajador en
cualquier momento (para incentivar estos contratos, la empresa obtendrá una serie de
beneficios)

REQUISITOS DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO PARA PODER TENER ENCLAVES LABORALES.

 Tienen que estar calificados e inscritos para poder realizar dicha actividad con empresas
ordinarias al menos 6 meses antes.
 Para inscribirse, el centro especial de empleo tiene que llevar al menos seis meses
ejerciendo su actividad.
 El centro especial de empleo tiene que tener su propia actividad, no puede tener como
actividad exclusiva la derivación de enclaves laborales.

REQUISITOS DE LAS EMPRESAS COLABORADORAS:

 Podría cualquier empresa del mercado ordinario que quiera formalizar el contrato de
enclave laboral con un centro especial de empleo

ENCLAVE LABORAL

CENTRO ESPECIAL EMPRESA

DE EMPLEO CONTRATANTE

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  Debe de haber un contrato (de acuerdos) entre el centro especial de empleo y la empresa
colaboradora.
 La duración minina del enclave será de tres meses y la máxima de tres años, se podrá ir
prorrogando en periodos no inferiores a tres meses.
 Se podrá realizar una prórroga de tres meses a 3 años si transcurridos los 3 años de
duración máxima el centro especial de empleo acredita que la empresa colaboradora
hubieran contratado con carácter indefinido a trabajadores con discapacidad.
 Pasado los seis años no podrá prorrogarse más el enclave ni iniciarse uno nuevo en la
misma actividad.

TRABAJADORES DESTINADOS AL ENCLAVE:

TRABAJADORES
CON
DISCAPACIDAD
DEL CENTRO
ESPECIAL DE
EMPLEO
EL 60% DE PERSONAS
TIENEN QUE TENER EL RESTO DEBEN TENER
ESPECIALES RECONOCIDO AL
DIFICULTADES PARA MENOR EL 33%, QUE
ACCEDER AL MERCADO EL 75% MINIMO DEL SE CORRESPONDE CON
ORDINARIO ENCLAVE DEBEN EL 40% DE PERSONAS
LLEVAR 3 MESES EN EL
CENTRO ESPECIAL DE
EMPLEO.
EL 25% PODRIAN
LLEVAR MENOS DE
TRES MESES EN EL CEE

De los trabajadores con discapacidad del CEE que quieran acceder a enclave laboral, el 60% deben presentar
especiales dificultades para acceder al mercado laboral ordinario y el 40% tener al menos el 33% de
discapacidad.

Del 100% de los trabajadores que accedan al enclave laboral, el 75% deben de llevar 3 meses en el cee y el
25% restante podrían llevar menos de tres meses en el CEE.

MEDIDAS PARA EL TRANSITO DE EMPLEO PROTEGIDO AL EMPLEO EN EL MERCADO DE TRABAJO

ORDINARIO (Pag 33 y 34 libro)

 RD 290/2004, DE 20 DE FEBRERO

Artículo 11: INCORPORACIÓN A LA EMPRESA COLABORADORA:

 Contratación en cualquier momento

 No periodo de prueba salvo diferente actividad.
 Periodo en situación de excedencia voluntario en el cee.

Artículo 12: INCENTIVOS PARA LA CONTRATACION POR LA EMPRESA COLABORADORA CON ESPECIAL
DIFICULTAD PARA EL ACCESO AL MERCADO ORDINARIO.

 Carácter indefinido + especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario:

10
 o Ayudas a la empresa colaboradora:
o 7.814 euros por contrato jornada completa (proporcionalmente si es a tiempo
parcial). Subvención destinada de forma total o parcial como apoyo al trabajador.
o Bonificación 100% en cuotas a la SS incluyendo AT, EP y cuotas de recaudación
conjunta durante vigencia del contrato.
o La subvención máxima por adaptación al puesto es de 3907 euros:
70% de la subvención menor de 45 años. Si es mujer 90%
90% de la subvención en más de 45 años. Si es mujer 100%

Esta subvención se dará en proporción al tipo de jornada.

 Solicitud de subvenciones:
o Si el contrato con la empresa se realiza 3 meses después de comenzar el enclave se puede
solicitar subvenciones
o Si el contrato con la empresa se realiza antes de los tres meses de enclave no se pueden
solicitar las subvenciones y por lo tanto tendrían que solicitarlas pasados 3 meses desde el
inicio del contrato.
 Documentos a presentar para la solicitud de subvenciones en el SEPE:
o Contrato original y cuatro copias
o Solicitud de alta en SS
o Certificado de discapacidad
(Resolución en un mes a partir de la fecha de solicitud y entendiéndose como denegada
pasado ese tiempo)
 Estos contratos no podrán ser inferiores a 12 meses.

Artículo 13: INCENTIVOS PARA LAS EMPRESAS COLABORADORAS PARA PERSONAS CON AL MENOS UN
33% DE DISCAPACIDAD:

 Va a tener derecho a las mismas subvenciones que en el artículo 12

2.1.4. EMPLEO CON APOYO:

 Es el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento en el puesto de trabajo por

preparadores laborales especializados.
 Su finalidad es facilitar la adaptación social y laboral de los trabajadores con discapacidad.

ACCIONES DE PROYECTOS DE EMPLEO CON APOYO

 Búsqueda de empleo ajustado al perfil de la persona.

 Analizar el puesto de trabajo
 Desarrollar y ejecutar un plan de formación y un programa de adaptación del puesto de trabajo para
la persona, orientándole, asesorándole y acompañándole.
 Llevar acciones de acercamiento entre el trabajador, el empresario y los compañeros de trabajo.
 Ofrecer apoyo de habilidades sociales y comunitarias
 Ayudar a comprender y poner en práctica la actividad laboral.
 Realizar un control hasta comprender la autonomía del trabajador.
 Seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral.
 Informar y asesorar a la empresa.

11
 COMPETENCIA GENERAL DE LA CUALIFICACIÓN DEL CERTIFICADO

 Cuadro página 36

UNIDADES DE COMPETENCIA DEL CERTIFICADO:

MIS COMPETENCIAS

INTERVENCIONES PARA
ADQUIRIR Y DESARROLLAR
HABILIDADES APOYO EN EL PROCESO DE
SOCIOLABORALES INSERCION

SEGUIMIENTO DE INSERCION GESTIONAR INFORMACION

SOCIOLABORAL CON LA SOBRE RECURSOS
EMPRESA, USUARIO Y ENTORNO SOCIOLABORALES,
PERSONAL FORMATIVOS Y ANALISIS

Real Decreto 870/2007 de 2 de julio

 REQUISITOS PARA ACCEDER AL EMPLEO CON APOYO:

 Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de
minusvalía igual o superior al 33%.
 Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía igual o superior al 65%.
 REQUISITOS DEL EMPLEO CON APOYO:
 Contratos de una duración mínima de 6 meses.
 Si el contrato es a tiempo parcial como mínimo tiene que ser del 50% de la jornada laboral (20 horas)
 Las asociaciones, fundaciones o entidades sin ánimo de lucro tienen la obligación de tener
contratados en plantilla preparadores laborales siempre que quieran realizar un contrato de empleo
con apoyo.
 Las empresas ordinarías pueden tener preparadores laborales en plantilla o contratar los servicios.
 TIEMPO DE ATENCIÓN DE LOS PREPARADORES LABORALES A LOS TRABAJDORES DE EMPLEO CON
APOYO:

12
 El tiempo de atención a cada trabajador con discapacidad no podrá ser inferior al porcentaje de la
jornada de trabajo de dicho trabajador que se relaciona a continuación:

a) Un tercio en el caso de trabajadores con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad
intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.
b) Un quinto en el caso de trabajadores con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad
intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 % e inferior al 65 %.
c) Un octavo en el caso de trabajadores con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 65 %.
Cuando un mismo preparador laboral preste atención a más de un trabajador con discapacidad, el
tiempo de atención conjunto será la suma de los tiempos de atención de cada uno de dichos trabajadores. En
ningún caso un preparador laboral podrá atender simultáneamente a más de 3, 5 u 8 trabajadores con
discapacidad de los grupos a), b) y c) antes señalados, respectivamente, o los equivalentes cuando los
trabajadores atendidos pertenezcan a distintos grupos.

 SUBVENCIONES QUE RECIBE LA ENTIDAD PROMOTORA: (La que contrata el preparador laboral)
 Cuando una empresa desea contratar a un preparador laboral externo, debe ponerse en contacto
con una entidad promotora.
 Dicha entidad promotora recibirá subvenciones anuales según el tipo y grado de discapacidad,
duración del contrato y duración de la jornada.
6.600 euros anuales por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad mental o
con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65
%.
4.000 euros anuales por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad mental o
con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33
% e inferior al 65 %.
2.500 euros anuales por cada trabajador con discapacidad física o sensorial con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.

2.1.5. EMPLEO ORDINARIO:

 En el artículo 38.4 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI o también llamada en la
actualidad LGD) se indica que se fomentará el trabajo ordinario para las personas con discapacidad
mediante ayudas que faciliten su integración social.
 http://www.lismi.es/index.html
 Estas ayudas podrán consistir en:
Subvenciones o préstamos para adaptar el puesto de trabajo
Eliminación de barreras arquitectónicas de los centros de trabajo
Posibilidad de ser trabajador ordinario o autónomo
Pago al empresario de las cuotas de la seguridad social

La LISMI establece la obligación de que las empresas privadas con más de 50 trabajadores tengan al
menos un 2% de su plantilla con discapacidad, en las administraciones públicas un 5%

2.2. MEDIDAS DE FOMENTOS AL EMPLEO

2.2.1. CONTRATACION DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

13
 La realidad empresarial ha demostrado que la obligatoriedad de contratar al menos a un 2% de
trabajadores con discapacidad en las empresas con más de 50 trabajadores plantea una serie de dificultades,
por ello se publicó el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, para el cumplimiento alternativo con carácter
excepcional.

MEDIDAS ALTERNATIVAS

1. Contratar productos – de una persona autónoma con discapacidad o de un centro especial de

empleo, (productos materias primas)

2. Contratar servicios - de una persona autónoma con discapacidad o de un centro especial de empleo,
(servicio lavandería)

3. Donación y/o patrocinio – realizar donaciones o patrocinios para el desarrollo de la inserción laboral.

4. Enclave laboral – constitución de un enclave laboral con un centro especial de empleo.

2.2.2. INCENTIVOS FISCALES

Siempre que el trabajador tenga un mínimo del 33%

Subvención por contratos indefinidos, bonificaciones en la S.S., subvención para adaptación de puestos de
trabajo, subvención para formación profesional y deducción en el impuesto de sociedades.

2.2.3. APOYO AL AUTOEMPLEO

Debido a la elevada tasa de desempleo en personas con discapacidad y la dificutlad existente en inserccion
laboral. El trabajo por cuenta propia es una salida interesante.

Los servicios publicos de empleo ofrecen acciones de orientacion profesional para el autoempleo. Estas son:

1.Tutorias individualizadas
2. Desarrollo de los aspectos personales para la ocupacion
3. Grupo de busqueda de empleo
4. Taller de entrevista.

LAS ACCIONES DE ASISTENCIA DE LOS SERVICIOS PUBLICOS DE EMPLEO

ONCE , ofrece ayudas para cubrir algunos gastos al inicio, como:

- Acciones de informacion
- Acciones de motivacion
- Asesoramiento de como hacer un proyecto empresarial.
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Una medida de fomento de empelo son ayudas de las administraciones publicas a los centros especiales
(pueden ser privadas o publicas) de empleo para su:

o Creacion
o mantenimiento y ampliacion de la plantilla.

14
 TEMA 3. RECURSOS FORMATIVOS PARA PERSONAS CON DISCAPCIDAD

3.1 FORMACION PROFESIONAL EMPLEO.

 Es una formación vinculada principalmente al mercado laboral, por ello se va ajustando a las
necesidades del sistema productivo
 Porcentaje de inserción laboral elevado.
 Tendencia a una mayor estabilidad en sus puestos de trabajo
 Corto espacio de tiempo entre que se termina la formación y el comienzo de la actividad laboral.

3.2 FORMACION PROFESIONAL REGLADA:

 OBJETIVO: Cualificación para el desempeño de diversas ocupaciones profesionales

Estas se dividen en:

PCPI
C.F GRADO CURSOS DE
(Actualmente C.F GADO MEDIO
SUPERIOR ESPECIALIZACION
FPB)

EVOLUCION:

PGS
(Programa de PCPI FPB
gantia social)

FORMACION PROFESIONAL BASICA (FPB)

 Tener cumplidos 15 años, o cumplirlos durante el año natural en curso, y no superar los 17 años de
edad en el momento del acceso o durante el año natural en curso.
 Haber cursado 3º ESO o excepcionalmente, haber cursado el segundo curso de la Educación
Secundaria Obligatoria.
 Haber propuesto el equipo docente a los padres, madres o tutores la incorporación del alumno o
alumna a un ciclo de Formación Profesional Básica.
 En el caso de que tenga más de 22 años y cuente con un certificado de profesionalidad nivel 1
obtendría el título de FPB con equivalente a la ESO. Duración 2000 horas.

OBTENCIÓN DEL TITULO DE FPB:

 Permitirá el acceso a los ciclos formativos de grado medio de la Formación Profesional del sistema
educativo.
 Podrán obtener el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria, siempre que, en la
evaluación final del ciclo formativo, el equipo docente considere que han alcanzado los objetivos de
la Educación Secundaria Obligatoria y adquirido las competencias correspondientes.

15
EXCEPCIONES:

 Si el alumno presenta necesidades educativas especiales podría permanecer hasta los 22 años.

CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO

Para poder acceder es necesario estar en posesión del título de la ESO o haber superado los módulos
obligatorios de la FPB y prueba final

Actualmente si un menor con discapacidad intelectual tiene adaptaciones curriculares en la ESO no obtiene
el título al finalizar.

OBTENCIÓN TÍTULO ACCESO A

DE TÉCNICO BACHILLERATO O
CICLO SUPERIOR

CICLO FORMATIVO DE GRADO SUPERIOR:

Tener el título de bachiller o grado medio de la rama.

TÍTULO DE ACCESO A ESTUDIOS

TÉCNICO UNIVERSITARIOS
SUPERIOR

EDUCACIÓN INCLUSIVA:

 El sistema educativo español garantiza la igualdad de oportunidades y la inserción laboral de las

personas con discapacidad en el RD 1538/2006, de 15 de Diciembre.

Los centros Porcentaje de Adaptaciones

deben facilitar reserva no curriculares y
el acceso, inferior al 5% metodológicas
circulación y
comunicación

3.3. FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO: (Sería por ejemplo un certificado de profesionalidad)

 Su finalidad es preparar a las personas para su inserción laboral.

 Tanto para personas desempleadas como para trabajadores ocupados.
 Fomenta la formación permanente ajustada al mercado laboral

16
ESQUEMA

FORMACIÓN
DE OFERTA

ACCIONES DE F.PROFESIONAL
APOYO AL FORMACION
SUBSISTEMA PARA EL DE DEMANDA
DE FPE
EMPLEO

FORMACION
EN
ALTERNANCIA
CON EL
EMPLEO

3.3.1 FORMACIÓN DE OFERTA:

 Formación dirigida a trabajadores o personas desempleadas para capacitarles en el ejercicio de una

actividad profesional. (Formación dirigida a encontrar un empleo. Tienen prioridad ciertos
colectivos)
 En la formación se prioriza determinados colectivos: mayores de 45 años, victimas del terrorismo,
jóvenes, mujeres, desempleados de larga duración, personas en riesgo de exclusión social.
 Ejemplo: certificado de profesionalidad

3.3.2. FORMACIÓN DE DEMANDA.

 Acciones formativas de las empresas. También recibe el nombre de formación bonificada ya que las
empresas pueden recibir ayuda mediante bonificaciones de la Seguridad Social.

ACCIONES DE FORMACION EN
LAS EMPRESAS Te lo oferta la empresa

PERMISOS INDIVIDUALES DE
FORMACIÓN Normalmente lo busca el empleado

PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN (PIF)

 En empresas privadas o públicas.

 En administraciones publicas NO
 Hasta 200 horas por curso
 Notificar a la empresa antes de 15 días.
 Relacionado o no con la profesión
 Modalidad presencial
 Coincidente con el horario laboral.

17
  La empresa recibirá una bonificación proporcional al coste salarial (por esas horas que se va ausentar
el trabajador)

3.3.3 FORMACIÓN EN ALTERNANCIA CON EL EMPLEO.

 Proceso mixto de formación en el centro educativo o formación en el centro de trabajo.

Dos modalidades:

o Programas públicos de empleo/formación: Escuelas taller, casas de oficios, talleres de

empleo.
o Acciones formativas: Vinculadas a los contratos de formación y aprendizaje.

3.3.4 ACCIONES DE APOYO AL SUBSISTEMA FPE

 Acciones de investigación e innovación para mejorar la eficacia de la Formación Profesional para

el Empleo (FPE)

ACCIONES DE ELABORACIÓN DE ACCIONES DE ACCIONES DE

ESTUDIO E TÉCNICAS O EVALUACION DE DIFUSION DE LA FPE
INVESTIGACIÓN HERRAMIENTAS LA FORMACION
PARA MEJORAR LA
FORMACIÓN

CATÁLOGO NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES PROFESIONALES Y CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD.

(pag. 53 del libro mirar cuadros) (Hay 26 familias profesionales)

 (Las cualificaciones profesionales se organizan en 26 familias profesionales y 5 niveles de

cualificación)
 El subsistema de FPE está vinculado a Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
 Este catálogo es la base para elaborar la oferta formativa de los títulos y los certificados de
profesionalidad. Los cuales acreditan con carácter oficial y capacitan para llevar a cabo una
actividad laboral.
 El SEPE es quien actualiza y elabora los certificados.

CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD DE INSERCION SOCIOLABORAL EN PEROSONAS CON DISCAPACIDAD.

 Pertenece a la familia: Servicios Socioculturales y a la Comunidad (SSC)

 Nivel de competencia 3:
o Competencia en actividades que requieren dominio de técnicas y se ejecutan con
autonomía.
o Responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y especializado.
o Comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y del proceso.

3.4. ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO:

 De carácter público. Su objetivo es la inserción de desempleados jóvenes menores de 25 años en

ocupaciones de oficios tradicionales.
Por ejemplo: carpintería, albañilería, cocina, pintura, jardinería…..

18
ETAPAS PARA LA ESCUELA TALLER Y CASAS DE OFICIO.

1ª FORMACIÓN PROFESIONAL 2ª CONTRATO PARA REALIZAR LAS PRÁCTICAS

OCUPACIONAL PROFESIONALES

ESCUELAS TALLER CASAS DE OFICIO

1-2 AÑOS DIVIDIDA EN PERIODOS 1 AÑO DIVIDIO EN 6 MESES CADA ETAPA

DE 6 MESES

REQUISITOS: MENOR DE 25
REQUISITOS: MENOR DE 25 AÑOS,
AÑOS, DESEMPLEADO EN EL
DESEMPLEADO, REGISTRADO EN EL SEPE
SEPE Y ESTAR DISPONIBLE
Y ESTAR DISPONIBLE

3.5. TALLES DE EMPLEO

 Similar a las Escuelas Taller y Casas de Oficio pero con alguna diferencia. Su finalidad es la
capacitación del oficio aprendido, facilitando el acceso al mercado laboral.

PERSONAS DE 25 AÑOS O MÁS,

MAYORES DE 45 AÑOS
PARADOS DE LARGA DURACION
MUJERES Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD
DURACION MINIMA DE 6 MESES Y MAX DE UN AÑO

3.6 OTRAS MEDIDAS O RECURSOS DE INSERCIÓN

 Existen decretos que señalan la prioridad en la participación de acciones formativas de personas con
discapacidad.
 Existen CEPE (Ciclos Formación Profesional Especial)

19
 TEMA 4. RECOGIDA, ANALISIS Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN LA INSERCIÓN
SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

INTRODUCCIÓN.

 Es importante realizar una buena búsqueda, análisis y estructuración de la información recopilada

para poder convertirla en material útil para poder guiar a las personas con discapacidad en la
inserción sociolaboral.

4.1 GUIA DE RECURSOS: CONCEPTO, CARACTERISTICAS Y FASES DE ELABORACIÓN.

 En ella se describen todos los recursos sociales, laborales, educativos, formativos y otros recursos de
interés existentes para las personas con discapacidad.

FASES DE LA CREACIÓN DE UNA GUIA DE REUCRSOS:

o Recopilación de la información. Ej: empresas con enclave

o Revisión, comparación y análisis de la información recogida. Ej: Que empresa con enclave sería
mejor.
o Elaboración de la guía. Ej: Siguiendo una estructura.
o Actualización permanente de la información. Ej: Revisión de cambios.

4.2 FUENTES DE INFORMACIÓN: TIPOS Y CARACTERISTICAS.

 Administraciones publicas
 Normativa de referencia en: BOE, Boletines autonómicos, provinciales, Normativa Europea
 Entidades que ofrecen programas
 Federaciones, asociaciones, fundaciones…

4.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOGIDA, ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

 La técnica idónea para el tratamiento de la información es el análisis documental mediante

diferentes acciones.

RASTREAR
NORMATIVA

COMPARACIÓN CLASIFICAR
PARA REALIZAR DOCUMENTOS
UNA SINTESIS

LEER EN SELECCIONAR
PROFUNDIDAD INFORMACION

20
4.4 CLASIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN. NORMAS, SISTEMAS Y CIRTERIOS.

 Tiene como objetivo presentar la información de forma resumida y estructurada, agrupando la

información en categorías que deben ser definidas previamente (recursos de empleo, recursos
formativos, ayudas, ocio, salud…)
CRITERIOS PARA UNA BUENA CLASIFICACIÓN

ORGANIZACIÓN
CLARIDAD:
: datos de
Inteligible y facil
forma logica y
de comprender
secuenciada

EFICACIA: Cumple el
objetivo que pretende

4.5 SINTESIS DE LA INFORMACIÓN. FORMATOS. BASES DE DATOS.

 Toda información fundamental recopilada resumida.

 Cada guía debe presentar un formato entendible, ya sea en forma digital o impresa.
 Organizar esa información en una base de datos para recuperarla en el momento que sea
necesaria.
 Realizar copias de seguridad, proteger los archivos con contraseñas seguras y asegurarnos de
que solo acceden a los datos las personas autorizadas.

4.6. VIAS DE DIFUSIÓN DE LA INFORMACIÓN

 Es importante tener en cuenta las características y necesidades de las personas con

discapacidad, así como sus preferencias a la hora de recibir información. Por ello, es
habitual difundir las Guías de Recursos mediante varias vías (papel impreso, páginas web,
archivos en formato digital…)

4.7 PROTECCIÓN DE DATOS. MEDIDAS DE SEGURIDAD.

 Datos de carácter personal de personas con discapacidad.

Los ficheros que incluyen información referente al grado o condición de discapacidad se consideran de nivel
básico. Deben aplicarse medidas de seguridad como:

MEDIDAS DE SEGURIDAD:
-Control de acceso a los datos.
-Identificación y autentificación.
-Gestión de soportes.
-Copias de respaldo.
-Criterios de archivo
-Almacenamiento.

21
 -Custodia de soporte
TEMA5: MERCADO LABORAL E INSERCION SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD

INTRODUCCION

 Los profesionales implicados en la inserción de personas con discapacidad deben tener

suficiente información acerca de áreas como: mercado de trabajo, normativa laboral,
intermediación laboral, etc…

5.1. POLITICAS E INICIATIVAS DE INTEGRACION LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD A NIVEL
EUROPEO, ESTATAL Y AUTONOMICO.

Una influye en la otra: La Europea en la estatal y la estatal en la autonómica

EUROPEA ESTATAL AUTONOMICA

5.1.1. POLITICAS E INICIATIVAS A NIVEL EUROPEO

 carta de los derechos fundamentales de la unión europea

 convención sobre los derechos de las personas con discapacidad de las naciones unidas
 estrategia comunitaria sobre discapacidad 2010-2020.

CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNION EUROPEA

 Artículo 1: Dignidad humana

 Artículo 21: Prohíbe la discriminación
 Artículo 26: La UE reconoce y respeta los derechos de las personas con discapacidad.

CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONA CON DISCPACIDAD DE LAS NACIONES UNIDAS.

 Es un instrumento internacional de Europa usa para exigir a los países miembros que protejan y
salvaguarden los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad.

ESTRATEGIA COMUNITARIA SOBRE DISCAPACIDAD 2010-2020

 Políticas dirigidas a las personas con discapacidad en la UE.

Los objetivos de estas políticas son:

 Mejorar la accesibilidad, la participación, la igualdad, el empleo, educación y formación,

protección social, sanidad y acción exterior.

ESTRATEGIA COMUNITARIA SOBRE DISCAPACIDAD 2010-2020, EMPLEO.

 La UE da apoyo y complemento a los esfuerzos nacionales, por ejemplo:

 Fondo Social Europeo para la integración en el mercado laboral.
 Promoviendo ayudas estatales excediéndose de las categorías.

22
5.1.2POLITICAS E INICIATIVAS A NIVEL ESTATAL

ESTRATEGIA ESPAÑOLA SOBRE DISCAPACIDAD 2012-2020:

Los objetivos estratégicos de la Estrategia Española sobre Discapacidad 2012-2020 se centran en tres
áreas:

 Mercado laboral con el fin de incrementar la tasa de ocupación

 Educación para reducir el porcentaje de abandono escolar
 Reducir el número de personas que se encuentran bajo el umbral de la pobreza.

ESTRATEGIA ESPAÑOLA SOBRE DISCAPACIDAD 2012- 2020:

 Normalización
 Vida independiente
 Participación
 Sensibilización
 Diseño para todos
 Dialogo civil (participación de las familias en políticas oficiales)
 Imaginación y creatividad
 Economía de la discapacidad
 Eficiencia y eficacia

5.1.3. POLITICAS E INICIATIVAS A NIVEL AUTONOMICO

Las comunes a todas las comunidades autónomas son relacionadas con:

 Asesoramiento, información y divulgación
 Formación
 Acciones de carácter institucional
 Incentivos directos a empleo protegido u ordinario.

5.2. MERCADO DE TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN ESPAÑA

 Presente en todas las edades, formaciones, nivel social o económico

 Dificultad de generalizar debido a las necesidades individuales de cada persona.

5.2.1. OFERTA, DEMANDA, INTERMEDIARIOS

 OFERTA: compuesta por los trabajadores que venden sus servicios

 DEMANDA: las empresas compran servicios
 INTERMEDIARIOS: intentan facilitar la conexión entre la oferta y la demanda. Ej: las ETT, SEPE,
BOLSAS…
La relación de estos tres elementos va a dar lugar a un equilibrio en el mercado de trabajo.

5.2.2. FUENTES DE INFORMACION DEL MERCADO DE TRABAJO

 INE (Instituto Nacional de Estadísticas)

 SEPE (Servicio Público de Empleo)
 Servicio público de empleo autonómicos
 Ministerio de empleo y seguridad social
 Observatorio profesional

23
 INFORME OLIVENZA 2018
 Se publica cada año
 Informe general de la situación de la discapacidad en España.
 Punto 4: mercado laboral y discapacidad en España.

5.2.3. VÍAS DE ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO:

 Empleo público
 Empleo privado
 Autoempleo

 OFERTA PÚBLICA:
 Se publica en el BOE y/o en boletines regionales o provinciales
 Hay que realizar oposiciones o pruebas selectivas.

TIPOS DE EMPLEOS PUBLICOS:

 FUNCIONARIO DE CARRERA: Oposición

 PERSONAL LABORAL: Mediante un contrato fijo, indefinido o temporal
 FUNCIONARIO INTERINO: Transitorio ocupando plazas reservadas a funcionarios de
carrera
 PERSONAL EVENTUAL: Nombrados libremente en régimen no permanente, ocupan
cargos de confianza o asesoramiento. Ej. Secretario de un alcalde.

 EMPLEO PRIVADO. VIAS DE ACCESO:

SERVICIOS PUBLICOS DE EMPLEO. Inscritos como demandante de empleo

AGENCIAS DE COLOCACIÓN: Actividades de intermediación laboral, públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro

CONSULTORA DE SELECCIÓN: Son empresas especializadas en realizar procesos de selección para otras empresas

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Contratan trabajadores, pagan sus sueldo y los gastos de la seguridad social
para ponerlos a disposición de otra empresa.

PORTALES DE EMPLEO:

 PORTALES DE EMPLEO: Infojobs, Linkedin

 BOLSAS DE EMPLEO: Inserta empleo, portalento
 MEDIOS DE COMUNICACIÓN: Oferta en prensa diaria o especializada

24
  AUTOEMPLEO:

Desarrollar
la idea

Trámites de Analizar el
constitución mercado

Determinar Elaborar
la forma plan de
juridica empresa

5.3. LA EMPRESA. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

 Son acciones que tengan repercusiones positivas en la sociedad.

Mejora de la Inserción
ética profesional laboral
personas con
NE

5.4. NORMATIVA LABORAL. CONTRATO DE TRABAJO. JORNADA LABORAL. ELSALARIO. PERMISOS Y

VACACIONES.

 La normativa laboral española regula las condiciones de trabajo

CONTRATO DE TRABAJO:

 Es un acuerdo entre empresario y trabajador en el que se prestan unos servicios a cambio de una
retribución por tiempo indefinido o duración determinada.

TIPOS DE CONTRATO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

 Indefinido para trabajadores con discapacidad: Se incentiva en mayor grado para diferenciarlos de la
contratación a personas sin discapacidad.
 Para la formación y aprendizaje: Se produce la alternancia de la actividad laboral y la formativa
 Contrato en prácticas para persona con discapacidad: facilita la obtención de la práctica profesional

25
  Temporal de fomento del empleo: Personas con discapacidad y desempleadas. Mínimo 12 meses y
máximo 3 años.
 Contrato de interinidad para sustituir a personas con discapacidad: Bonificación del 100% de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social.

CARACTERISTICAS ESPECÍFICAS DE LOS CONTRATOS DE ALTERNANCIA DE ACTIVIDAD LABORAL Y

FORMATIVA: (para la formación y aprendizaje)

 No hay edad máxima

 Un 25% del trabajo puede ser dedicado a la rehabilitación, ajuste personal y social
 Medidas de adaptación para incentivar estos contratos
 Flexibilización de las enseñanzas de formación.
 Incorporación de módulos apropiados si es necesario en formación de certificados de
profesionalidad.
 Los centros deben tener condiciones apropiadas de acceso, circulación y comunicación.
 Subvenciones a las empresas para adaptar el puesto de trabajo o dotar de equipos de protección.
 Los contratos para la formación y el aprendizaje en personas con discapacidad inscritas en el SEPE
por parte de las empresas harán que se reduzca en un 100% la cuota de los trabajadores a la
seguridad social
 4.500 euros al año para las empresas que conviertan el contrato indefinido.

Breve resumen de ayudas para la contratación:

 Cuando un contrato de empleo protegido (ej: CEE) se convierte en un contrato indefinido ordinario a
tiempo completo: 7.814 euros (al inicio sólo una vez)
 Ayudas por adaptación al puesto de trabajo hasta 3907 euros si el contrato es a jornada completa.
 Ayudas a la entidad promotora encargada de los empleos con apoyo: 6.600 euros (ese dinero es
cuando la persona es contratada) (parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual
con un 65% o más), 4000 euros (igual que la anterior pero con mínimo del 33% y máximo del 65%),
2.500 euros (sensorial o física con 65% o más)
 Cuando se realiza un contrato indefinido a tiempo completo directamente o cuando pasa de un
contrato formativo a indefinido a tiempo completo percibirá la empresa una ayuda anual de:

TRABAJADORES SIN DISCAPACIDAD HOMBRES MUJERES

SEVERA
Menores de 45 años 4.500 euros/año 5.350 euros/año
Mayores de 45 años 5.700 euros/año 5.700 euros/ año
TRABAJADORES CON HOMBRES MUJERES
DISCAPACIDAD SEVERA
Menores de 45 años 5.100 euros/año 5.950 euros/año
Mayores de 45 años 6.300 euros/año 6.300 euros año

JORNADA DE TRABAJO:

 Maximo de 40 horas semanales

o No menos de 12 horas entre jornada y jornada
o Jornada de más de 6 horas derecho a un descanso minimo de 15 minutos
 Jornada continuada, partida, parcial, a turnos.

26
SALARIO:

 El salario en especie no puede superar el 30%

 El salario en ninguno de los casos puede estar por debajo del minimo interprofesional que publica
cada año en un RD y que es fijado por el gobierno
 El salario debe incluir el salario base que es la fijada por unidad de tiempo y los complementos
salariales.

PERMISOS Y VACACIONES:

 Al menos un día de descanso a la semana, pudiendo juntar hasta 14 días.

 Previo aviso el trabajador tiene derecho a ausentarse con derecho a remuneración cuando:
contraiga matrimonio con 15 días, por nacimiento de un hijo con 2 días, por enfermedad o
fallecimiento de familiares hasta segundo grado con dos días, un día por mudanza, por
preparación al parto, permiso de lactancia, guarda legal.
 Las vacaciones nunca pueden se de menos de 30 días y no pueden ser retribuidas en cualquier
caso. Los periodos se fijaran según convenios o mejorandolos.

5.5 PAUTAS DE ACTUACIÓN CON EMPRESAS E INSTITUCIONES PARA LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Acciones encaminadas a poner en contacto las ofertas de trabajo de las empresas e instituciones con los
trabajadores que buscan un empleo.

FASES DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL:

 CAPTACIÓN DE OFERTAS DE EMPLEO: Saber analizar los requisitos del puesto de trabajo
 BUSQUEDAS DE CANDIDATURAS: Una vez analizado los puestos buscamos que persona es la más
idonea para cubrir cada puesto
 ENVIO DE LAS CANDIDATURAS: Los que mejor se ajustan al puesto serán remitidos a la empresa
junto con su CV y breve descripción del perfil.
 FASE DE SEGUIMIENTO: Seguimiento de las candidaturas recabando información de los descartados
y las razones.
 FASE DE CIERRE:
o Por contratación.
o Cierre de la oferta sin contratación
o Abandono del proceso de selección por parte de la empresa.

5.5.1 ACCIONES DE SENSIBILIZACIÓN PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

 Consiste en concienciar a las empresas sobre tres aspectos fundamentales:

 BARRERAS Y DIFICULTADES: Con las que se encuentran las personas con

discapacidad para acceder al mundo laboral. (sensibilizar al empresario)
 BENEFICIOS de contratar a personas con discapacidad. (beneficios fiscales,
subvenciones…)
 ASPECTOS POSITIVOS Y POTENCIALIDADES de este colectivo (suelen crear un buen
clima laboral)

5.5.2 ESTUDIO DE PERFILES PROFESIONALES:

Analisis del puesto de trabajo y sus requisitos.

27
 5.5.3PROCESOS DE GENERACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN.

 Los servicios de intermediación deberán llevar a cabo acciones de prospección del mercado (buscar
ofertas de todas las maneras posibles)
 El contacto con las empresas es fundamental para la inserción laboral de las personas con
discapacidad.
 Hay que tener muy en cuenta los requisitos de la oferta de empleo antes de seleccionar que
candidatos vamos a presentar a la empresa para su posible contratación.

5.5.4 FLUJOS DE INFORMACIÓN: INPUTS Y OUTPUTS

 Los servicios de intermediación laboral facilitan a las empresas e instituciones la información sobre
los servicios que ofrece, entidad y caracteristicas.
EJ: xtalento (OUTPUTS)
 Las empresas responden con las ofertas existentes y las condiciones para el puesto. Si seleccionan a
alguien, deben devolver información del candidato elegido y su contratación (INPUTS)

5.5.5. RELACIONES CON LOS DEPARTAMENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

 Es fundamental para:
o RECIBIR UNA CORRECTA INFORMACIÓN DEL PUESTO
o Presentar candidatos al puesto de trabajo

– SEGUIMIENTO DEL PROCESO

 En caso de contratación: SEGUIMIENTO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

5.5.6 GUIA DE GESTIÓN DE LA INTERMEDIACION LABORAL

INCLUYE

Difusión e información Presentación de Buenas prácticas en la

del servicio candidatura a la intermediación laboral
empresa

Captación y Preselección y El seguimiento y

gestión de selección de evaluación del
ofertas candidatos proceso

28
 TEMA 6. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO PARA LA INSERCION SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.

 “El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las obligaciones y

habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para
ocuparlo”. Gary Dessler (2005).

CUESTIONES QUE DEBEMOS HACERNOS PARA UN BUEN ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

 ¿Qué hace el trabajador?

 ¿Por qué lo hace?
 ¿Cómo lo hace?
 ¿Qué habilidades o conocimientos necesita para desempeñar correctamente el puesto?

6.1. PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO Y CONTEXTUALIZACIÓN.

 Hacemos un estudio del puesto

 Requisitos del candidato
 Para realizar una buena selección de las personas idóneas para un puesto de trabajo es necesario
mantener un buen feedback para recoger toda la información necesaria tanto de las personas que
optan al puesto como de la oferta.
 En el análisis de puestos de trabajo se deben analizar aspectos como:
o Requisitos y responsabilidades: requisitos físicos y requisitos intelectuales
o Contenido del puesto: descripción del trabajo, tareas y funciones, materiales, herramientas
y equipos.
o Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo y riesgos laborales asociados

6.2. FUNCIONES, TAREAS, HABILIDADES Y CAPACIDADES REQUERIDAS

Funciones o tareas: Habilidades y

Son el conjunto de capacidades: Facultades o
actividades que realiza destrezas que permiten a
un trabajador en su la persona realizar una
puesto de trabajo. tarea.

6.3. INDICADORES Y PAUTAS PARA EL ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

 1. Definición de objetivos y planificación.

 2. Elección del método de recoger información y su recogida
 3. Análisis de la información
 4. Elaboración de la descripción del puesto de trabajo

EL ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO SE PUEDE REALIZAR MEDIANTE DIFERENTES PROCEDIMIENTOS.

 OBSERVACIÓN DIRECTA: Observando al trabajador directamente. No se suele usar por el alto coste
y la posibilidad de interferir en el comportamiento del trabajador.
 CUESTIONARIO O FICHA DE DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Registro con preguntas relativas al puesto
de trabajo cumplimentados por los trabajadores. No suele usarse en empleos de baja cualificación.

29
  ENTREVISTA: En ellas se ofrece información detallada del puesto. Es la técnica más utilizada.
Normalmente el entrevistador dispone de un guion de preguntas.
 DIARIO DE CAMPO: Autoinforme que realiza el trabajador con un registro de su actividad diaria y el
tiempo que dedica a cada una de ellas.
 COMITÉ DE EXPERTOS: Reunión de expertos en un puesto de trabajo concreto para recopilar
información.

6.4. PROCEDIMIENTOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES. EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO.

 Se debe evaluar las siguientes dimensiones para minimizar los posibles riesgos:

DIMENSIONES:

o Condiciones de seguridad: evaluar maquinarias, sustancias peligrosas, instalaciones…

o Condiciones ambientales: presencia de diferentes agentes que puedan dañar la salud del trabajador
o Carga de trabajo:
 Carga física: esfuerzos, posturas, ausencia de descansos….
 Carga mental: Cantidad de información que el trabajador debe procesar y en cuanto
tiempo.
o Organización del trabajo: Puede afectar la monotonía, autonomía, contenidos, el tipo de turno….

6.5. CARACTERISTICAS DE LA ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

 La necesidad de la adaptación de los puestos de trabajo para personas con discapacidad, viene
recogida en las diferentes normativas existentes como la Directiva Europea 2000/78 CE y la Ley
LISMI
 En el artículo 5 de la Directiva Europea 2000/78 indica que las empresas no podrán atribuir una
carga excesiva por adaptación al puesto de trabajo cuando las medidas existentes en la política
del Estado sea paliada en un grado suficiente.

AJUSTE RAZONABLE:

 Hablamos de ajuste razonable cuando las empresas facilitan la accesibilidad o participación de una
persona con discapacidad mediante la adecuación del ambiente físico, social y actitudinal.
La ley 62/2003 que modifica la 13/1982 de 7 de abril, de Integración Social de las personas con
discapacidad introdujo el artículo 37 bis en el que se regula las medidas a tomar para adaptar los
puestos de trabajo a las personas con discapacidad.

ADAPTACION DEL PUESTO DE TRABAJO DE FORMA INDIVIDUALIZADA:

 Exigencias del puesto: Conocimientos, destrezas y habilidades, necesidad de uso de maquinarias.

 Capacidad del trabajador: capacidades existentes en dicho trabajador: físicas, psíquicas,
conocimientos….

FASES PARA LA ADAPTACIÓN.

 1. Identificar las tareas y subdividirlas en más simples. Ej: recepción de llamadas al oír el timbre,
desplazarse al tlf…
 2. Especificar las herramientas necesarias para el puesto.
 3. Habilidades que debe poseer para el uso de dichas herramientas de forma muy detallada

30
  4. Evaluar el entorno de trabajo y su accesibilidad.
 5. Evaluar las capacidades del trabajador y cómo podemos ajustarlas al puesto
 6. Finalmente realizar un seguimiento para comprobar que las medidas adoptadas han sido las
adecuadas.

PRODUCTOS DE APOYO SEGÚN LA DISCAPACIDAD:

 Dependiendo del tipo de discapacidad vamos a tener que adaptar el puesto de trabajo con uno
u otros apoyos.

MEDIDAS PARA LA ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

 Adaptación de instalaciones.
 Adaptar los elementos o instrumentos de trabajo.
 Buena señalización.
 Buena iluminación, modificaciones necesarias
 Manuales adaptados por graficos, textos en braille.

Qué es ENESO y TIFLOTECNOLOGIA

ENESO: Tecnología para personas con diversidad funcional. Eneso desarrolla, distribuye y adapta ayudas
técnicas para personas con discapacidad. A través de productos funcionales, asequibles y fáciles de utilizar .

TIFLOTECNOLOGIA

conjunto de técnicas, conocimientos y recursos encaminados a procurar a las personas con ceguera o
discapacidad visual grave los medios oportunos para la correcta utilización de la tecnología.

31