MATERIAL DE ESTUDIO:

MODULO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Elaborado e Impartido por Docente: Msc. Luis Manuel Osejo Pineda.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

 Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o
costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
 Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta
sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:

Principio protector:

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia
del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a
una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio
de igualdad jurídica del Derecho privado.

El principio protector contiene tres reglas:

 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.
 Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos:

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que

le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está
viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los
derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de
Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

1
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 8 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral:

Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal
(o única) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primacía de la realidad:

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la

relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la
realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

Principio de buena fe:

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas
entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque
la mala fe, debe demostrarla.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO CONTENIDOS EN

NUESTRO CÓDIGO DEL TRABAJO:

Los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo constituyen tanto para las Autoridades
Administrativas como Judiciales fuente de derecho en la aplicación e interpretación de la
Legislación Laboral.

El conocimiento de estos Principios por parte de las Autoridades Laborales y de los factores
de la producción es determinante para efectos de concebir - definir el rol que juega el
Derecho del Trabajo en el marco de las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores. ( Factores de la producción).

Cualesquiera de las normas contempladas en la Legislación Laboral que contravenga estos

principios se tiene por no puesta, pues constituyen para el C.T. lo que es la Constitución para
las leyes ordinarias.

Tanto en la aplicación como en la interpretación de la Legislación Laboral, estos principios

pueden ser invocados por las partes para que las autoridades tanto administrativas como
judiciales modifiquen, aclaren, repongan una decisión que lesiona o vulnera el espíritu de
estos principios.

2
Tenemos que partir entonces, de que el Derecho del Trabajo está constituido por un conjunto
de normas legales, y convencionales, cuya razón de ser fundamentalmente es tutelar los
derechos de los trabajadores consignados en la Legislación Laboral, por lo que los principios
fundamentales del Derecho del Trabajo abonan a la consecución de esos nobles objetivos..

CONTENIDO DE LOS MÁS IMPORTANTES PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

II.- El Código del Trabajo es un instrumento jurídico de orden publico mediante el cual el
Estado regula las relaciones laborales.

El Derecho del Trabajo tutela los derechos de los trabajadores, por ser de orden publico, sus
normas son de ineludible cumplimiento.

III.- Los beneficios sociales e favor de los trabajadores contenidos en la Legislación Laboral
constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas mediante la relación de
trabajo, los contratos de trabajo o los convenios colectivos.

Establece este principio una novedad en el sentido de que no se refiere únicamente al Código
del Trabajo, sino usa la denominación de LEGISLACION LABORAL, concepto más amplio
pues se entiende por Legislación Laboral toda norma o disposición laboral contemplada en
cualquier instrumento jurídico que provenga de Autoridades Laborales o de cualquier otra
Autoridad competente para dictarlas, tales pueden ser las Sentencias dictadas por los Jueces,
Tribunales de Apelaciones de las Salas de lo laboral, Acuerdos Ministeriales, Reglamentos,
Resoluciones dictada por las Autoridades del Ministerio del Trabajo o las creadas por la partes
como la establecidas en la Convención Colectiva, Comisión Mixta de Higiene y Seguridad
Ocupacional.

Consigna este principio que todos los beneficios sociales contemplados en ese conjunto de
disposiciones a favor de los trabajadores aunque superen la ley, sigue siendo un mínimo de
garantías susceptibles de ser mejoradas. Este principio impulsa a las Autoridades Laborales,
a los trabajadores y empleadores a generar derechos que fortalezcan las relaciones laborales.

Sin temor a equivocarme este principio consagra que todos los beneficios a favor de los
trabajadores consignados en la Legislación Laboral constituyen DERECHOS ADQUIRIDOS
para sus beneficiarios los TRABAJADORES.

IV.- Los derechos reconocidos en este código son irrenunciables.

En primer lugar por ser el Código del Trabajo un Instrumento Jurídico de Orden Publico, no
puede renunciar su beneficiario a ningún derecho, solo en el caso que sea para mejorarlo o
superarlo.

3
Cualquier renuncia expresa o tácita a Derechos establecidos en el Código del Trabajo se
tendrá por inexistente, y prevalecerá el contenido de la norma jurídica sobre la disposición del
trabajador libre u obligada por el empleador, de tal manera que es imposible que el trabajador
pueda renunciar a sus derechos y prerrogativas que le concede el código del Trabajo.

V.- El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la Autonomía de la

voluntad y en consecuencia sus disposiciones son de riguroso cumplimiento.
Por la observancia de la aplicación de este principio, las partes tiene limitada la Autonomía de
la Voluntad, toda renuncia que hagan de los beneficios consignados en el Código del Trabajo,
se tendrá por no renunciados Ejem. Un trabajador no puede renunciar al disfrute de sus
vacaciones. Aunque las haya renunciado expresamente, por escrito, no se tendrán por
renunciada y podrán ser demandadas por el trabajador en cualquier momento, que no podrá
ser mayor de un año después de terminada la relación laboral, pues corre el riesgo de que le
prescriba sus derechos. Arto. 257 C.T.

VIII.- En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las normas del trabajo
legales, convencionales o reglamentarias, prevalecería la disposición más favorable al
trabajador.
Esta es una garantía que consagra el legislador a través de este principio en la tutela de los
derechos del trabajador consignados en la legislación laboral, pues por ser el Derecho del
Trabajo un derecho dinámico que es impulsado o puesto en movimiento por distintas
instituciones o instrumentos legales, puedan distintos normas que favorezcan la solución de
un mismo caso, prevé que en caso de duda se aplique la más favorable, indistinta de jerarquía
de donde provenga la norma. Ejem: Un trabajador tiene diez años de trabajar para la empresa
Tijeras S.A. y es despedido sin causa justificada. El Arto 45 C.T. establece una indemnización
por despido injustificado de hasta cinco meses de salario en función de los años trabajados y
en la Convención Colectiva se fija una indemnización en el mismo concepto y por la misma
causa por un mes por año trabajado. Cual de las normas se aplica en este caso. De acuerdo a
este principio se aplicaría la Convención Colectiva en vez del Código del Trabajo por contener
la norma más beneficiosa para el trabajador.
Esta es una manifestación del Principio General del Derecho del Trabajo “In dubio pro
operari”. Pero si conviene dejar totalmente claro que la aplicación de este principio es
únicamente el concerniente a conflicto entre normas jurídicas, y no para resolver conflictos
entre hechos, por cuanto estos últimos escapan a la aplicación de este principio.

IX.- Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales complementarias se
resolverán de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia,
el derecho comparado, la doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por
Nicaragua, la costumbre y el derecho común.

4
El legislador en el presente principio se refiere que los casos no previstos en la legislación
laboral que constituyen el conjunto de normas legales o convencionales que regulan las
relaciones laborales, en la búsqueda de la solución de un conflicto individual o colectivo, se
disponga preferiblemente en el orden señalado en el respectivo principio de los instrumentos
legales ahí previstos.
Aquí el legislador todavía en el nuevo siglo no abandona la costumbre, la prescribe con fuente
de derecho, por la misma naturaleza del derecho del trabajo. Pues la costumbre en el
nacimiento y desarrollo del derecho del trabajo fue una institución influyente, en la regulación
de las relaciones de trabajo.

X.- Las normas contenidas en este Código y la Legislación Laboral complementarias son de
Derecho Público, por lo que el interés privado debe ceder al interés social.
En este principio se consagra que por ser de Derecho Público las normas contenidas en
Legislación Laboral, el interés privado debe de ceder al interés social, de lo que se traduce
entre otros que estos derechos son irrenunciables, que son de obligatorio cumplimiento, que
los derechos consignados en la legislación laboral deben de ser tutelados por las Autoridades
laborales.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

DEFINICION
Nuestra Legislación Laboral, en su arto. 19 lo define:
Contrato Individual de Trabajo es el Convenio Verbal y escrito entre un empleador y un
trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o
prestar personalmente un servicio.
Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le da origen, es la prestación de
trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una
remuneración.
Debemos en este sentido analizar la diferencia y a la vez la inequívoca relación de
interdependencia existente entre los términos jurídicos: Contrato de Trabajo y relación laboral.

No se equivoca el legislador al establecer que el contrato de trabajo es el acuerdo entre

ambas partes, y ese es precisamente el contrato de trabajo, no escapando mas allá de esa
prestación del consentimiento entre las partes para la fijación de la relación de trabajo. Es
decir que el Contrato de Trabajo no está ligado únicamente a la suscripción de un documento
escrito, sino que se presume existente aún en los casos en que el consentimiento se preste en
forma verbal, y podemos afirmar por tanto que la significación del Contrato de Trabajo es
únicamente para darle vida al vínculo jurídico laboral, y para servir de referencia con la
finalidad de demostrar la existencia de la relación de trabajo.

5
En cambio la relación de trabajo no se circunscribe a acuerdo de voluntades alguno, sino que
está integrada por el conjunto de relaciones que se van originando en el devenir del vínculo
existente entre trabajador y empleador.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

De la definición que establece el Código del Trabajo en su Arto. 19, se desprende que los
elementos esenciales del Contrato de Trabajo son los siguientes:
1) CONSENTIMIENTO:
El consentimiento, indistintamente de los diversos criterios doctrinales sobre este tema,
constituye uno de los elementos esenciales del Contrato de Trabajo, pues según nuestra
Constitución Política en su Art. 86 establece que todo Nicaragüense tiene derecho a elegir y
ejercer libremente su profesión u oficio y escoger un lugar de trabajo sin mas requisito que el
titulo académico y que cumpla una función social.
En materia laboral, la autonomía de la voluntad se encuentra restringida.
Las normas laborales que rigen las relaciones laborales son normas de orden publico y, por lo
tanto, están ubicadas por encima de la voluntad de las partes. (Numeral dos de los principios
fundamentales). Algunas son de orden publico absoluto, de modo que su imperatividad impide
la derogación por las partes y otras son de orden publico relativo, derogables siempre que
sean para favorecer al trabajador...

El Consentimiento se manifiesta en la realidad por el concurso de la oferta y la aceptación de

la oferta. Es el acuerdo de voluntades. A través del consentimiento, el empleador y el
trabajador se ponen de acuerdo sobre los tópicos que integran la contratación. Ambos
negocian las cláusulas del contrato de trabajo, que tienen que ver con el salario, la jornada, el
horario, los descansos, la duración, el cargo y las funciones y el plazo etc., aun cuando los
acuerdos que puedan tomar siempre están limitados por el contenido de las normas jurídicas
establecidas en el Código del Trabajo y demás normas laborales.

2) CAPACIDAD:
Nuestra Legislación establece en su Art. 22 que son capaces para contratar en materia laboral
los mayores de dieciséis años.
Los menores de dieciséis y mayores de catorce podrán contratar a través de sus padres o
tutores o con autorización del Ministerio del Trabajo. (Arto. 131 C.T)
Esta capacidad para contratar y edad mínima para trabajar, están referidas únicamente al
trabajador, puesto que la capacidad para contratar del empleador se tiene que circunscribir a
las reglas de la capacidad establecidas en el Derecho Común.
La capacidad antes relacionada esta dirigida a la capacidad de ejercicio, que es la aptitud
legal de cualquier persona para celebrar contratos de trabajo.

6
Son varias las circunstancias relativas a la capacidad del trabajador. La edad, la salud física o
mental y la nacionalidad son los factores que afectan tal capacidad.

Todo contrato de Trabajo celebrado con un menor de dieciséis sin la participación del padre, o
representante del menor o sin la autorización del Ministerio del Trabajo es nulo relativamente
porque puede subsanarse con la autorización del padre, tutor o del Ministerio del Trabajo en
su defecto. Pero esa nulidad no implica que el Empleador valiéndose de esa nulidad que bajo
ninguna circunstancia debe dar por ignorada, pretenda violentar o negar al menor trabajador la
satisfacción de sus derechos emanados de la relación de trabajo.

Según el Diccionario enciclopédico de Derecho Usual del Maestro y Tratadista GUIILERMO

CABANELLAS. Capacidad del empleador: Por eso el empleador, que puede ser persona
distinta del dueño de la industria o del comercio, debe de haber alcanzado la mayoría de edad
y de estar en el goce de sus derechos civiles. Cuando se reúnan en un solo individuo los tres
elementos de propiedad, dirección y capacidad, cabe considerar que es el patrono y que bajo
su dirección y dependencia se encuentran los trabajadores ocupados en la empresa.

3) SUBORDINACIÓN:
...La subordinación se proyecta en el contrato de trabajo en un triple sentido: técnico,
económico y jurídico o disciplinario.
En el primer sentido el trabajador somete su trabajo a los planes y objetivos señalados por el
empleador.
En el segundo sentido, no recibe el producto íntegro de su trabajo ni comparte con el
empleador el riesgo de su empresa.
En el tercer sentido está sometido a la autoridad de éste"
Al igual que el contrato en la teoría de la relación de trabajo, juegan factores importantes los
conceptos de subordinación jurídica y dependencia económica. Para que exista relación de
trabajo es tan determinadamente la prestación personal de los servicios como que tal hecho
suceda bajo la subordinación o la dependencia de otra persona.
...La subordinación jurídica implica la existencia de un poder de dirección por parte del
empleador al cual ha de sujetarse el empleado. Ese poder puede ser actual o potencial, lo
ejerce el empleador personalmente o por medio de sus representantes y esta encaminado a la
prestación del servicio o la ejecución de la obra.
...El poder de dirección se traduce en el derecho de organización, el derecho de mando, el
derecho de supervisión o vigilancia y el derecho de sanción por parte del empleador,
igualmente, en el deber de obediencia por parte del trabajador...
El elemento Subordinación es un elemento determinante para diferenciar al Contrato de
Trabajo de los demás tipos de contratos que aún teniendo similitud a los Contratos de Trabajo
escapan a la regulación de la Legislación Laboral. Así por ejemplo con los Contratos de
Servicios profesionales que son Contratos Especiales, que por su propia condición y

7
naturaleza no contienen como objeto la prestación de un trabajo y ese elemento que
proporciona esa diferencia es la Subordinación, por cuanto no hay horario y jornada de
trabajo, no hay dependencia disciplinaria, y en muchas ocasiones el contratado no depende
económicamente de lo devengado en virtud de esa contratación de servicios profesionales.
Pero este tipo de contratación es de carácter especial y excepcional dependiendo de la
naturaleza propia de los servicios, y por tanto además de estar ausente el elemento
subordinación, también es necesaria la concurrencia de determinadas calidades técnicas,
profesionales o especializadas en los sujetos que prestarán los servicios.
Esa determinación nos permitirá delimitar la frontera entre los verdaderos contratos de
servicios profesionales, y aquellos que a través de la simulación hayan sido celebrados para
ocultar una verdadera relación de trabajo con el único objetivo de evadir el cumplimiento de
determinadas prestaciones y derechos de carácter laboral que en todo son propios del
trabajador.

LA CONTINUIDAD
Cuando nos referimos a la continuidad en la relación laboral, nos estamos refiriendo a uno de
los elementos esenciales del Contrato de Trabajo o Relación Laboral, por cuanto no puede
existir relación de trabajo sin continuidad en el servicio ofrecido por el empleador ni prestado
por el trabajador.
Ante todo aclaremos que entendemos por continuidad la natural tendencia que tienen las
prestaciones del contrato de trabajo a repetirse en el tiempo, de modo que la ejecución del
mismo sólo por vía excepcional puede agotarse en una sola prestación.
El Contrato de Trabajo es de goce sucesivo, o, quizás mejor, de ejecución duradera. Sus
efectos se van cumpliendo en el transcurso del tiempo; no surgen todos de una vez en el
momento de la contratación, como sucede, por ejemplo, con el contrato de compraventa"

Puesto que las partes no se proponen la realización de una prestación única que se agote en
sí misma, sino la repetición de la prestación (o las prestaciones) durante un cierto período de
tiempo o durante un tiempo indeterminado.

OBJETO:
El objeto en la relación de trabajo, es la prestación del servicio o la ejecución de una obra,
constituye un elemento esencial de la relación de trabajo, su ausencia desnaturaliza la
relación laboral, la hace inexistente, no tendría razón de ser, es un elemento constitutivo de la
relación de trabajo.
El trabajador al momento de la celebración del contrato de trabajo ofrece al empleador sus
servicios, su conocimiento para ejecutar una actividad laboral determinada, el empleador por
su parte ofrece un salario o remuneración.

8
CAUSA:
La causa es el elemento esencial que distingue la relación laboral y el contrato de Trabajo, de
cualquier otro tipo de relación. Si en una relación no media el salario, la relación puede ser
civil, mercantil o de cualquier otra naturaleza, pero menos laboral. No es causa de nulidad del
contrato, pero no se da una relación laboral.
El trabajador ofrece al empleador sus conocimientos, sus habilidades, para prestar un servicio
o ejecutar una obra a cambio de una contraprestación de parte del empleador que es el
salario, pueden concurrir los otros elementos esenciales de un contrato, pero sin la presencia
del salario, nos veríamos frente a otro tipo de relación, que no es la del trabajo.

En toda relación de trabajo existe o se da un beneficio mutuo, uno la del empleador que recibe
los frutos de la fuerza de trabajo del trabajador y por otro lado el trabajador recibe un salario
que constituye su medio de subsistencia para el y su familia.

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo a nuestra legislación laboral, toda relación que se origina en un contrato de
trabajo o relación laboral, indistintamente de su clasificación, durante la vigencia de la relación
laboral, el trabajador goza de todos los derechos consignados en la legislación laboral.
Mas sin embargo es importante señalar, que cuando se trata de Contratos por tiempo
determinado, hay derechos consignados en nuestra Legislación Laboral que no puede
aspirara un trabajador cuya relación de trabajo esta pactada a plazo o tiempo determinado.
Ejemplo: No puede aspirar a continuar en el trabajo, una vez vencido el plazo; no puede
aspirar a una promoción por cuanto ha sido contratado por una actividad especifica; no puede
aspirar a acumular antigüedad etc.
De este planteamiento se deduce que el Contrato por tiempo indeterminado, que es el
Contrato tipo, se desprenden todos los derechos sin exclusión contemplados en la legislación
laboral.

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

En atención a su duración los Contratos de Trabajo se clasifican según nuestra legislación
Arto. 25 C.T.:
Contrato por tiempo indeterminado o de duración permanente, siendo éste el que las partes
pactan para que sus prestaciones se prolonguen indefinidamente en el tiempo, sin limites en
su duración.

Requisitos del Contrato de Trabajo por tiempo indefinido o indeterminado:

Es un contrato sine die: El contrato de tiempo indefinido fija la fecha de inicio, de nacimiento
de la relación pero no menciona su terminación, debido a que se trata de un acontecimiento
futuro e incierto. No hay seguridad de su fecha de terminación por que ello va a depender del
mutuo consentimiento, la muerte del trabajador, el fallecimiento del empleador cuando

9
conlleve como consecuencia ineludible la terminación del contrato, la renuncia del trabajador,
el despido etc ( Arto. 41 y 43, 45, 48 C.T). En otras palabras, de antemano no se conoce ni se
tiene idea del momento en que los derechos y las obligaciones se extinguen.

Debe celebrarse por escrito, únicamente se admiten los contratos verbales en los casos
permitidos por el Arto. 24 Del C.T.

Contrato por Tiempo Determinado o Definido:

El contrato por tiempo definido o duración determinada, se define como “ aquel para el que las
partes niegan ab initio la permanencia indefinida de su relación y prevén al tiempo de contratar
la ocurrencia de un hecho que pondrá fin a aquella”.

Requisitos del Contrato por tiempo definido:

Corresponde a las labores no permanentes.
En nuestra legislación el Contrato de Trabajo por tiempo definido, por ser una figura
excepcional, solo puede celebrarse en los casos que expresamente estén autorizados por la
ley, los cuales van dirigidos a satisfacer una necesidad transitoria, limitada en el tiempo, de la
empresa, siendo las circunstancias concretas en que cabe la duración definida del contrato de
trabajo, cuando lo permita la naturaleza del trabajo, que constituye el objeto de la prestación
(sea trabajos que no constituyen una ocupación de necesidad permanente en la empresa o el
establecimiento).
Así por ejemplo cuando el contrato tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador
en uso de licencia, vacaciones, o para realizar un trabajo que requiere conocimientos técnicos
o científicos determinados, o por cualquier otro impedimento temporal, y en los demás casos
previstos en el código del trabajo.

El contrato de trabajo de tiempo determinado es un contrato por tiempo cierto. Al momento de

suscribirse el contrato de trabajo por tiempo definido, las partes conocen a ciencia cierta
cuando empieza a regir y cuando se produce la terminación. El pacto lleva “ en sí mismo la
fecha de su conclusión”.
El contrato de trabajo de tiempo determinado debe celebrarse por escrito, por que de lo
contrario se presume la inexistencia de plazo.

Por regla general los Contratos de Trabajo son siempre a Tiempo Determinado.
Excepcionalmente los Contratos tienen plazo de duración determinada.

TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TIEMPO DETERMINADO EN A

TIEMPO INDETERMINADO:
El Arto. 27 C.T., dispone la posibilidad de que el Contrato de Trabajo de tiempo determinado
pueda automáticamente transformarse en un contrato sin plazo cuando hubiere expirado el

10
plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios por
treinta días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se
prorrogue nuevamente.
Por esta disposición se trata de evitar la Proliferación o Abundancia de Sucesivos Contratos a
Tiempo Determinado, y la Ley por un Mandato Imperativo, cuando se cumplen las condiciones
en ella señalados los Transforma Automáticamente en A Tiempo Indeterminados. Es
explicable el espíritu de estas Normas Jurídicas ya citadas, por cuanto pretende Proteger a los
Trabajadores contra Pretensiones de Empleadores que tratan de usar algunas Figuras
Legalmente establecidas en la misma Legislación Laboral, para evadir la satisfacción de
Derechos de los Trabajadores y el cumplimiento de Obligaciones para con éstos. Y una de
estas Figuras utilizadas con propósitos evasivos es el Contrato de Trabajo a Tiempo
Determinado, que se utiliza para obviar el Pago de Derechos como la Antigüedad y otros que
se adquieren con el simple transcurso del tiempo. Así entonces, cuando transcurrido el plazo
del Contrato de Trabajo a Tiempo Determinado y el Trabajador sucesivamente sin la firma de
uno nuevo continúa prestando sus servicios por treinta días más, o cuando transcurrido el
plazo de un tercer Contrato suscrito sucesivamente en las mismas condiciones, se firme uno
nuevo o el trabajador sin firmarlo continúe prestando el Servicio, la Ley ordena su
Transformación o Conversión Automática en A tiempo Indeterminado, sin necesidad de
Declaración expresa de las Partes, y una vez ocurridas cualesquiera de estas circunstancias,
en caso de Reclamaciones de Derechos que le correspondan al Trabajador por estar sujeto a
un Contrato de Tiempo Indeterminado, tales como la Antigüedad o la Indemnización por
Despido del Arto. 45 C.T., las autoridades deben declarar la existencia del Contrato a Tiempo
Indeterminado, retrospectivamente desde la fecha de iniciación de la relación de Trabajo y
declarar la existencia de los Derechos Inherentes a éste.

ATENDIENDO A SU FORMA LOS CONTRATOS SE CLASIFICAN EN:

Escritos y Verbales:
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Cuando es escrito se redactara en dos
ejemplares firmados por el empleador y trabajador, entregándose uno de ellos al obrero o
empleado. Las copias pueden presentarse al Ministerio del Trabajo para su certificación.

Se celebra verbalmente Arto. 24 C.T. cuando se refiere al:

Trabajo en el campo.
Servicios domésticos.
Trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días.

En este supuesto la ley establece una serie de requisitos destinados esencialmente a la

máxima protección de la parte trabajadora y obliga al empleador suministrar al trabajador
dentro de los primeros tres días de trabajo, una constancia que contenga:

11
Fecha de iniciación de la relación de trabajo.
El servicio a prestar u obra a realizar.
Salario estipulado.
Para efecto del probar la existencia de la relación laboral, dicha constancia será suficiente,
salvo prueba en contrario.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

EL TRABAJADOR
El Art. 6 del C.T. determina quienes son trabajadores: Son trabajadores las personas naturales
que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o
permanente se obligan con otra persona natural o jurídica denominada empleadora una
relación de trabajo, consistente en prestarle mediante remuneración un servicio o ejecutar una
obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada.

Cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio u obra a ejecutar,
conforme el pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u otras personas, el empleador de
aquel lo será de esta, previo consentimiento expreso o tácito

El concepto anterior distingue los siguientes elementos:

a) Sujeto obligado: persona física.
b) Objeto de la Obligación: prestación de servicios.
c) Naturaleza de la prestación: personal y subordinada.
d) Sujeto favorecido o beneficiado: persona física o persona moral.

Sólo la persona física, esto es, la individualmente considerada, puede ser trabajador. Un
sindicato, una asociación o una persona moral de cualquier tipo, no pueden tener carácter de
trabajador aun cuando se contrate con ellas y puedan resultar obligadas a prestar servicios.
En los trabajos que se llevan a cabo en los puertos.

La prestación de los servicios debe ser personal y subordinada. Personal implica que es
intransferible; cuando hay transferencia, la relación de trabajo varia. Una persona física inicia
la prestación de servicios y, con el propósito de no interrumpir la actividad, llama a un sujeto
diverso para que continúe la labor; en ese momento, la primera relación laboral desaparece y
nace una nueva.
En el caso de los trabajadores, no opera la sustitución del trabajador, como en el caso de los
empleadores, pues si por cualquier razón el trabajador manda a otro trabajador a sustituirlo, el
empleador no esta obligado a aceptarlo, y si lo acepta, la relación de trabajo se sustituye en el
nuevo trabajador y el empleador es responsable jurídicamente con este en todo lo
concerniente a los derechos laborales que le asisten de acuerdo a nuestra legislación laboral.

12
En el caso de los trabajadores de la salud y de la educación, por costumbre, el trabajador
manda su sustituto y él es responsable del salario de este, pero siempre debe contar con la
aprobación del empleador, pero si este trabajador se accidentara, o no le pagara el trabajador
sustituido su salario, el empleador esta obligado al pago del salario y a los riesgos
profesionales que sufriera el trabajador en ocasión de su trabajo.

TRABAJADOR DE CONFIANZA

El Art. 7 del C.T. establece la categoría de Trabajadores de Confianza:

La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores
desempeñadas y no de la designación que se da al puesto. Siempre son trabajadores de
confianza los directores o administradores que ejecuten funciones de dirección en nombre del
empleador y que por su carácter legal establecido en el presente código, puedan sustituir a la
persona natural o jurídica que representen.
Los trabajadores de confianza desempeñan funciones de dirección, inspección vigilancia o
fiscalización, con carácter general dentro de la empresa o el establecimiento, así como las que
se relacionan con trabajos personales del patrón.

Los trabajadores de confianza se dividen en dos grupos: los que tienen una función general en
la empresa o en él establecimiento y los que efectúan trabajos vinculados directa y
personalmente con el patrón.
Para Guillermo Cabanellas "son empleados de confianza los que por la responsabilidad que
tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige,
cuentan con fe y apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la empresa.

Para Mario de la Cueva, "ahí donde están en juego la existencia de la empresa, sus intereses
fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de su establecimiento, el orden esencial
que debe reinar entre los trabajadores debe hablarse de empleados de confianza.

De acuerdo con lo anterior, podemos concretar que:

a) Son trabajadores.
b) Se distinguen de los demás trabajadores por las funciones que desempeñan, o por la
honradez con que las realizan.
c) Cuentan con fe y apoyo especiales del empleador.

EMPLEADOR:
El Art. 8 C.T. dispone que Empleador es la personal natural o jurídica que contrata la
prestación de servicio o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración.
"Empleador es la persona física moral que recibe el beneficio de la prestación de servicios de
uno o más trabajadores." Si consideramos al empleador como el beneficiario de los servicios,

13
no debe pensarse en una relación utilitaria directa, ni en que el servicio del trabajador tenga
como objeto o fin permitir el lucro. Los empleadores son aquellos que resultan beneficiados
por la actividad que desempeñan el trabajador, lo mismo el encargado de la limpieza que el
gerente de la empresa.

Este concepto introduce la novedad al señalar que la utilización de trabajadores, e incluso el

simple beneficio recibido por la prestación de servicios, genera la relación de trabajo.

SUSTITUCIÓN PATRONAL
El articulo 11 del C.T. dispone que la sustitución patronal no afectará las relaciones de trabajo
de la empresa o establecimiento. El substituto será solidariamente responsable con el
substituido de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo, generadas antes de la
fecha de la substitución.
A efecto de que los trabajadores puedan conocer el cambio de patrón y de que nazca la
obligación solidaria, el patrón deberá dar aviso por escrito a los trabajadores o al sindicato del
cambio; sin este aviso los trabajadores podrán considerar como patrón al anterior y no correrá
el término de seis meses de obligación solidaria.

El precepto contiene estos supuestos:

a) La sustitución no afecta las condiciones de trabajo.
b) El Empleador sustituto es solidariamente responsable con el sustituido de las obligaciones
que se deriven de las relaciones de trabajo, anteriores a la fecha de sustitución por un periodo
de seis meses.
Tomando en cuenta los criterios doctrinales al respecto puede afirmarse que para empezar a
contar el término de la responsabilidad solidaria de ambos empleadores, es necesario que se
haya dado aviso por escrito al Sindicato o a los trabajadores.
De esta forma consagra la permanencia de los trabajadores y la vigencia de los beneficios que
deriven de la contratación o de la costumbre.
En el caso de la sustitución del empleador no se requiere de la aceptación del sindicato o de
los trabajadores para su eficacia.
Nuestra Legislación no contempla la obligatoriedad del empleador de comunicar al sindicato y
en su defecto a los trabajadores la sustitución del empleador, pero debe de entenderse que se
le debe de comunicar a los trabajadores para los efectos legales que concurren con el cambio
de empleador.

REPRESENTANTE DEL EMPLEADOR:

El Arto. 10 dispone se consideran representantes de los empleadores y en tal carácter,
obligan a estos en su relación con los demás trabajadores, los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barco y en general las personas que en nombre de otras
ejerzan funciones de dirección y administración.

14
Cuando el empleador es una persona moral no puede realizar en forma directa las actividades
de dirección o administración de la empresa; requiere de personas físicas que lo representen.
El empleador, persona física, también necesita de otras que transmitan sus ordenes y dirijan o
coordinen las actividades de los trabajadores. La representación comprende diversos
aspectos de las múltiples relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento..
No debe confundirse al representante del empleador con el trabajador de confianza. Cuando
hablamos de funciones de dirección y de vigilancia, éstas caen dentro de la figura de
trabajador de confianza, si son de carácter general; todo trabajador de confianza que realiza
dichas funciones, es un representante del empleador, pero no todo trabajador de confianza es
representante del empleador Él termino del representante es amplio, el de trabajador de
confianza, es restringido.
Doctrinariamente se ha abierto una discusión de sí el representante del empleador es o no un
trabajador y si goza de las prerrogativas que establece la legislación laboral.

En este sentido, en nuestra legislación no cabe duda de que el representante del empleador,
es un empleado mas de la empresa, con condiciones especiales de trabajo por su status, sus
limitaciones para ejercer algunos derechos laborales, están en función de sus intereses y no
por impedimentos legales, pues bien por su condición de representante del empleador no le
conviene afiliarse al sindicato, pero goza de todos los derechos que establece la Legislación
Laboral.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Según el Arto. 20 del Código del Trabajo, el Contrato de Trabajo debe contener los requisitos
mínimos siguientes:
a) El lugar y la fecha de su celebración;
b) La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido
del representante legal de la entidad empleadora;
c) Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse;
d) La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o
nocturna;
e) Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración
indefinida;
f) La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se
conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por
participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial,
así como la forma de cálculo en la remuneración;
g) Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o
firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos.

15
Este precepto comprende los requisitos esenciales que debe contener un Contrato de Trabajo,
aún cuando en caso de que el Contrato sea Verbal o cuando siendo escrito se omitan algunos
de ellos el presente Código actúa supletoriamente para llenar su vacío. La importancia de
dichos Requisitos radica en:

a) Para determinar la competencia por razón de Territorio, de la Autoridad Laboral que

conocería de eventuales conflictos que se originen en la ejecución del Contrato de Trabajo
según el Arto. 277 C.T., y para determinar a través del conocimiento de la fecha de iniciación
de la Relación Laboral, la cuantía o monto en que deban pagarse o gozarse de los Derechos
Reclamados tales como Antigüedad, Vacaciones, Décimo Tercer Mes, etc.,;

b) Es necesario identificar a plenitud desde el inicio de la Relación de Trabajo a las Partes

que intervienen en la misma, para facilitar la exigibilidad en el cumplimiento de las
obligaciones recíprocas o las comunicaciones que deban hacerse entre ambas Partes;

c) En el Contrato de Trabajo debe establecerse con claridad el Cargo o Puesto a

desempeñarse por el Trabajador, con todas las Facultades y funciones que comprende el
ejercicio del mismo.

d) Debe determinarse con especificidad las Obligaciones del Trabajador respecto al servicio
que debe prestar para el Empleador, lo que ofrece facilidades para establecer los
Incumplimientos de parte del Trabajador que puedan dar lugar a Sanciones o Despidos.

e) Siendo que existen diferentes tipos de jornadas, y cada una de ellas tienen duraciones
variadas según lo sean, es necesario determinarlas en el Contrato para precisar lo relativo a
los Trabajos realizados en Jornadas Extraordinarias;

f) Su importancia radica en contrastar si el Salario pactado no es inferior al Mínimo establecido

para el Sector Económico en que se Suscribe el Contrato de Trabajo. De igual forma para
determinar las Multas o Indemnizaciones que acarrean los retrasos en los plazos de pagos, y
los montos para calcular el pago de Prestaciones Sociales;

g) La importancia de la firma perfecciona el consentimiento de las Partes. Recordemos que el

Consentimiento de los Sujetos contratantes se ve limitado en esta materia laboral, puesto que
las Partes no son completamente autónomas para decidir, sino que están limitados a cumplir
con las garantías y condiciones mínimas establecidas por este Código del Trabajo.

El hecho de que la Ley disponga los antes mencionados como requisitos del Contrato de
Trabajo, no significa que estos sean limitativos.

16
En este sentido lo idóneo y recomendable es fijar y prevenir en el contrato de trabajo todas
aquellas situaciones que puedan suscitarse en el transcurrir de la relación de trabajo, ya
condicionadas por la situación socioeconómica del país o de la empresa, o por circunstancias
de justificable necesidad.

LA JORNADA LABORAL

CONSIDERACIONES GENERALES

Las partes pueden convenir libremente, en el contrato de trabajo, determinadas situaciones

relativas a la prestación de los servicios; pero no les es dable superar el límite que el
legislador ha establecido con respecto a la jornada laboral; de manera que, aun cuando el
trabajador lo consienta y el patrono lo quiera, la duración del trabajo no puede pasar de cierto
límite. El problema de la fijación de este límite, y las causas que lo motivan, es uno de los más
interesantes dentro de la estructura de la legislación laboral.

En otras épocas, la duración de la jornada de trabajo se determinaba, en general, en función

de las horas de luz natural y del tiempo necesario con el fin de producir lo suficiente para
satisfacer las necesidades fundamentales, actualmente influyen principalmente factores de
orden técnico, social y económico para fundar con ellos la limitación de la jornada de trabajo.

Como afirma Despontin, "la jornada, en especial, no se gobierna por la autonomía de la

voluntad o por la vocación del empleador o empleado, como no se consulta al niño sobre la
conveniencia de asistir a la escuela, o al insano sobre la dirección de sus negocios. En estas
respectivas materias, obrero, niño o insano son incapaces de formular sus decisiones". Esa es
la causa por la cual cabe sostener que la cuestión del horario de trabajo es sumamente
importante desde el punto de vista del Derecho, de la Economía y de la Medicina; y por ello se
afirma que "la lucha por la disminución del horario de trabajo es la lucha humana por la vida, y
la lucha por una vida humana".

LA JORNADA DE OCHO HORAS

Owen, al expresar que 8 horas de trabajo y una buena organización podrían crear
superabundancia de riqueza para todos, se adelantó mucho a su tiempo. Para justificar la
limitación de la jornada a 8 horas, daba las siguientes razones:

a) porque es la jornada más larga, teniendo en cuenta el vigor medio y concediendo a los
débiles tanto derecho a la vida como a los fuertes, que la especie humana puede resistir,
conservando la salud, la inteligencia y la tranquilidad de espíritu;

17
b) porque los descubrimientos físicos y químicos modernos hacen innecesario un esfuerzo
mayor; c) porque con 8 horas de trabajo y una buena organización industrial se pueden crear
suficientes riquezas para todos; d) porque nadie tiene derecho a exigir de sus semejantes un
trabajo mayor del que es preciso para atender a las necesidades de la sociedad, con el solo
fin de enriquecerse;

e) porque el verdadero interés de cada uno consiste en que todos disfruten de buena salud y
estén satisfechos.

Fue vieja aspiración de los trabajadores la aplicación de la Ley de los tres ocho, consistente
en 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso o de esparcimiento y 8 horas de sueño.

La experiencia vino a demostrar que era acertada esa división, por lo menos dentro del orden
de actividad que corresponde a la gran industria más generalizada en los países europeos. En
un individuo normal 8 horas de trabajo pueden ser soportadas sin menoscabo para su salud,
siendo su rendimiento suficientemente intensivo para lograr una producción, sin necesidad de
ampliar su presencia en el lugar de trabajo, ya que mayor lapso representa un rendimiento
inferior. Las 8 horas, como medida general de trabajo, se han adoptado ante consideraciones
de carácter social, económico, fisiológico y técnico, aunando intereses; ello siempre dentro de
un concepto determinado en una época dada.

La reducción de la jornada de trabajo descansa más en razones y motivos de orden

humanitario. Empero son muy diversos los fundamentos invocados para han esgrimido
consideraciones relativas a la salud de los trabajadores y a su vida familiar y cívica; también,
la cuestión de la limitación de la duración del trabajo ha sido ligada a la del paro forzoso; se ha
planteado el problema igualmente sobre un terreno ideológico o político y se han formulado
asimismo razones humanitarias.

IMPORTANCIA DE LA JORNADA LABORAL

Por oposición al salario, la jornada de trabajo tiene, dentro del contrato laboral, una
importancia que no la supera ninguna de sus otras instituciones; no ya sólo por cuanto con
ella se determina el rendimiento del trabajador, sino porque, para fijar su limitación, interviene
una serie de factores de carácter social, fisiológico y económico que atañen, en forma directa,
a la persona del trabajador y al interés superior toda la sociedad. En la jornada laboral
participan situaciones de orden público", concernientes a su limitación, a la forma de prestar el
trabajo, a las exclusiones en cuanto a los beneficios de la ley y a las limitaciones que para
ciertos trabajos deben dictarse en relación con determinados trabajadores; y en ella la

18
injerencia de los poderes públicos se hace sensible, como en la regulación y fijación del
salario, en forma tan intensiva, que ha sido calificada la jornada como la institución
jurídica madre, dentro del Derecho del Trabajo. "De su estudio y reglamentación han
derivado otros institutos importantes, como son los referentes a los descansos - semanal,
vacacional o anual, etc., que constituyen el aspecto pasivo de la duración del trabajo. En torno
a la jornada giran los más importantes institutos o problemas del Derecho del Trabajo, así
como de la Seguridad Social, etc. Más aún, la influencia de la reglamentación de la jornada de
trabajo no sólo gravita en el Derecho Laboral, sino también en la colectividad toda, debido a la
estrecha vinculación de la jornada en el desenvolvimiento ético, cultural, biológico, técnico,
etcétera.

DEFINICION LEGAL:

En el Código del Trabajo actual en su Arto. 49 C.T. establece que "Se entiende por jornada
de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador;
cumpliendo sus obligaciones laborales..."

Por jornada de trabajo se entiende el lapso convenido por las partes, que no puede exceder
del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador a las órdenes del patrono o
empresario, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. Es casi unánime la
doctrina en observar como requisitos esenciales los expresados; y, en tal sentido, Colotti
entiende por jornada de trabajo, "el tiempo durante el cual, diariamente, el trabajador se
encuentra a disposición del patrono para cumplir la prestación que le impone el contrato de
trabajo" , Para Nelio Reís, el horario de trabajo es "la fijación de la cantidad de tiempo dentro
del cual el trabajo se debe realizar" ; y para Montonero Baca,, el tiempo durante el cual el
trabajador permanece en la negociación a disposición del patrono" .

TIEMPO COMPUTABLE COMO DE TRABAJO

Tres distintos criterios se han sostenido para establecer la extensión de la jornada de trabajo:
a) el del trabajo efectivo prestado por el trabajador; b) el de la dependencia, en el sentido
restringido, del trabajador; c) el criterio de la dependencia, en sentido amplio, del trabajador.

En general, la legislación positiva y la doctrina coinciden en considerar que se estima jornada

de trabajo "el tiempo durante el cual el trabajador estuviere a disposición del empresario,
inclusive las pausas breves y convenidas concedidas al trabajador para que descanse".
Compútanse como tiempo de trabajo efectivo: a) aquel durante el cual el trabajador esté a
disposición exclusiva del patrono; b) aquél en que el trabajador permanece inactivo, dentro de
la jornada, cuando la inactividad es extraña a su voluntad, a su negligencia o a las causas
legítimas de suspensión del contrato; c) el tiempo requerido para su alimentación, dentro de la

19
jornada, cuando la naturaleza del trabajo, o la voluntad del patrono, exigen la permanencia del
trabajador en el lugar donde realiza su labor. d) el tiempo en el que el trabajador no puede
salir de su lugar de trabajo. El cómputo del tiempo de trabajo como efectivo debe hacerse de
forma tal "que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre
en su puesto de trabajo.

TRABAJO EFECTIVO

La idea original en relación con la jornada de 8 horas era que durante este lapso el trabajador
debía prestar un trabajo efectivo, no computándose dentro de la jornada las reducciones
motivadas por descanso8 o intercalación de horarios. Tal enfoque es el de la definición de la
jornada de trabajo, adoptada en la reunión de los ministros de Trabajo de Alemania, Bélgica,
Francia, Gran Bretaña e Italia, celebrada en Londres, en mayo de 1926: "La duración del
trabajo es el tiempo durante el cual el personal permanece a disposición del empresario, no
comprendiendo los descansos durante los cuales el personal no se encuentra a disposición de
aquél".

Como tiempo efectivo dentro de la jornada normal se computa aquel en que el trabajador no
puede salir de su lugar de trabajo, sea durante su horario de comida o de descanso, de forma
tal que si está a disposición o cumpliendo necesidades de la empresa, el tiempo
correspondiente a dichos actos le será contado como tiempo efectivo de trabajo , siendo la
fórmula a aplicar la de que se considera como jornada de trabajo efectiva el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición del patrono , o aquel en que no puede disponer
libremente de su propia actividad o desplazamiento.

De acuerdo con lo expresado, para la aplicación de las legislaciones especiales sobre jornada
laboral, el trabajo debe ser efectivo. No lo constituye, a juicio de De Litala: a) el tiempo para
llegar al lugar de trabajo; b) los descansos intermedios; C) las interrupciones del trabajo.
Empero no coincide esa opinión con la doctrinal y legislativa; la propia Ley italiana sobre
jornada de trabajo ha considerado como trabajo efectivo, y que como tal debe de retribuirse,
en la agricultura: a) los descansos intermedios; b) el tiempo para ir al campo o al lugar de
trabajo y para regresar, según la costumbre; c) el tiempo necesario para afilar las hoces, salvo
pacto en contrario.
Aparte de las expresadas, existen otras formas de computar el tiempo de trabajo; se ha
distinguido así entre el reglamentario, el nominal y el efectivo. El tiempo reglamentario (works
time) es "el tiempo fijado para el trabajo por la dirección de la fábrica". El tiempo nominal
(nominal time) es "el tiempo durante el cual se considera que el trabajador está presente en la
fábrica; en este tiempo no se comprenden los períodos de ausencia por causa de la
enfermedad, el tiempo perdido por llegar tarde o por salir antes la hora, etcétera". Por último,
debe entenderse por tiempo efectivo (actual time), "el tiempo de trabajo efectivo; en este

20
tiempo no se incluyen todos los períodos excluidos del tiempo nominal y además el tiempo
perdido por retardo en comenzar el trabajo o por cesación de éste antes de la hora de parada
normal, las interrupciones ocasionadas por la espera de materiales y las numerosas paradas,
de escasa duración, debidas a varios motivos (conversaciones, etcétera)”.

En relación a los reposos debe distinguirse, entre aquellos en que el trabajador no está
obligado a trabajar, por no estar dispuesto a ello, y el tiempo en que el trabajador no trabaja,
pero tiene que mantenerse a disposición del patrono.

Este tiempo vacío, durante el cual el trabajador debe mantenerse a disposición o en reserva,
suele formar parte de la duración del trabajo efectivo, sobre todo cuando este tiempo es más o
menos imprevisible y, por eso, incalculable de antemano. Pero hay actividades en las que las
horas de mera disposición (de espera) se producen con cierta regularidad, o conforme a un
plan de trabajo efectivo; esto es, no se computan en la jornada normal de trabajo. El tiempo de
espera, si el trabajador se encuentra a las órdenes del empresario, se considera como jornada
efectiva de trabajo. Se trata de retribuir, estimando como trabajo efectivamente prestado, el
tiempo que el trabajador consume sin hacer nada, sin actuar; pero estando dispuesto a
trabajar, a cumplir las órdenes que se le den. No hay que confundir, sin embargo, esta
situación con aquellas formas de trabajo en que la actividad consiste precisamente en una
espera o en una custodia ya que, como sostiene Barassi, la actividad de vigilancia es actividad
de trabajo"
No se considera trabajo efectivo el referente a ocupaciones que exigen, por su naturaleza y
calidad, trabajo discontinuo, o de simple espera o custodia; por lo cual la limitación de la
duración del trabajo no se verifica cuando se trata de trabajo discontinuo o intermitente.

Coincidimos con Raggi Ageo en el sentido de que, teniendo en cuenta la "existencia del
elemento dependencia que tipifica al contrato de trabajo, cuando a causa de dicha de-
pendencia el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo, estará realizando una
jornada de trabajo. A la ley no le interesa si el trabajador está produciendo un resultado de
trascendencia económica para el patrono; le basta con saber que está impedido de disponer
libremente de su esfuerzo personal. La norma contractual impuesta por la ley será la de
obligar al contraprestatario a pagar la retribución por el esfuerzo del trabajador que ha tenido a
su disposición en esa jornada efectiva de trabajo, aunque no lo haya utilizado en nada".

La fórmula, a nuestro juicio, es que por jornada de trabajo debe entenderse el lapso durante el
cual el trabajador se encuentra a disposición del patrono en el lugar de la prestación de los
servicios; así, no sólo comprende el tiempo de prestación efectiva o real de servicios, sino
también el período en que el trabajador se encuentre a disposición del patrono, para que éste
pueda utilizar sus servicios. El tiempo en que el trabajador no se encuentra a disposición del
patrono, se considera tiempo libre para aquél; esto es, no computable dentro de la jornada de

21
trabajo. En esa forma, desde el momento en que el trabajador penetra en el lugar donde debe
prestar su trabajo hasta que sale de él, se valora cual duración del trabajo.

Sin embargo, debe considerarse, para computar ese tiempo como de prestación de servicios,
que ha de ser conocido por el patrono; pues el hecho de que un trabajador, terminada su
labor, en lugar de ausentarse del lugar donde realiza su trabajo, permanezca en el
establecimiento, no se considera prestación del trabajo, por cuanto no se encontraba a
disposición del patrono. Tampoco se computa el tiempo de descanso, siempre que durante
ese lapso el trabajador sea enteramente libre para disponer de su actividad como mejor guste,
y pueda permanecer o no, en el lugar de trabajo.

REGULACION DE LA JORNADA DE TRABAJO:

Nicaragua ha elevado a rango Constitucional los más esenciales derechos laborales entre
ellos el relativo a la jornada de trabajo que se encuentra preceptuado en el Arto. 82 Inco. 5 de
la Cn.

Nuestra Legislación Laboral vigente establece en el arto. 50 C.T. que el día natural para los
efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la mañana y la ocho de la noche. El
Arto. 51 C.T. establece que la jornada máxima de trabajo en Nicaragua es de 8 horas diarias o
48 semanales. Así mismo este mismo artículo en su párrafo primero establece que la jornada
de de trabajo efectivo nocturno no debe ser mayor de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos
semanales y en su párrafo cuarto establece que la jornada nocturna la que se ejecuta entre
las 8 de la noche de un día y las 6 horas del día siguiente determinando su duración en no
más de 7 horas y en su párrafo cinco establece en su parte final, que no obstante es jornada
nocturna y no mixta aquella en que se labora más de tres horas y media en periodos
nocturnos, y en el párrafo quinto del mismo artículo define que la jornada mixta, es la que
se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte de la jornada diurna y parte de la
nocturna, determinando su duración de 7 horas y media.

El Arto. 53 C.T. establece que la jornada ordinaria de trabajo, no podrá exceder de 6 horas en
los centros o puestos de trabajo insalubre declarados así por el Ministerio del Trabajo Así
mismo el Arto. 54 C.T. establece la obligatoriedad del Empleador de comunicar al Ministerio
del Trabajo, el lugar o centro de trabajo donde se realiza este tipo de labores. En caso de no
hacerlo los trabajadores tendrán derecho a denunciar la insalubridad del trabajo y pedir la
intervención de las Autoridades respectivas.

El Arto.133 C.T. establece la prohibición de los adolescentes, niños y niñas de trabajar en

centros de trabajo insalubres.

22
El Arto. 61 C.T. establece las categorías de trabajadores que no están sujetos a las
limitaciones de la jornada laboral pero prohíbe que estos trabajadores permanezcan en su
trabajo más de doce horas diarias y tendrán derecho durante ese término a un descanso de
cuatro horas en la forma que acuerden las partes, dejándose claramente establecido que la
jornada laboral efectiva de estos trabajadores no podrá exceder de ocho horas a como lo
establece el Arto. 51 C.T.

El Arto. 59 establece que los trabajadores no están obligados a realizar trabajos

extraordinarios salvo en los casos de interés social o fuerza mayor dejando puntualmente
señalados en sus inciso a, b, c, d, esos casos de excepción.

El Arto. 58 del C.T. establece que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a
tres horas diarias ni nueve semanales, a excepción de que establece el Arto. 59 C.T.

HORAS EXTRAORDINARIAS

La prolongación del trabajo fuera de la jornada legal establecida, o del cálculo de horas
máximas autorizadas por semana, significa un trabajo suplementario que posee distinta
consideración al trabajo normal.

Se exige que se den los siguientes requisitos: a) una situación de excepción; b) ser
absolutamente necesario el recurrir al trabajo extraordinario para cubrir necesidades de las
empresas o por motivos de interés general; c) faltar mano de obra especializada en la
industria que abarque la derogación La excepción temporal de la ley tiene así un límite en
cuanto al tiempo y al número de horas extraordinarias que pueden trabajarse.

Como bien se ha sostenido, la jornada extraordinaria de trabajo, para ser tal, debe ser
prestada en forma temporal, eventual o excepcional. Una jornada suplementaria de trabajo
prestada cotidianamente seria el derrumbe y violación del beneficio de la limitación de la
jornada diaria, causa por la cual los patronos se deben considerar obligados a mantener a su
servicio un numero tal de trabajadores que, sin necesidad de que ninguno de ellos prolongue
su tiempo de trabajo, la actividad normal del negocio se desarrolle o se realice dentro de las
jornadas previstas por la ley. Estando ajustada una industria a ese principio de organización,
sólo presentándose circunstancias anormales, que hagan necesaria la prolongación de la
jornada de alguno o de algunos obreros ocupados en ella, surge por parte de éstos la
obligación de prestar servicios una vez concluida la jornada de trabajo. En cualquier otro caso
que no coincida con la situación prevista, el obrero puede negarse a prolongar la jornada de
trabajo".

23
DEFINICION DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Define Montonero Baca la jornada extraordinaria como "la que excede del Límite de la jornada
normal u ordinaria, exceso que es de duración temporal, relacionado con las actividades
habituales de la producción a que se dedica el centro de trabajo y siempre que ese exceso o
prolongación del servicio sea objeto de sobreremuneración". Trabajo extraordinario es para
Colotti: "aquel que se ejecuta fuera de la jornada normal y en interés exclusivo de la empresa,
con miras a acrecentar la producción o a favorecer la satisfacción de necesidades técnicas de
aquélla”. Se han definido también las horas extraordinarias como aquellas trabajadas
"después de haberse efectivamente trabajado durante toda la jornada legal, las que son
suplementarias; porque dentro de la jornada diaria vienen a sumarse a las horas ordinarias de
la misma" y el tiempo extra, como el tiempo trabajado además del establecido por la ley, por
los convenios colectivos o por los reglamentos de empresa, por el cual se pagan salarios más
elevados”. En conclusión son horas extraordinarias aquellas que el trabajador cumple sobre la
jornada máxima legal permitida, haciéndolo a continuación del trabajo ordinario o habitual que
venía desempeñando y con remuneración acrecida.

LIBERTAD DEL TRABAJADOR DE PRESTAR SERVICIOS EXTRAORDINARIOS

Partimos del principio de que el trabajador en ningún caso puede ser obligado a prestar
servicios extraordinarios que no sean fundados en fuerza mayor o en necesidad ineludible.

Si se trata de un servicio extraordinario, pueden darse, entre otras, las siguientes situaciones:
a) que sea motivado por fuerza mayor o que sea de necesidad ineludible; b) en otro caso, que
esté debidamente autorizado.

Cuando el trabajo es motivado por fuerza mayor o necesidad ineludible, el trabajador no

puede negarse a prestar los servicios que se le exijan, incluso si éstos no son de su categoría
profesional; ya que lo que se tiene en cuenta entonces es la necesidad que impone la
prestación en pro del bien común que representa la empresa.

Respecto a los trabajos que han sido debidamente autorizados, pueden darse, entre otras, las
siguientes situaciones: a) si se trata de recuperación de horas perdidas; b) si corresponde a
necesidad de aumentar la producción; c) las condiciones propias del contrato de trabajo. Nos
inclinamos por el criterio que sostiene que el trabajador no puede ser obligado a trabajar horas
extraordinarias, salvo que se trate de recuperar horas perdidas; en cuyo caso, realmente, no
se sobrepasa la duración máxima semanal o cuando expresamente se haya establecido en
convenio, ya que no cabe imponer obligaciones unilaterales.

24
Una vez finalizada su jornada normal o legal de trabajo, el trabajador puede negarse a seguir
prestando sus servicios al patrono si éste no invoca una causa legítima; esto es, admitida por
la ley, para hacer viable su demanda de trabajo extraordinario, sin perjuicio de la obligación en
que se encuentra de abonar el que se preste con el recargo que este establecido por ley o
convenio colectivo de trabajo. Y si esta negativa es válida para cualquier trabajo, más lo será
en relación al trabajo insalubre, peligroso o nocivo.

El trabajador puede negarse a prestar o seguir prestando servicios que excedan la jornada
máxima legal, salvo en casos excepcionales previstos expresamente en la ley, por cuanto la
facultad patronal de fijar el horario del trabajador juega, por así decir, sólo cuando se ajuste a
la norma legal que le otorga ese derecho, de forma tal que el patrono obra sin derecho, y en
forma abusiva, cuando pretende imponer un horario de trabajo que excede los límites legales.

Ello equivale a que sólo pueda requerírsele la prestación de trabajos extraordinarios en los
que medien esas circunstancias y, naturalmente, se encuentren dentro del límite que se
autoriza y medie, igualmente, la intervención de la autoridad de aplicación para que ésta
acepte como justificado el pedido de autorización que corresponde hacer con carácter previo
al patrono.

PRUEBA DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

No siempre resulta fácil la prueba de los servicios extraordinarios prestados, pues la

presunción legal consiste en que la jornada de trabajo no excede del máximo establecido.
Dada la especial significación que tiene el hecho, para ambas partes contratantes, de haber
incumplido la ley, al demandar una y al prestar otros trabajos suplementarios por encima del
máximum autorizado, debe determinarse que la prueba de los servicios extraordinarios
corresponde al trabajador. Es así, no sólo por su carácter de prestaciones extraordinarias,
sino porque la ley únicamente establece, como norma, una jornada máxima; y los servicios
prestados sobre ésta exigen el consentimiento del trabajador y aquel que afirma, debe probar
la veracidad de sus aseveraciones. Empero, no consideramos lo más adecuado dificultar esta
prueba con una presunción juris et de jure, como la excepcional contenida en la Ley
portuguesa de contrato de trabajo, cuyo artículo 16 establece: "La prueba del pago del trabajo
extraordinario sólo podrá ser hecha mediante recibo especial", ya que tal prueba puede surgir
de cualquier otro medio admitido en Derecho.

La jurisprudencia de la Sala V del Tribunal Supremo de España coincide en establecer que es

imprescindible, para la procedencia del derecho al pago de horas extraordinarias, la
determinación concreta y exacta de los días y horas extraordinarias en cuestión; ha de constar
en forma precisa el número de las que excedan de la jornada legal. La dificultad que ofrece
una prueba de esta naturaleza obliga a admitir las presunciones aun cuando se debe

25
proceder, en todos los casos, con rigor suficiente como para fijar con exactitud la prestación
de los trabajos extraordinarios realizados.

La prueba sobre las horas extraordinarias trabajadas corresponde al trabajador; y además de

firme y convincente, debe comprender el número total de las reclamadas. Esa situación, que
aparentemente crea una seria dificultad al trabajador, no tiene nada de compleja si se
considera que el patrono está obligado a informar a la autoridad administrativa los trabajos
extraordinarios cumplidos por razones de fuerza mayor o de imperiosa necesidad, o de
solicitar la correspondiente autorización antes de realizarlos.

Se trata, entonces, de las horas trabajadas sin aprobación de la autoridad administrativa, con
infracción de normas legales; y es natural que en tal caso la exigencia del juzgador sea mucho
mayor; principalmente cuando el trabajo se extiende a largo tiempo sin que medie reclamación
alguna anterior.

En el mismo sentido las autoridades judiciales de nuestro país, en reiteradas sentencias han
sostenido que las horas trabajadas sobre la jornada legal deben ser probadas por el
trabajador, ya que aquí no es aplicable el principio de la inversión de la prueba, que sólo rige
en aquellos casos determinados en forma expresa en la ley. Se deben acreditar en forma
fehaciente, tanto en lo que se refiere a los servicios prestados como al tiempo en que se
cumplan; y la prueba ha de ser completa y asertiva. Para acreditar el trabajo extraordinario
cabe utilizar todos los medios de prueba, incluso por testigos. Demostrándose el trabajo en
horas extraordinarias, pero no probándose el importe exacto del tiempo suplementario
trabajado, puede diferirse éste al juramento estimatorio del trabajador, dentro de la suma
máxima prudencial que fije el juzgador. Pero no debe dejarse de lado que la prueba de las
horas extraordinarias debe ser concreta en relación a cada una de las horas cuyo pago
suplementario se reclama.

Es presunción contra el que invoca haber trabajado horas extraordinarias sobre la jornada
legal el hecho de no haber reclamado su pago durante largos años, ya que el silencio
guardado al recibir la retribución, así como la falta de protestas del trabajador, pueden
interpretarse desfavorablemente, al no haberse reclamado durante la vigencia del contrato
laboral.

EL SALARIO

Es la contraprestación que recibe el trabajador de parte del empleador por la ejecución del
trabajo por cuenta ajena.

26
Este puede retribuir el trabajo efectivo o los periodos de descanso que según la ley deben
computarse como de trabajo.
De ahí que existen retribuciones salariales y no salariales.

RETRIBUCIONES SALARIALES:

Son las cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por
determinados tiempos de descansos:
• Séptimo día
• Días feriados o asueto con goce de salario
• Vacaciones descansadas
• interrupciones de jornadas (jornadas continuas)
• Permisos legales o convencionales
• Interrupciones ajenas al trabajador

RETRIBUCIONES NO SALARIALES:

No se abonan por la realización del servicio, normalmente tienen un carácter compensatorio por
gastos incurridos en la prestación del servicio, por situaciones imprevistas que inciden en la
relación laboral, por negociación bilateral o actos de liberalidad del empleador. Ejemplos:
• Viáticos
• Indemnizaciones por despidos o de seguridad social.
• Beneficios socioeconómicos de la Convención Colectiva de Trabajo.

Estos pagos no salariales están caracterizados porque:

• No se tienen en cuenta para el abono de los periodos de descanso
• No se computan para las deducciones de seguridad social
• No se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del
empresario.

ESTRUCTURA DEL SALARIO:

Salario Base:

Es el tipo de remuneración fundamental, entendida como la más importante cuantitativamente.

Es fijada por unidad de tiempo, de obra o ambas a la vez. Puede ser idéntico al salario mínimo,
provenir del contrato de trabajo o acuerdos colectivos y sirve de parámetro para el cálculo de los
complementos salariales.

27
Complementos Salariales:

Son cantidades que se adicionan al salario base, que se fijan en atención a circunstancias
relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación de resultados de la empresa.
Estos pueden ser de tres tipos:

• Complementos personales: Se fijan en atención a condiciones de la persona del

trabajador: Antigüedad, Titulación, idiomas, otros similares. (incentivos)

• Complementos del puesto de trabajo: en función de ciertas características del cargo

desempeñado: peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, lejanía, etc...; de igual forma en
atención condiciones que tienden a mejorar la calidad o cantidad del trabajo realizado:
Asistencia, puntualidad, etc...

• Complementos dependientes de resultados: Comisiones que se determinan en función

del aumento de la productividad

FIJACIÓN Y MODIFICACION DEL SALARIO:

Según el Arto. 82 C.T.: El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser
menor que el mínimo legal.

Es decir que en este sentido el consentimiento de las partes está condicionado por la existencia
de una garantía mínima a favor del trabajador que es el Salario Mínimo, por debajo del cual no
pueden pactar ambas partes, y en caso de hacerlo dicha clausula o pacto cederá ante el texto
normativo, prevaleciendo el salario mínimo establecido en forma legal sobre el salario pactado.

La libertad de las partes para establecer y fijar el salario está referida más allá de los límites del
salario mínimo. Esa libertad para consentir se manifiesta únicamente cuando se trata de pactar
un salario superior al mínimo legal.

Un problema que merece especial tratamiento es el referido a la posibilidad de modificación del

salario pactado, después de iniciada la relación de trabajo. Es preciso entonces determinar qué
protección establece el orden jurídico al salario ordinario y demás remuneraciones o ingresos
que perciba el trabajador, y si este es susceptible de ser reducido.

En este sentido la garantía mínima del trabajador es el Salario mínimo, siendo imposible
legalmente que pueda pactarse por debajo del mismo ya al inicio de la relación laboral o estando
vigente la misma. De ello se deriva por tanto que es posible legalmente la reducción del salario
cuando este es superior al mínimo, pero siempre y cuando se cumplan los requisitos siguientes:

28
Que la reducción no desmejore el salario mínimo, es decir que el límite para la reducción del
salario es el mínimo legal para cada categoría;

Que exista el consentimiento expreso de ambas partes a través de la suscripción de un

acuerdo que fije la modificación de las condiciones salariales. También debe entenderse
existente el consentimiento tácito o presunto cuando una vez efectuada la modificación el
trabajador no reclama durante un plazo razonable que debe ser de un año como máximo, ya
que el silencio guardado al recibir la retribución modificada, así como la falta de protestas del
trabajador, pueden interpretarse desfavorablemente, al no haberse reclamado durante la
vigencia del contrato laboral.

Que la medida de modificación tenga una causa justificada y legalmente perceptible.

Generalmente se trata de causas económicas que tienen que ver con las condiciones
socioeconómicas de la empresa o del país. También puede tratarse de situaciones como la
reducción de la capacidad para trabajar en el trabajador.

FORMAS PRINCIPALES DE ESTIPULAR EL SALARIO:

a) Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado;
b) Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo
realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución;
c) Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado
dentro de un tiempo convenido.

SALARIO ORDINARIO:

Totalmente distinto al Salario mínimo es el salario ordinario, y este es el que se devenga durante
la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones.

El salario básico es siempre una referencia de la remuneración que fijan las partes en el
contrato de trabajo. Este no puede ser nunca inferior al salario mínimo, por lo tanto el salario
básico puede o no ser el salario ordinario dependiendo de si se pactó o no que se devengarían
otras remuneraciones o ingresos.
Los incentivos son reconocimientos que el empleador efectúan al trabajador por encontrarse
inmerso en ciertas condiciones o situaciones especiales y accesorias que tienen su origen en la
prestación de los servicios pero que no están comprendidos dentro del salario básico, tales como
antigüedad, lejanía, situación de riesgo, elevada producción, asistencia y puntualidad, etc.

29
Las Comisiones son ingresos que percibe el trabajador como resultado directo del servicio
prestado y que le permiten participación en determinado porcentaje de los ingresos que con su
trabajo se le permite conseguir y hacer recibir al empleador. Generalmente esta modalidad
salarial está ligada al sector comercio y servicio.

Salario mínimo es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios
prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las
necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.
Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras. Siendo que este salario se
percibe ocasional y excepcionalmente en virtud de laborarse jornada extraordinaria, este al
pagarse con un cien por ciento más de lo devengado ordinariamente, ya no debe incluirse en el
monto que sirve de base para calcular las prestaciones sociales e indemnizaciones que
establece el Código del Trabajo, salvo pacto en contrario, como es el caso del Convenio
colectivo del Sector Construcción que dispone el cálculo de las vacaciones y décimo tercer mes
en base al Salario Neto del trabajador incluyendo el extraordinario.

Lo importante aquí estriba en que la regla general consiste en que es el salario ordinario y no el
salario mínimo o básico el que sirve de base para el cálculo de las prestaciones y derechos
laborales que tienen una traducción equivalente en dinero a las que tiene derecho a percibir el
trabajador. Por lo tanto si el trabajador devenga otras remuneraciones que no están
comprendidos bajo las categorías de salario básico, incentivos y comisiones, estas no serán
consideradas salario, y no se tomarán en cuenta para el cálculo de los demás derechos que en
forma dineraria percibe el trabajador.

FORMA, LUGAR Y PLAZO DE PAGO DEL SALARIO:

Según el Arto. 86 C.T. el salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el
lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la
relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros ni de quince días
si se trata de empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por
razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el
pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir
la moneda. Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los
trabajadores que laboren en esos establecimientos.
En este sentido la falta de cumplimiento a la disposición antes señalada puede conducir a la
existencia de incumplimientos de parte del Empresario, que si se producen en forma reiterada e
injustificada puedan conducir a la terminación del contrato de trabajo por causa imputable al
empleador.
En el caso específico del plazo pactado para el pago del salario la falta de cumplimiento del pago
del salario en el tiempo convenido o en el que la ley ordene, se establece a favor del trabajador

30
una sanción para el empresario que se traduce en el pago de una indemnización que se pagará
directamente al trabajador por el retraso, consistente en el pago por cada una de las dos
semanas de trabajo subsiguientes a la primera, un décimo más de lo debido, por cada semana
de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito.

DEDUCCIONES AL SALARIO:

Del salario solamente podrán ser realizadas las deducciones legales correspondientes, siendo
estas las correspondientes al Seguro Social, la cuota sindical, y del Impuesto sobre la Renta.
Fuera de estas solamente podrán ser hechas que hayan sido debidamente autorizadas por el
trabajador en forma voluntaria.

Medidas de protección del salario

El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el décimo tercer mes y las indemnizaciones por
riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios:
a) Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares
del trabajador declarados judicialmente;
El salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se pagará en
forma inmediata.
Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán intereses.
El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su salario.
El salario mínimo es inembargable excepto para la protección de la familia del trabajador.

31
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una de las partes se vea
circunstancialmente impedida de ejecutar sus obligaciones. Ello se explica teniendo en cuenta
que las tareas deben ser cumplidas en forma personal y de forma sucesiva. Tal exigencia
determina que por razones de orden biológico social o patológicas, en algún momento el
trabajador se vea impedido de cumplir la función fundamental emergente del contrato.
Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios de lado patronal o por
eventualidades que determinan otras causas de interrupción. En estos casos de relación
laboral está sometida a suspensiones que no son conocidas en el derecho civil o comercial.

La suspensión del contrato del trabajo o relación laboral es una institución muy particular del
Derecho del Trabajo, creado para garantizar el mantenimiento de la relación laboral ante
situaciones que de forma temporal impiden su ejecución.

Esta figura tiene su fundamento en el carácter tutelar del Derecho del Trabajo y pretende
evitar que ante la imposibilidad del cumplimiento de la obligación principal por el trabajador y
en algunos casos del empleador, el contrato se extinga como ocurriría de aplicarse las reglas
generales en materia de contratos.

CONCEPTO SEGÚN LA DOCTRINA:

 La suspensión de la relación de trabajo constituye una situación de excepción en virtud

de la cual ésta deja de ejecutarse durante cierto tiempo. (El contrato de trabajo T.III. P. 27/
Cabanellas).

 Es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento

temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patronos y los efectos que se
producen. Mario de la Cueva.

 Otros autores opinan que la Suspensión de la relación laboral no es más que una
medida preventiva de que dispone el empleador y que le permite la ley, para que cesen
temporalmente las labores en la empresa, con el fin de evitar el desequilibrio financiero de la
empresa, provocados fundamentalmente por razones ajenas a su voluntad y la Estabilidad
Laboral.

NATURALEZA JURIDICA DE LA SUSPENSION:

32
La suspensión, salvaguarda la continuidad de la relación contractual, evitar una ruptura
definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su
cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera e
incumplimiento de las obligaciones contractuales o convencionales sin afectar su subsistencia
esencial, es decir que no afecta a la existencia, sino a la ejecución del contrato.

Se diferencia de las interrupciones de la prestación laboral, permisos, descansos, vacaciones,

etc., porque en éstos lo que se interrumpe es la prestación de servicios del trabajador,
subsistiendo la obligación de remuneración del empresario.

CARACTERISTICAS:

a. CAUSALIDAD (CAUSA VALIDA Y SUFICIENTE) La ley determina las causas válidas

que constituyen una suspensión del contrato de trabajo.

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones
es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente.

De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una violación

contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara
jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción
disciplinaria.

A diferencia de lo que sucede en materia de terminación del contrato, donde predomina la

rigidez, en materia de suspensión hay gran flexibilidad causal.

La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas

legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención colectiva, del contrato
individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador,
como sucede en el caso de la licencia voluntaria.

De la naturaleza de la causa dependerán los efectos. Los diferentes tipos de suspensión

detectables en la legislación y en la realidad se distinguen entre por la conjunción de ambos
extremos: causa y efecto. Así, en términos generales, la suspensión debida a causa no
imputable al trabajador conlleva en la mayoría de los casos el pago de remuneración, lo que
no sucede necesariamente cuando la causa obedece a la voluntad de aquél. En estas
materias, sin embargo, se aprecia una gran variedad de soluciones legislativas.

33
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralización por un
lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso
semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un
trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos
de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión,
debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación laboral, intrascendentes en
lo jurídico y en lo económico.

b. TEMPORALIDAD (TRANSITORIO, PROPORCIONAL A LA CAUSA DE ORIGEN)

Este también es una característica fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal,

transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su
naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en
casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa
de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento.

Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye

automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las
obligaciones.

EFECTOS:

A continuación se presentan algunos efectos de la suspensión que señala la doctrina, sin

embargo estos deben ser analizados para cada caso concreto, tomando en cuenta el
respeto a los convenios colectivos y los reglamentos internos.

a. Cese de la obligación de trabajar

El primer y principal efecto de la suspensión es obviamente el cese de la obligación de

trabajar. La suspensión implica necesariamente la exoneración del deber de rendir la tarea
comprometida como efecto natural de una causa preestablecida. La sola cesación del trabajo
no es una suspensión, jurídicamente hablando; para que haya suspensión se requiere causa
justificada.

34
La prestación del trabajo subordinado es la más típica de la relación laboral y por eso bien
puede decirse que, precisamente, hay suspensión de la relación de trabajo cuando se
suspende la exigibilidad de esa prestación que es la más típica (tipificante) de la relación de
trabajo.

Consecuentemente, la ausencia al trabajo no es ni la suspensión ni su causa, sino

consecuencia. No es que al no acudir el trabajador se produzca de facto la suspensión, sino
que, dada una causa justificada, el trabajador queda exonerado de la obligación de concurrir.

b. Cese de la obligación remuneratoria;

El correlato natural de la cesación del trabajo es la del pago remuneratorio, al menos en la

denominada suspensión perfecta o absoluta. El juego causa-efecto es aquí patente y
manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el efecto, que es la
remuneración.

En la suspensión imperfecta o relativa, empero, este efecto aparentemente no se produce: la

falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la retribución ni exime al empleador de la
obligación de pagarla.

Surge aquí una duda jurídica: lo que el empleador paga durante la suspensión es propiamente
remuneración? Si la remuneración es contraprestación, al no haber prestación, ese pago
sigue siendo contraprestación?

La definición del salario o remuneración como contraprestación del trabajo efectivo refleja una
acepción prestacional, restringida del concepto. Si la adoptamos, la respuesta a las
interrogantes sugeridas será que lo que el empleador abona no es salario, sino un sucedáneo
del mismo; algo que se parece a la remuneración, que la sustituye o suplanta, pero que no es
estricto sensu remuneración.

En la enfermedad o el accidente, verbigracia, lo que el trabajador normalmente recibe es un

subsidio, no una remuneración; en la vacación, el sustantivo remuneración es calificado por el
adjetivo vacacional, que es ocioso en la remuneración propiamente dicha y que refleja una
diferencia sutil, pero existente y real. Los ejemplos se suceden y reafirman esta aproximación.

Si se adopta, en cambio, una noción integral, amplia y comprensiva del vocablo remuneración,
una acepción social y no prestacional, este parece como el conjunto de percepciones
económicas del trabajador derivadas de la existencia de una relación de trabajo. Desde tal

35
perspectiva, todo aquello que el trabajador recibe de su empleador, aunque no provenga de
una labor efectiva, es salario; de allí entonces que también lo sea el que se genera durante la
suspensión.

c. Subsistencia del contenido ético (CONFIDENCIALIDAD, SOLIDARIDAD, MUTUO

RESPETO)

Como es sabido, el contrato de trabajo no se agota en obligaciones objetivas como son el

cumplimiento diligente, cabal y oportuno de las tareas encomendadas y el pago puntual y
completo de la remuneración, sino que hay obligaciones subjetivas, intangibles, que
conforman el rea tica del contrato.

Tales obligaciones son, básicamente, deberes de lealtad, de fidelidad, de respeto, de

confianza y, en resumidas cuentas, de buena fe, los cuales, durante la suspensión del
contrato, se mantienen plenamente vigentes, no cesan ni se interrumpen.

Lo contrario resultara una incongruencia. No tendrá sentido, en efecto, que un trabajador

pudiera, durante su descanso vacacional, practicar competencia desleal a su empleador, o
que en uso de licencia por enfermedad quedara desligado de toda obligación de respeto y
consideración o pudiera quebrantar la confianza o violar la buena fe contractual.

Adviértase que estos deberes son recíprocos: también el empleador debe guardar respeto y
consideración a sus trabajadores, y actuar frente a ellos con total buena fe, obligaciones todas
ellas que tampoco se detienen durante la suspensión.

d. Acumulación de antigüedad

Salvo disposición en contrario de ley expresa y respecto de determinados beneficios, una

posibilidad es que el tiempo durante el cual transcurre la suspensión se presuma y compute
como trabajado para todo aquello en lo que influye la antigüedad. Caldera considera, en
cambio, que efecto claro de la suspensión es el no romper la antigüedad del trabajador, pero
tampoco será justo computar dentro de ella el tiempo durante el cual la relación estuvo
suspendida.

Por ejemplo, no resultara lógico que el tiempo no laborado por suspensión fuera considerado
activo para la suspensión del periodo de prueba, que es una etapa inicial de la formación del
contrato, durante la cual ambas partes aprecian el grado real de adaptación de la persona al
puesto y que permite dar término al contrato sin expresión de causa, sin preaviso y sin pago

36
de indemnización alguna. Como es natural, la comprobación de esa adaptación, vale decir, la
superación de la prueba fáctica solo puede darse si hay prestación efectiva de labores.

Las legislaciones suelen precisar por eso, con cierto grado de detalle, para que, en que
medida y con que efectos opera la presunción de asistencia al trabajo y cuando, por el
contrario, hay solución de continuidad en el tiempo de servicios o cómputo solo parcial.

e. Reserva de puesto

Como toda suspensión es temporal e implica la subsistencia latente del contrato, evidente
consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su puesto, cargo o
plaza habitual una vez concluida aquella, lo que sucede al desaparecer la causa que la
origina.

Puede criticarse esta denominación ya que ante la ausencia del trabajador la plaza no está
vacante, sino ocupada por su titular, que, sin embargo, no cubre la función para la que la
plaza fue creada; no hay reserva, sino inalterabilidad de la situación del trabajador en la
empresa.

MARCO LEGAL:

CONCEPTO: El Arto. 35 del C.T., define la suspensión como “La interrupción temporal de
la ejecución del Contrato de trabajo. La suspensión puede provenir de cualquiera de las
partes y no extingue la relación jurídica establecida”

La suspensión no extingue la relación laboral, pero por regla general, cesa temporalmente el
cumplimiento de las obligaciones principales de las partes, y en tal sentido la de prestar el
servicio por el trabajador y la de pagar el salario por el empleador, porque las prestaciones
sociales y antigüedad se siguen acumulando mientras pende la suspensión.

Arto. 36 C.T., La suspensión puede ser parcial o total en lo que se refiere a las obligaciones
fundamentales del Contrato o relación de trabajo, y puede ser individual o colectiva en lo que
se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.

El artículo citado, nos expone una clasificación de la suspensión del contrato de trabajo desde
dos aspectos principales. Que posteriormente en los artos. 37 y 38 C.T. aborda de forma
separada.

37
La Suspensión en relación a las obligaciones contractuales:

Cuando nos referimos a la suspensión parcial o total con respecto a las obligaciones del
contrato por parte del empleador, nos estamos refiriendo a las condiciones en que se daría la
suspensión, en el caso de que esta sea parcial se esta contemplando una reducción de las
obligaciones del empleador con respecto a los trabajadores, en estos casos por lo general,
cuando las condiciones económicas lo permiten el empleador les asigna a los trabajadores
un porcentaje del salario ordinario mientras dura la suspensión.

Ejemplo: Durante la suspensión puede dársele al trabajador un 25 % del salario o mas en

función de las condiciones económicas de la empresa mientras dura la suspensión. En otros
casos se les da una canasta básica mensual etc.

Por lo general los trabajadores a través de la Convención Colectiva han regulado el uso de
esta Institución, en cuanto a las condiciones salariales y beneficios del convenio colectivo
que les serian aplicables a los trabajadores durante la suspensión.

Cuando nos referimos a una suspensión total, según nuestra legislación Arto. 38 párrafo final,
el empleador solo está obligado a pagarle a los trabajadores seis días de salarios con el fin
de que el trabajador disponga de algo de dinero para hacerle frente a los efectos de la
suspensión. En algunas ocasiones en función de las condiciones económicas de la empresa
se les cancela lo acumulado en concepto de prestaciones sociales al momento de
suspensión.}

La suspensión en relación al número de los trabajadores puede ser:

A. Individual.

La suspensión individual según nuestra legislación, puede operar por razones disciplinarias,
de salud, por designación o elección del trabajador a ejercer cargos vinculados a su condición
de trabajador o por razones políticas y por causas originadas por su conducta personal.

38
Son causas de Suspensión Individual:

a. La incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional

hasta por un período que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad
sobreviniente total o parcial permanente.

Según la corriente más moderna, derivada de los principios de la seguridad social, en materia
de enfermedad y accidente debe darse atención a los efectos y desentenderse de la causa del
evento, es decir, eliminar o al menos minimizar la diferencia entre la enfermedad común y la
ocupacional o profesional y entre el accidente ordinario y el trabajo. Algunas legislaciones,
como la nuestra, mantienen la separación, sobre todo cuando de ella derivan
responsabilidades de naturaleza laboral, como pueden ser la de atender a la curación, otorgar
un subsidio, pagar una indemnización o asumir una pensión vitalicia.

Se plantean como requisitos para que la enfermedad o el accidente justifiquen la suspensión,

primero, que se trate de una dolencia impediente, es decir, que imposibilite la concurrencia al
centro de trabajo y el desempeño de las labores; un simple malestar o una accidente leve
puede explicar una ausencia breve, mas no una suspensión. En segundo lugar, la
inculpabilidad, especialmente en materia de infortunio laboral.

Desde el punto de vista formal, se exige la comunicación oportuna del hecho, tanto para evitar
responsabilidades disciplinarias, cuanto para permitir al empleador la cobertura de la vacante
temporal con un reemplazante. Natural consecuencia de la suspensión es la prohibición para
trabajar: carecerá de sentido que el laborante quedara exonerado de cumplir su obligación
frente a su principal y que se desempeñara para una tercera persona.

Las legislaciones suelen reconocer explícitamente el derecho del empleador a comprobar la

efectividad del evento, pero no son unánimes en cuanto a los efectos de una constatación
negativa, en especial cuando el trabajador recibe tratamiento médico en una institución estatal
o de la seguridad social, casos en los cuales se suele dar prioridad al dictamen médico oficial
sobre el particular.

En materia retribuida, lo que corresponderá dentro de un régimen adecuado de seguridad

social es una suspensión perfecta, quedando el empleador exonerado de pagar
remuneraciones y subsidios, los que tienen que ser sufragados por el instituto respectivo. En
efecto, el pago del subsidio por enfermedad o accidente está presupuestado dentro de los
costos que se cubren con la cotización que abonan trabajadores y empleadores.

La normatividad sobre seguridad social excluye a veces el pago de subsidio por los primeros
das de incapacidad. Ello obedece a causas económicas y psicológicas. Es sabido, en efecto,

39
 que los das más costosos son los primeros de toda enfermedad, aunque solo fuera por la
circunstancia obvia de que son inevitables. El pago del subsidio desde el primer día constituye
un aliciente de ausentismo. Por eso, muchas legislaciones disponen que los primeros días de
eventual ausencia no sean compensados, lo que actúa como ticket moderador, con limitación
psicológica contra el abuso.

En el otro extremo, la incapacidad derivada de enfermedad o accidente tiene un plazo máximo

de duración: un año prorrogable por un año más en casos especiales, según regla
aparentemente universal. Vencido ese plazo, si la persona no es dada de alta para
reincorporarse al trabajo, la suspensión se transforma en terminación del contrato, pues la
incapacidad temporal es declarada invalidez permanente, pasando el trabajador a la condición
de pensionista.

En nuestra legislación la suspensión se dará desde la fecha en que se produzca la

incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por las autoridades de
seguridad social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo.

b. La enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad

temporal del trabajador hasta por un período de veintiséis semanas, prorrogables por
veintiséis semanas más.

La incapacidad puede tener diversos grados, según la magnitud de la afectación, y duración

variable. A grandes rasgos suelen adoptarse dos criterios de clasificación, que se vinculan
entre si, a saber: incapacidad total o absoluta e incapacidad parcial, de un lado, e incapacidad
temporal o permanente, de otro. De su combinación surgen cuatro especies:
 Incapacidad total y permanente, cuya máxima expresión es la denominada gran invalidez o
gran incapacidad, un grado de incapacidad tal que la persona no puede valerse por sí
misma siquiera para los actos indispensables de la vida.
 Incapacidad absoluta y temporal, que incapacita de modo total para el desempeño de toda y
cualquier actividad, pero que habrá de permitir la reintegración plena a la vida normal, luego
de un periodo de recuperación. Es caso por demás frecuentismo, aunque para efectos de su
reconocimiento, de acuerdo con las reglas que rigen a la seguridad social, cuando es de
corta duración es admitida y tratada más como una simple enfermedad que como
Incapacidad propiamente dicha, la cual es admitida como tal solo cuando se prolonga en el
tiempo por un periodo no inferior a un año.
 Incapacidad parcial y permanente, que es aquella en la que existe por lo general una pérdida
orgánica: un órgano de los sentidos, una extremidad, etcétera, que habrán de reducir
sensiblemente la capacidad laboral de la persona.

40
 Incapacidad parcial y temporal, que es la más corriente y leve de las afecciones.
Son causas naturales de suspensión la incapacidad total temporal o la Incapacidad parcial
que impide el desempeño de las funciones.
En el primer caso, la explicación está dada por la temporalidad: aunque la persona no puede
desempeñar función alguna, tal impedimento es solo transitorio; cuando la persona se
recupere, se restablecerá la plenitud del vínculo laboral y de las obligaciones recíprocas que
del mismo emanan.
En el segundo caso, para que el contrato se suspenda se requiere que la afectación incida en
una incapacidad para el desempeño de las labores. De no ser así, obviamente no hay causa
para suspensión alguna. Cuando lo que hay es, en cambio, incapacidad absoluta y
permanente, corresponde no la suspensión sino la extinción del contrato de trabajo, como en
efecto contemplan unánimemente las legislaciones.

c. El reposo pre y post-natal de la trabajadora embarazada.

La maternidad determina una suspensión individual de naturaleza previsible: se sabe con alto
grado de exactitud la fecha en que comenzará el descanso, su duración y la fecha de su
conclusión.

Las legislaciones varían en cuanto al lapso de la licencia anterior y posterior al parto.

La primera se computa a partir de una fecha tentativa: la de la probable ocurrencia del

nacimiento; la segunda, en cambio, es rígida porque se calcula a partir de una fecha exacta y
conocida, que es la del parto. Por tal razón, la forma de establecer su duración varía: en
algunos países se concede un número de semanas anterior y otro posterior, verbigracia, seis
semanas antes y seis después del parto; en otros se otorga un número global, doce semanas
por ejemplo, que se pueden disfrutar antes y preferiblemente después del nacimiento.

d. Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de
sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejará de percibirse desde el
momento en que se produzca la detención o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 17, inciso h, de este código. Si el trabajador actuó en cumplimiento de sus
funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador, tendrá este la
obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel.

41
Conocida como "suspensión preventiva", tiene por objeto permitir la investigación de un ilícito
en el que el trabajador resulta directa o indirectamente involucrado. Consiste en la privación
temporal de la libertad del trabajador, con carácter cautelar, tanto para impedir la eventual
fuga del imputado, cuanto para facilitar la tarea de instrucción del delito.

Debe ser radicalmente diferenciada de la condena penal: en la suspensión preventiva, la

inocencia de la persona se presume, mientras no se demuestre lo contrario; en la condena, la
culpa ha quedado demostrada y la privación de la libertad tiene carácter de pena.

La denuncia puede provenir del propio empleador o de un tercero o haberse promovido de

oficio. El hecho investigado puede estar o no vinculado con la relación laboral, es decir, puede
ser una falta grave laboral presunta o consistir en algo ajeno y distinto a dicha relación; en uno
y otro caso procede la suspensión del contrato por el tiempo que dure la detención.

Como es natural, la suspensión es perfecta.

Si posteriormente el trabajador es condenado a pena privativa de la libertad por delito doloso,

muchas legislaciones la reputan como causa válida y suficiente para la terminación del
contrato, vale decir, causa justa de despido.

Suspensión precautoria. Es la dispuesta por el empleador para investigar hechos acaecidos

dentro de la empresa que pueden eventualmente configurar incluso falta grave del trabajador.

Tiene por objeto práctico evitar que la presencia física del trabajador en el centro de trabajo
pudiera interrumpir o perturbar el curso de la investigación.

En general, la suspensión es perfecta.

En el caso de Nicaragua la suspensión surtirá efectos desde el momento en que el trabajador

acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en
que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El trabajador deberá
dar aviso al empleador dentro de los tres días de su detención o arresto, más el término de la
distancia, y presentarse al trabajo dentro de los tres días siguientes al cese de su detención o
arresto, más el término de la distancia, con la certificación o constancia extendida a su favor
por la autoridad competente.

e. Medida disciplinaria de suspensión de labores sin goce de salario de acuerdo al

reglamento interno de la empresa.

42
Dentro de las facultades del empleador propias de su poder directriz, una de las más
caracterizadas es la facultad disciplinaria o sancionadora.

Las sanciones más comunes que el trabajador puede imponer ante las faltas e infracciones en
que incurra el trabajador son la advertencia o amonestación, verbal o escrita, la suspensión
sin goce de salario y el despido causal o disciplinario; algunas legislaciones admiten además,
como sanción, la multa, pero otras expresamente la excluyen o prohiben.

De estas sanciones generalmente aceptadas nos interesa la que se denomina precisamente

suspensión. Por su naturaleza disciplinaria, su aplicación está sujeta a determinados
requisitos, siendo los más importantes los siguientes:

Proporcionalidad, que implica que la sanción debe de ser adecuada a la magnitud de la falta,
oportunidad, es decir, inmediatez para que la infracción sea punida inmediatamente después
de conocida o investigada; non bis in idem, que impide que una falta sea sancionada dos
veces o con dos castigos simultáneos o acumulativos; recurribilidad, que autoriza al trabajador
a reclamar interna o externamente contra la sanción aplicada. En algunas partes se exige
también tipicidad, asumiendo que por el carácter cuasipenal de la infracción laboral debiera
aplicarse el principio nullum crime sine lege, pero tal rigor formal, en general, es reservado
sólo para las faltas y sanciones más graves, no para una suspensión disciplinaria.

Difieren grandemente las legislaciones en cuanto a la duración máxima que tal sanción puede
alcanzar: en algunos países no se admite sino por lapsos muy breves (de uno hasta tres días,
o una semana como máximo); en otros puede llegar hasta treinta días; hay finalmente otros
que la permiten hasta por varios meses.

La cuestión de la suspensión disciplinaria se vincula de alguna manera a tema de la

estabilidad laboral: suele haber una cierta ligazón entre el rigor o rigidez que se permite en
materia sancionadora y el grado profundo o superficial que la estabilidad alcanza; así, en los
países dónde existen sistemas de estabilidad plena o absoluta, con derecho del trabajador a
reinstalación en el empleo en caso de despido justificado, la suspensión es también
severamente limitada en el tiempo; en cambio; países con regímenes liberales en materia de
despido hay también , por lo general, una mayor amplitud para la aplicación de la sanción
indicada.

Resulta obvio que la suspensión disciplinaria comporta necesariamente una suspensión

perfecta.

43
En nuestro caso para que opere la suspensión por causas disciplinarias, estas deben de estar
contempladas en el Reglamento Interno, de lo contrario es ilegal la aplicación de dicha
medida.

Para que la suspensión se pueda aplicar como medida disciplinaria, deben de concurrir las
siguientes condiciones:

Que exista un Reglamento Interno debidamente aprobado

Que la medida disciplina no exceda de siete días.

Que antes de aplicar las sanciones se mande a oír al trabajador.

Que se establezcan los supuestos específicos de la sanción.

Que se precisen los procedimientos para que la sanción opere.

El legislador trata de proteger al trabajador en el sentido de que la aplicación de la suspensión

como medida disciplinaria no quede al arbitrio del empleador y se pueda hacer uso abusivo de
esta institución en perjuicio del trabajador y en detrimento de la disciplina laboral de la
empresa.

Todo Conforme el art. 255 CT. El reglamento interno será elaborado por el empleador y
deberá llenar los requisitos siguientes:

 a) ser aprobado previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo, la que

deberá oír a los trabajadores;
 b) ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la
fecha en que comenzará a regir;
 c) ser impreso en caracteres fácilmente legibles y colocado en las tablas de avisos para
los trabajadores y sitios visibles del lugar del trabajo.

La suspensión también puede operar como medida preventiva durante el trámite de solicitud
de autorización del despido del trabajador, cuando no se tenga confianza por parte del
empleador de que la continuidad de la relación laboral se pueda dar sin riesgo para la
empresa y sus trabajadores, siempre y cuando sea con goce de salario.

f. La designación o elección de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales, juntas de conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional del Salario
Mínimo y otras conforme la ley y sin goce de salario en su caso.

44
La doctrina también contempla:

Las licencias para desempeñar cargo.

La suspensión para el desempeño de cargos cívicos (electivos o por designación), en algunos

casos, perfecta y, en otros, imperfecta, dependiendo ello de la norma nacional pertinente. La
suspensión relativa corresponde, por lo general, a relaciones laborales en el campo estatal o
público, pero resulta insólita en las relaciones laborales privadas.

El plazo de la suspensión está supeditado al de la convocatoria, y suele añadir un periodo

posterior al de la fecha de término de la función o de haber sido dado de baja.

Habida cuenta de que el periodo de licencia se conoce de antemano como el de selección de

cargos públicos, la provisión del reemplazante se da mediante el contrato modal conocido
como contrato de suplencia, aunque una alternativa poco utilizada es el contrato sujeto a la
condición resolutoria: la condición se cumple al reintegrarse el titular, y a partir de allí queda
rescindido al contrato de reemplazante. Este tipo de contrato también se denomina de
interinato.

Para desempeñar cargo sindical.

Dentro de la protección o estímulo a la actividad sindical y como una manera eficaz de

garantizar el cumplimiento de las tareas propias del cargo, es práctica universal que el
dirigente disponga de tiempo absolutamente libre para ello, al que se conoce como permiso
cuando es de corta duración, o licencia cuando el por tiempo prolongado.

No son idénticas las necesidades en esta materia, según se trate de un sindicato de empresa
o de uno supraempresarial (sindicato de industria o rama de actividad u organismo de
segundo o tercer grado). En el sindicato de empresa, la actividad sindical se cumple en gran
medida al interior del establecimiento, y las necesidades en materia de tiempo libre son
limitadas; en los sindicatos de gran envergadura, en cambio, la totalidad de la actividad es
extraempresarial, lo que exige licencia total.

En el sindicato de empresa, siendo la licencia pagada, no cabe duda que la obligación

remuneradora del empleador subsiste. En los sindicatos de actividad, en cambio y de acuerdo
con su dimensión, es posible que asuman como propios los costos salariales de sus
principales dirigentes, dándose entonces una suspensión perfecta del contrato de éstos con
sus empleadores, lo que es más compatible con una visión ortodoxa de la autonomía sindical.

Cuando es el empleador el obligado salarial, suelen presentarse dos formas o modalidades

para la utilización del permiso o la licencia: por el sistema llamado de crédito de horas o de
"cuenta corriente", que consiste en la concesión al sindicato de un numero determinado de

45
horas o días/hombre al mes o al año, que pueden ser utilizados por uno o varios dirigentes
indistintamente hasta agotarlas; o por el sistema, cada vez menos utilizado, de conferir el
permiso cuando se solicita, pero dependiendo de su justificación.

Como resulta obvio, el primer método deja a salvo la autonomía sindical, exonerando del
requisito de demostrar la causa que motiva la solicitud de licencia, lo cual suele ser además
fuente de discrepancias y hasta de conflictos, dado que tal justificación debe de ser
satisfactoria para la empresa.

En uno y otro caso, lo concreto es que la licencia sindical es, por lo general, una forma de
suspensión imperfecta, pues el dirigente continúa percibiendo su remuneración.

En nuestro caso la suspensión se efectuará, desde la fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse los cargos.

g. El mutuo consentimiento.

Se trata de un caso de suspensión acordado por ambas partes, normalmente a solicitud del
laborante aceptada por el empleador.

Se caracteriza por su duración y pago o no pago de remuneración.

Suele corresponder a una ausencia prolongada y exige comúnmente la existencia de una

causa suficiente.

Frecuente es su concesión; verbigracia, para perfeccionamiento profesional o cuando está

motivada en un hecho familiar inevitable, como que el cónyuge sea trasladado de ocupación y
desplazado a localidad distinta, lo que obliga a mudar el domicilio familiar.

En el arto. 35 C.T. establece que mediante la suspensión del contrato de trabajo cesa la
obligación de prestar el servicio y la de pagar el salario. En muchos casos la obligación del
pago de salarios subsiste tal y como lo establece la parte final del inciso d) del articulo 37 C.T,
así como en el pago del periodo pre y post natal por el seguro social (subsidio).

46
B. SUSPENSION COLECTIVA:

Cuando la suspensión obedece a razones económicas estamos frente a una suspensión

colectiva de trabajo propiamente dicho. Nuestra legislación Laboral solo contempla la
suspensión colectiva por razones no imputables al empleador.

En los casos de Suspensión tanto individual como colectiva pueden darse con y sin goce de
salario.

Se acepta generalizadamente que el empleador pueda cesar las labores y eximirse del pago
de remuneraciones cuando existe una causa económica que lo justifica. En tales casos, se
suelen exigir como requisitos el que se trate de una interrupción por periodo corto y preciso, la
previa demostración de la causa y, sobre todo, la no responsabilidad o inimputabilidad del
empleador.

Tal forma especial de suspensión en algunos países queda librada a la sola decisión del
empleador, en otros, es decidida por el empresario, pero sujeta a fiscalización de la autoridad
competente, y en otros, finalmente, puede requerir de una autorización oficial anticipada.

Arto. 38. C.T. Se considera suspensión Colectiva la que afecta a una parte o a la
totalidad de los trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por una de las
siguientes causas no imputables al empleador.

a)- La falta de materia prima.

b)- El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo
a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad.

c)- El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas.

d)- La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.

En el caso del in. d) Son conceptos del derecho común, que en el derecho laboral son
tomados sin alteración.

Antiguamente se hacía mayor distinción entre estos términos, pero actualmente solo se
atiende a sus efectos que, para el caso, son los mismos:

47
El impedimento a la ejecución del contrato derivado de un hecho imprevisible e inevitable.

Muchas veces se discutió si la interrupción en las actividades de la empresa por causa ajena a
la voluntad de ambas partes de la relación laboral debía ser asumida por el trabajador o por el
empleador. No hay unanimidad legislativa al respecto.

Por sus características, la suspensión derivada del hecho fortuito o la fuerza mayor es de
naturaleza colectiva, y puede darse en forma perfecta o imperfecta.

Para toda suspensión colectiva se procurará el mutuo consentimiento del empleador y los
trabajadores a través de una comisión bipartita.

Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no imputable al empleador y debidamente

comprobado, toda suspensión colectiva deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del
Trabajo por intermedio de las inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán
audiencias a los trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo
pronunciarse sobre la suspensión dentro de los siguientes seis días de solicitada, si existe o
no causa justificada para la misma. Autorizada la suspensión, el empleador pagará seis días
de salario a los trabajadores.

De la lectura de las causales de suspensión a que se refiere el presente artículo, se

desprende que ninguna de las causales es imputable al empleador, esto es importante por
cuanto debe de tenerse cuidado al hacer la solicitud de suspensión, pues el empleador debe
de dejar claramente establecido de que las causas que invocan no le son imputables y que
provienen de causas ajenas a su voluntad, porque de no hacerlo y de ser autorizado por la
Inspectoría del trabajo, los trabajadores afectados pueden recurrir de Amparo y el Tribunal de
Apelaciones de la circunscripción correspondiente, quien al confirmar dicha situación a través
del informe que está obligado a enviarle el inspector, puede mandar a ordenar que se
suspenda la autorización de suspensión hecha por el Inspector Departamental del Trabajo,
causando un serio perjuicio de ser ciertas las causas de suspensión en las finanzas de la
empresa, todo por no dejar claro y demostrar que la o las causas por la que solicita la
suspensión no le son imputable.

Es importante que se tenga claro que cuando sucedieren hechos en la empresa que
sobrevengan como consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor, el empleador puede
proceder a suspender parcial o totalmente al personal sin requerir de la autorización del
Inspector del Trabajo.

Como se ha expresado para que exista suspensión colectiva de trabajo, debe contarse con
autorización expresa del Ministerio del Trabajo, al tenor del arto. 38 C.T. ultimo párrafo. El
Ministerio del Trabajo, mediante Acuerdo Ministerial No. JCHG 019-12-08. Publicado en la

48
Gaceta Diario Oficial No. 237 del 12 de Diciembre del 2008. Relativo al Procedimiento
Administrativo Laboral Oral, regula el tratamiento procesal administrativo para que pueda
aplicarse la suspensión colectiva de contratos de trabajo, como un pre requisito procesal
previo sin el cual no puede existir legalmente dicha suspensión.

Arto. 39 C.T. El Inspector Departamental del Trabajo notificará a los trabajadores la

reanudación de las labores una vez que cesen las causas que dieron lugar a la suspensión, o
cuando venza el período por la que fue autorizada. Los empleadores deberán proporcionar al
inspector la información pertinente que le solicite.

El Director o Gerente de Personal deberá de tener presente la fecha en que se vence la

suspensión con el fin de pedir su prorroga si persisten las causas que le dieron origen, o para
crear las condiciones para el reingreso del personal.

Si se llega a la fecha de vencimiento del plazo de la suspensión y persisten las causas que le
dieron origen y no se pide la prorroga, el empleador estaría obligado a pagar el salario de los
trabajadores, hasta tanto se obtenga la autorización de la prorroga.

OTROS TIPOS DE SUSPENSION: LA HUELGA

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en

forma voluntaria por los trabajadores. Su ejercicio supone generalmente la no percepción de
remuneraciones durante su transcurso, por o que es una forma de suspensión plena o
perfecta. Algunas legislaciones, empero, contemplan el pago de salarios caídos durante el
conflicto, en especial cuando la causa u origen del mismo deriva de un acto del cual el
empleador es inexcusablemente responsable.
La huelga es hoy reconocida como un derecho de rango constitucional incluso en muchos
países. Su ejercicio debe hacerse en la forma que la ley señala. La paralización colectiva que
escapa a tales formas, que excede o desborda los márgenes que para su ejecución señala la
ley, ya no es huelga y, por lo tanto, deja de ser el ejercicio regular de un derecho. Así sucede
con las llamadas "formas o modalidades irregulares": Paro intempestivo, brazos caídos, ritmo
lento, trabajo a reglamento, etc., que comportan, no una suspensión jurídicamente válida, sino
una simple transgresión contractual.
Por definición, la huelga es una suspensión de naturaleza colectiva.
En nuestro caso particular el art. 83 de nuestra Constitución Política reconoce el
derecho a la huelga.

49
Para tal efecto el art. 44 CT establece que la Huelga es la suspensión colectiva del trabajo,
acordada, ejecutada y mantenida por la mayoría de los trabajadores interesados en un
conflicto de trabajo.

Efectos de la Huelga
Mientras dure la huelga queda prohibido al empleador contratar nuevos trabajadores.
El ejercicio del derecho a la huelga en los servicios públicos o de interés colectivo no podrán
extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas.
La huelga suspende la obligación de prestación del servicio de trabajo en las empresas o
establecimientos en que se declare, por todo el tiempo que dure, sin terminar los contratos o
relaciones de trabajo ni extinguir los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
Siempre y cuando sea legal.
Si una huelga es declarada ilegal, el Inspector General del Trabajo, en la misma declaración,
fijará a los trabajadores un plazo no menor de cuarenta y ocho horas para que reanuden sus
labores, bajo apercibimiento que podrá el empleador dar por terminados los contratos de
trabajo de quienes continúen en huelga.

PARO
Es la suspensión temporal acordada por el empresario de las actividades normales de la
empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacíficamente con el propósito de defender
sus intereses económicos o sociales.

50
FORMAS LEGALES DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO

MARCO JURIDICO:
La Terminación del Contrato de Trabajo, se encuentra regulada por los artos. 40 al 48 C.T.

Consecuencias Jurídicas de la Terminación:

Arto. 40. C.T. La terminación del Contrato Individual o relación de trabajo pone fin a la
generación de los derechos y obligaciones derivadas que emanan de los mismos.

El artículo anterior, es claro en mencionar que la consecuencia jurídica de la terminación del

contrato de trabajo es poner fin a la relación laboral, por lo que se descarta la posibilidad que
el trabajador demande derechos que nacen posterior a la terminación, pues seria contra toda
lógica que se quiera exigir al empleador que conceda beneficios posteriores a ellos.

El arto. 41. C.T. Estatuye que la Terminación del Contrato de Trabajo se puede dar por
cualquiera de las siguientes causas:

a) Expiración del Plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron

origen al contrato.
Es interesante destacar que no existe en el Código del Trabajo, una regulación especial
de cuanto puede ser el máximo de duración del contrato de trabajo por tiempo
determinado, por lo que el empleador será libre en disponer de cuanto tiempo requiere
para conseguir la finalidad de la obra o servicio para el cual contrata.
Esta terminación de contrato de trabajo no genera el pago de indemnización por
antigüedad al trabajador, en vista que no termina por renuncia o despido, sino que la
causa es el vencimiento del plazo fijado antes por las dos partes.

b) Por Muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como

consecuencia precisa la terminación de la empresa; por muerte o incapacidad
permanente del trabajador.
Ha de hacerse notar que a pesar de que las causales de terminación enunciadas en el
presente acápite son las mismas para ambas partes (empleador y trabajador), el
legislador fue claro en decir que la muerte o incapacidad debe traer como consecuencia
la terminación de la empresa. Esto ocurre cuando el empleador es una persona natural
y el giro del negocio dependía exclusivamente de él, por lo que esta posibilidad queda
descartada para las personas jurídicas, que constituyen una persona jurídica distinta de
las personas que la constituyan.

51
 Es evidente que al fallecer o quedar incapacitado permanentemente el trabajador, ya no
puede continuar prestando los servicios para los que fue contratado. Sin embargo, eso
no significa que los familiares no puedan optar a demandar las prestaciones y/o
derechos que el trabajador fallecido o declarado incapaz haya tenido mientras esa
relación laboral existiera, al tenor de los efectos que posteriormente mencionaremos
cuando nos adentremos en el arto. 42 C.T., con la observancia debida a cada caso en
concreto pues es posible que existan variantes en cuanto al reclamo de ciertos
derechos. Ej. Indemnización por muerte o incapacidad cuando el trabajador no se
encuentra asegurado. Arto. 121 C.T.

Es de suma importancia hacer la diferencia en que el presente artículo hace referencia

a la “incapacidad permanente” y no a la incapacidad contenida en el arto. 37 a) C.T.
pues en este caso seria suspensión y no terminación de contrato de trabajo.

c) Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del Trabajador

Acá debemos observar con mucho cuidado, que solamente la terminación se produce
por esta causal cuando la sentencia es condenatoria o privativa de libertad, pues si el
trabajador es declarado no culpable, entonces se considera causa de suspensión y no
de terminación, al tenor de lo establecido en el arto. 37 d) C.T.

d) Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos

económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el
Ministerio del Trabajo.
Es importante destacar que para que opere esta forma de terminación de contrato, se
requiere la aprobación del Ministerio del Trabajo mediante la aplicación del Acuerdo
Ministerial No. JCHG 019-12-08. Publicado en la Gaceta Diario Oficial No. 237 del 12
de Diciembre del 2008. Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, ya antes
referido, pues no queda a discreción del empleador considerar que esta cesando su
industria, e inmediatamente considere que la relación laboral con sus trabajadores ha
concluido.

En el caso de cierre de empresas, adicionalmente el empleador que solicita la cesación de la

industria, en su solicitud debe de identificar a las personas que estén de vacaciones, de
subsidio, embarazadas y dirigentes sindicales, acompañando la documentación pertinente.
La pretensión a probar es los motivos económicos que conllevan al cierre, pues en caso de no
demostrarlo el empleador pudiera optar por cualquier otra forma de cancelar los contratos
(pudiera ser despido injustificado) con la salvedad de cancelar las prestaciones y demás
derechos que los trabajadores hayan adquirido a ese momento.

52
 e) Por resolución Judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de
la empresa.
En nuestro sistema jurídico, para poder obtener una resolución judicial firme que derive en la
desaparición definitiva de la empresa, se requiere iniciar un proceso de disolución de
sociedad, que trae como consecuencias un concurso de acreedores dentro del cual los
trabajadores deben ser partes. Es técnicamente imposible que la resolución judicial con este
propósito se dicte sin haber tenida por conclusa los contratos de trabajos, de tal manera que
esto sucede a la inversa, se cancelan los contratos de trabajos y ello sirve como un medio de
prueba mas para solicitar la resolución judicial en este sentido.

También es posible que el empleador, obtenga la presente resolución mediante una

declaratorio de quiebra, al tenor de lo establecido en el Código de Comercio.

f) Por Terminación del contrato conforme a la ley.

g) Por jubilación del trabajador. Aunque la ley no lo establece taxativamente, el

empleador debe pagar por razón de justicia y equidad, la indemnización por
antigüedad.

h) Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el
cierre de la empresa.
Debemos distinguir que estamos frente a dos causales distintas contenidas en un
mismo acápite como forma de terminar el contrato de trabajo. Ambas presentan la
imposibilidad de continuar con las operaciones de trabajo.

Al respecto, existen otras causas de terminación que no precisamente son las que venimos
desarrollando:

Renuncia del Trabajador. (Arto. 43 y 44 C.T.)

Los requisitos de la renuncia están en dependencia del tipo de contrato que se ha suscrito.

Si el contrato es por tiempo determinado, por ende tiene una fecha de expiración para
concluirlo, lo que no quiere decir que el trabajador no pueda rescindirlo unilateralmente en la
forma en que fue pactada.

Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, el legislador estableció dos requisitos para la
renuncia: a) por escrito b) con quince días de anticipación. Hacerlo por escrito, es con el
propósito de dejar constancia del acto de la renuncia, y la fecha de la misma para el conteo
del segundo requisito, que de no cumplirse afecta al trabajador pues este pierde su derecho a

53
ser indemnizado al tenor del arto. 45 C.T, no así los derechos al reclamo de sus prestaciones
al tenor del arto. 42 C.T.

La renuncia no requiere de aprobación de parte del empleador, pero si del conocimiento de

este de tal acto, pues pudiera ser el caso de que éste pueda entender que se ha abandonado
el trabajo y a partir de ello las consecuencias legales que se le deriven.

Si el trabajador cumple el preaviso de los quince días en su carta de renuncia, se hace

acreedor del derecho a la indemnización por antigüedad que se calcula conforme al
procedimiento que establece el arto. 45 C.T.; pero si al contrario su renuncia es intempestiva o
bien no brinda los quince días de anticipación, solamente tendrá derecho a recibir sus
prestaciones sociales conforme al arto. 42 C.T.; asi mismo los quince días de previo aviso
deben ser días efectivamente laborados (los días hábiles) salvo causa justificada, séptimos
días o los que por ley se debe descansar.

Mutuo acuerdo entre trabajador y empleador. (Arto. 43 C.T.)

En este caso, no debe darse afectación a los derechos del trabajador y debe atenderse a los
principios contenidos en el Titulo Preliminar del Código del Trabajo en sus acápites: IV de
Irrenunciabilidad de los derechos y el V. Límite de la Autonomía de la Voluntad. Para evitar
transgresión a ley.

Estas causas se estarán abordando con detalles y con sentencias de la Sala Laboral del
Tribunal de Apelaciones de Managua.

DESPIDO EN SUS DIFERENTES MODALIDADES:

1. Despido sin causa Justa. (Arto. 45 C.T.)

En la hipótesis de este caso, El empleador unilateralmente decide ponerle fin al contrato de

trabajo, pero en esta hipótesis no hay incumplimiento de las obligaciones de parte del
trabajador, es decir no hay justa causa para despedirlo.

La afirmación de derecho parte del principio de que “los que contravienen el tenor de sus
obligaciones quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados” Entonces
ante el incumplimiento de sus obligaciones contractuales de parte del empleador, o al romper
el contrato sin existir justa causa, éste debe pagar al trabajador una indemnización por los
daños causados.

54
Su sanción o consecuencia, es que el despido es válido, es decir sí se da el rompimiento de
la relación laboral, pero el empleador queda sujeto al pago de una indemnización, la que es
calculada y tarifada en base a dos parámetros: 1- Los años de servicio; 2- El salario.

Observaciones: El despido es válido y el contrato se rompe, pero hay responsabilidad

para el empleador del pago de una indemnización por los daños causados. El legislador
laboral no distingue para estos casos entre trabajadores de confianza y trabajadores comunes

2. Despido con Causa Justa. (Arto. 48 C.T.)

La hipótesis de este caso está relacionada con la conducta o circunstancia del trabajador.
Hay un grave incumplimiento del trabajador a las obligaciones que le impone el contrato de
trabajo, el cual es de una gravedad tal que no consiente la continuidad de la relación laboral,
por lo que teniendo una causa justa, el empleador unilateralmente decide ponerle término al
contrato de trabajo.

La afirmación de derecho parte del principio de que “la condición resolutoria va siempre
implícita en los contratos bilaterales para el caso de incumplimiento de sus obligaciones de
uno de los contratantes”, consecuentemente el empleador previo cumplimiento de un
procedimiento administrativo ahí contemplado, puede dar por terminado el contrato.

Su sanción o consecuencia, es que el empleador no incurre en más responsabilidad que la

de pagar la parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y décimo tercer
mes.

Observaciones: Como vemos, el despido es válido y el contrato de trabajo se rompe y no hay

responsabilidad para el empleador.

Es importante destacar que previa a la aplicación del arto. 48, el empleador debe contar con
autorización expresa del Ministerio del Trabajo, de tal manera que la aplicación de este
articulo no es antojadiza del empleador.

En la práctica se da con frecuencia que las cartas de despido contienen señalamientos en

contra del trabajador que constituyen causa justa de despido, pero que el empleador no utiliza
el Procedimiento Administrativo, para solicitar la cancelación del contrato del trabajador o
trabajadores que han incurrido en tal causa. Ej. “Se le comunica que a partir del día de hoy
estamos prescindiendo de sus servicios conforme al arto. 48 C.T. inc… ” Lo que es totalmente
incorrecto. En estos casos el despido se considera injustificado y arbitrario, acarreando la
posibilidad de que el trabajador demande su reintegro y pago de salarios caídos conforme al
arto. 46 C.T. por cuanto el despido se considera en violación a disposiciones prohibitivas.

55
Se requiere para solicitar la cancelación del contrato de trabajo, los requisitos establecidos en
el arto. 24 P.A.L.O, ya mencionados anteriormente.

Despido Violatorio. (Arto. 46-47 C.T.)

En la hipótesis o situación de hecho también el empleador unilateralmente decide poner

término a la relación laboral; también en este caso carece de una causa justa para hacerlo;
pero además de eso incurre en violación a disposiciones o normas laborales prohibitivas, o
viola derechos fundamentales de su contraparte, es decir del trabajador.

La afirmación de derecho parte del principio de que “los actos ejecutados contra leyes
prohibitivas o preceptivas son de ningún valor, a menos que estas normas designen
expresamente otro efecto para el caso de contravención.” La afirmación de derecho contenida
en esta norma o sea el efecto jurídico que fija expresamente consiste en que el despido es
nulo, y la relación laboral se mantiene, es decir continua vigente. Consecuentemente en virtud
de que la relación continua viva, el trabajador tiene acción para demandar su reinstalación o
reintegro.

Su sanción o consecuencia, es que sí se declara con lugar el reintegro, el empleador queda

obligado al reintegro y al pago de los salarios que el trabajador dejó de percibir,
correspondiente al tiempo que se vio imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.

OBSERVACIONES: El acto del despido es nulo e inexistente, es decir no es válido, no hay

despido. El contrato de trabajo no se rompe. Obsérvese como el legislador laboral
Nicaragüense en este caso del art. 46 C.T., lo distingue del anterior art. 45 C.T., en que en el
caso anterior (art. 45 C.T.) hay ruptura del contrato de trabajo, pero sin quebrantar la ley, ni
violar derechos fundamentales de los trabajadores y en cambio en este otro caso (art. 46
C.T.) sí hay quebrantamiento de la ley, mas específicamente de una disposición laboral
prohibitiva; o hay violación de los derechos fundamentales del trabajador. Para los efectos de
los casos regulados en este artículo 46 C.T., el legislador laboral sí distingue distintos efectos
según sean los afectados trabajadores de confianza, o trabajadores comunes.

56