Tarea Semana 4

Clima Organizacional

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

16/09/2019

1
 Desarrollo

1.- VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

AMBIENTE:

 Comodidad del Espacio: Literalmente no se menciona en el caso, pero la realidad de los

Hospitales en Chile es conocida por todos, en el caso se menciona el Hospital Gustavo

Fricke del año 2010, en esa época no había sido ampliado como está hoy en día, por lo

tanto el espacio físico era insuficiente. El mayor problema radica en la cantidad de

pacientes que se tiene en lista de espera, o sea, se necesitan hospitales unas 3 veces más

grandes para poder atender a todas las personas. El mobiliario casi siempre está en malas

condiciones. Las maquinarias o equipamiento sería deseable que fueran más modernas en

algunos hospitales.

 Condiciones ambientales: En este sentido, al igual que el punto anterior, los hospitales

se ven atochados de gente, porque la capacidad de atención es insuficiente, entonces, hay

mucha gente en las salas de espera, esto estresa a quienes atienden allí. Obviamente el

murmullo de esas zonas es ensordecedor y no se puede trabajar concentradamente.

 Contaminación del Entorno: Al haber tanta gente que atender se produce un

agotamiento físico y emocional de los trabajadores, esto les lleva muchas veces a sentirse
2
 impotentes o frustrados, o sea se estresan. También siempre está el riesgo de

contaminarse o contagiarse con las enfermedades de los pacientes.

ESTRUCTURA: En este caso no se describe la estructura de los hospitales pero por lo general,

es similar en todos los hospitales públicos, es una planta amplia, un porcentaje es a honorarios y

otro porcentaje es mediante contratistas.

VARIABLES SOCIALES:

 Percepción de las comunicaciones internas: Los canales de comunicación en los

hospitales están bien organizados y definidos pero siempre ocurre el problema de que hay

muchas personas que trabajan en el hospital pero al ser de contrata a honorarios o de

contratistas no tienen los mismos derechos que los de planta, allí es donde surgen las

diferencias en las comunicaciones que llevan a los conflictos.

 Afectividad: Por lo general en los hospitales se vive un ambiente de camaradería y

surgen los afectos entre compañeros de trabajo ya que están juntos por largas horas, los

turnos pueden ser de hasta 12 horas.

VARIABLES PERSONALES:

 Percepción de desarrollo interno: En las entidades públicas existe el sistema de

escalafón, es decir, los trabajadores pueden ir ascendiendo de acuerdo a sus estudios y

años de servicio, por lo tanto esto es una motivación para surgir y progresar en su lugar

de trabajo.

 Percepción en relación a las necesidades: Siempre se forman sindicatos o agrupaciones

para trabajar unidos por una causa.

3
  Percepción sobre las compensaciones: Al ser numerosos los trabajadores de los

hospitales, siempre trabajan unidos para lograr obtener beneficios. Por ejemplo, se puede

organizar un grupo para que las trabajadoras tengan una mamografía gratis al año.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: En este punto se entrega más información del

caso, se menciona que se les exige trabajar muchas horas sin que tengan los insumos necesarios,

el personal adecuado y en la cantidad adecuada, sin el espacio suficiente, con una sobrecarga de

trabajo y todo esto genera que los trabajadores se enfermen, tengan licencias médicas y más

encima si son menores de 15 días no se las pagan. O sea, se produce un ausentismo, no hay

satisfacción laboral, hay enfermedades laborales y principalmente los trabajadores se estresan.

4
2.- DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Esta herramienta permite conocer lo que sucede con las personas respecto de la organización

donde trabajan. En este caso, las personas que trabajan en los hospitales están allí porque tienen

la vocación de ayudar a las personas a sentirse bien y mejorar su salud, esa es su motivación

principal, sin embargo, el ambiente donde trabajan muchas veces no es el apropiado, como

hemos visto, la cantidad de pacientes en lista de espera es muy alta y siempre se quiere rebajar

pero no se hace mucho para mejorar las condiciones laborales y lograr ese objetivo de la mejor

forma.

Es necesario analizar el clima organizacional porque esta situación de no mejorar podría colapsar

y llegar a los temidos paros indefinidos. Esta situación perjudica a los trabajadores, a los

directivos, a los pacientes, a todos.

Al tener un completo análisis del clima organizacional se podrán tomar medidas en cuanto a qué

es necesario mejorar, por ejemplo, la diferenciación de los diagnósticos que se menciona en el

caso, no es lo mismo operar de la vesícula a una persona de 25 años que a una persona de 70

años. Con esta medida hay una diferenciación de los materiales que se necesitan, la cantidad de

personas que debe estar en la operación, la cantidad de días que el paciente permanecerá

hospitalizado, etc, todo esto a partir de saber cómo se sienten los trabajadores al enfrentarse a

una operación de vesícula. Se administrarán mejor los recursos humanos y los recursos

económicos. También el diagnóstico del clima organizacional permitirá mejorar los sistemas de

turnos, la generación de espacios suficientes para que los trabajadores se alimenten, descansen,

tengan servicios higiénicos, etc.

5
3.- CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL GUSTAVO FRICKE:

Sin duda, en este caso, se requiere un estudio del clima organizacional porque se encuentra en

una etapa de deterioro porque hay poco personal para tanta demanda y hay dificultad para tener

un entorno tranquilo. También se les está exigiendo productividad en cantidad y no en la calidad,

ni tampoco existen los medios necesarios para tener una productividad efectiva. Además si los

sindicatos están haciendo reclamos es necesario saber qué es lo que está pasando al interior de la

organización realmente.

El sistema de encuesta sería necesario hacer en los hospitales para medir las variables como:

ambiente, estructura, sociales, personales, comportamiento organizacional.

Según Likert en los hospitales el Clima es de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo

paternalista, ya que la mayor parte de las decisiones se toman en la Dirección, algunas en los

mandos más inferiores. La Dirección tiene confianza condescendiente con los trabajadores.

Existe un método de recompensas mediante las anotaciones de mérito y por el contrario las

anotaciones de demérito, estas tendrán gran influencia en la calificación anual y por ende la

posibilidad de ir subiendo de escalafón.

6
 Bibliografía

 IACC. (2018). Clima Organizacional. Diagnóstico y Desarrollo Organizacional. Material

Semana 4.

 Lizárraga Karin (2016). Tipos de Clima Organizacional según Likert. Clima

Organizacional. Extraído de http://karinlizarraga.blogspot.com/2016/02/tipos-de-clima-

organizacional-segun.html el 16/09/2019