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Autor:
Br. Juan Carlos García
C.I. No. 14.501.474
Tutor:
Abril, 2019
Caracas, Venezuela
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
DIRECCIÓN DE PREGRADO - CARACAS
En Caracas a los veinte días del mes de abril del año en curso.
__________________________________
Prof. XXXXXXXXXXXXXX
C.I. V- XXXXXXXXXXXXX
Teléfonos: XXXXXXXXXXXX
E-mail: XXXXXXXXXXXXXXX
i
ÍNDICE GENERAL
pp.
AUTORIZACIÓN PARA DEFENSA ........................................................................ i
ÍNDICE GENERAL .............................................................................................. ii
LISTA DE CUADROS Y TABLAS ...........................................................................iv
LISTA DE GRÁFICOS Y FIGURAS ......................................................................... v
RESUMEN ........................................................................................................vi
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA .......................................................................................... 4
Planteamiento del Problema ........................................................................ 4
Objetivos de la Investigación ...................................................................... 11
Objetivo General .................................................................................... 11
Objetivos Específicos ............................................................................. 11
Justificación ................................................................................................. 12
Delimitación y Alcance................................................................................ 14
II MARCO TEÓRICO .................................................................................. 15
Antecedentes de la Investigación ............................................................... 15
PDVSA Industrial S.A. .................................................................................. 20
Bases Teóricas ............................................................................................. 22
Administración de Recursos Humanos .................................................. 23
Relaciones Humanas en el Ámbito Laboral .................................... 24
Psicología Organizacional ............................................................... 26
Identificación del Talento ...................................................................... 27
Proceso de Reclutamiento .............................................................. 28
Selección de Personal ..................................................................... 32
La Pasantía como fuente Potencial de Talento Humano ...................... 37
La Pasantía ...................................................................................... 38
Estrategia de Reclutamiento y Selección de Talento Humano ............. 39
Criterios para la Identificación de Talento Humano ....................... 40
Bases Legales .............................................................................................. 46
III MARCO METODOLÓGICO..................................................................... 49
Tipo, Diseño y Modalidad de la Investigación ............................................ 49
Tipo de Investigación .......................................................................... 49
Diseño de la Investigación .................................................................. 50
ii
pp.
Modalidad de Investigación................................................................ 51
Población en Estudio .................................................................................. 51
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos .................................... 52
Procedimientos de Investigación................................................................ 54
Plan de Tabulación y Análisis de Resultados .............................................. 55
Sistema de Variables ................................................................................... 56
IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS........................................ 59
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................. 78
Conclusiones ............................................................................................... 78
Recomendaciones ....................................................................................... 80
VI LA PROPUESTA .................................................................................... 82
Presentación y Estructura ........................................................................... 82
Fundamentación Teórica ............................................................................ 83
Justificación de la Propuesta ...................................................................... 85
Objetivos de la Propuesta ........................................................................... 86
Descripción de la Propuesta ....................................................................... 87
A. Planeación de RRHH - Actividades a realizar .................................. 87
B. Planeación de RRHH – Estrategias a aplicar ................................... 89
Factibilidad de la Propuesta ....................................................................... 93
REFERENCIAS ................................................................................................. 94
ANEXOS ......................................................................................................... 99
Anexo A. Solicitud de validación del instrumento .......................................... 100
iii
LISTA DE CUADROS Y TABLAS
CUADRO pp.
1 Población en estudio ...................................................................................... 52
2 Cuadro de operacionalización de las variables .............................................. 57
3 Fuentes del reclutamiento de Pasantes......................................................... 60
4 Canales utilizados para la captación de pasantes .......................................... 61
5 Utilidad de los formatos de solicitud para evaluar el perfil del candidato.... 62
6 Verificación de referencias educativas y personales ..................................... 63
7 Inducción al ingreso ....................................................................................... 64
8 Evaluaciones técnicas durante las pasantías ................................................. 65
9 Evaluaciones de desempeño durante la pasantía ......................................... 66
10 Actualización constante del proceso ........................................................... 67
11 Efectividad del proceso actual para nuevo ingreso ..................................... 68
12 Aplicación del proceso actual a los candidatos a Pasantes ......................... 69
13 Existencia del perfil de Pasantes .................................................................. 70
14 Selección según perfiles prioritarios ............................................................ 71
15 Entrevista según área a ser ubicado ............................................................ 72
16 Información oportuna a los candidatos sobre el régimen de pasantías ..... 73
17 Presencia de debilidades en el reclutamiento y selección de Pasantes ...... 74
18 Necesidad cambios en el reclutamiento y selección de Pasantes ............... 75
19 Pertinencia de la adaptación del proceso para la captación de Pasantes
con potencial de nuevo ingreso ................................................................. 76
20 Implementación de nuevas estrategias ....................................................... 77
21 Estrategias para el reclutamiento y selección de Pasantes con potencial
nuevo ingreso ............................................................................................. 90
22 Factibilidad de Talento Humano requerido ................................................. 93
23 Factibilidad operativa ................................................................................... 93
TABLA pp.
1. Influencias sobre el proceso de reclutamiento de personal ...................... 29
iv
LISTA DE GRÁFICOS Y FIGURAS
GRÁFICO pp.
FIGURA pp.
1. Estructura organizacional Gerencia de Recursos Humanos ....................... 22
2. Pasos para seleccionar personas ................................................................ 35
3. Definición de criterios de selección ............................................................ 42
4. Ejemplo de lista de cotejo o control ........................................................... 53
v
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Dirección de Pregrado - Caracas
RESUMEN
vi
INTRODUCCIÓN
En ese orden de ideas, las prácticas como vía para adquirir experiencia
profesional e incluso acceder a un puesto de trabajo es cada vez más admitida y
valorada por empresarios y jóvenes demandantes de empleo. Se complementa la
teoría en algunas áreas de estudios universitarios, permitiendo al estudiante
conocer de cerca el funcionamiento interno de las empresas, contrastar sus
conocimientos y aptitudes con el perfil que demandan las empresas e incluso,
definir sus aspiraciones profesionales. Para las empresas, hay países donde las
prácticas profesionales se han convertido en casi una garantía para valorar el
futuro desempeño y adaptación del candidato a la empresa. Tanto la empresa
como los Pasantes, consiguen en las prácticas múltiples beneficios.
2
Capítulo IV, Presentación y Análisis de los Resultados: aquí se describen los
resultados e interpretaciones de la encuesta aplicada a la población en estudio,
referente al proceso actual de reclutamiento y selección de Pasantes, incluyendo
su fundamento teórico. Con base en estos resultados, a continuación se presenta
el Capítulo V, Conclusiones y Recomendaciones, fuente para la estructuración de
la propuesta a la que refiere el objetivo general del estudio. Así, se concreta el
Capítulo VI, La Propuesta, contentivo de las estrategias para el reclutamiento y
selección de Pasantes con potencial nuevo ingreso. Caso: Gerencia de Recursos
Humanos de PDVSA Industrial S.A. (2019).
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
4
Al ubicar tal situación en el campo laboral venezolano, consecuentemente se
puede acotar la cantidad de empresas que han reducido su personal afectando
seriamente a la población, especialmente la menos favorecida económicamente.
Solamente a finales del año pasado, de acuerdo con las afirmaciones del
presidente de Conindustria, Juan Pablo Olalquiaga, reseñadas por Finanzas
Digital (2018), “han cerrado 700 empresas en el país (…) y solamente quedan
unas 2.500” (p.1); una situación que a criterio del empresario referenciado es
atribuible a las políticas del Gobierno Nacional.
5
(…), con miras a garantizar el crecimiento sostenido de la economía, la
generación de plazas de trabajo de calidad e igualdad de oportunidades
para todos los ciudadanos (p.5)
6
la identificación del talento, basada en tres elementos fundamentales: (1) la
información obtenida a través del análisis de los puestos, (2) los planes de capital
humano en el corto y el largo plazo y, (3) los candidatos esenciales para
conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.
Así, la planeación del capital humano, cuyo objetivo según Werther y Davis
(ob.cit.) es “estimar la demanda futura del personal de un organización” (p.124),
permite a los gerentes de Recursos Humanos desarrollar planes para apoyar la
estrategia organizacional y llenar las vacantes con filosofía proactiva. Es decir, es
una actividad estratégica, operativa y funcional, con el propósito de la procura y
disponibilidad del capital humano requerido con tanta eficacia como sea posible,
dónde y cuándo se necesite.
7
ello, fundamenta la necesidad de contar con estrategias actualizadas al contexto
para la identificación y selección del talento humano.
Por otra parte, vale considerar que las prácticas profesionales constituyen un
importante componente curricular en la formación universitaria de algunas
especialidades por lo cual, las empresas receptoras de estos futuros
profesionales deberían analizar cómo capitalizar mutuamente las contribuciones
hechas durante ese período. Sería una iniciativa que está en línea con el
propósito de la administración de Recursos Humanos, como señalan Werther y
Davis (ob.cit.), de anticiparse a los requerimientos para “el mejoramiento de las
contribuciones productivas del personal a la organización” (p.9).
8
desempeño, desde el punto de vista organizativo, curricular, institucional y
relacional.
9
planes de negocios, políticas de desarrollo y proyectos. (PDVSA, sección
Filiales)
10
estrategias podrían permitir la identificación proactiva de Pasantes con potencial
de nuevo ingreso profesional, adecuados a los requerimientos de capital humano
de la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Industrial S.A. en el año 2019?
De igual forma, para alcanzar ese objetivo será necesario responder a las
siguientes interrogantes: ¿Cómo es el proceso de reclutamiento y selección de
pasantes con potencial nuevo ingreso para ser aplicado por la Gerencia de
Recursos Humanos de PDVSA Industrial S.A.? ¿Qué campos teóricos sustancian el
proceso de reclutamiento y selección de Pasantes con potencial nuevo ingreso
para ser aplicado por la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Industrial
S.A.? ¿Cuáles serían las estrategias de reclutamiento y selección de pasantes con
potencial nuevo ingreso, para ser aplicadas en la Administración Pública?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
selección de Pasantes con potencial nuevo ingreso para ser aplicado por la
Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Industrial S.A.
11
- Crear estrategias de reclutamiento y selección de pasantes con potencial nuevo
Justificación
12
futuro de los colaboradores, de acuerdo con las exigencias que impone la
responsabilidad de la estatal frente a la Nación. Que la empresa sea eficaz en
estos criterios, puede evitar pérdidas de inversión en los procesos de
contratación y además, asegurar eficiencia en las operaciones de la filial.
Así mismo, el aporte práctico del estudio desde el punto de vista social se
evidencia en que las estrategias propuestas son relevantes, tanto para los
futuros profesionales como para el resto de la sociedad venezolana. Si
metodológicamente las empresas, particularmente las públicas, mejoran la
eficacia de los procesos de reclutamiento y selección del talento humano, habrá
menos personas capacitadas desocupadas y podrán aprovecharse mejor los
diferentes puestos de trabajo. Esto influirá en la reactivación del aparato
13
productivo, permitiendo a su vez la creación de nuevos puestos de trabajo y
contribuyendo a que la deteriorada economía del país comience a mostrar signos
de recuperación. Por todo ello, el estudio representa un tema de actualidad y
pertinencia social.
Delimitación y Alcance
14
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Carreño y Herrera (2018) son las responsables del trabajo especial de grado
titulado “Estrategias para la optimización del proceso de reclutamiento y
selección en la Dirección General de Gestión Humana del Ministerio del Poder
Popular para la Salud”, presentado en la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez, Núcleo Caricuao, Caracas, como requisito parcial para optar al
título de Licenciadas en Administración, Mención Recursos Humanos.
15
Popular Para la Salud. La técnica de procesamiento de datos y análisis fue la
graficación, cuyo resultado apoyó la teoría de las autoras en considerar necesario
y de mucha importancia aplicar diferentes estrategias de reclutamiento y
selección para optimizar las actividades de esta Coordinación.
16
alternativa viable en la optimización del proceso de reclutamiento y selección,
con el fin de elevar la eficiencia en la gestión de administración del talento
humano. La población y muestra quedaron conformadas por un total sesenta y
seis (66) personas, quienes en su conjunto integran la nómina de empleados la
Dirección de teleinformática de la Gobernación del Estado Mérida. Para
recolectar la información, se utilizó la técnica de la encuesta, y como
instrumento el cuestionario. Según los resultados obtenidos se concluyó que en
la mencionada Dirección no se ejecutaba un proceso de reclutamiento y
selección ajustado a los paradigmas gerenciales de administración de personal.
17
nivel de desempeño de los colaboradores. Los resultados permitieron que la
autora estableciera que el nivel de efectividad del proceso de selección de
personal es de 71.15%, y el nivel de desempeño de los colaboradores se
encuentra en un rango aceptable. Luego de interpretar y discutir los datos
obtenidos, se determina la relación existente entre selección y desempeño
laboral, concluyendo que al mejorar el proceso de selección también aumentaría
el nivel de desempeño de los colaboradores. Recomendó utilizar técnicas de
selección para conocer la personalidad de los candidatos y aplicar un programa
de fortalecimiento con psicometría, entrevista profunda y aplicación periódica de
la evaluación de desempeño.
Los objetivos del trabajo anterior están estrechamente ligado a los del
presente en cuanto a contextualizar el objetito en el proceso de selección de
personal de una empresa. En ese orden de ideas, se tomaron importantes
aportes que fueron integrados a los instrumentos diseñados para la recolección
de los datos requeridos en esta investigación.
18
variables inteligencia y personalidad, con el fin de verificar la capacidad que
tienen los test aplicados por la empresa para predecir la tipología de vendedor
antes de proponer un modelo alternativo desde una perspectiva multivariante.
Las variables se midieron a través del Test de Matrices Progresivas de Raven y
Test de la Figura Humana de Machover, guardados en los registros históricos de
la población de trabajadores activos en el cargo de vendedor durante el período
enero 2012 a abril de 2013. También de los resultados del inventario de
personalidad para vendedores conseguidos por la segunda población de
vendedores.
19
análisis, el autor concluyó que la entrevista es la herramienta más acertada en el
proceso de selección de personal y por excelencia, brinda y permite a ambas
partes tratar distintos aspectos de interés, pudiendo ser empleada en otros
escenarios y aspectos de interés. Por tal razón, el departamento de Recursos
Humanos debe organizar muy bien todo el andamiaje del proceso que consiste
en preparar los cuestionarios que sean adecuados para el perfil de la empresa y
que el entrevistador sea idóneo, preparado y calificado.
20
En referencia a PDVSA Industrial, a pesar que como filial se adhiere a los
lineamientos y filosofía de la casa matriz, tiene sus propios principios rectores. A
saber:
21
personal y profesional, captación de talento idóneo y el mantenimiento de un
clima laboral armónico, en consonancia con la integración de ciudadanos con un
elevado nivel de conciencia del deber social, que asegure el cumplimiento de los
objetivo de la organización.
Bases Teóricas
22
Administración de Recursos Humanos
23
- Formación: establecer objetivos y planes que cumplir y una formación
adecuada por parte de la compañía, adaptados a los cambios que se
producen en la sociedad y en la propia empresa
por Mayo, Perker, Maslow y Mc Gregor entre los años 1927 y 1931 con base en
los resultados obtenidos en los estudios Hawthorne. Esta Teoría permite
establecer que las variantes humanas son significativas en el desempeño de la
organización; de acuerdo con las interpretaciones de Tufiño (2011):
24
competencia y eficiencia; entre mayor sea su integración social a un
grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el empleado
presenta excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo,
pero no está integrado socialmente, su eficiencia sufrirá la influencia del
desajuste social. El comportamiento social de los empleados se apoya
totalmente en el grupo (p.133)
25
Psicología Organizacional
26
principio, a la larga se convierte en rentable para la empresa. A través de la
aplicación de técnicas y métodos de psicología organizacional, Recursos
Humanos es capaz de centrarse en el diseño de procedimientos, herramientas y
principios para mejorar el bienestar de los trabajadores y, por ende, mejorar su
rendimiento, lo que redunda en el beneficio económico de la empresa.
27
debe a su capacidad para la identificación de talento por lo cual, lo consideran de
importancia estratégica. Esto, basados en que, según ellos, además de la
identificación, se persiguen los objetivos de desarrollar y retener el talento
indispensable para que se alcancen los objetivos corporativos. En caso contrario,
la empresa adolecerá de los conocimientos profesionales, técnicas y habilidades
requeridas, enfrentando graves dificultades.
Proceso de Reclutamiento
28
quienes se les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento
a unas pruebas selectivas” (p.149).
Tabla 1
Influencias sobre el proceso de reclutamiento de personal
La empresa El mercado laboral
Exigencias ¿Dónde están?
Competencias ¿Quiénes son? Los candidatos posibles
Fortalezas ¿Qué quieren?
29
Debilidades
Fuente: López-Fé y Figueroa (2008).
- Base de datos. Esta se forma con los candidatos que han participado en
procesos anteriores y que no han sido seleccionados, pero que se pueden
considerar para una nueva oportunidad, considerando que debe estar
actualizada. Genera ahorro en los recursos monetarios del reclutamiento.
30
para la organización y existen diferentes páginas de empleo gratuitas, por lo
que es una muy buena herramienta, especialmente si el perfil requiere que el
candidato conozca y utilice de manera correcta los sitios web y programas
electrónicos. Estos canales son una opción viable porque no genera mayores
gastos; permite revisar los documentos de manera digital evitando la
acumulación de los que no aplican en el proceso.
31
- Agencias de empleo. Son compañías que funcionan como puentes entre una
vacante de sus clientes corporativos y los posibles candidatos a la misma. En
este caso, la agencia asume la publicidad o incluso, acceden a las bolsas de
trabajo en línea. Dependiendo de los servicios contratados por el cliente,
podrían encargase tanto del reclutamiento como de la selección de por lo
menos una terna de elegibles para presentarla a la empresa que tomará la
decisión final.
Selección de Personal
32
“busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización” (p.144).
El proceso de selección
Como proceso, la selección de personal es determinante y, si es realizado
por personal debidamente formado y respaldado por la correspondiente
fundamentación científica, su confiabilidad estará garantizada. Esto, tomando en
cuenta que su fin básico es escoger entre los candidatos reclutados al de mayor
probabilidad para adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.
33
Fases del proceso de selección
Con base en la autora Alles (ob.cit.), el proceso de selección de personal se
visualiza en veinte pasos (Figura 2). La idea es conseguir un equilibrio, de manera
de no seguir un proceso extremadamente largo que agote a las personas
involucradas y además, que no se omitan pasos relevantes que impliquen una
toma de decisión incorrecta. La empresa encontrará la manera de no mantener
un proceso rígido sino que permita flexibilizar en alguna etapa, en pos de
resultados positivos a todos.
34
Figura 2. Pasos para seleccionar personas. Fuente: Alles (2016)
35
- Paso 8: recepción de antecedentes. Se recibirán los antecedentes (curriculum
vitae) de los interesados en participar en el proceso de selección.
- Paso 10: entrevistas. Las lleva a cabo Recursos Humanos; busca conocer al
candidato, validar la información suministrada en el curriculum en cuanto a
conocimientos, condición social y condición familiar. Además, buscará en
rasgos de la personalidad si el candidato posee competencias conductuales
que se identifiquen con el capital psicológico de la empresa y aquellas que son
exigidas para desempeñar el puesto de trabajo.
- Paso 15: selección del finalista. Asesoramiento del futuro jefe en el momento
que deba tomar la decisión final y definir la contratación del finalista.
36
- Paso 16: negociación. Negociación de las condiciones de contratación.
- Paso 17: oferta por escrito. Es una buena práctica formalizar lo acordado en la
negoción de manera escrita. Provee confianza al postulante.
- Paso 18: comunicación a los postulantes que quedaron fuera del proceso. Se
cumple una vez que la persona seleccionada haya ingresado a la organización.
37
La Pasantía
La Universidad de Los Andes (ULA, 2002) define que “la pasantía es una
modalidad docente supervisada y evaluada, mediante la cual el estudiante
establece una vinculación entre los conocimientos adquiridos durante sus
estudios de pregrado y el desempeño de las labores propias de su profesión”
(p.4). Entretanto, para el College de Santiago de Chile (2019), la pasantía es una
actividad curricular acreditable que tiene la finalidad de:
38
cultura, en un proceso de socialización laboral que les facilite su tránsito de la
universidad al mercado de trabajo, una vez egresados.
Es así que para Sánchez de Mantrana (2005), los objetivos de las pasantías
con relación a los estudiantes podrían ampliarse y, se sugiere, incorporar algunos
de los siguientes a fin de destacar su importancia y fundamentación:
39
mayor eficacia en alguna actividad, implementada desde un punto de partida de
manera que la organización funcione eficiente y competitivamente en diferentes
áreas, sobre todo en la actualidad.
40
requisito que debe ser respetado para alcanzar un cierto objetivo o
satisfacer una necesidad. (Sección “C”)
Es por ello que antes de iniciar con los pasos estructurales del proceso de
selección per se, los responsables en Recursos Humanos deben reunir
información pertinente y relevante que les permita definir cuáles serán los
criterios que guiarán el reclutamiento del talento que constituirá el proceso de
selección y limitarán la decisión final. Además, según MichaelPage (2017), al
definir dichos criterios se tendrá en cuenta lo siguiente: deben ser medibles,
delimitados en el tiempo y, sobre todo, libres de discriminación y que garantice
la igualdad de oportunidades.
41
importantes que modifican el resultado tanto cuantitativo como cualitativo del
reclutamiento y por ende, del proceso de selección.
El grado en que los criterios definidos por Recursos Humanos se ajusten a los
conceptos antes mencionados, es de fundamental importancia dado que del
mismo dependen: la satisfacción laboral del personal, un buen ambiente laboral,
la calidad y continuidad de explicarla, en los cuales aparece como elemento
central la definición de las funciones, los perfiles profesionales, las funciones
según el nivel de formación, las técnicas de apoyo y la descripción de cargos y
plazas que los mismos pueden ocupar. Así, se constituye un producto para el
perfeccionamiento de la gestión administrativa de recursos humanos.
42
Las propuestas de López-Fé (2002) sugieren que en esta fase de la definición
de los criterios con fines de reclutamiento y selección de personal, se deben
cubrir los siguientes aspectos:
iii. Exigencias del puesto. Debe incluir los requisitos generales como colegiaturas,
solvencias legales, situación migratoria y nacionalidad, etcétera. Se indicará el
nivel de conocimientos y preparación profesional o técnica a exigir; la
experiencia deseable. Igualmente, los conocimientos específicos (manejo de
43
algún sistema informático, conocimientos relacionados con el área, idiomas,
facilidad de traslado a otras regiones, poseer vehículos, otros).
44
ii. Motivaciones. Asimismo, siguiendo a Paniagua (2012), es importante tomar
en cuenta las tendencias motivacionales de los candidatos potenciales,
puesto que de ellas dependen en gran medida su adaptación e integración a
la organización. Por ejemplo, necesidad de implicación en el funcionamiento
de la empresa, para lo cual debe demostrar capacidad de organización y la
iniciativa; necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos para
optar a mejores oportunidades laborales y hacer carrera en la empresa.
45
convocatoria/reclutamiento, (3) para el análisis curricular y evaluación, (4) para
las entrevistas y, (5) para la contratación. A este punto, Recursos Humanos
estará listo para definir estrategias adaptadas a las necesidades propias de
reclutamiento y selección.
Bases Legales
En este apartado se detallan las bases legales que afectan de manera directa
la realización del estudio. Se presentan en orden descendiente según la
autoridad jurídica, desde el nivel constitucional, pasando al orgánico que
generan las leyes ordinarias que se consideran pertinentes a la investigación.
46
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadores y los
Trabajadoras (LOTTT, 2012), manifiesta:
Artículo 1. Objeto de la Ley. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo
como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los
fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de
conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de
producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del
trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los
derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la
sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la
satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales
del pueblo.
47
El o la pasante efectúa esta actividad para aplicar los conocimientos
adquiridos, comprobarlos y generar nuevos conocimientos bajo la
orientación de un tutor o tutora, durante un tiempo determinado y un
programa de formación específico.
No se considerará relación de trabajo la establecida entre el o la
pasante y la entidad que lo admite, lo que no impide el otorgamiento de
una beca o aporte económico para facilitar su formación en el proceso
social de trabajo.
Por otra parte, el hecho de que en principio no exista una relación laboral no
excluye la posibilidad de que la entidad le otorgue algún tipo de aporte
económico para colaborar con su formación o gastos de transporte, entre otros.
Asimismo, el Pasante debe cumplir un horario, normas de disciplina y seguir las
instrucciones que sean giradas por la entidad de trabajo y al finalizar la pasantía,
deberá emitir un informe y recibir una calificación del tutor. Por su parte, los
patronos deberán hacer un seguimiento y evaluación al desempeño del pasante
y remitir un informe a la institución educativa respectiva.
48
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En ese orden de ideas, con base en los postulados de Arias (2016), Navarro
(2009) y Pérez (2015), a continuación se describen la modalidad, el tipo, diseño y
nivel de la investigación, la población y la muestra, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, el método seleccionado para determinar la validez y
confiabilidad del instrumento, el procedimiento general de la investigación, el
sistema de variables que estructura el estudio y, el plan propuesto para la
tabulación y análisis de los resultados.
Tipo de Investigación
Considerando los tipos de investigación que según Pérez (2015) son los más
generalizados según la estrategia metodológica, el tipo de investigación realizada
es de campo, definida como aquella en la que “el investigador recoge la
información directa de la realidad” (p.20). Este tipo de investigación implica que
las fuentes de información serán del tipo primarias, es decir, aquellas que no han
49
sido manipuladas ni procesadas anteriormente por lo cual, deberán aplicarse
técnicas de recolección de datos conducentes en ese sentido.
Diseño de la Investigación
50
Modalidad de Investigación
Población en Estudio
51
Cuadro 1
Población en estudio
No. de Individuos
Planificación, Control & Gestión 5
Captación y Desarrollo 7
Total 12
52
Esta observación fue de tipo participante y estructurada, debido a que en el
primer caso, según Navarro (2009), “el investigador forma parte de la comunidad
donde se realiza la investigación” (p.70) en calidad de empleado a tiempo
indeterminado y, en el segundo caso, porque se utilizó un instrumento “que
permite señalar los aspectos que serán observados” (ibídem), en los documentos
relacionados con reclutamiento y selección de personal existentes en la empresa.
53
Guión de entrevista. Este instrumento debe contener las preguntas
prediseñadas que se harán al entrevistado, los datos generales del mismo, datos
sociológicos y datos convencionales al tema de investigación. El guion consistirá
en una serie de preguntas de diferentes presentaciones, básicamente utilizando
preguntas cerradas con escalas de medición nominal y ordinal por su utilidad en
la medición de opiniones (Arias, 2016). El guion aplicado en esta investigación se
identifica en el Anexo A.
Procedimientos de Investigación
54
- A partir de este momento se realizó la fase de trabajo de campo y análisis,
consistente en la búsqueda, organización, tabulación y análisis de los datos
requeridos. Para ello, el investigador se apoyó en las técnicas e instrumentos
de recolección de datos establecidos, así como en el método para la
tabulación y análisis de dicha información. Se interpretaron todos los datos
recolectados y, posteriormente, se redactaron resúmenes que detallan las
informaciones en correlación con los objetivos. Además, se buscó
semejanzas, diferencias o contradicciones en las informaciones emergentes
de las entrevistas.
55
“Consiste en el recuento de las respuestas contenidas en los instrumentos, a
través del conteo de los códigos numéricos de las alternativas de las preguntas
cerradas y de los código asignados a las respuestas de las preguntas abiertas”
(p.97).
Sistema de Variables
Las variables, entendidas según Pérez (2015) como “la variación que puede
asumir el objeto de estudio” (p.68), son el norte de la investigación y por tanto,
ocupan un papel importante. El primer paso para establecer el sistema de
variables es identificarlas y definirlas basados en un autor; luego se establecerá
la relación entre las variables, lo que se conoce como la operacionalización de las
variables o, según Pérez (ob.cit.), el “procedimiento que realiza el estudiante
para verificar el cumplimiento de los objetivos trazados” (p.77). Este proceso
aseguró que el guion de entrevista diseñado a los efectos de esta investigación,
estuviera bien elaborado y que existiese correlación entre los objetivos y los
indicadores de los ítems (Cuadro 2).
56
Cuadro 2
Cuadro de operacionalización de las variables
Técnica e
Objetivo específico Variable Definición conceptual Dimensión Indicadores Ítem
instrumento
Conocer el proceso de Proceso de Flujo de actividades y decisiones Cognitiva - Generación de interés Entrevista 1
reclutamiento y selección reclutamiento y relacionadas con los aspectos técnicos - Canales utilizados para la captación 2
de pasantes con selección de y personales sobre los cuales se Operativa - Utilidad de la información de los Guion de 3
potencial nuevo ingreso Pasantes con desarrolla actualmente el proceso de formatos entrevista
para ser aplicado por la potencial nuevo reclutamiento y selección de Pasantes - Documentos solicitados 8
Gerencia de Recursos ingreso para que realicen sus prácticas - Inducción de ingreso 9
Humanos de PDVSA profesionales en la empresa en - Evaluaciones durante las pasantías 10 y 11
Industrial S.A. estudio. Se refiere a las variables a - Actualización del proceso 12
considerar en el proceso de ubicar, - Efectividad del proceso 13
interesar y preseleccionar a los - Relevancia para pasantías 14
candidatos que concursarán por los
cupos de prácticas profesionales
dispuestos en la empresa, quienes
tendrán potencial para quedar
contratados como nuevos ingresos.
Identificar los campos Campos Señalamiento de los aspectos que en Legal - LOTTT (2012) Observación No
teóricos que sustancian teóricos que teoría, fundamentarán la captación y - Reglamento UNESR aplica
el proceso de sustancian el ubicación de los Pasantes que harán Lista de cotejo
reclutamiento y selección proceso de sus prácticas profesionales en la
de pasantes con reclutamiento y empresa con potencial de nuevo Organizativa - Perfil de Pasantes Entrevista 4
potencial nuevo ingreso selección de ingreso, con base en el proceso general - Perfiles prioritarios 5
para ser aplicado por la pasantes con de reclutamiento y la selección del - Técnicas de reclutamiento Guion de 6
Gerencia de Recursos potencial nuevo talento humano en RRHH, el cual se - Criterios de selección entrevista 7
Humanos de PDVSA ingreso inicia con la identificación del talento a - Debilidades a superar 15
Industrial S.A. través de la búsqueda del candidato y - Cambios requeridos 16
termina al recibir las solicitudes - Pertinencia actual 17
(Werther y Davis, 2008). - Implementación de estrategias 18
Técnica e
Objetivo específico Variable Definición conceptual Dimensión Indicadores Ítem
instrumento
Crear estrategias de Estrategias de Propuesta de aspectos fundamentales Administra - Objetivos Análisis No
reclutamiento y selección reclutamiento y para la toma de decisiones tiva - Metas deductivo aplica
de pasantes con selección de relacionadas con el reclutamiento y la - Fases de ejecución
potencial nuevo ingreso, pasantes con selección de pasantes para que Estratégica - Factibilidad
para ser aplicado en la potencial nuevo realicen la práctica profesional en la - Cronograma
Administración Pública. ingreso, empresa, asegurando que posean el
potencial para convertirse en un nuevo
ingreso de personal profesional
administrativo de PDVSA Industrial S.A.
en el año 2019.
59
Variable. Proceso de reclutamiento y selección actual de Pasantes
Cuadro 3
Fuentes del reclutamiento de Pasantes
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Por iniciativa propia 9 75
Ubicados por la empresa 3 25
No sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
60
Ítem 2. ¿Qué canales se utilizan para la captación de estudiantes a fin de que
realicen su práctica profesional en la empresa?
Cuadro 4
Canales utilizados para la captación de pasantes
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Solicitudes individuales 5 42
Publicidad 0 0
Recomendación de empleados 5 42
Redes sociales 0 0
Bolsa de trabajo, anuncios en la red 0 0
Asociaciones gremiales 1 8
Contactos en instituciones educativas 1 8
Otros ¿Cuál? ______________________ 0 0
No sabe, no contesta 5 42
Total 12 100
Contactos en
Asociaciones instituciones
gremiales educativas
8% 8%
Solicitudes
individuales
Recomendación de
42%
empleados
42%
61
Ítem 3. ¿La Gerencia de RRHH cuenta con algún formato de solicitud de
pasantías que les provee datos muy útiles para evaluar el perfil del candidato?
Cuadro 5
Utilidad de los formatos de solicitud para evaluar el perfil del candidato
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 2 17
No 6 50
No son sabe, no contesta 4 33
Total 12 100
No son sabe, no Si
contesta 17%
33%
No
50%
Estos resultados permiten observar que, según el cincuenta por ciento (50%)
de la población, el formato con el que actualmente se formalizan las solicitudes
de prácticas profesionales no recaba información relevante para evaluar el
potencial del candidato a Pasante. Un importante treinta y tres por ciento (33%)
de la población, no sabe o no contestó sobre este aspecto.
62
Ítem 8. ¿Se verifican las referencias educativas y personales que presente el
candidato a pasantías?
Cuadro 6
Verificación de referencias educativas y personales
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 10 83
No 0 17
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
No
17%
Si
83%
63
Ítem 9. Cuándo ingresan los Pasantes ¿Se les da una inducción?
Cuadro 7
Inducción al ingreso
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 2 17
No 10 83
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
17%
No
83%
64
Ítem 10. Durante el transcurso de las pasantías, además de las evaluaciones
que requiere la institución educativa, ¿a los Pasantes se les realizan evaluaciones
técnicas de acuerdo al área en la que se desempeñan?
Cuadro 8
Evaluaciones técnicas durante las pasantías
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 2 17
No 10 83
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
17%
No
83%
65
Ítem 11. Adicional a la evaluación solicitada por la institución educativa, ¿En
la empresa se evalúa el desempeño de los pasantes para una eventual
contratación una vez terminado el período de pasantías?
Cuadro 9
Evaluaciones de desempeño durante la pasantía
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 0 0
No 12 100
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
No
100%
66
Ítem 12. ¿El proceso de reclutamiento y selección de Pasantes es
constantemente actualizado?
Cuadro 10
Actualización constante del proceso
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 2 17
No 10 83
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
17%
No
83%
67
Ítem 13. Con miras a un nuevo ingreso, ¿considera Usted que el proceso que
utiliza la empresa para reclutar y seleccionar Pasantes es efectivo?
Cuadro 11
Efectividad del proceso actual para nuevo ingreso
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 3 25
No 9 75
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
25%
No
75%
68
Ítem 14. ¿Considera usted que el actual proceso de reclutamiento y
selección es importante para aplicarlo a los candidatos a realizar prácticas
profesionales en la empresa?
Cuadro 12
Aplicación del proceso actual a los candidatos a Pasantes
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 9 75
No 3 25
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
No
25%
Si
75%
69
Variable. Campos teóricos que sustancian el proceso de reclutamiento y
selección de Pasantes con potencial nuevo ingreso
Cuadro 13
Existencia del perfil de Pasantes
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 5 42
No 7 58
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
42%
No
58%
70
Ítem 5. ¿Los Pasantes se seleccionan según el análisis de perfiles prioritarios
para la empresa?
Cuadro 14
Selección según perfiles prioritarios
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 2 17
No 8 66
No son sabe, no contesta 2 17
Total 12 100
No son sabe,
no contesta Si
17% 17%
No
66%
Según los resultados que muestra el gráfico, para el sesenta y seis por ciento
(66%) de la población en estudio en la selección de Pasantes que realiza la
Gerencia de Recursos Humanos no se considera los perfiles prioritarios de la
empresa. Este resultado es congruente con el hecho de que no se cuenta con el
perfil teórico de los Pasantes que requiere la empresa, por lo cual, difícilmente
podría encausar la selección de los candidatos hacia los perfiles prioritarios de
PDVSA Industrial C.A.
71
Ítem 6. ¿Se entrevista a los candidatos a pasantías tomando en cuenta el
área donde será ubicado?
Cuadro 15
Entrevista según área a ser ubicado
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 5 42
No 7 58
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
42%
No
58%
72
Ítem 7. ¿Se les informa a los candidatos a pasantías, correctamente y de
manera activa, sobre los detalles que aplican al régimen de prácticas
profesionales en la empresa?
Cuadro 16
Información oportuna a los candidatos sobre el régimen de pasantías
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 9 75
No 3 25
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
No
25%
Si
75%
En este caso, según la opinión del setenta y cinco por ciento (75%) de la
población, la formalidad que requiere proveer información sobre el régimen de
pasantías a los Candidatos seleccionados no es un problema a abordar. La acción
se cubre correcta y oportunamente.
73
Ítem 15. ¿Considera usted que el proceso de reclutamiento y selección de
Pasantes en PDVSA Industrial S.A. posee debilidades?
Cuadro 17
Presencia de debilidades en el reclutamiento y selección de Pasantes
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 12 100
No 0 0
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
100%
74
Ítem 16. En su opinión ¿es necesario cambiar la forma en que se realiza el
reclutamiento y selección de Pasantes en PDVSA Industrial S.A.?
Cuadro 18
Necesidad cambios en el reclutamiento y selección de Pasantes
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 12 100
No 0 0
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
100%
75
Ítem 17. En su opinión, ¿sería pertinente adaptar el proceso de
reclutamiento y selección actual de cara a mejorar la captación de Pasantes con
potencial nuevo ingreso?
Cuadro 19
Pertinencia de la adaptación del proceso para la captación de Pasantes con
potencial de nuevo ingreso
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 12 100
No 0 0
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
100%
76
Ítem 18. ¿Estaría de acuerdo con implementar nuevas estrategias de
reclutamiento y selección de Pasantes la Gerencia de Recursos Humanos de
PDVSA Industrial S.A.?
Cuadro 20
Implementación de nuevas estrategias
Frecuencia Frecuencia
absoluta relativa (%)
Si 12 100
No 0 0
No son sabe, no contesta 0 0
Total 12 100
Si
100%
77
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
78
desempeño, limitando las evaluaciones sólo a las requeridas por la institución
educativa del participante. Cabe agregar que el reclutamiento y selección de
Pasantes no es actualizado con regularidad, lo cual ha traído como consecuencia
que la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA Industrial S.A. no cuente con un
proceso específico para la captación y selección de esta fuente de talento
humano. Desde hace varios años se apoyan en un procedimiento para el
desarrollo de las pasantías profesionales como tal, el cual describe las actividades
y responsabilidades. A su vez, este procedimiento es complementado con los
instructivos que suelen enviar las instituciones educativas, donde incluyen los
objetivos y cómo elaborar y evaluar el plan de trabajo de los Pasantes.
79
De igual forma, se requiere la revisión y actualización de las técnicas que se
aplicarán para lograr mayor efectividad durante el proceso de captación y
ubicación de Pasantes, tales como entrevistas específicas para cada área de
especialización de la empresa, donde serán útiles los perfiles a desarrollar.
Asimismo, definir si la selección se hará por competencias u otro lineamiento
más acorde a los objetivos empresariales de largo plazo y, en ese sentido, lograr
que el proceso actual represente una fuente efectiva de nuevos ingresos.
Cabe destacar que para todo ello se cuenta con el consenso y la disposición
de la población en estudio, la cual es consciente que debe procurar la adaptación
de sus procesos a los cambios exigidos interna y externamente para la
disponibilidad del capital humano más idóneo, también en el caso de Pasantes.
Se ratifica así la necesidad de implementar nuevas estrategias en el proceso de
reclutamiento y selección de Pasantes con potencial de nuevo ingreso.
Recomendaciones
Una vez concluida esta primera etapa del proceso investigativo conducente a
la propuesta de estrategias para el reclutamiento y selección de Pasantes con
potencial de nuevo ingreso, llevado a cabo por la Gerencia de Recursos Humanos
de PDVSA Industrial, S.A., a fin de mejorar los resultados y hallazgos sobre la
descripción de dicho proceso, se recomienda lo siguiente:
80
- Identificar e implementar contenidos y actividades que sirvan para una
integración más rápida del Pasante a su ingreso a la empresa, maximizando así
el rendimiento en el corto tiempo que dure la pasantía;
81
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
Presentación y Estructura
82
autores en referencia enfatizan que “es recomendable establecer una serie de
estrategias” (p.155-156).
Fundamentación Teórica
83
puesto de trabajo totalmente diferente al que se le está reclutando en la
actualidad. En palabras de esos autores, es el proceso de identificación de
talentos cuyo propósito es: “ubicar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes de la organización” (p.152), con repercusiones en el futuro de
la empresa. Para llevar a cabo esta fase según la teoría de los autores en
referencia, se asume el esquema del proceso descrito en el siguiente gráfico.
84
De forma complementaria, la Propuesta asume el concepto de Pasantía
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012), según el cual: “Se entiende por pasantía la forma de participación en el
proceso social de trabajo que realiza un o una estudiante como parte de su
formación (…)” (Art. 307). Esta definición se complementa con las aclaratorias del
carácter no laboral ni salarial de las pasantías, donde sin embargo, el estudiante
debe “aplicar los conocimientos adquiridos, comprobarlos y generar nuevos
conocimientos” (Ibídem) durante un tiempo determinado y un programa de
formación específico.
Así mismo, con base legal en esta Propuesta se asume que una vez concluido
el período de pasantías, el participante podrá ser contratado de manera
independiente por la empresa donde hizo la pasantía y, a partir de ese momento,
se establecerá una relación formal de trabajo entre la empresa y el Pasante.
Justificación de la Propuesta
Hoy en día, el talento humano es sin duda el factor más importante para las
organizaciones públicas y privadas. Sin él, su desarrollo y crecimiento es
prácticamente imposible ya que son las personas quienes les dan vida y las hacen
funcionar; en las personas que la componen radica el éxito que pueda alcanzar
una empresa, organización o ente. En ese contexto, mediante el proceso de
reclutamiento y selección se decide quién ingresa a la organización.
85
profesionales con alto potencial de nuevo ingreso en la empresa, por una parte
se estaría beneficiando a ese amplio número de futuros profesionales
ofreciéndoles la oportunidad del primer empleo profesional, trayendo como
consecuencia su prosperidad económica, profesional y laboral.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Objetivos Específicos
86
- Asegurar la identificación cualitativa y cuantitativa de candidatos de alto
potencial a nuevo ingreso, pertinente a las prioridades profesionales de
talento humano de la empresa.
Descripción de la Propuesta
87
evaluaciones que se harán al participante con el fin de monitorear el
desarrollo de habilidades y su desempeño; (3) información que se proveerá al
participante sobre cómo se desarrollarán las pasantías en la empresa.
- Conocer los puestos de trabajo que potencialmente pueden ser ocupados por
profesionales recién egresados según área de especialización;
88
- Definir los criterios para la aceptación o no de una solicitud, tales como: edad,
sexo, lugar de residencia, nivel académico, promedio de notas, institución
educativa que respalda, estudios extracurriculares. También las competencias
prioritarias ya que, más allá de las aptitudes profesionales, las habilidades
personales (competencias genéricas) tienen cada vez más peso. Para reclutar
a candidatos capaces de sumar y de mejorar el ambiente laboral, es
importante hacer esfuerzos por conocer cuáles son sus valores, personalidad y
manera de relacionarse.
A este punto, ya se tendrá claro el perfil del Pasante requerido por PDVSA
Industrial S.A., de manera de ofrecer una información precisa y concisa sobre la
práctica profesional que la empresa ofrece, contrario a lo que hasta ahora
sucede donde es el candidato quien se ofrece como Pasante. El propósito es
lograr disponer de una bolsa de estudiantes aspirantes a realizar prácticas
profesionales con potencial de nuevo ingreso en PDVSA Industrial S.A. que
cumpla con los requisitos, lo cual agiliza el proceso de reclutamiento y asegura el
máximo potencial en la selección de las prácticas profesionales, base para crear
un equipo fuerte y comprometido con la empresa.
89
Cuadro 21
Estrategias para el reclutamiento y selección de Pasantes con potencial nuevo ingreso
Tipo de
Identificación Actividades Responsable Medición de resultados
estrategia
Reclutamiento Significa la - Recolección de información interna Analistas de Mediante la aplicación de las
por identificación y para la definición de las competencias Planificación, Control entrevistas y pruebas en el
competencias adquisición de a evaluar y su consecuente inclusión y Gestión proceso de reclutamiento y
prioritarias estudiantes en el perfil de Pasante según área de selección, evaluando la
universitarios con especialización. pertinencia de las mismas en
fines de prácticas la obtención de la
- Definición y diseño de entrevistas y Líder de
profesionales, cuyo información pretendida.
pruebas con las cuales se evaluarán Planificación, Control
potencial será
las competencias requeridas en el y Gestión
determinado por la
candidato según el área de
medición de
especialización
competencias,
actitudes y patrones - Fortalecer, promover y posibilitar la Líder de Captación y
de comportamiento evaluación de competencias desarrollo
personales (disposición al cambio,
comunicación efectiva, asume
riesgos, compromiso organizacional,
otras)
- Talleres de formación a Analistas que Líder de Captación y
aplicarán el nuevo proceso desarrollo
90
Tipo de
Identificación Actividades Responsable Medición de resultados
estrategia
procesos de - Definición y diseño de los criterios a la inclusión de mejoras al
reclutamiento y comparar según el área de método propio versus la
Líder de
selección de especialización obtención de los resultados
Planificación, Control
Pasantes que en términos de obtener el
- Talleres de formación a Analistas que y Gestión
implementan las mejor potencial de talento
aplicarán el nuevo proceso
empresas líderes del para pasantías profesionales.
mismo o similar
sector, de manera
de realizar mejoras e
implementarlas.
Reclutamiento Uso de la web para - Recolección de información para Analistas de Mediante la aplicación de las
2.0 ubicar a los definir los sitios web que serán fuente Captación y entrevistas y pruebas en el
candidatos más de reclutamiento desarrollo proceso de reclutamiento y
idóneos para realizar selección, evaluando la
- Definición del mensaje a publicar en Líder de
Pasantías con pertinencia de las mismas en
los canales seleccionados Planificación, Control
potencial nuevo la obtención de la
y Gestión
ingreso. Refiere a información pretendida.
canales online que - Publicación de los mensajes en los Analistas de
permiten una canales seleccionados Planificación, Control
comunicación y Gestión
bidireccional e
inmediata.
91
Tipo de
Identificación Actividades Responsable Medición de resultados
estrategia
educativas fin de despertar el experiencias complementarias a la las intuiciones objeto de
interés de aquellos formación universitaria por área de alianzas.
estudiantes que especialización.
posean el perfil más
- Definir los conocimientos y Líder de
idóneo a los
experiencias profesionales de interés Planificación, Control
objetivos de la
para los estudiantes de instituciones y Gestión
empresa, para que
educativas que imparten
se motiven a realizar
especialidades de interés para PDVSA
la práctica
Industrial S.A.
profesional en
PDVSA Industrial - Identificar una base de expertos Analistas de
S.A. empleados de la empresa, quienes Planificación, Control
posean las competencias y y Gestión
capacidades para impartir talleres o
dictar conferencias a los estudiantes
de las instituciones educativas de
interés para PDVSA Industrial S.A.
- Acordar con la institución educativa el Analistas de
calendario para la ejecución de Captación y
talleres o conferencias dirigidas a los Desarrollo
estudiantes.
92
Factibilidad de la Propuesta
Cuadro 22
Factibilidad de Talento Humano requerido
Cuadro 23
Factibilidad operativa
Cantidad Descripción Condición
12 Computadoras Disponibles
2 Video Beam Disponibles
1 Pizarra Disponible
S/N Materiales de Oficina Disponibles
Diversos
93
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94
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98
ANEXOS
99
Anexo A.
Solicitud de validación del instrumento
Presente.-
Objetivo general
Proponer estrategias para el reclutamiento y selección de pasantes con
potencial nuevo ingreso. Caso: Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA
Industrial S.A. (2019).
Objetivos específicos
Población en estudio
Instrumento
Guion de entrevista.
Atentamente
_______________________
Juan Carlos García
C.I. No. 14.501.474
Identificar los campos Campos Señalamiento de los aspectos que en Legal - LOTTT (2012) Observación No
teóricos que sustancian teóricos que teoría, fundamentarán la captación y - Reglamento UNESR aplica
el proceso de sustancian el ubicación de los Pasantes que harán Lista de cotejo
reclutamiento y selección proceso de sus prácticas profesionales en la
de pasantes con reclutamiento y empresa con potencial de nuevo Organizativa - Perfil de Pasantes Entrevista 4
potencial nuevo ingreso selección de ingreso, con base en el proceso general - Perfiles prioritarios 5
para ser aplicado por la pasantes con de reclutamiento y la selección del - Técnicas de reclutamiento Guion de 6
Gerencia de Recursos potencial nuevo talento humano en RRHH, el cual se - Criterios de selección entrevista 7
Humanos de PDVSA ingreso inicia con la identificación del talento a - Debilidades a superar 15
Industrial S.A. través de la búsqueda del candidato y - Cambios requeridos 16
termina al recibir las solicitudes - Pertinencia actual 17
(Werther y Davis, 2008). - Implementación de estrategias 18
Técnica e
Objetivo específico Variable Definición conceptual Dimensión Indicadores Ítem
instrumento
Crear estrategias de Estrategias de Propuesta de aspectos fundamentales Administra - Objetivos Análisis No
reclutamiento y selección reclutamiento y para la toma de decisiones tiva - Metas deductivo aplica
de pasantes con selección de relacionadas con el reclutamiento y la - Fases de ejecución
potencial nuevo ingreso, pasantes con selección de pasantes para que Estratégica - Factibilidad
para ser aplicado en la potencial nuevo realicen la práctica profesional en la - Cronograma
Administración Pública. ingreso, empresa, asegurando que posean el
potencial para convertirse en un nuevo
ingreso de personal profesional
administrativo de PDVSA Industrial S.A.
en el año 2019.
GUION DE ENTREVISTA
Estimado participante
Gracias de antemano por la colaboración prestada a los objetivos de la
investigación que se adelanta con fines de obtener el título de Licenciado en
Administración Mención Recursos Humanos en la Universidad Experimental
Simón Rodríguez. Sus respuestas en esta entrevista son fundamentales para el
logro de los objetivos de dicha investigación; han sido previamente
estructuradas; se agradece la sinceridad de sus respuestas.
PREGUNTAS
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
13. Con miras a un nuevo ingreso, ¿Considera Usted que el proceso que
utiliza la empresa para reclutar y seleccionar Pasantes es efectivo?
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
17. En su opinión, ¿sería pertinente adaptar el proceso de reclutamiento y
selección actual de cara a mejorar la captación de Pasantes con potencial
nuevo ingreso?
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde
___ Si
___ No
___ No sabe, no responde