Nombre de la materia Innovación, Cambio y Disrupción

Caso de estudio: Interrelación del Equipo Directivo del

Actividad
ITCH
Nombre de estudiante Mario Vicente González Robles
Nombre del profesor Sonia Amelia Sánchez Carrillo
Fecha 18 de Noviembre 2018

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CONTENIDO

1. Introducción 3

2. Antecedentes 4

3. Propuesta disrruptiva 6

3.1 Definición del problema 7

3.2 Objetivos 12

4. Justificación 13

4.1 Las preguntas de la propuesta 13

4.2 Supuestos 14

4. Marco de referencia 15

5. Metodología de la Investigación 17

6. Actividades específicas de la propuesta 22

7. Referencias 26

TABLAS

1. Tabla 1 comparativo de los actos lingüísticos actuales 8

del ITCH con el cambio deseado en los mismos

2. Tabla 2 comparativo de la aplicación de 10

niveles de liderazgo actual y deseado
3. Tabla 3 Programación de acciones 22

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ESTUDIO DE CASO: Interrelación del Equipo Directivo del ITCH.

1. Introducción.
Hay quienes consideran que en nuestros institutos tecnológicos nos estamos excediendo en la
gestión, que se requiere como dice Diaz Canepa (2016), un quiebre en la trayectoria
organizacional al pasar de una lógica incremental de naturaleza continua, a una lógica de cambio
radical, en discontinuidad, dejar el modelo teológico que ven el cambio como una secuencia
repetitiva que va desde la formulación de una meta, la puesta en práctica de un plan, evaluación
y lo que la organización defina como propósito final Van de Ven et al (1995, op.cit.). Estamos
llenos de planes, reglas, controles y de orden, lo que se requiere no son resultados ordenados
con la planificación habitual, sino como dice Gladwell (2000), “cambio abrupto, un quiebre en
relación a lo previamente existente y que genere nuevos y sucesivos cambios, generándose un
efecto mariposa”.

A manera de ejemplo por el lado académico, se requiere adoptar las buenas prácticas de los
marcos de acreditación internacionales de la calidad de programas educativos, que se enfocan a
mejorar los resultados del aprendizaje de nuestros estudiantes, con nuevos métodos de
formación, con evaluación de indicadores internos y externos. De igual forma, la integración de
las tecnologías en los procesos educativos, está obligando a cambios radicales en las estrategias
de enseñanza y en los procesos de aprendizaje (García Aretio, 2014). ¿Es posible la innovación
disruptiva en educación? (Christensen, Horn y Johnson, 2010). Estos autores abogan por esos
cambios drásticos que han de producirse en la educación.

Por el lado administrativo, hace falta también un cambio disruptivo como lo explica García Aretio
(2010), innovaciones que sustituyan la forma como hacemos las cosas, una forma diferente de
relación, un cambio radical, que deje la estructura burocrática weberiana, basada en exceso de
control y que ha generado excesiva competencia entre departamentos por el poder, por otra, que
busque integrar horizontalmente a las áreas departamentales y que dejen claro, que la prioridad
son los propósitos institucionales, a los que deben subordinarse los departamentales y
personales.

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Por el lado directivo se requiere un cambio disruptivo en el liderazgo, dejando el estilo autocrático
centrado en la tarea donde impera el poder personal del puesto, a otro, con mayor delegación,
centrado en principios y en el logro de la visión de la institución. Para lograr lo anterior, es
fundamental integrar a las mejores personas como jefes de departamento y subdirectores, que
cada elemento sea confiable, que aprendan a trabajar primero solos, que se tengan confianza,
se comuniquen de manera efectiva, desarrollando una buena interrelación como equipo directivo.

Por lo anteriormente expuesto, se requiere un estudio que busque mejorar la interrelación del
equipo directivo del Instituto Tecnológico de Chetumal (ITCH), a través de su revisión, análisis,
planteando puntos de mejora, identificando principios de la comunicación que se deben aplicar,
describiéndolos, evaluando los más importantes y proponiendo un decálogo para reducir los
conflictos en la interrelación del equipo. Se debe cambiar también el estilo de liderazgo
autocrático, a otro más democrático basado en principios, este trabajo sería un tema innovador
de la mayor importancia y relevancia, que propone un cambio disruptivo en la comunicación e
interrelación departamental, que sería la base para alcanzar retos de organización y de gestión
mayores.

En resumen, se plantea una investigación cualitativa que busca identificar mediante una
evaluación transversal, los principios de la ontología del lenguaje y del liderazgo basado en
principios, que más impacto tendrían en la mejora de la interrelación del equipo directivo y en
elevar los niveles de confiabilidad, confianza y eficacia de su operación. De manera posterior, se
realizaría la intervención mediante la aplicación de los principios identificados y se vonvería a
medir con el mismo instrumento para evaluar su efectividad.

2. Antecedentes.

La comunicación es la más básica y vital de todas las necesidades humanas después de la

supervivencia física, lo que uno piensa, las conversaciones que se tienen con uno mismo, son
muy importantes, pero no bastan para lograr una comunicación efectiva, lo que realmente importa
es la capacidad de transmitir nuestros mensajes, nuestros pensamientos, sentimientos y construir
nuevas realidades a través del lenguaje (Ribeiro, 1994).

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El Dr. Lair Ribeiro, indica en su libro “La Comunicación Eficaz”, que es impresionante la cantidad
de energía que se pierde diariamente en el mundo debido a errores en la comunicación, informes
mal planteados, explicaciones mal descritas, mensajes incorrectos, conversaciones no
encauzadas y como consecuencia trabajos rechazados, esfuerzos desperdiciados, ineficacia que
genera pérdidas económicas y conflictos profesionales y personales. Así mismo, argumenta que
el 99 % de los problemas del ser humano son de origen lingüístico, pues crean en todo momento
problemas de ansiedad, frustración, celos, resentimientos, lo cual provoca a su vez
desintegración y situaciones de conflicto (Ribeiro, 1994).

En el caso específico del Instituto Tecnológico de Chetumal (ITCH) que tiene 308 empleados y
un equipo directivo integrado por un director, tres subdirectores y 18 jefes de departamento que
provienen de los diferentes grupos del Tecnológico; todos ellos son excelentes trabajadores
comprometidos en lo individual, que trabajan bien verticalmente en su propio departamento, pero
presentan dificultades para integrarse horizontalmente, lo cual genera frecuentes fallas en la
comunicación que afectan la manera como se interrelacionan y que son como dice
(Echeverría,2002), fuente de quiebres, desconfianza, stress, conflictos y no se logra evolucionar
a formas de organización administrativa más avanzadas.

Como ejemplos de estos problemas que se suscitan por la mala aplicación de los actos
lingüísticos se dán a menudo, entre otros, el mal manejo de las conversaciones, peticiones
incorrectas, declaraciones sin fundamento, prejuicios, promesas incumplidas, que en conjunto
deterioran el estado de ánimo y la sana convivencia del equipo directivo. De igual manera, se
tiene el problema planteado por Stephen Covey, de que no se puede lograr armonía y trabajo en
equipo, si los miembros del mismo han estado manteniendo rivalidades por mucho tiempo,
peleando por el liderazgo y ocasionando una deficiente interrelación entre ellos. Una ´posible
solución a este problema sería cambiarlos, pero son excelentes trabajadores, los mejores en su
especialidad, con mucha experiencia y por ello vale la pena intentar integrarlos.

La idea de hacer algo para mejorar la comunicación en el Instituto Tecnológico de Chetumal

(ITCH), inició al conocer las teorías disruptivas de la Ontología del Lenguaje, porque presentan
una perspectiva nueva de cómo abordar la tarea directiva, en ella, se define que el lenguaje no

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sólo actúa de manera pasiva al describir la realidad, sino que la crea, una interpretación
generativa más activa y que abre la posibilidad de aplicar estos principios en la construcción de
mejores relaciones de trabajo en el equipo directivo. Rafael Echeverría nos indica, que la forma
como se opera el lenguaje es el factor quizás más importante para que se defina la forma como
se quiere ser visto y tratado por los demás y por uno mismo; la identidad personal y la institucional
son una construcción lingüística.

La idea se fue fortaleciendo al estudiar las ideas también disrruptivas de Stephen Cobey, que nos
dice en “Liderazgo Centrado en Principios en el Plano Organizacional”, que para trabajar bien a
nivel interpersonal es indispensable que exista confianza, que las personas del equipo sean
confiables, se require primero a nivel personal lograr amistad, lealtad, reconocimiento,
cumplimiento y de acuerdo a los nuevos postulados de Echeverría y de Lair Riveiro esto se puede
crear a través de la comunicación efectiva. De igual manera Ken Blanchard plantea un círculo de
relación entre la comunicación efectiva y la confianza en el trabajo de equipo, al indicar que uno
se comunica bien con quien confía y se adquiere la confianza a través de una buena
comunicación, se puede entonces tambié concluir, la importancia que tiene resolver el problema
de confianza y comunicación para la interrelación del equipo.

Detrás de esta propuesta está la idea de que un equipo directivo no debe dejar sus procesos de
comunicación a la inercia, sin una guía, al arbitrio de cada quien, sino que debe desarrollar una
estrategia de cambio, utilizando los principios ya planteados, para crear un ambiente de trabajo
colaborativo, donde todos tengan claro, que sumando logran más y que de acuerdo a como nos
comunicamos e interrelacionamos es la identidad e imagen personal y de equipo que se proyecta
a los demás.

Como antecedente es importante mencionar que para mejorar el ambiente laboral y mejorar la
interrelación del equipo, se desarrollaron opciones de capacitación para el equipo directivo, sin
considerar una estrategia de gestión del cambio, se les impartieron los módulos de Liderazgo
Transformacional, Comunicación Efectiva, inteligencia emocional, calidad y Administración
Pública. Estos cursos mejoraron las habilidades directivas de los jefes y su desempeño al interior
de sus departamentos, pero no mejoraron el trabajo interdepartamental; en este aspecto sólo

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tuvieron aprendizaje de primer orden (Argryis, Putnam, & Smith, 1985), pues mejoraron aspectos
prodedimentale pero no rompieron sus paradigmas y volvieron a salir los problemas ya
planteados de confiabilidad, confianza y comunicación.

3. Propuesta disruptiva

Por considerarlo de pertinencia se inicia la porpuesta con una interrogante que responde Stephen
Covey como una reflexión para cuestionar la rutina administrativa en que pueden caer las
organizaciones ¿Cómo sabemos que estamos actuando bajo un paradigma equivocado? Cuando
nos damos cuenta que nuestra forma acostumbrada de pensar comienza a ser insuficiente para
resolver nuestros problemas más importantes, cuando recurrimos a las soluciones de siempre
para atacar los problemas y vemos que cada vez dan menos resultado, cuando nos vemos cada
día más acosados por dilemas de la administración que nos impiden avanzar más rápido en los
proyectos trascedentales de la institución, los pequeños conflictos administrativos que generan
roces, divisiones y que nos hacen perder tiempo y orientación son como lastres que nos jalán y
nos hace que perdamos fuerza para alcanzar los objetivos. Por ello la importancia de plantear
hacer las cosas diferente y dedicarle tiempo a resolver aquello que nos impide ser un equipo
directivo que trabaje con integración, eficiencia y eficacia.

3.1 Definición del problema a resolver en el caso de estudio.

En síntesis, el problema que se desea resolver es:

Mejorar la inadecuada interrelación de trabajo del equipo directivo del Instituto tecnológico de
Chetumal, que ocasiona ineficiencia, conflictos y roces, derivados de la falta de principios de
comunicación y liderazgo que guíen su comportamiento directivo.

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 EQUIPO DIRECTIVO DEL ITCH

SITUACIÓN DESEADA
BUENA INTERRELACIÓN DE EQUIPO: CONFIABILIDAD, CONFIANZA
Mal uso de actos lingüísticos
OBSTÁCULO
Mala comunicación efectiva DIFERENCIA Mal manejo de conversaciones
Falta de principios de liderazgo
Falta de principios de liderazgo

HACIA SITUACIÓN ACTUAL: MALA INTERRELACIÓN DE EQUIPO NO HAY

CONFIABILIDAD Y CONFIANZA

A través del estudio de la literatura y de observación de la manera que se realizan los actos
lingüísticos en el trabajo cotidiano del equipo directivo, se realizó un análisis comparativo de
aquellos que se desean cambiar de manera radical que forman parte de esta propuesta disruptiva
que se plantean en la tabla siguiente:

TABLA 1 COMPARATIVO DE LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS ACTUALES DEL ITCH CON EL

CAMBIO DESEADO EN LOS MISMOS
CAMBIO DESEADO EN EL USO DE LOS
MAL USO DE LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS
ACTOS LINGÜÍSTICOS
Se hacen afirmaciones a la ligera sin tener Al hacer afirmaciones se deben expresar las
certeza de su veracidad sin el compromiso de cosas estando seguros de que son ciertas y
hacerse cargo de las consecuencias asumir las consecuencias
Cuando un directivo haga una declaración es
Al hacer declaraciones se debe tener cuidado
porque desea generar un cambio y porque
del impacto que ocasionan en el personal
conoce su impacto, no hacerlas sin
cuando las hace un directivo
fundamento

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No se utilizan las declaraciones para la sana Se debe tener humildad y utilizar
convivencia y para la vida, como son la adecuadamente las declaraciones para la sana
declaración de amistad, gratitud, negación, convivencia y dejar los prejuicios para la
ignorancia, inquietud; existe una barrera expresión de sentimientos.
Cuando se hagan promesas debe haber el
Con frecuencia se hacen promesas a la ligera,
debido compromiso, primero con la sinceridad
de manera ambigua o para salir del paso,
de las mismas y segundo de estar en
muchas no se cumplen, lo que complica la
condiciones de tiempo y recursos para
coordinación de acciones del equipo
poderlas cumplir
Se generan conflictos o no se resuelven por el Se debe usar de manera adecuada el
desarrollo inadecuado de conversaciones por repertorio de conversaciones posibles para la
desconocimiento solución de problemas
Con frecuencia no se formalizan
Formalizar adecuadamente las solicitudes o
adecuadamente las peticiones, se hacen fuera
peticiones, hacerlas en tiempo y forma,
de tiempo, de manera verbal, sin indicar bien
indicando los resultados esperados.
los resultados esperados
Se realizan muy pocas peticiones de apoyo
entre jefes, prefieren trabajar solos que Impulsar la comunicación interdepartamental
conectados, por destacar, desconfianza y tener como fuente de ideas, creatividad y desarrollo.
control.
viven atados a juicios sobre situaciones
Se deben romper los prejuicios, hacer
pasadas “muchos de ellos infundados” que
quiebres, trabajar con la creación de estados
afectan su relación, generándose múltiples
de ánimo de confiabilidad y confianza, a través
conflictos por percepciones erróneas que se
de principios.
pudieran evitar
Todos quieren ser dueños de la verdad
Se debe fortalecer la cultura de la divergencia,
absoluta, falta reconocer que nuestros juicios
que es el cimiento de la creatividad, donde esté
pueden ser discrepables, solo son opiniones y
claro que todo mundo puede dar su opinión con
no la verdad, esto genera conflictos y reduce la
libertad aunque sea distinta,
participación.

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 No se tiene claro qué actuando de manera Se debe trabajar para construir la identidad del
diferente y en forma consistente, se pueden equipo, la manera como queremos ser vistos
cambiar los juicios que se tienen sobre el por los demás, para ello debe haber consenso
equipo que conforman la identidad del mismo. y compromiso con principios de conducta.
Se tiene limitada capacidad para realizar Desarrollar la capacidad de realizar
distinciones sistémicas; por lo general son distinciones sistémicas, insistiendo la
observadores parciales de sus áreas de trabajo importancia de alinearse todos a la visión y
perdiendo la visión institucional. misión institucional.
No se abordan de manera frontal, clara y
Desarrollar acciones para impulsar la
directa los problemas interdepartamentales, se
integración departamental, abriendo mesas de
aplican rutinas defensivas para evitar el
diálogo para el análisis y solución de
conflicto, el involucramiento es superficial,
problemas de raíz no solo de síntomas.
dándole vueltas a las cosas.
Fuente: Tabla basada en los conceptos de La Ontología del Lenguaje de Rafael Echeverría
(1999).

De igual manera la literatura es muy vasta en estudios sobre modelos de liderazgo, los hay más
enfocados al trabajo o al personal, enfocados al comportamiento, o a las conductas,
transaccionales o transformacionales, o el último enfoque llamado metaliderazgo, en realidad no
hay un consenso sobre como deben ser los líderes y mucho menos del mejor estilo, por ello,
después de estudiar muchos enfoques se seleccionó por las características de la institución,
tomar como base para adoptar en esta propuesta disruptiva el Liderazgo Centrado en Principios
de Stephen Covey en sus 4 nuveles, enrriqueciéndoló por considerarlo apropiado con las
características que debe tener un líder en el quinto nivel de Jim Collims que propone en su libro
Empresas que Sobresalen.
De igual manera, por observación propia y como propuesta para que posteriormente sea
verificada por una investigación comprobatoria, se plantea un diágnostico en la tabla siguiente
del comportamiento actual del equipo directivo y el comportamiento deseado con respecto a las
características del los estilos de liderazgo seleccionados, como propuesta de cambio disruptivo
en el liderazgo.

10
TABLA 2 COMPARATIVO DE LA APLICACIÓN DE NIVELES DE LIDERAZGO ACTUAL Y
DESEADO

NIVELES DE CAMBIO DESEADO EN EL

APLICACIÓN ACTUAL
LIDERAZGO LIDERAZGO

Todos los miembros del equipo

Se requiere que todos los miembros
son competentes, más no
del equipo sean confiables, acabar
PERSONAL confiables, entre ellos hay
con la competencia entre jefes y
competencia y conflictos por
fomentar la cooperación.
roces pasados.

La interrelación del equipo Se requiere construir la confianza a

directivo no es buena por falta través de la amistad, confiabilidad,
INTERPERSONAL de confianza, confiabilidad, comunicación efectiva, estableciendo
rivalidades, chismes, demostrar acuerdos de desempeño como código
poder y mala comucicación. de conducta de la Institución

El personal directivo conoce su Se requiere mejorar el trabajo

tarea por eso hay delegación y interdepartamental, al mejorar los
GERENCIAL trabajan independientemente en niveles de confianza y el desempeño
sus áreas mas no trabajan con la aplicación de los códigos de
interdependientemente. conducta.

Los jefes orientan sus esfuerzos

al logro de las meta de sus
Mayor compromiso con la visión,
departamentos, se require un
ORGANIZACIONAL objetivos y metas institucionales con
mayor apoyo a las de otros
trabajo interdepartamental.
departamentos y compromiso
con lasmetas institucionales

Se buscan cambios de corto Se buscan cambios sostenibles de

QUINTO NIVEL
plazo, se soluciona lo urgente, largo plazo, se soluciona lo

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 no hay tiempo para formar importante, se forman sucesores,
sucesores, los directivos buscan líderes que no buscan reconocimiento
el reconocimiento personal mas personal sino su principal motivación
que el éxito institucional. es el éxito institucional, combinan
humildad y resolución, timidez y
valentía
Basado en el Liderazgo Centrado en Principios de Stephen Covey y en el Liderazgo al Quinto
Nivel presentado en el libro Empresas que Sobresalen de Jim Collins (2009).

Para clarificar los fines que se perseguirían en esta propuesta disruptiva se presentan a
continuación los objetivos de la misma

Objetivo general de la propuesta disruptiva

Mejorar la interrelación de trabajo del equipo directivo del Instituto Tecnológico de Chetumal, a
través de un buen uso de los actos lingüísticos, el análisis del trabajo, la mejora de los niveles de
confiabilidad y confianza con la aplicación de códigos de comportamiento y un liderazgo basado
en principios al quinto nivel.

Objetivos específicos.

a) Sensibilizar al equipo directivo de la necesidad de cambiar de manera radical la forma como

se comunica e interrelaciona, para poder aspirar a niveles de eficiencia y eficacia mas
elevados, poder mantener nuestra pertinencia y responder en tiempo y forma a los cambios
abruptos del entorno.

b) Desarrollar las competencias lingüísticas y conversacionales identificadas como deficientes

en el equipo directivo, para el buen uso de los actos lingüísticos, incrementar los niveles de
confiabilidad y confianza y mejorar la interrelación del mismo.

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c) Cambiar de forma radical pero planeada y conducida el estilo de liderazgo que se aplica de
manera inercial por cada miembro del equipo directivo, a otro estilo innovador basado en
principios propuesto en cuatro niveles por Stephen Covey, incluyendo un quinto nivel
propuesto más recientemente por Jim Collins. Este nuevo modelo de liderazgo se impulsará
que sea adoptado y enriquecido por todos.

d) Integrar acuerdos de desempeño basados en principios y en la imagen que se desea

proyectar, para establecer códigos de conducta y crear un manual de comportamiento
directivo.
4. Justificación.

Cuando se trabaja como directivo de una institución de educación superior, que tiene como misión
la formación de muchos jóvenes y de la forma que se conduzca depende en buena medida su
futuro, así como el desarrollo del país, se puede valorar la importancia que tiene este trabajo, por
lo cual, debe realizarse con dedicación, esmero, aplicando un liderazgo innovador y buscando
áreas de oportunidad para mejorar.
Si adicionalmente se observa, que no se dan los mejores resultados por fallas humanas de
interrelación que se dan de manera inercial desde hace muchos años, se justifica aplicar teorías
nuevas que busquen cambios disruptivos que rómpan las las rutinas defensivas del status y se
busque la eficiencia, la eficacia y la excelencia a través de formas de gestión y liderazgo
innovadoras.
Y Siguiendo nuevamente a Stephen Cobey que nos dice que no se puede llegar al último nivel
organizacional donde las organizaciones son estructuradas y manejadas en base al principio de
la alineación, si no se opera con facultamiento y no se puede trabajar con facultamiento sin
confiabilidad, comunicación y confianza que son la base de la pirámide pára la interrelación de
equipo.
Por lo anterior, mientras no se resuelva el problema de la confiabilidad, confianza e interrelación
del equipo directivo, no se puede avanzar hacia estilos gerenciales más innovadores basados en
la cooperación, delegación y alineación para alcanzar propósitos mayores incorporados a una
visión de futuro

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El estudio podría mejorar el operar del equipo directivo e impactaría en los resultados del proceso
educativo que son importantes para los 3150 estudiantes del plantel en estudio, para los
colaboradores y de manera indirecta también para el entorno al salir egresados mejor preparados.

La propuesta disruptiva intenta contestar las siguientes preguntas:

4.1 Las preguntas de la propuesta disruptiva.

a) ¿El mal uso de los actos lingüísticos y los bajos niveles de confiabilidad y confianza
afectan la interrelación del equipo directivo?

b) ¿El inadecuado manejo de las conversaciones que se da con frecuencia y que son una
fuente de conflictos, stress, deterioran la interrelación del equipo directivo?

c) ¿La adopción del Liderazgo Centrado en Principios de Stephen Covey y del quinto nivel
de Jim Collins será un factor para mejorar la interrelación del equipo directivo?

d) ¿Qué al actuar con códigos de conducta predefinidos de forma consistente, podrán

cambiar los juicios que conforman la identidad e imagen del equipo directivo?

4.2 Supuestos de la propuesta.

a) Qué si los miembros del equipo directivo del ITCH incrementan sus niveles de
confiabilidad y confianza y aplican adecuadamente los actos lingüísticos, mejorará la
comunicación efectiva y la interrelación del equipo

b) Que mejorando los juicios que se tienen del equipo directivo del ITCH, actuando de forma
consistente con códigos de conducta predefinidos se podrá cambiar la imagen que
proyecta el equipo directivo, porque la identidad personal o institucional es una
construcción lingüística Echeverría (1999).

5. Marco de referencia.

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Echeverría, R. (2002). La Ontología del Lenguaje: Comunicaciones Noreste.
Siguiendo a Rafael Echeverria nos indica, que según la concepción tradicional y antigua el
lenguaje describe la realidad, describe el mundo, el estado de las cosas, suponiendo que la
realidad ya está ahí mucho antes que el lenguaje y sólo describe lo que hace. Se supone que el
papel del lenguaje es pasivo, siempre llega tarde, cuando la realidad ya se ha establecido, ya ha
ocupado su propio lugar, por lo tanto, primero viene la realidad, después el lenguaje.
La importancia de la obra de Rafael Echeverría es que nos detalla la concepción moderna del
lenguaje, donde no solo describe la realidad, sino que la crea, es generativo, la realidad no
siempre precede al lenguaje, éste también precede a la realidad, no sólo se habla de las cosas,
sino se hace que ocurran, por ello, los seres humanos se pueden crear a sí mismos en el lenguaje,
reinventarse, diseñar su propia forma de ser, su identidad personal y la de los demás es una
construcción lingüística.

Austín, J. L. (1975). How to do Things with world. Oxford University Press.

Austin en 1962, se convirtió en el padre de la teoría de los actos del habla al ser el primero en
establecer que al decir una cosa también se hacía otra, además del simple hecho de decirla, esto
significa que detrás de toda emisión existe una intención, en otras palabras, cuando un orador
pronuncia una oración ésta no sólo describe o informa algo, sino que representa una acción por
sí sola. Esta posición pionera del lenguaje ya marca su doble función de describir y crear la
realidad.
En su teoría, Austin identificó que se realizaban tres actos diferentes:
a) Acto locucionario: el acto de emitir una oración con determinado sentido o referencia.
b) Acto ilocucionario: la fuerza comunicativa que acompaña a la oración, como pedir, preguntar
y prometer, entre otras.
c) Acto perlocucionario: el efecto en el receptor ya sea sobre sus sentimientos, pensamientos o
acciones.

Searle J. R. (1985). Expression and meaning: Studies in the theory of speech acts:
Cambridge University Press

15
La importancia de la obra de John Searle es que retomó y perfeccionó la teoría de Austin sobre
los actos del habla, estableciendo, que es importante estudiarlos detalladamente ya que hablar
una lengua consiste en realizar actos de habla como enunciados y acciones.

También indicó que es una teoría pragmática, que se originó con la hipótesis de que la unidad
mínima de lenguaje no sólo tiene como función ser un enunciado o una expresión, sino además
realizar determinados actos o acciones, como enunciar, plantear preguntas, dar órdenes,
describir, explicar, disculpar, agradecer y felicitar, entre otros, por lo tanto, el lenguaje es acción.

Riveiro, L. La Comunicación Eficaz: Ediciones Urano, S.A.

En 1992, Lair Ribeiro apuntó que la comunicación eficaz está asociada a saber distinguir los
diferentes aspectos que conllevan el intercambio de información entre las personas y aplicar en
la práctica ese conocimiento, cuanta más capacidad se adquiera para hacer distinciones en el
ambiente donde se desarrolla y cuanto más consiga aplicar esas distinciones, más inteligente
será y mejor se comunicará.
Importantes también son sus conceptos sobre la confianza, resaltó los tres factores que la
integran, indicó que una persona proyecta confianza primero cuando es sincera y esto se da
cuando lo que dice es como piensa y actúa, hay coherencia entre su decir y actuar; segundo,
cuando es reconocida como competente despierta confianza y; tercero, la confianza depende de
su historia anterior, sobre todo en la sinceridad y competencia, si se vivieron experiencias
negativas en el pasado hay que recrearlas y cambiarlas para ganar la confianza.
Stephen, R. Cobey. Liderazgo Centrado en Principios en el Plano Organizacional: Compilación
de Rogelio Carrillo Penso.
Nos dice Stephen Cobey que desde el punto de vista de la empresa existen cuatro niveles de
leyes naturales: El nivel Personal que se basa en el principio de la confiabilidad; el nivel
Interpersonal es la forma como nos relacionamos con otros y que se basa en el principio de la
confianza; el nivel Gerencial que es la forma como supervisamos y gerenciamos se basa en el
facultamiento; y el último plano, el Organizacional es la forma como las empresas son
estructuradas y manejadas y se basa en el principio de la alineación
¿Cómo puede existir la Confianza si en el primer nivel no contamos con gente Confiable? lo que
significa que tenemos que trabajar en la confiabilidad al nivel personal, en nosotros mismos, antes

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que podamos ser exitosos al nivel interpersonal. Y si tenemos una gran confianza en nuestra
relación con otros, entonces podemos facultar a otros, ayudarlos a ser cada vez más
independientes y finalmente interdependientes. Ud. podrá delegar efectivamente porque la gente
asumirá un alto grado de responsabilidad, y eso le permitirá mantener una gran aura de control
en su nivel organizacional, la gente se controlará a sí misma. Esa es la función de la confianza al
nivel interpersonal.

Stephen, R. Cobey. Liderazgo Centrado en Principios en el Plano Organizacional:

Compilación de Rogelio Carrillo Penso.
Nos dice Stephen Cobey que desde el punto de vista de la empresa existen cuatro niveles de
leyes naturales: El nivel Personal que se basa en el principio de la confiabilidad; el nivel
Interpersonal es la forma como nos relacionamos con otros y que se basa en el principio de la
confianza; el nivel Gerencial que es la forma como supervisamos y gerenciamos se basa en el
facultamiento; y el último plano, el Organizacional es la forma como las empresas son
estructuradas y manejadas y se basa en el principio de la alineación

¿Cómo puede existir la Confianza si en el primer nivel no contamos con gente Confiable? lo que
significa que tenemos que trabajar en la confiabilidad al nivel personal, en nosotros mismos, antes
que podamos ser exitosos al nivel interpersonal. Y si tenemos una gran confianza en nuestra
relación con otros, entonces podemos facultar a otros, ayudarlos a ser cada vez más
independientes y finalmente interdependientes. Ud. podrá delegar efectivamente porque la gente
asumirá un alto grado de responsabilidad, y eso le permitirá mantener una gran aura de control
en su nivel organizacional, la gente se controlará a sí misma. Esa es la función de la confianza al
nivel interpersonal.

5.Metodología de la Investigación.

Se iniciará definiendo el concepto de método; etimológicamente, la palabra método está formada

por dos raíces griegas: META= camino, o lo largo de, ODOS, así se puede
describir como el “modo de decir o hacer con orden” (DRAE) o bien como un “procedimiento que

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 se sigue en las ciencias para hallar la verdad y enseñarla” Diccionario de la lengua española de
la Real Academia (DRAE)
Entonces, se puede decir que la metodología de la investigación es “la disciplina que se encarga
del estudio crítico de los procedimientos y medios aplicados por los seres humanos, que permiten
alcanzar y crear el conocimiento en el campo de la investigación científica”
http://preparatoria2.com.
Existe una gran variedad de métodos de análisis que nos ofrece la literatura, dentro de ellos
podemos citar: el modelo de las Cinco Fuerzas de Porter, el Método de Resolver Problemas en
Siete Etapas de Tom Batley, el Método de Resolución de Problemas de Federal Express, la
Administración de Riesgos de Armando Olivera, el ciclo Deming de la Mejora Continua, entre
otros, todos ellos nos ofrecen procedimientos ordenados de resolución de problemas, por su
sencillez y que se adapta al problema que queremos resolver tomaremos como marco para el
caso que estudiamos al Ciclo de Mejora de Deming.
Dentro de cada etapa del ciclo de mejora de Deming se plantearán acciones para desarrollar en
para la resolución del problema planteado en la propuesta de cambio disruptivo, buscando
hacerlas con el mayor carácter científico, las cuales se enlistan a continuación:
 ETAPA 1. Planear.
En esta etapa se realizarán las siguientes acciones:
1. se realizará una investigación diagnóstica inicial que tendrá como universo el equipo de
trabajo directivo de jefes de departamento (18), subdirectores (3) y director (1); mediante la
aplicación de un instrumento que proporcione la literatura o con diseño propio para medir
cuantitativamente, el grado o nivel de confiabilidad y confianza que tiene el equipo directivo,
así como del uso de los actos lingüísticos, para saber el punto de partida y las causas para
diseñar las acciones correctivas apropiadas.
2. Se diseñará un taller con metodología de solución de problemas, donde se planteará como
problema mejorar la interrelación del equipo directivo, para que participativamente se
identifiquen las causas del mismo, esto a manera de sensibilización y de forma paralela al
diagnóstico planteado en el punto anterior.
3. Diseñar con la información obtenida de las investigaciones anteriores una estrategia de
aprendizaje que pudiera ser un Diplomado en Desarrollo de Competencias Directivas, cuyo
contenido temático proporcione el marco conceptual y los ejercicio prácticos orientados a

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formar al equipo directivo con las habilidades y actitudes para realizar las acciones correctivas
siguientes:
 Sensibilizar al equipo directivo de la importancia de la gestión del cambio en las
instituciones de educación superior, como una forma de mantenerse actualizadas,
eficientes y eficaces para responder en tiempo y forma a las necesidades cambiantes
del entorno, mantener su pertinencia y estar siempre en búsqueda de la excelencia.
Este curso deberá hacer énfasis en la necesidad e importancia de la innovación y del
cambio, tipos de cambio, factores que influyen en el cambio, resistencia al cambio y
resaltar los siguientes tópicos de la gestión del cambio.
 Los factores de aceptacición del cambio que señalan Holt, Helfrich, Hall, &
Weiner, (2010) que indican que para que este se de, las personas tienen que
aceptarlo, tener los conocimientos, las habilidades, la capacidad y el
compromiso para hacerlo.
 Las etapas del proceso de cambio de kurt Lewis descongelamiento, desarrollo
e implantación.
 Sensibilizar al equipo directivo de la necesidad de cambiar de manera radical la forma
como se comunica e interrelacióna, mediante el buen uso de los actos lingüísticos y
la aplicación de un estilo de liderazgo al quinto nivel basado en principios, hacer
énfasis que se requiere un verdadero quiebre en la trayectoria organizacional dejando
la rutina, por un cambio radical convergente con la adopción de una nueva forma de
conducción de la institución.
Por lo tanto, parece razonable orientar las estrategias preferentemente hacia el
desarrollo de procesos de apropiación de lo nuevo, más que hacia una lógica de
reducción o control de las resistencias
 Desarrollar las competencias lingüísticas y conversacionales identificadas como
deficientes en la investigación anterior de manera inmediata
 Cambiar de forma radical pero planeada y conducida el estilo de liderazgo que se
aplica de manera inercial por cada miembro del equipo directivo, a otro estilo
innovador basado en principios propuesto en cuatro niveles por Stephen Covey,
incluyendo un quinto nivel propuesto mas recientemente por Jim Collins. Este nuevo
modelo de liderazgo se impulsará que sea adoptado y enriquecido por todos.

19
  Desarrollar un taller de Dirección Estratégica, donde se construirán la misión, visión
y se definirán los valores del equipo.
 Establecer acuerdos de desempeño basados en principios y en la imagen directiva
que se desea construir, para desarrollar e implementar un código de conducta
directivo, que guíe y oriente la actuación.
En el diseño de la estrategia formativa de las competencias en los talleres del Diplomado se
considerarán técnicas de aprendizaje que recomienda Lair Riveiro quw sw describen a
continuación:
 Crear un impacto. Crear una situación que los impacte sobre la magnitud del problema y sus
efectos, algo que logre en ellos un punto de quiebre y el deseo de aprender para cambiar su
comportamiento.
 Repetición. El conocimiento no significa acumulación de información sino competencia para
actuar y esto se logra con la práctica, todos aprendemos con más facilidad cuando se tienen
repeticiones dosificadas, se debe diseñar un programa con muchos ejercicios de situaciones
reales.
 Utilización. Sólo se asimilan aquellos conocimientos que se aplican en la propia vida, por ello
formar hábitos para cambiar una cultura implica aplicar los nuevos principio de manera
permanente y hacerlos propios.
 Interiorización. El conocimiento pasa a formar parte de uno y deja de ser una referencia
externa.
 Reforzamiento. El proceso de aprendizaje es permanente.

ETAPA 2. Hacer-Instrumentar.
En esta etapa se desarrollarán las acciones planteadas en la etapa anterior de planeación y que
tienen los siguientes propósitos.
a) Sensibilizar al equipo directivo de la importancia y necesidad del cambio.
b) Formar al equipo directivo en las etapas y factores a considerar en la gestión del cambio.
c) Buscar que el equipo directivo adopte el estilo de liderazgo basado en principios de
Stephen Covey mediante sensibilización, capacitación reforzamiento y gestión del
cambio.

20
 d) Buscar que el equipo directivo fortalezca su comunicación efectiva, mediante la
capacitación e identificación de las fallas comunes en la aplicación de los actos
lingüísticos.
e) Diseñar, implementar y comprometer al equipo directivo en la aplicación de un código de
conducta directiva, que promueva la confiabilidad, confianza y construir la imagen del
equipo directivo que se desea tener.
Como apoyo para la puesta en marcha del proyecto, se presenta un resumen de conceptos de
Lair Riveiro que son útiles en la instrumentación de la capacitación que indica que todo lo que se
aprende en la vida pasa por las cuatro etapas siguientes:
 Ignorancia: es la primera fase; en ella no se sabe cuánto no se sabe, se es
inconscientemente incompetente. Lo más perjudicial es pensar que se sabe y no saber
porque se actúa como si se supiese. Esto sucede en el equipo directivo, por ello, se
requiere un punto de quiebre.
 Información: es tener una buena información sobre la temática en cuestión a través de un
curso teórico, es decir, se es conscientemente incompetente.
 Conocimiento: cuando se sabe cuánto se sabe; en esta etapa se debe tener cuidado
porque al abordar conocimientos nuevos se cae en la confusión, por lo que es necesario
salir de ella abriéndose a lo nuevo con voluntad para aprender, sin miedo. La arrogancia
o ceguera cognitiva es cerrarse a nuevos conocimientos.
 Sabiduría: el cerebro ha asimilado ese conocimiento y ya no se necesita prestarle
atención, está en uno, forma parte de la propia estructura mental ya se es
inconscientemente competente; a esto se aspira a llegar como equipo.

ETAPA 3. Verificar-Evaluar.
Parte importante del ciclo de mejora es la evaluación, la cual se debe hacer antes para verificar
que toda la etapa de planeación esté lista, durante para verificar aprendizajes de cada módulo
del Diplomado y al final del proceso para verificar las competencias adquiridas y que todo esté
listo para la implementación de las mismas, se revisarán los resultados alcanzados y se
compararán con los deseados. La evaluación es una parte importante de todo proceso de cambio,
si no se mide de qué manera se podrá saber si se va bien y dónde se debe ajustar; por otra parte,

21
muchos opinan que una organización hace lo que se le evalúa, nadie quiere evidenciarse como
incompetente.
Las evaluaciones se realizarán con el mismo cuestionario estructurado y con escala de medición
para que los resultados puedan ser comparados, se planean realizar las primeras dos cada tres
meses a partir del inicio de la instrumentación, después a los seis meses y la última al año. Se
realizarán así mismo, evaluaciones cualitativas en reuniones mensuales donde se tratarán
comportamientos incorrectos observados, se propiciará un clima de confianza para que los
miembros del equipo compartan sus avances y experiencias
ETAPA 4. Ajustar-Reforzar.
La motivación es sin duda de suma importancia para el logro de objetivos, por ello hay que
cultivarla de manera permanente como proceso de automotivación, recordando las fuerzas que
impulsan al cambio; si esto no se realiza, a menudo existe el riesgo de retroceder lo avanzado.
Por ello es importante una gran motivación inicial, continuar con reforzamiento mediante evaluar
y ajustar el proceso de mejora hasta que esté totalmente instrumentado, en ese momento el
modelo se puede hacer extensivo a un universo más grande.
Como resultado del proceso de ajuste se podrán modificar las acciones planeadas para
instrumentar, las acciones que se estén desarrollando o la implementación de las mismas
después de la capacitación con el diplomado.
En esta etapa de ajuste es muy importante acompañar las recomendaciones con reforzamiento
de la motivación al cambio, en este proceso reulta importante insistir como recomienda Dias
Canepa en no perder la lógica de sentido del cambio, donde se irecuerde los propósitos
reconocibles y legítimos para los miembros de la institución, tanto en sus contenidos, como en su
forma de realización, pues los cambios para arraigarse y sustentarse, requieren tomar base en el
hilo conductor de significados que la cultura de la organización proporciona, proyectándolos o
resignificándolos.

6. Actividades específicas de la propuesta disruptiva y su programación.

El listado de las acciones específicas y su descripción sintética de la propuesta disruptiva se
presenta en la tabla siguiente:

TABLA 3 PROGRAMACIÓN DE ACCIONES

22
 Acciones Personas Programación Análisis de beneficios
que
intervendrán
Aplicación de Director y Para dar seguimiento Identificar las
instrumento para medir equipo se definirán las fechas competencias
cuantitativamente, el directivo para: Feb-marzo 2019 lingüísticas y
grado o nivel de  Diseño de conversacionales
confiabilidad y cuestionario. deficientes que más
confianza que tiene el  Aplicación de afectan a la
equipo directivo, así encuestas. comunicación, mediante
como del uso de los  Tabulación, análisis la realización de una
actos lingüísticos y conclusiones. encuesta estructurada al
equipo de trabajo.
Taller para Identificar Director y Definición de fecha La identificación de los
los malos hábitos en la equipo compromiso para malos hábitos es una
comunicación del directivo. terminar el diseño de actividad de trabajo en
equipo mediante la contenidos, ejercicios, equipo que trae implícito
aplicación de técnicas materiales y desarrollo el compromiso por
de nominación por de la actividad. erradicarlos; las fuerzas
grupos y clasificación Abril 2019 restrictivas no se deben
poridad contrarrestar sino
eliminar en forma de
malos hábitos, la teoría
dice que un mal hábito
se elimina aplicando la
conducta contraria
durante 21 días.

23
Taller para Sensibilizar Director y Diseño de contenidos, Comprender la
al equipo directivo de equipo ejercicios, materiales y importancia para las IES
la importancia de la directivo. desarrollo de la de mantenerse
gestión del cambio en actividad. actualizadas, eficientes
las instituciones de Abril 2019 y eficaces para
educación superior responder en tiempo y
forma a las necesidades
cambiantes del entorno,
mantener su pertinencia
y estar siempre en
búsqueda de la
excelencia.
Taller para desarrollar Director y Diseño de contenidos, Que todo el equipo
las competencias equipo ejercicios, materiales y directivo quede adquiera
lingüísticas y directivo. desarrollo de la y aplique las
conversacionales actividad. competencias
identificadas como 1-15 mayo 2019 lingüísticas y
deficientes en la conversacionales que se
investigación anterior utilizan de manera
deficiente.
Taller de liderazgo: Director y Diseño de contenidos. Que el equipo directivo
Liderazgo Basado en equipo Ejercicios, materiales y comprenda y adopte los
Principios de Stephen directivo. desarrollo de la estilos de liderazgo
Covey y Liderazgo al actividad. elegidos por todos para
quinto Nivel de Jim 16-30 de mayo 2019 aplicar
Collins
Desarrollar un taller de Todos los . Diseño de contenidos. Reflexionar sobre lo que
Dirección Estratégica, miembros del Ejercicios, materiales y somos con la misión y lo
donde se construirán equipo desarrollo de la que queremos ser con la
la misión, visión y se actividad.

24
definirán los valores 1-15 de junio 2019 visión y lo que nos
del equipo. importa con los valores
Establecer acuerdos Todos los Se programará un taller Crear un manual de
de desempeño miembros del de herramientas de la identidad e imagen para
basados en principios equipo calidad que tenga como una comunicación, con
y en la imagen directivo. producto la creación del los acuerdos de
directiva que se desea manual de identidad e desempeño, basado en
construir, para imagen. principios que
desarrollar e 15-30 junio establezca códigos de
implementar un código conducta directiva, que
de conducta directivo, guíe y oriente la
que guíe y oriente la actuación
actuación.

Etapa de aplicación de Etapa de Buena aplicación de los

las competencias implementación de actos lingüísticos,
lingüísticas adquiridas, acciones mejora en los niveles de
del estilo de liderazgo Agosto-Diciembre 2019 confiabilidad y confianza
elegido y de los que conducen a una
códigos de conducta mejor interrelación del
comprometidos equipo directivo
Evaluación del Todos los Durante los primeros Evaluar los resultados
proyecto de miembros del tres meses se dará obtenidos de la
intervención. equipo seguimiento instrumentación del
directivo. permanente apoyados proyecto de intervención
con reuniones
mensuales, en octubre
y diciembre de 2019 se
aplicará nuevamente el
cuestionario

25
 estructurado para
probar la hipótesis de
que aplicando estas
acciones se eliminan
las causas y se logrará
la comunicación
efectiva.
Conclusiones de la Tesista Diciembre 2019 Con los resultados de
investigación las mediciones de los
niveles de confianza,
confiabilidad e
interrelación del equipo
directivo, así como, de la
buena aplicación de los
actos lingüísticos se
sacarán las
conclusiones del estudio
Tabla 1 “Cronograma de actividades”. Fuente: desarrollo

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Argryis, C., Putnam, R., & Smith, D. (1985). Action science: Concepts, methods, and skills
for research and intervention. Josey-Bass, San Francisco.

Austín, J. L. (1975). How to do Things with world. Oxford University Press.

Collins J. (2009). Empresas que Sobresalen. Gestión 2000.

Deming, W. E. (1989). Calidad, productividad y competitividad: la salida de la crisis:

Ediciones Díaz de Santos.

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Díaz Canepa, C. Gestión del cambio en las organizaciones: efectos sobre la actividad y
las personas. Laboreal, Volumen XII.  nº2 · 2016 · pp. 33 – 55.
http://DX.DOI.ORG/10.15667/LaborealXII0216CDC.

Echeverría, R. (2002). La Ontología del Lenguaje: Comunicaciones Noreste.

Gladwell, M. (2000). The tipping point: how little things can make a big difference.
London: Little Brown and Co

Riveiro, L. La Comunicación Eficaz: Ediciones Urano, S.A.

Stephen, R. Cobey. Liderazgo Centrado en Principios en el Plano Organizacional:

Compilación de Rogelio Carrillo Penso.

Searle J. R. (1985). Expression and meaning: Studies in the theory of speech acts:
Cambridge University Press.

27