TRABAJO FINAL

Programa formativo:
Global MBA
Bloque:
Gestion de Personal
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Hedroso Lorenzo

Nombres: Jose Luis
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 15395588-d
Dirección: Avd. de guipuzcoa 8-8-d
Provincia/Región: Vizcaya
País: España
Teléfono: +34 669 73 16 11
E-mail: jlhedroso@hotmail.es
Fecha: 03/12/2019

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

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Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente

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se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.

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 - No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo

muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.

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Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

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 SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

Antecedentes:
Por lo que se intuye por el texto, derivado del cambio en la conducta del equipo
con la entrada de Silvia, se podría considerar a Antonio como un líder afiliativo,
caracterizado por crear vínculos emocionales entre los miembros de su equipo,
y haciendo que las personas desarrollen un sentimiento de pertenencia con la
empresa y el equipo, en el que las personas son lo primero.
Cuando Antonio se casa en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años.
Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir
unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic
Fruits. A pesar de que Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, Silvia no ejerce un liderazgo, que aconseja,
guía, que se preocupa por las personas y que forma o cohesiona equipos, se
comporta más como un jefe de la antigua escuela, manda y ordena, ejerce un
poder coercitivo, basado en el miedo y las amenazas, reforzado por el poder
legítimo que le ha sido otorgado por Antonio de forma unilateral, se preocupa
más por las cosas que por las personas. Gestiona a las personas de la
empresa como empleados que ejecutan ordenes, más que como un equipo de
trabajo en la consecución de objetivos comunes. Se comporta más bien como
una persona déspota y autoritaria, que acaba provocando malestar y
descontento entre las personas que forman Exotic Fruits.

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Qué puede ocurrir si no se actúa:
Por lo que se describe en el texto, todo aquello que una adecuada gestión del
personal pudo aportar o estaba aportando a Exotic fruits, a través de la gestión
de su líder Santigo, quien había generado un buen clima laboral que facilitaba
la comunicación con empleados, con un sentimiento de pertenencia a la
compañía, comprometidos con la misma, motivados y productivos , lo que tiene
un valor incalculable, ya que genera una mayor productividad y un menor
absentismo laboral, se está perdiendo, derivado la nueva gestión que lleva
Silvia, en la cual considera al personal del Exotic Fruits como meros recursos,
generando miedo e inseguridad en los empleados, lo que está provocando
tensiones internas, e incluso ha fomentado la creación de grupos de personas
desmotivas, las cuales, dentro de sus posibilidades, están, en cierto modo, si
no boicoteando los intereses del Exotic Fruits, sí que están provocando una
menor productividad en la misma, derivado de un aumento del absentismo
laboral, lo que con el tiempo se puede llegar a traducirse en un aumento de la
rotación del personal, perdiéndose conocimiento y talento, generando menor
valor financiero para Exotic Fruits, debido a los gastos de gestión, tanto de
bajas laborales o absentismo, como de nuevos reclutamientos y formación de
los mismos.

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 En resumen, si en algún momento las persona que desarrollan su actividad
laboral en Exotic fruits fue un equipo, derivado de un buen clima laboral con
una buena comunicación interna, lo que hizo que el personal estuviera
comprometido con la organización y sus compañeros, con unos propósitos y
objetivos comunes, de los que se consideraban responsables, generando valor,
productividad y menores costes para Exotic Fruits, se ha pasado simplemente
a ser un grupo de personas que trabajan o realizan las tareas que se les
asignan o presuponen que deben realizar, viéndose a sí mismos como meros
recursos, desmotivados, y, por lo que se ve, en algunos de los casos de
personas o grupo de personas, han pasado a boicotear los intereses de la
organización o estar menos comprometidos con los intereses o la buena
marcha de la misma, lo que generará una menor productividad para Exotic
Fruits, con mayores gastos o costes financieros, y en resumen un clima laboral
pesimo con mayores tensiones y fricciones internas entre el personal a todos
los niveles.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las

principales diferencias entre ambos.

Partiendo inicialmente de la definición simplemente de lo que es un equipo de

personas, haciendo una diferenciación con un simple grupo de personas, para
luego definir los equipos informales y formales, tenemos que:
Aunque ya se mencionaron en la teoría del módulo 1 algunas diferencias
entre grupo de trabajo y equipo de trabajo vamos a tratar ahora de
precisarlas:

Basándonos en el ejemplo del profesor y una clase, los cuales forman un grupo
de trabajo, siendo los alumnos un conjunto de personas que realizan una labor
similar, próximas físicamente, que tienen un mismo jefe (el profesor), realizan el
mismo tipo de trabajo (estudiar) pero son autónomos, no dependen del trabajo
de sus compañeros: cada uno realiza su trabajo y responde individualmente del
mismo, mantienen un comportamiento cordial, comparten información, pero no

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forman un equipo de trabajo, debido a que cada uno de ellos se mueve por un
interés propio, que es aprobar al final del curso. No hay equipo de trabajo
porque no hay una unión entre ellos, cada uno hará su trabajo a su manera,
tendrá sus propios objetivos marcados y no les importará realmente si su
compañero llega a su objetivo o no. En una empresa pasa exactamente lo
mismo, en un departamento trabaja una serie de personas con el mismo clima
de trabajo, el mismo jefe, juntos unos con otros, pero forman un grupo, no un
equipo.
Por el contrario, el equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo
realizado. En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta
determinada y son complementarios. En el equipo es necesario la
coordinación, es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre
sus miembros, en el que las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con
una serie de colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, y que
funcionan dentro del equipo en pie de igualdad, aunque sus categorías
laborales puedan ser muy diferentes.

Definido ya lo que es un equipo de personas, pasamos a diferenciar los

diferentes tipos de equipo que se pueden dar, equipos formales e informales:

Equipos formales de trabajo dentro de una empresa u organización, son

aquellos que una organización reconoce oficialmente para cumplir propósitos
específicos. Estos grupos se crean para realizar tareas esenciales. El objetivo
principal de este tipo de equipos es el beneficio, eficiencia y servicio, hay una
gerencia, jefe o líder general que tiene influencia y autoridad sobre los
integrantes del equipo, los cuales reciben recompensas monetarias por su
trabajo o labor. La comunicación es piramidal de superior a inferior (canal
formal), el líder es designado por la organización, las relaciones interpersonales
entre los miembros del equipo son las establecidas por la norma de trabajo. Es
un equipo que suele estar recogido en el organigrama.

Equipos informales de trabajo dentro de una empresa u organización, son

equipos que tienden a realizar tareas y actividades no especialmente
requeridas para la organización, pero que son importantes para la empresa.

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Estos grupos informales presentan toda una serie de características, por
ejemplo, que los integrantes del equipo se reúnen de manera natural en una
situación laboral, ya que son equipos que surgen de manera espontánea. El
equipo informal no es reconocido por el organigrama y no está creado de
manera oficial para servir un propósito en concreto, ya que surge a partir de las
relaciones naturales entre las personas. Estos equipos de trabajo se podrían
reconocer también como equipos de interés, porque los miembros de este se
reúnen para alcanzar un propósito en común o una causa común. Cabe
destacar que no necesariamente son una formación que influya negativamente
a la empresa, puesto que pueden llegar a tener un impacto positivo sobre la
ocupación o desempeño laboral. Otros aspectos positivos sobre estos grupos
es que pueden ayudar a satisfacer las necesidades sociales de sus miembros,
lo que el trabajo formal no satisface plenamente. El objetivo principal de estos
equipos es la satisfacción y seguridad de los miembros, su origen es
espontáneo, su ámbito de influencia es sobre los integrantes del equipo, la
comunicación es de persona a persona, a través de todos los canales. El líder
surge espontáneamente del grupo, las relaciones son de carácter interpersonal
y espontáneas.

- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y

argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

En Exotic Fruits, se han creado claramente dos grupos de trabajo,

derivado de la nueva gerencia o de la toma de control de la organización por
parte de Silvia, por un lado, tenemos a un grupo formado por dos personas,
Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear
a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de
protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante
bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus
derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha

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valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar
esta actitud tan destructiva.
Estos dos trabajadores, con una larga trayectoria dentro de la empresa, son
un valor muy importante que se está perdiendo. Se pierde, por un lado, algo
intangible, como es el aporte de su conocimiento para la empresa y dedicación
a la misma, y, se incrementa un valor o coste tangible, mayores gastos
financieros, generados por su absentismo laboral y las tareas mal realizadas, y
finalmente, este tipo de actitud destructiva, puede llegar a contagiarse al resto
de los integrantes de la organización, siendo un problema que puede
trasladarse a otros departamentos y convertirse en algo globalizado dentro de
Exotic Fruits difícil de gestionar.

El segundo equipo informal, que se ha identificado dentro de Exotic Fruits,

está formado por siete integrantes que han formado un grupo muy
cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma
oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser
sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos
los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo
estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos
departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la
situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y
reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar
medidas legales.
En cambio este segundo equipo, es un equipo que suma, un equipo que aporta
valor dentro del Exotic Fruits, un equipo de personas que se apoya entre sí y
que sirve de intermediador con los sindicatos, que se sobreentienden que
median en favor de Exotic Fruits, es un equipo que si Silvia pierde o no tiene en
consideración, puede llevarle a tener un gran problema, ya que va a perder
está influencia positiva que tiene dicho equipo con los sindicatos, y, podría
volverse en un problema difícil de resolver, pudiendo ser una fuente de huelgas
o protestas promovidas por los sindicatos, con las consecuentes pérdidas
económicas, que podrían llevar a su destitución como gerente de Silvia en
Exotic Fruits.

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- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el
conflicto que tienen con Silvia?

El equipo formado por dos personas tiene una actitud reivindicativa

destructiva, que además de generar problemas a la organización, genera
problemas en el resto de sus compañeros que tendrán que absorber las tareas
que están dejando desatendidas, derivado de su absentismo continuado con lo
que es una actitud poco solidaria para con sus compañeros de trabajo, que
puede llevarlos incluso a conflictos con ellos.
En mi opinión, deberían de retomar la responsabilidad de realizar sus tareas
correctamente, del mismo modo que lo hacen las 7 personas del segundo
equipo, generando entre ellos y con sus compañeros un ambiente laboral de
cooperación y llevando sus reivindicaciones por la misma línea de trabajo que
el segundo equipo, por la vía de comunicar a Silvia sus quejas o malestar con
la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y
reconocimiento.
Dicho lo anterior, me parece correcta la actitud del segundo equipo, tanto en lo
profesional como en lo reivindicativo, siguiendo sin atender sus
responsabilidades con sus tareas, cooperación y compañerismo, sin por ello,
no dejar de comunicar a la dirección, en este caso a Silvia, el malestar que está
provocando la manera que Silvia tiene de gestionar personas, es un grupo
constructivo incluso cuando trasladan sus reivindicaciones.

- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a

cada trabajador. Justifica tu decisión.

* Ricardo: “Cerebro” debido a su formación y capacidad resolutiva de

problemas de forma rápida y efectiva, aunque derivado de su componente
analítica, se le podría atribuir también el rol de “Monitor evaluador”.
* Milagros: “Monitor evaluador” debido a ser muy observadora y objetiva.
* Laura: “Especialista” al ser la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas.
* Rosario: “Coordinador” a pesar de ser la más joven de todos, su
determinación y seguridad demuestran una gran madurez, y ya ha adoptado

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 dicho rol de forma natural al ser la que coordina al grupo y la que redistribuye
las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.
* Marcos: “Investigador de recursos” al igual que en el caso de Rosario, ya ha
adoptado su rol de forma natural al tener una amplia experiencia en
investigación de mercados, muy analítico y hábil realizando análisis de la
competencia.
* Israel: “Implementador” por su labor como administrativo, archivando y
gestionando la documentación tiene desarrollada la componente de organizar
el trabajo, propia del rol del implementador.
* Julio: “Cohesionador” por su actitud positiva y alegre, y habilidad con el trato
con el público y con un carisma especial para ser escuchado, le hace una
persona perceptiva, diplomática y que sabe escuchar, propia del rol de
cohesionador.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Basándonos en las descripciones de los tipos de poder que descritos en el

módulo 2, claramente Silvia ejerce un poder coercitivo, basado en el temor o
castigo, reforzado o sustentado también con un poder de legitimidad, que le ha
otorgado Antonio con su nombramiento.

- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta.

En el caso de Silvia, claramente tiene poder, no autoridad. En ningún momento

se ha ganado que las personas que dirige le otorguen autoridad, ganándose la
confianza de sus subordinados con su ejemplaridad, consiguiendo que las
personas realicen voluntariamente sus propósitos o tareas que asigna, si no,
por el contrario, se basa en el poder legítimo que le ha dado su nombramiento,
a través del miedo y la obligación consigue que el personal a su cargo se vea
forzado a realizar sus cometidos.

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- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar
Silvia para ser más completa como tal?

En este apartado expondremos características que un líder ha de poseer, y que

Silvia debería de trabajar y desarrollar, como:

1- Confianza en sí misma y en sus subordinados.

Porque de todos ellos dependerán los resultados y alcanzar o no el
objetivo propuesto. Todo gran líder tiene primero una confianza en sí
mismo, una confianza real, practica y útil. Sin confianza en uno
mismo, difícilmente la vas a tener en tus subordinados. Por lo tanto, Silvia
debería de trabajarse a nivel personal la imagen interior de sí misma, debe
tener claro dónde quiere ir y qué quiere hacer.

2- Dotes de comunicación con su equipo

Que Silvia busque activamente fomentar la comunicación con su equipo y
facilitar que estos puedan comunicarle cualquier duda, idea, preocupación,
miedo, etc. Silvia se muestra distante y difícil de trato, ya que todas sus
comunicaciones son vía e-mail, evita el contacto con los trabajadores. En
este aspecto debería de mantener un contacto directo, personal y cercano
con los trabajadores. Realizar reuniones presenciales con los diferentes
equipos, donde se pueda hacer un seguimiento de la situación de Exotic
Fruits, e invitar a expresarse libremente. En resumen, fomentar la
comunicación en los dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y
sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda, y
también debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le
expresa.

3- Tener una visión y fomento del trabajo en equipo.

Muy relacionado con los otros dos puntos anteriores, Silvia debería
propiciar un ambiente de colaboración entre sus trabajadores, trabajando
los dos puntos antes mencionados, confianza y facilidad de comunicación
cercana, como base para fomentar el trabajo en equipo, prestando

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 atención y seguimiento a todos los aspectos relacionados con el equipo,
comprometiéndose sincera y enteramente con el equipo.

3- Inteligencia emocional.
Silvia carece de la habilidad para manejar los sentimientos y emociones
propios y de los demás. Debería de realizar un trabajo personal con ella
misma en la gestión de las emociones.

4- Un líder crece y hace crecer a su gente.

Silvia para crecer, no debería aferrarse a su puesto y usarlo para ejercer
un poder coercitivo basado en el miedo y las amenazas. Debe mirar más
arriba. Para crecer ella misma, enseñar a su gente, delegando funciones y
creando oportunidades para todos.

5- Un líder tiene carisma.

En este aspecto debería de retomar parte del carisma que desarrollo
Antonio, el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a
los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con que Silvia se
interese por la gente y demostrar verdadero interés en ella.

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Antes de que Silvia se lance a llevar a cabo un plan de acción para mejorar la
comunicación, motivación y en general la cohesión grupal en Exotic Fruits,
debe realizar un cambio ella misma como persona, debe trabajarse para mejor
la seguridad en sí misma, en definitiva, realizarse como persona, para trasmitir
de dentro hacia a fuera. Su inseguridad es la principal fuente por la cual lleva
acabo un poder coercitivo, basado en el miedo y las amenazas, en relaciones
distantes, de jefe a subordinado, en ordeno y ejecutas, debería fortalecer el yo.
Además de realizar un trabajo personal consigo misma, debería de aprender a
desarrollar nuevas cualidades como la empatía, el trato humano y cercano con
las personas, la paciencia, mejorar la comunicación con su equipo, en general
crear un ambiente laboral donde las personas se sientan realizadas y seguras

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para que puedan aportar lo mejor de ellas misma, fomentando la integridad o
cohesión del equipo. Una vez que Silvia haya interiorizado que para que la
organización cambie, la primera que tiene que cambiar es ella, y trabajar su
persona, podría pasar a aplicar un plan de acción para mejorar la
comunicación, motivación y la cohesión del grupo.

En materia de comunicación, como hemos mencionado en el apartado

anterior, Silvia se muestra distante y difícil de trato, ya que todas sus
comunicaciones son vía e-mail, evita el contacto con los trabajadores. En este
aspecto debería de mantener un contacto directo, personal y cercano con los
trabajadores. Realizar reuniones presenciales con los responsables directos,
mostrarse accesible y más humana. Reuniones donde se pueda hacer no solo
un seguimiento de la situación de Exotic Fruits, sino, invitar a expresar la
inquietudes personales y grupales libremente sobre la marcha de Exotic Fruits,
invitando a aportar ideas y sugerencia.
Silvia debe trabajar a diario la comunicación con la intención de mejorar la
productividad y que sus empleados estén más motivados por alcanzar los
objetivos. Para ello enmarcamos una serie de líneas de trabajo que podría
aplicar:

1- Reuniones presenciales.
Reuniones semanales, mensuales y anuales, en función de la importancia
de lo que se vaya a tratar, en la que debe estar ella liderando las mismas.
Semanales y mensuales para seguimiento de la situación de la empresa,
de los proyectos o tareas, y, finalmente anual, donde se informe de la
situación de Exotic Fruits a todos los empleados.

2- Conocer a sus empleados.

Tomarse tiempo para ir dedicando tiempo a los diferente equipos y
personas de forma individual, conocer sus inquietudes, empatizar con
ellos, mostrarse como una persona sincera y cercana.

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 3- Tablero de anuncios.
Donde se reflejen datos, novedades, e información sobre la marca de
Exotic Fruits a toda la organización.

En temas de motivación, reconocimiento y cohesión del equipo, se podrían

plantear acciones del tipo:

1- Realizar actividades recreativas en grupo.

La cuales permitan crear lazos de confianza y afianzar la comunicación
entre las personas. Este tipo de actividades fomentan el bienestar que se ha
perdido y se gana el compromiso de los colaboradores. Silvia puede
proponer comidas populares con los empleados donde se puede incluso
proponer actividades grupales, partidos de futbol, carreras de ciclismo o
running, paint ball, lo que contribuye a mejorar los métodos de comunicación
para completar las actividades propuestas y ayuda a cohesionar el equipo
fuera del trabajo que luego es muy probable que se traslade al ambiente
laboral. Importante, recuperar la cena de Navidad y olvidarse las
penalizaciones por ausencia de asistencia médica, etc...

2- Incentivos y premios.
Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. A todo el
mundo le gusta recibir beneficios o premios por el trabajo bien hecho. El
reconocimiento puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un
premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y Silvia
deberá de tomarse tiempo para conocer qué necesidad tiene cada
trabajador.

3-Mejora de las condiciones de trabajo.

Aunque no se menciona en el texto, no es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo, tener que realizar
trabajos con equipo informático anticuado, lento.

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 3- Generar un ambiente laboral agradable.
Con zonas de esparcimiento, como tener una cafetera y un pequeño office
con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso
donde desconectar de las tareas de mucha concentración, etc.

4- Formación y desarrollo profesional.

Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su
posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento
salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor,
más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo,
comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de
conocimiento y práctica adecuado.

5- Evitar la presión excesiva.

Esto es algo que Silvia debe trabajar, derivado de las tensiones que ha
generado con su actitud. La presión como tal no sirve nada, pues la
cuestión no es presionar sin medida, sino presionar lo justo en los puntos
correctos para que el empleado de la mejor versión de sí mismo. Olvidarse
de las amenazas o recriminaciones del trabajo realizado al empleado vía
e-mail o por cualquier otro tipo de vía. Se trata de ganar el respeto perdido
de cara a los empleados, ya que hay ya equipos de personas que
directamente odian a Silvia, boicoteando la marcha de Exotic Fruits, y, tal
vez, a la más mínima oportunidad se marcharán a un trabajo mejor,
perdiendo know-how y un valor intangible para Exotic Fruits, además de la
necesidad de tener que volver a reclutar a una nueva persona.

En conclusión, hay muchas formas que permiten mejorar la motivación del

trabajador, muchos puntos para tener en cuenta, y que dependen de Exotic
Fruits y Silvia. Finalmente, todo se resume en una frase: Generar un entorno
laboral que invite al empleado a desarrollar su trabajo de la forma más
agradable para que de lo mejor de sí mismo.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:

- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de

Empowerment para Exotic Fruits.

Derivado de la situación actual, en la cual hay un descontento generalizado

entre el personal de Exoit Fruits, generado por la forma de gestionar al
personal de Exotic Fruit, es necesario cambiar la manera de gestionar al
personal, pasar del ordeno y ejecutas a la autonomía del personal de su área
de actuación o la delegación de responsabilidades. Una manera de llevar a
cabo esto puede ser el empowerment, una filosofía que consiste en delegar
poder y responsabilidades a los empleados con el objetivo de que éstos se
sientan más motivados y comprometidos, ir del control de los trabajadores de
toda la organización, al hecho de que los individuos tengan voz y voto en la
manera en que funcionan sus trabajos, con los correspondientes beneficios
para Exoti Fruits.
Cada organización debe definir su tipo de empowerment y la manera en que
desea aplicarlo, y en este caso vamos a establecer la manera del
empowerment que se puede desplegar en Exotic Fruits, de tal forma que se
puede adaptar de la mejor forma posible a su cultura organizacional, para que
poco a poco pase a ser la nueva cultura de relacionarse en Exotic Fruits.

Las Ventajas que aporta el empowerment o de esta nueva filosofía de gestión

del personal es por la que cada vez más las empresas que optan. La más
importante es que al adquirir mayor poder, autoridad, autonomía y
responsabilidad, los trabajadores se sienten más reconocidos, considerados y,
por supuesto, más útiles. Como consecuencia, ganan en autoestima y se
sienten mucho más motivados y comprometidos con la empresa, lo que, sin
duda, mejorara la productividad en Exotic Fruits, y tal vez, si no es en el corte

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plazo, si en el medio o largo plazo subsanará el actual malestar general de
ciertos miembros del equipo de empleados de la organización.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que, al permitir un mayor
fortalecimiento o empoderamientos de los trabajadores, se pueden aprovechar
mejor sus competencias. Además, no hay que olvidar que los empleados son
los que están más cerca de las acciones o los problemas, y, son, por ende, los
más indicados para tomar decisiones al respecto.
Por último, destacar que, gracias a esta filosofía, se gana tiempo o se es más
productivo, ya sea la autonomía del personal o empleados o miembros del
equipo evita que tengan que consultar o obtener la aprobación de los
superiores para tomar decisiones, con lo que ambos tienen mas tiempo para
centrarse en lo que realmente da valor añadido a las tareas en Exotic Fruits, y
no se pierde tiempo en tareas de consulta y aprobación.

Los objetivos que vamos a buscar a través del despliegue del empowerment en
Exotif Fruits son los siguientes:

1- Autonomía y responsabilidad.
El objetivo principal es buscar distribuir niveles adecuados de poder,
autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de
ese modo, fortalecer a todos los miembros que forma Exotic Fruits,
consiguiendo un aumentando su esfuerzo y dedicación y, a la vez,
aprovechando al máximo sus conocimientos, habilidades y capacidades.
Permitiendo lograr una mayor eficiencia en la toma de decisiones, en la
resolución de problemas y en la ejecución de tareas.
Los trabajadores de Exotic Fruits son los que están más cerca de la
acción o el problema, por lo que son los más indicados para tomar
decisiones al respecto, para resolver el problema o para hacerse
responsables por la tarea, con lo que ya no se pierde tiempo en
consultar u obtener la aprobación de la gerencia o de los superiores, en
nuestro caso particular en Silvia, para tomar una decisión, resolver un
problema o ejecutar una tarea.

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 2- Reconocimiento y consideración.
Otra ventaja o beneficio directo de aplicar el empowerment en Exotic
Fruis, va a ser que, al dar mayor autoridad, autonomía y responsabilidad
a los trabajadores, éstos se sientan más reconocidos, más considerados
y más útiles, y, por tanto, con una mayor autoestima, más motivados y
más comprometidos con la empresa. Esto podría solucionar el actual
problema que tenemos con dos trabajadores muy valiosos para Exotic
Fruits, Carolina y Miguel, los cuales están desmotivados y han bajado su
productividad, y en general, Exotic Fruits puede incremento en la
productividad.

Para la consecución de estos dos objetivos principales que buscamos para

Exotic Fruits con el despliegue del empowerment, se deberán de dar unos
cambios, principalmente en el modo que Silvia se relaciona con sus empleados
y la comunicación con la organización en general, y que ya hemos definido en
apartados anteriores de este documento. En general, debemos empezar por
mejorar las comunicaciones, esto puede desplegarse en un periodo de 3
meses, previa formación de Silvia en métodos de mejora de la comunicación, y
a través de la planificación y acuerdos de un calendario de reuniones con su
equipo. Reuniones en las cuales se vaya consiguiendo, además de mejorar las
relaciones entre los miembros de Exotic Fruits con Silvia, el traslado planificado
de mayor autonomía y responsabilidad a cada uno de empleados de Exotic
Fruits, así como aprovechar dichas reuniones para hacer llegar reconocimiento
y consideración en las tareas asignadas y realizadas.
En un periodo de 6 meses, esto debería ser ya una realidad en Exotic Fruits,
que deberá irse fomentado y mejorando con nuevas vías que faciliten la
comunicación entre los miembros del equipo de Exoti Fruits.

En cuanto a la inspiración que debería aplicar Silvia para aplicar empowerment

con Carolina y Miguel, considero que debería ser un mix de la inspiración
filosófica y estilo directivo. Focalizándose en la manera en que tratar a estas
dos personas, haciendo que las horas que pasan ambos en su trabajo sean
agradables y, para conseguirlo, debería darse más control o auto-control de su
trabajo, para que puedan desarrollar todo su potencial, todo esto apoyado en

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un cambio en el estilo directivo, permitiendo el desarrollo del talento y el
potencial de todos los trabajadores de la empresa. Silvia debe dar libertad para
que piensen y dentro de unos límites aceptables para que ambos trabajadores
se organicen y dirijan ellos mismos, y, ambos empleados, puedan desarrollar
sus trabajos.

Las acciones o técnicas que aplicaría, y que creo que mejor se adaptarían a
Exotic Fruits, serían:

1- Defensores del empowerment.

Silvia y otros directivos dentro de Exotic Fruits deben actuar como modelos y
mostrar los principios del empowerment en sus tareas e interacciones diarias
con los colaboradores y empleados de la empresa. Silvia debe mostrarse más
visible, salir de su despacho, y reducir al máximo posible su comunicación vía
e-mail como ha hecho hasta la fecha. Tener más presencia física con sus
empleados, para demostrar que ahora es una persona mas accesible y abierta,
que facilita la comunicación, y que hay mas libertad.

2- Delegar.
Esto es el pilar del empowerment, y para ellos Silvia debe de tomarse tiempo
para conocer a las personas, esto está muy relacionado con el punto anterior
de tener contacto con sus empleados, para poder detectar que empleados
poseen habilidades y madurez necesaria para llevar a cabo determinadas
funciones, que las personas sobre las que va a delegar algunas de sus
funciones tienen los conocimientos técnicos y formación necesaria para llevar a
cabo estas funciones y tareas.
Silvia deberá fortalecer la confianza mutua con su equipo para poder delegar.
Debe estar segura de que sobre la persona que va a delegar no va a causar
ningún problema, y a la vez, la persona que ha sido delegada debe sentir que
tiene el apoyo y confianza de Silvia.

3- Evaluaciones de desarrollo
Periódicamente, al menos anual, mantener reuniones individuales con cada
uno de los miembros del equipo, para hacerle conocedor del aporte o

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contribución de su trabajo a Exotic Fruits, y realizar una evolución de la misma,
y, por ende, que el trabajo haga llegar sus necesidades y aspiraciones,
buscando fomentar la relación de confianza necesaria para el punto anterior
descrito (delegar).

En este apartado, hemos descrito tres técnicas de empowerment, que encajan

en la necesidad de mejorar la gestión del personal en Exotic Fruits, para poder
superar el estado de mal estar general y generar un ambiente laboral donde
todos los empleados de Exotic Fruits encuentren su lugar dentro de la
organización haciendo agradable su labor, estás tres acciones se sustentan la
una a la otra, por un lado, en cuanto a los “defensores del empowerment”, esto
debe desplegarse inmediatamente en Exotic Fruits y mantenerse en el tiempo,
trascurrido un periodo de tiempo, no superior a 6 meses, deberíamos de pasar
la fase de “Delegar”, 6 meses es un tiempo suficiente como para haber
recuperado la confianza mutua y saber en quien delegar, para finalmente al
cabo de 1 años, realizar “Evaluciones de desarrollo” de forma individualizada
con cada uno de los miembros del equipo de Exotic Fruits.

5. BIBLIOGRAFÍA:

5.1 WEBS
Soy entrepreneur. Marzo 16, 2011.
https://www.entrepreneur.com/article/264077

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