Proyecto Final.

Camila Maldonado.

Capacitación Organizacional.

Instituto IACC

28-Octubre-2019.
A partir de los contenidos estudiados, usted deberá leer el caso de la empresa
“Laboratorio Clínico A” y analizar los datos entregados, para dar respuesta a los
siguientes enunciados:
1.- A partir de la información proporcionada, ¿Qué tipo de diagnóstico utilizaría para
generar un proceso de detección de Necesidades de Capacitación? Justifique su
respuesta, para ello dé cuenta de por qué utilizaría el tipo de diagnóstico mencionado y
además explique brevemente el tipo señalado.
2.- Aplique el diagnóstico antes mencionado y realice una DNC.
3.- ¿Qué tipo de métodos de control y monitorio para la planificación y ejecución de
capacitación utilizaría, considerando la información que posee?
4.- A partir de la información proporcionada y diagnóstico, diseñe un plan de
capacitación a partir de la situación diagnóstica en la organización.

DESARROLLO:

1. Cuando se realiza un proceso de detección de necesidades de capacitación,

es importante realizar este levantamiento a través de un diagnóstico, que
permita identificar las reales necesidades de capacitación, como así
establecer las brechas existentes con el propósito de fijar un plan de
capacitación que permita responder a dichas detecciones.
• Evaluación de competencias Ha sido llamado también, “Auditoria de
competencias”, en donde se busca analizar las necesidades de capacitación
de los trabajadores, para ello comparará comportamientos y competencias
que evidencia el trabajador al desarrollar sus funciones.
• Evaluación del desempeño Tal como señalan diversos autores, la
evaluación del desempeño es fundamental, pues es una herramienta que
proporciona mucha información para analizar necesidades de capacitación
en una organización. La evaluación del desempeño tal como lo plantean
Martínez, E. y Martínez, F. (2009), está orientada a comparar los aportes
efectivos del trabajador en su puesto con los aportes deseados, en donde al
pesquisar discrepancias entre el desempeño real y el ideal, corresponde
analizar las causas, entre las que pueden estar las necesidades de
capacitación de los trabajadores eventualmente.
• Análisis de problemas El análisis de problemas corresponde a un
diagnóstico de situaciones o hechos que están ocurriendo en la organización,
“el análisis de problemas está centrado en las consecuencias de la falta de
capacitación a nivel de unidades de la organización (por ejemplo,
departamentos), grupos de trabajo (por ejemplo, secciones), procesos (por
ejemplo, servicios de abastecimiento) o puestos individuales”.
 • Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales Toda
organización, al ser un sistema abierto, está en constante cambio, pues debe
innovar, para responder a las necesidades del entorno, en donde la
globalización y la sociedad, influyen en el quehacer de la organización, es
por ello por lo que “esta clase de cambios afecta profundamente el contenido
y los requisitos de los puestos haciendo necesaria la actualización de las
competencias de sus ocupantes. Muchas veces la capacitación que hay que
realizar para esos efectos se efectúa antes de que los cambios ocurran, es
decir, tiene un carácter preventivo”.
• Proyecciones de movimientos de personal En toda organización, se
presentarán necesidades de capacitación, debido a los cambios que
presentan los colaboradores debido a movimientos internos, nuevos
requerimientos del cargo, etc.
El tipo de diagnóstico que utilizaría para este problema es ANALISIS DE
PROBLEMAS, ya que se logra ver en esta organización la falta de interés
que presentan los empleados hacia su trabajo es muy alta, las ganas de
aprender de poder capacitarse en su Nuevo trabajo, en los nuevos fármacos
es muy escasa.
Por lo tanto, es necesario analizar los problemas de manera profunda, para
poder ver dónde está el problema, de porque los empleados no tienen la gran
intención de aprender, ya que es su fuente de trabajor, aun así no
demuestran el interés de aprender, sabiendo que los puede beneficiar, tanto
como la experiencia, y así poder ganarse su puesto de trabajo.

2. El diagnostico que utilice en la pregunta anterior, es el análisis de problemas,

ya que leyendo la información, hay un grave problema dentro de la
organización. Por lo tanto hay que profundizar y saber las razones varias, del
porque los trabajadores no le tienen mucho interés a su trabajor, y a sus
nuevas responsabilidades.

3. Frente a todo proceso de capacitación, es relevante generar un control y

monitoreo respecto de la planificación y ejecución de la capacitación, pues
esto permitirá asegurar la calidad del proceso.

a) Características de calidad del diseño o planificación de la capacitación El

diseño de la capacitación es fundamental, siendo un proceso complejo,
pues, debe abordar cada uno de los elementos acordados, debiendo
cumplir el principal objetivo que es dar respuesta a las necesidades
diagnosticadas.
b) Características de calidad de la ejecución del diseño La calidad de la
ejecución del diseño buscará corroborar que lo que se ha plasmado en el
programa diseñado, se refleje en la metodología y acciones que se
realicen. Características de calidad del diseño o planificación de la
capacitación Características de calidad de la ejecución del diseño
Características de la calidad de uso.

c) Características de calidad de la ejecución del diseño La calidad del siso,

refiere “una calidad de uso significa que se ha producido un cambio
efectivo y permanente en el participante en cuanto a los fines de la
capacitación. A la vez, se han planteado diversos métodos para evaluar el
cómo se está desarrollando el proceso, implicando realizar un monitoreo
en las distintas etapas del proceso, dentro de las cuales se pueden
mencionar los siguientes:

• Programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación,

monitoreando las diversas actividades grupales y el conocimiento que
muestran los asistentes a la capacitación durante los ejercicios de role
playing (juego de roles) e interacción.
• Actividades enviadas para realizarse en casa o sesiones de capacitación en
formato de libros de preguntas y respuestas que posteriormente son
revisados y evaluados por los capacitadores.
• Responder cuestionarios de evaluación al final de cada sesión.
• En el caso de cursos a distancia, se utiliza el monitoreo y reporte sobre las
sesiones realizados por quienes administran el sitio de capacitación.
• Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de
evaluación.
• La retroalimentación es un método que proporciona a los encargados del
proceso la opinión de los participantes sobre la capacitación en cuestión y
que sirve para establecer qué tan apropiados han sido los procedimientos y
estilos de quienes realizaron la capacitación, como también ayuda a tener
una idea precisa de dónde puede ser necesaria una mayor capacitación.
Esta actividad puede realizarse al final de las sesiones de capacitación
mediante el llenado de cuestionarios que incluyan consultar a los
participantes respecto a:
- El sitio y sus comodidades,
- la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular
preguntas.
- La calidad del material exhibido y cualquier área en la que los
participantes consideren que requieren mayor información, ya sea teórica
y/o práctica.
- Los beneficiosos que han resultado, los estilos de enseñanza de los
relatores y los métodos de capacitación que han sido utilizados, así como
consultas sobre qué aspectos han sido efectivos y cuáles no lo han sido
al transmitir la información a los asistentes.
- Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
• Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la organización:
este tipo de evaluación por parte de personas independientes al proceso de
capacitación también puede otorgar información valiosa para identificar en
qué áreas de la organización se pueden introducir mejoras. Este método
debe emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitación.
• Evaluación del desempeño: ofrece a las jefaturas de la organización la
oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto
plazo y sobre su desarrollo como consecuencia de haber sido parte de un
PC. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un
recurso informativo válido para el aumento de sueldo por méritos,
asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite, además,
calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.
- En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines:
calificar a los funcionarios en cuanto al desarrollo de su trabajo y con fines
de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que
comprende las siguientes etapas:
• Acordar con los funcionarios los objetivos que debe alcanzar cada uno
de ellos durante el siguiente período de trabajo (puede ser un semestre o
año, dependiendo de las políticas de recursos humanos de la empresa),
los cuales debieran definirse como resultados concretos, observables,
cuantificables, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.
• Observación en terreno de las conductas de cada persona cuando
ejecuta su trabajo.
• Asesorar durante el proceso para ayudar a los empleados a mejorar el
nivel de su desempeño y a perfeccionar sus habilidades, así como
reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.
• Llevar a cabo la evaluación del desempeño y planificar el desarrollo
futuro del funcionario.

- Considerando la situación presentada, hay que revisar la calidad de la

capacitación, las preguntas, los métodos, lograr identificar las falencias que tiene
tal capacitación para ver en que se está fallando y buscar nuevos métodos, buscar
nuevo material de capacitación, nuevas actividades para motivar a los empleados
a tomar más enserio su trabajo, a que le tomen interés a las nuevas actualizaciones
que tiene la organización, a que no estén divididos en grupos, como para
discriminar a las personas que saben menos o que saben más, cada funcionario,
con la responsabilidad que tienen dentro de la empresa, deben saber todos lo
mismo, asi en caso de que falle al