PASSO A PASSO PARA

MONTAR UM PROCESSO
SELETIVO EM SUA EMPRESA
INTRODUÇÃO 03

ANTES DE TUDO, DEFINA A VAGA QUE SERÁ OFERTADA 04

DIVULGANDO A VAGA 06

AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO 09

A SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DO CANDIDATO 16

CONCLUSÃO 20

SOBRE A SEGURIDADE SERVIÇOS DE SEGURANÇA 21

Introdução

O universo corporativo já se rendeu ao capital humano, reconhecendo em seus profissionais, o verdadeiro

diferencial competitivo responsável pelo crescimento dos negócios. Desta forma, gestores e empresários
também concordam sobre a importância de práticas relacionadas a gestão de pessoas, capazes de criar
condições favoráveis a atração e a retenção de talentos. Neste sentido, os processos seletivos passaram a
fazer parte da estratégia corporativa, visando a formação de equipes de alta performance.

Entretanto, é preciso lembrar que as empresas devem refletir sobre o conceito de atratividade. Esse
conceito é bastante dinâmico, influenciado por diversas variáveis externas, mas sempre está vinculado
as ambições, motivações e prioridades de colaboradores e candidatos. Então, cabe ao RH, a análise da
cultura e dos valores organizacionais, a definição das competências organizacionais, o detalhamento do
perfil ideal, a correta divulgação da vaga e a pesquisa em bancos de dados, além da padronização dos
critérios de seleção.

É importante também, considerar outros aspectos, como as mudanças do mercado, os avanços da

tecnologia, as novas áreas de conhecimento e carreiras, o interesse pelo empreendedorismo e ainda,
as perspectivas e objetivos dos profissionais. Somente com esse alinhamento, é possível montar um
processo seletivo capaz de atrair e reter talentos, e consequentemente assegurar a construção de times
fortes e eficientes.

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ANTES DE TUDO, DEFINA A
VAGA QUE SERÁ OFERTADA

Antes de tudo, defina a
vaga que será ofertada
A contratação de colaboradores capacitados e engajados,
é sempre um desafio para as empresas. O primeiro passo
para um processo seletivo assertivo, é a definição do
perfil do profissional ideal para vaga. Neste momento, é
importante relacionar as experiências e os conhecimentos
técnicos necessários ao exercício da função, incluindo
cursos de especialização, atualização ou pós-graduação.
As competências comportamentais e características
pessoais mais exigidas no dia a dia, também precisam
ser observadas na durante a definição deste perfil.
Maturidade, inteligência emocional, poder de negociação,
resiliência, espírito de equipe, potencial de liderança e
automotivação, costumam ser muito requisitadas.
Além disso, os processos de seleção de novos
colaboradores, podem ser muito mais efetivos, quando
baseados na cultura corporativa. Essa prática elimina
decisões fundamentadas apenas no currículo ou em
habilidades técnicas do profissional, e avalia outros
importantes fatores, que podem assegurar maior
identificação, comprometimento e colaboração. Dentre
esses fatores estão questões que envolvem o modelo
de gestão e as prioridades da empresa, como foco
em inovação e criatividade, o estilo de liderança e o
incentivo ao aprendizado e a diversidade.
Todas essas informações favorecem uma escolha
direcionada e embasada em parâmetro predefinidos,
eliminado assim, a subjetividade da seleção.
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DIVULGANDO A VAGA
 As redes sociais também são essenciais, em especial,
o LinkedIn, amplamente utilizado por organizações
de todos os portes e segmentos de atuação. Aliás, o
LinkedIn é também, uma importante ferramenta para
a construção da imagem da empresa, permitindo
a publicação de notícias, ações e iniciativas que
Divulgando a vaga comprovem os princípios e valores corporativos.
Vale lembrar ainda, que uma forte tendência
de recrutamento e seleção, é a manutenção de
relacionamentos com profissionais talentosos, mesmo
A divulgação das vagas precisa ser realizada de forma que já estejam empregados ou que não haja vagas
coerente e em sintonia com o perfil procurado. Os canais abertas no momento. E o LinkedIn é basicamente, uma
e plataformas escolhidos devem servir para aumentar as plataforma de contatos e relacionamentos profissionais.
chances de atrair currículos compatíveis. Atualmente, já
é possível contar com sites específicos, de abrangência
nacional, como o InfoJobs, Indeed, Catho, Manager, Balcão
de Empregos, Curriculum e Empregos.com.br, além dos
portais regionais, muito usados. Porém, é sempre mais
difícil fazer uma seleção com candidatos diversificados,
se a divulgação se restringir a apenas uma região. Então, a
recomendação é providenciar anúncios em vários sites de
empregos, para que haja um grande número de candidatos
qualificados. Isso amplia as possibilidades de escolha.

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DIVULGANDO A VAGA

Porém, antes da divulgação, é preciso analisar as Paralelamente, é interessante estabelecer

peculiaridades da função e o nível de escolaridade e parcerias instituições de ensino, escolas técnicas e
qualificação exigidos. Isso porque a maioria das plataformas profissionalizantes, além de universidades. Esse tipo de
tem algum direcionamento, seja para vagas de menor ou de aproximação é essencial para atrair jovens candidatos,
maior complexidade. Assim, é mais fácil acertar o alvo. capacitados e ansiosos para entrar no mercado de trabalho.

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AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
 ANÁLISE CURRICULAR

O mais adequado é contar com um sistema de coleta de

dados, onde o próprio candidato fornece informações
relevantes, através de em um formulário padrão.
Normalmente esse tipo de sistema está integrado
ao site da empresa e oferece uma série de recursos,
como pesquisas por palavra-chave, filtros e geração de
relatórios. Quando a empresa não possui uma solução
tecnológica, o recrutador deve organizar o recebimento
e armazenamento dos currículos, de modo a facilitar a
busca e agilizar a análise curricular, que deve abranger:

As etapas do
processo seletivo

Um processo seletivo organizado e assertivo deve obedecer

diversas etapas. Confira agora algumas dicas importantes.

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AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
Estética do currículo
Na análise curricular, o recrutador deve atentar para a
estética do documento, de modo a mensurar o cuidado
do candidato com a elaboração do currículo. É importante
avaliar a formatação, a distribuição dos dados, o uso
exagerado de cores e fontes, além de erros gramaticais.
Esses itens podem confirmar a senioridade do candidato e o
zelo com a própria imagem.
Rotatividade
A alta rotatividade não costuma ser um bom indicador.
Profissionais que mudam de emprego com grande
frequência, podem apresentar dificuldades de adequação,
imaturidade ou mesmo, falta de comprometimento com
a empresa.
Cronologia e ascensão profissional
É preciso também, confirmar se o currículo obedece uma
ordem cronológica para as experiências do candidato.
Com esse histórico é possível observar a estagnação ou
a ascensão profissional. Essa análise é importante pois
pode confirmar a ambição, a competência e a dedicação,
elementos valiosos para o universo corporativo. E quando
as últimas experiências do candidato estão alinhadas a
sua formação acadêmica, é sinal de que o profissional está
investindo realmente em uma carreira sólida.
Descrição das atividades e responsabilidades
Um currículo bem elaborado deve conter uma síntese das
principais atividades e responsabilidades do candidato,
em empregos anteriores. Assim, o recrutador pode analisar
a capacidade do candidato de expor suas qualidades e
competências, de maneira clara e objetiva.
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AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO

Experiências e informações adicionais

É importante dar atenção as informações

adicionais, como a realização de intercâmbios,
estágios e a atuação em grupos de pesquisa
acadêmica ou incubadoras de negócios. Essas
informações confirmam características de perfil,
como interesse pelo aprendizado, criatividade e o
empreendedorismo corporativo. Também é possível
observar o envolvimento em causas políticas, sociais e
ambientais, que evidenciam crenças e valores pessoais.

Aderência ao perfil ideal

Para garantir a assertividade do processo seletivo,

é preciso manter o foco nos currículos com, pelo
menos, 70% de aderência ao perfil ideal, já que esses
candidatos têm maior chance de atender aos demais
pré-requisitos da vaga. Após a primeira seleção, é
necessário realizar uma análise complementar, ainda
mais detalhada, com a intenção de identificar os
verdadeiros talentos.

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AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
ENTREVISTAS
As entrevistas são essenciais dentro do processo de seleção,
exatamente para confirmar as impressões trazidas pelo
currículo. Neste momento, o recrutador deve esclarecer
dúvidas e questionar o candidato sobre informações
dispostas no documento.
É interessante também criar condições para que o
profissional possa mostrar sua opinião sobre temas
polêmicos, mas relevantes, como circunstâncias que
envolvam corrupção ativa ou passiva, fraudes de sistemas,
descumprimento de padrões, além de perguntas que
tratem comportamentos cotidianos, como compra de
produtos ilegais ou piratas, parar o veículo em vagas
preferenciais, desrespeitar as leis de trânsito e dar o
destino correto ao lixo reciclável. As respostas a essas
perguntas indicam valores pessoais, como honestidade e
ética, e características como individualismo e dificuldade de
conviver em sociedade.
O recrutador precisa observar a postura profissional do
candidato, considerando pontualidade, linguagem corporal,
organização, capacidade de comunicação interpessoal
e gentileza. Durante a entrevista, é possível identificar
também indícios de prepotência e os componentes da
motivação interna. Respeito ao próximo, humildade e
educação, devem ser considerados na avaliação.
É importante lembrar que as entrevistas podem ser
conduzidas pelo próprio RH ou por uma consultoria
especializada, contratada para realizar o processo. Mas de
qualquer forma, é necessário preparar adequadamente o
ambiente, dando preferência para um local reservado. Caso
haja vários candidatos, é essencial seguir a programação,
evitando atrasos e também, interrupções. Essa atitude
reforça o apreço da empresa em relação aos seus potenciais
futuros colaboradores.
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AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO

Algumas perguntas podem ser

bastante esclarecedoras, pois
possibilitam analisar o interesse
em novos desafios, a capacidade
de se relacionar e o patamar
de inteligência emocional. Veja
exemplos clássicos:

»» Por que deixou seu último

emprego?
»» O que você fez
para melhorar seus
conhecimentos técnicos no
último ano?
»» O que o desapontou em
suas últimas experiências
profissionais?
»» Como seu último gestor lhe
descreveria?
»» Como se propõe a
compensar sua falta de
experiência?

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AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
DINÂMICAS E OUTROS PROCESSOS
As dinâmicas de grupo são muito úteis para balizar a
avaliação comportamental dos candidatos e costumam
ser utilizadas em boa parte dos processos seletivos,
principalmente, quando se tratam de vagas mais complexas
ou de cargos de liderança, que exigem competências
comportamentais específicas, como persuasão, empatia
e poder de decisão. Em linhas gerais, as dinâmicas de
grupo simulam situações reais, recorrentes no dia a dia das
empresas, mas em alguns casos, são propostas condições
extremas, exatamente para perceber quais as reações dos
candidatos, perante a emergências e imprevistos. Essa
simulação permite que o recrutador entenda o perfil de
cada profissional, incluindo preferências, deficiências,
fortalezas e fraquezas, e assim, é possível concluir se
este perfil está alinhado aos pré-requisitos da vaga e as
expectativas da empresa.
Na verdade, existem diversos tipos de dinâmicas de grupo,
com propostas e objetivos diferentes. Nas mais tradicionais,
os candidatos são desafiados a realizar uma determinada
tarefa, desenvolver um projeto inovador ou encontrar uma
solução criativa para um problema atual. E assim, o recrutador
deve observar como os candidatos lidam com as dificuldades
impostas, como a ausência de um líder, a indefinição de
papéis, informações incompletas e prazos escassos.
A intenção é avaliar habilidades e características como
poder de argumentação, introversão ou extroversão,
concentração, pensamento criativo, colaboração, visão
analítica, potencial de liderança, orientação para resultados
e ainda, conhecimentos gerais e específicos relacionados a
área de atuação.
Existem também atividades que complementam a
dinâmica, como provas técnicas, testes de perfil
comportamental e avaliações psicológicas. Assim, o
recrutador consegue realizar uma análise verdadeiramente
completa de todos os candidatos.
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A SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO
DO CANDIDATO
 »» Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
»» Cédula de Identidade (RG)
»» Cadastro de Pessoa Física (CPF)
»» Título de Eleitor
»» Cartão de inscrição no PIS
»» Fotos 3×4 (duas fotos)
»» Certidão de nascimento
»» Comprovante de residência
»» Contribuição Sindical relativa ao exercício
(se houver).
»» Certificado de reservista (para profissionais do sexo
masculino e maiores de 18 anos)
»» Diploma ou certificado de conclusão de curso
A seleção e (quando for uma exigência para o exercício da
função ou um pré-requisito definido pela empresa)
contratação do »» Registro profissional expedidos pelos órgãos
de classe
candidato »» Resultados do exame admissional

Depois de escolhido o candidato, é preciso cuidar da

documentação necessária para a contratação. Assim, o
profissional deve apresentar:

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A SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DO CANDIDATO

Se o candidato for casado, também deve apresentar a certidão de casamento e a certidão de nascimento do cônjuge. Caso tenha
filhos, é preciso providenciar a certidão de nascimento e o comprovante escolar dos maiores de 7 anos e menores de 14, e o
cartão de vacinação de crianças até 7 anos.

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A SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DO CANDIDATO
Durante a assinatura do contrato, a empresa deve reafirmar
as condições e exigências, como horário de trabalho,
responsabilidades, código de conduta e a política salarial. É
adequado informar detalhadamente, todas as regras sobre
remuneração e benefícios corporativos, como por exemplo,
o plano de saúde, vale alimentação e transporte, seguros em
geral, plano de previdência privada, possibilidade de bônus
salarial e sistemas de recompensas. Caso a empresa possua
benefícios diferenciados, como parcerias com universidades,
escolas de idiomas, academias, assessorias esportivas,
restaurante e livrarias, o ideal seria disponibilizar todas essas
informações no portal interno, encaminhar por email ou
ainda, preparar uma pequena cartilha.
É preciso também cuidar da devolutiva dos candidatos
que não foram aprovados. Essa prática é fundamental
para a construção de um bom relacionamento com
os profissionais e também, para fortalecer a imagem
e a reputação da empresa, através do respeito e da
preocupação com o indivíduo. Por meio deste feedback, o
candidato deve ser comunicado sobre o seu desempenho
no processo. A transparência e a imparcialidade da gestão
empresarial devem ser refletidas em todos os processos de
recrutamento e seleção.
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Conclusão

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, cabe as empresas a adoção de práticas efetivas
para o gerenciamento do capital humano. Neste sentido, a formação de equipes de alto desempenho
depende muito da assertividade das contratações, por isso, é tão importante profissionalizar os
processos seletivos.

Desta forma, cabe ao RH, a reestruturação destes processos. E devido a relevância do tema, é
necessário considerar a hipótese de terceirização desta tarefa, por meio de consultorias especializadas,
capazes de auxiliar os gestores, na busca por profissionais talentosos e com perfis alinhados as
demandas corporativas. Assim, é possível assegurar escolhas corretas e a construção de times fortes e
engajados, dispostos a enfrentar os desafios e a superar os obstáculos, colaborando ativamente para a
conquista de resultados ótimos e para o sucesso dos negócios.

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