04 El Contrato de Trabajo Abr 2016

EDICIÓN MENSUAL
EL CONTRATO DE TRABAJO
Tema de Colección
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EDICIÓN LABORAL
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Editores
BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.
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Paola Valenzuela Collao
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Boletín Laboral Ediciones Ltda.
Director Ejecutivo
Raúl Contreras Gómez
© Dr. en Ciencias de la Educación

Universidad de Alcalá España
Máster en Educación Universidad de Alcalá España
Profesor de Estado Universidad de Antofagasta
Colaborador
Francisco Romero Pacheco

Asesor Laboral
Licenciado Linguística y Literatura Hispana
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios
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Coordinador de Relaciones Laborales
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EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE
Í ndice
Staff 4
Índice General 5
Editorial
Regulación de los Contratos de Trabajo
Tema de Colección
Introducción 09
Principios del derecho laboral en el
contrato de trabajo 11
Conceptos y Elementos del
contrato de trabajo 17 5
Características del contrato de trabajo 23

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo 25
Presunción de Existencia del contrato
de trabajo 26
Labores que no constituyen
contrato de trabajo 27
Diferencias entre contrato de
trabajo y contrato honorarios 29
Contrato de trabajo de socio de la empresa 30
Obligaciones del empleador respecto
del contrato de trabajo 41
EDICIÓN LABORAL
Í ndice
De la Escrituración o formalización
del contrato de trabajo 42
De la Capacidad para contratar 47
Cláusulas del contrato de trabajo 48
Modificaciones y Actualizaciones
del Contrato de trabajo 73
Tipos de contratos de trabajo de
acuerdo a la duración 82
Del contrato de trabajo de jornada parcial 86
6
De los contratos especiales 92
Preguntas frecuentes sobre contrato
de trabajo 98
Modelos de Contratos 120
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
E ditorial
Regulación de los Contratos de Trabajo
Esta edición está orientada a los diversos tipos de contratos, instrumentos que desde sus
orígenes mantienen una repercusión social en el mundo laboral, desde su ordenamiento
jurídico, confiere a las personas la facultad de obligarse entre sí y de regular los vínculos
jurídicos que deseen mediante la contratación, posibilidad que también tienen las partes de
una relación laboral, pudiendo incorporar a las convenciones que celebren, dentro de dicho
ámbito, otros derechos y obligaciones que no están expresamente establecidos en la ley.
Revisando distintas aseveraciones sobre derechos y deberes en el mundo laboral y la

importancia del pacto de los acuerdos a través de los distintos tipos de contratos, toma
especial relevancia debido a la naturaleza protectora del Derecho del Trabajo. Esta publicación
aborda, precisamente, algunas de las figuras jurídicas que suelen incorporarse en los contratos
de trabajo por esta vía, exponiendo las posturas que, a su respecto, han planteado tanto los 7
Tribunales de Justicia como las instituciones que administran la regularidad y la equidad a la
hora de valorar un contrato entre partes involucradas.
Es importante, para el Asesor y el Equipo de Expertos del Boletín del Trabajo, de haber
desarrollado este trabajo con una mirada educativa y reflexiva, valorando la temática desde
una comunicación efectiva para un público, que necesita mantenerse informado.
D i r e c to r
EDICIÓN LABORAL
8 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Francisco Romero Pacheco
Asesor Laboral
INTRODUCCIÓN
Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo
es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a
prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados
Según esta definición se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia
de un acuerdo entre empleador y trabajador sobre la prestación de servicios personales del
trabajador, el pago de una remuneración por el empleador y una relación de subordinación
o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. La cual se traduce en la facultad o poder
del empleador de dar instrucciones u órdenes al trabajador.
El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el

solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en
las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales,
subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes
llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún
requisito adicional como su escrituración.
Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el
contrato de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o
formalidad alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.
EDICIÓN LABORAL 9
El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige
que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del
plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
Una característica fundamental del contrato de trabajo es que se trata de un contrato

expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia de los
llamados elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y subordinación
o dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de
servicios en los términos señalados (personalidad, remuneración y subordinación) en el
artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características
mencionadas, el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser
regulada por un contrato de trabajo.
La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo aun cuando las partes le hayan dado otra dominación
a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de
trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un
convenio de otra naturaleza.
De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato
que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza
laboral o civil será determinada por la presencia de los elementos señalados.
En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de

prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que
carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración
del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda vez que si el
vínculo entre las partes presenta las característica propias del contrato de trabajo, será ésta
su verdadera naturaleza jurídica.
Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código del

Trabajo, que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y
dependencia de un empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Por tanto debe existir una prestación de servicios personales; Una remuneración por dicha
prestación, y Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia elementos
básicos para que subsista una relación contractual laboral.
La subordinación o dependencia es la característica determinante de la relación de trabajo,

por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre las partes en un
contrato individual de trabajo. Esta consiste en el sometimiento - en relación a las labores
ejecutadas - a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación
se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse
a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido
en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla,
10 EDICIÓN LABORAL
e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de

manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato
de carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del
Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el
contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta
días. Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral
la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido.
En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar la prueba del vínculo
y no para validar la existencia de la relación laboral, por lo cual, aun cuando el contrato no se
escriture incurriendo en falta el empleador, en la medida que exista prestación de servicios
por parte del trabajador bajo condiciones de subordinación o dependencia del empleador,
existirá una relación laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de establecerlo en el
artículo 8º del Código del Trabajo.
Las que declare el trabajador, salvo que el empleador logre probar lo contrario.
I.- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Y SU IMPORTANCIA PARA EL CONTRATO DE TRABAJO
Los principios son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar
la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos
no previstos, es decir, son estándares los cuales servirán de parámetro base a los legisladores,
al momento de concebir una norma.
Los principios son formulaciones de la justicia, cuya aplicación permite determinar lo justo
en el caso concreto, esto es, realizar la equidad.
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:
I. Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia,

uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como
suplemento.
II. Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente,

cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. En este sentido
de acuerdo a la ley a quien le corresponde interpretar la normativa legal en cuento a
el Código del Trabajo, es a la Dirección del Trabajo, así se encuentra establecido En el
DFL n° 2
EDICIÓN LABORAL 11
Los principios del derecho laboral son los siguientes:
1. El Principio tutelar o protector
Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico

laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se
manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de
trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador. Entendiendo que
en la relación laboral entre trabajador y empleador existe una desigualdad entre
ambos sujetos, en el sentido de que el empleador es quien tiene una mayor fortaleza
en la relación laboral, la ley viene a equiparar de cierta forma esta desigualdad
poniendo como principio esencial el tutelar o protector.
Este principio evidencia claramente la autonomía del Derecho del Trabajo. Mientras
que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el principio de igualdad entre las
partes contratantes, en el ordenamiento jurídico del trabajo la preocupación central
parece ser la de proteger a una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una
igualdad sustantiva y real. La intervención del Estado en las relaciones laborales,
fijando derechos mínimos a favor de la parte más débil (trabajador), le da una nueva
configuración jurídica a la regulación de las relaciones de trabajo asalariado. De
esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma de entender las relaciones
laborales, y sólo se aplican supletoriamente, las normas del derecho común, en todo
caso mediatizadas por los principios de esta nueva disciplina jurídica. Dentro de este
principio, nos encontramos con 3 tipos de reglas y/o pautas de protección.
a) Regla in dubio pro operario
Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en
cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma,
ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los
trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una regla que sólo juega en
la interpretación de las normas y únicamente cuando hay duda sobre éstas.
b) Regla de la norma más favorable
Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera

tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice
de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma
más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla
soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho
del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias
posibles y simultáneamente vigentes. En concreto, esta regla plantea que el tema de
la jerarquía de las fuentes del Derecho del Trabajo es gobernado, además de por el
rango de éstas, por el juego de los principios de la norma mínima y de la norma más
favorable.
12 EDICIÓN LABORAL
c) Regla de la condición más beneficiosa
Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida

y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al
trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces,
en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados
con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres
requisitos:
Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte,

becas de estudio, vestimenta, etc.).
Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual
importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma
antigua, sea legal o convencional.
Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a

nivel individual.
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales
El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, también, en el principio de

irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio plantea la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los
criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la irrenunciabilidad de
los derechos y de la autonomía de la voluntad. Ello con justa razón, toda vez que,
como se ha señalado, no existe paridad entre las partes de la relación laboral. Así, la
autonomía de la voluntad, como tal, no está en juego, sino que se trata de evitar su
abuso.
Este principio se materializa en el artículo 5° del Código del trabajo que en su inciso
segundo señala:
Los derechos establecidos por las leyes

laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
3. Principio de la continuidad de la relación laboral
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no

se agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo.
Esa duración y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad.
Este principio ha sido adherido por nuestro ordenamiento jurídico laboral en orden
a privilegiar la naturaleza indefinida delos contratos de trabajo, manifestando su
opción por los Contratos de Trabajo de duración indefinida.
EDICIÓN LABORAL 13
Según su duración, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duración
indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena. Por mandato legal, los
contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos:
1. Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo fijado en el contrato (artículo 159 Nº 4 inciso
cuarto del Código del Trabajo).
2. Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (Artículo 159 Nº 4
inciso cuarto del Código del Trabajo).
Además, el legislador contempló una presunción de contrato de duración indefinida, en el

inciso segundo del mismo artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo: “el trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá que ha sido contratado por una duración indefinida”. Comparto lo planteado por
la profesora Irene Rojas cuando señala que esta presunción tiene una eficacia limitada, toda
vez que opera sobre una especie de “fórmula matemática”, que es posible eludir mediante el
no cumplimiento de los períodos señalados.
La aplicación por analogía de estos mismos criterios respecto de los contratos por obra o
faena es discutida por la doctrina.
De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima de los contratos a plazo fijo, de
la siguiente manera:
Regla General Excepción

La duración de un contrato a plazo La duración de los contratos a plazo fijo de
fijo no puede exceder de un año. gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado
o reconocida por el Estado no podrá exceder
de dos años.
Siguiendo con el principio de la continuidad, se puede señalar que un contrato de trabajo

requiere de la voluntad del trabajador para que la relación laboral termine, ya que la
terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador requiere del pago de
indemnizaciones al trabajador por lo años de servicio trabajado, consignando que además
la empresa debe tener justificación legal para poder terminar el contrato, la que en definitiva
depende de la capacidad económica de la empresa y las condición de adaptabilidad al
mercado.
Solo en el caso de los trabajadores con facultades de administración y representación del

empleador y en los contratos de trabajo de las trabajadoras de casa particular, se permite
el desahucio del empleador, lo que es razonable en el sentido de que en el primer caso son
trabajadores de directa confianza del empleador y en el caso de las trabajadoras de casa
particular, existe una relación laboral entre dos personas en el entorno de un de un hogar
familiar y que también requiere una confianza hacia el trabajador.
14 EDICIÓN LABORAL
Por otro lado también debemos destacar que el contrato de trabajo continúa y
permanece inalterable aun cuando cambie cuando cambia la dirección o propiedad
de la empresa. Así lo señala el artículo 4 inciso segundo del Código del Trabajo,
cuando establece que:
“las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,

posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos
y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores”.
El legislador ha distinguido entre empresa y empleador, vinculando los derechos y

obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurídica que
se encuentre a cargo de ella, por esta razón, las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tendencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones
de los trabajadores. El objetivo de este principio de la continuidad de la empresa, contenido
en esta norma, es de mantener la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo
convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo con el o los
nuevos empleadores.
Cada vez que se produzca una modificación en el dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa, los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se mantienen
en los mismos términos con el o los nuevos empleadores, debiendo únicamente, actualizarse
los contratos de trabajo, indicándose quien asume la calidad de empleador.
Sobre esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 2661/0161, de 31.05.1993
"La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores en caso de modificación

total o parcial del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, se produce por el solo
ministerio de la ley, no siendo necesario, en consecuencia, para tal efecto, que las partes
suscriban un nuevo contrato de trabajo o que modifiquen los ya existentes, sin perjuicio de
su actualización, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y conteniéndose
una mención relativa a la antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o
modificar ninguna otra estipulación".
“La falta de anuencia del trabajador en la antedicha actualización, es irrelevante toda vez
que la subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores por aplicación de la
norma contenida en el inciso 2º del Código del Trabajo se produce por el solo ministerio de
la ley".
EDICIÓN LABORAL 15
4. Principio de primacía de la realidad
Este principio revela que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las
nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la
aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica
objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. En
todo caso, téngase presente que esta primacía de la realidad se manifiesta en todas
las fases y etapas de la relación de trabajo. Pues bien, este principio ha sido adquirido
por nuestro ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8 del Código del Trabajo,
respecto de una situación específica (presunción de una relación laboral), señalando
que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo”. El artículo 7, por su parte, entrega la
definición de contrato individual de trabajo, estableciendo tres elementos:
 Prestación de servicios.
 Remuneración.
 Subordinación y dependencia.
La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicación de este principio a todo el

Derecho del Trabajo. De otra parte, la aceptación de las denominadas “cláusulas tácitas” y
la procedencia de la modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este
principio.
Sobre este principio la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen Nº 2093/088, de 18.05.2004
"Nada impide, en los casos que exista evidencia al respecto, que se considere empleador,
en conformidad al artículo 3 del Código del Trabajo, no a la persona que ha suscrito el
contrato de trabajo respectivo, sino a aquel que en el plano de la realidad ejerce la potestad
de mando dentro de una relación de subordinación o dependencia."
5. Principio de certeza jurídica
Este principio, consagrado en el artículo 10 del Código del Trabajo, busca que las
partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, es decir que sepan
en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se
encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito
en el cual se desenvolverán las partes.
Este principio de certeza está referido a todas las cláusulas del contrato de trabajo,
por lo que se requiere que al pactar un contrato de trabajo el trabajador tenga plena
16 EDICIÓN LABORAL
claridad de cuáles serán sus derechos y deberes en el ámbito de la relación laboral,

ya que una vez pactado dicho contrato este no podrá ser modificado por ninguna de
las partes salvo en el caso de que estas estén de acuerdo en alguna modificación.
Conforme lo anterior principalmente el trabajador debe tener certeza de las

funciones que tendrá, ósea el trabajo que este debe realizar, las remuneraciones que
este deberá percibir y la jornada dentro de la cual este debe desarrollar el trabajo,
tanto respecto de la jornada diaria como la jornada semanal.
A modo de ejemplo y para determinar a lo que apunta el principio de la certeza

jurídica del pacto contractual, en ordinario N° 1127 del 10 de marzo de 2015 de la
Dirección del trabajo señala:
Ordinario N° 1127 de 10.03.2015
“No resulta jurídicamente procedente autorizar que la empresa Cencosud Administradora

de Tarjetas S.A., implemente el sistema denominado “Pharos” para dar a conocer a
sus dependientes sobre la información asociada a las campañas, como, también, el
procedimiento para determinar sus remuneraciones variables, por atentar ello contra
el carácter consensual del contrato de trabajo y contra el principio de certeza de las
remuneraciones”
II.- CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTOS

Y ELEMENTOS QUE CONFIGURAN
EL CONTRATO LABORAL.
1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
El Código del Trabajo precisa claramente lo que se debe entender por contrato de
trabajo en su artículo séptimo:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero,
y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
EDICIÓN LABORAL 17
De acuerdo a lo anterior conceptualmente existe un contrato de trabajo cuando
existen determinados elementos en la relación trabajador empleador, estos son:
a) Acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador (convención).
b) Obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
c) Obligación de empleador de pagar una remuneración determinada.
d) Vínculo de subordinación o dependencia en la prestación de los servicios.
Debe señalarse, desde ya, que existe contrato de trabajo desde que se verifica una
relación jurídica entre dos personas concurriendo los requisitos ya señalados, aunque no
se encuentre escriturada la convención ya que conforme el artículo 8 inciso 1º y artículo
9 inciso 1º, el contrato de trabajo es Consensual. De forma tal que la escrituración de un
contrato de trabajo es un requisito de prueba y no de existencia.
a) La existencia de una convención, entendiéndose por tal, el acuerdo de voluntades

que tiene por objeto crear, modificar o extinguir un derecho.
Cuando la convención tiene por objeto crear derechos y obligaciones, toma el

nombre de contrato. Entre contrato o convención existe una relación de género y
especie; así entonces, todo contrato es una convención, pero no toda convención es
un contrato.
Adelantemos desde ya, que el artículo 1438 del Código Civil define el contrato,
incurriendo en una impropiedad al hacer sinónimos ambos conceptos, señalando
que “contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a
dar hacer o no hacer alguna cosa.
En este orden de ideas, el contrato de trabajo es una convención y específicamente

un contrato.
b) Es obligación primordial del trabajador el realizar la actividad para la que se le

contrata, por ello es deudor de trabajo; y por otra parte existe un acreedor de trabajo,
el empleador, quien exige que el deudor en persona ejecute la labor, y nunca a través
de terceros, catalogándose la obligación como intuito personae.
c) Constituye la principal obligación del acreedor del trabajo por tratarse de la

contraprestación por los servicios, y a su vez constituye un derecho del trabajador, y
precisamente por ello se exige la certeza en su determinación. Su carencia implicará
que no existe contrato de trabajo, sino que uno innominado gratuito de naturaleza
civil.
d) El Vínculo de subordinación o dependencia en la prestación de los servicios más que

un elemento del contrato de trabajo, es una característica de la relación laboral y, en
consecuencia, permite identificar al contrato de trabajo distinguiéndolo de cualquier
otro.
18 EDICIÓN LABORAL
Siguiendo a la jurisprudencia judicial y administrativa se puede decir que es un elemento

esencial y que caracteriza al contrato de trabajo, pero entendiendo la subordinación
como se precisó al ver las características de la relación laboral, la cual no se encuentra
conceptualizada por la ley.
Conforme el artículo. 20 del Código Civil las palabras de la ley se han de entender en su
sentido natural y obvio según el uso general de las mismas palabras, sentido que fija el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, que dice al efecto:
Dependencia Subordinación
Subordinación, reconocimiento de Sujeción a la orden, mando o dominio

mayor poder o autoridad. de uno.
Precisamente por contenerse el uno al otro se acostumbra usar por la ley, los autores y la
jurisprudencia indistintamente la conjunción "Y" u "O".
Ya vimos cómo ha de entenderse la subordinación, y como consecuencia de ello la Dirección

del Trabajo ha sostenido y sostiene en múltiples dictámenes que el vínculo de subordinación
o dependencia se manifiesta a través de ciertas circunstancias concretas o fácticas, tales
como alguna o algunas de las que resumidamente se indican:
1. Continuidad en la prestación de los servicios.
2. Obligación de asistencia.
3. Cumplimiento obligatorio de un horario de trabajo diario y semanal.
4. Sujeción a instrucciones y controles de diversa índole, principalmente acerca

de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores. (Dependencia técnica y
administrativa)
5. Deber del trabajador de acatar y obedecer órdenes del empleador o sus representantes,
particularmente el reglamento interno de la empresa
6. Obligación de mantenerse a disposición del empleador.
7. Obligación de rendir cuenta de las labores.
8. etcétera.
Es así como la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, ha estimado que los
requisitos esenciales para constituir un contrato de trabajo son los siguientes:
1. Una prestación de servicios personales;
2. Una remuneración por dicha prestación, y
EDICIÓN LABORAL 19
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.
Se ha entendido que estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la

existencia de un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias
concretas y comprobables, bastando que existan algunos de los siguientes elementos
fácticos:
a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un

espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del
contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o
establecimiento.
b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada,

se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el
tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro

del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente,
sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el

empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa.
Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca
de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador. Así
mismo, es pertinente comentar que, el artículo 42 del Código del Trabajo, presume la
existencia de jornada de trabajo, entre otros, cuando el empleador, por intermedio de
un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe
tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y
se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo,

deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta,
sino por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no
tiene autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado
si la prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador,
quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos
para constatar esta obligación.
g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la

obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma
estable y continua, aun cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él,
dentro de un marco jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador
de requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la
prestación de servicios.
20 EDICIÓN LABORAL
h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las

instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles, útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el
trabajador.
i) Continuidad en el tiempo de la prestación de servicios, que es una característica

esencial del contrato de trabajo, referida al derecho del trabajador de continuar en
sus labores mientras no se configure una causal objetiva o subjetiva legal de término
de contrato.
Entonces, detectándose alguna o todas estas circunstancias o elementos fácticos podemos

decir que se verifica el vínculo de subordinación o dependencia, que no necesariamente
será uniforme en todos los contratos de trabajo, pudiendo ser mínimo en algunos y estricto
en otros y, en consecuencia, si además concurren los otros elementos referidos en el artículo
7º, estamos frente a un contrato de trabajo, independiente que las partes le otorguen otra
denominación o acuerden sustraerlo a las normas del Código del Trabajo.
En otros términos, cuando haya una prestación de servicios personales a cambio de

remuneración y bajo subordinación o dependencia habrá que calificar la relación como
contrato de trabajo.
Pero ha de tenerse presente que si bien es un elemento importante no logra configurar el

contrato de trabajo por sí mismo, sino que deben concurrir copulativamente los otros tres
elementos restantes que surgen de artículo 7º citado.
1. Existe abundante jurisprudencia reafirmando que al concurrir el vínculo de

subordinación o dependencia, detectado a través de las circunstancias concretas ya
señaladas que se verifiquen entre las partes, aunque se haya negado la existencia del
contrato o se haya suscrito bajo una denominación distinta, el contrato se presume
como existente.
2. Asimismo, la jurisprudencia ha señalado que si varias empresa interrelacionadas

aportan trabajadores a una de ellas en el solo interés de esta y bajo subordinación
o dependencia, existe con ella el verdadero contrato de trabajo y no con las otras, y
por ende se ha ordenado que se le suscriba el contrato con la que efectivamente es la
empleadora, e inclusive se les autoriza a los trabajadores para afiliarse a los sindicatos
de ella.
3. Se ha resuelto que varias empresas que desarrollan actividades en un mismo lugar

físico, pero los trabajadores laboran exclusivamente para la empresa que los contrató,
no se produce relación jurídica alguna de los trabajadores con la otra empresa.
4. También la jurisprudencia se ha referido a la existencia de supuestos contratistas

cuya actividad se limita a entregar personal a las empresas clientes, quedando los
trabajadores bajo la dependencia y subordinación de esa empresa, pese a que los
contratos se han celebrado con el contratista. En este caso, recuérdese la sanción
prescrita en el inciso segundo del artículo 183 A del Código del Trabajo, que establece
como empleador a la empresa principal, en caso que no se cumplan con los requisitos
del trabajo en régimen de subcontratación.
EDICIÓN LABORAL 21
2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
De la definición que nos proporciona el artículo 7 del Código del Trabajo antes citada,
es posible deducir que estaremos en presencia de un contrato de trabajo cuando
concurran copulativamente los siguientes elementos:
Dos partes ligadas por un vínculo. Por un lado el empleador, acreedor del trabajo
y, por el otro, el trabajador, deudor del trabajo. Ambos conceptos se encuentran
definidos en el artículo 3º.
La prestación de servicios personales. La prestación de servicios constituye la

principal obligación del trabajador. Prestación que el dependiente debe efectuar en
forma personal, no resultando posible que encargue ésta a otro sujeto.
Una remuneración por la prestación de servicios. Por la prestación de servicios que

efectúe el trabajador, debe recibir del empleador, una remuneración determinada.
Subordinación o dependencia. Este elemento no es definido por el legislador,

pero la abundante jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo y de los
Tribunales de Justicia, nos proporciona una idea precisa y clara de lo que es una
prestación de servicios bajo dependencia y subordinación. Este que constituye un
elemento esencial del contrato de trabajo, no lo configura por sí mismo, sino que es
indispensable que concurran todos los otros indicados.
Cada vez que concurran todos estos elementos, estaremos en presencia de un

contrato de índole laboral, cualquiera sea la denominación que le otorguen las
partes. En otros términos, cuando haya una prestación de servicios personales a
cambio de una remuneración y se efectúe bajo subordinación o dependencia, habrá
que calificar tal relación, como un contrato de trabajo, no obstante, que las partes
hayan consentido en darle otra denominación. Esto por aplicación del principio
de la primacía de la realidad y del principio de la irrenunciabilidad de los derechos
laborales.
Es común que las partes califiquen la prestación de servicios como a honorarios y se

comporten de acuerdo a esa calificación, sin embargo, en la práctica, en la realidad,
se trata de un contrato de trabajo por concurrir los elementos que lo configuran, lo
cual, no se ve alterado por la circunstancia que el trabajador haya manifestado su
consentimiento en ello, por cuanto no podía renunciar a los derechos laborales en
conformidad al artículo 5º del Código del trabajo.
22 EDICIÓN LABORAL
Para una mayor claridad de los conceptos dados anteriormente es necesario revisar el
Artículo 3º Código del Trabajo, que señala:
Para todos los efectos legales se entiende por:
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales

o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo, y
c) El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos

previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por

empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
El legislador, expresamente ha definido los términos de trabajador, empleador, empresa

y trabajador independiente, de manera que, al tenor del artículo 20 del Código Civil, el
significado que debe dárseles a estos, es el indicado en este artículo, para todos los efectos
legales.
Se distingue entre empleador y empresa, considerando a esta última como un ente

abstracto, en cuya existencia no es esencial la persona del empleador.
III.- CARACTERÍSTICAS DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Los rasgos distintivos del contrato individual de trabajo son:
1. Contrato de Derecho privado, porque regula las relaciones jurídicas entre

particulares, no obstante las limitaciones a la autonomía de la voluntad ni el dirigismo
jurídico.
2. Contrato personal, porque el trabajador debe prestar servicios personales, no por

terceros.
3. Contrato bilateral, porque las partes contratantes se obligan recíprocamente

(artículo. 1439 del Código Civil). Por ende, se generan obligaciones para ambas
partes, tanto de carácter patrimonial como personal.
EDICIÓN LABORAL 23
Como consecuencia de ser bilateral se hace aplicable además el artículo 1552 del
Código Civil según el cual la mora purga la mora, vale decir, ninguno de los contratantes
está en mora de cumplir lo pactado si la otra parte no lo cumple por su parte o no
se allana a cumplirlo en la forma y tiempo debido. En tal sentido si el trabajador no
desea trabajar, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo sin derecho
a indemnización, y al revés si es el empleador el que no cumple, por ejemplo no
pagando la remuneración, constituirá un verdadero despido indirecto.
4. Contrato Oneroso, porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes

gravándose cada uno a beneficio del otro (1440 Código Civil).
5. Contrato conmutativo, puesto que las obligaciones que contraen las partes se
miran como equivalentes. Sin embargo, debe precisarse que la remuneración no
necesariamente debe guardar una estricta equivalencia con los servicios prestados,
ya que no sólo va en relación al aporte del trabajador a la empresa, sino además,
debe considerarse las necesidades del trabajador, las facultades económicas de la
empresa, y finalmente el interés social involucrado, ejemplo los bonos de natalidad,
escolaridad, etcétera.
6. Contrato principal, porque subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
(Artículo 1442 del Código Civil).
7. Contrato nominado, ya que tiene denominación propia y está regulado jurídicamente

por la ley, con elementos característicos que lo distinguen de otras figuras jurídicas.
8. Contrato Dirigido. La legislación va regulando sus elementos básicos con fines

tutelares del trabajador, lo que va en desmedro de la autonomía de la voluntad de las
partes. Esta característica es de gran trascendencia para los sectores más indefensos
como son los de menores recursos porque se amparan en la ley para exigir mínimos
garantidos, y va desapareciendo a medida que sube el estrato social porque se
encuentran en plano de mayor igualdad para pactar las condiciones del trabajo.
9. Contrato de tracto sucesivo, en contraposición a los de ejecución instantánea,

vale decir, el contrato de trabajo genera obligaciones reciprocas para las partes,
obligaciones que se van cumpliendo en el tiempo en forma sucesiva; esto es, la
forma de cumplirse no se agota en un solo acto, y justamente una característica de la
relación laboral es de ser estable y continua.
En los contratos de ejecución instantánea la nulidad y la resolución opera con efecto

retroactivo; En cambio, en los contratos de tracto sucesivo sólo producen efecto para
lo futuro, por lo mismo en el contrato de trabajo se habla de “terminación” en lugar
de “resolución”, ya que resulta imposible restituir a las partes al estado anterior a la
celebración del contrato.
10. Contrato consensual, porque se perfecciona por el solo consentimiento de las

partes, sin necesidad de que se realice por escrito, sólo basta que concurran los
requisitos del artículo 7º, según claramente surge de artículo. 9 inciso 1º.
24 EDICIÓN LABORAL
Se exige para el contrato individual la escrituración solo como medio de prueba, pero
no para su nacimiento; en otras palabras la escrituración de un contrato de trabajo es un
requisito de prueba y no de existencia.
Desde ya se puede precisar una diferencia con el contrato colectivo de trabajo. Este no es
consensual sino que debe escriturarse para su nacimiento.
Conforme el carácter consensual del contrato de trabajo, un contrato escriturado se enmarca

no solo dentro de las estipulaciones expresas del mismo, sino que deben entenderse como
cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que han sido constantemente aplicadas
por las partes durante un lapso de tiempo prolongado, con anuencia periódica de las
mismas, configurando así un consentimiento tácito, lo que a su vez determina la existencia
de una cláusula tácita, que debe entenderse incorporada al contrato respectivo.
La jurisprudencia ha dicho que “las estipulaciones que lo configuran (el contrato) no solo
se encuentran en las cláusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes
sino también por todas aquellas que emanan de una acuerdo de sus voluntades; por su
carácter de tracto sucesivo, durante su curso las partes pueden modificarlo y adicionarlo
con cláusulas consensuales, mediante la manifestación tácita de sus voluntades que se
desprende de la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo u
otorgamiento de goce y beneficio con aquiescencia de ambas partes”. (Corte Suprema Rol
3.985-1)
La Dirección del Trabajo desarrollo la doctrina de las cláusulas tácitas y la denominada regla
de la conducta a partir del PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD. La llamada por
el derecho privado regla de la conducta, conforme el artículo 1564 del Código Civil sobre
interpretación de los contratos, que dice en su inciso 3º “Las cláusulas de un contrato se
interpretaran: por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una
de las partes con aprobación de la otra”.
Entonces, si las partes en su práctica incorporan una nueva cláusula al contrato se tratará de
una cláusula tácita. Pero si las partes en la práctica modifican una cláusula ya existente se
entiende incorporada por aplicación de la regla de la conducta.
Lo anterior permite fijar el real y efectivo consentimiento de las partes, puesto que las
cláusulas de un contrato no pueden ser modificadas unilateralmente por alguna de las
partes sino solo por mutuo consentimiento según artículo 5 inciso 2 del Código laboral.
La eventual nulidad de una cláusula del contrato de trabajo por no ajustarse a derecho debe
ser declarada por los Tribunales de Justicia y no por la Inspección del Trabajo.
IV.- NATURALEZA JURÍDICA DEL

CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es sin duda, un acto jurídico destinado a crear derechos, constituyendo
así como una fuente formal del Derecho porque crea normas jurídicas individuales, aunque
con limitaciones a la autonomía de la voluntad de las partes.
EDICIÓN LABORAL 25
A mediados del siglo XIX, por ser una figura nueva los autores trataron de asimilarlo a
las figuras jurídicas contractuales ya conocidas del derecho civil, tal como el contrato de
arrendamiento, de sociedad y mandato.
Actualmente se ha impuesto definitivamente su carácter propio, con fisonomía jurídica

distinta de los contratos civiles, ya que posee componentes desconocidos en otros contratos
como lo es el factor moral, al considerar a una de las partes, en este caso el trabajador, en su
dignidad humana
En consecuencia, el contrato de trabajo no puede ser encuadrado en las figuras tradicionales

del derecho civil sin perder sus características esenciales y distintivas que son fruto de una
voluntad social de dar vida a una figura jurídica distinta y nueva que enfrente adecuadamente
las circunstancias socioeconómicas actuales y así resolver la aparente insoluta oposición de
intereses entre los contratantes del trabajo.
V.- PRESUNCION DE LA EXISTENCIA

DE UN CONTRATO DE TRABAJO
El Artículo 8º Código del Trabajo señala:
“Toda prestación de servicios en los términos

señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo”.
De acuerdo a lo señalado en los artículos 7° y 8 del Código del Trabajo, se presume legalmente
la existencia de un contrato de trabajo si un sujeto llamado trabajador, se obliga a prestar
servicios personales en favor de otro denominado empleador, bajo su dependencia y
subordinación, obligándose el último a pagar una remuneración determinada. Esta es una
presunción simplemente legal, por lo cual, la presunción se mantendrá, produciéndose
todos los efectos del contrato, mientras no se pruebe lo contrario.
Uno de los elementos principales de una relación laboral que da origen a un contrato de
trabajo es la Subordinación o dependencia, que es la que permite diferenciar un contrato
de trabajo de una prestación de servicios a honorarios. La jurisprudencia administrativa
emanada de la Dirección del Trabajo ha señalado al respecto:
Ordinario Nº 2999/0176, de 08.06.1999
“Estos requisitos deben cumplirse copulativamente, estimándose que el elemento o

requisito más característico de una relación laboral lo constituye el vínculo de subordinación
o dependencia, toda vez que los otros dos requisitos también pueden concurrir en otras
relaciones o actos jurídicos de naturaleza civil o comercial.”
26 EDICIÓN LABORAL
“Por el contrario, y no obstante existir una prestación de servicios personales con la

consecuente retribución económica por esos servicios, no podrá estimarse como relación
laboral si tal prestación no se efectúa bajo subordinación o dependencia".
Los elementos o requisitos que dan origen a la existencia de un contrato de trabajo, deben
evidenciarse en hechos concretos y comprobables, que precisa el dictamen Nº 5299/0249,
de 14.09.1992, siendo ellas:

espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo.
b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir la carga

de trabajo diaria que se presente.

empleador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, deben sujetarse a las normas

de ordenamiento interno que fije el empleador.
f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta
sino por disposición del empleador.
g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador
h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa.
i) Continuidad en el tiempo de la prestación de servicios
VI.- LABORES QUE NO DAN ORIGEN

A UN CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 8° del Código del Trabajo en sus incisos 2 y siguientes dispone:
“Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan
origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante
un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
EDICIÓN LABORAL 27
No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y
movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada
y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno”.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos
en que expresamente se refieran a ellos.
El legislador se refiere a los servicios que no dan origen a un contrato de trabajo, es decir,
en ningún caso se estará en presencia de una relación de tipo laboral, siendo estos los
siguientes:
1. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público,
2. Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.
3. Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación

superior, o de enseñanza media técnico profesional, que realiza su práctica
profesional.
Respecto de las prácticas profesionales, debemos tener presente que estas no dan origen a
un contrato de trabajo, en la medida que:
a. Se efectúen por un tiempo determinado.
b. Se ejecuten con el propósito de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional

exigido por la institución de educación superior o de enseñanza media técnico-
profesional.
Aunque estos servicios no dan origen a un contrato de trabajo, entre el alumno o egresado y
la empresa donde efectúe la práctica profesional, la ley ha impuesto a esta, la obligación de
proporcionar colación y movilización o una asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, la que no constituirá remuneración para ningún
efecto legal, esta convención se hace entre la empresa y el alumno o egresado que realiza
la práctica profesional, comúnmente a este tipo de acuerdo se les denomina convenios
de práctica profesional y es en dicho documentos donde se pactaran las condiciones en
que el alumno o egresado realizara su práctica profesional y la forma en la cual la empresa
proporcionara los beneficios de alimentación y locomoción o la suma compensatoria en
dinero que se pactara al respecto.
Acreditación del pago de la asignación a los estudiantes en práctica
Si bien por expresa disposición del artículo 8 del Código del Trabajo, las sumas que la
empresa pague al estudiante o egresado en compensación de la alimentación y movilización
no constituyen remuneración, estos valores no fueron declarados constitutivos de renta, es
por ello que el Servicio de Impuestos Internos ha señalado:
28 EDICIÓN LABORAL
Servicio de Impuestos Internos

Oficio Nº 163, del 27.01.97
“La acreditación del pago de dichas asignaciones, se debe efectuar mediante la emisión
de una boleta de honorarios por parte de sus beneficiarios, cumpliendo con los requisitos
exigidos para dichos documentos y establecidos en la circular N° 21, de 1991, de este
servicio, efectuando la empresa pagadora de las asignaciones la retención de impuesto de
10% que exige el N° 2 del artículo 74 de la ley de la renta”.
VII.- DIFERENCIAS ENTRE UN

CONTRATO DE TRABAJO Y UN CONTRATO DE
HONORARIOS O DE PRESTACION DE SERVICIOS
No existe una definición legal que nos precise el concepto de CONTRATO A HONORARIOS,
se puede decir que es el ejercicio de una profesión liberal o cualquier otra actividad ejercida
en forma independiente y lucrativa, en la cual hay predominio del trabajo personal e
inteligente, basado en el conocimiento de una ciencia, arte o técnica, por sobre el empleo
de una fuerza física o la obra de mano.
El Código Civil, define contrato en el artículo 1438, señalando "Contrato o Convención es el

acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada
parte puede ser una o muchas personas".
Los contratos de prestación de servicios a honorarios tienen su base en el Código Civil y en

Código de Comercio.
La esencia de este contrato es la prestación de servicio sin vínculo de subordinación y

dependencia. La ausencia efectiva de este elemento es lo que le da su fisonomía propia y
lo diferencia del contrato de trabajo, sin perjuicio de los elementos propios que integran la
relación.
Características de los contratos de arrendamientos de servicios inmateriales a honorarios:
1. Que se trate de servicios inmateriales.
2. Que las personas que prestan estos servicios inmateriales lo hagan en mérito
de su calidad profesional o técnico, especialista u oficio. Acreditado por título o
documentación fehaciente, prestados con carácter de asesoría, consulta o por un
trabajo, obra, estudio o función determinada.
3. Que la contraprestación sea retribuida mediante honorarios, emitiendo el prestador

de servicios la boleta correspondiente, en los casos exigidos por la ley tributaria, o
en subsidio la emisión de la boleta de servicio por la empresa o beneficiario de los
servicios.
EDICIÓN LABORAL 29
4. Sin sujeción a vínculo de subordinación o dependencia. Será determinante para
decidir si estamos en presencia de una relación laboral o no, la forma en que dicha
prestación se ejecuta, con total prescindencia de la fisonomía jurídica que las partes
pudieren asignarle.
Como se puede apreciar la gran diferencia entre la contratación a honorarios y la existencia

de una relación laboral la da la existencia del vínculo de subordinación y dependencia,
hecho que debe ser analizado en cada caso en particular.
A continuación citaremos algunos dictámenes de la Dirección del Trabajo que son relevantes
en estas materias:
Dictamen Nº 2701/0065, de 10.07.2003
"No resultará procedente que un sostenedor de una escuela especial que atiende a niños
con trastornos en el lenguaje suscriba contratos a honorarios con el personal que se
desempeña como fonoaudiólogo, psicólogo o kinesiólogo, si concurren los requisitos que
hacen procedente la existencia de una relación jurídico laboral que deba materializarse en
un contrato de trabajo, en especial el vínculo de subordinación y dependencia."
Dictamen N° 235/013, de 13.01.1994
"El ordenamiento jurídico laboral no contempla disposición alguna que prohíba a un

trabajador prestar servicios a honorarios para su mismo empleador, siempre que no
concurran al respecto los elementos que determinan la existencia de una relación de
naturaleza laboral, que deba materializarse en un contrato de trabajo.
De ello se sigue, obviamente, que las labores por las cuales se perciben honorarios deben
ser diferentes a aquéllas determinadas en el contrato de trabajo y realizarse en condiciones
distintas".
VIII.- CONTRATO DE TRABAJO

A SOCIO DE LA EMPRESA
Es muy común que en las empresas constituidas como sociedades de personas naturales,
los socios o dueños de estas tengan un contrato de trabajo, situación que solo resulta
procedente cuando se materializa el vínculo de subordinación y dependencia, de lo
contrario, es decir si no se materializa el mencionado vínculo, no resulta procedente la
escrituración de un contrato de trabajo. La figura del denominado sueldo empresarial es
netamente tributaria y en caso alguno cambia los requisitos o elementos necesarios para
la existencia de un vínculo de índole laboral regido por las normas del código del Trabajo.
30 EDICIÓN LABORAL
Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen Nº 1977/172, de 17.05.2000
"De acuerdo a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, entre un socio de sociedad
de personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral de concurrir
vínculo de subordinación y dependencia entre ambas, por lo que no resulta procedente
modificar esta doctrina con el solo propósito de adecuarla a disposiciones legales de otro
orden, como tributarias, sobre sueldo empresarial o patronal de los socios".
Dictamen Nº 0673/0056, de 14.02.2000
"El hecho de que una persona detente copulativamente la calidad de accionista o socio
mayoritario de una sociedad y cuente con facultades de administración y representación
de la misma, le impide prestar servicios en condiciones de subordinación o dependencia,
toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con la de la
respectiva sociedad".
Dictamen Nº 0393/003, de 24/01/2006
“No hay inconveniente jurídico para que exista una relación de carácter laboral entre
cónyuges casados bajo régimen de participación en los gananciales”.
Dictamen N° 0114/015, de 09.01.1998
"No resulta jurídicamente procedente que la mujer casada bajo régimen de sociedad
conyugal sea empleadora de su marido, salvo que ejerza un oficio, profesión o industria
separada de su marido y sólo respecto de dicho oficio, profesión o industria".
El Contrato a honorarios V/S El Contrato de Trabajo

(Pros y contra de cada cual)
Las implicancias de optar por contratar a una persona bajo las normas del derecho laboral
versus las normas del derecho civil o también llamado común, veremos sus principales
diferencias entre cada uno, que en muchas veces son claras y nítidas, pero también estas
las otras, aquellas tenues y sutiles diferencias. Es necesario señalar que es fácil confundir las
dos instituciones ya expuestas, es decir, el límite práctico, entre un contrato de trabajo y uno
a honorarios puede llegar a ser difuso. Tanto es así, que existe una serie de dictámenes de la
Dirección del Trabajo y sentencias de los tribunales superiores de justicia, en que se establece,
EDICIÓN LABORAL 31
que a pesar de la existencia de un contrato a honorarios, formalmente escriturado, se ha
estimado que existe relación laboral, y por lo tanto el empleador se ha visto expuesto a
sanciones a este respecto. Al momento de evaluar cual contrato utilizar hay elementos
a considerar más profundamente, ya que como bien se ha dicho, mientras el contrato a
honorarios se mantenga vigente y no existirán problemas, pero cuando este contrato
termine por razones ajenas al trabajador o prestador de servicios, nacerán casi sin duda los
conflictos entre el mandante y el prestador de servicios, cuestión que pretendemos evitar
con este trabajo.
Originalmente el termino contrato a Honorarios, se utilizaba para nombrar genéricamente

a ciertas profesiones, que paradojalmente lo hacían en forma gratuita, es decir, trabajan
por el honor de su profesión, por el honor de la labor que realizaban, estos trabajos eran
generalmente de prestigio social, como los médicos y los abogados, también los primeros
arquitectos particulares trabajaban de esa forma, ya en sus inicios siempre trabajaron para
un rey o gobernante. Honorarios es un vocablo que se aplica a las retribuciones que perciben
aquellos que desempeñan actividades liberales, en contraposición al salario o sueldo que
es la remuneración que le corresponde al trabajador en relación de dependencia.
Cuando un profesional libre, llámese médico, abogado, arquitecto, contador, psicólogo,

etcétera, desempeña su función, debe extender al cliente la correspondiente boleta o
recibo, y tributar a los organismos recaudadores del Estado lo que corresponda de acuerdo
a sus ingresos. . La boleta a honorarios: “Es el documento oficial en el que se respaldan las
rentas de los trabajadores independientes, es decir, aquellos que no poseen un vínculo
de subordinación con un empleador. En términos simples, regula los deberes de quien
presta servicios y de quien lo recibe”, Cuando un paciente concurre al médico, paga y
se le extiende el recibo, y ahí termina la relación económica entre ambos. Caso similar al
chofer de un radio taxi, le podemos dar órdenes, podemos disponer de su tiempo, pero
eso no implica la existencia de la relación laboral, posemos citarlo por así decirlo, a las
09:00 y darle la orden de que realice un determinado recorrido, inclusive pedirle que
nos espere por determinado tiempo y que nos lleve a otro destino, pero esa actividad
¿constituirá o conformará un vínculo laboral? ¿Cuáles son los elementos que lo diferencian
esa actividad con un vínculo laboral? Ya veremos los elementos y como se diferencia. Pero
¿qué requisitos ofrece la emisión de boletas a honorarios? Básicamente ninguna, en cuanto
a quienes deben producir el documento no existen exigencias “no existe requisito alguno
a la hora de emitir boletas de honorario. Puede emitirlas cualquier persona natural que
haya iniciado actividades en el Servicio de Impuestos Internos. Por otra parte, no hay un
monto máximo, así como tampoco un rango de edad”.
Los principales individuos que llevan a cabo esta acción son profesionales o trabajadores
que realizan alguna ocupación lucrativa en forma independiente o personas que efectúan
servicios de manera discontinua, como por ejemplo, promotoras, electricistas, entre otros.
“Emitir y utilizar boletas de honorario pasa a ser una obligación si es que se presta un servicio
como profesional o como trabajador independiente y no se cuenta con un contrato”.
Como dijimos precedentemente la dirección del trabajo, en virtud de sus facultades

interpretativas se ha referido a la los elementos que nos permiten estar frente a un contrato
de trabajo y no a otro, esa así por ejemplo el Dictamen 2701/65: de Julio del año 2003, en
su parte pertinente se refiere a los elementos del contrato de trabajo:
32 EDICIÓN LABORAL
“… Del contexto de las normas legales transcritas se desprende que constituye contrato de
trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones copulativas:
a) Una prestación de servicios personales;
b) Una remuneración por los servicios prestados, y
c) Ejecución de la prestación bajo subordinación y dependencia respecto de la persona en

cuyo beneficio se realiza.
Asimismo, de dichas disposiciones se infiere que la sola concurrencia de las condiciones

o requisitos enunciados precedentemente, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, aun cuando las partes le hayan dado otra denominación a la respectiva relación
jurídica…”
Lo anterior se desprende de lo señalado en el artículo 7º y 8º del código del trabajo, en los

cuales se define el contrato de trabajo y entrega elementos para estar frente a él.
Artículo 7º
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador

se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.
Esta definición se posee 3 elementos relevantes, pero existe una característica que es
necesario explicar primeramente antes ver cada elemento, para un mejor entendimiento
de la materia:
El contrato de trabajo es una convención, es decir, solo es necesario el acuerdo de las

partes para su perfeccionamiento, existe legalmente desde dicho acuerdo y no desde su
escrituración, real importancia toma esto porque, las únicas consecuencias de no escriturar
el contrato son la multa administrativa, y la presunción de que los dichos del trabajador
son verídicos, con lo cual el costo de esa presunción es altísima y debe ser declarado por un
tribunal, pues la Dirección del trabajo no tiene comparecencias para calificar los elementos
de la relación laboral, es decir no puede pronunciarse si es un contrato de trabajo o a
honorarios.
Ahora bien, volvamos a los elementos del contrato de trabajo, que como mencionamos
antes son tres los que emanan de la definición legal pero que doctrinariamente sea le
agrega otra:
 Una prestación de servicios personales, ya sean intelectuales o materiales.
 Que por dicha prestación se reciba una remuneración determinada, y
EDICIÓN LABORAL 33
 Que se efectúe la prestación de estos servicios bajo vínculo de subordinación y
dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realizan.
a) La prestación de servicios es la obligación fundamental del trabajador y debe

ejecutarse en forma personal. Sólo puede ser llevada a cabo por persona naturales,
excluyéndose las personas jurídicas. Por ende, el trabajador dentro de la relación
laboral no es transferible ni sustituible.
En consecuencia el trabajador se encuentra obligado a prestar en forma personal

los servicios que se han convenido en el contrato de trabajo, y debe realizarse de
acuerdo a lo estipulado en él, respecto al lugar en que debe cumplirse, jornada de
trabajo, forma de ejecutarse, etc.
Finalmente, el empleador como titular o acreedor de la actividad laborativa deberá

adoptar las medidas necesarias para recibirla de parte del trabajador en forma
íntegra, oportuna y eficiente, denominándose "colaboración crediticia".
Debemos destacar que es en virtud de este artículo, que el empleador solo está
obligado a pagar por el tiempo efectivamente trabajado, pudiendo descontar los
atrasos, faltas o permisos sin goce de remuneración. Relacionado estrechamente con
el siguiente punto.
b) Que por dicha prestación se reciba una remuneración determinada: la obligación

de remunerar es la principal obligación del empleador frente al trabajador, como
contrapartida por el beneficio de los servicios que le han sido prestados. Se agrega
además otras obligaciones como la de otorgar el trabajo convenido y el deber se
seguridad que recae en todo empleador. La remuneración es un elemento esencial
del contrato de trabajo, puesto que de no existir en el contrato éste escaparía al
ámbito jurídico del Derecho del Trabajo.
Pero en este punto hay que hacer un alto para destacar que respecto a la determinación
de esta obligación las partes no gozan de total libertad, por cuanto deberán respetar
las normas establecidas por la ley o los instrumentos colectivos, de ahí que se diga
del Derecho del trabajo que es un derecho de carácter privado pero regulado por
normas de carácter público, así por ejemplo lo referente al ingreso mínimo mensual
o la irrenunciabilidad del derecho sobre ella porque tal como afirma la doctrina,
la remuneración no sólo es la contraprestación del trabajo, sino que involucra
conceptos sociales y morales, toda vez que la retribución que reciba el trabajador ha
de permitirle a él y a su familia una vida digna, cumpliendo de esta manera además
un rol social.
De lo anterior se desprenden diferentes normas de orden público que protegen las

remuneraciones como son por mencionar solo algunas:
1) La obligación de pagar una remuneración no inferior al ingreso mínimo

mensual.
2) La obligación de pagar la remuneración en moneda de curso legal.
3) La obligación de pagar la remuneración en el lugar de la prestación de servicios

y dentro del horario fijado por la ley.
34 EDICIÓN LABORAL
4) La obligación de que el pago de la remuneración conste en un comprobante.
c) Que se efectúe la prestación de estos servicios bajo vínculo de subordinación y

dependencia. Este es el elemento fundamental y esencial para determinar si estamos
o no frente a una relación laboral o de carácter civil. El vínculo de subordinación y
dependencia se manifiesta de muchas formas, y como lo mencioné al inicio, muchas
veces de manera difusa con lo cual se hace menester tener las diferencias claras.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia chilena opinan que el elemento fundamental que
sirve para determinar o tipificar una relación de trabajo es el vínculo de subordinación o
dependencia, el cual además permite diferenciarla de otras relaciones jurídicas, puesto que
de no existir ella degeneraría en otra relación distinta a la laboral.
Si bien el legislador exige que la prestación de servicios esa bajo "dependencia y

subordinación", no conceptualizó este elemento esencial del contrato de trabajo, utilizando
además como sinónimas ambas expresiones.
El trabajador así, se obliga en virtud del contrato a prestar un servicio determinado, pero es
a través de la subordinación que lleva a la práctica tal labor.
Son estos tres elementos, prestación de servicios,

remuneración y subordinación, a los que se atenderá para
calificar de laboral una relación, según lo dispone el inciso
1º del artículo 8º del Código del Trabajo.
Artículo 8º inciso primero
“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
La Dirección ha sostenido, reiterada y uniformemente, que la "subordinación o dependencia"

se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "continuidad de los
servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de
trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones
y controles de diversas índoles, circunstancia esta última que se traduce en el derecho del
empleador a dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca
de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatar
y obedecer las mismas, estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su
existencia a la particular naturaleza de la prestación del trabajador".
Para determinar en la práctica estos requisitos, la Dirección del Trabajo estima que es
necesario que se presenten ciertos hechos, tales como:
a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un

establecimiento.
EDICIÓN LABORAL 35
tiempo.

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el

empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa.
Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de

la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada

de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la
ley, fije el empleador".
Si bien en Chile un gran número de trabajadores se encuentra contratado por su empleador,

no es menor la cantidad de aquellos que laboran de manera independiente o que realizan
labores esporádicas y, por ende, “emiten boleta”.
Entonces la existencia del contrato a honorarios no menor, al contrario trae aparejado graves
consecuencias jurídico-laboral-tributaria.
Principales consecuencias:
a) El prestador de servicios es un trabajador independiente, por lo que no ingresa a la

dotación de la empresa que lo contrata;
b) El honorario convenido queda gravado con el 10% de Impuesto a la Renta que retiene
o debe retener quien encarga el servicio;
c) Al no ser parte de la dotación de la empresa el prestador de servicios no puede

sindicalizarse y negociar colectivamente;
d) No está protegido por el Ingreso Mínimo Mensual;
e) No genera derecho a pago de sobretiempo, gratificaciones, feriado, indemnización

por años de servicios, protección a la maternidad y beneficios a los padres y madres
trabajadores y otros beneficios que la ley establece a favor de los trabajadores
dependientes;
f) La seguridad social es voluntaria y las cotizaciones debe pagarlas directamente el

prestador de servicios, atendida su condición de trabajador por cuenta propia;
g) No está protegido por el Seguro Social contra Riesgos del Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Ley N° 16.744.
h) La mujer contratada bajo la fórmula honorarios, no tiene derecho a fuero maternal, ni

a los subsidios por pre o post-natal. Entre otras
36 EDICIÓN LABORAL
Estas consecuencias para el trabajador es lo que lleva a sostener que, en muchos casos,
esta modalidad es una forma "precaria" de relación laboral o incluso una relación laboral
encubierta o simulada ya que según ha sostenido la propia Corte Suprema "...en derecho las
cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de ella...".
Así ha quedado acreditado en diversos dictámenes de la Dirección del Trabajo y sentencias

de los tribunales, en los que se establece, que a pesar de la existencia de un contrato a
honorarios existe relación laboral, y se ha condenado al empleador a pagar los beneficios
que adeudare. En Derecho “las cosas son lo que son, y no lo que las partes quieran que
sea”. Las partes pueden establecer lo que quieran en los papeles, excepto desnaturalizar
una relación laboral. Es decir, si en la práctica hay subordinación ahí se acaba la libertad y
comienza a regir la legislación laboral.
El contrato a honorarios no tiene ni regulación el código del trabajo, ni siquiera se mencionan

su regulación es netamente civil, que por lo demás no es mucha, ya que al ser un contrato de
carácter privado, se rige por la máxima de que “en derecho privado se puede convenir todo
aquello que no esté prohibido por la leyes, la moral o las buenas costumbres”. La regulación
de este tipo de contratos se encuentra en el artículo 2006 del Código Civil que señala bajo
el título:
Arrendamiento de servicios inmateriales
Código Civil
Artículo 206
Las obras inmateriales, o en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano, como
una composición literaria, o la corrección tipográfica de un impreso, se sujetan a las
disposiciones especiales de los artículos 1997, 1998, 1999 y 2002”
A simple vista, la definición legal no clarifica mucho el concepto, así que acudiremos a
una definición doctrinaria que aclara un poco las cosas: “El contrato a honorarios es una
convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios
específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar
una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una
duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró”.
Si analizamos detalladamente este concepto se puede apreciar que no presenta mayores

diferencias que un contrato de trabajo, de hecho no tiene mucho que diferenciar de lo
anterior, pero sus consecuencias son gravísimas, en cuanto a los derechos de los trabajadores
y las obligaciones de los empleadores.
Que trabajadores pueden trabajar a honorarios
Muy simple: aquellos que se realizan sin vínculo de subordinación y dependencia. El código
civil contempla tres tipos de contratos que pueden realizarse bajo régimen de pago a
honorarios:
EDICIÓN LABORAL 37
El mandato, mediante el cual se confía la realización de ciertas gestiones a otra persona.
El contrato de confección de obra material, por el cual una persona se compromete a realizar
una obra por cierto precio. Su objeto es el producto final, por ejemplo: un cuadro.
El arrendamiento de servicios, que es lo más parecido al contrato de trabajo y por el cual

una persona se compromete a prestar un servicio a otra por cierto precio. Obviamente, no
puede ser bajo vínculo de subordinación o dependencia.
En la práctica en las empresas se contratan a honorarios a vendedores, cobradores,

prestadores de servicios esporádicos, como gasfíter, jardineros, pintores, etc. Profesionales,
como abogados, contadores, programadores computacionales, diseñadores, asesores de
todo tipo, etc. Este tipo de contrataciones no tiene ningún problema mientras la relación se
encuentra vigente y ocasionará problemas cuando se quiera terminar con ella, sea cualquier
motivo su fundamento.
Es importante plantear estas diferencias, porque en Chile son muchos los casos de gente
que trabaja a honorarios, pero con obligaciones como si estuvieran contratados. Y esta es
una realidad que recoge el proyecto de ley presentado por los diputados Ramón Farías,
Guido Guirardi y Tucapel Jiménez y. En el texto de la iniciativa legal se puede leer:
En ese contexto, ellos proponen incorporar el artículo 168 bis al Código del trabajo:
“En el evento que el Tribunal (Laboral) declare la existencia de vínculo

de dependencia y subordinación respecto de una relación laboral
que el empleador encubrió como una de prestación de servicios, la
indemnización será aumentada en un cien por ciento”.
Esto para evitar que el empleador eluda las cargas que le impone una relación laboral, que
atenta contra los derechos irrenunciables del trabajador que presta servicios bajo vínculo
de subordinación y dependencia. El trabajador podrá demandar al empleador y recibir una
indemnización justa, presentando los antecedentes que demuestren esa vinculación laboral.
Pero de los antecedentes que hemos visto hasta el momento una modificación así al código
del trabajo no sirve de mucha ayuda que se limita a aumentar la indemnización que le
pueda caber al trabajador, cuestión que a la fecha se da, sin necesidad de la existencia de
ese artículo, toda vez que la habitualmente cuando existe una demanda de una persona que
demanda relación laboral, demandará cotizaciones previsionales, feriado legal, entre otras
más el recargo de (generalmente 50%)las indemnizaciones legales y si la denuncia se inició
en la Inspección del trabajo, se podrán cursar multas administrativas.
Como ya hemos analizado los contratos a honorarios tienen graves consecuencias para las
partes y es así por su regulación por la ley laboral, que sitúa al trabajador, no en un plano
de igualdad ante el empleador sino que se encuentra en desventaja es por eso que no se
puede convenir libremente y no se puede renunciar a los derechos establecidos en el código
del trabajo mientras la relación laboral se encuentra vigente. El prestador de servicios a
honorarios no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por
38 EDICIÓN LABORAL
ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso

por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios
inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón
por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse
sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de
Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho
las personas contratadas a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el
respectivo contrato de prestación de servicios. Según lo ha dispuesto la jurisprudencia y la
Inspección del Trabajo, Y como están en la calidad legal de contratos civiles no es necesario
que se escrituren, es más, en el derecho civil las partes son autónomas de fijar los acuerdos
que quieran en los términos y formas que estimen convenientes. En cambio, dice Ugarte, en
el derecho laboral es todo lo contrario, las partes tiene mínima libertad, porque la ley lo ha
fijado todo (funciones, sueldo, horarios de trabajo, etc.) y ese contenido es obligatorio para
todos los casos. En ese mismo orden de ideas la Excelentísima Corte Suprema a señalado lo
siguiente:
Corte Suprema, 26.04.1995, Rol 4095-95
"Establecida la relación de dependencia o subordinación de la persona que presta los

servicios, a través de la apreciación de la prueba rendida según reglas de la sana crítica,
debe concluirse que entre las partes existió un contrato de trabajo y no otro diverso, no
obstante la declaración en sentido contrario formulada por éstas en el propio contrato, en
orden a calificarlo como de prestación de servicios. Ello porque en derecho las cosas son
según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de ellas, y entendido que
los derechos derivados de un contrato de trabajo, son irrenunciables".
Y no es la única sentencia relevante sino que cada vez y paulatinamente también se ha la

responsabilidad del empleador cuando este es un ente público algo impensado hasta hace
poco es así como ha resuelto la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Temuco.
La Corte de Apelaciones de Temuco rechazó un recurso de nulidad presentado en contra

de una sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco que determinó que es
injustificado el despido de un funcionario de la Comisión Nacional de Desarrollo Indígena
(CONADI) al que se le puso fin su contrato a honorarios después de 2 casi dos años prestando
servicios en la institución.
Corte de Apelaciones, 27.10.2010, RIT Nº O-726-2009
“De acuerdo a la prueba rendida y ponderando la concurrencia de los indicios analizados

en entidad y cantidad, este Tribunal considera que la prueba aportada supera el estándar
necesario para estimar que la relación que vincula al actor con la demandada fue
mediante un contrato de trabajo, independiente del nombre formal que le den las partes
a la vinculación existente entre ellas, que se extendió desde el 2 de enero de 2009 hasta
el 30 de julio de 2010, en las labores de asesoría de la Unidad de Recurso Humanos de
EDICIÓN LABORAL 39
la Corporación Nacional de Desarrollo Indígena (…) Que si bien es cierto la demandada
procuró acreditar las formas de contratación en la administración pública mediante el
interrogatorio a la totalidad de los testigos, quienes reconocieron la existencia de contratos
de planta, a honorarios y contrata y reconociendo el actor que su vínculo era mediante
contrato a honorarios, no es menos cierto que independiente de la denominación que le den
las partes y por aplicación del principio de primacía de la realidad, con la concurrencia de la
totalidad de los indicios constitutivos de una relación laboral a que se ha hecho referencia
en el motivo anterior, no cabe sino concluir que estamos frente a un contrato de trabajo
, constituyendo un claro ejemplo de lo que en doctrina se conoce como el encubrimiento
laboral esto es , la superposición de una figura contractual de signo no laboral por sobre la
relación efectiva de trabajo con el fin de esconder o mantener oculta esta última, eludiendo
la aplicación del régimen tuitivo del Derecho del Trabajo (Luis Ugarte Cataldo, obra ya
citada)”, dice el fallo de primera instancia.
En resumen
1. Según la ley, para contratar personal a honorarios NO debe existir vínculo de
subordinación o dependencia, elemento esencial dentro de la relación laboral.
2. Son los Tribunales de Justicia (no la Inspección del Trabajo) quienes pueden calificar
el tipo de relación laboral que existe. Para ello debe haberse interpuesto la respectiva
demanda.
3. Probado en el Juicio el vínculo de subordinación o dependencia, el empleador debe

responder de todas las obligaciones del período, pero no procede la nulidad del
despido.
4. No existe un mínimo o máximo de boletas a honorarios para estar o no frente a una

relación laboral, podrá existir cientos de boletas y no estar frente a una relación
laboral y viceversa podrán haberse otorgado sólo una boleta a honorarios y debió
haber sido un contrato de trabajo.
Como se ve, la contratación a honorarios, si no corresponde, reviste un serio riesgo el cual

conviene evitar, cuando la condición de subordinación y dependencia se presenten aunque
sea difusamente.
40 EDICIÓN LABORAL
VIII.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

EN RELACION AL CONTRATO DE TRABAJO
Nuestro ordenamiento laboral contiene obligaciones para el empleador que son las
siguientes:
Obligación de consideración y respeto.
Artículo 2º
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona”.
Artículo 5º
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
Obligación de protección
Es el deber de todo empleador, en cuanto a adoptar todas las medidas que le permitan
proporcionar al trabajador una protección eficaz de su vida y salud, obligación establecida
claramente en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Corresponden a esta obligación:
a) Deber de higiene y seguridad: Corresponde al imperativo para el empleador de

adoptar las medidas necesarias y suficientes para proteger tanto la higiene como la
seguridad de la empresa y sus trabajadores.
b) Obligación de asistencia médica inmediata: esta obligación se deriva del Art. 184 inc.
2°, que señala, que el empleador "deberá asimismo prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan
acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Otorgar ocupación efectiva al trabajador.
El contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas

o correlativas para las partes contratantes, en el caso del empleador, sus principales
obligaciones son proporcionar el trabajo estipulado y en pagar por estos servicios la
remuneración convenida.
EDICIÓN LABORAL 41
Sobre esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 2651/0206, de 28.06.2000
"El empleador se obliga mediante el contrato de trabajo no solo a admitir al dependiente

al trabajo, sino que a proporcionárselo, solucionando a la vez aquellos aspectos técnicos o
administrativos del proceso productivo que impidan o dificulten que el trabajador pueda
desempeñar real y efectivamente las labores en los términos convenidos, en especial si
se encuentra remunerado a base de comisión y, no podrá poner metas de producción al
personal si ello no ha sido previamente convenido con ellos".
Dictamen N° 2790/0133, de 05.05.1995
"Para el empleador sus obligaciones consisten fundamentalmente en proporcionar al

dependiente el trabajo convenido y pagar por dichos servicios la remuneración acordada
y, tratándose del trabajador, su principal obligación consiste en efectuar la labor o servicio
para el cual fue contratado.
En relación con lo anterior cabe precisar que la doctrina reiterada y uniforme de este
Servicio ha sostenido que las partes pueden liberarse del cumplimiento de sus obligaciones
contractuales en el evento de que exista fuerza mayor o caso fortuito".
Dictamen N° 4126/0210, de 05.07.1995
"Atendido el carácter bilateral del contrato de trabajo, esta Dirección ha sostenido en

forma reiterada y uniforme que el trabajador sólo tiene derecho a remuneración en cuanto
cumpla con su obligación correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de causa
legal que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en este sentido".
X.- DE LA ESCRITURACION O
FORMALIZACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de
manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato
de carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del
Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el
contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta
días. Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral
la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido.
42 EDICIÓN LABORAL
En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar la prueba del vínculo
y no para validar la existencia de la relación laboral, por lo cual, aun cuando el contrato no se
escriture incurriendo en falta el empleador, en la medida que exista prestación de servicios
por parte del trabajador bajo condiciones de subordinación o dependencia del empleador,
existirá una relación laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de establecerlo en el
artículo 8º del Código del Trabajo.
Carácter consensual.
Entre las muchas características del contrato de trabajo, una de las más importantes es el
carácter consensual, lo que significa que se perfecciona por el mero o simple consentimiento
de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales.
Como consecuencia de este carácter consensual del contrato de trabajo, las estipulaciones
que lo configuran no sólo van a estar constituidas por aquellas cláusulas que expresamente
y por escrito hayan acordado las partes sino que también por aquellas que emanan del
acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aun cuando no se encuentren escritas.
Es así como el contrato de trabajo es consensual y se perfecciona por el mero acuerdo entre
las partes, existiendo por el solo hecho de que se den los elementos establecidos en al
artículo 7 del Código del Trabajo, se ha establecido la obligación de escriturarlo, la cual se
encuentra establecida en el artículo 9 del mencionado código que señala:
“El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días
de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa
a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección

del Trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante
dicha Inspección podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro
del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un

lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la
Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la

documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en
diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración,
control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones
EDICIÓN LABORAL 43
de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en
las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas,
mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección
del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener
copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el
Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades
para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata
este inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el
inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral

y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro
control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código”
Escrituración
No obstante el carácter consensual del contrato de trabajo, se ha impuesto la obligación de

hacerlo constar por escrito en un plazo determinado, formalidad que ha sido exigida como
un requisito de prueba y no como un requisito de existencia o validez del mismo.
La falta de escrituración, no constituye obstáculo para la existencia del contrato, ya que este,
existirá desde el momento que las partes se han puesto de acuerdo.
Esta obligación de hacer constar por escrito el contrato, recae sobre el empleador.
El plazo en el cual se debe proceder a la escrituración del contrato, es distinto atendiendo a

la duración y al tipo de contrato, así tenemos:
a) La regla general es que el contrato de trabajo debe constar por escrito en el plazo de
15 corridos días de incorporado el trabajador;
b) El plazo es de 5 días corridos, contados desde la incorporación del trabajador, en los

siguientes casos:
 Contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
 Contratos cuya duración sea inferior a 30 días.
Falta de escrituración. Sanciones
El incumplimiento de esta obligación de escriturar el contrato de trabajo no impide su

existencia y validez, sino que acarrea para el empleador las consecuencias que se indican:
a. Aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal de 1 a 5 unidades tributarias

mensuales por cada contrato no escriturado. En el caso de esta multa especial, en
conformidad al artículo 506 del Código del Trabajo, se aplicarán las siguientes reglas:
 Su rango se duplicará si el empleador tuviere contratados de 50 a 199

trabajadores, es decir será de 2 a 10 UTM.
44 EDICIÓN LABORAL
 Su rango se triplicará, si el empleador tuviere contratados 200 o más

trabajadores, es decir será de 3 a 15 UTM
b. Produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hace presumir legalmente

que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. La presunción
operará en un ámbito de racionalidad y lógica.
Dictamen N° 1124/0029, de 27.03.2003
"La obligación de escriturar el contrato de trabajo, dentro de los plazos legales que establece
el artículo 9º del Código del Trabajo, supone necesariamente la obligación de extender un
ejemplar en idioma español, o acompañar la respectiva traducción aceptada por las partes
o aquella realizada por perito designado para tal efecto.".
Dictamen Nº 1712/0142, de 02.05.2000
"La multa a beneficio fiscal que se contempla en el inciso 2° del artículo 9 del Código del
Trabajo, debe aplicarse por cada trabajador respecto del cual un empleador no haga
constar por escrito su contrato de trabajo en los plazos que dicho precepto consigna".
Dictamen N° 0005/0003, de 05.01.1999
"Pese a la eventual falta de escrituración de un contrato de trabajo, este igualmente existe

y produce sus efectos, y dicha omisión sólo trae como consecuencia, para el empleador,
la aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal y, además, produce el efecto de
invertir el peso de la prueba, es decir, hace presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador, según lo dispone el inciso 4° del citado artículo 9° del
Código del Trabajo".
Dictamen N° 3871/0196, de 22.06.1995
"El contrato individual de trabajo es consensual, esto, se perfecciona por el mero

consentimiento o acuerdo de voluntad de las partes contratantes, con prescindencia de
otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo.
Sin embargo, cabe expresar que no obstante su carácter consensual, el contrato de trabajo debe
constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de
cada contratante, formalidad esta que el legislador ha exigido como requisito de prueba y no
como requisito de existencia o validez del mismo.
EDICIÓN LABORAL 45
Negativa del trabajador de firmar contrato de trabajo.
Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador
debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto
que ésta requiera la firma al trabajador. Si el trabajador se niega a suscribir el contrato
ante el Inspector del Trabajo sin expresión de causa, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 ó 5 días, según el caso,
la no escrituración del contrato dentro de los plazos indicados tendrá como consecuencia la
aplicación de una multa al empleador de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de la

Inspección del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de contrato
escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador. Lo anterior significa que, si el contrato no es escriturado dentro del plazo legal,
serán tenidas como condiciones del contrato las que declare el trabajador, salvo que el
empleador logre probar lo contrario.
El inciso 1º, al disponer la obligación de escriturar el contrato, señala que debe ser firmado
por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante y como
es responsabilidad del empleador dar cumplimiento a esta exigencia de escrituración, el
legislador ha previsto la negativa del trabajador a firmar el contrato. Para este evento ha
dispuesto que el empleador envíe el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro
de los 15 ó 5 días, según el caso, de que dispone para la escrituración, con el objeto que esta
requiera la firma del trabajador. Será este órgano, el que exigirá al trabajador que firme el
contrato.
En el caso que el dependiente persista en su actitud de negarse a firmar el contrato,

mediando el requerimiento de la Inspección del Trabajo, podrá ser despedido, sin derecho
a indemnización salvo que acredite haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento que se niega a firmar.
Obligación de mantener copia.
Se establece la obligación de mantener copia del contrato de trabajo en el lugar de

prestación de los servicios, lo mismo de un ejemplar del finiquito donde se deje constancia
del término de la relación laboral, documentos que pueden estar en copia simple o bien en
soporte digital, siempre y cuando el empleador haya solicitado a la Dirección del Trabajo
autorización de centralización de documentación y esta haya otorgado dicha autorización
vía resolución fundada. La centralización de documentación se puede solicitar para toda la
documentación que deriva de las relaciones laborales, siendo el único documento que no
puede ser centralizado el registro de asistencia.
46 EDICIÓN LABORAL
Dictamen Nº 0851/008, de 15.02.2011
La solicitud de autorización de centralización de la documentación laboral y previsional

que el artículo 9º, inciso 6º, del Código del Trabajo permite efectuar a la Dirección del
Trabajo, excluidos los registros de asistencia, otorga la opción al empleador de solicitar
que dicha documentación sea llevada en copias digitalizadas, sin que esto implique una
condición o un requisito para poder conceder la autorización de centralización.
XI.- CAPACIDAD PARA CELEBRAR

UN CONTRATO DE TRABAJO
La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de
edad, por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de
18 años de edad.
En términos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores
son los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo:
a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: En relación

a este primer requisito cabe señalar que el artículo 1º del D.S. Nº 50, que aprueba
el Reglamento para la aplicación del artículo 13º del Código del Trabajo, publicado
en el Diario Oficial de 11.09.07, prohíbe la contratación de menores de 18 años
en actividades que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las condiciones
en que se realizan, y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o
afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor. En el artículo 2º, 3º y 4º
de dicho Reglamento se describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por
su naturaleza, como por sus condiciones, que impiden la participación de dichos
menores.
b) Contar con autorización expresa para tal efecto: Al respecto, cabe señalar que el inciso
2º del artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de
18 años y mayor de 15 años es necesario que éste cuente con la autorización expresa
del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de
éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.
c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente

cursando ésta o la educación básica: En relación con este requisito, el artículo 6º
del Reglamento Nº 50, en su inciso 2º, impone al empleador, en forma previa a la
contratación, la obligación de requerir al menor el correspondiente certificado de
matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media, según
corresponda. Tratándose de menores que estén cursando la enseñanza básica o
media, el respectivo certificado, otorgado por los correspondientes establecimientos
educacionales, deberá indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar
ésta con la jornada laboral. Además, en estos casos, las labores convenidas no podrán
dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en programas educativos
o de formación.
EDICIÓN LABORAL 47
d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del artículo 13 del
Código del Trabajo: Por expresa disposición del legislador, los menores de 18 y
mayores de 15 años no podrán, en ningún caso, laborar más de ocho horas diarias
y los que estén cursando su enseñanza básica o media, no podrán laborar más de
treinta horas semanales durante el período escolar.
XII.- CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y un empleador, en que el primero,
se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia del segundo,
a cambio de una remuneración convenida. Sólo puede existir si ambas partes están de
acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral, las cuales se
deben formalizar mediante cláusulas que definirán los derecho y obligaciones reciprocas de
ambos actores que componen un vínculo laboral dando certeza jurídica o a la ausencia de
dudas en lo acordado contractualmente.
El artículo 7º del Código del Trabajo, define “el contrato individual de trabajo es un acuerdo
entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios
personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a
pagar una remuneración por los servicios prestados.”
A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la

existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales
del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o
dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.
Esta relación de subordinación o dependencia se traduce en la facultad o poder del

empleador de dar instrucciones u órdenes al trabajador, obligarlo a cumplir una jornada
laboral en dependencias de propiedad de la empresa, o bien en caso de trabajadores
exceptuados del cumplimiento de jornada dar razón de sus labores a un superior jerárquico.
Características del contrato de trabajo.
a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con

el solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la
otra en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios
personales, subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el momento en que las partes
llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con
ningún requisito adicional como su escrituración.
Así lo determina el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato
de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o
formalidad alguna, del mismo modo el inciso 3° del art. 5 del Código del Trabajo, señala
que las cláusulas de los contratos individuales o colectivos podrán ser modificados
en aquellas materias que las partes hayan logrado acordar libremente.
48 EDICIÓN LABORAL
b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley
exige que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado
dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es,
dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador a sus funciones, o de
cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días.
c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto

es, se trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su
perfección de la concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral:
servicios personales, remunerados y subordinación o dependencia. Como señala
el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en los términos
señalados (personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características
mencionadas, el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada
por un contrato de trabajo. La sola concurrencia de las condiciones precedentemente
enunciadas hace presumir la existencia de un contrato de trabajo aun cuando las partes le
hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos
en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados,
no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza. De esta forma es necesario
señalar que, no obstante las partes celebren un contrato que califiquen como civil bajo el
título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o civil será determinada
por la presencia de los elementos señalados.
En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de

prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que
carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración
del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda vez que si el
vínculo entre las partes presenta las característica propias del contrato de trabajo, será ésta
su verdadera naturaleza jurídica.
Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código del

Trabajo, que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y
dependencia de un empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
La reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, ha estimado que los requisitos para
constituir un contrato de trabajo son:
1) Una prestación de servicios personales;
2) Una remuneración por dicha prestación, y
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.
Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de
un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y
comprobables, bastando sólo que existan algunas de ellas:
EDICIÓN LABORAL 49
establecimiento.

tiempo.


empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la
forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo,

deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta
sino por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no
tiene autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado
si la prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador,
quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos
para constatar esta obligación.
g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la

obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma
estable y continua, aun cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él,
dentro de un marco jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador
de requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la
h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las

instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el
trabajador.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de
subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada
caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los
servicios del trabajador. Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los elementos
antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las
reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI,
del Libro IV, del Código Civil. Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente
en la relación contractual, existirá un contrato laboral que se regirá por las disposiciones
contenidas en el Código del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del
plazo de 15 días de incorporado el trabajador a la empresa.
50 EDICIÓN LABORAL
De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la

relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre
las partes en un contrato individual de trabajo.
La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas - a

la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa
por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes
del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad
de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de
dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.
Las cláusulas tácitas.
Entre las muchas características del contrato de trabajo, una de las más importantes es el
carácter consensual, lo que significa que se perfecciona por el mero o simple consentimiento
de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales,
el artículo 9° del Código del Trabajo, nos indica este carácter expresamente en el inciso
primero, al señalar que “El contrato de trabajo es consensual.”
Como consecuencia de este carácter consensual del contrato de trabajo, las estipulaciones
que lo configuran no sólo van a estar constituidas por aquellas cláusulas que expresamente
y por escrito hayan acordado las partes sino que también por aquellas que emanan del
acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aun cuando no se encuentren escritas,
que son las que se denomina cláusulas tacitas.
La Dirección del Trabajo respecto de la existencia de las clausulas tacitas ha señalado:
Dictamen N° 3062/0177, de 14.06.1999
“Deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado

por escrito en dicho instrumento sino que, además, aquellas no escritas en el documento
y que provienen del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en
forma libre y espontánea, consentimiento este que es de la esencia del contrato y, por ende,
requisito de existencia y validez del mismo."
"La calidad de tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral como requisito
sine quanon, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una
determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación
práctica en el tiempo. Para considerar renunciado un derecho laboral de rango legal,
como es la señalada facultad de administración, organización o dirección, no basta la
inacción o el silencio temporal en relación al ejercicio de tal derecho, sino que debe existir
una clara intención de renunciar a él por parte del empleador."
Una cláusula tácita es aquella que no consta por escrito. Una relación laboral expresada
a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de
EDICIÓN LABORAL 51
las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión
de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien
no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas
por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las
mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina
la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del
contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener cláusulas
expresas, que son aquellas que están consignadas por escrito en el contrato y, por otra
parte, cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquellas que existiendo en la realidad no
aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose obligado el empleador a
dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es

necesario que se den los siguientes elementos, a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue,

modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse
inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del
contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento
tácito a la modificación del mismo.
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los

casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen
de manera expresa.
De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral,
como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de
una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación
práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace
que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.
Preguntas y Repuestas sobre Clausula Tácitas de contrato

de trabajo
1. ¿Qué son las cláusulas tácitas?
Son cláusulas del contrato de trabajo que las partes han acordado de manera tácita, esto es,
acuerdos no explícitos sobre diversos aspectos de la relación de trabajo, que se manifiestan
principalmente a través de la conducta reiterada de las partes.
La Dirección del Trabajo ha señalado sobre este tipo de cláusulas lo siguiente:
"Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo

queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben entenderse como
cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración de pago u
52 EDICIÓN LABORAL
omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc. que

si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente
aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las
mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la
existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato
respectivo".
2. ¿Cuál es el fundamento de las cláusulas tácitas?
El fundamento corresponde a la naturaleza consensual del contrato de trabajo, esto

es, al hecho de que la ley sólo exige para que el contrato se entienda perfeccionado el
consentimiento de las partes, sin exigir formalidad alguna, para dichos efectos, ni de
carácter público ni privado.
Así lo ha destacado la Dirección del Trabajo al señalar, en dictamen N° 2.436/149, que:
"... como consecuencia de que el contrato individual de trabajo tiene carácter "consensual",
deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que hayan sido consignadas
por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que
emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre
y espontánea, consentimiento este que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito
de existencia y validez del mismo".
3. ¿Cuál es su diferencia con las cláusulas escrituradas del contrato?
Desde el punto de vista de su valor jurídico no existe diferencia entre ambas, ya que las
cláusulas del contrato pueden estar expresadas o no en el propio texto del contrato.
La diferencia será más bien de prueba, ya que la cláusula escrita consta en un documento de
las partes, siendo, por tanto, su acreditación simple; sin embargo, en el caso de las cláusulas
tácitas, si no existir constancia escrita, será necesario recurrir a otros medios de prueba
como testigos, informe de inspectores de trabajo, confesión, etc.
4. ¿Sobre qué materias pueden recaer las cláusulas tácitas?
La cláusula tácita es igual que cualquier otra cláusula del contrato individual de trabajo, en
consecuencia, puede recaer sobre todas las materias que pueden ser objeto de regulación
de dicho contrato, sea que se trate de beneficios, remuneraciones, jornada, condiciones de
trabajo, etc.
5. ¿Existe alguna materia que no pueda ser objeto de una cláusula tácita?
Sí. En materia de contratos colectivos no opera la voluntad tácita de las partes, por cuanto
el artículo 344 del Código del Trabajo señala que el contrato colectivo "deberá constar por
escrito".
EDICIÓN LABORAL 53
En este caso, como a la ley no le basta el consentimiento de las partes, como ocurre en el
contrato individual de trabajo, sino que exige que dicho acuerdo se formalice por escrito,
no es posible que las partes manifiesten tácitamente su voluntad en el contrato colectivo
de trabajo.
6. ¿Qué requisitos deben cumplirse para la existencia de una cláusula tácita?
El único requisito para la existencia de una cláusula tácita es el hecho de que las partes
tengan la voluntad de celebrar un determinado acuerdo referido a la relación laboral. Como
dicho acuerdo no consta por escrito, entonces, es imprescindible que se manifieste a través
de actos que permitan establecer de manera inequívoca la voluntad tácita de las partes.
7. ¿Cuál es el período de tiempo por el cual deben repetirse los actos o las conductas
de las partes para que exista una cláusula tácita?
Los actos o conductas que manifiesten este acuerdo tácito deben ejecutarse en el tiempo,
sin embargo, no existe ninguna regla legal ni menos jurisprudencial que determine con
exactitud en qué espacio de tiempo deben verificarse para que se dé por acreditada la
cláusula tácita.
En muchas ocasiones se menciona los plazos de tres o seis meses que la conducta de las
partes se repita para dar por establecido la cláusula tácita, pero ello no es correcto, porque
todo depende del tipo o naturaleza del beneficio. Así, por ejemplo, si un empleador ha
otorgado constantemente un feriado anual superior al legal, la posibilidad que se genere
una cláusula tácita no dependerá de la repetición de la conducta por un par de meses sino
que por un par de años.
8. ¿Puede una cláusula tácita modificar un texto escrito y expresamente convenido

por las partes?
Si, puede. Como ya se señaló, las cláusulas tácitas tienen el mismo valor y eficacia jurídica
que las cláusulas escritas de los contratos de trabajo y, en consecuencia, no existe ningún
impedimento jurídico para que cláusulas escrituradas por la voluntad tácita.
9. ¿Puede la cláusula tácita perjudicar al trabajador?
El punto es discutido, y no existen casos de jurisprudencia administrativa de la Dirección

del Trabajo sobre la materia, sin embargo, si es posible legalmente modificar por escrito
en contrato de trabajo rebajando o disminuyendo los beneficios de los trabajadores, nada
impediría, entonces, que esa misma modificación se hiciera por manifestación tácita de
voluntad.
54 EDICIÓN LABORAL
10. ¿Cómo puede modificarse una cláusula tácita de un contrato de trabajo?
Las cláusulas tácitas pueden ser modificadas del mismo modo en que se modifican las
cláusulas que se encuentran escrituradas: por otras cláusulas tácitas o por otras cláusulas
escritas.
11. ¿Constituye una infracción a la ley laboral el no cumplimiento de las cláusulas

tácitas?
Las cláusulas tácitas son parte del contenido del contrato de trabajo, y los beneficios
establecidos en ellas, son derechos de los trabajadores que deben ser cumplidos.
De este modo, cuando el empleador desconoce la cláusula tácita está incumpliendo el

contenido actual del contrato de trabajo, infringiendo la ley laboral.
12. ¿Puede ser sancionado con una multa dicho incumplimiento por la Inspección del
Trabajo?
Efectivamente, El no cumplimiento de las cláusulas del contrato de trabajo importa

la infracción del mismo, y, además, la modificación unilateral de su contenido, significa
infringir el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo que señala que "los contratos
individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente".
En dichos casos, la multa será la contemplada de manera general por el artículo 477 del
Código del Trabajo, esto es, de una a diez unidades tributarias mensuales
CLAUSULAS FORMALES DEL

CONTRATO DE TRAABJO
La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue dar seguridad
o certeza jurídica a las partes, ya que conocerán las condiciones en que se realizará la
Por tanto al escriturar el contrato de trabajo, las partes son libres para pactar las condiciones
que estimen convenientes, sin embargo esta libertad se ve restringida por la normativa
laboral que deberá tenerse presente al acordar las condiciones del contrato.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar
cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido
mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos
de las partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la
EDICIÓN LABORAL 55
autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria
a la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas
que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al
trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo
superior a la legal, etc.
Para entender adecuadamente esta materia, clasificaremos las cláusulas del contrato de
trabajo en:
 Mínimas u obligatorias.
 Permitidas.
 Prohibidas.
Cláusulas mínimas u obligatorias.
Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato de trabajo. Son las que enumera
el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación
laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que
los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a
que se encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito
en el cual se desenvolverán las partes.
El artículo 10 del Código del Trabajo que dispone:
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento

e ingreso del trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas
o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6. plazo del contrato, y
7. demás pactos que acordaren las partes.
56 EDICIÓN LABORAL
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de
la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
Más allá de los aspectos formales relativos al lugar y fecha que se escritura el contrato y
la individualización de las partes, las cláusulas que dicen relación con la naturaleza de los
servicios o función que se conviene, la remuneración, la jornada laboral y la duración del
contrato merecen especial atención:
Determinación de la naturaleza de los servicios.
En relación a la cláusula que establece la función, el legislador exige conocer con exactitud y
sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a efectuar para el respectivo
empleador, sin que ello importe, en todo caso, pormenorizar todas las tareas que involucran
los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo
contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se
expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación
o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Significa establecer en forma precisa y clara el trabajo específico para el cual ha sido
contratado el dependiente, lo cual permite conocer con exactitud la labor o función que el
trabajador se obliga a ejecutar o realizar, por una parte y, por la otra, el empleador sabrá con
precisión las funciones o labores que puede exigir del deudor de los servicios.
Se permite que en el contrato de trabajo, las pacten acuerden la realización de dos o más
funciones específicas, en lo que se ha denominado la polifuncionalidad. No es procedente
señalar en el contrato funciones genéricas, ya que, ello atenta contra la certeza que persigue
este precepto legal.
La redacción del N° 3, de este artículo, permite sostener que las dos o más funciones
específicas que se pacten, pueden ser alternativas o complementarias y, también, podrán
no serlo, o sea, las partes podrán acordar dos o más funciones diferentes y que no se
encuentren relacionadas.
Respecto de las “funciones específicas" debe entenderse aquellas que son propias del
trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras
labores. Por su parte, por “funciones alternativas” deberá entenderse que son dos o más
funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras,
repitiéndolas sucesivamente. Finalmente, las “funciones complementarias” serán aquéllas
que sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.
EDICIÓN LABORAL 57
Dictamen Nº 2702/0066, de 10.07.2003
“1) Debe entenderse por “funciones específicas” aquellas que son propias del trabajo para
el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por
funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden
realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias
aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar
la o las funciones específicamente encomendadas”.
El monto, forma y período de pago de la remuneración acordada
Constituye una cláusula mínima de todo contrato de trabajo, que permite al trabajador
tener un cabal conocimiento de la retribución a que tiene derecho por la prestación de
sus servicios. Respecto de esta cláusula relativa a las remuneraciones la ley exige que,
por tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su monto, forma y
periodo de pago.
La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el

trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago.
Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:
a) Remuneraciones fijas,
b) Remuneraciones variables y
c) Remuneraciones mixtas.
La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal o mensual.
Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la posibilidad que

su resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, como los tratos, las
comisiones, las primas u otras.
Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o conceptos fijos y
variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.
Además existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los términos que
señala el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo, como ocurre con las asignaciones
de colación y movilización, los viáticos, asignación por pérdida de caja, etc.
Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero

y las regalías evaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados.
Este monto debe asegurar el cumplimiento de la exigencia del artículo 44 del Código del
Trabajo, que obliga al empleador a pagar al trabajador un sueldo mensual no inferior al
ingreso mínimo. Desde el 01 de julio del presente año el sueldo mínimo es de $241.000 y a
partir del 01 de enero de 2016 será $250.000.-
58 EDICIÓN LABORAL
La forma de pago comprende la determinación del tipo de remuneración (sueldo, comisión,

tratos, bonos, etc.), y la decisión de las partes acerca de si dicha remuneración se determinará
por unidad de tiempo, por unidad de medida, día, quincena, etc.
Por su parte, en relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del Trabajo,
señala que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato,
y los periodos no podrán exceder de un mes. De acuerdo con lo anterior las partes tienen
libertad para establecer el periodo de pago de las remuneraciones, pero en ningún caso
éste podrá ser superior a un mes.
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el trabajador solicite
su pago con cheque o vale vista bancario a su nombre. En la actualidad, es frecuente el
uso de cajeros automáticos para el pago de las remuneraciones. La Dirección del Trabajo
ha señalado que no existe inconveniente jurídico que a solicitud de los trabajadores se
les paguen sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos, siempre que
puedan disponer oportunamente del monto depositado.
Para entender adecuadamente esta cláusula de todo contrato de trabajo, debemos tener
presente lo dispuesto en los artículos 44 y 55 del Código del Trabajo que señalan:
Artículo N° 44
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien
por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida
en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por
feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al

período inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Esta norma permite pactar lo que en materia de remuneraciones es conocido como cierres
de mes, ya que establece la unidad de tiempo en que pueden pactarse las remuneraciones,
que puede ser por hora, día, semana, quincena o mes, es de suma importancia el establecer
claramente cual es periodo en el cual se calcularan las remuneraciones, para ello debemos
tener claro el concepto de mes, que en materia laboral es un periodo continuo de tiempo que
va de una fecha a igual fecha del mes siguiente y que no tiene por qué ser necesariamente
un mes calendario.
EDICIÓN LABORAL 59
Artículo N° 55
Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los

períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración
del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente
de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron
los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso
en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del
mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los
límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por
pieza, obra o medida y en los de temporada.
Como se puede apreciar las remuneraciones se calcularan y pagaran según lo que las partes
acuerden en el contrato de trabajo, con la consideración eso sí, que el periodo de cálculo de
las remuneraciones no exceda de un mes y que el periodo de pago de ellas no exceda de
igual periodo, respecto del concepto de mes la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen 4678/203 de fecha 20.08.1996
“La jurisprudencia administrativa de este servicio, interpretando el sentido y alcance de la

disposición contenida actualmente en el artículo 55 del Código del Trabajo, entre otros, en
dictamen Nº 1351, de 13.03.86, que la expresión "mes" a que en el mismo alude no tiene por
qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario.”
Otro pronunciamiento jurídico sostiene que para los efectos previstos en dicho precepto la
expresión "mes" es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta
desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario
que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar
como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15
de enero al 15 de febrero, etc.
Dictamen 5618/0298, de 22.09.1997
"Se consideró también que la expresión "mes" a que alude el artículo 55 del Código del
Trabajo ha sido definida por la jurisprudencia administrativa de esta Dirección como
" aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día
señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se
extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31". De acuerdo a la misma doctrina, la referida
expresión "mes" no tiene por qué coincidir, necesariamente con el mes calendario, siendo
posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el período que va del día 20 de
enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.".
60 EDICIÓN LABORAL
De este modo al el pago de remuneraciones puede ser tomando cualquier día como
referencia al pago, siempre que el periodo de pago no exceda de un mes.
Dictamen N° 4678/203, de 20.08.1996
“Resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones

por períodos de un mes, comprendiéndose en él 5 ó 6 días del mes anterior y 25 días del mes
en el cual se verifica el pago de las mismas”.
Es necesario puntualizar que en todo contrato de trabajo debe indicarse claramente la fecha
en la cual se pagaran las remuneraciones al trabajador, siendo improcedente el establecer
que estas se pagaran a modo de ejemplo el último día hábil de cada mes o dentro de los
5 primeros días del mes siguiente, sino que lo correcto es establecer con certeza la fecha
de pago es así que se puede establecer a modo de ejemplo que las remuneraciones serán
pagadas el día 30 de cada mes, el día 5 del mes siguiente.
Dictamen Nº 6153/0143, de 27.08.1990
Cláusula de contrato de trabajo que estipula que las remuneraciones serían pagadas el
primer viernes del siguiente mes a aquel en que se devengaron, no se encuentra ajustada a
derecho por cuanto extiende el período de pago de las remuneraciones a lapsos superiores
a un mes.
Con todo, esta Dirección del Trabajo carece de facultades para declarar la nulidad de una
cláusula ilegal y, por ende, de atribuciones para impartir instrucciones tendientes a que la
misma se suprima de un contrato individual o colectivo de trabajo, como ha ocurrido en la
especie, siendo de competencia de los Tribunales de Justicia la declaración de nulidad de
esa cláusula, a través de sentencia judicial.
Sin perjuicio de lo anterior procede cursar a la referida Empresa, las sanciones administrativas
que proceden por la inobservancia de las normas relativas a la periodicidad en el pago de
las remuneraciones devengadas.
Por tanto tampoco procede que los trabajadores pacten con su empleador pagos de
remuneraciones por periodos mayores a un mes. Así lo señala el pronunciamiento de la
Dirección del Trabajo:
Dictamen N° 0802/0070, de 01.03.2000
"No procede, jurídicamente que los trabajadores pacten con su empleador que las
remuneraciones devengadas sean pagadas en plazos superiores a los que estipula la ley".
EDICIÓN LABORAL 61
La duración y distribución de la jornada de trabajo
Constituye una exigencia legal cuyo objeto es que el trabajador conozca con certeza tanto
la extensión de su jornada como los días y horas en los cuales deberá prestar servicios.
La ley exige que se precise su duración y distribución, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente

sus servicios en conformidad al contrato. La norma legal también considera como jornada
de trabajo el tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar

claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar
sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá destinar al trabajo
contratado. Además esta cláusula es de suma importancia, toda vez que será la jornada
semanal pactada la que nos permitirá saber cuándo estaremos en presencia del pago de
sobretiempo, como así también determinar cuando proceda el descuento de los atrasos e
inasistencias en que incurran los trabajadores.
La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, que está contenida en el
artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que ella no puede exceder
de 45 horas semanales. Existen otros casos en que la jornada que la ley permite convenir es
distinta, como ocurre en el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, cuando
éstos tengan movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público, caso en el cual pueden convenir una jornada
máxima de 12 horas diarias con una hora de descanso imputable a ella, distribuida hasta
por un máximo de cinco días a la semana. En todo caso esta jornada no resulta aplicable a
los trabajadores que realizan labores administrativas, lencería, lavandería y cocina, quienes
se rigen por la jornada general de las 45 horas semanales.
Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar la

duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el reglamento
interno. Asimismo, no habrá obligación de consignar en el contrato la duración de la jornada
en el caso de los trabajadores exceptuados de cumplir con una jornada laboral, exigiéndose
en este caso establecer los días de la semana en que se prestarán los servicios convenidos.
También se debe que considerar que hay algunos sectores de trabajadores que tienen
jornadas especiales, casos en los cuales debe atenderse a dichas normas.
Al exigirse el señalamiento de la distribución de la jornada en el contrato, se está haciendo

referencia a los días en que se desarrollará el trabajo y los horarios en que se cumplirá la
jornada, lo que implica hacer una distribución semanal de las horas en que el trabajador
estará obligado a prestar los servicios.
Para este efectos se debe atender al artículo 28 del Código del Trabajo, que al respecto
prescribe que la jornada de 45 horas semanales no puede distribuirse en más de seis ni
menos de cinco días. La misma norma agrega que en ningún caso la jornada ordinaria puede
62 EDICIÓN LABORAL
exceder de diez horas por día, salvo que se trate de una jornada excepcional autorizada por
la Dirección del Trabajo.
Cuando la jornada pactada es inferior a la máxima legal, las partes pueden distribuirla en
menos de cinco días sin que se exceda del límite de 10 horas diarias.
Para efectuar la distribución de la jornada se deben que tener presentes dos situaciones:
a) Trabajadores no exceptuados del descanso dominical, y
b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical.
En el primer caso, la distribución puede ser de lunes a sábado o de lunes a viernes, es decir,
en seis o cinco días, según lo convengan las partes.
En el segundo caso, la distribución semanal puede incluir el día domingo y los festivos pero
siempre debe respetarse el límite de no más de seis ni menos de cinco días de labor.
Dictamen N° 2785/058 de 27.07.2007
“La disposición citada importa la obligación para las partes de señalar cuál será la
extensión del tiempo en que el trabajador deberá prestar servicios subordinados y de qué
modo se distribuirá semanalmente dicho tiempo, no existiendo excepción alguna al deber
señalado”.
Dictamen N° 2785/058 de 27.07.2007
“La cláusula que establece una franja horaria de ingreso al trabajo de sesenta minutos a
elección del trabajador, se ajusta a derecho, siendo, a juicio de este Servicio, plenamente
compatible con nuestra legislación laboral”
El plazo del contrato.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral el contrato de trabajo puede ser de plazo

indefinido, de plazo fijo y por obra o faena. El primero se celebra sin estipular una fecha
de vencimiento, se suscribe por toda la vida útil del trabajador y sólo podrá ser terminado
cuando concurra alguna causa legal.
El de plazo fijo, se suscribe por un tiempo determinado conociendo las partes de antemano
la fecha en la cual expirará. El de obra o faena no tiene precisada la fecha de término, sino que
esta depende de la duración de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente y
que se encuentra claramente especificada en el contrato.
El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la
existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se
adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios
de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los
EDICIÓN LABORAL 63
contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el
trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. En este caso, la duración del contrato
estará dada por lo que tarde la ejecución de la faena u obra para la cual se ha contratado al
trabajador.
El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido previamente
por las partes. De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del
Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose
de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato
no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos
de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Es importante tener presente que, de
conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato
de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el
trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También
se transforma en indefinido por el propio ministerio de la ley cuando el contrato de plazo
fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto
la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal
característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que
se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida
cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo,
durante doce meses o más en un período de 15 meses.
Por último, el contrato de duración indefinida es aquel que se conviene entre las partes
y que solo tiene una fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de durar un año o
más y concluir por necesidades de la empresa genera derecho a indemnización por años de
servicios, además del derecho al mes de aviso previo o el pago de la indemnización que lo
sustituye.
Los demás pactos que acordaren las partes
Si las partes acuerdan o pactan otras condiciones de trabajo, deben necesariamente

consignarse en el contrato ("los demás pactos que acordaren las partes").
Las partes haciendo uso de la autonomía de la voluntad pueden incorporar las cláusulas que
estimen conveniente, siempre que no vulneren derechos consagrados como irrenunciables.
Podrán incluir cláusulas relativas a remuneraciones, condiciones de trabajo, regalías en

dinero o especies, como por ejemplo, incentivos de producción, asignaciones (arriendo, casa,
escolar, etc.), bonos (asistencia, zona, título, jefatura, etc.), atención médica, medicamentos,
aguinaldos, indemnizaciones por término de contrato superior al de la ley, etc.
También en base a este punto donde se pactan otras cláusulas como son las de
confidencialidad, el cumplimiento de la normativa interna de la empresa, el tener
determinadas licencias que permitan la realización del trabajo convenido, las obligaciones
y prohibiciones propias del contrato, las cláusulas sobre la prohibición de negociaciones
dentro del giro de la empresa, etc.
64 EDICIÓN LABORAL
Cláusulas permitidas
Las partes son soberanas para estipular las cláusulas adicionales que estimen convenientes.
Estas pueden tener por objeto:
1. Regular aspectos que no se encuentren contemplados en la ley, o
2. Mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.
Cláusulas Prohibidas.
Son aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, lo
cual, no es jurídicamente procedente a la luz del artículo 5º, inciso primero.
Dictamen Nº 1277/017, de 17.03.2006
"El pacto en un contrato individual o colectivo de trabajo, relativo a anticipo de

indemnización por años de servicio por las causales de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio y el desahucio, implican una trasgresión al artículo 163 del
Código del Trabajo y 5º inciso 2º, del mismo cuerpo legal, susceptibles de ser sancionadas
por la Dirección del Trabajo, de acuerdo a las facultades que le son propias"
La regla de conducta.
Las cláusulas de un contrato se interpretarán por la aplicación práctica que hayan hecho
de ellas ambas partes, o una de ellas con la aprobación de la otra. La regla de la conducta
es entonces la interpretación práctica de las cláusulas de un contrato.
En cuanto a los elementos que configuran una regla de la conducta, la Dirección del
Trabajo, ha señalado:
Dictamen N° 3296/0250, de 07.08.2000
“Este Servicio ha sostenido, entre otros, en dictamen N° 2984/0161, de 8 junio de 1999, que
para que se configure una "regla de la conducta" en los términos del precepto en análisis es
menester la concurrencia de los siguientes requisitos:
a) Existencia de un pacto escrito.
b) Que a través de una práctica reiterada en el tiempo las partes hayan cumplido la
disposición contenida en la respectiva norma convencional de una manera determinada o
en una forma distinta a la expresada por éstas, y
EDICIÓN LABORAL 65
c) Que tal aplicación práctica haya sido efectuada por ambas partes de consuno o por una
de ellas, siempre que en este último caso esta haya contado con la aprobación de la otra
parte."
Análisis de ejemplos y procedencia de cláusulas específicas.
A continuación veremos ejemplos de cláusulas específicas que pueden ser establecidas en

los contratos de trabajo.
Cláusula de prohibición de negociar colectivamente
Este tipo de clausula puede pactarse en conformidad al artículo 305 del Código del Trabajo
que señala:
Artículo N° 305
No podrán negociar colectivamente:
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten

exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan

dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de
atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en

alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en
el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está
habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del
Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este
artículo, con el fin de que se declare cual es su exacta situación jurídica. De la resolución
que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco
días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de
juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán, asimismo, integrar comisiones
negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
66 EDICIÓN LABORAL
Los trabajadores indicados en el N° 1 del artículo 305, no pueden negociar por sólo hecho
de encontrarse en las situaciones o calidades descritas, por lo que no se necesita establecer
en los contratos de trabajo que no pueden negociar colectivamente. En cambio, tratándose
de los dependientes señalados en los numerales 2, 3 y 4, además, de encontrarse en alguna
de esas calidades, es preciso que en sus contratos individuales se haya dejado constancia
escrita de la circunstancia de no poder negociar colectivamente. La falta de constancia
habilita al trabajador a negociar colectivamente.
La circunstancia de que un trabajador se encuentre inhabilitado para negociar

colectivamente, no afecta su derecho a afiliarse a una organización sindical, ya que, se trata
de situaciones diferentes.
Se establece un procedimiento para reclamar de la atribución de alguna de las calidades

indicadas, el que presenta las siguientes características:
a. Puede reclamar cualquier trabajador de la empresa.
b. El plazo es de 6 meses desde que se atribuye la calidad al dependiente.
c. La reclamación se interpone ante la Inspección del Trabajo.
d. El reclamo tiene por objeto que el organismo determine la situación jurídica del
trabajador.
e. La resolución de la Inspección del Trabajo es reclamable al Tribunal competente en el

plazo de 5 días de notificada.
Estos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, además, no pueden integrar

comisiones negociadoras de los trabajadores, salvo que sean dirigentes sindicales.
Una forma de pactar este tipo de cláusula sería la siguiente:
“Se deja expresa constancia que en virtud de las funciones que realizara el trabajador,
descritas en la cláusula primera, se prohíbe negociar colectivamente según lo dispuesto en
el artículo 305 número 1), 2), 3) o 4).
El artículo 305 del Código del Trabajo señala textualmente que:" No podrán negociar
colectivamente:
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan

dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de
atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización”
EDICIÓN LABORAL 67
Cláusula de prohibición de negociaciones dentro del giro de la empresa.
Este tipo de clausula guardan directa relación con la causal de término de contrato
establecida en el artículo 160 N° 2 del Código del Trabajo que dispone:
Articulo 160 Nº 2
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Para que sea procedente invocar la causal del Nº 2 del artículo 160 es indispensable, que la
prohibición de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, se encuentre consignada
por escrito en el contrato de trabajo, pues si en este, no aparece estampada la mencionada
prohibición, no procede considerar justificado el despido por haberse efectuado tales
negociaciones.
Esta prohibición que puede consignarse en el contrato, debe referirse únicamente a los
trabajos que el dependiente pudiere ejecutar dentro del giro de la empresa, resultando
jurídicamente improcedente establecer una cláusula que obligue al trabajador a abstenerse
de desempeñar actividad alguna fuera de la empresa en la que presta servicios.
Si al momento de suscribir el contrato, no se estipuló la prohibición a que se ha hecho

referencia en los párrafos anteriores, no puede unilateralmente el empleador introducir,
durante la vigencia del contrato, una cláusula de esta naturaleza, sino que requiere el
consentimiento del trabajador para incorporarla, ya que ello implica una modificación del
contrato y al tenor del artículo 5º del Código del Trabajo, estos instrumentos pueden ser
modificados, por mutuo consentimiento.
Respecto de este tipo de cláusulas la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 2790/0133, de 05.05.1995
“Al empleador solo le está permitido prohibir a sus dependientes, mientras se mantenga
vigente la relación laboral, el ejercicio de labores que están dentro del giro del negocio y
siempre que dicha prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo respectivo“.
Una forma de pactar este tipo de clausula es la siguiente:
El trabajador no podrá desarrollar actividades o negociaciones paralelas, relacionadas

con el giro del empleador y, en el evento de ser sorprendido haciéndolo, su contrato de
trabajo terminará sin derecho a indemnización alguna, circunstancia que declara conocer
y aceptar expresamente.
68 EDICIÓN LABORAL
Cláusula de confidencialidad.
Este tipo de cláusulas nacen única y exclusivamente del acuerdo de las partes, debiendo
en todo caso tenerse presente que al momento de pactarse estas se enmarquen dentro
de las obligaciones propias del contrato de trabajo y no impliquen una renuncia de los
derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico, sea a nivel legal o constitucional.
Dictamen N° 4731/081, de 03.11.2010
“Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de

confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que
respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta,
lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre
materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de
la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así
como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida
ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza
ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente el carácter reservado de los
mismos”.
Una forma de pactar este tipo de clausula sería la siguiente:
El “Trabajador” tanto durante la vigencia del presente contrato como después de su

terminación, se obliga a mantener estricta confidencialidad y a no dar a conocer a
terceros distintos del “Empleador”, todas aquellas materias confidenciales a que tenga
acceso durante el desempeño de sus funciones, incluyendo entre otras, las siguientes:
características internas de la empresa, procedimientos, negocios, productos, personal,
clientes, distribuidores, proveedores, precios, su correspondencia, libros de contabilidad, y
en general cualquier otro dato o antecedente de que se haya enterado con motivo de la
prestación de servicios a que se refiere este contrato.
Clausulas sobre obligaciones y prohibiciones propias del cargo.
Ese tipo de cláusulas tienen que ser acordadas por las partes y buscan precisar en forma
clara y precisa algunas obligaciones propias del cargo que el dependiente desarrollara y que
son propias del cargo en particular, al igual que en el caso anterior en caso alguno este tipo
de acuerdo puede significar una pérdida de derechos laborales para el trabajador o implicar
que el empleador pueda establecer medios de control ilícitos.
Una forma de pactar este tipo de cláusulas por ejempló para un chofer o conductor sería la
siguiente:
EDICIÓN LABORAL 69
SEXTO: Serán obligaciones específicas del trabajador las siguientes:
1. Presentarse a su trabajo al inicio de su jornada en buen estado físico y mental.
2. Velar por el buen estado del vehículo a su cargo, avisando a quien corresponda de
cualquier desperfecto que observare o notare, dentro del más breve plazo para que se
proceda a efectuar las reparaciones que sean del caso;
3. Conducir el vehículo personalmente con la máxima responsabilidad, preocuparse de

constatar diariamente los niveles de agua, aceite, líquido de frenos, presión de neumáticos,
funcionamiento de luces y de sus engrases en las oportunidades que corresponda, como
también, mantener un debido control de la carga del extintor de incendio.
4. Velar por el buen estado de las maquinas e instalaciones de la empresa, avisando a

quien corresponda de cualquier desperfecto que observe o notare, dentro del más breve
plazo para que se proceda a efectuar las reparaciones que sean del caso, así como informar
la pérdida o falta de alguna herramienta a su cargo.
5. Dar aviso de inmediato a sus jefes de las perdidas, deterioro o descompostura los
objetos, maquinarias o materiales a su cargo.
6. No podrá realizar actividades que tengan relación con el giro de la empresa, fuera de
las horas de trabajo.
7. El trabajador se compromete a guardar absoluta reserva de lo que llegue a su

conocimiento en relación con los asuntos del Empleador y de sus clientes; a no dar
información alguna a personas ajenas a la empresa respecto de las relaciones con el
empleador o respecto de los demás trabajadores de la institución.
8. No destinar el vehículo para diligencias personales, como tampoco a encargos del resto
del personal de la empresa.
9. Informar a su jefe inmediato de cualquier siniestro o accidente de tránsito en que

haya sido averiado el vehículo;
10. Mantener el uniforme proporcionado por la empresa en normal estado de limpieza;
11. Evitar el extravío de las herramientas con que está equipado el vehículo;
12. Entregar correcta, oportuna y puntualmente los encargos o despachos que le

corresponda realizar;
El trabajador estará afecto a las siguientes prohibiciones:
1. Transportar durante sus recorridos a personas no autorizadas por la Gerencia;
2. Destinar el vehículo a otro objeto que no sean los encargos y funciones que se le han
encomendado;
3. Fumar mientras conduzca el vehículo a su cargo.
70 EDICIÓN LABORAL
4. Registrar la asistencia de otro trabajador.
5. Retirarse de su lugar de trabajo antes del término de la jornada pactada en el contrato

de trabajo.
6. Realizar en el transcurso de su jornada de trabajo, cualquier actividad que no tenga

relación con las labores para las cuales fue contratado, como por ejemplo, vender dulces u
otros productos.
7. Sacar fuera de la empresa, cualquier tipo de elemento que pertenezcan a ella, ya sea
personalmente o por medio de terceras personas. El incumplimiento de esta prohibición,
que se califica de grave, dará lugar a las acciones legales pertinentes.
8. Ejecutar, durante las horas de trabajo y en el desempeño de sus funciones, actividades

ajenas a la labor y al establecimiento o dedicarse a atender asuntos particulares.
9. Ejecutar negociaciones que se encuentren comprendidas dentro del giro de la empresa.
10. Realizar cualquier conducta que se encuentre reñida con la moral.
El cumplimiento de las obligaciones consignadas en de esta cláusula, es considerado

esencial por las partes, razón por la cual, acuerdan que la inobservancia de esos deberes
es considerado un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato habilitando
al empleador a aplicar las sanciones correspondientes, incluso la caducidad del contrato,
conforme las normas del Código del Trabajo.
Cláusula de autorización de recepción de instrumentos de comercio y procedimiento

de recaudación aplicables a cajeros y vendedores.
Este tipo de cláusulas es obligatoria de implementar en el caso de los trabajadores que

de acuerdo al ordenamiento de la empresa estén facultados para recibir o percibir efectos
de comercio, tales como cheques o vale vistas, esto producto de las características de la
prestación de los servicios y el giro de la empresa empleadora, tiene su sustento en lo
dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo que en su incisos 6 y 7 dispone:
“Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos
de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los
bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito,
así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como
forma de pago los respectivos efectos de comercio”.
La forma en la cual se puede pactar esta cláusula sería la siguiente:
Dada la naturaleza del cargo que el trabajador desarrolla, en especial al las funciones de
recaudar el pago de parte de los clientes de la empresa de los productos que esta expende
es que mediante el presente instrumento se viene a otorgar la autorización de percibir los
siguientes instrumentos de comercios: cheques, vale vistas.
EDICIÓN LABORAL 71
Para recibir estos instrumentos de comercio el trabajador deberá seguir el siguiente
procedimiento:
1. Solo se recibirán cheques cuyo titular de la cuenta sea el cliente, estando

expresamente prohibido recibir cheques de terceros distintos al cliente.
2. El cheque debe ser por el monto de la boleta o factura que se esté pagando, debiendo
emitirse a nombre de la empresa.
3. Los cheques solo pueden ser nominativos, en caso alguno al portador.
4. Previo a la recepción del cheque debe verificarse en la entidad respectiva (por

ejempló telecheque) que la empresa tiene contratada como verificadora que este no se
encuentra inhabitado para su utilización.
5. El cheque deberá ser rendido a final del día laboral conjuntamente con los demás
valores recaudados.
Obviamente esta es una forma muy sencilla de ver este tipo de cláusulas, pero esta
demás señalar que además debe regularse adecuadamente los procedimientos de
recaudación de otros medios de pago como son el efectivo y el pago con tarjetas, tema
que es específico para cada empresa.
Cláusula de obligatoriedad de estar en posesión de título profesional y encontrarse

habilitado para ejercer la profesión.
Para la realización de determinados trabajos se requiere estar en posesión de un título

profesional o técnico que habiliten al trabajador para realizar la labor o función convenida,
como ocurre por ejempló en el caso de la contratación de docentes, abogados, ingenieros,
prevencionistas de riesgos, es por ello que es aconsejable que además de que el empleador
tome todas las medidas adecuadas y dentro del marco legal para verificar que el dependiente
tenga el título profesional respectivo, se pacte en el respectivo contrato de trabajo que es
un requisito esencial para la subsistencia del contrato de trabajo que el trabajador este en
posesión del título que lo habilite para ejercer las labores y funciones para las cuales ha sido
contratado.
A modo de ejemplo este tipo de clausula en el caso de los expertos en prevención de riesgos
se podría pactar de la siguiente forma:
Las partes acuerdan que es una condición fundamental para la existencia del contrato
de trabajo el que el trabajador este en posesión del título de ingeniero en prevención
de riesgos, y además que esté inscrito en el registro que al respecto lleve el ministerio de
salud, respecto de esta inscripción deberá mantenerse vigente durante toda la vigencia del
contrato de trabajo, esto en conformidad a lo dispuesto en el Decreto N° 40 del 11.02.1969
del Ministerio Del Trabajo. En caso que el trabajador por cualquier causa no tuviere en
posesión de su título profesional, así como cuando sea eliminado de los registros que para
efectos de la Ley 16.744 llevan los servicios de salud, el empleador se encontrara habilitado
para la aplicación de las sanciones jurídico laboral que procedan.
72 EDICIÓN LABORAL
Esta redacción debe ser adaptada según el tipo de empresa que se trate y el tipo de
profesional del área de la prevención de riesgos se esté contratando, además por supuesto
que en el caso de la minería o empresas vinculadas al sector minero los profesionales deben
estar inscritos en Sernageomin.
Clausula sobre obligatoriedad de tener vigentes determinadas licencias, como de

conducir, licencia de eléctrico otorgada por SEC, etc.
En el caso de los conductores es un requisito esencial del contrato el que la persona esté
en posesión y mantenga al día la licencia de conducir que le permita conducir u operar el
vehículo o maquinaria que corresponda, es por ello que es siempre recomendable el pactar
cláusulas en el siguiente tenor:
Las partes acuerdan que es una condición fundamental para la existencia del contrato de
trabajo el que el trabajador este en posesión de la licencia de conducir adecuada para la
prestación de los servicios es decir licencia clase …… otorgada por el departamento de
tránsito de la municipalidad de ………….
En caso que el trabajador no tuviese la licencia de conducir sea por que esta le es suspendida
o bien caduca, se considerará un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato,
aplicando la causal de caducidad de contrato correspondiente.
XIV.- MODIFICACIONES Y
ACTUALIZACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Tipos de Modificaciones que se pueden realizar.
Atendido que el contrato de trabajo es consensual, estos pueden ser modificados por las
partes contratantes, con la única limitación de que la modificación contractual no puede
implicar una renuncia de derechos laborales para el trabajador.
Respecto de las modificaciones al contrato el artículo 5 del Código del Trabajo en su inciso
3° dispone:
“Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser

modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en
que las partes hayan podido convenir libremente.”
Como se puede apreciar las partes de la relación laboral, pueden modificar los contratos
de trabajo, modificación que debe efectuarse de común acuerdo, no siendo procedente
la modificación unilateral del empleador. Se ha limitado o restringido esta posibilidad
EDICIÓN LABORAL 73
de modificar los contratos, por cuanto existen materias a las cuales la ley les ha dado una
regulación que prevalece por sobre cualquier acuerdo de las partes.
Es importante señalar que en el ámbito del derecho laboral, además, debe tenerse presente
el principio de la realidad, según el cual, las cosas son de acuerdo a su esencia y no como
la llaman las partes. En otras palabras, si existe discordancia entre lo consignado en los
documentos y lo que ocurre en la práctica, debe preferirse esto último.
Cada vez que se celebre un pacto entre el trabajador y el empleador será necesario tener
presente estos importantes principios (irrenunciabilidad de los derechos laborales y de la
realidad), para determinar la validez y los efectos del pacto.
Respecto de las formalidades en la modificación de los contratos de trabajo debemos

recurrir a lo dispuesto en el artículo 11 del Código del Trabajo, que establece:
“Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.”
Como se puede apreciar cada vez que se modifican las condiciones del contrato de trabajo,
estas se deben consignar por escrito al dorso del contrato o en un documento anexo, que
debe ser firmado por las partes, como el legislador no ha otorgado en el artículo citado un
plazo para dejar constancia por escrito de la modificación acordada, debe dejarse constancia
escrita de inmediato en el documento respectivo.
Respecto de las modificaciones al contrato la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen Nº 1517/0123, de 14.04.2000
"El pacto sobre duración y distribución de la jornada de trabajo constituye una cláusula
obligatoria del contrato, no puede ser modificada o suprimida sino por el mutuo
consentimiento de los contratantes acorde a lo previsto por el artículo 5°, inciso 2° del
Código del Trabajo".
Dictamen N° 5420/0253, de 13.09.1994
"No existe inconveniente jurídico para que la Universidad de Viña del Mar de común
acuerdo con su personal docente modifique la jornada de trabajo, por un tiempo o plazo,
determinado conviniéndose que una vez vencido este plazo, volverá a regir la jornada
inicialmente pactada, debiendo constar tal modificación por escrito, firmada por las
partes, al dorso del contrato modificado o en documento anexo".
74 EDICIÓN LABORAL
Las actualizaciones obligatorias.
El inciso segundo del artículo 11 del Código del trabajo establece:
“No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al año, incluyendo los referidos reajustes”.
Como se puede apreciar en el caso de los aumentos de remuneraciones por concepto de

reajustes de estas, sean estos legales o establecidos en contratos o convenios colectivos o
fallos arbítrales, no es necesario consignarlos cada vez que ocurran, sin embargo, se dispone
la obligación de actualizar en los contratos la remuneración del dependiente, a lo menos,
una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 1933/0123, de 22.04.1993
"No es preciso modificar el contrato de trabajo para hacer constar aumentos originados
por un reajuste legal de remuneraciones, sin perjuicio de la actualización que ordena el
artículo 11 del Código del Trabajo".
Existe una situación especial que dice relación con que en los contratos de trabajo se
suele pactar que el reglamento interno es parte integrante del contrato, esto con el fin de
garantizar en cierta medida la obligación del trabajador de acatar las disposiciones de dicho
reglamento.
En ese sentido es necesario tener presente lo que la Dirección del trabajo ha señalado
respecto de las modificaciones al reglamento interno cuando este es parte integrante del
contrato:
Dictamen N° 1468, de 13.03.1985
"Las normas contenidas en el Reglamento Interno que, por expresa voluntad de los contratantes,
pasaron a formar parte integrante de los contratos individuales de trabajo, no pueden ser
alteradas o modificadas en forma unilateral por el empleador, sino que requiere mutuo acuerdo
de las partes o una causa legal".
EDICIÓN LABORAL 75
Ante esta situación, es que en los modelos de contrato revisados se ha establecido una
redacción distinta de la cláusula de cumplimiento al reglamento interno, quedando como a
continuación se señala:
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le

sean impartidas por el empleador, a través de los jefes inmediatos como asimismo, las
normas contenidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa,
sean estas obligaciones y prohibiciones tanto en materias de orden como de higiene y
seguridad. Así mismo se compromete y obliga a cumplir y respetar los procedimientos de
trabajo que sean establecidos por el empleador y las normas de protección y cuidado del
medio ambiente que estén en uso en la obra o faena en la que preste servicios el trabajador
y que le serán debida y oportunamente informadas.
Como se puede apreciar este tipo de cláusula contractual tiene como objetivo hacer
obligatorio el cumplimiento del reglamento interno, pero la empresa conserva el derecho
a modificar unilateralmente el reglamento interno existente en ella con el fin de adaptarlo
a las contantes modificaciones legales y a las necesidades propias de su giro, por supuesto
que toda modificación debe hacerse dentro de los márgenes legales.
4. El ius variandi o modificación unilateral del contrato por parte del empleador.
El carácter bilateral del contrato de trabajo impide, por regla general, al empleador modificar
unilateralmente las condiciones del mismo. Sin embargo, en ciertos casos la ley autoriza,
para que dentro de ciertos márgenes, el contrato pueda ser modificado por la sola voluntad
del empleador, o sea, en forma unilateral, es lo que se conoce como Ius Variandi, que lo
podemos definir como la potestad o facultad del empleador de variar o alterar, dentro de
ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios.
Esta facultad del empleador que puede ejercer en forma unilateral no es arbitraria, ya
que debe encuadrarse dentro de ciertas condiciones previstas por la ley, esta facultad del
empleador se encuentra establecida en el artículo 12 del Código del Trabajo que establece:
Artículo 12
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna

de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta
días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de

la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a
76 EDICIÓN LABORAL
que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Sobre la base de la disposición legal citada podemos establecer que el empleador puede
hacer las siguientes modificaciones unilaterales al contrato:
Cambio del lugar de prestación de los servicios.
El empleador puede cambiar el lugar de prestación de los servicios del trabajador, en la

medida que se den 2 requisitos, a saber:
a) Que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios quede dentro del
mismo lugar o ciudad.
b) Que no se cause menoscabo al trabajador.
Cambio de las labores y funciones del trabajador.
El empleador puede cambiar las labores y funciones que el trabajador realiza en la medida
que se den 2 requisitos, a saber:
a) Que Se trate de labores similares y,
b) Que no se cause menoscabo al trabajador.
Labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico,
que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel
en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.
El cambio de labores y funciones o del lugar de prestación de los servicios no requiere que
sea avisada con anticipación por el empleador, por lo que será este que establezca con que
anticipación informara al trabajador de cuál será el nuevo lugar de trabajo y cuáles serán las
nuevas funciones a realizar, tampoco se exige que este tipo de cambio deba ser comunicado
por escrito.
La doctrina del menoscabo.
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del
nivel socio económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor
relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, imposibilidad
de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de turnos, etc.
Cambio a la distribución diaria de la jornada de trabajo.
El empleador puede cambiar la distribución diaria de la jornada de trabajo de los trabajadores

hasta en 60 minutos, sea adelantando o atrasando la hora de entrada al trabajo, cuando se
cumpla con 2 requisitos:
EDICIÓN LABORAL 77
a) La modificación obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
b) La alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.
Plazo de reclamación por parte del trabajador.
El trabajador afectado puede reclamar en el plazo de 30 días hábiles, contados desde

la alteración de la naturaleza de los servicios o del lugar donde deban prestarse o de la
notificación del aviso que debe efectuarse al modificar la distribución de la jornada.
El órgano ante el cual se interpone el reclamo es el Inspector del Trabajo respectivo para
que este se pronuncie si se cumplen o no los requisitos exigidos por la ley para que opere
la modificación.
Respecto de esta facultad del empleador la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 3351/0185, de 09.06.1997
"Dichas atribuciones del empleador para modificar unilateralmente alguna de las

condiciones convenidas en el contrato de trabajo es lo que doctrinariamente se denomina
"Ius variandi" y que ha sido definida por los tratadistas como "la facultad que tiene el
empleador, derivada de su potestad o poder de dirección, para alterar unilateralmente los
límites de la prestación de trabajo.
Dicho de otro modo, el "Ius variandi" rompe la consensualidad del contrato de trabajo,
al permitir al empleador, modificar bajo las modalidades previstas por el legislador, las
condiciones acordadas por ambos contratantes, de lo cual se sigue, entonces, que resulta
insostenible un ius variandi convencional como lo plantea el consultante, por ser este una
potestad del empleador.
Finalmente es del caso señalar que el "ius variandi", no puede en caso alguno, dejar de ser
una legítima manifestación de la facultad de mando del empleador, puesto que de ser
así pasaría a ser un abuso del derecho, en cuyo caso al trabajador le asistiría el derecho a
oponerse a tales exigencias, lo que se denomina en doctrina el "ius resistentiae".
Dictamen N° 5586/0331, de 10.11.1999
"Excepcionalmente el empleador en forma unilateral puede modificar, entre otros, el sitio o

recinto de prestación de los servicios, en la medida que el nuevo sitio o recinto quede dentro
del mismo lugar o ciudad, y siempre que dicho cambio no cause menoscabo al trabajador,
como asimismo, alterar la distribución de la jornada de trabajo, únicamente para anticipar
o postergar la hora de su inicio, hasta en sesenta minutos, para lo cual debe dar aviso al
trabajador con a lo menos 30 días de anticipación, y siempre que existan razones para ello
que afecten a todo o parte del proceso de la empresa, sus establecimientos o unidades o
conjuntos operativos".
78 EDICIÓN LABORAL
Dictamen Nº 4012/082, de 12.10.2011
La determinación de importar o no menoscabo para los trabajadores de Sodexo Zona

Norte la modificación de las condiciones ambientales a que se sujetarían las instalaciones
en que deben prestar servicios, a consecuencia del cambio de sitio o recinto practicado
por su empleador en ejercicio de la facultad conferida por el inciso 1º del artículo 12 del
Código del Trabajo, dependerá del análisis que se efectúe en cada situación particular, y
por el contrario, no importaría menoscabo respecto de los dependientes que otorgaron su
consentimiento.
Dictamen Nº 4428/0173, de 22.10.2003
“1) Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a

la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el empleador debe contar
necesariamente con el consentimiento del trabajador, toda vez que con ello se estaría
alterando una de las condiciones del contrato, cual es el lugar de prestación de los servicios.
La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una ciudad distinta
a la pactada, en opinión de este Servicio, no autoriza al empleador para poner término a la
respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocar para tales
efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, la cual genera
para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento
jurídico vigente.
2) Por el contrario, si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma

ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede efectuarse por el empleador
en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12
del Código del Trabajo.
Se reconsidera toda doctrina anterior de este Servicio que sea incompatible con la
sustentada en el presente informe. ."
Dictamen Nº 3996/0199, de 02.12.2002
"La acción de reclamo contemplada por el artículo 12 del Código del Trabajo, establece
como su titular exclusivo al trabajador afectado por la modificación unilateral del contrato
de trabajo, sin perjuicio de que, en aplicación del artículo 220 del mismo texto legal,
requiera a la organización sindical a la que se encuentre afiliado para que accione en su
representación."
EDICIÓN LABORAL 79
Dictamen Nº 3995/0198, de 02.12.2002
"El empleador se encuentra facultado para aplicar la norma contenida en el artículo 12 del
Código del Trabajo a los dependientes que participen como constituyentes de un sindicato
de empresa, de establecimiento de empresa, de un sindicato interempresa o de trabajadores
eventuales o transitorios, en la etapa previa a la constitución, es decir, durante los diez días
anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y mientras se encuentran
amparados por el fuero adicional de treinta días posteriores a la realización de la misma."
Ordinario Nº 1162/0052, de 26.03.2001
"Ciudad de Santiago", para los efectos previstos en el artículo 12 del Código del Trabajo, es
el espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y urbanizables (áreas
consolidadas y de extensión urbana), establecidos en el Plan Regulador Metropolitano
de Santiago, comprendidos en las comuna de: Santiago, Independencia, Conchalí,
Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa, La Reina,
Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San Miguel,
La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos, Maipú, Quinta
Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San Bernardo."
Modificaciones al contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo
entre trabajador y empleador. En efecto, el artículo 11 del Código del Trabajo expresa
que toda modificación al contrato de trabajo debe consignarse por escrito en el mismo
documento o en un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes. El contrato
suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podrá unilateralmente
modificar las cláusulas del contrato, salvo que exista una causa legal para ello.
Ahora bien, conforme a lo señalado en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador
tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde deban prestarse,
siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que se trate de labores similares;
b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las horas de inicio y
término de la jornada de trabajo, hasta en una hora, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso, ello siempre que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos. Si el trabajador estima que el empleador ha efectuado alguna de
80 EDICIÓN LABORAL
estas modificaciones sin dar cumplimiento a los requisitos señalados puede reclamar
de la determinación del empleador ante la Inspección del Trabajo respectiva dentro
del plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho.
Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del Código del
Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad
en que debe empezar a cumplirlas. Por su parte, el trabajador está obligado a obedecer
lo dispuesto por el empleador, en forma inmediata o en el plazo que se le fije, sin
perjuicio que el trabajador reclame de dicha medida en la forma prevista en el párrafo
anterior. Todo lo anterior, porque el "Ius variandi", reconocido por la doctrina como
"la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de
prestación de las tareas del trabajador", cuyo origen se encuentra en la ley en términos
tales que, ejercida correctamente, crea para el dependiente una obligación que debe
respetar y acatar.
Para establecer si la modificación determinada por el empleador se ajusta a la ley, se

debe esperar a que el trabajador esté desarrollando sus nuevas funciones, y si no se
cumplen las exigencias legales estaremos en presencia del ejercicio de una atribución
fuera del marco de la ley, que habilita al afectado a reclamar de acuerdo al procedimiento
del citado artículo 12 del Código del Trabajo. De la resolución de la Inspección se podrá
recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará
en única instancia y sin forma de juicio.
Respecto del cambio del lugar de prestación de los servicios el artículo 12 del Código
del Trabajo establece que el empleador dispone de la facultad de alterar el lugar de
prestación de los servicios, a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro
del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador
imponiéndole la norma el cumplimiento de dos requisitos:
a) Que el nuevo sitio que fije quede dentro del mismo lugar o ciudad y,
b) Que tal modificación no provoque al dependiente menoscabo.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en Oficio Circular Nº 5, de 02

de marzo de 1982, que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado
dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera
del límite urbano. Cabe hacer presente, conforme lo establece el artículo 12 del Código
del Trabajo, "la ciudad de Santiago" es el espacio geográfico comprendido por los
territorios urbanizados y urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbana), a
modo de ejemplo lo establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago,
comprendidos en las comuna de: Santiago, Independencia, Conchalí, Huechuraba,
Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa, La Reina, Macul,
Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San Miguel,
La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos, Maipú,
Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San
Bernardo.
EDICIÓN LABORAL 81
Por el contrario, cuando la labor de que se trata supone la existencia de una faena fuera
de los límites de la ciudad, el nuevo sitio al cual es destinado el trabajador en virtud del
artículo 12, debe quedar comprendido dentro del mismo predio, campamento o localidad.
Apoyándose a su vez en el Oficio Circular Nº 5 de 1982, de la Dirección del Trabajo, señala:
"para que se entienda que concurre el primer requisito (que el nuevo sitio o recinto quede
ubicado dentro del mismo lugar o ciudad), según lo ha resuelto esta Dirección en oficio
circular Nº 5, de 02 de marzo de 1982, "el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar
ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del
límite urbano".
XVI.- TIPOS DE CONTRATO SEGÚN SU DURACION
En términos generales existen tres tipos de contrato de trabajo:
 Contrato indefinido.
 Contrato a plazo fijo.
 Contrato por obra o faena
El contrato de trabajo de duración Indefinida.
Es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes. Lo normal es que el
contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su
duración, por toda la vida útil del trabajador. No obstante lo anterior, este tipo de contrato
puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los
artículos 159, 160 y 161.
El contrato de plazo Fijo.
En este tipo de contratos las partes de antemano establecen el tiempo que durará la relación
laboral.
En este tipo de contratos no resulta procedente que el empleador termine este contrato
en forma anticipada, salvo que medie alguna causal imputable al trabajador, es decir se
configuren las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo o alguna del
artículo 159.
En caso de término anticipado, invocando el artículo 161 del código del Trabajo, se deben
indemnizar los perjuicios, lo que se denomina comúnmente como lucro cesante, es decir las
remuneraciones que se debió percibir el trabajador hasta su vencimiento.
Este tipo de contratos de trabajo se encuentran regulados en el artículo 159 N° 4 del Código
del Trabajo que señala:
82 EDICIÓN LABORAL
Artículo 159 N° 4
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado

por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
Esta norma regula dos aspectos del contrato a plaza fijo, a saber:
a) Duración máxima del contrato.
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de 1 año. Sin embargo el mismo
precepto legal contempla una excepción a la norma anterior, al prescribir que tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de 2 años.
La norma en comento no resulta aplicable a las personas que posean un título técnico
otorgado por un liceo industrial, por cuanto se exige un título otorgado por una institución
de educación superior, por lo tanto, la duración del contrato, en estos casos no puede
exceder de un año.
b) Transformación de un contrato de plazo fijo en uno de plazo indefinido.
Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida, en los siguientes

casos:
1. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;
2. Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo para su terminación;
Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duración indefinida,

lo cual ocurre, al concurrir las siguientes condiciones:
 Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;
EDICIÓN LABORAL 83
 Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lo menos
tres contratos de plazo fijo;
 Que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un período de

doce meses o más; y
 Que la duración de tales contrataciones, sumados los períodos no laborados

por el trabajador, se haya producido durante un período de quince meses
contados desde la primera contratación.
La norma que regula esta materia, exige como supuesto básico la existencia de contratos a
plazo fijo, resultando inaplicable a los contratos celebrados para la ejecución de una faena
u obra transitoria o de temporada.
En este caso la ley ha establecido una presunción legal, por lo cual, puede ser desvirtuada
probando lo contrario. En efecto, la norma legal establece una presunción, en virtud de
la cual se considera que un trabajador ha sido contratado en forma indefinida cuando ha
prestado servicios discontinuos en virtud, de a lo menos, tres contratos de plazo fijo, cuya
duración de los mismos comprenda un tiempo de doce meses o más, dentro de un periodo
de 15 meses, existiendo la facultad para el empleador, de acreditar, por otros medios de
prueba que no han concurrido todos o algunos de los requisitos o supuestos necesarios
para que opere la presunción.
El contrato por obra o faena.
En los casos que las partes no tengan certeza del momento preciso en que se producirá la
terminación del contrato de trabajo, la ley las faculta para sujetar la duración del contrato, a
la duración del trabajo o servicio que le ha dado origen.
En el contrato a plazo fijo existe una fecha cierta y determinada en la cual expirará, ya que se
sabe con precisión en qué momento ocurrirá (Ejemplo: el 30 de septiembre del año 2013, en
tres meses contados desde la suscripción, etc.), en cambio, en el contrato por obra o faena
determinada, no existe una fecha en la cual terminará, pues si bien se sabe que el contrato
concluirá no se tiene certeza del momento preciso en que ello ocurrirá, ya que, la duración
se ha condicionado a la duración o vigencia de la obra o servicio o faena que le ha dado
origen.
Esta causal tiene una estrecha relación con lo estipulado en el contrato de trabajo sobre la
naturaleza de los servicios. Recordemos que el artículo 10 Nº 3, impone la obligación de
consignar en dicho instrumento, la naturaleza de los servicios, lo cual implica, que debe
consignarse en forma precisa y clara las funciones o labores para las cuales es contratado el
dependiente.
Por lo tanto, si se contrató para la realización de un trabajo específico y determinado,

debidamente individualizado en el contrato, una vez terminado dicho trabajo se producirá
la terminación del contrato.
La Corte Suprema en fallo de 16 de Mayo del año 2003, ha resuelto que "la causal invocada,
esto es, conclusión de los trabajos o servicios que dieron origen al contrato, conforme ha
84 EDICIÓN LABORAL
sido reiteradamente resuelto por la jurisprudencia nacional, solamente se puede referir a la

situación en que se encuentra un trabajador contratado para realizar una obra material o
intelectual finable, lo que significa que debe existir una relación directa y específica entre
el trabajo o servicio contratado y su terminación natural, sin iniciativa ni intervención del
empleador y, que por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes, puesto
que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio
determinado produciéndose su término automáticamente."
Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que "que el legislador al emplear el
término "obra" para determinar ciertos servicios o trabajos, se ha referido a aquellos que
tiene por objeto una cosa hecha o producida por un agente o trabajador. (Dictamen Nº
5115/235 de 4.09.92)
En este contexto, será posible definir el contrato por obra o faena como aquella convención
laboral de acuerdo a la cual el empleador contrata los servicios de un trabajador, para la
ejecución de una obra material o intelectual, finable y determinada, y cuya duración se
condiciona a la vigencia de la obra que le ha dado origen, produciéndose, en consecuencia,
la terminación de la convención (contrato de trabajo) al terminar dicha obra.
En este tipo de contratos de trabajo, no se ha establecido la posibilidad de que estos

contratos de trabajo sean renovables. Tampoco se ha establecido una duración máxima,
toda vez que como ya se dijera la duración está sujeta a la conclusión de una obra específica
y determinada que por su naturaleza concluye en el tiempo.
Respecto de este de contratos de trabajo la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 0100/0100, de 08.06.2004
"1) Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se
obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
2) Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para
la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de
momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso
particular, debiendo entenderse así reconsiderada la doctrina contenida en Ord. Nº 881/42,
de 9.02.94.
3) Sólo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos

a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales para estos efectos de
acuerdo a lo señalado en el punto 2), aquellos que se celebran para la ejecución de una obra
o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.
4) No revestirían el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la

realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen
conforme a su naturaleza, requisito, que, como ya se expresara, resulta esencial para
configurar contratos de este tipo.
EDICIÓN LABORAL 85
5) No resulta jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la
labor convenida por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la
empresa hasta su total finalización, sucedería, por ejemplo, si éste hubiere sido contratado
primeramente para la construcción de 10 kms., de un camino que abarca un total de 100
kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y
así, sucesivamente.
6) Atendido que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado el
dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, no resulta posible
la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla
haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la
primitiva. "
Dictamen N° 0046/0001, de 06.01.2005
“Lectura de medidores de agua potable en las conexiones domiciliarias, en virtud de

contratos celebrados entre dicha empleadora y diversas empresas de agua potable, no
revisten el carácter de contratos por obra o faena determinada.”
Transformación de un contrato de plazo fijo en un contrato por obra o faena.
La Dirección del Trabajo mediante Dictamen Nº 1674/094 de fecha 29.03.1999, ha

establecido que las partes de la relación laboral pueden de mutuo acuerdo transformar o
modificar la duración de un contrato de plazo fijo en uno de duración indeterminada como
son los contratos por obra o faena en la medida que esta modificación se realice antes del
vencimiento del respectivo contrato de plazo fijo, el dictamen en lo particular señala:
Dictamen Nº 1674/094 de 29.03.1999
“Constituyen contratos por obra o faena aquellos celebrados por los dependientes de la
empresa...... S.A. que habiendo sido contratados inicialmente a plazo fijo sustituyeron la
cláusula que así lo establecía por otra de plazo indeterminado, antes de la expiración del
plazo primitivamente acordado”
XVI.- DEL CONTRATO DE TRABAJO

DE JORNADA PARCIAL.
Los contratos de trabajo a tiempo parcial se encuentran regulados en los artículos 40 bis y
siguientes del código del trabajo, presentando las siguientes características:
a. Se entiende por contrato con jornada a tiempo parcial, aquellos en que se ha pactado
una jornada que no exceda a los dos tercios de la jornada ordinaria del artículo 22 del
Código del Trabajo, esto es 30 horas semanales.
86 EDICIÓN LABORAL
b. Se permite pactar horas extraordinarias, las que deben sujetarse a las normas
contenidas en los artículos 30, 31 y 32.
c. La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá superar las 10 horas.
d. La jornada ordinaria diaria puede interrumpirse por un lapso no inferior a media hora
y no superior a una 1 para colación.
e. Los trabajadores afectos a este tipo de contrato gozan de los derechos que contempla
el Código, para los dependientes a tiempo completo.
f. En cuanto al sueldo mínimo mensual establecidos en los artículo 44 y 42 letra A del

Código del trabajo se permite pactar que el sueldo mínimo mensual se calcule en
forma proporcional a la jornada semanal convenida, es así que a modo de ejemplo se
pactase un contrato de trabajo a tiempo parcial de 20 horas semanales, la proporción
del sueldo mínimo se calcularía de la siguiente forma:
Sueldo mínimo jornada completa = $250.000
4 semanas de 45 horas nos da un total de 180 horas
4 semanas de 20 horas nos da 80 horas
Luego proporción sueldo mínimo = (2500.000/ 180) x 80
Proporción sueldo mínimo = $ 111.111
g. El límite de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales de la gratificación legal pagada bajo la

modalidad del artículo 50, se calculará proporcionalmente
h. La gran ventaja y conveniencia de celebrar este contrato de jornada a tiempo parcial,

es que las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada, con lo cual,
no quedan afectas a una distribución única. Entre estas alternativas de distribución
pactadas el empleador unilateralmente, comunicando tal determinación con una
anticipación, de a lo menos, una semana. En esta comunicación, que para efectos de
seguridad tanto para el trabajador como para el empleador, deberá ser por escrito,
éste tendrá que indicar la alternativa de distribución de jornada que regirá en la
semana o período superior siguiente.
i. Se contempla una norma especial para la determinación de la base de cálculo de

la indemnización por años de servicios, que pudiere corresponderle al trabajador al
momento de producirse la terminación del contrato de trabajo. Para estos efectos
la última remuneración será el promedio de las remuneraciones percibidas por el
trabajador, debidamente actualizadas, durante la vigencia del contrato de trabajo o
de los últimos 11 años del mismo.
La indemnización determinada en la forma indicada anteriormente deberá ser comparada

con la indemnización que le correspondiere al trabajador por aplicación del artículo
163, o sea, la indemnización convencional o legal que procede pagar, en los casos que la
terminación del contrato de trabajo tenga lugar por las causales del artículo 161, esto es,
necesidades de la empresa y desahucio, debiendo pagarse la mayor de ellas.
EDICIÓN LABORAL 87
Respecto de los contratos de trabajo a tiempo parcial la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen N° 0339/0027, de 30.01.2002
1.- Las disposiciones de los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo, relativas a
jornada parcial, que entraron en vigencia a partir del 1º de diciembre de 2001, se aplican a
los contratos de trabajo celebrados con anterioridad y posterioridad a dicha fecha, en que
se haya pactado una jornada semanal de trabajo no superior a los dos tercios de la jornada
ordinaria, esto es, 32 horas semanales o 30 a partir del 1º de enero de 2005, sin que sea
necesario pacto expreso de las partes sobre el particular.
2.- A los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial les son aplicables las reglas
generales que contempla el Código del Trabajo, excepto en aquellas materias especialmente
reguladas en el Párrafo 5º, agregado por la Ley 19.759, al Capítulo IV, del Título I, del Libro
I de dicho cuerpo legal.
2.1.- En materia de horas extraordinarias y feriado anual, les son aplicables a estos
contratos las normas generales que al efecto contemplan los artículos 30 y siguientes y 66
y siguientes del código del Trabajo, respectivamente.
2.2.- En lo que respecta a semana corrida, tendrá derecho a este beneficio aquellos
trabajadores que, cumpliendo con los requisitos previstos por el artículo 45 del Código del
Trabajo, tengan una jornada parcial distribuida en cinco o seis días a la semana. Por el
contrario, no les asistirá tal derecho a quienes tengan distribuida la misma en un número
de días inferior a cinco.
2.3.- En materia de gratificación, el límite máximo de gratificación legal previsto en el

artículo 50 del Código del Trabajo, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la
relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y
el de la jornada ordinaria de trabajo.
2.4.- Para los efectos del cálculo de la indemnización por años de servicios que pudiere
corresponderle a un trabajador con contrato a tiempo parcial, se entenderá por última
remuneración, el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante
la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo, debiendo considerarse
para tales fines el concepto de "remuneración" que establece el artículo 172 del Código del
Trabajo.
3.- Los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada diaria en forma
continua, vale decir, sin interrupción, excepto para los efectos de la colación, la que solo
puede extenderse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.
3.1.- Si la referida jornada diaria comprende un reducido número de horas, no resulta

precedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste
de fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer.
4.- El artículo 40 bis C del Código del Trabajo faculta a las partes de la relación laboral
solo para convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la
extensión de la misma.
88 EDICIÓN LABORAL
4.1.- En los contratos de trabajo con jornada parcial, tanto la duración como las eventuales
alternativas de distribución de la misma, que pudieran convenirse por las partes, constituyen
una cláusula mínima del respectivo contrato, y, por tanto, deben constar expresamente en
él o en un anexo que forme parte integrante del mismo.
4.2.- El número de alternativas de distribución de jornada que las partes podrían convenir,
quedará limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar
certeza y seguridad a la relación laboral respectiva.
4.3.- La facultad que el artículo 40 bis C otorga al empleador para optar por una de las
alternativas de distribución de jornada convenida, en los términos que dicha norma prevé,
conlleva, a la vez, la obligación de comunicar al trabajador con la misma antelación de
una semana, la alternativa elegida, con el objeto de que el trabajador tenga conocimiento
anticipadamente de cuál será la distribución de su jornada en la semana o periodo superior
siguiente.
Cabe señalar por último que dado que el máximo de jornada semanal es de 45 horas,
cualquier contrato que tenga pactada una jornada semanal a las 45 horas, pero superior a
30 horas semanales, resulta posible aplicar proporcionalmente el sueldo mínimo mensual,
sin embargo no le resultan aplicable las normas especiales establecidas precedentemente,
toda vez que estas son solo para los contratos de 30 horas o menos, así lo ha establecido la
Dirección del Trabajo en dictamen los siguientes dictámenes:
Dictamen Nº 393, de fecha 28.01.1985
"Por concepto de remuneración mensual ningún trabajador puede percibir menos del
ingreso mínimo mensual con incremento, salvo que se haya convenido o pactado jornada
parcial de trabajador en cuyo caso, dicho monto puede reducirse en forma proporcional,
calculándose a base de la jornada ordinaria. La referencia del inciso 3º del artículo 52 (actual
44) a la jornada ordinaria de trabajo debe entenderse efectuada a la jornada máxima legal
establecida en el inciso 1º del artículo 34 (actual 22) y, por tanto, jornadas parciales son las
de una extensión inferior a 48 horas semanales que hayan convenido las partes".
Dictamen Nº 2790/133 de 05.05.1995
"Lo expuesto precedentemente permite afirmar que no existe inconveniente Jurídico

alguno en que las partes acuerden una remuneración mensual inferior al ingreso mínimo,
tratándose de jornadas parciales de trabajo, esto es, de aquellos cuya duración no alcanza
a los máximos establecidos en los preceptos de los artículos 22, inciso 1º y 27, inciso 3º".
Dictamen Nº 4550/077 de 18.10.2010
Resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín

infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 hrs semanales, con el Ingreso Mínimo
Mensual, determinado en proporción a dicha jornada.
EDICIÓN LABORAL 89
Del precepto transcrito se infiere que, por expresa disposición del legislador y sin perjuicio
de las excepciones legales, el monto del sueldo mensual no puede ser inferior al ingreso
mínimo mensual.
Aparece, asimismo, que en el caso de aquellos trabajadores con jornadas parciales de

trabajo, el sueldo mínimo mensual debe calcularse proporcionalmente sobre la base de la
jornada ordinaria de trabajo.
Es del caso hacer presente que la norma antes transcrita y comentada resulta aplicable a
toda jornada parcial, vale decir todas aquellas inferiores a la máxima de 45 hrs semanales,
incluidas las parciales que no superan los dos tercios de la jornada ordinaria máxima y que
tienen una normativa especial en los artículos 40 bis a 40 bis D, insertos en el Párrafo 5º del
Capítulo IV del Código del Trabajo.
Dictamen Nº 0549/012 de 03.02.2009
1) No existe inconveniente jurídico para que un empleador pacte con distintos trabajadores,
diferentes jornadas de trabajo, con algunos 20 horas a la semana, con otros 25, o 32 o 40
horas, dependiendo de la disponibilidad de tiempo de cada dependiente, en la medida que
se tenga en consideración lo señalado en el cuerpo del presente informe, en cuanto a la
normativa laboral aplicable según se trate de jornadas parciales o no.
2) En los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial (hasta 30 horas semanales)
las partes se encuentran facultadas para acordar una distribución inferior a cinco días
a la semana, e incluso convenir alternativas de distribución, en la forma y condiciones
establecidas en el artículo 40 bis C del Código del Trabajo.
En aquellos contratos con jornadas parciales superiores a 30 horas semanales, también

puede pactarse una distribución menor a cinco días a la semana, en la medida que no se
excedan las 10 horas diarias ordinarias, pero no rige a su respecto la posibilidad de pactar
las alternativas señaladas en el párrafo que antecede.
3) La norma contenida en el inciso 4 º del artículo 38 del Código del Trabajo, sobre
descanso compensatorio de domingo y festivos laborados, es aplicable a los trabajadores
contratados con jornada a tiempo parcial, en la medida que no se encuentren en los casos
de excepción que el mismo precepto legal contempla.
Ejemplos de determinación sueldo mínimos para diferentes jornadas parciales:
SUELDO MÍNIMO PROPORCIONAL JORNADA 20 HORAS SEMANALES
Sueldo mínimo = (250.000/ 45) X 20
Sueldo mínimo = (5.555) X 20
Sueldo mínimo = 111.1
90 EDICIÓN LABORAL
SUELDO MÍNIMO PROPORCIONAL JORNADA 30 HORAS SEMANALES
Sueldo mínimo = (250.000 / 45) X 30
Sueldo mínimo = (5.555) X 30
Sueldo mínimo = 166.65
7. El Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
El principio de igualdad de remuneraciones se encuentra regulado en los artículos 62 bis y

154 del Código del Trabajo que señalan:
Artículo 62 bis
El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre

hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en

conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que
se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el
reglamento interno de la empresa.
Artículo 154 N° 13
El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo
62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y
estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de
un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Con esta norma se busca generar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que desarrollen labores similares en una empresa. Sin embargo se permite las existencias de
diferencias de remuneraciones basadas entre otras razones, en las capacidades del personal,
sus calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias realizadas por algún trabajador o trabajadora afectada se sustanciaran

siguiendo el Procedimiento de Tutela Laboral, regulado en los articulo 485 al 495 del Código
del Trabajo, pero para ello debe primero haber concluido el procedimiento de reclamación
interno en la empresa conforme las normas del reglamento interno de orden higiene y
seguridad vigente en ella.
El numeral 13 del artículo 154 del Código, se encarga de disponer las normas básicas a las
cuales deberá sujetarse el procedimiento de reclamación, a saber:
EDICIÓN LABORAL 91
El Reclamo deberá constar por escrito y encontrarse fundado, es decir, no basta la sola
reclamación sino que además aquella deberá contener los hechos y circunstancias
necesarias para justificarla.
La respuesta del empleador deberá constar por escrito y contener, al igual que en el caso
anterior, los elementos en que se funda.
La respuesta del empleador deberá entregarse en un plazo máximo de 30 días contados

desde el reclamo efectuado por el trabajador.
XVIII.- DE LOS CONTRATOS ESPECIALES

DE ARTES Y ESPECTÁCULOS
La Ley Nº 19.889 fue publicada en el Diario Oficial el 24 de Septiembre de 2003 y entró en

vigencia el 01 del mes subsiguiente al de su publicación, por lo cual, para todos los efectos
legales, rige a contar del 01 de noviembre de 2003.
La aplicación de esta normativa está supeditada al cumplimiento de las siguientes

condiciones:
a) Que la relación de trabajo que une a los señalados trabajadores, con su empleador, se
realice bajo vínculo de subordinación o dependencia, respecto de éste,
b) Que dicha relación tenga una duración determinada.
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro,
radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y
títeres; coreógrafos e intérpretes de danza; cantantes, directores y ejecutantes musicales,
escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes
escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas,
compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo,
radio televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros
nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita,
fotografíe y digitalice la imagen del artista o donde se transmita o quede grabada la voz o la
música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera
sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Serán considerados como tales aquellas personas que teniendo alguna de las calidades
indicadas en la respuesta anterior anotadas u otras similares, trabajen en los lugares o
establecimientos, medios de comunicación u otros recintos que en la misma se indican, en
los que se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del
músico o donde se transmita o quede grabada la voz o la música mediante procedimientos
electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, sea cual sea el fin perseguido, vale decir, cultural,
comercial, publicitario o de otra especie.
92 EDICIÓN LABORAL
Por tratarse de un tema nuevo, complejo, con reticencia al cambio el cumplimiento de

la legislación laboral necesariamente se tendrá que analizar en cada caso en particular,
a fin de constatar, si la respectiva relación se efectúa en condiciones de subordinación o
dependencia propias de un contrato de trabajo, que se materializa a través de diversas
manifestaciones concretas, tales como: la continuidad de los servicios prestados en el lugar
de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de
trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la
supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa
índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado.
Para la aplicación de estas normas es necesario que el vínculo contractual que une a las
partes tenga una subsistencia limitada en el tiempo, por lo cual necesariamente debe
existir una contratación temporal, pudiendo ser esta razón por un plazo fijo, por una o más
funciones, por obra, por temporada o por proyecto.
Clausulas mínimas de los contratos.
Al procederse a escriturar el contrato de trabajo, las partes son libres para pactar las
condiciones que estimen convenientes, sin embargo, esta libertad se ve restringida por la
normativa laboral que deberá tenerse presente al acordar las condiciones del contrato y por
existir cláusulas mínimas u obligatorias:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan

de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
Esta cláusula debe conciliarse con lo expresamente definido para este tipo de trabajadores,
por lo cual es necesario especificar la jornada ordinaria diaria que no podrá exceder de 10
horas, y el horario en que ésta se cumplirá.
La normativa que los rige se refiere expresamente que los trabajadores de artes y espectáculos
no se encuentran afectos a la jornada máxima semanal de 45 horas, poniendo restricciones
y limitantes indicando que no podrá exceder de 10 horas diarias, esto principalmente por
las características propias del trabajo, funciones, o actividades que desempeñan siendo por
lo general contrataciones por períodos cortos, temporales, por tiempo definido y jornadas
breves.
De acuerdo a lo anterior las partes de común acuerdo determinarán el horario y plan de

trabajo para cada jornada laboral y deberá efectuarse con la suficiente anticipación al inicio
de los respectivos servicios.
EDICIÓN LABORAL 93
En lo que respecta al plazo en que deben escriturase los contratos de los trabajadores de
artes y espectáculos, si es por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto,
de duración inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días de incorporado
el trabajador. Si el contrato se celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá constar por
escrito al momento de iniciarse la prestación de los servicios.
Respecto de los descansos de los trabajadores de artes y espectáculos están exceptuados

del descanso en domingo y festivos, debiendo el empleador otorgar en tales casos un día
de descanso compensatorio por las actividades desarrolladas en cada uno de esos días,
aplicándose a su respecto las restricciones horarias de inicio y término y el número de
horas de descanso. El descanso de los trabajadores de artes y espectáculos, empezará a
más tardar a las veintiuna horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las
seis horas del día siguiente de estos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con
motivo de la rotación en los turnos de trabajo. El descanso no podrá ser inferior a treinta
tres horas continuas. Cuando se acumule más de un día de descanso a la semana, las partes
podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días descanso
que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a
aquella aplicable para el cálculo de las horas extraordinarias, esto es, pagadas con el recargo
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Cuando las labores se ejecutan fiera del domicilio del trabajador.
El empleador deberá costear o proveer el traslado, alimentación y alojamiento del trabajador,

en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos
deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio.
El empleador puede cumplir dicha obligación a través de dos vías:
a) Costeando los gastos en que incurra el trabajador por concepto de traslado,

alimentación y alojamiento, o
b) Proporcionando directamente el medio de transporte. La alimentación y el

alojamiento del trabajador, en condiciones adecuadas de higiene y seguridad.
No se podrá, de manera arbitraria, excluir al trabajador de artes y espectáculos de los

correspondientes ensayos ni de las demás actividades preparatorias para el ejercicio de su
actividad artística.
De las remuneraciones de los trabajadores de los trabajadores de artes y espectáculo
En los contratos de trabajo de duración inferior a treinta días, las remuneraciones se pagarán
con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que se convengan
no podrán exceder de su fecha de término.
En los contratos que excedan de treinta días de duración, cualquiera sea su naturaleza, la
periodicidad de las remuneraciones que en ellos se convengan no podrán superiores a un
mes.
94 EDICIÓN LABORAL
Cuando el empleador ejecute la obra por cuenta de otra empresa.
Cuando el empleador ejecute la obra artística o proyecto por cuenta de otra empresa,
cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo contractual, serán aplicables los preceptos
sobre responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, respecto de las obligaciones
laborales de sus contratistas y la de éstos con las de sus subcontratistas.
En esta materia ha sido común que se produzcan conflictos cuando se tiene que pagar el
trabajo realizado burlándose los derechos previsionales y laborales de los trabajadores, a
causa de la contratación por parte de empresas, promotores de espectáculos, representantes,
que a su vez prestaban servicios a otras, pero que carecían de patrimonio suficiente para
responder por dichas obligaciones.
Al respecto la empresa mandante es subsidiariamente responsable respecto de las

obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de éstos. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador
directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder
en tal calidad de sus derechos.
Para efectos de la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, o

del contratista, se entiende por obligaciones laborales las que emanan de los contratos
individuales o colectivos del trabajo y del Código del Trabajo y sus leyes complementarias,
de los trabajadores del contratista o subcontratista, según el caso, ocupados en la ejecución
de la obra, empresa o faena.
Asimismo, son obligaciones previsionales todas las relacionadas con el integro o declaración
de las cotizaciones de seguridad social, y con la prevención de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, respecto de los mismos trabajadores empleados en la obra,
empresa o faena.
La indicada responsabilidad subsidiaria subsiste con posterioridad al término de la relación

laboral y mientras no se extinga por el correspondiente finiquito, debidamente cumplido, o
por la alegación de la prescripción.
Las remuneraciones, vacaciones proporcionales, gratificación, horas extraordinarias,

indemnización por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, constituyen obligaciones
laborales que se encuentran comprendidas en la responsabilidad subsidiaria del dueño de
la obra, empresa o faena, o del contratista según el caso, por los trabajadores ocupados en
los mismos y por el periodo en que trabajaron en ellas.
De la imagen comercial de los trabajadores de artes y espectáculos.
Los empleadores de los trabajadores de artes y espectáculos no se encuentran facultados

para usar y explotar comercialmente la imagen de éstos para fines distintos a aquél que
constituye el objeto principal de la respectiva prestación de servicios, requiriéndose para tal
efecto, la autorización expresa de los respectivos trabajadores.
Se desprende igualmente que, existiendo dicha autorización, deberá pagarse a dichos

trabajadores, las sumas que por tal concepto se hayan estipulado en el contrato individual,
o en el instrumento colectivo a que se encuentren afectos.
EDICIÓN LABORAL 95
Los derechos de propiedad intelectual de los autores y compositores, artistas, intérpretes
y ejecutantes, en ningún caso se verán afectados por la aplicación de la Regulación de las
Condiciones de Trabajo y Contratación de los Trabajadores de Artes y Espectáculos.
EL CONTRATO DE TRABAJO AGRÍCOLA

Los trabajos en el sector agrícola son muy complejos y heterogéneos, no sólo comprenden
la siembra, mantención y cosecha de los cultivos sino también actividades conexas,
como procesamiento y embalaje de productos cosechados, riego, combate de plagas,
almacenamientos de cereales, ganadería, construcción y un sinnúmero de tareas. En el
medio rural en que se desarrollan las labores agrícolas se confunden las condiciones de
vida y de trabajo. Los riesgos para la salud son los propios del ámbito rural, además de los
inherentes a los procesos específicos del trabajo que se realice. Las actividades agrícolas, en
su gran mayoría, se desarrollan al aire libre, por lo tanto, los trabajadores están sujetos a los
cambios meteorológicos en la realización de sus tareas, factor éste que no sólo influye en la
eficacia de las operaciones sino que también en las condiciones laborales haciéndolas más
difíciles y peligrosas.
El contrato de trabajo agrícola, a diferencia de otros contratos especiales regulados en el

Código del Trabajo, no se encuentra definido por la ley, pero esta se encarga de señalar
sus características generales, y determina quienes se regirán bajo este tipo de contrato,
señalando sus elementos distintivos.
Es así como, el artículo 87º, del Código del Trabajo, Capítulo II, "Del Contrato de los
Trabajadores Agrícolas", establece:
"Se aplicarán las normas de este capítulo a los trabajadores que laboren en el cultivo
de la tierra y a todos los que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un
empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales e industriales derivadas de la
agricultura. El reglamento determinará las empresas que tengan tal carácter.
No se aplicarán las disposiciones de este capítulo a aquellos trabajadores que se

encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo de
la tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores
administrativas.
No se aplicarán las normas de este Código a los contratos de arriendo, mediería,

aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgos
predios agrícolas.
No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de explotación

madereras, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas
temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.
La calificación, en caso de duda, se hará por el inspector del trabajo de la localidad, de cuya
resolución se podrá reclamar ante el Director del Trabajo, sin ulterior recurso".
96 EDICIÓN LABORAL
De esta disposición se desprende que son trabajadores agrícolas:
Los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra.
Los demás que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y no
pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura.
Los trabajadores que laboran en aserradores móviles que se instalen para faenas temporales
en las inmediaciones de los bosques en explotación.
Asimismo, no son trabajadores agrícolas:
Los que desempeñándose en el agro no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales

como administradores, contadores, o que, en general, desempeñen labores administrativas.
Por lo tanto, el personal administrativo de las empresas agrícolas no tiene la calidad de
trabajador agrícola y se rige por las normas del contrato ordinario de trabajo, exclusivamente.
Los que laboren en el ámbito agrícola en virtud de un contrato de arriendo, mediería,

aparcería o en calidad de trabajadores por cuenta propia.
Los trabajadores que laboren en aserraderos y plantas de explotación de maderas.
Ahora bien, en caso de duda en la calificación del tipo de contrato, si es agrícola o no, el
inciso final del artículo 87º del Código del Trabajo dispone que es el inspector del trabajo de
la localidad, quien resolverá y esta resolución es apelable ante la Dirección del Trabajo. Los
efectos de esta resolución, en un sentido u otro, determinarán que el trabajador quedará
regido exclusivamente por las normas del contrato ordinario de trabajo o por las del contrato
de trabajo agrícola. No se discute que exista vínculo laboral, sino su modalidad. Sin embargo,
cuando la calificación resuelve que en la especie existe un contrato de arriendo, aparcería
o mediaría u otra forma de trabajo por cuenta propia, su efecto será dejar al trabajador
al margen de las normas laborales. Además, la calificación es por vía administrativa, "sin
ulterior recurso".
CLASES DE CONTRATOS DE
TRABAJADORES AGRÍCOLAS
De acuerdo a nuestra Código laboral, se pueden distinguir dos tipos de contrato agrícolas:
a) Contrato de los trabajadores agrícolas permanentes
Se encuentra regulado en los artículos 87º a 92º bis del Código del Trabajo, en el
cual se regula el contrato de trabajo agrícola, entendiéndose que se trata de normas
generales, puesto que el trabajo de temporada, se encuentra regulado en las normas
especiales.
EDICIÓN LABORAL 97
b) Contrato de los trabajadores agrícolas de temporada.
Se encuentra regulado en los artículos 93º a 95º bis del Párrafo II del Capítulo Segundo
del Código del trabajo, que se titula el contrato de trabajo agrícola de temporada.
XIX.- PREGUNTAS FRECUENTES

SOBRE CONTRATO DE TRABAJO.
CLAUSULAS
¿Puede establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro del

negocio del empleador una vez terminado el contrato?
El artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile, en su parte

pertinente, prescribe lo siguiente: "Toda persona tiene derecho a la libre contratación y
a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Ninguna clase de trabajo puede
ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pública, o que,
o exija el interés nacional y una ley lo declare así". Del precepto constitucional transcrito
se desprende que la Constitución Política consagra el derecho de toda persona a la libre
contratación y la libre elección del trabajo, de forma tal, que el trabajador puede decidir
libremente la actividad por él a desarrollar, máxime si la relación contractual con su
empleador ha terminado. De esta forma, al establecer también la Constitución que ninguna
labor o servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a
la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente el empleador
establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la
empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia, exceptuándose, en
esta última situación, únicamente los trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de
aquélla y siempre que conste dicha prohibición por escrito en el respectivo contrato.
Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2790/133 de 05.05.95.
¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar

negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?
No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una
prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del
empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la
empresa. Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más
restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa. Finalmente, cabe
señalar que la prohibición que puede consignarse en el contrato sólo puede estar referida
a los trabajos o negociaciones que el trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio
del empleador, por lo cual, no podría establecerse en la cláusula la obligación del trabajador
de abstenerse de desempeñar cualquier otra actividad que no guarde relación con el giro
del empleador fuera de la empresa.
98 EDICIÓN LABORAL
¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad del empleador?
Las exigencias del artículo 10 del Código del Trabajo, en orden a que el contrato contenga
la determinación del lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención
del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad el lugar en que los
desarrollará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de trabajo se
especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo
encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final del señalado artículo 10 del referido
Código establece que si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento
del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda
la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
¿Las instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al contrato

de trabajo?
De conformidad con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del

Trabajo, contenida en dictamen 764/31 de 29.01.96, las instrucciones dadas por escrito
por el empleador a sus trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo,
a menos que por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no
obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que
liga a ambos contratantes.
¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar
de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo
del trabajador?
Una cláusula establecida en el contrato de trabajo que faculta al empleador para descontar
de las remuneraciones del trabajador una cantidad, que él mismo determina, para resarcirse
de la pérdida de una especie valorada o dinero que estaba a cargo del trabajador o por
el daño ocasionado por el actuar del dependiente, resulta ilegal por cuanto importaría
infringir el inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, que establece que los derechos
laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. En efecto, la Dirección
del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1508/55 de
22.02.91 y 2679 /213 de 03.07.00, que es indebida la renuncia anticipada de derechos, la que
incluida en los contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos vuelven ineficaz
la irrenunciabilidad de derechos y el carácter protector de la ley laboral.
¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?
Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo debe entenderse por
"funciones específicas" aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas
EDICIÓN LABORAL 99
dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego
otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando
expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones
específicamente encomendadas.
Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2702/066 de 10.07.03.
¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es

necesario que se den los siguientes elementos, a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue,

modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse
inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del
contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento
tácito a la modificación del mismo.
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los

casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen
de manera expresa.
De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral,
como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de
una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación
práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace
que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.
¿Qué es una cláusula tácita?
Una cláusula tácita es aquella que no consta por escrito. Una relación laboral expresada
a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de
las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión
de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien
no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas
por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las
mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina
la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del
contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener cláusulas
expresas, que son aquellas que están consignadas por escrito en el contrato y, por otra
parte, cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquellas que existiendo en la realidad no
aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose obligado el empleador a
dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.
100 EDICIÓN LABORAL

¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los

servicios estén entregados a las necesidades de la empresa?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen

1470/70 de 18.04.01, que una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es
imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de forma que el trabajador
conozca cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona
de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada
de trabajo, condiciones éstas que le permiten prever y deslindar los tiempos de trabajo,
descanso y distracción. De esta forma, no resulta jurídicamente procedente que el contrato
contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la
relación laboral, como sería el caso que el empleador dispusiera arbitrariamente el lugar de
prestación de servicios, o que la jornada esté sujeta a las necesidades de la empresa, o que
la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo disponga el empleador, o que sea el
empleador quien fije el horario de trabajo o el día de descanso semanal.
¿Puede pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?
No habría inconveniente legal para que las partes convengan una asignación o bono que se
establezca en razón del cargo o función que desempeñará el dependiente o que se pagará
siempre y cuando se produzca alguna otra condición como, por ejemplo, un bono por
antigüedad, por puntualidad, por cumplimiento de metas u otros, asignación o bono que se
pagará en tanto el respectivo trabajador desempeñe la función de que se trate o mientras
se cumpla con la condición que genera el derecho al beneficio.
¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato
de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el
trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También
se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo
fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto
la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal
característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que
se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida
cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo,
durante doce meses o más en un período de 15 meses.
¿Se puede transformar un contrato de plazo fijo en uno por obra o faena determinada?
De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, el
contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en
que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, si antes del vencimiento
del plazo estipulado en el contrato el trabajador conviene con su empleador, a través de un
EDICIÓN LABORAL 101

anexo de su respectivo contrato, modificar la cláusula que establecía dicho plazo y sustituirla
por otra de plazo indeterminado, tal acuerdo no contraviene la normativa laboral, toda vez
que la modificación, además de efectuarse de común acuerdo, versa sobre materias que la
ley faculta a las partes para negociar, cual es, la relativa a la duración del contrato, una de las
estipulaciones mínimas que debe contener éste de conformidad a lo previsto en el artículo
10 del Código del Trabajo.
¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?
El contrato de plazo fijo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de
antemano su duración, circunstancia que lo diferencia de otros tipos de contrato como
son los de duración indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el
plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su
término. En el evento de consignarse su duración en meses, debe tenerse presente lo que se
define por mes en el diccionario de la Real Academia Española, esto es, un número de días
consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que
mes no necesariamente corresponde al mes calendario.
¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?
La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de
de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede
exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo
fijo señalando un año o dos, según el caso.
¿Cuál es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?
De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la
duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de
de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede
exceder de dos años. La norma legal citada permite a las partes renovar el contrato de plazo
fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la duración
del contrato, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período
indicado en la ley, esto es, un año o dos años, según corresponda.

ESCRITURACION
¿Qué condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarse como
discriminatorias?
La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohíbe cualquier

discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que
la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de
discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una
vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción,
preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos
citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia
administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un
empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero
del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan
los siguientes elementos:
a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía de

terceros.
b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc.
c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido
algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º del
Código del Trabajo.
Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, sean
los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisos contuvieran
exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación y posterior
contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones o cualidades
expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o, en otros casos,
de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relación directa y esencial
con el empleo ofrecido.
Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa:
 Acreditación de antecedentes penales o comerciales;
 Apariencia física y buena presencia;
 Ausencia de enfermedades o de una determinada condición física;
 Fotografía en currículum vitae;
 Nacionalidad determinada;

 Edad mínima o máxima;
 Sexo determinado;
 Estado civil determinado;
 Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigencia determinante,

esencial y directa de la calificación o capacidad personal necesaria para el puesto de
trabajo específico;
 Exigencia de herramientas de trabajo (celular, vehículo propio, etc.) y,
 Exigencia de cartera de clientes.
¿Qué se entiende por "institución de educación superior" para los efectos de suscribir un
contrato de plazo fijo?
De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo,
la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose
de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato
no puede exceder de dos años. Al respecto, cabe señalar que los títulos técnicos otorgados
por establecimientos educacionales técnico-profesionales -Industriales o Comerciales-
corresponden a títulos de nivel medio, en cambio, los títulos técnicos otorgados por
instituciones de enseñanza superior, Centro de Formación Técnica o Institutos Profesionales,
tienen carácter de títulos técnicos de nivel superior. De esta forma, las personas que cuentan
con un título técnico otorgado por una institución de enseñanza superior, o un centro de
formación técnica o un instituto Profesional pueden convenir un contrato de plazo fijo con
una duración de dos años.
¿Puede un empleador traspasar a un trabajador de una empresa a otra?
Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurídica
que utiliza sus servicios personales, esto es, suscribir contrato con quien es su empleador.
Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra
empresa, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellas estén relacionadas, salvo
que el trabajador dé su consentimiento, caso en el cual nacería una nueva relación laboral.
En el evento que el dependiente esté de acuerdo en iniciar una relación contractual con la
otra empresa del empleador, debería ponerse término al contrato de trabajo con la primera,
y si el dependiente tuviera más de un año de servicio debería pagársele las indemnizaciones
que correspondan, salvo que en el nuevo contrato de trabajo que se suscriba con la segunda
empresa, las partes convengan que se reconocerá el tiempo prestado para la anterior, con
lo que se estaría reconociendo la antigüedad, hecho que tendría incidencia cuando termine
el nuevo contrato en caso que corresponda pagarse la indemnización por años de servicio.

¿Cuáles son las consecuencias en caso de incurrirse en una simulación de contratación?
Los Servicios del Trabajo pueden sancionar a un empleador por simular la contratación de un
trabajador a través de un tercero, conforme a lo previsto en el inciso 1° del artículo 507 del Código
del Trabajo, infracción que es considerada gravísima por la Dirección del Trabajo. Para que sea
procedente la sanción un fiscalizador debe verificar, mediante el procedimiento de fiscalización
de rigor, que existen los antecedentes laborales suficientes para determinar que el vínculo de
subordinación y dependencia, que da origen al contrato laboral, se materializa con el empleador
a sancionar y no con la persona que escrituró el contrato, con quien no se da el referido vínculo,
habiéndose simulado tal contratación. Correspondería que se formalice la relación laboral que
existe con el empleador sancionado, debiendo, entre otras cosas, escriturarse el contrato de
trabajo (que a la fecha es tácito), el cual contendrá como estipulaciones las contenidas en el
contrato simulado si ellas corresponden a la realidad verificada, caso contrario deberá estarse a
lo que declare el trabajador conforme a la presunción legal que se establece en el inciso 4° del
artículo 9° del Código del Trabajo.
¿Qué se entiende por simulación de contratación?
La Dirección del Trabajo ha fijado el sentido y alcance del inciso primero del actual artículo 507 (ex
artículo 478) del Código del Trabajo, mediante dictamen 0922/0025 de 11.03.2003, concluyendo
que la conducta calificada como ilícita por el inciso 1° del artículo 478 ( actual artículo 507)
del Código del Trabajo, corresponde a aquella en que un empleador en los términos definidos
por el artículo 3° del mismo texto legal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador
en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo contrato de
trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal,
cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral y de sus partes.
¿La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica?
El inciso 1º del artículo 9º del Código del Trabajo señala textualmente: "El contrato de trabajo es
consensual; deberá constar por escrito en el plazo a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por
ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante."
A su vez, el inciso 1° del artículo 11 del Código del Trabajo establece que las modificaciones del
contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documento anexo.
Como se aprecia, la escrituración del contrato de trabajo no constituye un requisito de la esencia

del mismo, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios,
como lo ha establecido la reiterada doctrina de este Servicio contenida entre otros en Ord. Nº 5056,
de 23.10.84, conforme al cual la escrituración del contrato tiene como objetivo servir de prueba de
lo pactado entre empleador y trabajador, y el incumplimiento de esta obligación acarrea para el
empleador la aplicación de multa administrativa.
Por su parte, el artículo 1º de la Ley Nº19.799, de 12.04.02, sobre Documentos Electrónicos, Firma
Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece entre otros, el principio general

de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en los actos y contratos
celebrados por personas naturales, jurídicas o los órganos del Estado.
Agrega el inciso final del mismo artículo:
"Toda interpretación de los preceptos de esta ley, deberá guardar armonía con los preceptos
señalados."
Complementa este principio de equivalencia, el principio de eficacia a que se refiere el

inciso 1º del artículo 3º de este cuerpo legal, al precisar en lo que interesa, que "los actos y
contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de
firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que
celebrados por escrito y en soporte de papel."
Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 3161/064 de

29.07.2008, que resulta jurídicamente procedente que se proceda a suscribir contratos de
trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº19.799, en
tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio.
¿Puede condicionarse la contratación a ausencia de obligaciones comerciales o

bancarias?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 7° del artículo 2° del Código del Trabajo, ningún
empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones
de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser
comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para
dicho fin declaración ni certificado alguno. Se exceptúa solamente los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes
o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta manera,
a partir del 13 de junio de 2002, fecha de publicación de la ley 19.812, que introdujo tal
normativa al Código del Trabajo, el empleador comete infracción que es sancionada por los
Servicios del trabajo si condiciona la contratación de una persona a las circunstancias antes
referidas.
¿Se afecta la existencia del contrato si éste no es escriturado dentro del plazo que
establece la ley?
De conformidad con lo previsto en el inciso 1° del artículo 9° del Código del Trabajo, el contrato
de trabajo es consensual. Lo anterior implica que el contrato de trabajo se perfecciona por el
mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia
de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. No obstante lo anterior,
el legislador exige que el contrato conste por escrito y otorga al empleador un plazo para
ello, cual es de 15 días contados desde la incorporación del trabajador, o de 5 días si se trata
de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. De

esta manera, la no escrituración del contrato no afecta la existencia del mismo, por cuanto la
relación entre dos personas presenta como elementos constitutivos la personalidad de los
servicios, la remuneración, y la subordinación y dependencia de los mismos.
¿Puede exigirse un certificado de Dicom para postular a un empleo?
La Constitución Política establece en su artículo 19 N° 16, como garantía constitucional, el

principio de la libertad de trabajo, en términos tales que "prohíbe cualquier discriminación
que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Por su parte, el inciso
7º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que ningún empleador podrá condicionar
la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico,
financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración
ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o
custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que
expresamente señala la norma, el empleador no puede exigir a un trabajador que postula
a un empleo un certificado de Dicom que acredite estar libre de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o comercial.
¿Debe escriturarse contrato de trabajo a los alumnos en práctica profesional?
De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 8° del Código del Trabajo, no da

origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante
un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional.
Para acreditar la necesidad de la práctica profesional debe exigirse al alumno que presente
un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal práctica y
su duración. Finalmente, cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en
práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria
por tales beneficios, lo que no constituye remuneración para ningún efecto.
¿Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado?
No existe inconveniente para que una empresa suscriba con los dependientes un contrato
de trabajo donde el trabajador se comprometa a ejecutar un determinado trabajo de
carácter temporal conforme a su naturaleza en el establecimiento de una determinada
empresa, para dar cumplimiento a un contrato entre el empleador y un tercero. En tal caso,
el contrato deberá concluir al finalizar la ejecución de la tarea encomendada, por lo cual,
será un contrato por obra o faena determinada que expirará normalmente una vez que
concluya la ejecución de la labor o servicio que ha dado origen al mismo.

¿Sería un acto discriminatorio establecer como requisito para postular a un empleo que
se tenga una determinada edad?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 2 del Código del Trabajo, los
actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Por otra parte, el inciso 6º de la referida
norma legal establece que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por
un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como
requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas precedentemente. De
esta forma, publicar un llamado para contratar trabajadores especificando que el postulante
debe tener una determinada edad, sería un acto de discriminación por edad que los Servicios
del Trabajo pueden sancionar con multa administrativa.
¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador

dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la
incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o
de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración
del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si
el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección
del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el
trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a
indemnización. Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado
dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente
que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de
las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para
la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste
existe tácitamente y tiene la misma validez.
¿Cuáles son los requisitos para suscribir un contrato por obra o faena determinada?
Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de

los siguientes requisitos: en primer lugar, la existencia de una obra o faena específicamente
determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador.
En segundo término, que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una
duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo
expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al

¿Puede el empleador exigir al postulante a un empleo la presentación de un certificado

de antecedentes?
El artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política prohíbe cualquier discriminación que no

se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el artículo 2º,
inciso final del Código del Trabajo prescribe que corresponde al Estado amparar al trabajador
en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios. De esta forma, en el sistema jurídico vigente en el
país, las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional, en el ámbito laboral,
que consiste en que no pueden ser objeto de discriminaciones arbitrarias, esto es, cualquier
discriminación que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal. Así las cosas,
la solicitud de un certificado de antecedentes sólo podría operar como requisito para la
admisión a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por
considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con antecedentes penales resulta
ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo, único criterio legítimo y
autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la
contratación de trabajadores, como ocurriría, por ejemplo, si el trabajador tuviera como
función principal y directa la atención de menores con discapacidad. De esta forma, a objeto
de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral, el
reglamento interno de la empresa no podría establecer como exigencia para ingresar a la
empresa la presentación de un certificado de antecedentes.
¿Qué sucede con el tiempo laborado anterior a la fecha de suscripción del contrato?
La suscripción de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestación de

servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importará que
los derechos laborales que emanan del instrumento los podrá ejercer el dependiente sólo
a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario. Así
las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripción del contrato
el trabajador deberá demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el
juicio laboral que se efectúe la veracidad de sus dichos
¿Cuál es el contrato part-time?
Nuestra legislación laboral no contempla la modalidad de contratación part-time de un

modo independiente, sin perjuicio de lo cual, el Código del Trabajo contempla la posibilidad
de pactar contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

MODICACIONES
¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo,
las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o
colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes y continúan con el o los nuevos empleadores.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre
otros, en dictamen 4607/324, de 31.10.00, que el legislador ha vinculado la continuidad de
la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa
en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran
tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que continúan vigentes
con el nuevo empleador. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha
precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la
empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las
partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes, lo que no
obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos individuales, dejándose constancia
en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de los dependientes, sin que
sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación.
¿Puede el empleador cambiar unilateralmente la hora de inicio de la jornada diaria?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 12 del Código del Trabajo,
el empleador dispone de la facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa
o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el aviso
correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. De esta manera, para
que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad deben concurrir dos requisitos
copulativos, por una parte que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa, o a algunas de sus unidades o conjuntos operativos y, por otra parte, que se dé
el aviso con la anticipación mínima indicada. La referida facultad sólo autoriza para alterar
la distribución de la jornada convenida y no su duración, y únicamente para adelantar o
postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos. Ahora bien, el trabajador tiene el derecho
de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el
empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada,
reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la
notificación del aviso. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo
de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma
de juicio.

¿Puede el empleador alterar unilateralmente las funciones convenidas o el lugar en que

han de prestarse?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador

dispone de la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio
o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para
el trabajador. De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del
empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de los requisitos antes mencionados.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa
que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico;
que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se
desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél
en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente. Por su parte, definió que
constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del
nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor
relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución
de ingreso, etc. Finalmente estableció que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar
ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del
límite. Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo
si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos en forma copulativa,
reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde que
se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo
de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla en única instancia y sin forma
de juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de alterar las funciones del
trabajador o el lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede
el artículo 12 del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente prestar los
nuevos servicios o laborar en el nuevo lugar de trabajo, y si estima que el empleador no
ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el
reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo señalado
precedentemente. Finalmente, cabe señalar que la Inspección se pronunciará mediante
resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del
dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha
sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se
ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas
o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios.
¿Se encuentra obligado el trabajador a prestar los servicios convenidos en el contrato en

el nuevo domicilio de la empresa si ello le ocasiona menoscabo económico?
Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente

convenida en el contrato de trabajo, puede realizarse por el empleador en forma unilateral,
dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12 del Código del Trabajo,
vale decir, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador. Si el trabajador estima que el empleador no ha dado
cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo
correspondiente en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo

de 30 días hábiles contados desde que se produjo el cambio. La Inspección se pronunciará
mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución
del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio
ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio
se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas
o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios. En todo caso, el dependiente debe
concurrir a laborar en el nuevo lugar mientras se resuelva por parte de la Inspección del
Trabajo respecto de la reclamación del trabajador.
La situación sería distinta en caso de que el cambio de domicilio de la empresa se efectúe a una
ciudad distinta de la inicialmente pactada. En efecto, la Dirección del Trabajo ha establecido
en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4428/173 de 22.10.03, que si el cambio de
domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en
el contrato de trabajo, el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del
trabajador, toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato,
cual es el lugar de prestación de los servicios. La negativa del trabajador de desempeñar
los servicios convenidos en una ciudad distinta a la pactada, no autoriza al empleador para
poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo
invocarse para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del
Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la cual genera
para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento
jurídico vigente.
¿El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado

de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud?
La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3458/178 de 21.10.02, que el

Inspector del Trabajo se encuentra facultado para exigir al empleador el cambio de función
del trabajador pensionado de invalidez que continua laborando, si la que desempeña pone
claramente y con toda evidencia en riesgo su salud o integridad, y se está infringiendo
ostensiblemente los artículos 184 y 187 del Código del Trabajo. Por su parte, cabe señalar
que corresponde que en caso de duda si un trabajo determinado es perjudicial para la salud
o integridad física o psíquica del trabajador ello sea calificado por el Servicio de Salud, el
cual podrá recabar antecedentes de la COMPIN, o ISAPRE, o Comisión Médica Regional de
la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones que declaró la invalidez, si
es el caso. A su vez, el empleador que proporcione un trabajo inadecuado a las condiciones
del trabajador pensionado de invalidez que pueda poner claramente en riesgo su salud o
integridad física o psíquica infringiría los señalados artículos 184 y 187, correspondiendo al
Inspector del Trabajo según los actuales artículos 505 y siguientes del Código del Trabajo,
fiscalizar y aplicar las sanciones del caso, de haber mérito para ello. Finalmente, cabe señalar
que si el empleador no tiene otra labor adecuada para cambiar al trabajador pensionado
de invalidez atendida la capacidad de trabajo de éste, y estima que podría configurarse una
causal de terminación de contrato, corresponderá pronunciarse sobre su procedencia a los
Tribunales de Justicia, en caso de reclamación del trabajador.

¿Qué se requiere para poder modificar un contrato de trabajo?
que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la
modificación del contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya
permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento.
En el evento de existir tal acuerdo las modificaciones del contrato deben consignarse por
escrito y ser firmadas por las partes al dorso del contrato o en un documento anexo.
¿Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia
determinada?
que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, no existe inconveniente
legal alguno para que las partes convengan agregar al contrato una estipulación
consistente en efectuar una labor adicional, la cual puede o no estar asociada a un aumento
de remuneración. Es del caso indicar que las señaladas modificaciones producen efectos
en los términos que las partes las han convenido, de manera que si las mismas han sido
circunscritas a un plazo determinado, significa que a su vencimiento el trabajador quedará
afecto, nuevamente, a las funciones y remuneraciones convenidas antes de la respectiva
modificación.
¿Puede entenderse modificada una cláusula del contrato que ha sido aplicada de forma
distinta a lo convenido originalmente?
Las modificaciones de cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación

práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en
doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado
por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal
aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas
de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente
en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo
inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma
contractual.
TIPO DE CONTRATOS
¿Pueden suscribirse contratos sucesivos para una misma obra o faena?
El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una obra o
trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De

lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el
dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral. De esta manera,
no resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor
ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada
por la empresa hasta su total finalización. La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen
02389/0100, de 08.06.2004, ejemplificando la situación antes indicada, que resultaría
improcedente, por ejemplo, la contratación de un trabajador para la construcción de 10
kms., de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado
posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. Lo anterior, por
cuanto si bien existe en tal caso una obra de duración temporal, como es la construcción
de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya siendo recontratado para
la ejecución de tramos determinados del mismo, implica un desconocimiento de uno de los
principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de la relación laboral, e
importa para el trabajador una vulneración de derechos propios de una relación de carácter
indefinido, tales como el feriado, indemnización por años de servicio, etc. los cuales tiene
carácter irrenunciable conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 5º del Código del
Trabajo. Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el
trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el
mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra
obra que éste ejecute.
¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?
El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo
que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior
se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente
debe importar el término de la respectiva relación laboral, por lo que no resulta posible la
renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya
finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva,
dando origen a una nueva relación laboral.
¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se

obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran
para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter
de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso
particular.
¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?
La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas
en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por
ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las

disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del
Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales
Básicas en los Lugares de Trabajo.
Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento

Nº 45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio
anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales,
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Respecto del
control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado
libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas
en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada
y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra
simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o
estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en
un período menor, si lo estima conveniente.
En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica
que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus
labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que
no hayan faltado injustificadamente el día anterior.
Respecto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero
y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra,
los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que
el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las
regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora
las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para
siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje
de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación
de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el
respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración
global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados
de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un
sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas
no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que
establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de
las regalías. Las regalías son parte de la remuneración del trabajador, por lo cual, son de
carácter imponible.
¿Qué se entiende por faena transitoria o de temporada?
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena
transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene
el carácter de momentánea, temporal o fugaz. De esta forma, para la contratación de un
trabajador para una obra o faena transitoria o de temporada debería darse el requisito de que

se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o
que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas
permitan la contratación en las condiciones señaladas.
¿Cuál es la relación que une a una comunidad de edificio con el administrador de ella?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 2.924

de 11.06.84, que por regla general el administrador contratado por una comunidad de
edificios desarrolla sus funciones con independencia y tiene la facultad de citar a reunión
cuando lo estime necesario, lo que pone en evidencia la libertad con que puede ejercer
sus funciones, careciendo tal relación del vínculo de subordinación o dependencia propio
del contrato de trabajo. El vínculo de subordinación o dependencia se materializa en la
continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, en el cumplimiento de un
horario, en que hay supervigilancia en el desempeño de las funciones, en la obligación
de ceñirse a instrucciones y, además, está sujeto en su existencia a las particularidades y
naturaleza de la prestación del trabajador. De esta forma, habitualmente la labor que
desempeñan los administradores de edificios constituye un mandato civil y no una relación
laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo. Sin embargo, es preciso señalar
el mismo pronunciamiento agrega que no es posible emitir una opinión genérica sobre esta
materia, sino que debe analizarse cada caso en particular con el fin de resolver si concurren
o no las condiciones que determinan la existencia de un contrato de trabajo.
¿Por qué normas se rige la contratación de un trabajador discapacitado?
La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales

del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales
al respecto. Sin embargo debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº 20.422 (D.O.
10.02.2010) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de
Personas con Discapacidad.
En efecto, el artículo 24 de la mencionada ley señala que, toda persona o institución, pública o
privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición
de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar
los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para
resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen
en ellos. La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les
produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se
administren para el efecto, deben informarlo en su postulación, para su adaptación.
Ahora bien, respecto de la celebración del contrato de aprendizaje que contempla el Código
del Trabajo, el artículo 47 de la ley Nº 20.422 establece una norma especial al señalar que las
personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el
Código del Trabajo sin limitación de edad, lo cual constituye una excepción respecto de la
regla general contenida en el artículo 79 del referido Código, que limita la celebración de tal
tipo de contrato a las personas menores de 21 años de edad. En consecuencia, en el caso de
las personas con discapacidad el contrato de aprendizaje puede celebrarse cualquiera que
sea la edad del trabajador.

Por otra parte, cabe agregar que el artículo segundo transitorio de la referida ley modificó
el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al contenido del Reglamento
Interno de Orden Higiene y Seguridad, siendo su texto actual el siguiente:
"7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al
trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;".
En consecuencia, el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad debe contener,

además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la
indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad
prestar sus servicios de manera adecuada.
¿Puede el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a contrato

laboral?
Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad de

profesional a la empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en
el caso de que no se haya convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición
para que el dependiente ejerza su profesión u oficio, no existiría inconveniente para que
éste pueda desempeñar su actividad percibiendo por ello el pago de una suma previamente
convenida siempre que no concurran los elementos que configuran una relación laboral.
De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador perciba
honorarios por los servicios prestados en su calidad de profesional, en especial si ellas serán
ejecutadas en su propio domicilio, en funciones que son distintas a aquellas estipuladas en
el contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes.
Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 6884/326 de 10.10.86.
¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de
manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por
ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso
por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios
inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por
la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre
los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal
competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho las personas
contratadas a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo
contrato de prestación de servicios.

¿Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza
de licencia médica?
La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo importa la suscripción
de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta
manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí
se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y
en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.
Ahora bien, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado
con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo
uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser
igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral
renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al
contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.
A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una
nueva licencia, caso en el cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior,
pudiéndose renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el
finiquito.
¿Se puede suscribir un contrato solo para trabajar los fines de semana?
No existe impedimento legal en que se contrate a un trabajador para que cumpla una
jornada parcial laborando solo los días de fin de semana, siempre y cuando se trate de una
actividad de aquellas que permiten pactar una jornada laboral de aquellas establecidas en
el Art. 38 del Código del Trabajo que permiten incluir los domingos y los festivos como parte
de la jornada ordinaria. En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios
y la circunstancia de que se trabaje solo los "fines de semana", puede señalarse que si en la
ejecución de tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto
es, una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos servicios
y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un
contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución.
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen
8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato de trabajo que
obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de la semana. Ahora, si los
servicios se prestan durante los días de fin de semana, esto es, incluyendo el día domingo,
debe tenerse presente que la sola circunstancia de que se esté en presencia de alguna de las
faenas o labores contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo faculta a las partes
para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de
calificación previa de la Dirección del Trabajo.
¿Es procedente la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo?
De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la
duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes

o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede
exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de
plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción de contratos sucesivos
a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón
por la cual, en dicho evento se configura, respecto de a cada trabajador, una relación
laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es aquella en
que se ha celebrado el primer contrato. Al respecto, cabe señalar que la referida
jurisprudencia ha establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente
viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se
trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador
o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales
y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. En opinión de la
Dirección del Trabajo sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales
de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se
da alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de
ejemplo, entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme
lo dispone el artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.
¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo

parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a 30 horas semanales.

Modelos de Contrato de Trabajo
Contrato de Trabajo Prevencionista de Riesgos

En ....................... a … de ……. De 2016, entre ............................................................ Rut .............
.........................., representada por ............................................., Rut .................................., ambos con
domicilio en, ............................................................, comuna de ..............................., en adelante e
indistintamente "la empresa", el "EMPLEADOR" o ................................................................; y el Sr....
.................................................................. Rut. ...................................., de nacionalidad chileno, nacido
el ..............................., domiciliado en ............................................... , Comuna de ..................................,
en adelante "el profesional", se ha celebrado el siguiente contrato de trabajo:
PRIMERO: ............................................. contrata los servicios del trabajador, quien desempeñará

en la empresa las funciones de PREVENCIONISTA DE RIESGO, bajo las prácticas y
reglamentos que fije el empleador.
El profesional, se abstendrá de intervenir en cualquier asunto o negocio en el cual su

actuación está, o razonablemente pueda estar, en conflicto de intereses con................................
................................ Asimismo, el profesional deberá guardar reserva respecto de las actividades
que realice al interior o para la empresa, no pudiendo, en consecuencia informar, comentar
o divulgar en forma alguna, a persona extraña a la empresa, acerca de las labores que en
ella efectúe.
SEGUNDO: El profesional desempeñará sus funciones en el establecimiento que la empresa

posee en ............................................, de la comuna de ...................................., o en las instalaciones o
centros, que determine la empresa, sin que ello signifique un menoscabo para el trabajador.
TERCERO: En consideración a la naturaleza de las funciones que desempeña el profesional,

y conforme lo señala el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, se establece
que este no se encuentra sujeto a limitación de jornada de trabajo.
CUARTO: Por la prestación de sus servicios laborales El Trabajador percibirá:
Sueldo base mensual de $............. pesos).

Gratificación: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones

mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales,
conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo. El tope de gratificación se
reducirá proporcionalmente a los días trabajados en el caso de licencias médicas, sean estas
de índole laboral o común.
Las remuneraciones convenidas mediante el presente instrumento se pagaran y liquidaran

por periodos mensuales vencidos, los días …. del mes siguiente al que corresponda.
Conforme con lo dispuesto en el artículo 54, inciso segundo, del Código del Trabajo, el
trabajador solicita que sus remuneraciones le sean depositadas en cuenta-vista abierta a
su nombre en el banco , ............, solicitud la cual es ratificada y aceptada por el trabajador y
empleador respectivamente mediante la suscripción del presente instrumento.
QUINTO: Las partes acuerdan que en caso de requerirlo la organización o necesidades de

la empresa, El profesional prestara sus servicios en conformidad al régimen que determine ..
.................................................... Asimismo, se deja constancia que El profesional queda obligado
a prestar servicios en cualquier sección o instalación comprendida dentro del radio
operacional de la empresa, sin que por este hecho se altere el sueldo pactado mediante
este instrumento.
SEXTO: El profesional, para efectos de sus cotizaciones previsionales, declara estar afiliado
en. AFP: ................................ e Isapre: .............................
SEPTIMO: Si una de las partes decidiera poner término al contrato de trabajo, el trabajador
se obliga a devolver en forma íntegra cualquier herramienta, implemento de seguridad y/o
elemento que hubiera proporcionado la empresa (mediante una hoja de cargos) para el
desarrollo normal de su función. El trabajador autoriza el descuento de cualquiera de estas
especies, si al momento de rendir cuentas le faltare uno de ellos.
OCTAVO: El presente contrato tendrá una duración.................................................., sin perjuicio

del derecho de las partes para ponerle término en conformidad a las disposiciones legales
vigentes.
NOVENO: Se deja expresa constancia que el trabajador ingreso a prestar servicios a la

empresa con fecha .............................................................
DECIMO: Se deja constancia que el presente contrato sustituye a todo otro Contrato que se
haya suscrito con anterioridad entre las partes.
DECIMO PRIMERO: Las partes declaran conocer el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la Empresa, obligándose a respetarlo y dar cumplimiento íntegro de este
instrumento.
El presente contrato se firma en dos ejemplares de idéntico tenor, quedando uno en poder
de cada parte.
Firma del Trabajador Firma del Empleador

R.U.T.: R.U.T.:

AGRÍCOLA PERMANENTE
En Santiago a ... de marzo de 2016, entre ...................................., RUT ..............., representada
por don ........................, cédula de identidad Nº ..............., ambos domiciliados en ......................,
comuna de ..................., que en adelante se denominará "el empleador": y don ...........................,
de nacionalidad ..................., nacido el .... de ............... de 19….., cédula de identidad Nº
......................., domiciliado en calle ........................ Nº ........, comuna de ........................, que en
adelante se denominará "el trabajador", se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo:
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar sus servicios como trabajador

agrícola en el Fundo / predio denominado ...................................., ubicado en ..............................
comuna de .......................... o en cualquier otra faena o trabajo relacionado con faenas
agrícolas que le encomiende el empleador o sus representantes.
El empleador podrá modificar por causa justificada el sitio en que los servicios han de
prestarse, con la sola limitación de que el nuevo sitio o lugar quede dentro de la misma
localidad o área agrícola.
SEGUNDO: La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de lunes

a sábado en el siguiente horario:
De 08:00 horas a 16:30 horas, horario que incluye un tiempo destinado a colación de 1 hora
no imputable a la jornada.
Este horario podrá variar de acuerdo a las necesidades de cada rubro o cultivo y por las
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura que así lo aconsejen.
Por lo mismo, si el trabajador no pudiese realizar la labor encomendada por lluvia

inclemente u otros factores climáticos adversos, deberá ejecutar otras tareas compatibles
con las condiciones climáticas imperantes, las que serán determinadas libremente por el
empleador, aún cuando no estén indicadas en el respectivo contrato de trabajo.
Queda prohibido expresamente al trabajador realizar sobretiempo o simplemente

permanecer en el lugar de trabajo después de la hora diaria de salida, salvo en los casos a
que se refiere el inciso precedente.
El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se

remunerará con el recargo legal correspondiente y se liquidará y pagará conjuntamente
con el sueldo del respectivo período.
TERCERO: El empleador remunerará al trabajador por sus servicios la siguiente manera:
Sueldo base: la suma de $.....................
En el caso que el trabajador debido a condiciones climáticas adversas no pudiere realizar

sus labores habituales, tendrá derecho a percibir el total de su remuneración en dinero y en
regalías, siempre que se presente al trabajo y no haya faltado al trabajo en forma injustificada
el día anterior.

El trabajador tendrá derecho a las siguientes regalías, que las partes han avaluado de común
acuerdo, en los montos diarios que a continuación se señalan, avalúos que regirán para todo
efecto legal contractual.
Regalía Avalúo Diario
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
TOTAL ..................................................
El pago de la remuneración se efectuara por períodos mensuales vencidos los días ….. De
cada mes.
El Trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para que le haga las deducciones
que establecen las leyes vigentes y, para que le descuente el tiempo no trabajado debido a
atrasos, inasistencias o permisos (y, además rebaja del monto de las multas establecidas en
el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que procedieren).
CUARTO: Durante la vigencia del presente contrato el trabajador vivirá en una casa
habitación que le proporcionará el empleador para que habite él y su familia. EL trabajador
se compromete y obliga a mantener la casa-habitación permanentemente aseada y en
buen estado.
Al trabajador le estará prohibido alojar en la casa-habitación a su cargo en forma permanente

a otras personas ajenas a su respectivo grupo familiar, asimismo, le estará prohibido efectuar
modificaciones sin autorización escrita previa del empleador y si procediere sin ella no
tendrá derecho a reclamar devolución de los gastos en que hubiere incurrido.
El trabajador se compromete a devolver la casa-habitación al término del presente contrato

de trabajo.
QUINTO: La duración del presente contrato será ............................................... (indefinida/a

plazo fijo hasta el ....................... de .......................................... de 19 .................), pudiendo ponérsele
término en la forma y condiciones por las causales que señala la ley.
Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ....... de .............................
de 2016.
El presente contrato se firma en 2 ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en

este acto un ejemplar a su entera satisfacción.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Para Trabajadores de Casa Particular
Puertas Adentro
En ........................................, a ..................... de ............................... de 20......................, entre

.........................., RUT ......................., representado (a) por .........................................................., cédula
de identidad Nº ............................, ambos domiciliados en calle .........................................................
., Nº ..........., comuna de ......................................, ciudad de ....................................., que en adelante
se denominará "el empleador"; y don(a) ..........................................................................................
, de nacionalidad ............................., nacido el ...........de ................................ de ............, cédula de
identidad Nº ............................... del Gabinete de ....................................., de profesión u oficio ..........
........................................., de estado civil ................................., domiciliada en calle .................................
........................... Nº .................., comuna de ............................................, ciudad de .....................................
....., procedente de ............................................., que en adelante se denominará "el trabajador(a)”,
se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo:
PRIMERO: El (la), trabajador(a) se compromete y obliga a desempeñarse en las labores de

………………………………… que el empleador o su grupo familiar le encomiende.
SEGUNDO: El trabajo se desempeñará en el domicilio particular del empleador, ubicado en

calle ......................................................................................................, Nº ............ depto. .............., comuna
de ........................................., ciudad de ...................................................
La jornada diaria de labor no estará sujeta a horario, sino que su extensión estará determinada
por la naturaleza de las labores mismas, pero en todo caso, el empleador cuidará de que el
trabajador (la trabajadora) disfrute de un descanso efectivo absoluto no inferior a 12 horas
diarias.
TERCERO: El empleador se compromete a remunerar al trabajador con un sueldo mensual

de ..................................... pesos moneda legal ($ ...........................................................m/l), que se
cancelará por períodos vencidos el último día hábil de cada mes.
Las deducciones que la Empleadora deberá según los casos practicar a las remuneraciones,
son todas aquéllas que dispone el artículo 58 del Código del Trabajo.
El empleador se compromete, a depositar mensualmente, en la A.F.P. que el trabajador elija

un 4,11% de la remuneración mensual imponible de éste, por el tiempo de duración del
contrato, plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de inicio de la relación
laboral, para el financiamiento de la indemnización a todo evento, por término de contrato
dispuesto en el art. 163 del Código del Trabajo.
CUARTO: Las partes convienen en que los 15 primeros días de vigencia del presente
contrato se estimarán como "períodos de prueba" y que, previo aviso con tres días de
anticipación durante dicho plazo, puede ponérsele término por cualquiera de las partes, sin
otra obligación por parte del empleador que cancelar oportunamente el tiempo servido.
Pasado el período de prueba, el contrato se estimará de plazo indefinido, pero cualquiera

de las partes, o ambas, según el caso, podrán ponerle término en cualquier momento con
arreglo a la ley.

QUINTO: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato, las
partes fijan domicilio en la ciudad de ………………...
SEXTO: Se deja constancia que el Don(a)............................................................................ ingresó a

prestar servicios con fecha ............de............……….de 20…..
SEPTIMO: El presente contrato se firma en dos ejemplares, quedando en este mismo acto
uno en poder de cada contratante.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo de Aprendizaje

En la ciudad...................... a........... Días de 2016.... entre don ................................ en representación
de la empresa ................................ Con domicilio legal en................. Calle........................., y el
señor........................................................... Domiciliado en ............................... calle N° ................, cédula
nacional de identidad N° .................... nacido el ......................., se celebra el siguiente CONTRATO
DE TRABAJO DE APRENDIZAJE.
PRIMERO: El señor ............................................, en adelante APRENDIZ, se compromete a

efectuar los trabajos que, en carácter de aprendizaje, se detallan en Hoja Anexa al presente
contrato, debidamente, firmado por las partes;
SEGUNDO: Este Aprendizaje lo efectuará en una jornada de Lunes a............... entre las ...........
hrs. y las ............. hrs.;
TERCERO: El Empleador se obliga a pagar por estos trabajos una remuneración de

$..........................., en virtud de que el Código del Trabajo, autoriza para convenirla libremente;
CUARTO: Asimismo, el empleador se compromete a impartirle los conocimientos y

habilidades del oficio de ............................, conforme al Programa adjunto y, a su vez, el
APRENDIZ, trabajará mediante tal remuneración, cumplirá estrictamente este Programa de
Aprendizaje, sujeto a los controles que el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo desee
efectuar, conforme a la Ley (Art. 81 Código del Trabajo). Este contrato de aprendizaje no
puede durar más de 2 años.
Para estos efectos, el Empleador designa como MAESTRO DEL APRENDIZ, en carácter de
GUIA en este proceso al señor........................................................

QUINTO: Se deja constancia para cumplir con el Código del Trabajo, que el porcentaje
de aprendices en esta empresa, en ningún caso, excede del diez por ciento del total de
trabajadores de la industria, como asimismo que, como se señala precedentemente, el
trabajador es menor de 21 años de edad y que su contrato de trabajo de aprendizaje durará
hasta el ..........................
Para constancia firman.
EMPLEADOR APRENDIZ
R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Encargado de Remuneración

En Santiago a … de …….de 2016, entre la Empresa .............................. Rut. Nº ..............................,
representada por don................................................ , cedula de identidad Nº ...............................,
ambos con domicilio en ......................... de la ciudad de ........................, y el don ...............................
........................, de nacionalidad CHILENA, nacido el ........................................., cedula de identidad
Nº ................................, procedente de ....................., con domicilio en.............................................
..................., se suscribe el presente Contrato de Trabajo para cuyo efecto los contratantes
convienen en denominarse EMPLEADOR y TRABAJADOR, respectivamente.
PRIMERO: El trabajador realizará la labor de ENCARGADA REMUNERACIONES, siendo

sus funciones específicas el efectuar proceso mensual de liquidaciones y pago de
remuneraciones, la declaración y pago de cotizaciones previsionales, preparación de
contratos, finiquitos, tramitación de licencias médicas, control de vacaciones y todo aquello
que asegure a la empresa el cumplimiento de la normativa laboral vigente e inherentes al
cargo.
Los servicios convenidos se prestaran en …………. Comuna de …………..
SEGUNDO: la jornada de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de la siguiente

forma:
Lunes a viernes de 08:00 horas a 18:30 horas, con un tiempo destinado a colación de 1 ½
hora no imputable a la jornada de trabajo.
El trabajador se compromete a cumplir cabalmente las obligaciones inherentes a su cargo y

se da por enterado de las políticas de la empresa y cualquier aspecto relevante para realizar
de las labores encomendadas por el empleador.

TERCERO: El trabajador por las labores realizadas será remunerado en la siguiente forma:
Sueldo base: $..................... mensuales.
Gratificación: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones

mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales,
conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo. El tope de gratificación se
reducirá proporcionalmente a los días trabajados en el caso de licencias médicas, sean estas
de índole laboral o común.
El trabajador acepta y autoriza al empleador para que este practique de sus remuneraciones
los descuentos a que se refiere el inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo como
asimismo, descuente el tiempo no trabajado debido a inasistencias, atrasos o permisos,
además de las multas señaladas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

por periodos mensuales vencidos, el día 7 del mes siguiente al cual se devengaron.
CUARTO: El “Trabajador” tanto durante la vigencia del presente contrato como después
de su terminación, se obliga a mantener estricta confidencialidad y a no dar a conocer a
QUINTO: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones

que le sean impartidas por el empleador, a través de los jefes inmediatos como asimismo, las
trabajo que sean establecidos por el empleador.
SEXTO: Las partes acuerdan que serán obligaciones y prohibiciones específicas del
trabajador las que a continuación se señalan:
Obligaciones:
1. Presentarse a su trabajo en buen estado físico y mental.
2. Velar por el buen estado de las maquinas, vehículos, herramientas e instalaciones de

la empresa, avisando a la administración cualquier desperfecto que observe o notare,
dentro del más breve plazo para que se proceda a efectuar las reparaciones que sean
del caso, así como informar la pérdida o falta de alguna herramienta a su cargo.
3. Dar aviso de inmediato a de las perdidas, deterioro o descompostura los objetos,

maquinarias, herramientas o materiales a su cargo.


de trabajo.

relación con las labores para las cuales fue contratado, como por ejemplo, vender
dulces u otros productos.
4. Sacar fuera de la empresa, cualquier tipo de elemento que pertenezcan a ella, ya

sea personalmente o por medio de terceras personas. El incumplimiento de está
prohibición, que se califica de grave, dará lugar a las acciones legales pertinentes.

6. Ejecutar negociaciones que se encuentren comprendidas dentro del giro de la

empresa.
SEPTIMO: Las partes acuerdan que por las especiales funciones que realiza, el trabajador se
compromete a atender las llamadas necesarias para la atención de emergencias, con el fin
de poder realizar la coordinación de las actividades de las brigadas de emergencia.
OCTAVO: A contar de esta fecha se consideraran como parte del contrato las siguiente
obligaciones y prohibiciones, en atención al uso de los equipos computacionales, cuyo
incumplimiento las partes señalan que se consideran como graves, procediendo por tal
motivo la aplicación por parte la empresa de las medidas disciplinarias contempladas en
el reglamento interno de orden higiene y seguridad o la causal de termino de contrato que
resulte aplicable de acuerdo a lo dispuesto en el Código del Trabajo.
Obligaciones:
a. El trabajador utilizará el equipamiento proporcionado por la empresa solo para

los fines propios de su trabajo, cuidando de su buen estado de conservación y
mantención, informando de cualquier deterioro que sufra a fin de proceder a la
realización de las reparaciones pertinentes.
b. El trabajador por iniciativa propia no podrá instalar software no institucionales tales

como:
• Juegos

• Salvadores de pantalla
• Fotos u otros archivos personales.
• Invitaciones.
• Suites administrativas.
c. El trabajador cuidará que las claves de acceso a los sistemas de la empresa, así como
la información almacenada en el equipamiento asignado no sean conocidas por
personas ajenas a la empresa o bien por personal de esta no autorizado.
d. El equipamiento no debe ser entregado a personal no autorizado por la Empresa.
Prohibiciones:
a. Acceder sitios de contenido ilegal, no profesional, profano, pornográfico u otro similar,

que implique poner en riesgo el equipamiento o la información en el contenida.
b. Dañar deliberadamente el equipo.
Instalar, sin autorización, unidades de almacenamiento externa tales como CD externos,

unidades USB para almacenamiento, etc.
NOVENO: La duración de este contrato será ……………………, pudiendo ponérsele

término en la medida que el trabajador incurra en alguna de las faltas a que se refiere el
artículo 160 o las que resulten pertinente del articulo 159 o del artículo 161 del Código del
Trabajo.
DECIMO: Constancias:
a) Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el..... de...............
de 2016.
b) El trabajador señala estar que para fines previsionales se encuentra afiliado a AFP..........,
y cotización para salud...................
El presente contrato se firma en 3 ejemplares, declarando el trabajador haber recibido un

ejemplar en este acto a su entera satisfacción.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo de Guardia
En ………………, a …….. de ………….. de 2016 entre …………………… R.U.T :
………… , Representada por Don ………………………….., R.U.T. …………, con domicilio
en ………………………………… y Don(a) ……………………., R.U.T : ………………
de nacionalidad Chileno, nacido el … de ………………… de 19.., domiciliado en
………………………., Comuna …………., se ha convenido el siguiente Contrato de
Trabajo, para cuyos efectos las partes convienen denominarse, respectivamente Empleador
y Trabajador.
Primero: El trabajador se compromete a desempeñar para el Empleador la labor de

GUARDIA, siendo sus labores o funciones a realización de vigilancia de las instalaciones a las
que se encuentra asignado, realización de las rondas perimetrales que sean asignadas, llevar
el libro de novedades, controlar y registrar el ingreso y salida de las personas que ingresan o
salen de las instalaciones, el trabajador prestara los servicios convenidos en la instalaciones
de la empresa ………………., ubicadas en ……………………, Ciudad de ……..
El trabajador podrá ser trasladado a otras instalaciones donde la empresa preste servicios
conforme lo establece el artículo 12 del Código del Trabajo.
Segundo: La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales, la que se distribuirá

incluyendo los días domingos y festivos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 38 del
Código del Trabajo, en sistemas de turnos rotativos que aseguren la continuidad del servicio
en los siguientes horarios:
Turno Horarios
A 08:00 a 16:00 Hrs.
B 16:00 a 24:00 Hrs.
C 00:00 a 08:00 Hrs.
Horarios que incluyen un tiempo destinado a colación de ½ hora no imputable a la jornada.
El empleador informara al trabajador al inicio de cada mes la programación de turnos a

la que estará afecto, con el fin de que tome conocimiento de los días en que debe prestar
servicios y los días de descanso a que tendrá derecho.
Tercero: Solo se considerarán horas extraordinarias y se pagarán como tales aquellas

que sean previamente acordadas por escrito entre el Empleador y el Trabajador en las
oportunidades que así se pacte, en atención a las necesidades del servicio.
Las horas extraordinarias trabajadas en los términos estipulados precedentemente, se

pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Cuarto: El empleador se compromete a remunerar al trabajador de la siguiente forma:
Sueldo Base de $........... pesos mensuales

Gratificación: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las

remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos
mínimos mensuales, conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo. El tope
de gratificación se reducirá proporcionalmente a los días trabajados en el caso de licencias
médicas, sean estas de índole laboral o común.
Bono de asistencia – responsabilidad, consistente en la suma de $20.000.- pesos mensuales,

este bono se pagara en una proporción del 50% si es que el trabajador registra 1 día de
ausencia injustificada, el bono no se pagara si es que en el mes el trabajador registra 2 o
más días de ausencia injustificada, de igual manera el bono no se pagara si el trabajador
registra en el mes un número igual o mayor a ……. Minutos de atraso. En el caso de
ausencias debidamente justificadas como por ejemplo las licencias médicas, el bono se
pagara proporcionalmente a los días laborados.
Asignación de Movilización de $34.000.- pesos mensuales, la cual se pagara

proporcionalmente a los días trabajados en caso de que el trabajador registre ausencias en
el mes y también en el caso de las vacaciones del trabajador.
Asignación de Colación de $34.000.- pesos mensuales, la cual se pagara proporcionalmente

a los días trabajados en caso de que el trabajador registre ausencias en el mes y también en
el caso de las vacaciones del trabajador.
El pago de las remuneraciones se hará el día 5 del mes siguiente al mes trabajado, mediante
deposito en la cuenta vista N° …………del banco ……….. de la cual es titular el trabajador.
Quinto: de conformidad a lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo las partes
acuerdan que por concepto de compensación de los días festivos laborados, que sean
distinto de día domingo, la empresa compensara las actividades desarrolladas en esos días
festivos mediante el pago de una especial forma de remuneración denominada
COMPENSACIÓN FESTIVO que será equivalente al número de horas trabajadas en el

festivos pagadas al valor de horas extras, valor de hora extra calculada con el recargo legal
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo.
Sexto: El Empleador se compromete a suministrar al Trabajador uniforme completo con

todos sus implementos, mientras esté vigente el presente Contrato de Trabajo, al término
de éste, el Trabajador se compromete hacer devolución del cargo el cual mantengan
distintivos de la empresa, el que será descontado sino se devolviera oportunamente.
Séptimo: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones

que le sean impartidas por el empleador, a través de los jefes inmediatos como asimismo,
las normas contenidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la
empresa, sean estas obligaciones y prohibiciones tanto en materias de orden como de
higiene y seguridad. Así mismo se compromete cumplir y respetar los procedimientos de

Octavo: Las partes acuerdan que serán obligaciones específicas del trabajador las que a
continuación se señalan:
1. Proteger los bienes del establecimiento o empresa en los cuales presta sus servicios.
2. Efectuar un control y registro de acceso de todas las personas y vehículos que

ingresen a las instalaciones de la empresa o del establecimiento.
3. Subsanar las anomalías que encuentre en su recurrido: luces, encendidas

innecesariamente, grifos o llaves de aguas abiertas, puertas o rejas cerradas o abiertas
inadecuadamente, según sea el caso.
4. Velar para que no se produzcan acumulaciones de basuras o de materiales

susceptibles de ocasionar incendios, eliminando las primeras y dando debida cuenta
de lo segundo a quien corresponda.
5. Realizar sus funciones con la tenida de trabajo proporcionada por el empleador, salvo
que se indique lo contrario y por escrito, exhibir la credencial de guardia en forma
obligatoria.
6. Someterse a los controles de asistencia que se establezcan tanto al inicio como al

término de la jornada de trabajo, presumiéndose que el trabajador ha faltado o
llegado atrasado por la sola circunstancia de no dar cumplimiento a dichas normas.
7. Efectuar las rondas y controles con la frecuencia que haya dispuesto el empleador.
8. Solicitar a toda persona que no sea de la empresa la debida identificación mediante

su cedula de identidad y entregar su credencial de visita.
9. Dar cumplimiento a las disposiciones del servicio, detalladas cabalgantes en la Orden

de Puesto a Manual de procedimiento de la Instalación.
10. Al cumplir su jornada de trabajo realizar una revisión completa de las instalaciones
y dependencias, de tal forma que cualquier observación que detecte deberá ser
informada inmediatamente a su superior jerárquico y dejar la debida constancia en
el libro de novedades.
11. Si algún residente o persona donde el guardia este prestando el servicio y se le llega
a regalar algún inmueble o cualquier otra pertenencia tendrá que dejarlo anotado en
el libro de novedades dejando por escrito lo que le regalaron.
12. Dar cumplimiento al reglamento interno de la empresa, higiene y Seguridad o

reglamento de cada instalación.
13. El trabajador estará obligado a efectuar rondas y controles periódicamente, para

cumplir a cabalidad y con responsabilidad la función de vigilancia, es decir, observar
atenta y frecuentemente lo que ocurre en las dependencias asignadas a su cuidado.

14. Será obligación del trabajador verificar que las luces, puertas y ventanas del recinto
permanezcan en el estado natural que deben estar, después de terminada las labores
habituales de la empresa.
15. Si en el transcurso de la jornada de trabajo, es decir, ordinaria como extraordinaria,

el trabajador detectarse anomalías, actos o movimientos que conlleven a perjudicar
el normal desarrollo de las actividades o atenten contra la seguridad de las personas
o bienes pertenecientes a la empresa, deberá acudir a solicitar ayuda o comunicarse,
por el medio más rápido que la emergencia aconseja, con el supervisor de turno o un
Jefe Superior.
Noveno: Las partes acuerdan que serán prohibiciones específicas del trabajador las que a
continuación se señalan:
1. Permitir el ingreso o la permanencia en el recinto de la empresa o establecimiento

de toda persona que se encuentre en estado de ebriedad y dentro de las áreas de
restricción de toda persona no autorizada expresamente para ello.
2. Consentir la salida del establecimiento de los trabajadores dentro de su jornada de

trabajo, sin el permiso del supervisor.
3. Abandonar el recinto a su cargo dentro de su jornada de trabajo sin que exista

absoluta justificación.
4. Alterar cualquier clase de control de registro.
5. Mantener comercio de cualquier naturaleza o cualquier tipo de servicios con los

trabajadores de la empresa o de terceros.
6. Introducir, consumir, dar a consumir o permitir el ingreso de bebidas alcohólicas o

cualquier tipo de droga en la instalación.
7. Recibir de cualquier persona algún tipo de compensación propina o dinero.
8. No respetar el conducto regular en caso de alguna anomalía, dando aviso a la empresa

por cualquier medio y esta última a quien corresponda, exceptuándose en caso de
delitos flagrantes e incendios que debe llamar en forma inmediata a las instituciones
de emergencia.
9. Estará prohibido al trabajador permitir el ingreso de personas en estado de ebriedad

o bajo la influencia del alcohol o drogas a las dependencias de la empresa.
10. Le será prohibido al trabajador distraerse, dormitar u otra forma que atenté contra el
trabajo eficiente.
Decimo: El presente contrato tendrá una duración hasta el … de …………… del 20….
y podrá ponérsele termino, cuando concurran para ello causas justificadas que, en
conformidad a la ley, puedan producir término de la relación laboral.

Undécimo: Para los efectos previsionales, se deja constancia que el trabajador se encuentra
afiliado al Sistema Previsional A.F.P. ……………. y Sistema Salud …………….
Duodécimo: Se deja constancia que Don (a) ………………………….. ingresó a la empresa

el …. de ……………….. del 20…...
Décimo primero: Se deja expresa constancia que el presente contrato de trabajo se ha

firmado en dos ejemplares, declarando expresamente el trabajador recibir uno de ellos en
el presente acto.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo de Perforo

Primero: El trabajador se compromete a ejecutar el trabajo de OPERADOR DE EQUIPO

PERFORACIÓN, siendo sus funciones específicas Revisar, verificar y operar los diversos
componentes de la máquina Perforadora, con la finalidad de realizar todos los trabajos
de perforación planificados a diversos diámetros de perforación y por los sistemas de
perforación disponibles. Operar otros vehículos y equipos de soporte, para el adecuado
funcionamiento de la perforadora, tales como camión grúa, montacargas, camiones de
carga diversa, compresoras, equipos de corte y soldadura, Instalar según lo planificado y
a diferentes profundidades, en los diferentes pozos perforados tubería de acero, PVC y/o
de otro tipo de material, Realizar los trabajos de manipuleo de las barras de perforación,
martillos, brocas, intercambiadores y cualquier otro material usado en todo el proceso de
perforación, Realizar la perforación por el sistema de aire reverso y/o convencional, usando
los diferentes estándares establecidos en los procedimientos específicos de la tarea, Realizar
los diversos trabajos de manipuleo y transporte de los diversos equipos necesarios para
los diferentes trabajos de perforación que se realicen; lo cual incluye la verificación de las
muestras obtenidas durante la perforación y su correcta disposición en los almacenes para
su análisis respectivo en los laboratorios especializados, Realizar la correcta disposición
en los almacenes establecidos, de los diferentes componentes de perforación tales como
martillos, barras, intercambiadores, conectores, mangueras y cualquier otros equipo y/o
herramienta utilizada durante el proceso de perforación; manteniendo orden y limpieza,
Elaborar los reportes respectivos de los avances diarios por turno de la perforación
indicando las diversas actividades relacionadas en el proceso de perforación, Informar

inmediatamente al supervisor inmediato, cualquier anomalía que se detecte durante los

diversos trabajos relacionados al proceso de perforación, Realizar los diferentes trabajos
de soporte, relacionados al proceso de perforación, Mantener limpias y ordenadas todas
las instalaciones de su ámbito de trabajo y como complementarias todas otras funciones
inherentes a su cargo, que le asigne su Jefe inmediato.
Las labores convenidas las presta el trabajador para la Empresa , en la faena denominada
servicio de …………………………………………,ubicada en el yacimiento Minero
Denominado ………………., pudiendo ser trasladado a otro domicilio, o labores Similares,
dentro de la ciudad por Causa justificada, sin que ello importe menoscabo Para el
trabajador.
Segundo: La jornada de trabajo será la siguiente de 45 horas semanales distribuidas de

lunes a viernes en el siguiente horario:
Lunes a Jueves: Mañana: 08:00 a 13:00 Hrs., Tarde : 14.00 a 19:00 Hrs.,
Viernes: 08:00 a 13:00 Hrs.
Tercero: El tiempo extraordinario se pagará con el recargo legal y se cancelará conjuntamente

con el respectivo sueldo.
Cuarto: El empleador se compromete a remunerar al trabajador de la siguiente manera:
Sueldo Base: $ …………………………..

Las remuneraciones se pagarán los días 10 de cada mes por período vencido, en dinero
Efectivo, moneda nacional.
Quinto: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones

seguridad. Así mismo se compromete cumplir y respetar los procedimientos de trabajo que
sean establecidos por el empleador.
Sexto: El presente tendrá una duración hasta la conclusión de la obra denominada

…………………………….., y podrá ponérsele término cuando concurran para ello causas
justificadas que, en conformidad a la ley, puedan producir su caducidad.

Séptimo: Se entienden incorporadas al presente Contrato todas las disposiciones legales
que se Dicten con posterioridad a la fecha de suscripción y que tengan relación con él.
Octavo: Constancias:
1. El trabajador declara estar afiliado a la AFP …………. y FONASA.
2. Se deja constancia que el trabajador ingreso a prestar sus servicios personales para el
empleador, con fecha …………………………..
Noveno: Previa lectura, firman en dos ejemplares del mismo tenor, uno de los cuales queda
en poder del EMPLEADOR y el otro en poder del TRABAJADOR, quién declarar haberlo
recibido en este acto a su entera satisfacción y que es el fiel reflejo de la relación laboral que
une a las partes.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Prevencionista de Riesgos

En ....................... a … de ……. De 2016, entre ............................................................ Rut .............
.........................., representada por ............................................., Rut .................................., ambos con
domicilio en, ............................................................, comuna de ..............................., en adelante e
indistintamente "la empresa", el "EMPLEADOR" o ................................................................; y el Sr....
.................................................................. Rut. ...................................., de nacionalidad chileno, nacido
el ..............................., domiciliado en ............................................... , Comuna de ..................................,
en adelante "el profesional", se ha celebrado el siguiente contrato de trabajo:
PRIMERO: ............................................. contrata los servicios del trabajador, quien desempeñará

en la empresa las funciones de PREVENCIONISTA DE RIESGO, bajo las prácticas y
reglamentos que fije el empleador.
El profesional, se abstendrá de intervenir en cualquier asunto o negocio en el cual su

actuación está, o razonablemente pueda estar, en conflicto de intereses con................................
................................ Asimismo, el profesional deberá guardar reserva respecto de las actividades
que realice al interior o para la empresa, no pudiendo, en consecuencia informar, comentar
o divulgar en forma alguna, a persona extraña a la empresa, acerca de las labores que en
ella efectúe.

SEGUNDO: El profesional desempeñará sus funciones en el establecimiento que la empresa

posee en ............................................, de la comuna de ...................................., o en las instalaciones o
centros, que determine la empresa, sin que ello signifique un menoscabo para el trabajador.
TERCERO: En consideración a la naturaleza de las funciones que desempeña el profesional,

y conforme lo señala el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, se establece
que este no se encuentra sujeto a limitación de jornada de trabajo.
CUARTO: Por la prestación de sus servicios laborales El Trabajador percibirá:
Sueldo base mensual de $............. pesos).


por periodos mensuales vencidos, los días …. del mes siguiente al que corresponda.
QUINTO: Las partes acuerdan que en caso de requerirlo la organización o necesidades de

la empresa, El profesional prestara sus servicios en conformidad al régimen que determine ..
.................................................... Asimismo, se deja constancia que El profesional queda obligado
a prestar servicios en cualquier sección o instalación comprendida dentro del radio
operacional de la empresa, sin que por este hecho se altere el sueldo pactado mediante
este instrumento.
SEXTO: El profesional, para efectos de sus cotizaciones previsionales, declara estar afiliado
en. AFP: ................................ e Isapre: .............................
SEPTIMO: Si una de las partes decidiera poner término al contrato de trabajo, el trabajador
se obliga a devolver en forma íntegra cualquier herramienta, implemento de seguridad y/o
elemento que hubiera proporcionado la empresa (mediante una hoja de cargos) para el
desarrollo normal de su función. El trabajador autoriza el descuento de cualquiera de estas
especies, si al momento de rendir cuentas le faltare uno de ellos.
OCTAVO: El presente contrato tendrá una duración.................................................., sin perjuicio

del derecho de las partes para ponerle término en conformidad a las disposiciones legales
vigentes.
NOVENO: Se deja expresa constancia que el trabajador ingreso a prestar servicios a la

empresa con fecha .............................................................
DECIMO: Se deja constancia que el presente contrato sustituye a todo otro Contrato que se
haya suscrito con anterioridad entre las partes.

DECIMO PRIMERO: Las partes declaran conocer el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la Empresa, obligándose a respetarlo y dar cumplimiento íntegro de este
instrumento.
El presente contrato se firma en dos ejemplares de idéntico tenor, quedando uno en poder
de cada parte.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Trabajador Agrícola Permanente

En Santiago a ... de marzo de 2016, entre ...................................., RUT ..............., representada
por don ........................, cédula de identidad Nº ..............., ambos domiciliados en ......................,
comuna de ..................., que en adelante se denominará "el empleador": y don ...........................,
de nacionalidad ..................., nacido el .... de ............... de 19….., cédula de identidad Nº
......................., domiciliado en calle ........................ Nº ........, comuna de ........................, que en
adelante se denominará "el trabajador", se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo:
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar sus servicios como trabajador

agrícola en el Fundo / predio denominado ...................................., ubicado en ..............................
comuna de .......................... o en cualquier otra faena o trabajo relacionado con faenas
agrícolas que le encomiende el empleador o sus representantes.
El empleador podrá modificar por causa justificada el sitio en que los servicios han de
prestarse, con la sola limitación de que el nuevo sitio o lugar quede dentro de la misma
localidad o área agrícola.
SEGUNDO: La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de lunes

a sábado en el siguiente horario:
De 08:00 horas a 16:30 horas, horario que incluye un tiempo destinado a colación de 1 hora
no imputable a la jornada.
Este horario podrá variar de acuerdo a las necesidades de cada rubro o cultivo y por las
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura que así lo aconsejen.
Por lo mismo, si el trabajador no pudiese realizar la labor encomendada por lluvia

inclemente u otros factores climáticos adversos, deberá ejecutar otras tareas compatibles
con las condiciones climáticas imperantes, las que serán determinadas libremente por el
empleador, aún cuando no estén indicadas en el respectivo contrato de trabajo.

Queda prohibido expresamente al trabajador realizar sobretiempo o simplemente

permanecer en el lugar de trabajo después de la hora diaria de salida, salvo en los casos a
que se refiere el inciso precedente.
El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se

remunerará con el recargo legal correspondiente y se liquidará y pagará conjuntamente
con el sueldo del respectivo período.
TERCERO: El empleador remunerará al trabajador por sus servicios la siguiente manera:
Sueldo base: la suma de $.....................
En el caso que el trabajador debido a condiciones climáticas adversas no pudiere realizar

sus labores habituales, tendrá derecho a percibir el total de su remuneración en dinero y en
regalías, siempre que se presente al trabajo y no haya faltado al trabajo en forma injustificada
el día anterior.
El trabajador tendrá derecho a las siguientes regalías, que las partes han avaluado de común
acuerdo, en los montos diarios que a continuación se señalan, avalúos que regirán para todo
efecto legal contractual.
Regalía Avalúo Diario
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
.................................................. ..................................................
TOTAL ..................................................
El pago de la remuneración se efectuara por períodos mensuales vencidos los días ….. De
cada mes.
El Trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para que le haga las deducciones
que establecen las leyes vigentes y, para que le descuente el tiempo no trabajado debido a
atrasos, inasistencias o permisos (y, además rebaja del monto de las multas establecidas en
el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que procedieren).
CUARTO: Durante la vigencia del presente contrato el trabajador vivirá en una casa
habitación que le proporcionará el empleador para que habite él y su familia. EL trabajador
se compromete y obliga a mantener la casa-habitación permanentemente aseada y en
buen estado.
Al trabajador le estará prohibido alojar en la casa-habitación a su cargo en forma permanente

a otras personas ajenas a su respectivo grupo familiar, asimismo, le estará prohibido efectuar

modificaciones sin autorización escrita previa del empleador y si procediere sin ella no
tendrá derecho a reclamar devolución de los gastos en que hubiere incurrido.
El trabajador se compromete a devolver la casa-habitación al término del presente contrato

de trabajo.
QUINTO: La duración del presente contrato será ............................................... (indefinida/a

plazo fijo hasta el ....................... de .......................................... de 19 .................), pudiendo ponérsele
término en la forma y condiciones por las causales que señala la ley.
Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ....... de .............................
de 2016.
El presente contrato se firma en 2 ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en

este acto un ejemplar a su entera satisfacción.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo de Vigilante
En Santiago a …… de .............. de 2016, entre .................................., representado por don

............................ chileno, cédula de identidad ........................., con domicilio en ...................., de
Santiago, en adelante "la Empleadora" y don ............................................, chileno, nacido el
.............. de .................. de 19 ......., cédula de identidad Nº ................................, con domicilio en
esta ciudad calle ............................., en adelante "el vigilante", se ha convenido el siguiente
contrato de trabajo:
PRIMERO: EL Trabajador se obliga a efectuar, en forma exclusiva para la Empleadora, las

funciones de Vigilante en el establecimiento ubicado en .......................................................
SEGUNDO: Serán obligaciones del VIGILANTE, las siguientes:
Realizar las rondas y controles necesarios e indispensables, para cumplir a cabalidad y con
verdadera responsabilidad el cargo de VIGILANTE, o sea, de persona que OBSERVA atenta y
frecuentemente lo que ocurre en el terreno encargado en su cuidado;
Si en el trayecto detecta anomalías, luces indebidamente encendidas, puertas o rejas sin

cerrar, etc., deberá subsanarlas de inmediato;

Ahora bien, si las anomalías son de tal naturaleza y gravedad que comprometen la seguridad
del establecimiento, debe dar cuenta inmediata a quien corresponda del hecho constatado,
por el medio más rápido que la emergencia aconseja.
TERCERO: EL VIGILANTE acepta que le está PROHIBIDO, lo siguiente:
1. Permitir el ingreso al establecimiento a cualquier persona extraña al mismo, hombre

o mujer, desconocida, amiga o pariente autorizado.
2. Permitir el ingreso de trabajadores al interior del establecimiento, en manifiesto

estado de embriaguez o con evidencias signos de estar drogados; debe retenerlos y
dar cuenta inmediata a quien sea pertinente.
3. Dejar que salga un trabajador, sin la autorización del jefe correspondiente.
4. Permitir la entrada de bebidas alcohólicas o drogas para el consumo.
CUARTO: El EMPLEADOR proporcionará al VIGILANTE, los siguientes beneficios:
1. Uniforme de trabajo
2. Locomoción de acercamientos
QUINTO: La prestación de servicios del VIGILANTE, será remunerada por el EMPLEADOR, en

la siguiente forma:
Sueldo base mensual: $..................-
Gratificación: La que se pagara de acuerdo a la modalidad del artículo 50 del Código del
Trabajo, esto es, el 25% de la remuneración devengada por el trabajador, con tope de 4,75
Ingresos Mínimos Mensuales, la cual se pagara mensualmente en el equivalente al 25%
de la remuneración mensual con tope en la doceava parte de los 4,75 Ingresos Mínimos
Mensuales.

por periodos mensuales vencidos, los días ….del mes siguiente al que corresponda.
SEXTO: La duración la jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales, distribuidas

incluyendo los días domingos y festivos conforme lo establece el artículo 38 del Código del
Trabajo, en los siguientes horarios:
Turno a: de 08:00 a 16:00 horas
Turno b: de 16:00 a 24:00 horas
Turno c: de 00:00 a 08:00 horas.
Horarios que incluyen un tiempo destinado a colación de ½ hora no imputable a La jornada

de trabajo.

SÉPTIMO: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones
OCTAVO: La duración de este contrato será de ….. días, hasta el día …. de ………. de 2015,
pudiendo ponérsele término anticipadamente, en la medida que el trabajador incurra en
alguna de las faltas a que se refiere el artículo 160 o las que resulten pertinente del artículo
NOVENO: Constancias:
de …....
DECIMO: El presente contrato se firma en tres ejemplares, declarando el trabajador haber

recibido en este acto, a su entera satisfacción, un ejemplar de él y que éste es fiel reflejo de
la relación laboral entre las partes.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo de Extranjero

En ………… a ... de ……….. de 2016, entre ……………………………………..,
RUT:………….., representada por don ………………………………….., RUT:……………..,
ambos domiciliados en …………., que en adelante se denominará "el empleador", y don
……………………, de nacionalidad ………………., nacido el ………………………, N°
PASAPORTE .....................RUT: ………., domiciliada en …………………………….., que en
adelante se denominará “el trabajador “ se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo.
PRIMERO: El trabajador realizara la labor de ……………………., siendo sus funciones

especificas las de...................................... y complementarias todas aquellas labores inherentes a
las de ………………….., en la faena denominada …………………………………………….,
ubicada en ………………………

SEGUNDO: El trabajador cumplirá una jornada de trabajo de 48 horas semanales, distribuidas

de la siguiente forma:
Lunes a Sábado de: 08:00 a 16:00 horas
Sueldo base mensual: $
Gratificación: La que se pagara de acuerdo a la modalidad del articulo 50 del Código

del Trabajo, esto es, el 25% de la remuneración devengada por el trabajador, con tope de
4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, la cual se pagara mensualmente en el equivalente a un
duodécimo de los 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Con este pago se entenderá cumplida
la obligación de la empresa de pagar gratificación legal.

por periodos mensuales vencidos, en dinero efectivo u otra forma que las partes establezcan,
los días …. mes siguiente al que corresponde la remuneración.
CUARTO: El trabajador acepta y autoriza al empleador para que este practique de sus
remuneraciones los descuentos a que se refiere el inciso primero del articulo 58 del Código
del Trabajo como asimismo, descuente el tiempo no trabajado debido a inasistencias,
atrasos o permisos, además de las multas señaladas en el Reglamento Interno de Orden
Higiene y Seguridad.
QUINTO: En el caso que se labores horas extraordinarias estas se devengaran y pagaran en

los términos en que se refiere el artículo 32 del Código del Trabajo.
SEXTO: el trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que

le sean impartidas por el empleador, a través de los jefes inmediatos como asimismo, las
normas establecidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa,
las que declara conocer y que para estos efectos se consideran parte integrante del presente
contrato de trabajo, Reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en este acto. Así
mismo el trabajador acepta someterse a los controles de seguridad que resulten pertinentes
practicar dentro de los recintos en que se ejecuten las faenas, los que consistirán, entre
otros, revisión de bolsos, maletas, etc., que el trabajador ingrese o saque de los recintos.
Además el trabajador acepta someterse a los controles de alcotets que resulten necesarios
tanto para su seguridad como la de los demás trabajadores, siempre que no se vulneren los
derechos sobre la dignidad de las personas.
SEPTIMO: Serán obligaciones específicas del trabajador las siguientes:

quien corresponda de cualquier desperfecto que observe o notare, dentro del mas
breve plazo para que se proceda a efectuar las reparaciones que sean del caso, así
como informar la perdida o falta de alguna herramienta a su cargo.

3. Dar aviso de inmediato a sus jefes de las perdidas, deterioro o descompostura
los objetos, maquinarias o materiales a su cargo.
4. No podrá realizar actividades que tengan relación con el giro de la empresa,

fuera de las horas de trabajo.

conocimiento en relación con los asuntos del Empleador y de sus clientes; a no
dar información alguna a personas ajenas a la empresa respecto de las relaciones
con el empleador o respecto de los demás trabajadores de la institución.
6. Mantener el uniforme proporcionado por la empresa en normal estado de

limpieza.

de trabajo.




empresa.
OCTAVO: La duración de este contrato será hasta ……………………………….., pudiendo

ponérsele término anticipadamente, en la medida que el trabajador incurra en alguna de las
faltas a que se refiere el articulo 160 o las que resulten pertinente del articulo 159 del Código
del Trabajo.
NOVENO: El Empleador se compromete a pagar al termino de la relación laboral el pasaje

de regreso del trabajador a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes
conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del articulo 37 del D.S. 597 de 1984, al respecto se
tendrá presente que la señalada obligación del empleador existirá hasta que el trabajador
salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva.
DECIMO: Constancias:

de 2016..
DECIMO PRIMERO: Vigencia del contrato
La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato, solo podrá cumplirse una
vez que la trabajadora haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
DECIMO SEGUNDO: Se deja constancia que el trabajador cotizara en el régimen previsional

chileno, comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y entregarlas a las
instituciones correspondientes.


R.U.T.: R.U.T.:
Nota: A partir de marzo de 2015, existe la visa temporaria por motivos laborales, la que puede solicitar
cualquier trabajador extranjero que se encuentre en Chile, esta visa no requiere que en el contrato de
trabajo señale la cláusula de viaje
Contrato de Trabajo Jefe de Planta

Primero: El trabajador se compromete a realizar el trabajo de JEFE DE PLANTA DE PROCESO,

siendo sus funciones específicas las de organizar y dirigir las labores de los trabajadores

que prestan servicios en el establecimiento que dirigirá, organizando las rotativas de turnos,
supervisando el cumplimiento de la jornada laboral del personal y el cumplimiento de sus
labores y funciones en forma correcta y respetando las normas de higiene y seguridad
vigente, velar por el buen uso de maquinarias y equipos y la correcta recepción y disposición
de materia prima y productos terminados.
Los servicios convenidos se prestaran en el establecimiento de la empresa ubicada en

…………………….., comuna de ………………..
El trabajador, se abstendrá de intervenir en cualquier asunto o negocio en el cual su

actuación está, o razonablemente pueda estar, en conflicto de intereses con los de la
empresa, asimismo deberá guardar reserva respecto de las actividades que realice al interior
o para la empresa, no pudiendo, en consecuencia informar, comentar o divulgar en forma
alguna, a persona extraña a la empresa, acerca de las labores que en ella efectúe
Segundo: Las partes dejan expresamente establecido que el Trabajador se encuentra

excluido de la limitación de jornada de trabajo por ejercer funciones de administración
y estar dotado dentro de estas con las facultades de representar al empleador ante los
trabajadores y clientes de la empresa, resultando aplicable en este caso lo dispuesto en el
inciso 2º del Artículo 22 del Código del Trabajo. Por consiguiente, bajo ningún respecto hará
lugar al pago de horas extraordinarias de trabajo, pero deberá en todo caso poner en el
desempeño de sus funciones su mayor esfuerzo profesional y laboral.
El trabajador se compromete a cumplir cabalmente las obligaciones inherentes a su cargo

y se da por enterado de las políticas de la empresa respecto a las la ventas de productos y
el otorgamientos de créditos y cobranza a los clientes y cualquier aspecto relevante para
realizar de las labores encomendadas por el empleador.
Tercero: el empleador se obliga a remunerar al trabajador, por la efectiva prestación de los

servicios, como a continuación se indica:
Sueldo Base Mensual: $............................................


por periodos mensuales vencidos, los días ….de cada mes, mediante cheque nominativo a
nombre del trabajador.

Cuarto: El trabajador no podrá desarrollar actividades o negociaciones paralelas, relacionadas

con el giro del empleador y, en el evento de ser sorprendido haciéndolo, su contrato de
trabajo terminará sin derecho a indemnización alguna, circunstancia que declara conocer y
aceptar expresamente.
Quinto: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que

le sean impartidas por el empleador, a través de los jefes inmediatos como asimismo, las
Sexto: Las partes acuerdan que serán obligaciones y prohibiciones específicas del trabajador
las que a continuación se señalan:
Obligaciones:
1. Presentarse al trabajo en buenas condiciones físicas y mentales.
2. Ordenar y controlar al personal a su cargo, velando por que el trabajo se realice en

forma correcta oportuna y segura, según las pautas dadas por el empleador.
3. Ingresar al sistema computacional, las mercaderías recepcionadas
4. Controlar los stock y tomas de inventario
5. Conservar ordenadamente la documentación contable, laboral y tributaria que por

obligación legal sea deba permanecer en el establecimiento, guardar absoluta reserva
de la información en ellas contenida.
6. Recepcionar en forma conforme los ingresos en efectivo o cheques que rindan los
cajeros y posteriormente remitir la documentación necesaria a la los Vendedores y
Chóferes
7. Controlar los stocks de los productos de bodega y cámara de frío. En caso de que a los
chóferes de reparto les sobre mercadería que requiera refrigeración, deberá acudir a
abrir la Cámara de Frío.
Prohibiciones:
1. Permitir ingreso a las instalaciones de la empresa carga, encargos, animales, plantas,

especies, sustancias, objetos o cosas no autorizadas por sus superiores, sobre todo si
no existe documentación legal de porte correspondiente
2. Permitir el acceso a personas extrañas a la empresa a las instalaciones del

establecimiento distintas a la sala de venta.

empresa.

5. Aducir enfermedades no acreditadas con el objeto de no trabajar, presentar

certificados médicos adulterados o falsos.
Séptimo: Constancias
1. El trabajador declara estar afiliado a la AFP ……………….. y FONASA.
empleador, con fecha ……………………
Octavo: La duración de este contrato será hasta el día …………………., pudiendo

ponérsele término anticipadamente, en la medida que el trabajador incurra en alguna de
las faltas a que se refiere el artículo 160 o las que resulten pertinente del artículo 159 del
Código del Trabajo.
Para constancia se firma en dos ejemplares, quedando una copia en poder del trabajador y
la otra en el empleador.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Jornada Parcial Turnos

En Santiago, a …. De ……….. de 2016, entre la Empresa …………………………….., RUT:
……………, representada por don ……………………………………, RUT: …………….. ,
ambos domiciliados en ………………………….., Santiago, por una parte, en adelante el
Empleador y por la otra parte, en adelante el trabajador don (ña) ................................................
.., RUT N°............................, de nacionalidad Chilena, estado civil ..........., nacido el .......................,
domiciliado en ..................................................., se ha convenido el siguiente Contrato de Trabajo:
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como

………………………., cumpliendo las funciones específicas de .................................., el
trabajo se realizará en el establecimiento denominado ………………………, ubicado en
……………………………………., comuna de ………………………. .
SEGUNDO: La jornada de trabajo será de 20 horas semanales distribuidas en alguna de las

siguientes alternativas horarias:

a) Viernes y sábado de 09:00 horas a 20:00 horas con una interrupción para colación
de 1 hora para colación, tiempo no imputable a la jornada.
b) Sábado y domingo de 09:00 horas a 20:00 horas con una interrupción para
colación de 1 hora para colación, tiempo no imputable a la jornada.
c) Viernes, sábado y domingo, en el siguiente horario de 09:00 a 16:20 horas, con

una interrupción para colación de 1 hora para colación, tiempo no imputable a la
jornada.
Estos horarios incluyen un tiempo destinado a colación de 1 hora, tiempo no imputable

a la jornada.
Al trabajador se le indicara con la anticipación de una semana el horario en el cual

deberá concurrir a trabajar.
TERCERO: El trabajador por las labores realizadas será remunerado en la siguiente

forma:
Sueldo base: $.............- (………………….. pesos).
Gratificación: La que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las

mínimos mensuales, conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo, el
tope anual y mensual del trabajador se ajustara proporcionalmente a la jornada parcial
pactada de acuerdo a lo señalado en el artículo 40 Bis B inciso segundo del Código del
Trabajo. En caso que en el mes el trabajador se encuentre acogido a licencia médica sea
por enfermedad o accidente común o bien enfermedad o accidente de índole laboral, el
pago de esta gratificación se realizara en proporción a los días efectivamente laborados,
reduciendo por tal motivo en forma proporcional el tope de gratificación.
Las remuneraciones convenidas mediante el presente instrumento se pagaran y

liquidaran por periodos mensuales vencidos, en dinero efectivo u otra forma que las
partes establezcan, los días …… del mes al que corresponde la remuneración.
CUARTO: El trabajador acepta y autoriza al empleador para que este practique de

sus remuneraciones los descuentos a que se refiere el inciso primero del artículo 58
del Código del Trabajo como asimismo, descuente el tiempo no trabajado debido a
inasistencias, atrasos o permisos.

higiene y seguridad. Así mismo se compromete cumplir y respetar los procedimientos
de trabajo que sean establecidos por el empleador.
SEXTO: Obligaciones y prohibiciones del trabajador:
El trabajador en el desempeño de sus funciones, estará especialmente obligado a:

1. Cumplir oportuna y fielmente las políticas, instrucciones reglamentos y órdenes
impartidas por el empleador o sus representantes, realizando todas aquellas
actividades o labores, que directa o indirectamente digan relación con la labor que
desempeñará y que sean necesarias para cumplir en forma adecuada, eficiente y
oportuna la labor para la cual se le contrata.
2. A desarrollar el trabajo con el debido cuidado, evitando comprometer la salud,

integridad y seguridad tanto de su persona como la de los demás trabajadores.
3. Informar al empleador, de cualquier anomalía que se haya producido o estime pueda

producirse y afecte el normal desarrollo de sus labores.
4. Guardar la más absoluta reserva, dentro y fuera de la empresa, acerca de cualquier

tipo de información acerca de todas las operaciones de la empresa o sus clientes,
aunque no haya intervenido personalmente.
5. Mantener la más absoluta independencia entre las operaciones de la empresa y sus

intereses personales y/o familiares.
El cumplimiento de las obligaciones consignadas en esta cláusula, es considerado

esencial por las partes, razón por la cual, acuerdan que la inobservancia de esos deberes es
considerado incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo,
en los términos del Nº 7, del artículo 160, del Código del Trabajo.

empresa.
SEPTIMO: La duración de este contrato será de …..días, hasta el día …. de ………. de 2015,
OCTAVO: Constancias:
a) Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ….. de

……….. de 2016.
b) El trabajador señala estar que para fines previsionales se encuentra afiliado a AFP
..................., y cotización para salud ...........................
El presente contrato se firma en tres ejemplares, quedando en este mismo acto uno en
poder del trabajador y dos en poder del empleador.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Jornada Parcial

En Santiago, a …. de ………… de 2016, entre la Empresa …………………………….., RUT:
……………, representada por don ……………………………………, RUT: ……………..
, ambos domiciliados en ………………………….., comuna de ………………, por una
parte, en adelante el Empleador y por la otra, en adelante el trabajador don (ña) ..................
................................, RUT N°............................, de nacionalidad Chilena, estado civil ..........., nacido
el ......................., domiciliado en ..................................................., se ha convenido el siguiente
Contrato de Trabajo:
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como

……………………………………., comuna de ………………………. .
SEGUNDO: La jornada de trabajo será de 25 horas con 30 minutos semanales distribuidas

en el siguiente horario:
Lunes a viernes 09:00 a 14:00 horas y en la Tarde: de 15:00 a 18:30 hrs.
Sueldo : $.... ( mil pesos.).
Gratificación: La que se pagara de acuerdo a la modalidad del artículo 50 del Código

duodécimo de los 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Tope que ajustara proporcionalmente
a la jornada parcial pactada de acuerdo a lo señalado en el artículo 40 Bis B inciso segundo

los días …… del mes al que corresponde la remuneración.
remuneraciones los descuentos a que se refiere el inciso primero del artículo 58 del Código
atrasos o permisos.

sean establecidos por el empleador..








empresa.
SÉPTIMO: La duración de este contrato será de ….. días, hasta el día …. de ………. de 2010,

……….. de 2016.
El presente contrato se firma en tres ejemplares, quedando en este mismo acto uno en
poder del trabajador y dos en poder del empleador.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Operario Construccion

PRIMERO: El trabajador realizará la labor de OPERARIO CONSTRUCCIÓN, siendo sus labores

y funciones la preparación, traslado, carga y descarga de materiales de contracción que se
utilicen en la obra en la cual trabaja, realización e labores de aseo y apoyo de las diferentes
tareas inherentes a la obra, de acuerdo a las instrucciones que al efecto sean impartidas por
el empleador.
Los servicios convenidos se prestaran en …………. Comuna de ………, debiendo en caso

de ser necesario a terreno con el fin de verificar in situ las tareas realizadas.

forma:
El trabajador se compromete a cumplir cabalmente las obligaciones inherentes a su cargo y

se da por enterado de las políticas de la empresa y cualquier aspecto relevante para realizar
de las labores encomendadas por el empleador.
Sueldo base: $......................- mensuales.


CUARTO: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones


QUINTO: Las partes acuerdan que serán obligaciones y prohibiciones específicas del
Obligaciones:
2. Velar por el buen estado de las maquinas, vehículos, herramientas e instalaciones de

la empresa, avisando a la administración cualquier desperfecto que observe o notare,
dentro del más breve plazo para que se proceda a efectuar las reparaciones que sean
del caso, así como informar la pérdida o falta de alguna herramienta a su cargo.
3. Dar aviso de inmediato a de las perdidas, deterioro o descompostura los objetos,

maquinarias, herramientas o materiales a su cargo.


de trabajo.




empresa.
SEXTO: Las partes acuerdan que por las especiales funciones que realiza, el trabajador se
compromete a atender las llamadas necesarias para la atención de emergencias, con el fin
de poder realizar la coordinación de las actividades de las brigadas de emergencia.

SEPTIMO: La duración de este contrato será ……………………, pudiendo ponérsele

término en la medida que el trabajador incurra en alguna de las faltas a que se refiere el
artículo 160 o las que resulten pertinente del articulo 159 o del artículo 161 del Código del
Trabajo.
de 2016.
El trabajador señala estar que para fines previsionales se encuentra afiliado a AFP.........., y
cotización para salud...................


R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Operario Planta

En Santiago, a .. de …… de 2016, Entre Don ……………………. Rut: …………,
Domiciliada …………………, comuna ……………, en adelante, “El empleador”; y
Don: ……………………….. Rut: …………, nacido el ……………….., domiciliado en
…………………………………., Comuna …………, quien, en adelante se llamará “el
trabajador” se ha convenido el siguiente contrato laboral:
PRIMERO. El trabajador se compromete a realizar el cargo de OPERARIO, siendo sus

funciones específicas la recepción y almacenamiento de materia prima, labores de limpieza
y envasado y empacado de materia prima, realización de labores de aseo de maquinaria,
herramientas y sala de proceso, pesaje de productos terminado. El trabajador deberá prestar
servicios en …………………………….., pudiendo ser trasladado, dentro de la ciudad, u
otras dependencias de la Empresa por causa justificada, sin que ello importe menoscabo
para el trabajador.
SEGUNDO. La jornada de trabajo será de 45 horas semanales, distribuidas de lunes a sábado,

en el siguiente Horario:

De lunes a viernes de 08:30 horas a 13:00 horas y de 14:00 a 17:50 horas
Sábado de 08:30 a 12:20 horas.
De lunes a viernes la Jornada será interrumpida por un intervalo para colación de 1 hora,
este intervalo no formará parte de la jornada de trabajo.
TERCERO. El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones

CUARTO. Las partes acuerdan que serán obligaciones y prohibiciones específicas del
Obligaciones:
1. Dedicación absoluta y exclusiva al trabajo contratado.
2. Cumplir el horario pactado.
3. Cumplir estrictamente las instrucciones verbales y escritas que de él reciba de sus

superiores jerárquicos.
4. Cuidar los útiles, equipos y/o documentos que el empleador le entregue para el
desempeño de sus funciones, hacerse responsable del deterioro, extravío y uso
indebido, que pueda hacerse de ellos.
5. El trabajador se obliga a ejecutar sus funciones en forma honesta y leal hacia la

empresa.
6. El uso de la ropa de trabajo e implementos de seguridad, son de carácter obligatorio.
7. Mantener el aseo y ornato del lugar de descanso y trabajo.
8. Presentación personal, adecuada a las labores a realizar, considerándose como tales,

pelo corto, en caso de pelo largo este debe estar debidamente tomado, uñas cortas y
limpias, sin pintura, impecable, con la ropa proporcionada por la empresa en correcto
estado de conservación y limpieza.

tipo de información anteproyecto, estudios de factibilidad u otro y, en general, acerca
de todas las operaciones de la empresa o sus clientes, aunque no haya intervenido
personalmente.

11. Velar por el cuidado y mantención de las herramientas.
Prohibiciones:

relación con las labores para las cuales fue contratado.

empresa.

5. Recibir, directa o indirectamente, suma alguna de dinero u objetos de valor por

parte de la clientela, proveedores u o contratistas de la empresa. Se exceptúan de
lo Anterior aquellos presentes menores con motivo de festividades especiales, tales
como Navidad. Queda asimismo, prohibido prestar servicios directos o indirectos a
los terceros antes indicados que no sean de aquellos propios a las funciones que
desarrolla el trabajador en la empresa y necesarios para la relación de la institución
con aquellos.
6. Manipular información no autorizada de los datos y/o información a que tenga

acceso.
7. Consumir y traficar alcohol, drogas, estupefacientes o psicotrópicos, o presentarse

bajo los efectos de alguna de estas sustancias, dentro de la empresa y en cumplimento
de sus funciones. Cualquier infracción a la prohibición que mantiene la empresa
acerca del consumo y tráfico de drogas ilícitas o alcohol se considerará como un
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
QUINTO. El empleador se compromete a remunerar al trabajador en la forma que se indica:
Sueldo Base $ ……………..- mensuales.


los días 5 del mes siguiente al que corresponde la remuneración.

SEXTO. Constancias:
SÉPTIMO: La duración de este contrato será de … días, hasta el día …. de ………. de 20…,
El presente contrato se firma en tres ejemplares de igual tenor, declarando, el trabajador

haber recibido un ejemplar de él y este es fiel reflejo de la relación laboral existente entre
las partes.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Personal Embarcado

En..............................., a .................... de 2016, entre ..................................................., representada por
don ..................................................., ambos con domicilio en esta ciudad, calle ................................
......... por una parte, en adelante el EMPLEADOR y por otra, don ....................................................
........, nacionalidad chilena, RUT. Nº ............................ estado civil …… , nacido el ........................
y domiciliado en ........................................................, en adelante TRABAJADOR, se ha convenido
el siguiente Contrato Individual de Trabajo, que se regirá por las estipulaciones de este
instrumento y por las disposiciones del Código del Trabajo y demás disposiciones legales
pertinentes.
PRIMERO: Por el presente instrumento el TRABAJADOR se obliga a prestar servicios en favor

del EMPLEADOR como COCINERO, siendo sus funciones las de preparar la alimentación
necesaria la manutención del personal del barco, lavar los utensilios de cocina, mantener
limpio y ordenado tanto la cocina, el comedor y la bodega de mercaderías a su cargo,
así también deberá asumir las responsabilidades y obligaciones que le corresponda, de
conformidad al Capítulo III PÁRRAFO 1º, del Libro del Código del Trabajo, Reglamento
Marítimo, al Reglamento Interno de la Empresa y demás disposiciones legales y
reglamentarias y las encomendadas por el EMPLEADOR, que se entienden incorporadas y
forman parte integrantes del presente Contrato.

SEGUNDO: Se deja establecido que por la naturaleza de los servicios que realizará el
TRABAJADOR, éstos podrá desempeñarlos a bordo de la Nave Mercante que se señala:
Nombre de la Nave: ...........................................................
Matricula : ..........................................................................
Registrada en Capitanía de Puerto de : ................................
Además, el trabajador deberá desempeñar los servicios de puerto que sean necesarios. El
EMPLEADOR, sea que obre personalmente o representado por el Capitán, podrá transbordar
en cualquier momento al TRABAJADOR a otra nave, si las necesidades del servicio así lo
requieren.
TERCERO : La remuneración del TRABAJADOR será:
Sueldo Base Mensual: $..........................

Las remuneraciones convenidas se pagarán mensualmente por cada período vencido,

los días 5 del mes siguiente a la cual se devengaron en cheque nominativo a nombre del
trabajador.
Sin perjuicio de lo establecido precedentemente, el TRABAJADOR en la misma forma

y oportunidad referida, también tendrá derecho a percibir a título de remuneraciones
accesorias por los servicios prestados al EMPLEADOR, en cada una de las posiciones diarias
que se indicarán, las sumas de dinero asignadas en su caso, bajo la denominación de Recargo
de Embarco, Bono de Cabotaje, sobretiempo y Bono Feriado, Descanso.
Para los efectos de precisar o determinar la remuneración diaria accesoria que corresponde
devengar, se atenderá a la posición diaria en que se haya encontrado el TRABAJADOR en la
prestación mensual de sus servicios, conforme a las siguiente consideraciones:
a) Se devenga la remuneración Cabotaje, únicamente por los días en que el TRABAJADOR

esté embarcado en servicios de tráfico nacional.
b) La remuneración asignada Servicio Exterior se devengará sólo por aquéllos días en

que el TRABAJADOR, además, perciba un viático diario ascendente a $ ..............................
......................... ( ......................................) valor éste último que será puesto a disposición del
TRABAJADOR a bordo de la nave por el Capitán. Se entenderá que el TRABAJADOR

esté en Servicio Exterior desde el día de zarpe de la nave del último puerto chileno y
hasta el día de arribo al primer puerto chileno.
c) La remuneración asignada Feriado/Descanso se devengará por los días que

comprenda dicho período, de acuerdo con las disposiciones legales y reglamentarias
vigentes sobre la materia.
d) La remuneración asignada Disponibilidad se devengará por los días en que el

TRABAJADOR se encuentre en una posición distinta a las previstas en las letras a), b)
y c) precedentes.
Del monto de las remuneraciones así convenidas, el EMPLEADOR hará las deducciones
legales correspondientes.
CUARTO: La jornada de trabajo será de 56 horas en el mar y de 48 en puerto distribuidas

en 8 horas diarias, de acuerdo a los turnos establecidos en el Reglamento Interno de la
Compañía.
QUINTO: El TRABAJADOR se obliga a cumplir con diligente desempeño y dedicación

exclusiva las funciones que le corresponden y no podrá realizar función o negociación
para si y otros, relacionada con el giro de su EMPLEADOR, ni usar en beneficio propio o
de terceros las oportunidades comerciales de las que tuviere conocimiento en razón de su
cargo o labores.
SEXTO: Cuando las necesidades de funcionamiento de la nave en que se encuentre

embarcado el TRABAJADOR así lo requieran, este podrá ser designado en una plaza superior
a la establecida en el presente Contrato, y percibirá durante ese período una bonificación
por diferencia de plaza.
SÉPTIMO: El presente contrato tendrá una duración..............................................
OCTAVO: Se deja constancia que el TRABAJADOR ingresó al servicio con fecha ......................
................
NOVENO: Para todos los efectos legales, las partes fijan su domicilio en la ciudad de
.............................., y se someten a la jurisdicción de sus Tribunales.
DÉCIMO: El presente Contrato de Trabajo se firma en duplicado, quedando un ejemplar en

poder de cada parte.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Plazo Fijo

En Santiago, a …. de ….. de 2016, entre la Empresa …………………………….., RUT:
……………, representada por don ……………………………………, RUT: ……………..
, ambos domiciliados en ………………………….., Santiago, Copiapó, por una parte, en
adelante el Empleador y por la otra parte, en adelante el trabajador don (ña) .....................
............................., RUT N°............................, de nacionalidad Chilena, estado civil ..........., nacido
el ......................., domiciliado en ..................................................., se ha convenido el siguiente
Contrato de Trabajo:
PRIMERO : El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como

……………………………………., comuna de ………………………. .
SEGUNDO: La jornada de trabajo será de ….horas semanales distribuidas entre …… y

……. en el siguiente horario:
De ………..horas a ………… horas, horario que incluye un tiempo destinado a colación de

1 hora, el cual no se considera como parte de la jornada de trabajo.
Sueldo : $.... ( mil pesos.).


los días …… del mes al que corresponde la remuneración.
atrasos o permisos.
QUINTO: el trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones

normas establecidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa,
las que declara conocer y que para estos efectos se consideran parte integrante del presente








empresa.
SEPTIMO: La duración de este contrato será de ….. Días, hasta el día …. de ………. de 2016,

……….. de 2016.
Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato, las partes
fijan domicilio en la ciudad de ………………….
El presente contrato se firma en 2 ejemplares, quedando en este mismo acto uno en poder
del trabajador y dos en poder del empleador.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo por Obra o Faena

En Santiago, a ... de .......................... de 2016, entre ………………………………., RUT: ……….,
representada legalmente por don …………………………., RUT: ……………., ambos
con domicilio en ……………………………, comuna de …………., que en adelante se
denominará "el empleador", y don ___________, de nacionalidad Chilena, nacido el ..........
de ...................... de 19 ................., RUT .........................., de profesión u oficio ...................................
, de estado civil ........................................, domiciliado en calle ....................................................., Nº
......... comuna de .................................... ciudad de ..........................................., que en adelante se
denominará “el trabajador “ se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo.
PRIMERO: El trabajador realizará la labor de ..............................., siendo sus funciones específicas

las de...................................... y complementarias todas aquellas labores inherentes al cargo,
en la faena denominada ………………………………………………………………………
…………………………… estas labores o funciones la realizara en las dependencias de la
empresa que encomienda el trabajo, las cuales se encuentran ubicadas en ….., comuna de
…………………

forma:
Lunes a viernes de …….. horas a ………….. horas
Horarios que incluyen un tiempo de colación de …. Hora, tiempo el cual no se considera

jornada de trabajo.
Sueldo base mensual: $


los días… de cada mes.



quien corresponda de cualquier desperfecto que observe o notare, dentro del más
como informar la pérdida o falta de alguna herramienta a su cargo.

6. Mantener el uniforme proporcionado por la empresa en normal estado de limpieza.

de trabajo.


sea personalmente o por medio de terceras personas. El incumplimiento de esta


empresa.
SEPTIMO: La duración de este contrato será hasta la conclusión de la faena ………………

…………………………………………………………………………………………………,


a) Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el.....de...............

de 2016.


R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo Secretaria

PRIMERO: La trabajadora se obliga a prestar sus servicios al empleador como SECRETARIA ,

siendo sus labores y funciones la de realización la de atención de público y de transcripción
de documentos, realizar y recibir llamados telefónicos, llevar archivos de correspondencia
externa e interna, efectuar las solicitudes de traspasos de las diferentes unidades, relacionada
con el presupuesto, atención de público, Socios, Gerentes, Subgerentes, funcionarios,
asesores externos y clientes, atender las reuniones comerciales y administrativas de la
empresa, atender las solicitudes de audiencia con los Gerentes, emitir citaciones, coordinar
reuniones, con las diferentes unidades que se organicen.
Los servicios convenidos se prestaran en ……………. Comuna de ………..

forma:

Sueldo base: $......................... mensuales.
Gratificación: La que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las

mínimos mensuales, conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo. En caso
que en el mes el trabajador se encuentre acogido a licencia médica sea por enfermedad
o accidente común o bien enfermedad o accidente de índole laboral, el pago de esta
gratificación se realizara en proporción a los días efectivamente laborados, reduciendo por
tal motivo en forma proporcional el tope de gratificación.

CUARTO: El “Trabajador” tanto durante la vigencia del presente contrato como después
de su terminación, se obliga a mantener estricta confidencialidad y a no dar a conocer a

El trabajador estará afecto a las siguientes Obligaciones:
2. Velar por el buen estado de las maquinas, vehículos, herramientas e instalaciones

de la empresa, avisando a su superior jerárquico o a la administración cualquier
desperfecto que observe o notare, dentro del mas breve plazo para que se proceda
a efectuar las reparaciones que sean del caso, así como informar la perdida o falta de
alguna herramienta a su cargo.

objetos, maquinarias, herramientas o materiales a su cargo.

5. Llevar en orden y al día, los contratos de los clientes y la documento que le

corresponda ingresar y digitar computacionalmente o manualmente.
6. Archivar diariamente y en orden toda la documentación correspondiente al

movimiento de la oficina de la Administración.
7. Recepcionar las llamadas telefónicas de la oficina de la Administración y recepción de

correspondencia.
8. Dar un buen trato al público en general.

de trabajo.




empresa.
8. El empleo o uso del teléfono de la empresa para fines o destinos personales.
SEPTIMO: La trabajadora para el desempeño de sus funciones tendrá a cargo una caja
chica, es decir se le asignara una cantidad de dinero mensual con el fin de administrar
gastos propios de las actividades que desarrolla, estando por tal motivo sujeta al siguiente
procedimiento en relación a las sumas entregadas:

1. Al iniciar cada semana el trabajador deberá informar a la administración de la empresa
la suma de dinero que mantiene en caja, entregando un reporte detallado de las
sumas gastadas la semana anterior, conforme el formato de rendición o modalidad de
rendición que la empresa determine.
2. La trabajadora deberá llenar al momento de utilizar alguna suma de dinero, en la

planilla de rendición entregada por la empresa los datos correspondientes a las sumas
gastadas, indicando claramente la boleta o factura pagada y el motivo del gasto, de
ser necesario deberá indicarse quien autoriza el pago o gasto.
3. La trabajadora es única y exclusivamente responsable de los valores entregados, siendo

ella quien debe procurar que no existan perdidas de caja, cuidando de mantener estos
valores debidamente custodiados, evitando que otros trabajadores o personas ajenas
a la empresa tengan acceso a ellos.
4. A requerimiento de la administración deberá permitir que se realice en cualquier

oportunidad el arqueo de caja correspondiente, donde se cotejaran las sumas
entregadas y los pagos realizados, con el fin de verificar que el saldo que maneja sea
el correcto.
5. Para la trabajadora esta especialmente prohibido el pagar boletas o facturas que no

se encuentren en original, o que estando en original estas se encuentren adulteradas
o enmendadas, debiendo rechazarlas inmediatamente.
6. se encentra prohibido además que la trabajadora utilice los fondos entregados para
pagos de bienes o servicios particulares y que nada tenga que ver con el que hacer
de la empresa, estando prohibido además que entregue suma alguna de dinero a
otros trabajadores o personas ajenas a la empresa, salvo expresa autorización de la
gerencia.
OCTAVO: La duración de este contrato será ……………………, pudiendo ponérsele término

en la medida que el trabajador incurra en alguna de las faltas a que se refiere el articulo 160 o
las que resulten pertinente del articulo 159 o del articulo 161 del Código del Trabajo.
de 2016.


R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Trabajador Agricola de Temporada

En ………………., a ….. de ………….. de 2016 entre la empresa ………………………. Rut.
………….., representada por don ……………………… cedula de identidad Nº …………,
ambos domiciliados en ……………………………….., comuna de …………….., por una
parte en adelante el empleador y por otro don …………………………………….., cedula
de identidad Nº…….. nacido el ……………., de Nacionalidad ……………, domiciliado
en …………………………comuna de ……………….., en adelante el trabajador , se ha
convenido el siguiente contrato individual de trabajo.
PRIMERO.- El trabajador se compromete a realizar las funciones de Trabajador Agrícola,

siendo sus labores y funciones las de realizar la poda de las plantas asignadas por el
empleador en los diferentes cuarteles del previo, retirar los rastrojos de la poda, amarre de
las plantas podadas conforme a los procedimientos por el empleador dado, estas funcionas
las desarrollara en la obra o faena denominada Poda, a desarrollarse en el PREDIO………. ,
ubicado en ……… comuna de …….., sin perjuicio de la facultad de este para alterar la
naturaleza del servicio o el recinto en que ellos deban presentarse, conforme a lo
indicado en el artículo N° 12 del Código del Trabajo.
SEGUNDO.- El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador de

la siguiente forma:
Sueldo base: $....................................


los días …. del mes siguiente al que corresponde la remuneración.
TERCERO.- La jornada de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de lunes a

sábado horario:
De lunes a viernes 08:00 horas a 12:00 horas y de 13:00 horas a 17:15 horas, y
Sábado de 08:00 horas a 11:45 horas.
CUARTO.- El presente contrato durara hasta el término de la obra o faena denomina

………., convenidas en el punto primero y podrá ponérsele termino cuando concurran
para ello causas justificadas que en conformidad a la ley deban producir su caducidad.

QUINTO.- El trabajador declara que es de su exclusiva responsabilidad la información
proporcionada para sus datos personales y de afiliación previsional.
SEXTO.- Se deja constancia que el trabajador ingreso al servicio del empleador con
fecha ………………….
Hecho en tres ejemplares al mismo tenor, uno de los cuales queda en poder del
trabajador, quien declara haber recibido en este acto, a su entera satisfacción y que
es fiel reflejo de la relación laboral que une a las partes.

R.U.T.: R.U.T.:
Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios

En ………., a... …………. 2016, entre E.S.T. ………………….......RUT.,............ que en adelante
se denominará “El Empleador”, como empresa de servicio transitorio, representada por Don.
……………………..., RUT.: …………., con domicilio en…………………………………… y
Don ……………………… , de nacionalidad chilena, RUT.:…………., nacido el ……….
y domiciliado en la ……………………………………. que en adelante se denominará “El
Trabajador”, como suministrado, se ha convenido en el siguiente Contrato de Trabajo.
PRIMERO: Entre las partes arriba individualizadas, se suscribe el presente contrato de

trabajo DE SERVICIO TRANSITORIO, donde El trabajador se obliga a prestar sus servicios
…………………….., en la empresa USUARIA denominada ……………………., prestándose
los servicios en …………………………….., comuna de ………….
SEGUNDO: La jornada de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas en el siguiente

horario:
De ……….. horas a ………… horas, horario que incluye un tiempo destinado a colación de
1 hora, el cual no se considera como parte de la jornada de trabajo.
TERCERO: El empleador se compromete a remunerar un valor mensual como se indica:
Sueldo base: ……………



los días… de cada mes.
QUINTO: El contrato durará hasta el término de la mantención, reemplazo, o si la persona

titular volviese antes de la fecha estimada …….. y consta que ingresa al servicio el 00-00-
00 .-
SEXTO: Este contrato se origina y queda total y completamente ligado al contrato de

PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIO TRANSITORIO con el cliente
………………….., ha solicitado a E.S.T. …………….., de tal modo que; si por cualquier
causa o motivo, terminan los servicios o termina la relación contractual entre ambos, o
si …………………………. , decide por cualquier causa o motivo que el “trabajador” no
continúe prestando los servicios en este lugar, también terminará el presente contrato, ya
que concluye los servicios que dieron su origen , cláusula que tiene el carácter de esencial
en el presente convenio y que se establece en el Nº 5 del artículo 1º de la Ley 19.010, es
decir: “Conclusión del Trabajo o servicio que dio origen a este contrato”. La comunicación de
término se entregará dentro de los tres días hábiles siguientes al de su separación, como lo
establece en la segunda parte el art. 4º de la Ley 19.010 dando término al contrato.-
SÉPTIMO: El empleador pone en conocimiento y a disposición del trabajador el reglamento

Interno De Orden y Seguridad de la USUARIA, el cual es aceptado por el trabajador y se
compromete a cumplir. Además toma conocimiento de los riesgos inherentes a su cargo.-
OCTAVO: Se entregan a cargo del trabajador los elementos de seguridad y herramientas,

conforme a listado adjunto, los que deberá devolver al término de la relación contractual. Se
deja constancia que el trabajador autoriza a descontar de sus remuneraciones y/o finiquito
los costos de reposición en caso de pérdida, robo o deterioro por uso fuera de la obra.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Para Trabajadora Casa Particular
En Santiago, a ... de ………….. de 2016, entre ........................................, RUT: ......................., con
domicilio en calle .................................., Nº ........, comuna de ............................, que en adelante se
denominará "el empleador"; y doña ...................................................., de nacionalidad ....................
............, nacida el ... de ................................ de 19 ............., cédula de identidad Nº ..................... del
Gabinete de .................., de profesión u oficio .................., de estado civil ....................., domiciliada
en calle .................................... Nº............, comuna de ..................., procedente de ...............................
.............., que en adelante se denominará "la trabajadora", se ha convenido en el siguiente
contrato de trabajo;
PRIMERO: La trabajadora se compromete y obliga a desempeñarse en las labores de

trabajadora doméstica que el empleador o su grupo familiar le encomiende, consistiendo
sus labores en preparación del desayuno, almuerzo, once y cena, normalmente para .....
personas ........ que constituyen el núcleo familiar, sin perjuicio de visitas que pudieren
venir ocasionalmente, además de realizar labores de lavado y planchado de ropa así como
también labores de aseo.
SEGUNDO: la trabajadora se desempeñará en el domicilio particular del empleador, ubicado

en calle ................................................., Nº ....., comuna de ......................., ciudad de ............................
TERCERO: La jornada diaria de labor no estará sujeta a horario, sino que su extensión estará
determinada por la naturaleza de las labores mismas, pero en todo caso, el empleador
cuidará de que la trabajadora disfrute de un descanso efectivo absoluto no inferior a 12
horas diarias.
CUARTO: El empleador se compromete a remunerar al trabajador con un sueldo mensual

de ........................................................ pesos moneda legal ($ ...........................................................m/l),
que se cancelará por períodos vencidos los días … de cada mes.
asimismo, descuente el tiempo no trabajado debido a inasistencias, atrasos o permisos.
QUINTO: El empleador se compromete, a depositar mensualmente, en la AFP que el

trabajador elija un 4,11% de la remuneración mensual imponible de éste, por el tiempo
de duración del contrato, plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de
inicio de la relación laboral, para el financiamiento de la indemnización a todo evento, por
término de contrato dispuesto en el Art. 163 del Código del Trabajo.
SEXTO: El Empleador se compromete a pagar al término de la relación laboral el pasaje

de regreso del trabajador a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes
conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 37 del D.S. 597 de 1984, al respecto se
tendrá presente que la señalada obligación del empleador existirá hasta que el trabajador
salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva
SÉPTIMO: Vigencia del contrato
La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato, solo podrá cumplirse una
vez que la trabajadora haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.

OCTAVO: se deja constancia que el trabajador cotizara en el régimen previsional chileno,

comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y entregarlas a las instituciones
correspondientes.
NOVENO: Las partes convienen en que los 15 primeros días de vigencia del presente
contrato se estimarán como "períodos de prueba" y que, previo aviso con tres días de
anticipación durante dicho plazo, puede ponérsele término por cualquiera de las partes, sin
otra obligación por parte del empleador que cancelar oportunamente el tiempo servido.
Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato, las partes
fijan domicilio en la ciudad de Santiago.
Se deja constancia que el ............................................................................ ingresó al servicio de .........

..................................................................... con fecha ..........................
El presente contrato se firma en 2 ejemplares, quedando en este mismo acto uno en poder
de cada contratante.

R.U.T.: R.U.T.:
Nota: A partir de marzo de 2015, existe la visa temporaria por motivos laborales, la
que puede solicitar cualquier trabajador extranjero que se encuentre en Chile, esta
visa no requiere que en el contrato de trabajo señale la cláusula de viaje

Contrato de Trabajo Jornada Parcial
Trabajador(a) de Casa Particular Puertas Afuera
(vigencia desde el 01.01.2015)
En........................a............de...............del año 2016, entre ..................... RUT........................ con
domicilio en calle.......................................N°........., comuna de ..........................., región...........................,
en adelante “el empleador”, por una parte, y don(ña)....................................... Cédula de Identidad
N°........................1 , Fecha de Nacimiento.......................... con domicilio en calle ...........................
N°........., comuna de..............., región........................, de nacionalidad....................., en adelante “el
trabajador(a)”, se conviene un contrato de trabajo cuyas cláusulas son las siguientes:
PRIMERO.- De la naturaleza de los servicios. El trabajador(a) se obliga a desempeñar trabajos

de asistencia propios o inherentes al hogar, de acuerdo a las instrucciones que al efecto sean
impartidas por el empleador. El trabajador(a) queda obligado a cumplir leal y correctamente
con todos los deberes que le imponga este instrumento o aquellos que se deriven de las
labores contratadas, empleando para ello la mayor diligencia y dedicación.
Para una adecuada descripción de las obligaciones que derivan del presente contrato, las
partes acuerdan que el trabajador(a) desempeñará de forma principal las siguientes tareas:
Aseo Cocinar Lavar y planchar ropa
Jardinería Chofer Cuidado de niños
Se deja expresa constancia que los servicios convenidos, no incluyen la obligación de

asistencia a personas que, por condiciones fisiológicas o de salud, de carácter permanente,
requieran atención o cuidados especiales.2
SEGUNDO.- El lugar de prestación de los servicios. Las partes acuerdan que los servicios
deberán ser prestados en el domicilio ubicado en calle __________________, Nº ___,
Comuna _____________, Región ________.
TERCERO.- Del monto, forma y período de pago de las remuneraciones. El trabajador(a)

tendrá derecho a percibir las siguientes prestaciones a título de remuneración:
a) Sueldo ascendente a $.........................-;
b) Otras:...........................................
Las remuneraciones se pagarán por períodos mensuales vencidos, el último día hábil de cada
mes. De las sumas anteriores se deducirán los impuestos que las graven, las cotizaciones
de seguridad social y otras, en conformidad a lo establecido en el artículo 58 del Código
del Trabajo. Asimismo, el empleador se obliga a enterar mensualmente, en la A.F.P que el
trabajador(a) determine un 4,11% de la remuneración imponible de éste, por el tiempo de
duración del contrato, plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de inicio
de la relación laboral, con objetivo de financiar la indemnización a todo evento por termino
de contrato a que tiene derecho el trabajador(a), conforme lo dispuesto en el artículo 163

El pago de la remuneración, se hará en dinero efectivo. A solicitud del trabajador(a), el pago

podrá realizarse por medio de cheque, o depósito en cuenta vista o cuenta corriente que el
trabajador(a) indique.
En caso que la prestación de servicios haga necesario el otorgamiento de alimentación o

alojamiento para el trabajador(a), éstas no constituirán remuneración, serán siempre de
cargo del empleador, y en tal carácter, no podrán ser descontadas de la remuneración del
trabajador(a).
CUARTO.- Cotizaciones de Seguridad Social. De la remuneración bruta que tiene derecho a

percibir el trabajador(a) en el respectivo mes, el Empleador deberá practicar los descuentos
legales para el pago de cotizaciones de seguridad social (cotizaciones para pensiones
y cotizaciones para salud). Al efecto, el trabajador(a) declara encontrarse afiliado a las
siguientes instituciones de seguridad social:
a) AFP : _____________________________.
b) Salud: _____________________________.
Será de cargo del Empleador declarar y pagar la cotización para el seguro de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744.
QUINTO.- Jornada de Trabajo Parcial. El Trabajador(a) estará sujeto a una jornada de trabajo
de ________horas3 semanales, la cual se distribuirá de la siguiente manera:
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
Entrada
Salida
SEXTO.- Fecha de inicio y duración del contrato. Las partes dejan constancia que el
trabajador(a) comenzó a prestar servicios para Empleador con fecha _________________.
Este contrato tendrá una duración de carácter indefinida.
SEPTIMO.- El presente contrato de trabajo se firma por trabajador(a) y Empleador en dos

ejemplares del mismo contenido y fecha, quedando en este mismo acto un ejemplar en
poder de cada contratante.
El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar firmado de este

contrato, asimismo, deberá registrar este contrato en el sitio web de la Dirección del Trabajo
(www.direcciondeltrabajo.cl).4
OCTAVO.- Las partes manifiestan estar en conocimiento que se encuentra prohibido

exigir al trabajador(a) el uso obligatorio de uniforme, delantal o cualquier otro distintivo o

vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques,
plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar
naturaleza.

R.U.T.: R.U.T.:
1
Se recomienda además registrar el Nº de Pasaporte, tratándose de trabajador(a) extranjero.
2
En caso de requerirse asistencia a personas con necesidades especiales, se recomienda modificar el párrafo de la
siguiente manera:
“Asimismo, se tiene por expresamente convenido que el trabajador(a) deberá atender y asistir a don(ña)
________________, quien presenta condiciones fisiológicas y de salud, de carácter permanente, que exigen
cuidados especiales”.
3
El total de horas semanales no puede ser superior a 30 horas.
4
El registro del contrato o su anexo podrá también efectuarse en las oficinas de la Inspección Comunal del Trabajo,
correspondiente al domicilio en que se prestan los servicios.
Contrato de Trabajo Chofer de Transporte de Carga

En Santiago, a …. de ……. de 2016 entre la empresa de Transportes ……………………. RUT:
…………, representada por don …………………………………., cedula de identidad Nº
………….., ambos con domicilio en …………………….., comuna de …………………………,
en adelante empleador y don …………………….., de nacionalidad chilena Nº ………….,
nacido el …. de …………. de ..…. con domicilio en ………………………… comuna
…………….., en adelante el Trabajador, se ha convenido el siguiente contrato de Trabajo:
PRIMERO: El trabajador se obliga a prestar servicios personales para el empleador, ejecutando

el cargo de CHOFER - CONDUCTOR DE CAMION, del vehículo asignado por el empleador,
siendo sus funciones específicas las de conducir el vehículo asignado transportando las
especies y productos que el empleador determine dentro de la zona geográfica donde la
empresa tenga actividades o negocios, además desarrollar las labores complementarias de
alistamiento de la carga, labores de estiba y desestiba de la carga a transportar, vigilancia
de la carga y del camión, atención de la carga, embarque y desembarque de la carga que
transportan de acuerdo a las modalidades propias del transporte que efectúan, preparar
documentación de la carga a trasladar tales como guías de despacho, facturas u otra

necesaria para la realización del transporte de ella, colaboración o realización de trabajos de

reparación o conservación del vehículo.
Dada la especial forma de prestación de los servicios y en conformidad a lo dispuesto en el

artículo 10 del Código del Trabajo, entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa, esto es desde la región metropolitana a la
décima región de los lagos.
SEGUNDO: La jornada de trabajo será de 180 horas mensuales, conforme lo establece el

artículo 25 Bis del Código del Trabajo, estando comprendidas dentro de estas 180 horas,
tanto las labores principales como accesorias pactadas en el punto primero, la jornada
ordinaria de trabajo se distribuirá incluyendo domingos y festivos de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 38 del Código del Trabajo, quedando la distribución semanal y diaria
condicionada a la programación de viajes o traslados que sean asignados al trabajador.
No se consideraran imputables a la jornada laboral los tiempos de espera y los descansos
abordo y en tierra que haga uso el trabajador.
TERCERO: El empleador se obliga a remunerar al trabajador, como a continuación se indica:
Sueldo Base Mensual: $..........................

Tiempos de espera: conforme lo establece el artículo 25 bis del Código del Trabajo, el
empleador remunerara al trabajador por cada hora de tiempo espera un valor de $ …….-
(mil setecientos cincuenta pesos).
Conforme lo establece la reitera jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo

entre la que se puede citar el Dictamen Nº 3917/0151, de 23.09.2003, serán tiempos de
espera “aquellos tiempos que implican para el chofer de vehículos de carga terrestre
interurbana mantenerse a disposición del empleador sea en el lugar del establecimiento o
fuera de él, en general sin realizar labor, pero que requieren necesariamente de su presencia
a objeto de iniciar, reanudar o terminar sus labores”.
Compensación festivos: de conformidad a lo establecido en el artículo 38 del Código

del Trabajo las partes acuerdan que por concepto de compensación de los días festivos
laborados, que sean distinto de día domingo, la empresa compensara las actividades
desarrolladas en esos días festivos mediante el pago de una especial forma de remuneración
denominada COMPENSACIÓN FESTIVO que será equivalente al número de horas trabajadas
en el festivos pagadas al valor de horas extras, valor de hora extra calculada con el recargo
legal del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo.

Las remuneraciones convenidas se pagarán mensualmente por cada período vencido,
los días 5 del mes siguiente a la cual se devengaron en cheque nominativo a nombre del
trabajador.
El trabajador firmará su liquidación de sueldos y otorgará el recibo correspondiente.
En cada viaje se le asignará un fondo a rendir para gastos de viajes (peajes, locomoción
y/o en caso de panne en la ruta), el cual debe ser documentado con sus correspondientes
respaldos ya sea boletas, facturas y/o comprobantes del Pago, el dinero sobrante debe ser
devuelto en su totalidad a la empresa, en caso contrario se autoriza para ser descontado de
su sueldo como anticipo.
El empleador se compromete a suministrar al trabajador un viático diario equivalente a

$..... pesos por día en que producto de la prestación efectivas de servicios deba trasladarse
fuera de su lugar de residencia, con el objeto de que el trabajador financies los gastos de
alimentación y alojamiento si correspondiere, el que se pagará en su totalidad cuando el
viaje se efectúe en carreteras y por un período superior a 24 horas. Este viático debe ser
rendido con sus correspondientes comprobantes.
CUARTO: El trabajador no podrá desarrollar actividades o negociaciones paralelas,

relacionadas con el giro del empleador y, en el evento de ser sorprendido haciéndolo,
su contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización alguna, circunstancia que
declara conocer y aceptar expresamente.

Obligaciones:
1. Al momento de la salida y llegada debe informar kilometraje y litros de petróleo de

camión asignado para ser anotados en hoja de ruta.
2. Mantener su documentación y licencias necesarias para conducir el camión que se le

asigne, debidamente al día, portándolas en todo momento en que conduzca dicha
máquina.
3. Conservar ordenadamente la documentación de la maquina asignada, la que deberá

permanecer siempre en el camión, comunicando y solicitando oportunamente al
empleador, la renovación de los documentos que se encuentran próximos a vencer
con el objeto de evitar infracciones.
4. Efectuar una revisión previa a todo viaje del camión a su cargo, considerando en
ella, a lo menos, los siguientes puntos: presión de neumáticos, tensión de correas,

niveles de aceite, agua, petróleo, luces, aseo interior y exterior, elementos de apoyo (
botiquín, rueda de repuesto, triángulos, llaves, gatas, etc.).
5. Velar por el cuidado y mantención de las herramientas de dotación de la máquina y

de todos los elementos de seguridad y mecánicos de la misma.
6. Respetar y cumplir a cabalidad con todas las exigencias que se impone en la ley de
tránsito para el desempeño de sus funciones.
7. Rendir los dineros entregados por el empleador en cada salida, gastándolo por los
montos y rubros autorizados e integrando las diferencias al momento de regresar a la
empresa. Estos gastos son los relativos a peajes y viáticos, estando obligado a solicitar
autorización al empleador para incurrir en otros distintos de los mencionados.
8. Permanecer en la planta cuando la maquina a su cargo se encuentre en reparación,

abandonando, en horario de trabajo, el lugar solo con previa autorización del jefe
directo.
9. Efectuar en forma correcta y bajo su exclusiva responsabilidad, todos los registros

pertinentes en la libreta de registro diario de asistencia que le entregara el empleador,
además del correcto llenado de la planilla.
10. Conducir en todo momento de manera segura, prudente y conforme a las normas de
seguridad legalmente establecidas, siendo exclusivamente responsable de cualquier
infracción a la normativa vigente en la que incurra.
11. Conducir en todo momento de manera de evitar todo daño o perjuicio al vehículo que
conduce, así como a la carga que transporte, debiendo preocuparse especialmente
por el adecuado funcionamiento y control de los comandos para cerrar la carrocería
del vehículo, evitando la perdida de la mercadería.
Prohibiciones:
1. Transportar durante sus recorridos a personas extrañas a su ayudante si lo tuviese y

ajenos al trabajo encomendado;
2. Destinar el vehículo a otro objeto, que no sean las correspondientes al trabajo

asignado.
3. Destinar el vehículo para diligencias personales, como tampoco a encargos del resto
del personal de la empresa.


empresa.

8. Retención de Planillas o de dinero o entrega parcial de éstos; la entrega sólo podrá

acreditarse mediante el mecanismo de control que el empleador establezca.
9. Presentarse en estado de intemperancia o conducir bajo la influencia del alcohol;

11. Confiar el vehículo a su cargo a terceros no autorizados por el Empresario y la

Asociación sea en la conducción o en el cuidado;
12. Conducir el vehículo dentro de las horas de servicio, fuera de ruta normal de trabajo,
a menos que cuente con la autorización del empresario.
13. abastecerse de combustible en los lugares expresamente establecidos por el

empleador.
SÉPTIMO: Las partes acuerdan que es una condición fundamental para la existencia
del contrato del trabajo el que el trabajador este en posesión de la licencia de conducir
adecuada para la prestación de los servicios es decir licencia clase …… otorgada por el
departamento de transito de la municipalidad de ………….
o bien caduca, se considerará un incumplimiento grave a las obligaciones que impone el
contrato, aplicando la causal de caducidad de contrato correspondiente.
1. El trabajador declara estar afiliado a la AFP ……….. y FONASA.
empleador, con fecha ……………………….
NOVENO: El presente contrato tendrá el carácter …………….
Se entienden incorporadas al presente contrato todas las disposiciones legales que se

dicten con posterioridad a la fecha de suscripción y que tengan relación con él.
Se deja expresa constancia que el presente contrato de trabajo se ha firmado en dos

ejemplares de igual tenor quedando una copia en poder de cada una de las partes
contratantes.

R.U.T.: R.U.T.:

Contrato de Trabajo Conductor

En Santiago a .... de ................ de 2016, entre la Empresa ……………......................., RUT:
…………., Representada legalmente por don ……………………………., cedula de
identidad ……………………… ambos con domicilio en ......................................................, y don
.........................................................., de nacionalidad chilena, cédula de identidad Nº ........................,
con domicilio en …………………………....., y cuya fecha de nacimiento es ............................,
en adelante el empleador se ha convenido el siguiente CONTRATO DE TRABAJO, para cuyo
efecto las partes, convienen en denominarse, respectivamente, EMPLEADOR y TRABAJAD
OR.
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a desempeñar las labores de CHOFER

CODUCTOR del vehículo de propiedad del empleador , siendo sus funciones específicas
las de...................................... y complementarias todas aquellas labores inherentes a las
de aseo y asistencia y de apoyo a la operación propias del contrato vigente con la
empresa mandante, en la faena denominada, …………………………………., ubicada
…………………………………………...
Sin perjuicio de la facultad del empleador para modificar por causa justificada el sitio o
recinto en que los servicios han de prestarse, con la sola limitación de que el nuevo sitio o
recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad.
SEGUNDO: El trabajador cumplirá una jornada de trabajo de 45 horas semanales distribuidas

de lunes a sábado en el siguiente horario:
De 08:00 horas a 13:00 horas y de 14:00 a 17:00 horas.
Sueldo base mensual: $..................-


por periodos mensuales vencidos, los días….del mes siguiente al que corresponda.
CUARTO: En el caso que se labore horas extraordinarias estas se devengaran y pagaran en

los términos en que se refiere el artículo 32 del Código del Trabajo.


seguridad. Así mismo se compromete cumplir y respetar los procedimientos de trabajo
que sean establecidos por el empleador.
cualquier desperfecto que observare o notare, dentro del más breve plazo para que
se proceda a efectuar las reparaciones que sean del caso;
3. Conducir el vehículo personalmente con la máxima responsabilidad, preocuparse

de constatar diariamente los niveles de agua, aceite, líquido de frenos, presión de
neumáticos, funcionamiento de luces y de sus engrases en las oportunidades que
corresponda, como también, mantener un debido control de la carga del extintor de
incendio.

quien corresponda de cualquier desperfecto que observe o notare, dentro del más
como informar la pérdida o falta de alguna herramienta a su cargo.

8. No destinar el vehículo para diligencias personales, como tampoco a encargos del

resto del personal de la empresa.

10. Mantener el uniforme proporcionado por la empresa en normal estado de limpieza;

encomendado;


de trabajo.


sea personalmente o por medio de terceras personas. El incumplimiento de esta


empresa.

SÉPTIMO: La duración de este contrato será de ….. Días, hasta el día …. de ………. de 2016,
de …....


R.U.T.: R.U.T.:

Contrato Trabajo de Ayudante de Cocina
En Santiago a … de ……de 2016, entre la Empresa .............................. Rut. Nº ..............................,
PRIMERO: El trabajador se compromete a prestar servicios para el empleador, como

AYUDANTE DE COCINA, siendo sus funciones específicas la colaboración en todas las
actividades tendientes a la correcta preparación de los diferentes alimentos que serán
servidos en el establecimiento, como así también realización de labores de aseo de
instalaciones y utensilios de cocinas utilizados en el desarrollo de sus funciones.
SEGUNDO: El trabajador se ejecutará principalmente en el establecimiento denominado

“…………………. ...........................”,ubicado en calle ..................................... Nº ............... de esta
ciudad, sin perjuicio de que, en casos de necesidad, deba ser ejecutado en un establecimiento
distinto, dentro de la misma ciudad, siempre que ello no importe menoscabo para el
trabajador.
El trabajador se obliga a prestar sus servicios y a ejecutar los trabajos concernientes a su

empleo con la mayor eficiencia, empleando en ella toda la responsabilidad y dedicación
necesaria.
TERCERO: La jornada de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de lunes a sábado

De 08:00 horas a 16:30 horas.
Con un tiempo destina do a colación de 1 hora no imputable a la jornada.
CUARTO: El empleador se compromete a remunerar al trabajador en la forma que se indica:
Sueldo Base Mensual: …………………………


los días ….del mes siguiente al que corresponde la remuneración.


QUINTO: El trabajador no podrá desarrollar actividades o negociaciones paralelas,

SEXTO: obligaciones y prohibiciones:
Constituyen obligaciones esenciales para el trabajador, y determinantes de la celebración

de este contrato, las siguientes:
a) Ingresar puntualmente a desarrollar sus labores.
b) Cumplir estrictamente las instrucciones impartidas por sus superiores jerárquico,

sobre la forma de ejecutar su trabajo.
c) Presentarse a trabajar en perfecto estado de temperancia, con la ropa de trabajo

proporcionada por el empleador y debidamente aseado.
d) Someterse a los exámenes de salud y vacunas que disponga la autoridad y obtener

los certificados que se exijan para los manipuladores de alimentos.
e) Ejecutar su trabajo con la mayor diligencia y cuidado, a fin de evitar cualquier

desperdicio, pérdida o deterioro de materias primas y productos terminados.
f) Elaborar las cantidades de productos que indique el empleador o el respectivo

encargado del trabajo en el establecimiento, y de la mayor calidad que sea posible
con los ingredientes usados, evitando devoluciones y reclamos de los consumidores.
Le está especialmente prohibido al trabajador:
a) Presentarse a trabajar y desempeñar función alguna en el establecimiento sin

el correspondiente uniforme, cuando el empleador le haya proporcionado los
elementos respectivos
b) Retirar del establecimiento cualquier mercadería o materia prima sin autorización

escrita del empleador, exceptuándose sólo la regalía de …………………………..
c) Presentarse a trabajar padeciendo alguna enfermedad epidémica o infecto contagiosa,

o sin los certificados de vacuna o de otra especie que disponga la Autoridad Sanitaria,
o en estado de intemperancia.
d) Elaborar productos de …………………………… para personas o empresas distintas

del empleador individualizado en este contrato.
SÉPTIMO: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones


OCTAVO: La duración de este contrato será de ….. días, hasta el día …. de ………. de 2016,
DÉCIMO: Previa lectura, firman en dos ejemplares del mismo tenor, uno de los cuales queda
une a las partes.
EMPRESA TRABAJADOR
RUT: RUT:
Contrato Trabajo de Cocinero

En ......................, a … de …….de 2016, entre Empresa .............................. Rut. Nº ..............................,
representada por don................................................ , Rut. Nº ..............................., ambos con
domicilio en ......................... de la ciudad de ........................, y el señor ..........................................
............., nacionalidad CHILENA, nacido el ........................................., Rut Nº ................................,
procedente de ....................., con domicilio en ................................................................, se suscribe el
presente Contrato de Trabajo para cuyo efecto los contratantes convienen en denominarse
EMPLEADOR y TRABAJADOR, respectivamente.
PRIMERO: EL TRABAJADOR se compromete a prestar servicios para el empleador, como

COCINERO, siendo sus funciones especificas la preparación de los diferentes alimentos que
serán servidos en el establecimiento, como así también realización de labores de aseo de
instalaciones y utensilios de cocinas utilizados en el desarrollo de sus funciones.

SEGUNDO: El trabajador se ejecutará principalmente en el establecimiento denominado

“…………………. ...........................”,ubicado en calle ..................................... Nº ............... de esta
ciudad, sin perjuicio de que, en casos de necesidad, deba ser ejecutado en un establecimiento
distinto, dentro de la misma ciudad, siempre que ello no importe menoscabo para el
trabajador.
TERCERO: La jornada de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de lunes a sábado

De 08:00 horas a 16:30 horas.
Con un tiempo destina do a colación de 1 hora no imputable a la jornada.
CUARTO: El trabajador percibirá la siguiente remuneración:
a) Sueldo base, por día trabajado de $....................
b) Las remuneraciones y beneficios en dinero legales y contractuales, se pagarán en una

sola liquidación los días .............. del mes siguiente.
EL TRABAJADOR asimismo acepta y autoriza a .......................... Para que descuente las

cantidades correspondiente a los aportes previsionales, impuestos, cuotas sindicales
y demás que sean de cargo del trabajador, conforme a la ley y los días efectivamente no
trabajado debido a atraso, inasistencia o permisos.
QUINTO: Constituyen obligaciones esenciales para el trabajador, y determinantes de la

celebración de este contrato, las siguientes:
a) Ingresar puntualmente a desarrollar sus labores.
b) Cumplir estrictamente las instrucciones impartidas por sus superiores jerárquico,

sobre la forma de ejecutar su trabajo, y cuidar que las ……………… no contengan
materias extrañas.
c) Agregar a las ………………. las materias primas proporcionadas por el empleador.
d) Presentarse a trabajar en perfecto estado de temperancia, con la ropa de trabajo

proporcionada por el empleador y debidamente sano y aseado.
e) Someterse a los exámenes de salud y vacunas que disponga la autoridad y obtener

los certificados que se exijan para los manipuladores de alimentos.
f) Ejecutar su trabajo con la mayor diligencia y cuidado, a fin de evitar cualquier

desperdicio, pérdida o deterioro de materias primas y productos terminados.
g) Elaborar las cantidades de productos que indique el empleador o el respectivo

encargado del trabajo en el establecimiento, y de la mayor calidad que sea posible
con los ingredientes usados, evitando devoluciones y reclamos de los consumidores.
h) Si el trabajador se desempeña como …………………….., ser directamente responsable

del trabajo desarrollado por los demás integrantes de su ………………………, así
como de la calidad de ………………………………….. y del cumplimiento cabal de
las instrucciones que se le impartan.

SEXTO: Le está especialmente prohibido al trabajador:
a) Presentarse a trabajar y desempeñar función alguna en el establecimiento sin

el correspondiente uniforme, cuando el empleador le haya proporcionado los
elementos respectivos
b) Retirar del establecimiento cualquier mercadería o materia prima sin autorización

escrita del empleador, exceptuándose sólo la regalía de …………………………..
c) Presentarse a trabajar padeciendo alguna enfermedad epidémica o infecto contagiosa,

o sin los certificados de vacuna o de otra especie que disponga la Autoridad Sanitaria,
o en estado de intemperancia.
d) Elaborar productos de …………………………… para personas o empresas distintas

del empleador individualizado en este contrato.
SÉPTIMO: El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones que asume el trabajador

por este contrato, así como la infracción a cualquiera de las prohibiciones, se considerar
incumplimiento grave de las obligaciones contractuales y configurar, de pleno derecho,
la causal de terminación de este contrato contemplada en el Nº 7 del artículo Nº 160 del
Código del Trabajo, sin derecho a indemnización.
OCTAVO: El presente contrato durará: HASTA EL ......................................y sólo se podrá poner

término cuando concurran para ello causas justificadas en conformidad a las leyes vigentes.
NOVENO: Se deja expresa constancia que el trabajador individualizado en este contrato

ingresará a prestar servicios para el Empleador el....................................
DÉCIMO: Previa lectura, firman en dos ejemplares del mismo tenor, uno de los cuales queda
une a las partes.
EMPRESA TRABAJADOR
RUT: RUT:

Contrato Chofer de Transporte de Personal

En Santiago a .... de ......... de 2016, entre la Empresa ……....., RUT: ………, representada
legalmente por ………………, RUT: …………, con domicilio en ...........................................
, comuna da ……………… y don ................................., de nacionalidad ……….., RUT:…….,
nacido el …………….., domiciliado en ……………….., se ha convenido el siguiente
CONTRATO DE TRABAJO, para cuyo efecto las partes, convienen en denominarse,
respectivamente, EMPLEADOR y TRABAJADOR.
Primero: El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de chofer conductor

de buses para el trasporte de personal, siendo sus funciones específicas las conducir el
vehículo entregado a su cargo realizando el traslado de las personas indicadas por el
empleador, dentro de la zona geográfica donde la empresa tenga actividades o negocios,
además desarrollara las labores complementarias de alistamiento del vehículo, preparación
de documentación del vehículo, colaboración o realización de trabajos de reparación o
conservación del vehículo.
Segundo: la jornada de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de lunes a sábado

en los siguientes horarios:
De …. Horas a ….. Horas, con un tiempo destinado a colación de ……. Horas.
Tercero: por las labores convenidas el Empleador se compromete a remunerar de al

Trabajador de la siguiente forma:
Sueldo base mensual: $.................. (…… pesos)


por periodos mensuales vencidos, en dinero efectivo u otra forma que las partes
establezcan, los días……………………
Cuarto: El trabajador no podrá desarrollar actividades o negociaciones paralelas,

Quinto: El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones


higiene y seguridad. Así mismo se compromete cumplir y respetar los procedimientos de
Sexto: Serán prohibiciones específicas del Trabajador las siguientes:
1. Transportar durante sus recorridos a personas extrañas a su ayudante si lo tuviese y

ajenos al trabajo encomendado;
2. Destinar el vehículo a otro objeto, que no sean las correspondientes al trabajo

asignado.
cualquier desperfecto que observare o notare, dentro del más breve plazo para que
se proceda a efectuar las reparaciones que sean del caso;
4. Conducir el vehículo personalmente con la máxima responsabilidad, preocuparse

de constatar diariamente los niveles de agua, aceite, líquido de frenos, presión de
neumáticos, funcionamiento de luces y de sus engrases en las oportunidades que
corresponda, como también, mantener un debido control de la carga del extintor de
incendio.

8. No destinar el vehículo para diligencias personales, como tampoco a encargos del

resto del personal de la empresa.


encomendado;



empresa.
Séptimo: Las partes acuerdan que es una condición fundamental para la existencia
del contrato del trabajo el que el trabajador este en posesión de la licencia de conducir
adecuada para la prestación de los servicios es decir licencia clase …… otorgada por el
departamento de transito de la municipalidad de ………….
o bien caduca, se considerará un incumplimiento grave a las obligaciones que impone el
contrato, aplicando la causal de caducidad de contrato correspondiente.
OCTAVO:
NOVENO: La duración de este contrato será de ….. Días, hasta el día …. de ………. de
2016, pudiendo ponérsele término anticipadamente, en la medida que el trabajador incurra
en alguna de las faltas a que se refiere el artículo 160 o las que resulten pertinente del
artículo 159 del Código del Trabajo.


R.U.T.: R.U.T.:

ContratoTrabajo Camarera de Hotel
En .............., a .... de Marzo de 2016, entre la empresa ............................, RUT: ……., representada
legalmente por don (ña) ……………………………, ambos con domicilio en ........................,
y don ........................... R.U.T. Nº ................ de nacionalidad ................. , nacido el ............................, y
domiciliado en ............................................................, se conviene el siguiente contrato de trabajo,
para cuyos efectos las partes se denominarán empleador y trabajador respectivamente.
PRIMERO: el empleador contrata los servicios del trabajador, quien desempeñará en la

empresa las funciones de MUCAMA o CAMARERA, bajo las prácticas y reglamentos que
fije el empleador, en el establecimiento denominado HOTEL ………, de propiedad del
empleador ubicado en ………….. ciudad de …………
SEGUNDO: conforme lo dispuesto en el artículo 27 del Código del Trabajo la jornada de

trabajo será de 5 días de trabajo en la semana, incluyendo domingos y festivos en los
siguientes horarios:
Turno diurno de 08:00 horas a 20:00 horas
Turno nocturno de 20:00 horas a 08:00 horas
Ambos horarios conforme a lo dispuesto por la ley contemplan un descanso de una hora,
imputable a dicha jornada.
TERCERO: El trabajador será remunerado en la siguiente forma:
Sueldo base mensual: ..........................
Gratificación: La que se pagara de acuerdo a la modalidad del artículo 50 del Código

duodécimo de los 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Con este pago se entenderá cumplida
la obligación de la empresa de pagar gratificación legal.

los días …. del mes siguiente al que corresponde la remuneración.
CUARTO: Obligaciones y prohibiciones del trabajador:


3. Mantener adecuadamente en cada jornada el cuidado de su aseo personal tanto

en lo corporal como en lo que a su vestimenta se refiere, entendiéndose como
complementario de lo anterior el aseo de manos, limpieza y cortes de uñas, cabello
corto y limpio o en su defecto debidamente tomado.

integridad y seguridad tanto de su persona como la de los demás trabajadores y de
los pasajeros del hotel.

6. Guardar la más absoluta reserva, dentro y fuera de la empresa, acerca de cualquier tipo
de información, anteproyecto, estudios de factibilidad u otros y, en general, acerca
de todas las operaciones de la empresa o sus clientes, aunque no haya intervenido
personalmente.

8. Conocer, cumplir y hacer cumplir las normas contenidas en el Reglamento Interno de

Orden, Higiene y Seguridad que se encuentra vigente en la empresa.

1. Ejecutar, durante el desempeño de sus funciones, actividades ajenas a la labor y al

establecimiento o dedicarse a atender asuntos particulares.

empresa.
3. Realizar cualquier conducta que se encuentre reñida con la moral y las buenas
costumbres.
4. El trabajador no podrá divulgar información confidencial a la cual tenga acceso

con motivo de sus funciones, sin autorización del empleador. En especial no podrá
revelar a terceros lo siguiente:
a. Información, de cualquiera naturaleza, relacionada con el empleador y sus

respectivos clientes;

b. Información o datos usados por el empleador para la conducción de sus
negocios;
Información y datos obtenidos por el trabajador, que sea de propiedad del empleador o de
un tercero y que el empleador este obligado a tratar como confidencial.
QUINTO: El presente contrato se firma en 3 ejemplares, declarando el trabajador haber

recibido un ejemplar en este acto a su entera satisfacción.
SEXTO: El presente contrato tendrá una duración de … días, pudiendo ponérsele término
anticipadamente, en la medida que el trabajador incurra en alguna de las faltas a que se
refiere el artículo 160 o las que resulten pertinente del artículo 159 del Código del Trabajo.
SÉPTIMO: Constancias:
de 2016.

R.U.T.: R.U.T.:

04 El Contrato de Trabajo Abr 2016

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Paola Valenzuela Collao

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Raúl Contreras Gómez

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Francisco Romero Pacheco

Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

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Elena Creus Castro

Santiago Casa Matriz

Fono: (56) 2 296 40 600

Características del contrato de trabajo 23

Revisando distintas aseveraciones sobre derechos y deberes en el mundo laboral y la

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Una característica fundamental del contrato de trabajo es que se trata de un contrato

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I.- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

I. Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia,

II. Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente,

1. El Principio tutelar o protector

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico

a) Regla in dubio pro operario

b) Regla de la norma más favorable

Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera

c) Regla de la condición más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida

Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte,

Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a

2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales

El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, también, en el principio de

Los derechos establecidos por las leyes

3. Principio de la continuidad de la relación laboral

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no

1. Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

Además, el legislador contempló una presunción de contrato de duración indefinida, en el

Regla General Excepción

Siguiendo con el principio de la continuidad, se puede señalar que un contrato de trabajo

Solo en el caso de los trabajadores con facultades de administración y representación del

“las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,

El legislador ha distinguido entre empresa y empleador, vinculando los derechos y

Sobre esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:

Dictamen N° 2661/0161, de 31.05.1993

"La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores en caso de modificación

La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicación de este principio a todo el

Sobre este principio la Dirección del Trabajo ha señalado:

Dictamen Nº 2093/088, de 18.05.2004

5. Principio de certeza jurídica

claridad de cuáles serán sus derechos y deberes en el ámbito de la relación laboral,

Conforme lo anterior principalmente el trabajador debe tener certeza de las

A modo de ejemplo y para determinar a lo que apunta el principio de la certeza

Ordinario N° 1127 de 10.03.2015

“No resulta jurídicamente procedente autorizar que la empresa Cencosud Administradora

II.- CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTOS

1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el