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TABLA DE CONTENIDO

1. ALCANCE
2. OBJETIVO
3. MARCO CONCEPTUAL
4. FINALIDAD DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
5. DESARROLLO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
6. DISEÑO DE CAPACITACIÓN
6.1. Objetivos del plan de capacitación
7. FASES DE LA CAPACITACIÓN
7.1. Análisis de la situación
7.2. Diseño del plan de capacitación
7.3. Implementar el programa de capacitación
7.4. Evaluación del plan de capacitación
7.5. Seguimiento del programa
7.6. Conclusiones
8. BIBLIOGRAFÍA
9. CONTROL DE CAMBIOS
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1. ALCANCE
El presente plan de pausas activas es de aplicación para todo el personal que trabaja en la
empresa XXXXXXXXXXX.

2. OBJETIVO
Instaurar un programa de Pausas Activas en la empresa XXXXXXXXXXXXX con el fin de
crear conciencia sobre la importancia de adquirir y promover hábitos saludables dentro y
fuera de la jornada laboral, buscando así la promoción y prevención de enfermedades y
accidentes ocupacionales.

3. MARCO CONCEPTUAL

Acondicionamiento Físico: Practicar ejercicios de estiramiento y calentamiento previo al

inicio de cada actividad. Adicionalmente considerar realizar pausas activas para estirar los
músculos y prevenir posibles lesiones por posturas prolongadas.
Ausentismo: Existen varias definiciones. Tiene que ver con días perdidos de labor. Incluso
las horas de ausencia en el trabajo sumadas también se considera ausentismo.
Condición Insegura: Es todo elemento de los equipos, la materia prima, las herramientas,
las máquinas las instalaciones o el medio ambiente que se convierte en un peligro para las
personas, los bienes, la operación y el medio ambiente y que bajo determinadas
condiciones puede generar un incidente.
Descanso: Período efectivo de receso entre jornadas laborales, con el fin de lograr la
recuperación vital y necesaria para el organismo.
Ergonomía: La ergonomía estudia la gran variedad de problemas que se presentan en la
mutua adaptación entre el hombre y la máquina y su entorno buscando la eficiencia
productiva y bienestar del trabajo.
Factor de Riesgo Psicosocial: Consiste en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y
por la otra, las capacidades del servidor, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la
salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
Hiperextensión: Extensión exagerada de un miembro del cuerpo generada por un sobre
esfuerzo que puede llevar a una lesión.
Hidratación: Ingestión de líquidos para recuperar los que se han perdido por exposición al
calor.
Incapacidad: Es de acuerdo al cuadro agudo que presente el afiliado al Sistema General
de Riesgos Laborales, le impide desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado. Equivale al 100% del salario base de cotización, calculado desde el día
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siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo, o se diagnosticó la enfermedad laboral y

hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaración de su
incapacidad permanente parcial, invalidez total o su muerte.
Ocupaciones u Oficios: Códigos asignados en el Sistema de Riesgos Laborales.
Pausas Activas: Consiste en la utilización de varias técnicas en períodos cortos (Máximo
10 minutos), durante la jornada laboral con el fin de activar la respiración, la circulación
sanguínea y la energía corporal para prevenir desordenes sicofísicos causados por la fatiga
física y mental y potencializar el funcionamiento cerebral incrementando la productividad y
el rendimiento laboral.
Se deben realizar en cualquier momento del día cuando se sienta pesadez corporal, fatiga
muscular, incomodidad, angustia o sobreexcitación síquica; también pueden establecerse
pausas rutinarias en mitad de la jornada laboral (una vez en la mañana y una vez en la
tarde). Para su ejecución se debe estar cómodo y reposado, aflojar la ropa y sentir la acción
relajante sobre cada parte del cuerpo que entra en acción.
Riesgo: La probabilidad de que en un evento ocurrirá. Abarca una variedad de medidas de
probabilidad de un resultado generalmente no favorable. Número esperado de pérdidas
humanas, personas heridas propiedad dañada e interrupción de actividades económicas
debido a fenómenos naturales particulares y por consiguiente, el producto de riesgos
específicos y elementos de riesgo.
Rotación de Personal: Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente,
es decir, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el
volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente, la
rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre los ingresos de
personal y las desvinculaciones con relación al número medio de participantes de la
organización en el transcurso de cierto período de tiempo. Se expresa en índices
mensuales o anuales para permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, para
promover acciones o para que tengan un carácter predictivo.
Vigilancia de la Salud de los Servidores: El término “Vigilancia de la Salud de los
Servidores” engloba una serie de actividades, referidas tanto a individuos como a
colectividades y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos objetivos
generales tienen que ver con la identificación de problemas de salud y la evaluación de
intervenciones preventivas.

4. FINALIDAD DEL PROGRAMA DE PAUSAS ACTIVAS

El programa de Pausas Activas tiene como finalidad crear conciencia en los empleados de
GRUPO VINNARE SAS sobre la importancia de tener hábitos saludables dentro de la
jornada laboral y gran interés con el bienestar físico, emocional y laboral; buscamos
promover hábitos preventivos de tal manera que podamos evitar el fenómeno de
enfermedades laborales, el ausentismo y las enfermedades generadas por estas y también
para intervenir aquellos que ya se presentan y afectan la salud física y mental de los
colaboradores. Pretendemos generar espacios que mejoren los ambientes de trabajo y
contribuir de esta manera a elevar los niveles de producción, el manejo del estrés, la
comunicación y el trabajo en equipo.
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Es importante tener en cuenta que a estas actividades extra laborales no se les da la

connotación que se merecen especialmente por los colaboradores; al realizar estas
actividades se busca la promoción y prevención utilizando los mecanismos que nos provee
el medio, en este caso buscar alternativas que mejoren la calidad de vida de cada integrante
de la organización.

5. DESARROLLO DEL PROGRAMA DE PAUAS ACTIVAS

5.1. Beneficios
AUMENTAN DISMINUYEN
El desempeño laboral La repetitividad de movimientos en
actividades como la digitación y el uso del
mouse
Trabajo en equipo Lesiones mentales, asociadas con el
estrés
Capacidad de concentración en el trabajo Riesgo de enfermedad laboral

5.2. Actividades

 Movilidad articular
 Estiramiento
 Actividades lúdicas
 Actividades de habilidad mental

5.3. Metodología
La metodología para las pausas activas será trabajar los grupos musculares más
impactados teniendo en cuenta el variar los ejercicios en cada jornada. Se realizarán dos
veces al día (una en la mañana y otra en la tarde) de 5 a 10 minutos cada una.
Cada sesión de pausas activas consta de tres etapas:
 Etapa Inicial: De calentamiento en la cual se realizan una activación de las
articulaciones por medio de diferentes movimientos.
 Etapa Central: De estiramiento en la que se trabajan básicamente los grupos
musculares haciendo énfasis en aquellos grupos musculares que tienen mayor
impacto en la jornada laboral.
 Etapa Final: La cual es de relajación y vuelta a la jornada laboral.

5.4. Estrategias

 Se enviará vía correo electrónico un instructivo a todos los empleados del área
administrativa sobre las posturas de su cuerpo y la ubicación de sus elementos del
trabajo.
 Identificar por medio de jefes y supervisores líderes que ayuden a promover el
programa de pausas activas en cada una de las sedes y proyectos.
 Fomentar el hábito del ejercicio diario y constante.
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5.5. Rutinas de Trabajo

Paso 1: Ojos
 Parpadea varias veces, hasta que los parpados se vuelvan húmedos.
 Cubre tus ojos con las manos (sin presionar) y mueve los ojos hacia la derecha,
sostén la mirada por 6 segundos y vuelve al centro. Repite el ejercicio hacia la
izquierda. Cada movimiento debe ser suave y lento. Repítelo 3 veces.
 Luego, dirige tu mirada hacia arriba. Quédate mirando 6 segundos al techo y vuelve
al centro. Haz lo mismo mirando al suelo.
 Realiza movimientos circulares con los ojos. Primero realiza dos círculos hacia la
derecha y luego dos hacia la izquierda. Cada movimiento debe ser suave y lento.
Repite este ejercicio 3 veces.
 Acerca el dedo índice hacia tu nariz, observa la punta del dedo por 10 segundos y
luego aleja el dedo en varias direcciones siguiéndolo con tus ojos.
 Frota tus manos para calentarlas y luego ponlas sobre tus ojos cerrados.

Ejercicios para personas que trabajan sentadas (visión)

 Tapar los ojos cerrados con la palma de las manos, pero antes es aconsejable
calentarlas frotándolas entre sí.
 Mirar alternativamente los objetos cercanos y lejanos o tome un objeto, acérquelo y
aléjelo, muévalo de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo.
Paso 2: Cuello
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Estos ejercicios te ayudarán a estirar los músculos del cuello, zona donde se acumulan las
tensiones físicas y mentales con mayor frecuencia.
 Con las dos manos, masajea los músculos posteriores del cuello y en la región
superior de la espalda. Realiza este ejercicio por 15 segundos.
 Flexiona la cabeza, intentando tocar tu pecho con el mentón. En esta posición, lleva
suavemente el mentón hacia el lado derecho por 10 segundos y luego llévalo hacia
el lado izquierdo.
 Gira suavemente la cabeza hacia el lado derecho, sostén la mirada por encima del
hombro por 10 segundos, regresa al centro y luego voltéala hacia el lado izquierdo.
 Coloca la mano derecha sobre la cabeza y cerca de la oreja izquierda, inclina la
cabeza ayudándote con la mano para que intentes tocar el hombro derecho con la
oreja o hasta sentir una leve tensión en el lado izquierdo del cuello.
 Conserva el estiramiento por 10 segundos y lleva la cabeza al centro para luego
realizar el estiramiento del lado izquierdo acercando la oreja al hombro
correspondiente. Repite este ejercicio 3 veces a cada lado.

Paso 3: Hombros
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Durante el corre – corre del día laboral, se acumula mucha fatiga en los músculos de los
hombros que podrían derivar en contracciones musculares, espasmos, contracturas, entre
otros. Esta fatiga puede aparecer por la ejecución repetitiva de algunos movimientos, por
asumir posturas prolongadas o incorrectas y por llevar un estilo de vida acelerado y lleno
de estrés. Por eso, es importante realizar ejercicios de movilización de los hombros.
 Coloca las manos sobre los hombros y dibuja simultáneamente 5 círculos grandes
hacia atrás de forma lenta y suave. Repite el movimiento hacia adelante.
 Con los brazos relajados a ambos lados del cuerpo, eleva ambos hombros como
intentando tocar las orejas al mismo tiempo. Sostén por 5 segundos y descansa.
 Con los brazos estirados al lado del cuerpo y con las manos empuñadas dibuja
simultáneamente 5 círculos grandes hacia adelante e forma pausada. Repite el
movimiento dibujando los círculos hacia atrás.
 Coloca tu mano izquierda detrás del cuello, después pasa la mano derecha por
encima de la cabeza tomando el codo del brazo izquierdo y empujándolo hacia atrás,
sostén por 5 segundos y descansa.
 Con los brazos relajados al lado del cuero dibuja simultáneamente 5 círculos
grandes hacia atrás de forma pausada. Luego dibuja los círculos hacia adelante.

Paso 4: Manos y Codos

Las manos y los codos son las partes del cuerpo que más utilizamos durante el día. Por
eso es uy importante realizar ejercicios de estiramiento y calentamiento de los mismos en
la jornada laboral. Para ejercitarlos, te recomendamos los siguientes movimientos.
 Flexiona los codos dejando las palmas de las manos hacia abajo, empuja tus manos
y realiza círculos con las muñecas en forma pausada. Realiza este movimiento 5
veces hacia afuera y 5 veces hacia adentro.
 Empuña tus manos de manera fuerte y ábrelas estirando y separando los dedos con
una leve tensión. Sostén cada movimiento por 5 segundos.
 Con una mano a la vez, flexiona dedo por dedo iniciando por el meñique. Continúa
con los demás dedos hasta cerrar los puños. Realiza el ejercicio con la otra mano.
 Flexiona los codos y lleva las manos a la altura del pecho con los dedos apuntando
hacia arriba, gira los antebrazos suavemente llevando los dedos hacia abajo
manteniendo las palmas unidas. Mantén esta posición y repite el estiramiento con
la otra mano.
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Paso 5: Espalda y Abdomen

La espalda es el eje de nuestro cuerpo y es allí donde se descargan todas las fuerzas que
nos permiten mantener posturas y alcanzar el movimiento. Debido a ello, es el sitio donde
más se acumulan tensiones musculares, que son agravadas por posturas incorrectas,
levantamiento de cajas por encima de nuestra capacidad, usos de bolsos o maletines
recargados a un solo lado y el estrés.
Algunos de estos ejercicios te ayudarán a estirar los músculos y prevenir estas molestas
lesiones.
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 Entre laza las manos por detrás de la espalda y empuja suavemente hacia abajo,
manteniendo la espalda recta hasta sentir una leve tensión. Sostén por 5 segundos.
 Entre laza las manos y lleva los brazos hacia adelante empujando suavemente para
estirar los músculos de la espalda y los brazos. Encorva ligeramente la espalda y
lleva la cabeza entre los brazos, sostén por 5 segundos y descansa los brazos.
 Coloca las manos entre lazadas detrás de la cabeza y lleva los codos hacia atrás
estirándolos. Sostén por 5 segundos, relájate llevando los codos ligeramente hacia
adelante.
 Sentado con las piernas ligeramente separadas y con las manos sobre los muslos,
dobla el tronco hacia adelante arqueando la espalda hasta donde se pueda, en esta
posición relaja el tronco, el cuello y la cabeza dejándolos ligeramente suspendidos
en dirección hacia el suelo. Conserva la posición por 10 segundos y vuelve a la
inicial de forma suave.
 De pie con la espalda recta, levanta tu rodilla derecha como si fuera a tocar el pecho
y abrázala con ambos brazos, mantén por 10 segundos y cambia de pierna.
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Paso 6: Cadera y Miembros Inferiores

El permanecer sentado durante tiempos prolongados puede producir fatiga en los músculos
de la cadera y disminuir el retorno venoso de las piernas ocasionando la sensación de
adormecimiento, cansancio, calambres y dolor.
Para evitarlos, es necesario que realices los siguientes ejercicios.
 De pie, con la espalda recta y las rodillas semiflexionadas, coloca las manos en la
cintura y lleva la cadera hacia adelante, sostén por 5 segundos, vuelve al centro y
repite hacia atrás sosteniendo por igual tiempo.
 Levanta la pierna izquierda llevando a la rodilla a la altura de la cadera, imagina que
el pie está ubicado sobre el pedal de una bicicleta y empieza a pedalear de forma
suave hacia adelante. Realiza 5 movimientos de pedaleo suaves y cambia de
pierna.
 De pie, dibuja con toda la pierna derecha 5 círculos grandes hacia adentro,
realizando el movimiento desde la cadera. Descansa y después dibuja 5 círculos
hacia afuera.
 De pie, con la espalda recta, dobla hacia atrás la pierna derecha y toma la punta del
pie con la mano derecha, manteniendo la pierna izquierda semiflexionada, con
ambas rodillas el mismo nivel y el tronco erguido.
 Si observas molestias, hormigueo o mareo, suspende la actividad y consulta a tu
médico.
 Capacitaciones de acuerdo al centro de trabajo y a las actividades que se realicen.
 Las capacitaciones tienen como objetivo brindar conocimientos y los parámetros de
un trabajo o una función específica.
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 Realizar retroalimentaciones de los factores de riesgos a los cuales estamos

expuestos en nuestras áreas de trabajo.
 Las capacitaciones para cada centro de trabajo se realizan mensualmente y deben
ser reportadas y soportadas con la asistencia.
 Contamos con tecnología como un computador o medios de información como
folletos y carteleras entre otros.
 El personal a capacitar es directo de XXXXXXXXXXXX.
 Para las capacitaciones se debe disponer de un tiempo de 45 min a 1 hora, según
la necesidad del instructor.
 Las charlas realizadas en campo tienen una duración de 5 a 10 minutos diarios.
 El personal debe tener los conocimientos de SST necesarios y/u obligatorios para
desempeñar sus actividades.
 Las capacitaciones contratadas por XXXXXXXXXXXX o de común acuerdo con la
ARL serán realizadas en la Oficina de XXXXXXXXXXXX o en los centros de trabajo.
 Semanalmente se debe dictar una capacitación en todos los centros de trabajo, de
igual forma diariamente se debe dictar charla de seguridad a todo el personal en
campo y así dar cumplimiento al plan de capacitación.
 El costo beneficio, al instruir a nuestro personal acerca de su trabajo, normas de
seguridad y buenas prácticas para ejecutar una actividad disminuye la probabilidad
de un accidente de trabajo y enfermedad laboral.
 Se evalúa la capacitación según los conocimientos adquiridos realizando
evaluaciones de conocimiento.
 Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los
talentos individuales, etc.
 Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor, etc.).
 Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.).
 Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones).
 Dar a conocer las políticas y normas de XXXXXXXXXX, a todo el personal tanto
directo como contratista.
 Tratar temas como liderazgo, motivación, comunicación, dinámica en grupos.
 Aportar para el crecimiento personal e individual de cada uno de los trabajadores de
XXXXXXXXXXXXXXXXXX.
 De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, las
actitudes y las habilidades que los empleados poseen. A partir de este conjunto de
necesidades, el contenido del plan de capacitación puede establecer elementos
fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:

Las necesidades de las personas.

El crecimiento individual.
La participación como aprendizaje activo.
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de
aplicarlas a la vida cotidiana.
Producir una mayor interacción e intercambio entre las personas.
Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
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Cambiar la actitud de las personas creando un clima más satisfactorio entre los
empleados.
Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
El aprendizaje eficiente para la utilización de técnicas adecuadas.
Ayudar al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumentar la confianza y la actitud asertiva.
Forja mejores actitudes comunicativas.
Subir el nivel de satisfacción con el puesto.
Permitir el logro de metas individuales.
Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

6. DISEÑO DE CAPACITACIÓN

6.1. Objetivos del plan de capacitación

Productividad: La capacitación ayuda a los empleados a incrementar su rendimiento

y desempeño.

Calidad: Los planes de capacitación apropiadamente diseñados e implantados contribuyen

a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están
mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado están

directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitación de una organización. La
capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes laborales.

Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitación del empleado son

necesarios para mantener actualizados a éstos de los avances en sus campos laborares
respectivos.

Desarrollo Personal: En el ámbito personal los empleados se benefician de los planes de

capacitación, pues le ofrecen una amplia gama de conocimientos, una mayor sensación
de competencia, un repertorio más grande de habilidades, que son indicadores de un
desarrollo personal.

7. FASES DE LA CAPACITACIÓN

7.1. Análisis de la situación (detección de necesidades de capacitación):

Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. En
esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de capacitación. Por tales se
entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan
con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
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La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes

deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria,
cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los
recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos,
habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para
identificar quiénes necesitan capacitación. Los gerentes y empleados de recursos
humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitación que se requiere; cuándo se
necesita; quiénes los precisan; y qué métodos son mejores para dar a los empleados las
capacidades necesarias.

Una vez hecho el diagnóstico para el plan de capacitación, sigue la elección y prescripción
de los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las necesidades de capacitación.
Se procede a determinar los elementos principales del plan de capacitación:

 A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.

 Quién será el capacitador: Facilitador, asesor…
 Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa.
 Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad.
 Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios.
 Cuándo capacitar: Período de capacitación y horario.
 Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
 Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.

7.2. Diseño del plan de capacitación

Con la información anterior, se procede al diseño del plan de capacitación. Los expertos
consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro
aspectos fundamentales:

Definición de objetivos de la capacitación: Es el resultado al cual se quiere llegar con el

plan de capacitación. Se requiere de dos objetivos:

Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar la

capacitación. Pues según, la teoría de aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido
produce en la persona un cambio de conducta.

Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante
realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de
especificidad, por tal razón se les denomina también: objetivos operacionales.

Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los

participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas; así
como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las
siguientes estrategias pueden ser útiles:
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 Utilizar el refuerzo positivo.

 Eliminar amenazas y castigos.
 Ser flexible.
 Hacer que los participantes establezcan metas personales.
 Diseñar una instrucción interesante.
 Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.

Principios de aprendizaje: Llamados también principios pedagógicos, constituyen las

guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras
más se utilicen estos principios en la capacitación más probabilidades habrá que ésta
resulte efectiva. Estos principios son:

 Participación.
 Repetición.
 Relevancia.
 Transferencia.
 Retroalimentación.
 Características de los instructivos.
 Conocimiento del tema.
 Adaptabilidad.
 Sinceridad.
 Sentido del humor.
 Interés.
 Cátedras claras.
 Asistencia individual.
 Entusiasmo.

7.3. Implementar el programa de capacitación

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar. El mejor método depende
de:

 La efectividad respecto al costo.

 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas.
 Las preferencias y capacidad del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.

La ejecución de la capacitación presupone:

 Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.
 Calidad del material de capacitación.
 Cooperación del personal de la empresa.
 Calidad y preparación de los instructores.
 Calidad de los aprendices.
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Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque

proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar
una relación con el superior y el subordinado.

La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten

especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste.

Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La capacitación
en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones,
los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos
de video. Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación
de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible
acomodar.

7.4. Evaluación del plan de capacitación

Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso. Existen tres
criterios básicos para evaluar la capacitación:

 Reacciones: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en

los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.

 Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de

capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo después de la capacitación para determinar las mejoras.

 Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que

regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva
de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se
pueden adoptar varios enfoques:

 Presentar elementos idénticos.

 Enfocarse en los principios generales.
 Establecer un clima para la transferencia.
 Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de
la utilidad de los programas de capacitación.

Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:

1) La evaluación del desempeño de la tarea específica que el trabajador realiza. En

ésta se examinan los siguientes aspectos:

 Cumplimiento de la cuota de trabajo.

 Habilidad demostrada en realización del trabajo.
 Dominio de la técnica necesaria.
 Interés demostrado en el trabajo.
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 Uso de elementos, materiales máquinas de trabajo, etc.

2) La evaluación de las características personales del trabajador: Se analizan aspectos

tales como:

 Espíritu de colaboración.
 Espíritu de superación.
 Responsabilidad.
 Iniciativa.
 Actitud positiva.
 Asistencia y puntualidad.
 Disciplina en el trabajo.

Evaluación de prevención de enfermedades

 Ergonomía: Higiene Postural, pausas Aativas, enfermedades generadas por el

riesgo biomecánico.
 Riesgo biológico: Vías de entrada de los contaminantes al organismo, manual de
bioseguridad, enfermedades generadas por el riesgo biológico.
 Riesgo químico: Hojas de seguridad y sustancias químicas, enfermedades
generadas por el riesgo químico.
 Riesgo psicosocial: Enfermedades generadas por el riesgo Psicosocial.
 Autocuidado y salud en el trabajo: Hábitos saludables, uso de Elementos de
Protección Personal.

La etapa final del plan de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:

 Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el

comportamiento de los empleados.
 Verificar si el resultado de la capacitación presenta relación con la consecución de
las metas de la empresa.
 Además de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las técnicas de
capacitación empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados
del entrenamiento puede hacerse entre niveles:

 Nivel organizacional: En este nivel la capacitación debe proporcionar resultados

como aumento de la eficiencia.
 En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como aumento de la
eficiencia individual de los empleados.
 Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar resultados como
aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y
los servicios.

Para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitación, es conveniente realizar
tres tipos de evaluación a saber:
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 Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados

que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan
y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y
habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite
analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre
todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de
capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
 Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar
deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de
manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos,
aclarados o resueltos.
 Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las
actividades efectuadas afín de establecer parámetros que coadyuven a
retroalimentar y reiniciar el ciclo.

7.5. Seguimiento del programa

Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el
cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización. El
seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de
información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y
su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando
para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.

Un buen plan de capacitación debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no

sólo con respecto a los aspectos logísticos sino a la organización y planeación de reuniones
orientadas a verificar el impacto que ha logrado la capacitación en el incremento de la
productividad, verificar la pertinencia metodológica y pedagógica con relación a la
transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo.

El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes están

participando en los diferentes programas y acciones de capacitación, tales como
reuniones, informes, formatos que deben ser llenados, etc.

Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los
recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización del plan. La
obtención de información es relevante para una nueva planeación y operación de las
acciones de capacitación. Se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como
el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los
aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados
en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses,
experiencias adquiridas durante el curso, etc.). Los resultados que se obtienen del
seguimiento son:

 Análisis del desempeño profesional del personal capacitado.

 Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
 Orientación de la planeación en las acciones para su mejor operación.
 Código: XX-SST-PG-015
PROGRAMA DE PAUSAS Versión: 1.0
ACTIVAS Fecha: XXXX 2019
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 Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa

(recursos humanos y materiales).
 Identificación de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
 Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

7.6. Conclusiones

La capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento de

los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento
personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su
trabajo con mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que
se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la correcta

aplicación de un plan de capacitación, descrito anteriormente, tales como: Detectar
necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento,
diseño del plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la
evaluación, control y seguimiento del mismo.

Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el

suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

El plan de capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos

humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de
motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.

8. BIBLIOGRAFÍA

 Sin autor referido. La capacitación en la administración de recursos humanos.

Articulo tomado de http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html. publicado en el
2006. Consultado el 08-agosto-2010.
 Quijano P., Andrés. Trabajo de salud ocupacional, glosario general, letra P.
Universidad del Rosario. (2009), P.15

9. CONTROL DE CAMBIOS

Describe la creación y posteriores modificaciones realizadas en el documento.

VERSION MODIFICACION FECHA

1.0 Creación del programa de pausas activas 2019