SISTEMA INTEGRADO DE GESTION

PROCEDIMIENTO SELECCIÓN E INGRESO DE

PERSONAL
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1. PORTADA
2. OBJETIVO
3. ALCANCE
4. RESPONSABLE
5. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
6. CONDICIONES ESPECÍFICAS
7. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
8. DOCUMENTOS DE CONSULTA

Control De Cambios

Revisión Fecha Modificaciones

00 21-06-2019 Emisión del documento

Elaboró. Profesional Desarrollo

Aprobó. Gerente General
Organizacional

I. OBJETIVO
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Measurement and Control tiene como reto atraer y contratar

tenga los valores y principios necesarios para satisfacer los
procesos y lograr el cumplimiento de los objetivos, con
organizacionales y las necesidades que surjan del crecimiento y
Grupo, para lo cual ha definido el siguiente procedimiento p
ingreso de personal, cuyo objetivo es establecer los lineam
regulen la selección y el ingreso de personal.

II. ALCANCE
Los empleados de Measurement and Control con vinculación dire
este procedimiento.

III. RESPONSABLE

Gerente. Es responsable de planificar y programar las revisiones g

Integrado.

Profesional de Desarrollo Organizacional: Encargado de r

reclutamiento y liderar la selección e incorporación del personal

Líderes de Proceso. Proporcionaran la información pertinente

análisis gerencial.

IV. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS

Descripción de cargo. Lista de las tareas, responsabilidades, re

condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un
análisis de puestos

V. CONDICIONES ESPECIFICAS
Realizar cada una de las actividades bajo los lineamientos y normas establecidos de
ergonomía en el trabajo.

VI. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

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Etapa Actividad R

CRITERIOS
La persona a contratar deberá cumplir con la descripción
de cargo establecido para la vacante, incluyendo los
1 requisitos técnicos, académicos y de experiencia laboral
requerida.

Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la

empresa analizará la posibilidad de realizar alguna
promoción o proceso de selección interno acorde a la
2
vacante establecida, con el fin de apoyar el desarrollo
de sus colaboradores.

En caso de decidir hacerlo de manera externa, se tendrá

como criterio la procedencia de los candidatos, dando
prioridad a quienes sean oriundos o que lleven más de 2
3 años de estancia en las comunidades vecinas a las
sedes de la Compañía, siempre y cuando cumplan con el
perfil requerido.

El tiempo para cubrir una vacante se estimará con base

en la dificultad del perfil, la urgencia del requerimiento y
el tipo de reclutamiento y selección (personal interno o
personal externo), y se le irá haciendo seguimiento con
4
base en lo pactado con el solicitante de la vacante, el
cual es principal protagonista de la duración del
proceso. Pero el tiempo estándar será de 30 días.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
La descripción del cargo correspondiente a la vacante
deberá estar actualizada para iniciar el proceso, por lo
cual esta se validará por parte del equipo de Recursos
5 Humanos con quien haya solicitado la vacante de
acuerdo a la información consignada en el formato de
requisición de personal.

El salario será asignado con base en el rango de

salarios definidos por nivel, de tal manera que se
6 garantice la equidad.

El reclutamiento a través de la búsqueda y consecución

de hojas de vida se podrá realizar a través de un
7 externo o de manera interna según la necesidad y el
tipo de vacante.
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En caso de hacerse de manera interna, se usarán todas

las fuentes de reclutamiento definidas por la compañía,
y se podrá recibir también hojas de vida referidas o
9 entregadas directamente a alguno de los empleados,
siempre y cuando estás sean entregadas al Profesional
de Desarrollo Organizacional

La Gerencia General Y el Profesional de Desarrollo

Organizacional serán los únicos encargados de realizar
10
el proceso de recolección y revisión de hojas de vida.

|RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PERSONAL IN

Según la descripción de cargo y el perfil, se identificará
qué persona o personas a nivel interno, bien sea del
área donde se genera la vacante o de otra área, cumple
con los requerimientos, y cuenta con un desempeño y
11
concepto favorable en la Organización y de su Jefe
directo, y además estaría interesado en el cargo dado
que significaría una promoción.

Una vez identificado o identificadas las personas, se

procedería a llevar a cabo un proceso de valoración a
través de pruebas, y entrevistas para seleccionar al
12
candidato.

La definición final dependerá de quien solicite la

vacante, con base en las recomendaciones y resultados
13 del proceso entregada por el equipo de recursos
humanos.

|RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PERSONAL EX

Posterior a la revisión de hojas de vida, se pasará una
preselección, según el proceso, a quien solicitó la
14 vacante con el fin de que escoja las que considere se
ajustan más a su necesidad.

Las personas cuyas hojas de vida sean seleccionadas

por el solicitante de la vacante, serán citadas a una
entrevista grupal (según el caso). A quienes pasen el
filtro se les realizarán unas pruebas que pueden ser
15 técnicas y/o psicotécnicas, según la solicitud del líder
del proceso, y posiblemente y de ser necesario, serán
citados a una entrevista individual con el respectivo líder
del proceso.
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De acuerdo con los resultados, Desarrollo

Organizacional compartirá su concepto e informe del
candidato con el líder del proceso, y según las
recomendaciones y su propio criterio, el líder del
14 proceso decidirá quién es el que más se ajuste a la
necesidad, y este será el que se envíe a realizarse el
examen médico correspondiente, según su cargo, como
parte del proceso de selección.

Según los resultados de dicho examen se tomará la

15 decisión y se notificará al candidato.

En cada etapa se notificará a quienes no hayan pasado

16 a la siguiente, tal definición y se les agradecerá su
participación

INGRESO DE PERSONAL
Cada Líder solicitante de la vacante, una vez notificada
la fecha de ingreso y/o inicio de la persona requerida,
deberá definir un espacio para la persona el día de su
ingreso, solicitar con el tiempo necesario los equipos
tecnológicos y herramientas necesarias, y posterior a su
inducción, deberá tomarse un tiempo para recibir la
17
personas, mostrarle y explicarle su descripción de cargo
que enmarca sus responsabilidades y su rol,
entregársela, hacerle firmar una copia de la misma y
hacerla llegar a Recursos Humanos, expresarle las
expectativas y lo que se espera logre.

Cada persona deberá recibir la inducción

correspondiente a la Compañía, la cual estará a cargo
del Profesional de Desarrollo Organizacional y O
18
Supervisor HSE, y algunos adicionales que considere
necesario el respectivo líder. S

19 El proceso de entrenamiento constituye un proceso

educativo de corto plazo, orientado a que las personas
que ingresen a ocupar un cargo desarrollen las
destrezas y habilidades, y así mismo adquieren
aptitudes y actitudes adecuadas para el cargo de la
organización, por tanto esta será responsabilidad de
cada uno de los respectivos Líderes, con base en la
definición de sus procesos y en la brecha de aprendizaje
de la persona que ingresa, para lo cual deberá definir
los temas claves que deberá incluir su proceso de
entrenamiento, las personas que se los deberán dictar,
y organizar la respectiva agenda para dicho proceso. Al
final de dicho proceso, o del respectivo período de
prueba, cada Líder evaluará el período de prueba y le
enviará el resultado a Desarrollo Organizacional, para
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validar el desempeño durante el proceso de

entrenamiento y/o período de prueba, firmando el
formato correspondiente que certifica a la persona como
apta para desempeñar el cargo.

VII. DOCUMENTOS DE CONSULTA

 Descripciones de cargo