Liderazgo y Trabajo en Equipo

SEMANA 2

Liderazgo y contexto organizacional

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APRENDIZAJE ESPERADO
 Relacionar concepto de liderazgo con
contexto organizacional.

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..................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
1. liderazgo y Contexto organizacional ....................................................................................... 5
2. dimensiones del liderazgo ...................................................................................................... 7
2.1. liderazgo individual ..................................................................................................... 8
2.2. liderazgo social ........................................................................................................... 8
2.3. liderazgo estratégico................................................................................................... 9
3. tipos de liderazgo ................................................................................................................. 10
3.1. liderazgo carismático ................................................................................................ 10
3.2. liderazgo Transformacional ....................................................................................... 12
3.3. liderazgo Transaccional ............................................................................................. 14
3.4. liderazgo visionario ................................................................................................... 15
3.5. liderazgo situacional ................................................................................................. 16
COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 17

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INTRODUCCIÓN
Durante la primera semana se pudieron
revisar definiciones, historia, teorías e
impacto del liderazgo en la actualidad. En esta
unidad se lograrán identificar los ámbitos
relacionales con los cuales interactúa el
liderazgo.
Es por ello que al revisar la literatura
existente, se verá que el concepto del
liderazgo se asocia a términos
organizacionales como la cultura y el clima,
que determinan a cada institución, ya sea
pública o privada, sin fines de lucro, etc.

En esta semana, se estudiarán los ámbitos
relacionales, se comprenderá que el
fenómeno del liderazgo como tal, no se
desarrolla en aislamiento frente a las diversas
variables que componen a una organización,
sino que depende de las características e
historia de la organización en la cual se
encuentra inserto y personas y relaciones al
interior de ella.
Pero para comprender esta vinculación, la
unidad iniciará revisando las dimensiones del
liderazgo, las cuales permitirán comprender
cómo este fenómeno se relaciona
directamente con los equipos y estrategias
que sustentan a cada entidad.

Tal como se irá revisando a lo largo de la asignatura, el liderazgo es un

fenómeno que ha generado un gran impacto en las organizaciones, por
ende, se invita a revisar un video introductorio que permitirá comprender
el concepto:

https://www.youtube.com/watch?v=NO7QFnGK3qs&t=43s

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1. LIDERAZGO Y CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Ya en la introducción a esta unidad se planteaba que el fenómeno del liderazgo como tal no se
desarrolla aislado de otras variables organizacionales, sino que está en constante interacción con
los diferentes elementos de los niveles de análisis que la componen. Es por ello que en la literatura
se encuentran títulos tales como “liderazgo y cultura” o “cultura y clima”, como elementos clave
para la motivación de los trabajadores.

Al analizar cada uno de los términos que se aplican a las organizaciones, el estudiante se dará cuenta
que entre sí existirán elementos en común que son importantes de considerar, sobre todo si se
quiere hablar de liderazgo organizacional. El liderazgo organizacional incorpora cada una de las
aristas de la dinámica organizacional para alcanzar procesos productivos efectivos, que sean
capaces de conciliar los resultados de la organización con el bienestar de los trabajadores.

Cuando se habla de un liderazgo organizacional o de liderazgo efectivo, se debe ir más allá de aquella
figura que motiva a las personas que componen la organización, se debe pensar en aquel sujeto que
es capaz de posibilitar un desarrollo de cada persona por medio del incentivo al alcance de las metas
organizacionales, lo que ha posicionado a este fenómeno como una necesidad y competencia
inherente a todas las organizaciones.

Con el propósito de profundizar en el concepto, se invita a revisar un

video explicativo en torno al Liderazgo Organizacional:

https://www.youtube.com/watch?v=fS94pUbH-C4

Si se estudian los inicios del liderazgo en las organizaciones, se determinará que en un comienzo la
figura del líder era vista como peligrosa, debido a su poder informal, el cual movilizaba y generaba
una adherencia a una figura, que al momento de salir de la organización, generaba un quiebre en el

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equipo, alterando la dinámica relacional y el clima existente, desencadenando síntomas

organizacionales tales como la baja en la productividad, ausentismo, rotación, licencias médicas,
accidentes laborales, etc.

Hoy, las organizaciones logran visualizar el liderazgo como una ventaja competitiva, pues un
liderazgo realmente efectivo logrará una adhesión de los integrantes a la institución, generando una
participación activa y de colaboración, donde los trabajadores no son dependientes de esta figura
de líder, sino que son seres autónomos que pueden gestionar los procesos ante la ausencia del líder,
pues este sujeto de poder, desde la efectividad de su rol, será capaz de formar y entregar las
herramientas necesarias a sus colaboradores para que puedan realizar las tareas de la mejor manera
posible, velando por el éxito, la eficiencia, la productividad y el bienestar.

Ahora bien, para que el líder sea capaz de generar una adherencia de los colaboradores a la
organización, debe ser capaz de transmitir el sello identitario, transmitir los valores y el sentido que
brinda al trabajo y a los trabajadores, lo que para algunos autores remite en “cultura organizacional”
y, a la vez, velar por la dinámica relacional que se generará, es decir “clima organizacional”.

Es muy común que en conversaciones de pasillo se hable acerca de la cultura y el clima de la

empresa, muchas veces se cree que estos dos fenómenos son sinónimos, pero no es así. El clima
solo es una fotografía de la cultura organizacional.

La cultura es lo que se habla y piensa, los comportamientos que tienen los empleados, los tratos,
las leyes y reglas que muchas veces son invisibles y no están declaradas. La cultura organizacional
ha sido explicada por diversos autores, siendo señalada como:

 Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización. (Salazar & cols, 2009).

 “La cultura organizacional es la explicación que la organización se da de su estar en el

mundo.” (Rodríguez, 204: 267).

 “La programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o

categoría de gente de otros.” (Hofstede en Molero, 2002, 53- 75).

Estas y otras definiciones sobre cultura organizacional poseen elementos en común con la definición
que presenta Edgar Schein, señalando que la cultura es el conjunto de “presunciones básicas y
creencias que comparten los miembros de una organización, los cuales operan inconscientemente
y definen la mirada que la organización tiene de sí misma y de su entorno.” (1986: 6).

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En tanto que el clima organizacional, tal como se señala, no es un elemento aislado de la cultura
organizacional, sino que es un concepto que alude según algunos autores a las percepciones que
tienen los individuos que se desempeñan en la organización sobre el ambiente de trabajo.

El clima organizacional ha recibido diversas definiciones que intentan explicar este objeto de
estudio, entre los cuales destacan:

 Conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de

otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. (Forehand y Gilmer
en García, 2009).

 “Percepciones compartidas por los sujetos respecto a la entidad de trabajo, entendiendo

como entidad a la organización, división, departamento o grupo considerado relevante.”
(Lewin, Lippit & White en Pucheu, 2014: 330).

 “Cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.” (Chiavenato en García, 2009: 43-61).

Estas y otras definiciones dan cuenta que el clima organizacional es el conjunto de percepciones que
tienen los individuos que componen la organización del ambiente físico, de las características, del
comportamiento, etc.

2. DIMENSIONES DEL LIDERAZGO

Al hablar de liderazgo, es importante tener claridad que este fenómeno posee tres dimensiones que
permiten comprender cómo se inserta en los distintos niveles organizacionales: nivel individual,
nivel social y nivel organizacional. Se entiende el primero como todas aquellas variables que dan
cuenta de los individuos que componen a la organización, tales como características demográficas,
personalidad, valores y competencias, etc. En tanto que el segundo nivel, refiere a las interacciones
que se generan entre los individuos que conforman a la organización, interacciones facilitadas por
habilidades como comunicación efectiva, trabajo en equipo, resolución de conflictos, toma de
decisiones, etc. Por último, el nivel organizacional, refiere a todos los elementos que dan cuenta de
una organización, tales como cultura, clima, estructura y estrategia, además de considerar la

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vinculación de la entidad con el medio en el cual se inserta, es decir, comunidad y problemáticas

ambientales.

2.1. LIDERAZGO INDIVIDUAL

El liderazgo individual se centra, para varios autores, en la habilidad que tiene la persona para
gestionar sus propios procesos de aprendizaje y de toma de decisiones, siendo capaz de manejar y
reconocer sus sentimientos sin interferir en la dinámica del equipo de trabajo. Este tipo de liderazgo
también alude a la capacidad de reconocer fortalezas y debilidades y ser capaz de desarrollarse y
mejorar, es decir, “autogestionarse”, lo que se entiende como la capacidad que tiene un profesional
de decidir y ejecutar en su trabajo, siendo capaz de organizarse y proponer nuevas ideas, siendo su
modo característico de trabajo la proactividad y no la reactividad. Cuando se habla de liderazgo
personal, se entiende como la capacidad que tiene el líder de dirigirse a sí mismo, siendo capaz de
criticarse y proponerse oportunidades de mejora.

Cuando se habla de liderazgo individual o liderazgo personal, se habla de los cimientos del liderazgo,
pues si un líder no es capaz de liderarse a sí mismo, desde la capacidad de autoanalizarse y tratarse
sus propias metas de superación, será difícil que este sujeto pueda liderar a un equipo, proponer
proyectos que les permitan crecer, y, más aún, pueda liderar masas; entonces un adecuado manejo
personal, es decir, un adecuado liderazgo personal, es un sujeto que asegura para él y para su
equipo, el constante crecimiento y aprendizaje. Dentro de esta dimensión, se encontrarán y deberán
trabajar habilidades personales tales como el autoconocimiento, la empatía, la tolerancia a la
frustración, etc.

2.2. LIDERAZGO SOCIAL

En la primera dimensión se plantea que el individuo debe ser capaz de movilizarse así mismo,
gestionando sus emociones y formas de trabajar, pues esta segunda variable plantea la capacidad
de movilizar a los equipos con los cuales se trabaja, siendo capaz de motivar y fomentar un sello de
trabajo que dé cuenta del equipo y sus miembros. Al hablar de esta dimensión, se debe ser capaz
de visualizar que la habilidad que debe tener el líder es la de fomentar un trabajo en equipo, una
dinámica relacional colaborativa, siendo capaz de incorporar a todos los integrantes de su equipo,
distinguiendo habilidades propias de cada uno de ellos, con el propósito de estimular el trabajo de
cada colaborador.

El liderazgo social implica tener una mirada analítica, siendo capaz de observar el trabajo de cada
colaborador, para así generar procesos de retroalimentación que estimulen el desarrollo de la

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persona, no se debe olvidar que este es uno de los objetivos del liderazgo efectivo. Dentro de esta
dimensión, se encontrarán y deberán fomentar habilidades, tales como la comunicación efectiva, la
retroalimentación, la toma de decisiones, la resolución de conflictos, etc.

2.3. LIDERAZGO ESTRATÉGICO

Esta tercera dimensión da cuenta de la relación sistemática que tiene que tener el líder con respecto
al entorno, los negocios, la estrategia, las necesidades, la globalidad, etc. Existen autores que
plantean que el ejercicio propio del liderazgo debiese desarrollarse como una estrategia, buscando
ideas innovadoras que permitan hacerse cargo de la mejor forma posible de los objetivos de la
organización.

Cuando se habla de liderazgo estratégico, se habla del desafío del líder de mirar más allá del entorno
interno de la organización, de ser capaz de vincularse con cada uno de los entes que pueden ser
parte de la dinámica relacional de la institución, siendo entonces el responsable de conocer e
identificar los stakeholders, proveedores, posibles clientes, etc., que permitan la sustentabilidad y
el crecimiento de la institución.

Pregunta de reflexión

Considerando las dimensiones del

liderazgo, ¿cuáles son sus fortalezas y
debilidades?

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3. TIPOS DE LIDERAZGO
La unidad anterior dio cuenta del ámbito relacional del liderazgo y cómo impacta en el sistema
organizacional. A raíz de ello es importante precisar cómo el líder logra incorporarse a la entidad y
generar una movilización en sus seguidores para alcanzar las metas de la organización. Qué hace y
cómo impacta en sus seguidores son parte de los estilos de liderazgo que caracterizan a aquellas
figuras de poder.

3.1. LIDERAZGO CARISMÁTICO

Los estudios sobre liderazgo carismático se enmarcan en las actitudes y percepciones que tienen los
seguidores sobre el líder, donde su enfoque está en el individuo y no en el proceso de liderazgo que
pueden compartir varios líderes. Se han entregado varias definiciones que intentan explicar este
tipo de liderazgo, entre ellas se pueden mencionar:

 El liderazgo carismático solo puede ocurrir en crisis. (Blau, 1963; Chinoy, 1961; Wolpe,
1968).

 El liderazgo viene de las cualidades del líder, no de la situación. (Tucker, 1968; Dow, 1969).

 El liderazgo depende solo de las reacciones de los seguidores. (Clark, 1972,; Downton, 1973;
Marcus, 1961; Shils, 1965).

Cada definición habla desde una mirada más amplia, sin dar cuenta de los elementos característicos
del líder carismático. Autores como Bass e Ivancevich buscan especificar la definición entregada,
señalando que:

El liderazgo carismático corresponde a la percepción del seguidor de que el líder posee un

regalo de inspiración divina y de que es de alguna forma único y más importante que nada

en la vida. Los seguidores no solo confían y respetan al líder, sino que también lo idolatran

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y adoran como a un héroe sobrehumano o figura espiritual. (Bass, 1985, en Muchinsky, P.

2002, p. 379)

Personalidades como Winston Churchill, Walt Disney y Nelson Mandela son identificadas como
líderes carismáticos, personajes que por medio de sus habilidades y esencia cautivaban a quienes
los conocían, inspirando a muchas personas a cambiar su paradigma frente a la sociedad u
organización.

La palabra carisma proviene del griego “charisma” que significa “regalo de inspiración divina”. Dado
que ha sido estudiado por distintos investigadores, algunas definiciones entregadas por entendidos
en el tema son:

 Cierta cualidad individual por la que se es considerado extraordinario y se le trata como si

fuera sobrehumano, o al menos con poderes o cualidades específicamente excepcionales.
(Weber, 1947).

Se ha planteado una serie de características que permitirían identificar a un líder carismático al

interior de una organización, las que se relacionan con rasgos de personalidad, los cuales hacen
alusión a la personalidad que genera que las personas se comporten de cierta manera.

Los rasgos definidos para este tipo de líder según Muchinsky (2002) son:

Fuerte necesidad de poder Alta confianza en sí mismo Fuertes convicciones

Otras características que pueden ser mencionadas a partir del análisis a los diversos perfiles que
ofrecen los autores para este estilo de liderazgo son:

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Visión y articulación

Sensibilidad a las necesidades de los demás

Inconformismo

Visión de futuro

Asunción de riesgos

Creatividad

Planteamiento de sus éxitos en plural

3.2. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Fue Burns el primero en mencionar la teoría del liderazgo transformacional en el año 1978, antes
que Bass expandiera la idea acerca de este tema. Se plantea que este tipo de liderazgo es el más
exitoso hasta el momento, debido a que sus bases tienen impacto directo en el desempeño de los
colaboradores.

Una de las principales definiciones que dan cuenta de este estilo de liderazgo es la que ofrece Bass
(1998):

El liderazgo es definido en términos del efecto del líder sobre los seguidores. Los líderes

transforman a los seguidores haciéndoles más conscientes de la importancia y valor de los

resultados del trabajo, activando sus necesidades de mayor importancia e induciéndoles a

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superar su propio interés en beneficio de la organización. Como resultado de esta influencia,

los seguidores sienten respeto y confianza hacia el líder y están motivados para hacer más

de lo que en un principio se esperaba de ellos. (Bass, 1998, en Muchinsky, P. 2002, p. 379).

Características que pueden resumir las diferentes descripciones que se presentan para los líderes
transformacionales son:

Motivador

Inspira a sus colaboradores

Promueve el cambio

Dedican tiempo a cada seguidor y se muestran disponibles

para ellos

Generan vínculos emocionales con sus seguidores

Promueven la cooperación

Son creativos

Son interactivos

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3.3. LIDERAZGO TRANSACCIONAL

El liderazgo transaccional ha sido entendido como empresarial, cuyo foco está en el intercambio. El
trabajador ofrece sus servicios, obtiene una recompensa (salario y/u otros beneficios) y el líder
identifica que es lo que necesita y facilita a los trabajadores los recursos necesarios para ejecutar
las tareas solicitadas.

Se señala que:

el liderazgo transaccional está basado en los modelos tradicionales, se fundamenta en el

intercambio o transacción; el líder utiliza el poder, recompensando o sancionando a los

trabajadores en función de su rendimiento; no va más allá de las tareas y se limita a

mantener el flujo normal de las operaciones en la organización, sin tendencia a desarrollo

estratégico. (Contreras y Barbosa, 2013, en Arévalo, V. y cols. 2015).

Dentro de las características que se asocian al liderazgo transaccional se han identificado:

 Se centran en el presente.
 Son buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con
eficiencia.
 Son excelentes en las funciones tradicionales de la administración, como la
planeación y la preparación de presupuestos.
 Los líderes transaccionales no atienden a las necesidades individuales de sus
subordinados y no se enfocan en su desarrollo personal.
 Su política se caracteriza en premios económicos según el rendimiento del
trabajador.
 Es un tipo de liderazgo basado en la gratificación.
 Existe un respeto por el compromiso mutuo, el orden y el valor cuantitativo de los
resultados.
 Hace uso de incentivos para motivar a sus empleados.
 Empleo de castigos como contraparte a la recompensa.
 Se enfocan más en el plan para alcanzar un objetivo, que en el entorno laboral.

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3.4. LIDERAZGO VISIONARIO

Un líder visionario es capaz de crear una visión atractiva y creíble para sus seguidores, generando
inspiración centrada en valores.

Debe proveer una idea clara del futuro que se incline en la mejora de la organización y sus miembros,
lo cual ha sido definido por Robbins (2004) como “la capacidad de crear y articular una visión
realista, atractiva y creíble del futuro de la organización que crece y mejora a partir del presente”.

Se anticipa a los hechos, contando con la capacidad de crear y dar lugar a una visión realista e
interesante del futuro de la organización. Posee una serie de características que lo diferencian de
otros estilos, entre las cuales se han identificado:

 Visión a largo plazo.

 Orientación al logro de metas.
 Capacidad de anticiparse.
 Creación de metas realistas.
 Detección de oportunidades.
 Es una persona inconformista.
 Es creativo.
 Es persistente.
 Transmite emociones.

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3.5. LIDERAZGO SITUACIONAL

Los planteamientos de la teoría del liderazgo situacional han sido desarrollados por los autores Paul
Hersey y Ken Blanchard en la década de los sesenta.

Características que definen este tipo de liderazgo y que son descritas por estudiosos en el tema son:

 La flexibilidad y adaptabilidad.
 La versatilidad y sabe cómo actuar
en cada momento.
 Capacidad para diagnosticar.
 Capacidad para llegar a consenso.
 Debe ser una persona capaz de
controlar sus emociones.
 Reaccionar a situaciones de crisis.
 Ser tolerante a las críticas.

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COMENTARIO FINAL
Cuando se habla de estilos de liderazgo al interior de la organización, se habla del modo de actuar
de un líder para generar un impacto en el sistema. Como se ha señalado en las unidades revisadas,
cada vez es más necesario contar con estas figuras como elementos de desarrollo y potencial para
las entidades, quienes buscan que sus representantes den cuenta de su filosofía y valores y a la vez
se alineen con su estrategia.

El liderazgo impacta en la cultura organizacional y viceversa. Dado esto es importante que el líder
de cada institución conozca los lineamientos de la organización, comprendiendo sus principales
necesidades y funcionamiento del negocio, para llegar a ser un líder efectivo. No se debe olvidar
que hoy el liderazgo es una competencia de alta demanda, debido al impacto positivo que ha tenido
en las organizaciones, como ha permitido crecer y desarrollar al sistema organizacional.

El fenómeno del liderazgo se ha empoderado de las organizaciones y como tal cada vez son más las
figuras de poder que realzan la relevancia de la persona y sus habilidades, lo cual se ve reflejado en
los estilos de liderazgo que hoy son más característicos en las instituciones tanto públicas como
privadas.

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REFERENCIAS
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https://www.redalyc.org/pdf/798/79815640002.pdf.

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n° 42, julio-diciembre. p. 43-61. Recuperado de:

https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf

Muchinsky, P. (2002). Psicología Aplicada al trabajo. México: Thomson Editores. Capítulo 12:

“Liderazgo”.

Molero, F. (2002). Cultura y Liderazgo: una relación multifacética. Recuperado en

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Pucheu, A. (2014). Desarrollo y eficacia organizacional (cap. 8 y 9). Santiago, Chile: Ediciones UC.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. (7° ed.). San Diego: Prentice

Hall Hispanoamericana.

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Salazar, J., Guerrero, J., Machado, Y. y Cañedo, R. (2009). “Clima y cultura organizacional: dos

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Disponible en http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-

94352009001000004

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Liderazgo y Contexto Organizacional. Liderazgo y Trabajo en Equipo.

Semana 2.

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