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En Santiago, jueves, 21 de noviembre de 2019

MODIFICACIONES AL REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD.

TEXTO DE LA PRIMERA VERSIÓN DEL REGLAMENTO. ACOSO SEXUAL

TÍTULO XI
DE LA INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL

ARTÍCULO N° 76: DEFINICIONES Y CONCEPTOS


Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona - Hombre o Mujer - realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.

Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos
y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará
a ambas partes que serán oídas.

Una vez recibida la denuncia comenzará una investigación interna que debe constar por escrito y
será llevada a cabo por el Gerente General u otra persona que designe. La investigación contempla:

1. Notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de acoso sexual.
2. Citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus
dichos.
3. Entrevistas individuales y personales con los afectados para que estos puedan fundamentar sus
dichos y presentar los descargos.
4. Recolección de Datos e Información (de testigos o pruebas).
5. Separación Momentánea de los espacios físicos.
6. Dependiendo de la gravedad se podrá adoptar medidas como la redistribución de los horarios.
7. Elaboración de Informe para la Inspección del Trabajo.
Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas
de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada,
redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en
este reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Una vez recibida la denuncia el empleador dispondrá de un plazo de dos días hábiles, contados
desde la recepción de esta, para iniciar su trabajo de investigación, dentro de dicho plazo se deberá
remitir el informe de primera instancia a la inspección del Trabajo.

Una vez remitido el informe de primera instancia a la inspección del trabajo el empleador dispondrá
de 30 días para terminar la investigación y remitir el informe final.

El Gerente general haciendo uso de sus facultades podrá designar otra persona de su confianza,
imparcial y debidamente capacitado para realizar dicha investigación. Esta persona deberá ser ajena
a los involucrados de otra sección o Departamento y deberá tener un cargo de jefatura.

Se aplicarán sanciones a los involucrados dependiendo de la gravedad de los hechos que van desde
las estipuladas en el presente reglamento en el TÍTULO VII Artículos Nº 61 al 63 hasta las
contempladas en el Código del Trabajo, sin perjuicio de la calificación que les den a los hechos los
tribunales de Justicia.

TEXTO ACTUALIZADO DEL REGLAMENTO: SOBRE ACOSO SEXUAL Y LABORAL

TÍTULO XI
DE LA DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO
LABORAL

ARTÍCULO N° 76: DEFINICIONES

ACOSO SEXUAL: Se entenderá por acoso sexual el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Por ende, el acoso
sexual es un hostigamiento o conducta de tipo sexual por parte de un superior jerárquico o par del
afectado/a, no consentido por la persona a quien va dirigido y que incide negativamente en la
situación laboral del trabajador/a.
En la Empresa serán consideradas, entre otras, como conductas constitutivas de acoso sexual las
siguientes:

a. Contacto físico no deseado, tales como: roces en el cuerpo de otro trabajador/a,


palmadas en el cuerpo, etc.
b. Conducta verbal no deseada, tales como: insinuaciones de índole sexual molestas,
proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera
del lugar de trabajo, después que haya quedado en claro que dicha insistencia es molesta,
flirteos ofensivos, etc.
c. Conducta no verbal de naturaleza sexual, tales como: exhibición de fotos sexualmente
sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o materiales escritos de carácter sexual,
correos electrónicos o cartas con intenciones sexuales, gestos obscenos, etc.

ACOSO LABORAL: es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas
se practiquen en forma reiterada.

“De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado
por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además
que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona. Por su parte, la Dirección del Trabajo
ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es ""...todo acto
que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u
otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las
molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas
dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a
los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito
en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien,
se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos
afectados. (VER: Artículo 2 inciso 2 Código del Trabajo; Dictamen 3519/034 de 09.08.2012)”
(dt.gob.cl)
PROCESO DE INVESTIGACIÓN
Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos
y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará
a ambas partes que serán oídas.

Una vez recibida la denuncia comenzará una investigación interna que debe constar por escrito y
será llevada a cabo por el Gerente General u otra persona que designe. La investigación contempla:

8. Notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación de acoso
sexual y/o Laboral.
9. Citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus
dichos.
10. Entrevistas individuales y personales con los afectados para que estos puedan fundamentar sus
dichos y presentar los descargos.
11. Recolección de Datos e Información (de testigos o pruebas).
12. Separación Momentánea de los espacios físicos.
13. Dependiendo de la gravedad se podrá adoptar medidas como la redistribución de los horarios.
14. Elaboración de Informe para la Inspección del Trabajo.

Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas
de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada,
redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en
este reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Una vez recibida la denuncia el empleador dispondrá de un plazo de dos días hábiles, contados
desde la recepción de esta, para iniciar su trabajo de investigación, dentro de dicho plazo se deberá
remitir el informe de primera instancia a la inspección del Trabajo.

Una vez remitido el informe de primera instancia a la inspección del trabajo el empleador dispondrá
de 30 días para terminar la investigación y remitir el informe final.

El Gerente general haciendo uso de sus facultades podrá designar otra persona de su confianza,
imparcial y debidamente capacitado para realizar dicha investigación. Esta persona deberá ser ajena
a los involucrados de otra sección o Departamento y deberá tener un cargo de jefatura.
Se aplicarán sanciones a los involucrados dependiendo de la gravedad de los hechos que van desde
las estipuladas en el presente reglamento en el TÍTULO VII Artículos Nº 61 al 63 hasta las
contempladas en el Código del Trabajo, sin perjuicio de la calificación que les den a los hechos los
tribunales de Justicia.

TEXTO ACTUALIZADO DEL REGLAMENTO: INCORPORACIÓN DEL ITEM DE INCLUSIÓN.

El título siguiente se desfasa:

TÍTULO XVII
DE LAS SANCIONES Y MULTAS

Por lo tanto, pasa a incorporarse los siguientes elementos de inclusión:

TÍTULO XVII
DEL DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD.

ARTÍCULO N° 98:
Con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los trabajadores con
discapacidad, se establecen medidas contra la discriminación, que consisten en realizar ajustes
necesarios en las normas pertinentes a los diversos trabajos que se desarrollan en la empresa y en
la prevención de conductas de acoso. Se entiende por ajustes necesarios a las medidas de
adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con
discapacidad que, de forma eficaz y práctica, y sin que suponga una carga desproporcionada,
faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones
que el resto de los trabajadores de la empresa. Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta
relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como consecuencia atentar contra su
dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Para estos
efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que teniendo una o más deficiencias
físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
TÍTULO XVIII
DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

ARTÍCULO N° 99:
La empresa asegura el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de
condiciones con los demás trabajadores, adoptando las medidas pertinentes para que ello ocurra.
Se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que teniendo una o más deficiencias físicas,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida su participación
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. La empresa prohíbe la
discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier
forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el
empleo, la promoción profesional y las condiciones de trabajo seguras y saludables, efectuando al
efecto los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un
desempeño laboral adecuado. De esta forma; la empresa realizara los “ajustes necesarios” en las
diversos trabajos que se desarrollan en la empresa adoptándose las medidas de adecuación del
ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad
que, de forma eficaz y práctica, y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la
accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el
resto de los trabajadores de la empresa; otorgara los “servicio de apoyo” que resulten necesarios,
entendiéndose por tales toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado,
requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o participar
en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de
movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional”; y, sancionará
conforme a los procedimientos dispuestos en este instrumento, toda conducta de acoso relacionada
con la discapacidad de una persona, que tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

ARTÍCULO N° 100:
Conforme a lo dispuesto en la Ley N°21.015 la empresa contratará o mantendrá contratados, según
corresponda, al menos el uno por ciento (1%) de personas con discapacidad o que sean asignatarias
de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el
artículo 13 de la ley N°20.422.- Los contratos respectivos, así como sus modificaciones o términos,
serán registrados dentro de los quince días siguientes a su celebración, a través del sitio electrónico
de la Dirección del Trabajo.
TÍTULO XIX
DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LEY N° 20.609

ARTÍCULO N° 101:
Para los efectos de la Ley 20.609, (se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión
o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares,
y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos
fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados
internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en
particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o
participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la
identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o
discapacidad. Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán invocarse, en ningún caso,
para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público.
Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que, no obstante fundarse
en alguno de los criterios mencionados en el inciso primero, se encuentren justificadas en el ejercicio
legítimo de otro derecho fundamental, en especial los referidos en los números 4°, 6º, 11º, 12º, 15°,
16º y 21º del artículo 19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa
constitucionalmente legítima. A vez, y conforme determina el artículo 2º del Código del Trabajo Son
contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, entendiéndose por tales
las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación

ARTÍCULO N° 102:
Todo trabajador que se sienta discriminado en el interior de la empresa, por alguna circunstancia
señalada en el artículo precedente, ya sea por su jefatura directa o por cualquier trabajador de la
empresa, podrá reclamar ante su empleador, sin perjuicio de las acciones judiciales y administrativas
que otorga la legislación vigente. De esta forma, el trabajador afectado podrá reclamar por escrito
mediante carta dirigida a la Gerencia General, señalando nombre completo, cédula de identidad, el
cargo que ocupa, función que realiza y su dependencia jerárquica. Así mismo, deberá indicar la
forma en que se habrían producido los actos de discriminación y las eventuales pruebas de que
pudiere disponer. La Gerencia General designará una comisión investigadora conformada por tres
trabajadores, la que estará facultada para solicitar informes a las distintas gerencias, subgerencias,
jefaturas de la empresa y demás trabajadores. Con el informe de dicha comisión, y los descargos
del interesado, La Gerencia General, al más breve plazo, y en todo caso dentro de treinta días de
recepcionado el reclamo, dará respuesta escrita y fundada al interesado, indicando, si fuere el caso
la aplicación de sanciones en contra de los denunciados, la que dependerá de la gravedad de la
conducta discriminadora denunciada, las que pueden ser: a) amonestación verbal; b) amonestación
por escrito; c) término de contrato por incumplimiento de grave de las obligaciones que impone el
mismo. Sin perjuicio de lo referido y durante la investigación, La Gerencia General, podrá disponer
la separación de funciones, cambios de horarios u otras medidas análogas, respecto de los
trabajadores eventualmente involucrados.

El título de sanciones y multas se mueva al título siguiente.

TÍTULO XX
DE LAS SANCIONES Y MULTAS

De tal forma, también se mueven todos los títulos y artículos siguientes de forma correlativa.

Atentamente:

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