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I DIRITTI SINDACALI

L’esistenza di una forma di rappresentanza dei lavoratori in azienda è finalizzata sia a garantire un presidio
e un riferimento per i lavoratori nei confronti dell’impresa sia a dare a quest’ultima un interlocutore titolato
a parlare a nome dei lavoratori, allo svolgimento di una serie di attività sindacali.
La funzione primaria è quella di costituire il principale terminale di diritti finalizzati alla promozione
dell’attività sindacale in azienda. La titolarità di tali diritti in capo ai dirigenti delle RSA è stata ereditata dai
componenti della RSU. Ciò che lo statuto dei lavoratori attribuisce alle RSA deve essere esteso anche alla
RSU. Dalla normativa in questione sono esentate le imprese o unità produttive che occupano fino a 15
dipendenti nell’ambito dello stesso territorio comunale, le quali non sono reputate in grado di farvi fronte
sotto il profilo organizzativo ed economico.

L’ASSEMBLEA
L’art. 20 l n 300/1970 prevede che ciascuna RSA abbia il diritto di indire assemblee dei lavoratori nell’unità
produttiva di riferimento. L’assemblea può essere indetta in qualunque momento, al di fuori dell’orario di
lavoro, e durante l’orario nei limiti di 10 ore annue, per le quali è corrisposta ai lavoratori la normale
retribuzione. Là dove il diritto in questione è passato alla RSU, secondo la corte di cassazione esso deve
essere riconosciuto, oltre che alla RSU intesa come organo collegiale, anche alle sue singole componenti, la
cui posizione deve essere salvaguardata. L’assemblea può riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di
essi, su materie di interesse sindacale e del lavoro. All’assemblea possono partecipare, previo preavviso al
datore di lavoro, anche dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA. Non ha invece diritto di
parteciparvi il datore di lavoro.

REFERENDUM
L’art. 21 prevede il diritto di indire referendum tra i lavoratori su materie inerenti all’attività sindacale da
parte di tutte le RSA esistenti nell’unità produttiva. L’esito del referendum ha un valore lasciato alla
discrezionalità delle organizzazioni sindacali che lo promuovono. Tuttavia, nella disciplina del TU
rappresentanza, il ricorso al referendum è stato formalmente previsto, in alcuni casi, ai fini
dell’approvazione finale del contratto collettivo.

IL TRASFERIMENTO DEL RAPPRESENTANTE SINDACALE


L’art. 22 stabilisce un’importante garanzia a favore dei componenti delle RSA stabilendo che essi possono
essere trasferiti da un’unità produttiva ad un'altra solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di
appartenenza. Questa garanzia speciale si aggiunge a quella prevista in generale, in caso di trasferimento
del lavoratore, dall’art. 2103 cc, e mira ad evitare che possano esservi trasferimenti discriminatori a danno
di lavoratori che svolgono funzioni di rappresentanti sindacali.

I PERMESSI SINDACALI
Sono riconosciuti vari tipi di permessi, retribuiti e non, per consentire ai componenti delle RSA un pieno e
agevole espletamento del mandato anche durante l’orario di lavoro. L’art. 23 prevede permessi retribuiti
per l’espletamento del mandato sindacale a favore dei componenti della RSA, secondo un monte ore
proporzionale alla consistenza occupazionale dell’unità produttiva interessata. Lo stabilire quali attività
rientrano nel mandato sindacale è lasciato alla libera valutazione delle associazioni cui i dirigenti
afferiscono; sono vietate solo utilizzazioni palesemente abusive dei permessi. Il diritto al permesso
sindacale si esercita tramite una comunicazione che deve essere trasmessa per iscritto al datore di lavoro,
di regola con un preavviso di 24 ore, tramite la RSA.
In secondo luogo, i dirigenti delle RSA di cui all’art. 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la
partecipazione a trattative sindacali o a congressi o convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a
otto giorni l’anno. Il preavviso da dare, in questo caso è di 3 giorni.
Su altro piano, l’art. 30 riconosce permessi retribuiti a quei lavoratori che siano dirigenti esterni delle
associazioni sindacali aventi i requisiti di cui all’art. 19: i componenti degli organi direttivi, provinciali e
nazionali, delle associazioni di cui all’art. 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei
contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti.

L’ASPETTATIVA SINDACALE
I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali hanno diritto di essere collocati, a
richiesta, in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. L’aspettativa non determina
costi diretti per il datore di lavoro privato, ma ne ha per le casse pubbliche. Nel lavoro pubblico, invece,
l’istituto comporta il mantenimento della normale retribuzione, per effetto degli accordi collettivi cui
rimanda la norma legale di riferimento, di cui all’art. 50 del d.lgs 165/2001. Dal 1 settembre 2014 con una
misura del governo renzi contenuta nel d.l 24 giugno 2014, n 90, convertito con l 11 agosto 2014, n 114, gli
importi complessivi dei distacchi sindacali pubblici, sono stati sottoposti ad una riduzione secca del 50% del
loro ammontare.

DIRITTO DI AFFISSIONE
L’art. 25 attribuisce alle RSA il diritto di procedere all’affissione dei comunicati sindacali che essa desideri
far conoscere ai lavoratori. Al fine di rendere possibile l’esercizio del diritto, il datore di lavoro ha l’obbligo
di predisporre appositi spazi, in luoghi accessibili a tutti all’interno dell’unità produttiva.

LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA GESTIONE DELL’IMPRESA


Con la formula della partecipazione, ci si riferisce ad una visione delle relazioni sindacali tendenzialmente
non conflittuale, incentrata sul coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti in determinate
scelte relative alla gestione dell’impresa. Non tutti i maggiori sindacati italiani hanno condiviso questa
prospettiva, poiché temevano che ne derivasse una contaminazione dello spirito conflittuale a causa della
contrapposizione di interessi tra lavoratori e datori di lavoro.
E’ penetrata nell’ordinamento una serie disorganica di norme, di origine tanto legislativa quanto
contrattuale, le quali sono rivolte ad attribuire ai rappresentanti dei lavoratori e/o sindacati esterni, diritti
di partecipazione di vario segno e contenuto, ma aventi comunque un taglio procedurale. Alla logica
partecipativa sono riconducibili dei soggetti sindacali di volt in volta interessati:
-diritti di informazione, cioè ad essere informati in occasione di determinate scelte o in merito
all’andamento della situazione dell’impresa, che costituiscono il grado più debole della partecipazione e
che sono previsti da norme di legge e/o da clausole, di natura obbligatoria, dei contratti collettivi.
-i diritti di consultazione, aventi ad oggetto la facoltà, per l’organismo di rappresentanza e/o per il
sindacato, di richiedere di esser consultati prima dell’adozione di una certa scelta, eventualmente in vista
della stipulazione di un accordo sulla materia.
-diritti di codeterminazione, i quali implicano che date materie possano essere gestite solo con un accordo
con i rappresentanti dei lavoratori.
-i diritti di cogestione, in base ai quali rappresentanti dei lavoratori sono presenti negli organi di gestione
delle imprese, come il consiglio di amminisrtrazione, così da poter esercitare una funzione di controllo ad
alto livello.
La forma dominante dei diritti di partecipazione è quella dell’informazione e della consultazione.
PARTECIPAZIONE: la partecipazione funziona spesso a fattore di promozione della contrattazione, al punto
che i contratti partecipativi possono evolversi in veri e propri accordi.
CONTRATTAZIONE: nelle pratiche conflittuali delle relazioni sindacali la contrattazione rappresenta solo una
momentanea sospensione del conflitto e non da luogo ad una situazione stabilmente partecipativa.
Le norme legali sulla partecipazione sono unificate nel d.lgs 6/02/2007 n 25, il quale istituisce un quadro
legale generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori.
I contratti collettivi di informazione e consultazione debbono avere ad oggetto: l’andamento recente e
quello prevedibile dell’attività d’impresa, nonché la sua situazione economica; la situazione, la struttura e
l’andamento prevedibile dell’occupazione nell’impresa. Quanto alle modalità, l’informazione deve avvenire
secondo modalità di tempo e contenuto appropriate, allo scopo e in odo da permettere ai rappresentanti
dei lavoratori di procedere ad un esame adeguato delle informazioni fornite e preparare, se del caso, la
consultazione.
La consultazione deve avenire secondo modalità id tempo e contenuto propriamente appropriate allo
scopo; tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato; e del parere
che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare.
Sono previsti inoltre doveri di riservatezza per i rappresentanti dei lavoratori, a pena di responsabilit
disciplinare degli stessi.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che siano di
natura tale da creare difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno. Infine, sono previste
sanzioni amministrative a carico del datore di lavoro che non rispetta l’obbligo di comunicare le
informazioni o procedere alle consultazioni di cui parla la normativa. Il d.lgs n 25/2007 ha consolidato la
tendenza evolutiva verso un sistema di relazioni sindacali più partecipativo e meno conflittuale.