EJECUTAR ACCIONES DE CAPACITACION.

MIGUEL HERNANDEZ

SENA
CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
BOGOTA
2015
EJECUTAR ACCIONES DE CAPACITACION.

MIGUEL HERNANDEZ

INSTRUCTOR.
DORIS SOLER

SENA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
BOGOTA
2015
 Eficacia de la capacitación.
1. Mencione las principales características de los indicadores: Eficiencia,
Eficacia y Efectividad

Los indicadores deben cumplir con unos requisitos y elementos para poder
apoyar la gestión en el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Características.

 Oportunidad: Deben permitir obtener información en tiempo real, de

forma adecuada y oportuna y medir con un grado aceptable de
precisión los resultados alcanzados y los desfases con respecto a los
objetivos propuestos, que permitan la toma de decisiones para
corregir y reorientar la gestión antes de que las consecuencias afecten
significativamente los resultados o estos sean irreversibles.

 Prácticos: Ser fáciles de generar, recolectar y procesar.

 Objetivos: Poderse expresar numérica o cualitativamente.

 Claros: Ser comprensibles tanto para quienes los desarrollen como

para quienes los estudien o los tomen como referencia.

 Finalidad: Ser útiles para la toma de decisiones, teniendo finalidad del

diseño o del porque se realiza.

 Validos: Cuando miden realmente el atributo que pretenden medir.

 Explícitos: Definir de manera clara las variables con respecto a las

cuales se analizará para evitar interpretaciones ambiguas.

 Sensibles: Reflejar el cambio de la variable en el tiempo, es decir,

cambiar efectiva y persistentemente a lo largo de cierto periodo.

 Excluyentes: Cada indicador evalúa un aspecto específico único de la

realidad, una dimensión particular de la gestión.

 Jerarquizados: De acuerdo con el grado de generalidad, los

indicadores son globales, cuando se refieren a la organización como
un todo y específicos.
  Participación de los usuarios: Es importante que los involucrados en
el manejo del indicador participen desde su diseño hasta su
evaluación.

 Representativos: El indicador debe expresar efectivamente lo que se

quiere medir o determinar y debe guardar relación con los principales
procesos de la entidad.

2. Mencione los pasos para diseñar indicadores de Gestión

 Identificar los objetivos que se van a medir

Este será el punto de partida para asegurar la coherencia de los
indicadores que se pretende construir, su análisis definirá el tipo de
medición y los esfuerzos necesarios para obtener la información.

 Establecer medidas de desempeño claves.

El número y tipo de indicadores dependerá de los objetivos
determinados para la evaluación de las características de la entidad y
del nivel de la organización que se pretendan desarrollar.

 Asignar responsables.
En concordancia con el punto anterior, donde se menciona que los
indicadores se desarrollan a lo largo de la entidad, en todos los niveles
y dado que se asocian a los resultados sobre los productos/servicios
de cada nivel, se incluyen entonces los directivos o líderes a cargo
que son responsables por ellos.

 Establecer referentes comparativos.

El referente comparativo se encuentra asociado al punto 1, en él se
establecieron las metas asociadas a los objetivos que se pretenden
medir, por lo que un primer referente lo constituye lo planeado por la
entidad; sin embargo, también es posible establecer un referente
respecto de otras entidades similares o comparables o respecto de
datos históricos, todo dependerá de las necesidades planteadas
desde los objetivos iniciales.

 Construir formulas.
La construcción de la fórmula debe asegurar que su cálculo obtenga
información de las variables que se están tratando de medir, es decir
el resultado del indicador.
 3. Teniendo en cuenta el formato diseñado para elaborar Indicadores de
Gestión en la competencia de Documentar, proponga 3 indicadores de
Gestión (Eficiencia, Eficacia y Efectividad) para realizar seguimiento al
subproceso de Capacitación

codigo:HVI-B-18
HOJA DE VIDA DEL INDICADOR version:01
########## fecha:30/04/2015
Proceso Gestión de talento humano
Subproceso Bienestar
Nombre del indicador Meta establecida Objetivo del indicador.

Realizar todas las capacitaciones necesarias a

Cobertura de la capacitacion 100%
los trabajadores.

Categoría. Criterio por el cual se clasifico el indicador

Efectividad Eficacia Eficiencia Otros
X Unidad de medida
Nivel Porcentaje

Gestión Desempeño operacional Frecuencia de medición

x
anual
Calculo
Consideraci
Estado Estado
ones
Total de personas capacitadas/total de personas citadas*100% superior 100%-80%
Cumple 79%-50
No cumple 49%-20%
Datos requeridos para el calculo Origen de los datos
base de datos de los empleados Cronograma
Responsable de la recopilación de datos Responsable del análisis
Asistente talento humano Jefe talento Humano
Histórico
Primer semestre Segundo semestre
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
 codigo:HVI-B-18
HOJA DE VIDA DEL INDICADOR version:01
0 fecha:30/04/2015
Proceso Gestión de talento humano
Subproceso Bienestar
Nombre del indicador Meta establecida Objetivo del indicador.

Calidad de la capacitacion 100% Medir que la capacitacion halla tenido éxito.

Categoría. Criterio por el cual se clasifico el indicador

Efectividad Eficacia Eficiencia Otros
X Unidad de medida
Nivel Porcentaje

Gestión Desempeño operacional Frecuencia de medición

x
mensual
Calculo
Consideraci
Estado Estado
ones
Puntaje obtenido/puntaje esperado*100% superior 100%-80%
Cumple 79%-50
No cumple 49%-20%
Datos requeridos para el calculo Origen de los datos
base de datos de los empleados Cronograma
Responsable de la recopilación de datos Responsable del análisis
Asistente talento humano Jefe talento Humano
Histórico
Primer semestre Segundo semestre
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
 codigo:HVI-B-18
HOJA DE VIDA DEL INDICADOR version:01
0 fecha:30/04/2015
Proceso Gestión de talento humano
Subproceso Bienestar
Nombre del indicador Meta establecida Objetivo del indicador.

Costo de la capacitacion 50% Controlar el presupuesto de la capacitacion

Categoría. Criterio por el cual se clasifico el indicador

Efectividad Eficacia Eficiencia Otros
X Unidad de medida
Nivel Porcentaje

Gestión Desempeño operacional Frecuencia de medición

x
Anual
Calculo
Consideraci
Estado Estado
ones
Total de gasto/Presupuesto adquirido*50% superior 50%-40%
Cumple 39%-20%
No cumple 19%-10%
Datos requeridos para el calculo Origen de los datos
Formato de costos
Responsable de la recopilación de datos Responsable del análisis
Asistente talento humano Jefe talento Humano
Histórico
Primer semestre Segundo semestre
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
 4. Realice un cuadro sinóptico en el que explique los cuatro niveles para evaluar el impacto de la capacitación.

Satisfacción del capacitando con

las acciones de capacitación.
Primer nivel Reacción Tradicionalmente, medida al final de
la capacitación como
la percepción de la efectividad de las
acciones.

Leer
más: http://www.monografias.com/tr
abajos94/procedimiento-evaluar-
Qué se aprendió y asimiló en
impacto-capacitacion-directivos-y-
Segundo nivel Aprendizaje
las sesiones
trabajadores/procedimiento-evaluar-
impacto-capacitacion-directivos-y-
Leer
trabajadores2.shtml#ixzz3koTSUQo
IMPACTO DE LA
xmás: http://www.monografias.
CAPACITACION com/trabajos94/procedimient
o-evaluar-impacto-
Tercer nivel Comportamiento Influencia en el desempeño.
capacitacion-directivos-y-
trabajadores/procedimiento-
evaluar-impacto-
capacitacion-directivos-y-
trabajadores2.shtml#ixzz3ko
Th6aCc
Reducción de costos, quejas, fluctuación y
Cuarto nivel: Impacto en la ausentismo del personal, incremento de la
organización productividad en cantidad y calidad,
mejora de la calidad.

Leer más:
http://www.monografias.com/trabajos94
/procedimiento-evaluar-impacto-
capacitacion-directivos-y-
trabajadores/procedimiento-evaluar-
impacto-capacitacion-directivos-y-
trabajadores2.shtml#ixzz3koUNkFDu