Derecho Laboral y Comercial

Segunda Entrega

Integrantes

Luz Alba Hernández

Luis Miguel Arango Santos

Mario Jiménez Ramírez

Maryory Vela

Presentado A:

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Bogotá D.C.

2018
 Introducción

Con este trabajo buscamos explicar si un empleado fue despedido o no con justa causa

citando del Código Sustantivo de Trabajo, basándonos de las lecturas del módulo, para

analizar y desarrollar el caso, según nuestro criterio queremos conocer los motivos del

porque fue despedido sin justa causa, los cuales nos permitirán saber si la decisión que

tomó el empleado es la correcta, de no ser así podremos identificar las posibles soluciones

que se le pueden dar al caso, poner en práctica lo aprendido en el módulo determinando las

pautas y la problemática ante esta situación, basándonos en los parámetros que debemos

seguir ante estas situaciones como cuando este contrato termina sin justa causa

el empleador debe pagar los salarios dejados de recibir hasta la terminación del tiempo

fijado e indemnizaciones por despido injustificado y sin aviso de terminación de contrato.

 Tabla de Contenido

Objetivo General..................................................................................................................... 4

Objetivos Especificos ............................................................................................................. 4

Justificacion .......................................................................... Error! Bookmark not defined.

Planteamiento Del Problema .................................................................................................. 6

Terminacion De Contrato Laboral Y Tipos De Sociedades .................................................. 6

Primera Entrega ...................................................................................................................... 8

Segunda Entrega ................................................................................................................... 12

Conclusiones......................................................................................................................... 21

Refrencias ............................................................................. Error! Bookmark not defined.

 Objetivo General

Identificar los casos de despedido sin justa causa y como se calcula la posible liquidación e

indemnización del empleado.

Objetivos Específicos

 Conocer la clase de contratos y su respectiva liquidación salarial

 Saber los derechos que se tiene como empleado

 Conocer cuándo se debe indemnizar el empleado

 Aprender las leyes que protegen a todos los empleados

 Justificación

El presente trabajo es para identificar los procesos que se deben llevar acabo, en caso de ser

despedido sin ninguna justificación de la empresa

En Colombia el artículo 4 de la ley 776 de 2002, la cual da unas normas sobre la

organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales,

protegiendo al empleado cuando por temas laborales sufre alguna lesión y es despedido por

el empleador sin justa causa, es por esto que vamos a presentar el caso de una empleada,

que por consecuencia de su trabajo presento un deterioro de su salud y su empleador, esta

omitiendo la ley que la protege, donde se menciona que tiene la obligación de reubicarla en

cualquier otra actividad para la cual pueda tener capacidad de desarrollar

 Planteamiento del Problema

1. Terminación de Contrato Laboral y tipos de Sociedades

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2016 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A. y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a

término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de

espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo

sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del

trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral

“atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en

su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la

compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso,

le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de

Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que

además implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de

trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual ,es decir

que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más

tarde y finalmente se le anuncia que la señora Sandra, quién prestaba colaboración en el

área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía

enviar vía mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la

oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de $ 30.000.000

millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de

producción y venta de zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser

única socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga Melissa también quedo sin

trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melissa y a Jazmín (prima de Melissa) que

participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tiene

claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que le gustaría seguir

las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la

responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objetivo de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento

privado (sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

1. Melissa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en $60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

3. Sandra aportara $30.000.000 Millones de pesos.

 Primera Entrega

1. ¿A qué facultad del Empleador refieren estos cambios?

La facultad que acoge todos los cambios del empleador es IUS VARIANDI, ya que está

realizando modificaciones de tiempo, modo, forma y cantidad, porque en el caso se puede

observar que el empleador esta modificado el horario de sus trabajadores, los cargos que

ocupan, y el sueldo que perciben. Por otro lado el empleador utilizó mal la facultad del

Poder Sancionatorio al despedir a Melissa por la supuesta causa de “bajo rendimiento

laboral”, que le impedía desempeñarse en su puesto, debido a que los dolores pudo haber

sido por las condiciones que tiene el puesto de trabajo y por consiguiente no se le respeto

el fuero por discapacidad, donde se precisa que ninguna limitación que tenga el trabajador

será motivo de obstaculización de la relación laboral, por tal razón, consideramos que las

decisiones que tomo el empleador no son las adecuados y no estarían conforme a los

principios de la constitución política 1991, donde se expresa lo siguiente.

a. Libertad de trabajo: Porque a la contadora la removió de su cargo para

desempeñar el cargo de Melissa y además de esto le baja su salario.

b. Estabilidad Laboral: Ya que a Melissa la despidió de su cargo debido a las

molestias que presentaba, aun sabiendo que este tipo de molestias se

pudieron haber presentado en el desempeño de sus labores.

c. Condición más beneficiosa: a Camila, no se le respeto este derecho, porque

el empleador desmejoro su condición salarial y menosprecio los

conocimientos y el profesionalismo que ella ha adquirido.

Además, el empleador no tuvo en cuenta unas de las más importantes sentencias que dicto

la corte sobre el IUS VARIANDI

“El ius variandi deberá ejercerse teniendo en cuenta: (i) las circunstancias que afectan al

trabajador; (ii) la situación familiar; (iii) su estado de salud y el de sus allegados; (iv) el

lugar y el tiempo de trabajo; (v) las condiciones salariales; y (vi) el comportamiento que ha

venido observando y el rendimiento demostrado. De esta manera, el ejercicio del ius

variandi implicará que, para cada caso, el empleador observe estos condicionamientos, para

que pueda tomar una decisión adecuada y coherente, y no se vean vulnerados los derechos

fundamentales del trabajador.” (Sentencia T-751 de 2010, MP. Pretelt Chaljub).

1.1 ¿Se trata de modificaciones Sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación de Sustancial

Si, se trata de modificaciones sustanciales, las materias que afecten las siguientes

disposiciones, las cuales se encuentran descritas en el Art. 41 del Estatuto de los

trabajadores:

d. Jornada de Trabajo

e. Horario y distribución del tiempo de trabajo

f. Sistema de remuneración y cuantía salarial

g. Sistema de Trabajo

h. Funciones

i.
En Contra

Se dan las calificaciones sustanciales desfavorables cuando perjudican los intereses del

trabajador ,en este caso a Camila le afecta la cuantía salarial y funciones (le bajan el sueldo

y la pasan hacer otras funciones) le perjudican los intereses salariales que venía trayendo

con el otro cargo, al grupo de trabajadores le afecta en la Jornada Laboral (inicia media

hora después y termina media hora más tarde) Sandra le afecta el sistema de trabajo( puede

enviar la nota semanal por vía Email sin acudir a la empresa), Melissa (la despiden por bajo

rendimiento laboral) perjudicando la seguridad de Ella debido a su incapacidad, además

para hacer estos cambios se debe tener en cuenta el consentimiento del trabajador.

A Favor

Horario laboral:

No es un cambio sustancial, no es un cambio definitivo del horario laboral, no requiere

autorización del trabajador, hace referencia al “IUS VARIANDI” el horario laboral cambia

entrando 30 minutos más tarde y saliendo 30 minutos más tarde, si genera un cambio en

cuanto a los tiempos, pero las horas laborales siguen siendo las mismas. es un derecho del

empleador a cumplir deberes para velar con la continuidad del servicio y/o solucionar

situaciones difíciles.

Caso María Camila (contadora):

Le ordenaron ocupar provisionalmente el puesto de Melissa no un cambio sustancial en

razón que el empleador está en el derecho de exigir al empleado cumplir deberes extras que
con el fin de mejorar la eficiencia laborar y los objetivos de la empresa esto recalcando que

es un cambio temporal mientras se suple la vacante generada

Caso Sandra:

Se constituye en cambio sustancial por cuanto el empleador está en el derecho a para dar

por terminado el contrato de trabajo con base en causa legal o a una justa causa puesto que

no están despidiendo a la Sra. Sandra de inmediato, se le informa con tiempo que no será

renovado su contrato el considero es prestación de servicios. Ya que no había

subordinación y es autónomo de cumplimiento.

2. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la Señora Sandra podrían dar

lugar a la existencia de un Contrato Laboral?

Según el ordenamiento jurídico Art; 6 del código Sustantivo de Trabajo entre la señora

Sandra y la empresa existiría el Contrato temporal- ocasional o accidental, aquel trabajo de

corta duración “no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades

normales del empleador”. Ya que el empleador le encomienda una labor distinta al ejercicio

de la empresa para la cual fue vinculada de tal manera se evidencia el tipo de contrato que

tiene, además le avisan verbalmente que no va a ser renovada su contratación.

 Segunda Entrega

3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la Señora Melissa teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas

y se toman en el mes de diciembre de cada año

Para realizar el cálculo de esta liquidación:

a)- Se toma como fecha de inicio de liquidación de prestaciones sociales, el día 01 de enero

de 2015

Melissa tiene contrato a término indefinido, la prima de los años anteriores se le debió

pagar en las fechas establecidas por la ley (30 de junio y 20 de diciembre de cada año)

b) Periodo de vacaciones: lo disfrutaba anualmente en diciembre

c) las cesantías anuales: debieron ser consignadas al fondo administrador de cesantías.

d) los intereses debieron ser pagados como máximo el 31 de enero de cada año

con base a la anterior liquidación para 2015 comprende:

Cesantías, Intereses sobre cesantías y vacaciones desde el día 01 de enero de 2015 hasta el

día 18 de septiembre de 2015.

por su parte la prima de servicios tiene como fecha inicial de liquidación el día 01 de julio

de 2015, pues para la fecha del despido, la prima correspondiente al primer semestre de

2015 ya debió ser cancelada.

Nota: Cabe recordar que las cesantías son consideradas un ahorro que funciona en el

momento en que la persona queda desempleada o cesante. Sin embargo, la ley permite

retirar las cesantías para educación superior; para comprar, construir o mejorar vivienda;

para seguros educativos y para pago del impuesto predial

las fórmulas que utilizar son:

· Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360

· Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados) /360

· Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360

· Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados) /720

· La dotación: hace parte de las prestaciones sociales, pero no lo realizaremos en este caso

en particular ya que depende de la política interna de la empresa.

Periodo = 2015-01-01 al 2015-09-18 Días base liquidación = 258

Valor salario mensual =1.800.000 a) Cesantías = (Salario básico mensual * días trabajados)

/ 360 El salario básico mensual es de 1.800.000

sin auxilio de transporte, ya que, en este caso el trabajador devenga más de dos salarios

mínimos mensuales). Cesantías = (1.800.000 * 258) / 360 =

= 1.800.000*258=464.400.000/360

=1 .290.000
b) Intereses sobre cesantías = (Cesantías * días trabajados * .12 %) / 360

Intereses sobre cesantías = (1’290.000 * 258 días / 360) .125 =

=1.290.000*258= 332.820.000/ 3600=

=924.000 * .12%=

= 110.940

c) Prima de Servicios. Prima de servicios = (Salario básico mensual * Días trabajados en el

semestre) /360 - Primer Corte = 30 de junio (corte legal)

= (1.800.000 * 180 días) /360

=1.800.000*180=324.000.000/360

= 900.000 - Segundo Corte = 18 de septiembre (Terminación del contrato laboral). =

(1.800.000 * 78 días) /360 = 390.000

= 1.800.000*78=140.400.000/360

= 390.000

Total, prima de servicios 1.290.000

En el caso de Melissa su prima de servicios corresponde al segundo corte =390.000

d) Prima de servicios vacacionales. Vacaciones = (Salario básico mensual * Días

trabajados) /720 Vacaciones = 1.800.000 * 258=464.000.000 / 720 = 645.000

Liquidación Prestaciones Sociales

Fecha inicio 1-enero -2006 hasta 18sept-2015

Cesantías $ 1.290.000

Intereses sobre cesantías $ 110.000

Prima servicios $ 390.000

vacaciones $ 645.000

TOTAL $ 2.435.940

La liquidación para Melissa correspondiente es de $ 2.435.940

4- Indique si se trató o no de un despido injustificado? Liquidar la indemnización en

caso de resultar pertinente

Para dar respuesta a esta pregunta se requiere analizar la siguiente normatividad

Se considera despido sin justa causa en razón a que el motivo que lo genera no es causal

explicita que se encuentre reglamentada en el CST; si bien en el Artículo 62 y en los

numerales 9, 10 y 15, se encuentran causales que siendo cercanas a los motivos que

interpone el empleador “bajo rendimiento”, son también muy claras en que se constituiría

justa causa en caso en que el “bajo rendimiento laboral” se dé sin razones válidas por parte

del trabajador (numeral 9.), bajo rendimiento que no se corrija en un plazo de tiempo

razonable (numeral 10), que para el caso de Melissa se soporta con una recomendación
médica (numeral 15). La enfermedad no sea de carácter laboral y que si en el caso de

incapacitar al trabajador lo debe estar por un tiempo de 180 días y hasta entonces no

transcurra no podrá darse por terminado su contrato.

ARTICULO 64. Del Código Sustantivo del Trabajo TERMINACION UNILATERAL DEL

CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Artículo modificado por el artículo 28

de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta

indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación

unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si

éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas

causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los

términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los

salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del

contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en

el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término

indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario

inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario

cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el

trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días

adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años

de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores

que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le

pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del

numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción. PARÁGRAFO transitorio. Los trabajadores que al

momento de entrar en vigor la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio

continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales

b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990,

exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que

tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

-según el Artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge las modificaciones

sustanciales “se consideran tales que estén relacionadas con la competitividad,

productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y que afecten las

siguientes situaciones: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo,

régimen de trabajo o turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo

y rendimiento y funciones”. Además, que una de la característica de las modificaciones

sustanciales es que puede ser de carácter individual y colectiva. -En nuestro caso de la

empresa Hacemos Zapatos S.A., existen varias modificaciones sustanciales a las cuales el

empleador realiza, como en el caso de despedir a Melissa, aludiendo un “bajo rendimiento

laboral”, en donde, ésta no puede ser una causa de despido (Según Artículo 54 del Estatuto

de los Trabajadores), debe tener en cuenta que ella tiene una recomendación médica donde

dice que no puede permanecer mucho tiempo sentada; realmente no es de forma voluntaria

su “bajo rendimiento”, es decir, no es una causal de despido y por lo tanto deberá ser
indemnizada. . -La hipótesis que se sostiene frente al problema planteado es que el despido

de Melissa fue injustificado tal y como pasa a exponerse.

La Ley 361 de 1997, por medio de la cual se determinan mecanismos de integración social

de las personas con limitaciones, señala en el artículo 26:

“ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD. En ningún caso la discapacidad de una persona podrá ser motivo para

obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente

demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así

mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato

terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de

Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán

derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de

las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código

Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o

aclaren.”

De la norma citada se colige, sin dificultad, que el empleador no puede despedir o terminar

los contratos de trabajo debido a la limitación que sufra el trabajador, a menos que medie

autorización de la o
institucional, en la sentencia C-531 de 2000, se pronunció respecto a la constitucionalidad

condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997 en los siguientes

términos: “es decir, el aparte que ordena el pago de la indemnización mencionada, sentando

los siguientes criterios de interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo

demandado: (i) el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente

ineficaz; (ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro

del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una

sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con discapacidad,

y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no

comporta la validación del despido”.

Si bien es cierto el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo 137 del

Decreto Ley 19 de 2012, la cual revocó el permiso del Ministerio del Trabajo que requería

el empleador para despedir a las personas discapacitadas, en las hipótesis en que existiera

justa causa para terminar el contrato laboral, sin embargo, la Corte Constitucional declaró

esta norma inexequible por medio de la sentencia C-744 de 2012.

Así pues, con base en la disposición normativa, prontamente se advierte que en el caso

concreto la señora Melissa fue despedida sin justa causa, y la terminación del contrato se

torna ineficaz, en la medida que el estado de salud de la trabajadora no era óptimo, al punto

que se le hicieron recomendaciones médicas, situación que tenía conocimiento el

empleador

Calculo de la indemnización de Melisa:

Tipo de contrato: Término Indefinido

Fecha de Ingreso: 01/01/2006

Fecha de Retiro: 18/09/2015

Salario: $ 1.800.000

Formula

Salario / mes laboral * días a indemnizar

Tiempo Laborado: 9 años, 8 meses y 18 días; total días trabajados 3.498

Calculo día de salario: $1.800.000/30= $60.000

Indemnización en días de salario:

Año 1: 30 días

Año 2 al Año 9 (20 días /año): 8 años = a 160 días

Últimos 8,6 meses(proporción/año): 17,2 días

Total, días de Indemnización: 30 + 160 + 17,2 = 207,2 días

207,2 x $60.000 = $ 12.432.000

El valor de la indemnización de Melisa es de $ 12.432.000

 Conclusiones

Si bien en el presente trabajo abordamos las leyes del código sustantivo del trabajo, en la

lectura de los módulos e investigaciones que se realizaron, para conocer más a fondo los

derechos que tiene toda persona cuando es contratada por alguna empresa y al cabo de

llevar varios es despedida sin justa causa por presentar una enfermedad laboral, además este

documento tiene los estándares sobre la liquidación que debe recibir todos los trabajadores

que laboran bajo el contrato de termino indefinido, como son las cesantías, Prima de

servicios y vacaciones, por otro lado, tratamos sobre las modificaciones sustanciales que

pueden ocurrir en el mundo laboral y damos respuesta a la legalidad o ilegalidad de todos

estos cambios basándonos en normas, leyes y sentencias, cabe resaltar que este trabajo

investigativo nos lleva pensar sobre infinitas injusticias que pueden pasar en temas

laborales y los cuales se debe estar preparado para afrontarlos apoyándonos en normas.
 Referencias

Código Sustantivo del Trabajo (38 edi.). (2016).

Constitución Politica de Colombia (2 edi.). (1991).

Corte Constitucional de Colombia, Relatoría de Sentencias . Obtenido de

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2010/T-751-10.htm

Estatuto de los Trabajadores (32 edi.). (2016). Obtenido de

https://www.estatutodelostrabajadores.com/

Laboral Actualicese 2011 . Derecho Laboral. Obtenido de

https://actualicese.com/actualidad/2011/08/02/cambio-de-horario-y-cambio-de-lugar-de-

trabajo-cuando-es-legal-y-cuando-abuso/

Secretaria Juridica Distrital, Regimen Laboral de Bogota. Obtenido de

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=45322