Segunda Entrega Medicion

PROYECTO GRUPAL
SEGUNDA ENTREGA Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO.
PRESENTADO POR:
Jenny Faride Beltrán Moreno Cód. 1521025235

Alejandra Machado Forero Cód. 1711020135
Paula Andrea Londoño Gómez Cód. 1611024594
Nidia Lycet Hoyos Rojas Cód. 1711026124
TUTOR:
FERNANDA CÁRDENAS RODRIGUEZ
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA
POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO
2019
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PROYECTO GRUPAL
TABLA DE CONTENIDO
1. PORTADA .............................................................................................................................. 1
2. TABLA DE CONTENIDO.................................................................................................... 2
3. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 3
4. MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 4
4. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................. 7
5. CARACTERIZACIÓN EMPRESA ..................................................................................... 9
6. PRIMERA EMPRESA: ARGOS S.A…………………………………………………….
7. SEGUNDA EMPRESA: ECOPETROL………………………………………………….
8. TERCERA EMPRESA: BANCOLOMBIA……………………………………………...
9. CUARTA EMPRESA: ALPINA…………………………………………………………
10. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................
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PROYECTO GRUPAL
INTRODUCCIÓN
El fenómeno de la globalización y la segmentación de mercados a generado que cada
empresa tenga que evaluar cuál es su posición en el mercado y cuáles son sus objetivos a corto,
mediano y largo plazo, es aquí donde nace una necesidad por parte de las empresas de realizar
mediciones sobre sus procesos internos y sobre como su personal humano lleva dichos procesos.
Estas mediciones se llevan por medio de indicadores y basado en dichos indicadores las empresas
realizan predicciones, controles, establece objetivos, entre otros. La medición de dichos
indicadores nos permite “comparar una magnitud con un patrón preestablecido, lo que permite
observar el grado en que se alcanzan las actividades propuestas dentro de un proceso
específico”1.
ABSTRACT
The phenomenon of globalization and the segmentation of markets that generated that
each company has to evaluate what its position in the market is and what its objectives in the
short, medium and long term, is here where a need is born on the part of the companies to carry
out medical your internal processes and how your human staff conducts such processes. These
measurements are carried out by means of indicators and based on these indicators companies
make predictions, controls, set targets, among others. The measurement of these indicators allows
us to "compare a magnitude with a preset pattern, allowing us to observe the degree to which the
proposed activities are achieved within a specific process".
1
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). Guía para diseño, construcción e interpretación de
indicadores.
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PROYECTO GRUPAL
MARCO TEORICO
El desempeño de las personas es un factor que determina el éxito y la efectividad con que
este se logra dentro de una empresa u organización. La evaluación y medición de dicho
desempeño me permite tomar acciones o medidas orientadas a mejorar y obtener un mayor
desempeño. Cardona A. y Correa J. (2014) aluden al tema en su libro, sustentando el momento en
que aparece el primer acercamiento formal al tema, que dice que:
“Fue entonces años después con la Escuela de las Relaciones Humanas (1920) donde el
interés de los administradores se desligó de las máquinas para comenzar a enfocarse en el
hombre, haciendo cuestionamientos acerca de las personas con metodologías que antes
eran aplicables a las máquinas, lo cual trajo consigo teorías con respecto a la motivación y
técnicas administrativas para el mejoramiento del desempeño, siendo en 1950 cuando
académicos se mostraron interesados en medir el desempeño y sus consecuencias”.
Es aquí donde podemos observar el primer acercamiento por tratar de hablar del desempeño
humano como tal, sin embargo un estudio que cabe la pena resaltar y que tuvo gran impacto hoy
día es la de Chiavenato (2007) que la definió como “la evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona”.
Sin embargo, a esta definición le falto el complemento de unos contemporáneos de Chiavenato
como lo son Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) quienes afirmaron que “la evaluación del
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PROYECTO GRUPAL
rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”.
Esta será la definición que ocuparemos cuando hablemos de medir el desempeño en el presente
trabajo
Cabe resaltar que el trabajo de Chiavenato fue importante, porque complementa el estudio
realizado por Certo (2001) quien identifica como objetivos principales de la Evaluación del
Desempeño los siguientes:
I. Dar criterios sistemáticos para apoyar aumentos de salarios, promociones, transferencias,
y a veces descensos o terminaciones de contrato.
II. Facilitar los medios para comunicarles a los subordinados cómo están haciendo su trabajo
III. Sugerir a los colaboradores los cambios necesarios en su conducta, actitud, habilidades o
conocimiento del cargo permitiendo saber a los subordinados en qué están respecto al
jefe.
IV. Proporcionar una base útil a los superiores para el acompañamiento y la consejería.
Mientras que por su parte, Chiavenato (2007) plantea como principal objetivo de la evaluación de
desempeño mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización, mientras que
como objetivos intermedios menciona algunos de los siguientes:
 Idoneidad del individuo para el puesto
 Capacitación
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PROYECTO GRUPAL
 Promociones
 Incentivos salariales
 Mejoramiento de relaciones entre superiores y subordinados
 Desarrollo personal del colaborador
 Retroalimentación
 Estímulo para una mayor productividad.
Seguido a esto se hace importante contar con métodos para llevar a cabo la misma, Chiavenato
(2007) plantea algunos de los siguientes:
 Método de evaluación de desempeño mediante escalas gráficas: Mide el desempeño
de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Cada factor es
dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno
óptimo o excelente.
 Método de elección forzosa: Es un método desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para seleccionar a los oficiales de las
Fuerzas Armadas que debían ser promovidos. Consiste en evaluar el desempeño de las
personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual,
las cuales deberán ser escogidas de acuerdo a la que más aplica y la que menos aplica por
medio de un procedimiento estadístico.
 Método de evaluación de desempeño mediante investigación de campo: Se basa en
entrevistas de un especialista en evaluación con el jefe inmediato de los colaboradores,
registrando causas, orígenes y motivos del desempeño.
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PROYECTO GRUPAL
 Método de evaluación de desempeño mediante incidentes críticos: Se basa en el hecho
de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de
llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Gira en torno a las excepciones
(tanto positivas como negativas) del desempeño de las personas.
JUSTIFICACIÓN
La medición de las empresas es tema de suma importancia de la alta gerencia hoy en día,
es de suma importa que las empresas ahonden en este tema, ya que Actualmente, nuestras
empresas tienen grandes vacíos en la medición del desempeño de las actividades logísticas de
abastecimiento y distribución a nivel interno (procesos) y externo (satisfacción del cliente final).
Sin duda, lo anterior constituye una barrera para la alta gerencia, en la identificación de los
principales problemas y cuellos de botella que se presentan en la cadena logística, y que
perjudican ostensiblemente la competitividad de las empresas en los mercados y la pérdida
paulatina de sus clientes (Silva M Sf).
Es por esto en que la alta gerencia debe tratar de realizar una medición para lograr un
conocimiento profundo de los procesos y su relación en la gerencia con los mismos (Rincón B.
Sf) Una vez realizadas las mediciones pertinentes, se procede a establecer indicadores de gestión;
los objetivos de dichos indicadores de gestión consiste en establecer un sistema de instrumentos
que permita en forma rápida y proactiva, administrar la empresa y hacer posible la comparación
de los resultados con las metas propuestas y otras entidades de igual forma definir parámetros que
permitan que el diseño de los objetivos, los planes y las metas sean en condición y tiempo real
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PROYECTO GRUPAL
para controlar las operaciones diarias que se realizan dentro de la empresa. También crear
mecanismos de detección de fallas que garanticen la posibilidad de llevar a cabo acciones
concretas que permitan obtener soluciones reales y de aplicación inmediata. (Silva M Sf).
Sin embargo, cabe aclarar que no todo se debe medir y es que guiándonos en lo que dice
la guía para la construcción de indicadores de la gestión del DAFP (departamento administrativo
de la función pública, la decisión sobre cuáles proyectos, procesos o actividades específicas van a
ser medidos o evaluados, dependerá del análisis de variables clave, adecuadas y suficientes para
que suministren información relevante sobre el objeto de evaluación, por lo que no es deseable
medirlo todo. Como premisas antes de decidir sobre cuáles indicadores utilizar es importante
tener en cuenta:
• Evitar el diseño de indicadores que inducen a resultados no esperados o Incentivos
perversos. Ejemplo: N° de comparendos/N° de conductores.
• No se debe medir atendiendo el criterio de “quedar bien”. Ejemplo: Total ejecutado/Total
programado.
• Medir no garantiza el éxito de una actividad, sino que evidencia los atributos que hemos
decidido monitorear.
• La esencia y existencia de un indicador solo se da y justifica si este sirve para la toma de
decisiones.
CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA.
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PROYECTO GRUPAL
En la Empresa XYZ nunca se había planteado la evaluación o la auditoria del Departamento de
Gestión de Talento Humano, por tal motivo la Alta Gerencia solicitó que se realizará una
medición del trabajo y alineación de la estrategia de Recursos Humanos a la estrategia de la
Organización y valorar cuál ha sido el aporte de esta unidad al logro de los objetivos del negocio.
Los siguientes datos totales son relevantes para la ejecución de la Auditoria del área de Recursos
Humanos de la empresa XYZ y la construcción de indicadores:
VARIABLES PARA EVALUAR TOTAL
Todos los empleados de la empresa XYZ 1.250
Total, de horas de formación al mes 1.000
Número promedio de procesos de selección 20
realizadas al mes
Numero de empleados ingresados al mes 5
Total, empleados a capacitar 1.100
Valor total de la remuneración al mes 1’250.000.000
Total de horas laborales al mes 300.000
Tabla 1. Variables de la empresa XYZ propuesta por el caso de estudio.
OBJETIVO
- Diseñar un sistema de indicadores de la gestión y resultados.
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Misión
“Contribuir con el crecimiento económico y social de los países donde participamos, proveyendo
soluciones innovadoras y confiables a nuestros clientes dentro de un proceso de desarrollo
sostenible”.
Visión
“Duplicar el volumen de nuestro negocio al 2023 siendo reconocidos como líderes en América
Latina por nuestros productos y servicios innovadores y confiables”.
VALORES:
GESTIÓN DE LIDERAZGO: Líder positivo, que lleva a su equipo de trabajo a dar resultados de
forma Eficaz y eficiente.
COLABORACIÓN INGENIOSA: Capacidad de solucionar problemas, en la búsqueda de nuevas
alternativas.
CALIDEZ: Ofrecemos un trato amable para cada uno de nuestros colaboradores y aliados.
INTEGRIDAD: Hacemos lo que decimos, somos honestos con nuestro pensar, actuar y decir.
RESPONSABILIDAD AMBIENTAL: Conservar y utilizar racionalmente los recursos, dando
cumplimiento a las normas.
Según Beltrán Jaramillo, las siguientes imágenes muestran los indicadores para el área de
recursos humanos:
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PROYECTO GRUPAL
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PROYECTO GRUPAL
PRIMERA EMPRESA: ARGOS S.A
MISIÓN Y VISIÓN
MISIÓN
ARGOS tiene como fundamento de su misión trabajar en armonía con el medio ambiente y
la comunidad. Concientes de este principio y del desafío mundial por proteger nuestro
hábitat bajo condiciones de explotación y aprovechamiento racional de los recursos, ARGOS
tendrá en cuenta dentro de sus estándares de gestión, los siguientes compromisos
ambientales:
b. Prevenir y mitigar los impactos ambientales generados por los procesos de
extracción,manufactura, comercialización y distribución, teniendo en cuenta:
•El control de las emisiones de gases y material particulado.
•La racionalización del consumo de agua, el manejo adecuado de efluentes y la
tendencia a la eliminación de vertimientos.
•La optimización en el uso de la energía eléctrica y térmica.
•La recolección, clasificación, almacenamiento temporal, aprovechamiento y disposición
adecuada de los residuos.
•La readecuación de las áreas intervenidas por la actividad minera.
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PROYECTO GRUPAL
•La operación de los procesos de extracción y manufactura bajo condiciones seguras.
•La gestión de programas de reforestación.
c. Cumplir con los principios y requisitos establecidos en la normatividad ambiental,
teniendo en cuenta los estándares internacionales.
d. Mejorar continuamente el desempeño, eficacia y eficiencia del sistema de gestión
ambiental y con él, la ecoeficiencia de los procesos.
e. Promover la toma de conciencia a nivel de empleados y sus familiares, contratistas y de
las comunidades de las áreas de influencia, a partir de:
•La promoción del talento creativo en la identificación y formulación de opciones de
mejora.
•La consolidación de las relaciones con las comunidades, con el desarrollo de los
componentes sociales de los planes de manejo ambiental.
•El desarrollo de estrategias de comunicación y de formación que impulsen el respeto y
la defensa del medio ambiente.
•El desarrollo de relaciones comerciales con proveedores de bienes y servicios,
soportadas en el cumplimiento de los requisitos ambientales contenidos en el marco
contractual.
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PROYECTO GRUPAL
VISIÓN Y VALORES CORPORATIVOS
Compañía Argos es una organización multidoméstica, productora y comercializadora de cemento
y concreto, con presencia en Colombia, Estados Unidos y el Caribe. En 2010 realizó ventas por
1,6 billones de dólares. En el negocio del cemento, Argos es el quinto productor más grande en
América Latina y el segundo más grande en el sureste de Estados Unidos. Cuenta con nueve
plantas en Colombia y dos en Estados Unidos; seis moliendas de clinker ubicadas en Colombia,
Estados Unidos, Haití, Panamá, República Dominicana y Surinam; y cinco terminales de
recepción y empaque ubicadas en Antigua, Curazao, Dominica, St. Marteen y St. Thomas. La
capacidad instalada total es de 16 millones de toneladas de cemento al año. En el negocio del
concreto, Argos es el cuarto productor más grande en Estados Unidos. Cuenta con 300 plantas
ubicadas en Colombia, Estados Unidos y Panamá. La capacidad instalada total es de 14 millones
de metros cúbicos de concreto al año. El modelo de negocio está centrado en el cliente y en el
desarrollo sostenible, es decir, económicamente viable, respetuoso de las personas, responsable y
amigable con el medio ambiente.
Leer más: https://cementos-argos-s-a3.webnode.es/vision-y-mision/
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PROYECTO GRUPAL
En su informe de la gestión de 2018 Argos muestra algunos de los indicadores descritos
en por Beltrán en su libro por lo que en la siguiente imagen se muestra una de esos indicadores
En el siguiente link podemos encontrar el reporte completo y todos los indicadores:
https://ir.argos.co/Portals/1/documentos/asamblea/es/Informe%20de%20gesti%C3%B3n%20201
8.pdf?ver=2019-03-19-135159-487
ORGANIGRAMA
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PROYECTO GRUPAL
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHBD_esCO811CO811&q=organigrama+de+argo
s+s.a&tbm=isch&source=univ&sa=X&ved=2ahUKEwjrvtu-
0IDmAhVrrlkKHUaVD9sQsAR6BAgKEAE&biw=1366&bih=657#imgrc=d34Gdpjuw5wre
M:
SEGUNDA EMPRESA: ECOPETROL
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PROYECTO GRUPAL
MISIÓN Y VISIÓN
Por wpadmin, última actualización 16 sept. 2014
Misión
Trabajamos todos los días para construir un mejor futuro:
 Rentable y sostenible
 Con una operación sana, limpia y segura
 Asegurando la excelencia operacional y la transparencia en cada una de nuestras acciones
 Construyendo relaciones de mutuo beneficio con los grupos de interés
Visión
 Ecopetrol será una compañía integrada de clase mundial de petróleo y gas, orientada a la
generación de valor y sostenibilidad, con foco en Exploración y Producción,
comprometida con su entorno y soportada en su talento humano y la excelencia
operacional.
Leer más: https://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/nuestra-
empresa/quienes-somos/acerca-de-ecopetrol/marco-estrategico/mision-vision
Al igual que Argos, Ecopetrol genera un informe de la gestión Anual en donde también
tienen público dicho reporte y lo podemos encontrar en:
https://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/nuestra-empresa/sala-de-
prensa/publicaciones/informes-de-gestion-y-sostenibilidad
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PROYECTO GRUPAL
También podemos encontrar algunos de los indicadores que describe Beltrán en su libro,
como podemos ver en la siguiente imagen:
ORGANIGRAMA
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHBD_esCO811CO811&q=ecopetrol+organigrama&tbm=isch&c
hips=q:ecopetrol+organigrama,g_1:colombia&sa=X&ved=2ahUKEwiZibrQz4DmAhWro1kKHaiYAWEQgIo
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PROYECTO GRUPAL
DKAB6BAgHEAQ&biw=1366&bih=657#imgrc=NLwjEdzQZJCu7M:
20
PROYECTO GRUPAL
TERCERA EMPRESA: BANCOLOMBIA
MISIÓN
Somos el mejore aliados de los clientes en la satisfacción de sus necesidades financieras.
proveemos una amplia gama de productos y servicios con innovación, eficiencia y amabilidad, y
generamos valor a nuestros clientes, colaboradores, accionistas y a la comunidad.
VISIÓN
Ser una organización comprometida con la excelencia, que satisface las necesidades financieras
de los clientes, con soluciones integrales e innovadoras.
Leer mas :http://bankcol.blogspot.com/2016/11/bancolombia-vision-mision-valores.html
A diferencia de las dos empresas anteriores, esta empresa es una entidad financiera, que a
pesar de no ser una empresa productora de algún producto, esta empresa también maneja
indicadores como los que describe Beltrán Jaramillo en su empresa. Como podemos ver a
continuación:
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PROYECTO GRUPAL
En el siguiente link podemos encontrar el reporte de dicho informe:
https://www.grupobancolombia.com/wps/wcm/connect/d6183bda-e54f-4956-a77a-
723a23ab56b9/Crecimiento_rentable.pdf?MOD=AJPERES&CVID=mCyJyAB
ORGANIGRAMA
https://www.google.com/search?rlz=1C1CHBD_esCO811CO811&q=organigrama+de+banc
olombia&tbm=isch&chips=q:organigrama+de+bancolombia,g_1:organizacional&sa=X&ve
d=2ahUKEwi5sdu40YDmAhXuqFkKHYM2ADoQgIoDKAB6BAgJEAQ&biw=1366&bih=
657#imgrc=U1xV7TY-64faCM:
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PROYECTO GRUPAL
CUARTA EMPRESA: ALPINA
MISIÓN
Ser una empresa innovadora, eficiente y responsable, que produce y comercializa productos
lácteos de calidad garantizada, a través de una cultura de servicio y crecimiento, aportando al
desarrollo de la industria nacional y contribuyendo a una alimentación saludable de nuestros
clientes.
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PROYECTO GRUPAL
VISIÓN
Alpina tiene la visión de ser la empresa líder en innovación de productos alimenticios saludables,
de mayor preferencia a través de una organización ligera, eficiente, sólida y comprometida.
Leer más: https://sites.google.com/site/a3dima/nosotros/vision
Al igual que las otras empresas productoras, podemos evidencia los indicadores que se
ven en su libro como podemos ver en la siguiente imagen:
Dicho informe podemos encontrarlo en el siguiente link:
https://www.alpina.com/Portals/_default/Sostenibilidad/Informes-sostenibilidad/Informe-de-
Sostenibilidad-2018.pdf
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PROYECTO GRUPAL
ORGANIGRAMA
https://www.google.com/search?q=organigrama+de+alpina&rlz=1C1CHBD_esCO811CO8
11&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=Ic1Z-Ab84-ucIM%253A%252Cgr6V9Wz4o-
nZWM%252C_&vet=1&usg=AI4_-kQVyx4H28-
Icigz_srwcimfg9o8VA&sa=X&ved=2ahUKEwi8xuSQ1oDmAhVnrlkKHSqpBRQQ9QEwA
noECAgQHw#imgrc=Ic1Z-Ab84-ucIM:
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PROYECTO GRUPAL
ALINEACION DE LA FORMACION DE ESTRATEGIA
Para la formación de estrategia se puede observar que se realizó en un periodo de 280

horas, para un total de 1000 horas de formación al mes, obteniendo como resultado un
28% para la capacitación de los empleados.
ALINEACION DE LA FORMACION DE INDICADOR

ESTRATEGIA 280 (HORAS DE FORMACION SEGÚN
EL DESARROLLLO DE LOS
OBJETIVOS)
1000 (HORAS DE FORMACION AL
MES)
FORMULA
Horas de formación según el

desarrollo de los objetivos 280
*100
*100%
Horas de formación al mes 1000
PORCENTAJE TOTAL DE ALINEACION DE LA FORMACION DE

ESTRATEGIA: 28%
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PROYECTO GRUPAL
INDICE DE MEJORA DE COMPETECIAS COOPORATIVAS
Se observa que 682 trabajadores Son los que se comprometieron con la empresa para la
mejora de competencias, teniendo en cuenta que son 1250 empleados, obteniendo como
resultado un porcentaje de 54,56%.
INDICE DE MEJORA DE INDICADOR

COMPETENCIAS COORPORATIVAS. 682 (TRABAJADORES QUE SE
COMPORMETIERON CON LA
EMPRESA PARA LA MEJORA DE
COMPETENCIAS)
1250 (TRABAJADORES EN TOTAL)
FORMULA
Trabajadores que se comprometieron

682
Con la empresa para mejora de
*100
Competencias.
*100% 1250
Total, de trabajadores
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PROYECTO GRUPAL
PORCENTAJE TOTAL INDICE DE MEJORA DE COMPETECIAS

COOPORATIVAS: 54,56%
PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO:
Para que los trabajadores se desenvuelvan con entusiasmo en su cargo laboral, la empresa
debe motivarlos por medio de incentivos como lo son, los bonos de estudio y auxilio de
transporte, remuneraciones, entre otros… haciendo que su rendimiento laboral sea eficaz
en el momento de trabajar.
MEDIR LOS INDICES DEE ROTACION Y AUSENTIMO DEL PERSONAL DE

LA COMPAÑÍA.
INDICE DE ROTACION:
En este indicador se mide el grado de los empleados de la empresa, donde se evidencia

que 400 empleados fueron retirados. La rotación es de un 32 %
INDICES DE ROTACION INDICADOR

400 (TRABAJADORES RETIRADOS)
1250 (TRABAJADORES EN TOTAL)
FORMULA
28
PROYECTO GRUPAL
Trabajadores retirados
400
*100% *100
Total, de trabajadores
1250
PORCENTAJE DE INDICE DE ROTACION: 32%
INDICE DE AUSENTISMO:
En este indicador se mide las ausencias de los empleados a su lugar de trabajo, sea por
faltas, permisos o retrasos. Los empleados trabajan unas 300000 horas, las cuales 1200
horas son perdidas, dando como resultado un 0,4%.
INDICES DE ASUENTISMO INDICADOR

1200 (HORAS PERDIDAS)
300000 (HORAS TRABAJADAS)
FORMULA
29
PROYECTO GRUPAL
Número de horas perdidas

1200
*100% *100
Número de horas trabajadas
300000
PORCENTAJE DE INDICE DE AUSENTISMO: 0,4%
Motivar e inculcar el sentido de pertenecía a los empleados, con el fin de que se

comprometan con el ingreso y salida de la empresa.
PROCESOS DE SELECCIÓN
PROCESO DE NIVEL DIRECTIVO
En este proceso se puede observar, que el número de procesos directivos realizados son
12 y el promedio de procesos realizados es de 20, teniendo como resultado un porcentaje
de: 60 %
PROCESO DE NIVEL DIRECTIVO INDICADOR

12 (NUMERO DE PROCESOS
30
PROYECTO GRUPAL
DIRECTIVOS)
20 (PROMEDIO DE PROCESOS
REALIZADOS)
FORMULA
Número de procesos directivos

12
*100% *100
Número de promedio de procesos
20
realizados
PORCENTAJE DE PROCESOS NIVEL DIRECTIVO: 60%
PROCESO DE NIVEL INTERMEDIO
En este proceso se puede observar, que el número de procesos intermedios realizados son
de: 75 %
PROCESO DE NIVEL INTERMEDIO INDICADOR

INTERMEDIOS)
31
PROYECTO GRUPAL
REALIZADOS)
FORMULA
Número de procesos intermedios

15
*100% *100
20
realizados
PROCESO DE NIVEL DIRECTIVO INDICADOR

OPERATIVOS)
REALIZADOS)
FORMULA
Número de procesos operativos

17
*100% *100
20
realizados
32
PROYECTO GRUPAL
PORCENTAJE DE PROCESOS NIVEL INTERMEDIO: 75%
PROCESO DE NIVEL OPERATIVO
En este proceso se puede observar, que el número de procesos directivos realizados son
de: 85 %
PORCENTAJE DE PROCESOS NIVEL OPERATIVO: 85%
Las personas las cuales fueron seleccionadas según los tres niveles (directivos,
intermedios y operativos), la empresa debe informarles inmediatamente, con el fin de
motivarlos cuando estén laborando en su cargo. Las personas que no fueron
seleccionadas, es importante que la empresa les de la posibilidad de que los seleccionen
mas adelante.
CALIDAD DE CONTRATACION A CORTO PLAZO (PERIODO DE PRUEBA 2

MESES) Y LARGO PLAZO (PRIMER AÑO DE SERVICIO)
En este proceso se puede observar, que el número de aspirantes a ser contratados es de 8

personas después de la previa selección de perfiles y solo 6 superan el periodo de prueba
con un porcentaje del 80% .
33
PROYECTO GRUPAL
CORTO PLAZO INDICADOR

(NUMERO DE PERSONAS QUE
SUPERAN EL PERIODO DE PRUEBA)
(TOTAL DE PERSONAS QUE
INGRESAN EN EL PERIODO)
FORMULA
Número de personas que superan el periodo

6
de prueba *100
*100%
8
Total de personas que ingresan en el
periodo
CALIDAD DE CONTRATACION A LARGO PLAZO (PERIODO DE PRUEBA 2

MESES) Y LARGO PLAZO (PRIMER AÑO DE SERVICIO)
En este proceso se puede observar, que el número de funcionarios seleccionados para ser
evaluados mediante la evaluación durante el primer año de servicio fueron 25 de los
cuales 20 obtuvieron una calificación promedio a lo esperado por la compañía y 5 no
superaron los estándares planteados lo que genero un porcentaje de 80%.
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PROYECTO GRUPAL
LARGO PLAZO INDICADOR

(NUMERO DE PERSONAS QUE
SUPERAN LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO)
(TOTAL DE PERSONAS QUE
INGRESAN EN EL PERIODO)
FORMULA
Número de personas que superan la

20
evaluación de desempeño *100
*100%
25
Total de personas que ingresan en el
periodo
Se evidencia un porcentaje de 80% tanto en la contratación a corto y largo plazo, esto evidencia
que el plan de capacitación durante la etapa de prueba y a lo largo del desempeño del trabajador
en el cargo no es deficiente, sin embargo es un porcentaje que se podría mejorar validando con
los empleados que no logran su contratación y evaluar porque los trabajadores no logran cumplir
el tiempo inicialmente pactado, en cuanto a la contratación a largo plazo se podría evaluar los
35
PROYECTO GRUPAL
procesos en los cuales no se lograron los resultados esperados puesto que los funcionarios ya
tienen unas funciones generales y específicas que deben conocer y a través del tiempo se deberían
perfeccionar en su labor diaria, sin embargo se podrían implementar planes de acción con los que
no cumplan las expectativas propuestas por la compañía y hacer un seguimiento por lo menos
cada tres meses a estos para lograr que se mejore y lograr un cumplimiento del 100% en las
siguientes evaluaciones de desempeño.
HORAS DE FORMACIÒN REALIZADA A LOS EMPLEADOS Y COBERTURA

DE LA FORMACIÒN
En este proceso se puede observar el número de empleados de la compañía versus las
horas de capacitación de los mismos evidenciándose un 80% de la población capacitada.
HORAS DE FORMACION INDICADOR

NÙMERO DE HORAS DE FORMACION
REALIZADAS
TOTAL DE EMPLEADOS DE LA
EMPRESA
FORMULA
36
PROYECTO GRUPAL
Número de horas de formación realizadas

1000
*100% *100
Total de empleados de la empresa
1250
PROPUESTAS DE M EJORAMIENTO:
Se evidencia un porcentaje de 80% de cumplimiento en el indicador lo que para una compañía es
bastante positivo ya que se está asegurando de que sus empleados cuenten con un buen plan de
entrenamiento, sin embargo para el 20% que no se capacito se podrían implementar plataformas
digitales que les permitan a los que posiblemente estaban en vacacione, licencias , etc , participar
de estos espacios de formación una vez se reintegren a sus labores y así aseguramos que todos
puedan tomar las capacitaciones, también se pueden programar nuevos espacios desde sus
mismos puestos de trabajo para que se formen desde intranet, revistas, periódicos, circulares etc.
EFICACIA DEL PROCESO DE CAPACITACION Y COSTO HORA DE

FORMACIÒN
El salario promedio de los trabajadores de esta compañía es de $900.000 en donde una
hora de trabajo tiene un valor de $3.750 pesos, el costo total de la capacitación por es de
$3.750.000.
37
PROYECTO GRUPAL
COSTOS POR HORAS DE FORMACIÒN INDICADOR

NÙMERO DE HORAS DE FORMACION
EN EL MES
VALOR DE LA HORA DE TRABAJO
VALOR TOTAL DE LA
REMINERACION DE LOS
TRABAJADORES CAPACITADOS
FORMULA
Número de horas de formación ejecutadas

1000
Valor hora de formación

$ 3.750 = $3.750.000
----------------------------------------- ------------------------------------------
$ 1.125.000.000
Valor total de los salarios del mes
PROPUESTAS DE M EJORAMIENTO:
Realmente el tiempo de capacitación y el costo versus el beneficio que se puede obtener con este
ejercicio en una compañía es insuperable, considero que la capacitación es la mejor inversión que
una empresa puede realizar pues el talento humano es el activo más importante considerando que
si tenemos al personal empoderado y sabiendo de primera mano el impacto que su labor tiene
sobre los resultados de la empresa y en su vida personal la capacitación siempre va a ser uno de
38
PROYECTO GRUPAL
los pilares más importantes de cualquier organización. La capacitación al personal permite que no
se den reprocesos y la optimización del tiempo de buenos resultados.
8) COBERTURA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
En este indicados se puede observar que de acuerdo a los empleados versus empleados de la
compañía la cobertura de evaluación es del 22%.
Consideramos que en este indicador el porcentaje de evaluaciones de desempeño es muy bajo ya
que se hace necesario que todos los empleados sean evaluados puesto que es la forma en que las
compañías podrían tener un diagnóstico del avance de los resultados (eficiencia y eficacia) frente
a las metas propuestas.
COBERTURA DE EVALUACION DE INDICADOR

DESEMPEÑO EMPLEADOS CON EVALUACION DE
DESEMPEÑO
TOTAL DE EMPLEADOS
FORMULA
Empleados con evaluación de desempeño

220
*100
Total de empleados
1000
PROPUESTA DE MEJORAMIENTO
Consideramos que en este indicador el porcentaje de evaluaciones de desempeño es muy bajo ya

que se hace necesario que todos los empleados sean evaluados para esto se hace necesario
replantear indicadores de insumos, procesos, productos y resultados para generar masivamente la
39
PROYECTO GRUPAL
evaluación de desempeño desde las propias funciones de cada cargo, puede ser que estas no
están tampoco bien planteadas lo que hace que no se sepa que evaluar.
9) COSTO DE LAS HORAS EXTAS COMO PORCENTAJE DEL TOTAL DE LAS

REMUNERACIONES :
COSTO DE LAS HORA EXTRAS INDICADOR

EMPLEADOS CON EVALUACION DE
DESEMPEÑO
TOTAL DE EMPLEADOS
FORMULA
Número de horas extras

*100
Total de horas laboradas en el mes
40
PROYECTO GRUPAL
10) INDICE DE ACCIDENTES DE TRABAJO:
ÍNDICE DE ACCIDENTES DE INDICADOR

TRABAJO NUMERO DE HORAS PERDIDAS POR
ACCIDENTES DE TRABAJO
TOTAL DE EMPLEADOS
FORMULA
Número de horas perdidas por accidentes de

trabajo *100
Total de horas laboradas en el mes
41
PROYECTO GRUPAL
BIBLIOGRAFÍA
Beltrán Jaramillo Jesús Mauricio (Sf), Indicadores de Gestión: Herramientas para lograr
competitividad, Segunda edición, 3R Edición.
Cardona A. y Correa J. (2014), MODELO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO COMO BASE DE
LOS PROGRAMAS DE GESTIÓN HUMANA. Universidad de Medellín.
CERTO (2001), Samuel. Administración Moderna. Octava edición. Bogotá D.C. Pearson
Educación de Colombia Ltda.
CHIAVENATO, I. (2007) Administración de recursos humanos: El capital humano De las
organizaciones. Octava edición. México D.F. McGraw- Hill.
Departamento administrativo de la función pública, (octubre 2012), Guía para la construcción de
indicadores de la gestión. Versión 2.
DOLAN, S., Valle, R., JACKSON, S. & SCHULER, R. (2007) La gestión de los recursos
humanos (3° ed.). Madrid, España: McGraw-Hill.
42
PROYECTO GRUPAL
Figuras y tablas tomadas de los archivos de las empresas.
Rincón B. Rafael David, (Sf), Los indicadores de gestión organizacional: Una guía para su
definición, Universidad de Antioquia.
Silva Matiz David Alejandro (Sf), Teoría de indicadores de gestión y su aplicación práctica,
Universidad Militar Nueva Granada.
43

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PROYECTO GRUPAL

SEGUNDA ENTREGA Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO.

Jenny Faride Beltrán Moreno Cód. 1521025235

SEGUNDA ENTREGA Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

4. MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 4

5. CARACTERIZACIÓN EMPRESA ..................................................................................... 9

6. PRIMERA EMPRESA: ARGOS S.A…………………………………………………….

7. SEGUNDA EMPRESA: ECOPETROL………………………………………………….

8. TERCERA EMPRESA: BANCOLOMBIA……………………………………………...

9. CUARTA EMPRESA: ALPINA…………………………………………………………

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El fenómeno de la globalización y la segmentación de mercados a generado que cada

realizan predicciones, controles, establece objetivos, entre otros. La medición de dichos

observar el grado en que se alcanzan las actividades propuestas dentro de un proceso

proposed activities are achieved within a specific process".

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este se logra dentro de una empresa u organización. La evaluación y medición de dicho

desempeño me permite tomar acciones o medidas orientadas a mejorar y obtener un mayor

desempeño. Cardona A. y Correa J. (2014) aluden al tema en su libro, sustentando el momento en

que aparece el primer acercamiento formal al tema, que dice que:

interés de los administradores se desligó de las máquinas para comenzar a enfocarse en el

técnicas administrativas para el mejoramiento del desempeño, siendo en 1950 cuando

académicos se mostraron interesados en medir el desempeño y sus consecuencias”.

cualidades de alguna persona”.

Sin embargo, a esta definición le falto el complemento de unos contemporáneos de Chiavenato

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rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e

descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”.

Desempeño los siguientes:

I. Dar criterios sistemáticos para apoyar aumentos de salarios, promociones, transferencias,

y a veces descensos o terminaciones de contrato.

como objetivos intermedios menciona algunos de los siguientes:

 Idoneidad del individuo para el puesto

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 Mejoramiento de relaciones entre superiores y subordinados

 Desarrollo personal del colaborador

 Estímulo para una mayor productividad.

(2007) plantea algunos de los siguientes:

 Método de evaluación de desempeño mediante escalas gráficas: Mide el desempeño

de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Cada factor es

 Método de elección forzosa: Es un método desarrollado por un equipo de técnicos

medio de un procedimiento estadístico.

 Método de evaluación de desempeño mediante investigación de campo: Se basa en

entrevistas de un especialista en evaluación con el jefe inmediato de los colaboradores,

registrando causas, orígenes y motivos del desempeño.

SEGUNDA ENTREGA Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

 Método de evaluación de desempeño mediante incidentes críticos: Se basa en el hecho

de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de

(tanto positivas como negativas) del desempeño de las personas.

principales problemas y cuellos de botella que se presentan en la cadena logística, y que

perjudican ostensiblemente la competitividad de las empresas en los mercados y la pérdida

paulatina de sus clientes (Silva M Sf).

los objetivos de dichos indicadores de gestión consiste en establecer un sistema de instrumentos

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mecanismos de detección de fallas que garanticen la posibilidad de llevar a cabo acciones

la guía para la construcción de indicadores de la gestión del DAFP (departamento administrativo

• Evitar el diseño de indicadores que inducen a resultados no esperados o Incentivos

perversos. Ejemplo: N° de comparendos/N° de conductores.

• No se debe medir atendiendo el criterio de “quedar bien”. Ejemplo: Total ejecutado/Total

• La esencia y existencia de un indicador solo se da y justifica si este sirve para la toma de

SEGUNDA ENTREGA Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

En la Empresa XYZ nunca se había planteado la evaluación o la auditoria del Departamento de