SEMANA 6 – CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

SEMANA 6

Evaluación de la Capacitación

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OBJETIVO ESPECÍFICO
• Realizan evaluación de un proceso de
capacitación organizacional ejecutado al
interior de una organización
considerando indicadores de evaluación.

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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. ¿CÓMO EVALUAR EL PROCESO DE CAPACITACIÓN?................................................................... 5
1.1. PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN .......................................................... 6
1.1.1. FORTALEZAS Y DEBILIDADES ....................................................................................... 8
1.2. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE ................................................................ 9
1.3. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................................... 11
1.4. INDICADORES COMO HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. ........... 12
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 15

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INTRODUCCIÓN

La evaluación y seguimiento de los ocurrió el cambio esperado en los

resultados obtenidos con un Plan de
Capacitación (PC) es la última etapa del
proceso de capacitación y ocurre cuando ya
ha finalizado la ejecución de la misma.
Si se realiza una capacitación y solo se llega a
la tercera etapa es probable que ocurran los
cambios que la actividad deseaba lograr o
también es probable que no ocurran, o que
en caso de ocurrir solo sea en una sección de
la organización y en otra no, etc.
participantes de la capacitación y, por otra
parte, conocer si este cambio es lo
suficientemente sustentable como para
mantenerse en el tiempo y convertirse en un
comportamiento habitual de las personas.
Ahora, como hemos venido mencionando a
lo largo de este curso, la evaluación debe
realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un PC, durante el proceso y al
finalizarlo.

Esto demuestra que, si no se aplica una
evaluación posterior a la ejecución, no
podemos conocer el real impacto de la
misma y tampoco si el cambio (si es que lo
hubo) se mantiene en el tiempo. Ambos
hechos poseen igual importancia: conocer si
Por lo tanto, si bien es en esta última etapa
donde se realiza una medición final y tal vez
de mayor envergadura, no debemos olvidar
que en cada una de las etapas anteriores se
debe ir evaluando su funcionamiento.

Se invita al estudiante a revisar un video introductorio en

torno a la “Evaluación de la Capacitación”.

https://www.youtube.com/watch?v=2WqAvSbVgps&t=246s

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1. ¿CÓMO EVALUAR EL PROCESO DE CAPACITACIÓN?

La evaluación de un PC debe medir si el programa aplicado ha sido eficiente y esta evaluación
debe considerar los siguientes aspectos (Chiavenato, I. 2000):

1. Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en
el comportamiento de los empleados.

2. Comprobar si los resultados obtenidos producto de la capacitación tienen relación con la

consecución de las metas de la empresa. La evaluación se vuelve una herramienta valiosa en la
medida que es:

• Integrada como un proceso

sistemático.

• Emite un juicio de valor. Sin

juicio de valor no puede
hablarse de evaluación.

• Se sustenta en información
constatable (rigurosa, fiable,
válida).

• Se orienta a mejorar y
aumentar los niveles de
desarrollo de la organización y
de los empleados que trabajan
en ella.

Fuente:
https://www.google.cl/search?biw=1600&
bih=789&tbm=isch&sa=1&ei=fne7W-
SLMILCwASI4bD4Cw&q=evaluar+la+capacitaci%C3%B3n&oq=evaluar+la+capacitaci%C3%B3n&gs_l=img.3...2726071.2730173.0.2
730442.24.15.0.5.5.0.327.2020.0j7j2j1.10.0....0...1c.1.64.img..9.14.1879.0..0j35i39k1j0i67k1j0i5i30k1j0i24k1.0.BEn9c-
QvsF4#imgrc=0rf6pilQqfmpuM:

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Así, se puede plantear que tanto el proceso de capacitación como el desarrollo organizacional se
constituyen en sí mismos en un proceso de cambio.

Producto de este cambio esperamos que los empleados que han revelado un funcionamiento
deficiente en sus lugares de trabajo, en sus relaciones con sus compañeros y/o sus jefaturas, etc.,
se transformen en trabajadores capaces de cumplir con nuevas responsabilidades, de mejorar sus
relaciones dentro del ambiente laboral, de ser más tolerantes, de mostrar menos resistencia a los
cambios, etc., todo esto producto de los nuevos aprendizajes asimilados.

1.1. PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación posee una serie de etapas que permiten ir estructurando su diseño y
ejecución con el propósito de cumplir con las necesidades que se han diagnosticado.

La etapa final de este proceso corresponde a la evaluación del programa de capacitación, en

donde se buscará corroborar su impacto y su eficacia, es decir, comprobar que la capacitación
respondió a las necesidades de formación y/o desarrollo que la organización y los participantes
habían declarado.

Su evaluación puede ser monetaria o no monetaria, en donde la organización, determinará su el

curso respondió a las necesidades para las cuales fue diseñado. Se recomienda que la evaluación
del proceso de capacitación se realice a tres actores:

Instructor y Competencias
Participantes
contenido adquiridas

Se recomienda que, al evaluar el proceso de capacitación, se tengan en consideración estos tres

actores, en donde:

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a) Instructor y contenido

Se evalúe como el instructor o docente transmitió el contenido diseñado para la sesión y a la vez si
este facilito espacios de aprendizaje. En tanto que, con respecto al contenido, se evaluará si el
contenido diseñado fue pertinente tanto para el público objetivo, como así para los objetivos
declarados.

b) Participantes

En un proceso de capacitación, es importante poder evaluar el estado inicial y final de los

participantes, identificando sus motivaciones y conductas manifestadas tanto al inicio como al
término del programa de capacitación.

c) Competencias adquiridas

A la vez, será muy relevante corroborar que los participantes hayan adquiridos competencias que
permitan un desarrollo tanto personal como profesional. En donde se busca que cada participante
fortalezca sus competencias y pueda así proyectar un mejor desarrollo de sus funciones.

Se invita al estudiante a revisar un video explicativo en torno

a la “Evaluación de la Capacitación”.

https://www.youtube.com/watch?v=ZmIwm4oidTQ

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1.1.1. FORTALEZAS Y DEBILIDADES

En un proceso de evaluación de la capacitación, es relevante poder identificar las fortalezas y las
debilidades del proceso en sí, no solo determinar si el programa cumplió o no con las necesidades
de capacitación declaradas, sino que también, es importante reconocer los beneficios que dicho
proceso trajo a la organización.

Cuando se evalúa un proceso de capacitación, el análisis se centra, en detectar si esta disminuyó

las brechas existentes entre el estado actual y el deseado, pero cada experto en Recursos
Humanos y el encargado del proceso de capacitación, deberá ir más allá y determinar fortalezas y
debilidades, como así reconocer oportunidades y amenazadas que de generan al haber preparado
y entregado competencias a los trabajadores.

Fuente:
https://www.google.cl/search?biw=1600&bih=789&tbm=isch&sa=1&ei=KoK7W9ihFYWbwATGmLfQCA&q=fortalezas+y+
debilidades+del+proceso+de+evaluaci%C3%B3n+de+la+capacitaci%C3%B3n&oq=fortalezas+y+debilidades+del+proceso
+de+evaluaci%C3%B3n+de+la+capacitaci%C3%B3n&gs_l=img.3...153105.166906.0.167210.75.50.0.18.18.0.341.7773.0j2
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Es de suma importancia tener en consideraciones todas las variables de la matriz FODA, pues esta
permitirá poder establecer futuras capacitaciones y conocer el contexto organizacional en el cual
se debe vincular la organización.

Se invita al estudiante a revisar un video explicativo en torno

al proceso de “evaluación de la capacitación”.

https://www.youtube.com/watch?v=ZmIwm4oidTQ&t=25s

1.2. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

La evaluación del aprendizaje en el proceso de capacitación es importante, pues permite estar un
proceso constante de permanente información y reflexión sobre el proceso de enseñanza –
aprendizaje de los estudiantes.

Tal como se ha planteado, “la evaluación para el aprendizaje explora las capacidades de dicho
aprendizaje y señala los pasos a seguir para fomentarlo, además se orienta hacia procesos de
enseñanza y aprendizaje dinámicos. La evaluación del aprendizaje muestra lo ya conseguido,
memorizado y asimilado y presenta una radiografía de la situación actual.” (en Mineduc. Cl)

Se debe recordar, tal como se estudió en las primeras semanas de clases que cada persona, debe
ser capaz de identificar sus propios obstaculizadores del aprendizaje, pues estos influirán en gran
medida en su proceso de incorporación y análisis de los contenidos revisados.

Es importante recordar la relevancia del concepto de aprendizaje, esto para lograr un mejor
entendimiento de lo que significa la capacitación de personas. Todo ser humano posee una
personalidad que está compuesta por dos factores: el primero tiene que ver con la herencia, con
todo el material genético del cual estamos compuestos y que nos es dado por nuestros
progenitores, y el segundo componente es el ambiente, que está relacionado con todo lo que
aprendemos e incorporamos a nuestra personalidad a lo largo de nuestra vida. Dentro de este
segundo elemento, se encuentra el aprendizaje.

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Fuente:
https://www.google.cl/search?biw=1600&bih=740&tbm=isch&sa=1&ei=0oK7W_XBL4ilwASbgproCA&q=evaluaci%C3%B3n+del+aprendi
zaje&oq=evaluaci%C3%B3n+del+aprendizaje&gs_l=img.3..0l2j0i5i30k1l8.95516429.95526586.0.95526711.36.30.3.0.0.0.308.4111.0j13j
6j2.21.0....0...1c.1.64.img..13.18.3242.0..0i67k1j0i30k1j0i8i30k1.0.jCIQBJN5J8M#imgdii=orybCmYKfIYiOM:&imgrc=LX7A0fVoPAAlxM:

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Es el aprendizaje el proceso mediante el cual los seres humanos adquirirán conocimientos del
ambiente que los rodea y que repetirá si luego de emitir una conducta obtiene una recompensa o
que no se repite si luego de emitir la conducta se es castigado por este hecho.

Por lo tanto, el aprendizaje, como ya se ha mencionado, puede definirse como un cambio

relativamente permanente en la potencialidad de la conducta que ocurre como resultado de la
experiencia del organismo en relación con aspectos de su ambiente, cambio tal que no puede ser
explicado con fundamentos en las tendencias innatas de respuesta, la maduración o estados del
organismo sean estos de carácter transitorio (drogas, fatiga) o permanente (lesiones cerebrales)
(Vargas, P. 2008).

El aprendizaje es fundamental para el desarrollo del ser humano en todos sus ámbitos, sin él el ser
humano tendría que aprender todos los días las conductas que necesita llevar a cabo para
desenvolverse en el mundo (hablar, caminar, relacionarnos con los otros, conducir, asearnos, etc.).

El aprendizaje también afecta la manera cómo pensamos, nuestras conductas, valores, actitudes,
metas personales, etc. El aprendizaje es un proceso muy complejo en el cual influyen varios
factores (Chiavenato, 2000, p. 551).

1.3. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Por medio de este método se conoce, por un lado, a aquellos funcionarios que están ejecutando
sus labores por debajo de lo esperado y, por otro, permite saber también qué sectores de la
organización requieren de atención más urgente que otros de parte de los encargados de
capacitación. Por ejemplo, si la evaluación de desempeño muestra que la gran parte de los
miembros del departamento de finanzas de una empresa presentan deficiencias, se puede
reconocer que existe la necesidad de construir un plan de capacitación puntual para estos
funcionarios.

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Se invita al estudiante a revisar un video en donde

profundizará en torno a la evaluación del desempeño y su
relación con la capacitación.

https://www.youtube.com/watch?v=hrwrvABk0_0

1.4. INDICADORES COMO HERRAMIENTAS DE

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Los indicadores permitirán al especialista, encargado de Recursos Humanos o Jefatura, poder
cuantificar los resultados obtenidos del proceso de capacitación, como así poder calcular el
impacto que dicho proceso ha tenido a nivel organizacional.

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Fuente: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762010000200002

La construcción de dichos indicadores estará determinada por lo que la organización espera

alcanzar y la relevancia que dará a cada competencia o acción a desarrollar, para ello, la
organización deberá otorgar porcentajes de cumplimiento esperados y deberá a partir de una
pauta de cotejo por ejemplo, establecer en cuanto porcentaje se puede declarar el cumplimiento
de dicha acción.

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Se invita al estudiante a revisar un video en donde

profundizará en torno a la Gestión de la Capacitación
usando indicadores.

https://www.youtube.com/watch?v=vb9uhxmZfOI

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COMENTARIO FINAL
La evaluación de un Plan de Capacitación, como se ha revisado, otorga valiosa información que
nos permite evaluar resultados, aprendizajes, beneficios, transferencia o aplicabilidad e impactos
de la capacitación en diferentes dimensiones dentro de la organización.

Lo anterior permite que quienes están a cargo de este proceso y del desarrollo de las personas
dentro de una organización puedan (utilizando esta información como insumos) retroalimentar los
procesos gracias a la información obtenida fruto del proceso de evaluación, acomodando la
organización a los cambios producidos, reorientando la planificación de las nuevas capacitaciones,
cambiando programas, contenidos y metodologías si fuese necesario.

Si la evaluación demuestra que el plan de formación generó el impacto esperado en la

organización, resulta necesario incorporar esta nueva información respecto a los perfiles de los
funcionarios en el registro de quienes son responsables de la gestión de recursos humanos. Por el
contrario, si la evaluación demuestra que el impacto fue insuficiente, se debe generar una
estrategia que permita alcanzar los objetivos que se propusieron para poder asegurar el desarrollo
profesional y personal de los empleados, siendo estos elementos necesarios para el desarrollo de
la organización.

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REFERENCIAS

hup://www.udd.cl/wp-content/uploads/2011/10/Bolet%C3%ADnDD__Mayo-2012.pdf

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Colombia: McGraw-Hill

Interamericana).

Evaluación Para el Aprendizaje: Enfoque y materiales prácticos para lograr que sus estudiantes

aprendan más y mejor, Unidad de Currículum y Evaluación, Marzo 2006.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Evaluación de la capacitación. Capacitación Organizacional. Semana 6.

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