RR HH

UNSCH– INGENIERÍA DE MINAS
RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 2


UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

CRISTOBAL DE HUAMANGA
FACULTAD DE INGENIERIA DE MINAS,
GEOLOGIA Y CIVIL
ESCUELA PROFESIONAL DE IGENIERIA DE
MINAS
CURSO: RELACIONES HUMANAS E

INDUSTRIALES (MI-341)
DOCENTE: ING.
INTEGRANTES: CARDENAS VARGAS, Lido
ROMANI VILCA, Clinver
ROJAS TAIPE, Ederson
AYACUCHO-PERU

I. DEPARTAMENTO DE RELACIONES HUMANOS DENTRO DE UNA

ENTIDAD PUBLICA
El departamento de recursos humanos ha surgido a fines del siglo XIX en la época de

una gigantesca expansión industrial. porque había una prepotencia de la máquina.
Opresión y miseria que tenía hacia las personas o recursos humanos.
A fines de la primera guerra mundial se crearon algunas instituciones de administración
pública y privada de manejo personal en EE. UU. e Inglaterra donde poco a poco fue
triunfando el valor del personal trabajador y extendiéndose a nivel mundial.
Lográndose a consolidar hace 20 años atrás donde dieron una mayor importancia alos
recursos humanos dentro de una organización.
Es así como surge el departamento de recursos humanos en una empresa encargándose
de gestionar eficientemente el capital humano de la organización interna de la empresa,
y se encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa
para conseguir el éxito de la empresa y para este debe mantener, proveer y desarrollar
un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de
recursos humanos. Así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos
vigentes, en materia de competencia.
El departamento de recursos humanos cumple una labor muy importante dentro de una
organización o empresa porque contribuye al éxito y desarrollo. Entre ellas esta los
siguientes:
 Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar

cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de administración de recursos humanos.
 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y
Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas,
Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos
Universitarios vigentes.
 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos,
normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer
soluciones adecuadas.

 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso

humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito,
aptitudes y habilidades.
 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
I.1 RELACIONES HUMANAS Y SU CAMPO DE APLICACIÓN EN LAS

INSTITUCIONES O ORGANIZACIONES
Las relaciones humanas están en todas organizaciones, tiene objetivos y funciones ya

anteriormente mencionados. Este departamento tiene la finalidad de contribuir al éxito
empresarial para lo cual tiene que haber un equipo de trabajadores altamente calificados
Las Relaciones Humanas son las interesadas en crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.
Se define con el arte de llevarse bien con los demás. Siempre que tengamos relaciones
con personas, ante cualquier situación, estaremos en el campo de las Relaciones
Humanas. Modernamente se define como la ciencia y arte de vivir, desarrollando la
capacidad de convivir con los demás seres humanos en forma cordial y fraterna.
Responde a principios extraídos de la sicología social y sicología clínica, porque el éxito

o fracaso de una persona, en cualquier nivel social, cultural, laboral y profesional depende
en gran parte del desarrollo integral de la personalidad, de su capacidad emocional y
buena salud mental, ya que los deficientes ajustes de la personalidad obligan a una mejor
adaptación, comprensión del problema y sincero deseo de adaptación.
1.2. CAMPO Y ÁMBITO DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las Relaciones Públicas son parte de estas relaciones y no pueden prescindir de los
principios que se valen para la relación individual.
También pueden llamarse internas o externas, según se aplique al trato individual y de

contacto cotidiano entre los individuos o al trato entre organismos y el público:
sociedades, gobiernos, empresas, industrias, etc. Ambos están dentro de las Relaciones
Humanas.
I.3.RELACIONES PÚBLICAS
Existen diversos conceptos, algunos consideran que son las técnicas empleadas para ganar
el buen entendimiento, confianza y aceptación del público; otros consideran que son las
relaciones que se establecen con el público o personas en general, experimentando
comunicación por diversas razones auque no se conviva con ellas, así mismo se reconoce

que en estas relaciones con la gente se desarrolla una actividad social, una fuerza moral,
una disciplina técnica y un arte para lograr positivas relaciones interpersonales a través
de una adecuada comunicación para despertar el interés y así lograr por medios correctos
la atención, convencimiento y aceptación de las personas.
 Las Relaciones Públicas son necesarias para promover el progreso técnico,

comercial, industrial, público y privado.
 Son necesarias para la prosperidad de la vida de las instituciones, empresas,
organizaciones, para el trato con el público y la integración social y económica.
 Estas se manifiestan como un hecho social, que surge como una manifestación
natural en el ser humano.
I.4. RELACIONES LABORALES:
Como ciencia y arte responden principios extraídos de la sicología aplicada a la industria,

al trabajo del personal, tratan de aprovechar los recursos psicológicos de la personalidad
de una manera afectiva, sin fuga de energía, logrando los objetivos de seguridad personal
y progreso colectivo y además mejorando la salud mental y emocional del personal, no
en forma de tratamiento psiquiátrico, sino de actuación preventiva. Una empresa sólo
puede sobrevivir y prosperar con la constructiva cooperación de todos sus miembros. El
trabajo en equipo de ser más que un eslogan. Pocos son los que comprenden que sus
problemas emocionales son a menudo resultado de la influencia de antiguas e inadecuadas
actitudes. Todo lo que tiene una actitud rígida e inflexible trata su problema en función
del pasado en vez de considerarlo sobre el fondo de la situación con la que se enfrenta en
el momento presente. Atrapado por su propia actitud, limita su libertad de acción.
I.5. LAS RELACIONES HUMANAS Y CIENCIAS QUE LA INTEGRAN
Desde que las relaciones humanas se aplicaron a la industria orientándose a los hombres
en el trabajo, han establecido contactos con todas aquellas ciencias que contribuyen a un
mejor entendimiento del hombre. En el campo de la administración Educativa, las
Relaciones humanas son necesarias para el mejoramiento de las acciones que influyen en
ese ámbito. Las relaciones humanas integran todas aquellas ciencias que son asociadas a
su punto de acción y por consiguiente ve al hombre desde una combinación de las ciencias
sociales.
1.5.1 Psicología: Ciencia que trata de las facultades y operaciones del alma y todo cuanto
atañe el espíritu. Ayuda a comprender ampliamente la personalidad de cada individuo,
destacando las necesidades humanas, motivación, diferencias individuales, personalidad,
aptitudes, habilidades, capacidades, intereses, reacciones, carácter, temperamento,
comprensión, estabilidad, cooperación, etc. Las relaciones humanas se auxilian
especialmente de la psicología social, psicología clínica industrial.
1.5.2 Sociología: Ciencia que trata las condiciones de existencia y desenvolvimiento de

las sociedades humanas y en las Relaciones Humanas se desarrolla a través de la idea de
que las personas y grupos operan dentro de un sistema social y teoría de rol, estatus y

dinámica de grupos y organización informal, para logran una mejor adaptación a la forma
de vida, costumbres, tradiciones, usos, etc.
1.5.3 Filosofía: Ciencia del conocimiento que trata de la esencia, propiedades, causa y
efectos de las cosas naturales.
1.5.4 Antropología Social: Parte de la historia natural que trata del hombre considerando
su condición cultural, física y moral.
1.5.5 Semántica: Ciencia que explica el significado de las palabras para lograr mayor
entendimiento en el proceso de las comunicaciones que se establecen entre personas.
1.5.6 Administración: Acción de administrar. Es la coordinación de esfuerzos para la

presentación de servicios mediante una serie de actividades que tiene la realización de
objetivos definidos en cualquier campo gubernamental, público o privado, destaca
especialmente las relaciones las relaciones de autoridad, responsabilidad y división del
trabajo.
1.6. ADMINISTARCIÓN PÚBLICA

La administración publica surge por la amplia gama de responsabilidades de los
administradores brindando un servicio gubernativo, en donde es esencial la buena
atención que el público solicita ya que la persona que se dedica a la gestión pública debe
de atender con cortesía a público en los diferentes campos que le toque desempeñar como
puede ser social, económico, político y otros.
Ejemplo:
1.7. RELACIONES HUMANAS DENTRO DE UNA ADMINSTRACION

EDUCATIVA
Las Relaciones Humanas en el campo de la Administración Educativa favorecen a las
acciones que implican desarrollar estas con eficiencia y eficacia, buscando con ello
establecer relaciones que se proponen satisfacer diversos intereses en beneficio del cliente
y de la misma institución. Siendo la administración un proceso, las relaciones humanas
son 9 fundamentales en éste. Por lo que en el campo de la educación se estima que éstas
facilitan las acciones administrativas que se verifican en este sector. La administración
para su estudio la podemos dividir en cinco funciones:
 Planeación.
 Organización.
 Dirección.
 Coordinación.
 Control
La administración de la educación, es el conjunto de acciones que efectúan para obtener
la máxima eficiencia del sistema educativo dentro de los objetivos posibles. De acuerdo
a ello, la función de la administración de la educación será favorecer el eficaz y dinámico

cumplimiento del proceso educativo en su totalidad, coordinando todas las partes que lo
integran y organizando los recursos humanos y materiales de que disponen. Con base a
lo anterior se puede decir que esta tiene que ver con la planificación, organización, control
y coordinación de los recursos físicos, humanos y materiales que han de participar en el
logro de los fines y objetivos de la educación. La administración educativa debe guiarse
por las políticas, ya que estas constituyen más amplio a seguir en el proceso educativo de
un país.
I.7.1 La administración educativa tiene como objetivo:
 La formulación de procesos que aseguren el logro de los objetivos de la educación

en el área de trabajo.
 las acciones de todos ellos han de ser un punto primordial a mejorar en el proceso
administrativo
 La administración es básica para mantener la coherencia y seguimiento de las
acciones que emprenda para lograr las metas de calidad y mejoramiento del
proceso educativo.
I.8. EL LIDERAZGO EN LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
El administrador de una institución educativa es considerado como el líder, coma la

persona principal de una institución y de la comunidad educativa y su labor primordial es
desarrollar actividades armoniosas dentro del personal a su cargo, ya que este por
competente y eficaz que sea, trabajando individualmente no puede realizar metas
comunes, sólo en unión de un grupo puede alcanzarlas. El subalterno debe ser tratado
como colega o colaborador ya que con un amplia armonía y cooperación en el trabajo se
aprovechan mejor los recursos. El liderazgo en la administración deberá tomar en cuenta
los cambios sociales, económicos y demográficos que han de incidir en el que hacer
educativo.
I.9. MODELOS DE LIDERAZGO:
 Autocrático: Es imponente, tirano, autoritario, sabelotodo.

 Democrático: Deja gran parte del poder en manos del grupo. Es muy
comprensivo y totalmente, gratifica y castiga o sanciona.
 Laisser Faire: Es liberal, permisivo, indiferente, el grupo no recibe orientación y
queda abandonado a su propia suerte. Este líder por lo regular declara estar
dispuesto a contestar cualquier pregunta y ofrece información, pero por lo demás
resulta de ello casi siempre un caos.
I.10. ETICA PROFESIONAL
Ética, es un vocablo que proviene del griego Ethos que significa”Costumbre”,ésta trata
de la acciones humanas y de los valores éticos sobre la moral y las obligaciones del
hombre. La ética es el estudio de lo que DEBE SER Y HACER el hombre, ve los actos

humanos desde su moralidad, que es la propiedad que tienen dichos actos con relación a
la ley moral.
Considerando el papel de las relaciones humanas dentro de la Administración Educativa

y el hecho de la interacción de valores y principios éticos y morales contribuyen a
fortalecer las mismas, se hace necesario recalcar la importancia que la Ética Profesional
y los Valores desempeñan en la Administración Educativa y como este concepto refuerza
los principios de confianza y fe mutuas sobre los que se basan las relaciones humanas a
todo nivel como se cita en esta investigación.
I.10.1. En las Relaciones Humanas que se generan entre las oficinas administrativas de
educación y personal que acude a estas de hacer caso omiso de las clases sociales, niveles
culturales, diversidad de criterios, limitaciones de personas, etc. Es de mucha importancia
observar una actitud tolerante con las debilidades y limitaciones del ser humano, así
conseguiremos conquistar el ánimo de los demás con benevolencia y cortesía.
AHORA VAMOS A VER LAS FUNCIONES Y OBLIGACIONES QUE

REALIZA UN EMPLEADOR CONJUNTAMENTE CON EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y LOS DESCUENTOS
REALIZADOS AL CAPITAL HUMANO
1.11. OBLIGACIONES DE UN EMPLEADOR

 ¿El empleador debe contratar un Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR)?
Sí, de manera obligatoria el empleador debe contratar el SCTR. Este seguro debe cubrir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores mineros. Este
seguro otorga al trabajador accidentado o enfermo: cobertura de salud por el trabajo de
riesgo y cobertura de invalidez y sepelio
 ¿El empleador debe afiliar a la seguridad social a sus trabajadores?
Los empleadores de este régimen están obligados a afiliar a sus trabajadores a la seguridad
social. Los trabajadores de la actividad minera y sus derechohabientes podrán gozar de la
cobertura y prestaciones que brinda EsSalud.
El empleador deberá aportar el 9% de la remuneración percibida por el trabajador
mediante la presentación del Programa de Declaración Telemática-PDT Remuneraciones.
 ¿El empleador debe contratar el Seguro de Vida Ley?
Sí, están obligados a contratar este seguro a partir de los 4 años de labores de sus
trabajadores, sin embargo puede contratar este seguro a partir de los 3 meses de servicios.

 ¿Los empleadores del régimen minero deben inscribirse en el registro de

entidades empleadoras de actividades de alto riesgo?
Sí, deben inscribirse en dicho registro dentro del plazo de 15 días hábiles de iniciado sus
actividades. Este registro está a cargo del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.
 ¿Cuándo es el Día del Trabajador Minero?
Considerándose feriado no laborable con pago de remuneración. Este feriado se hace
efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el
descanso del trabajador
I.12. BENIFICIOS LABORALES MINEROS

¿Cuáles son los beneficios laborales que tiene un trabajador minero?
a. Gratificaciones: Otorgadas dos veces al año: julio y diciembre. Cada gratificación es

equivalente a una remuneración mensual por haber laborado el semestre completo, o en
su defecto, percibirá de manera proporcional a los meses laborados, de acuerdo con la
Ley N° 27735 y su Reglamento por Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
b. Vacaciones: Según Decreto Legislativo No. 713 y su Reglamento el Decreto Supremo
N°012-92-TR, el trabajador minero tiene derecho a 30 días de vacaciones por cada año
completo de labores.
c. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): El trabajador minero tiene derecho a
percibir la CTS, la cual es equivalente a una remuneración computable más un sexto de
la gratificación dividida entre 12 y multiplicada por la cantidad de meses laborados en un
semestre. La CTS debe ser depositada hasta el 15 de mayo y 15 de noviembre, tal como
lo establece el Decreto Supremo Nº 001-97-TR y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº
004-97-TR.
d. Participación de las utilidades: El trabajador minero que labore para una empresa que
cuente con más de 20 trabajadores y genere renta de tercera categoría tiene derecho a
participar de la utilidades de su empresa con un límite de 18 remuneraciones en razón al
8% de la renta anual antes de impuestos. Así lo señala el Decreto legislativo 892 y su
Reglamento el Decreto Supremo N° 009-98-TR.
e. Asignación familiar: Este beneficio social tiene naturaleza remunerativa, es equivalente
al 10% de la Remuneración Mínima Vital; se otorga al trabajador que tiene uno o más
hijos menores de 18 años; puede extenderse hasta 6 años más en caso que el hijo cumpla
la mayoría de edad y esté realizando estudios superiores o universitarios, tal como lo
indica la Ley 25129 y su Reglamento el Decreto Supremo 035-90-TR.
I.13. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES MINEROS

 ¿Qué trabajadores están comprendidos en la actividad minera?
Aquellos trabajadores que prestan servicios en la minería metálica, trabajadores
metalúrgicos de empresas dedicadas a la actividad minero – metalúrgica, regidos por el
Decreto Legislativo N° 109 - Ley General de Minería.No están incluidos en este régimen
los trabajadores que laboren en oficinas administrativas ubicadas en localidades distintas
a las unidades vinculadas con el proceso de explotación minera.
 ¿Existe una forma especial de contratación en el régimen minero?

No,la normatividad legal no la establece. El contrato de trabajo puede celebrarse por

tiempo indeterminado o a plazo fijo. El primero podrá realizarse en forma verbal o escrita
y en el segundo de los casos, con los requisitos que el Decreto Legislativo N° 728
establece.
 ¿A cuánto asciende la remuneración mínima del trabajador minero?
A partir del 1 de agosto del año 1989, el ingreso mínimo de un trabajador minero no puede
ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional al ingreso mínimo legal
vigente en la oportunidad de pago. Este incremento del 25% adicional tendrá las mismas
características de la denominada “bonificación suplementaria”.
 ¿Quiénes tienen derecho de gozar del ingreso mínimo minero?
Los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que

labora a través de contratistas y subcontratistas.
 ¿Cuáles son las condiciones laborales especiales de los trabajadores

mineros?
Los trabajadores mineros deben contar con viviendas adecuadas llamadas campamentos
mineros, las cuales deben ser proporcionadas por la empresa, asimismo, deben contar con
un medio de transporte que les permita llegar y retornar de su centro de trabajo. Ambas
condiciones laborales son responsabilidad del empleador. Sin embargo, este puede
acordar con el trabajador y brindarle una bonificación transitoria por concepto de
vivienda.
Debido a las labores de alto riesgo, los trabajadores mineros deben contar con uniforme,
herramientas especiales, así como con equipos de protección personal (EPP), los mismos
que deben ser proporcionados por la empresa contratista
Los empleadores, de igual manera, deberán desarrollar programas de capacitación para el

personal en todos los niveles
 ¿Cómo se regulan los descansos remunerados en el régimen minero?
Los trabajadores mineros tienen derecho a descansar 24 horas continuas remuneradas en

cada semana y en los días feriados no laborables señalados por el Decreto Legislativo N°
713, los cuales deben ser remunerados. Los días feriados no laborables son los siguientes:
ENERO AÑO NUEVO.

MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO.
1 MAYO DÍA DEL TRABAJO.
29 JUNIO SAN PEDRO Y SAN PABLO.
28 y 29 JULIO FIESTAS PATRIAS.
30 AGOSTO SANTA ROSA DE LIMA.
8 OCTUBRE COMBATE DE ANGAMOS.
1 NOVIEMBRE TODOS LOS SANTOS I.
8 DICIEMBRE INMACULADA CONCEPCIÓN.
25 DICIEMBRE NAVIDAD.
 ¿Qué ocurre si un trabajador minero labora en un día feriado no laborable?

Tiene derecho a un descanso sustitutorio o, deberá percibir una retribución

correspondiente por la labor realizada con una sobretasa del 100%.
 ¿Cuál es la jornada laboral en el régimen minero

Estos trabajadores se sujetan a las normas que regulan la jornada, horario y trabajo en
sobretiempo de los trabajadores del régimen de la actividad privada y debido a las labores
que realizan, las empresas mineras deberán implementar sistemas de trabajo mediante
jornadas acumulativas, sin superar la jornada máxima legal, es decir, las 48 horas
semanales, tal como lo prescribe el artículo 25 de la Constitución Política del Perú.
 ¿Qué sostiene el Tribunal Constitucional respecto de la jornada atípica o
acumulativa en régimen minero?
Declaró que las jornadas acumulativas son legales, siempre que no superen en promedio
8 horas diarias o 48 horas semanales en un periodo de 3 semanas.
El Ministerio de Trabajo emitió el Informe N° 03-2013- MTPE/2/14, que establece que
el número máximo de horas que un trabajador puede realizar es de 144 horas al mes.
 ¿El trabajador minero puede jubilarse anticipadamente en el Sistema
Nacional de Pensiones-SNP?
Puede jubilarse en forma anticipada, según el tipo de labores que realice:
 A los 45 años de edad cuando laboren en minas subterráneas.
 A los 50 años de edad si realizan labores, estrictamente, extractivas en minas
a tajo abierto.
 Entre 55 y 55 años De edad cuando laboren en centros de producción minera
y estén expuestos a toxicidad, peligrosidad e insalubridad y tener 15 años de
trabajo efectivo.
 ¿Qué requisitos se debe cumplir para percibir una pensión completa en el
SNP?
 Acreditar 20 años de aportaciones, Si labora en minas subterráneas.
 años de aportaciones, Si labora en minas subterráneas.
 En ambos casos, 10 años deberán corresponder al trabajo efectivo
prestado en dicha modalidad.
 ¿Qué ocurre si no cumple con los años de aportaciones requeridas?
El trabajador al jubilarse percibirá una pensión proporcional en base a los años de

aportación, que no puede ser menor a 10 años.
 ¿Cuáles son los regímenes de jubilación anticipada en el Sistema privado de

pensiones (SPP)?
Existen dos regímenes:
 Régimen extraordinario: En este régimen de jubilación anticipada, el trabajador

debe recibir del Estado un Bono de Reconocimiento C o m p l e m e n t a r i o (BRC)
por los aportes realizados durante su permanencia del trabajador en el SNP (antes
de trasladarse a una AFP).
 Régimen genérico: Si el trabajador minero no cumple con los requisitos para
acogerse al régimen extraordinario, puede realizar aportes complementarios a su.

DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE AYACUCHO
DIRECCIÓN EJECUTIVA DE GESTIÓN DE DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS
La Dirección Regional de Salud Ayacucho es ente rector Sanitaria en la Región, cuenta

con una Estructura Orgánica Funcional que comprende a Direcciones; entre ellos a la
Dirección Ejecutiva de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos, como órgano de
apoyo a la gestión que orienta a convertir al capital humanos en el perfil futuro de la
Visión Estratégica de la Organización requiere fijar espacio. La Gestión de Recursos
Humanos es el uso integrado de sistemas, políticas y prácticas para prever las necesidades
de recursos humanos, mejorar sus competencias con tal fin que la organización alcance
sus metas establecidas. En este contexto La Dirección Regional de Salud firma convenios
con Instituciones formadoras y acreditadas como Universidades tanto Regional, Nacional
e Internacional para capacitar a los profesionales de la salud y profesionales
Administrativos en los campos de:
 PREG 2015
 SIAF 2016
 SIGA 2016
 LEY de contrataciones 2017
 Diplomado en prevención pre-natal de discapacidades 2017.
 Proyecto GROW “formación de facilitadores regionales especializado guiando la
recuperación de mujeres que abusan de sustancias” 2017.
1.1.Selección:
Através de su departamento de relaciones humanas garantiza que el capital humano esté
altamente calificado para el desarrollo de las actividades de la empresa. En ese sentido,
el Banco aplica elevados estándares en los procesos de reclutamiento y selección de
personal, lo cual le permite prever incidentes relacionados con temas delicados como
corrupción o mal manejo de la información.
Además, las actividades de selección se desarrollan dentro de parámetros y políticas
dirigidos a garantizar la igualdad de oportunidades y la atracción del talento, empleando
al máximo todos los canales disponibles para identificar profesionales de excelencia.

1.2.Aquí vamos a mostrar el proceso general de selección del recurso humano.

el capital humano vas valioso de cualquier empresa
El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes de cualquier
empresa, especialmente cuando está en etapa de crecimiento. Para poder explotar todo su
potencial existen ciertas funciones elementales que se deben llevar a cabo dentro de
cualquier organización o empresa:
2.1.- Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de
acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos,
definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo
plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.
2.2.- Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos
competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento
pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de
la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la
organización.
2.3.- Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes
del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de
trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato
aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de
selección.
2.4.- Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede
implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden
adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la
estructura de la organización.
2.5.- Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa
adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances
tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar
formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de
sus objetivos y planes.
2.6.- Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos han
de controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos
de plantilla, la pirámide edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes
entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
2.7.- Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del
trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de
aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en
la consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
2.8.- Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-
administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la
selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y
control de los derechos y deberes del trabajador.

2.9.- Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus

empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales
(comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes
deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de
convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de
solución.
3.- Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los
riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de
protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Proponer, coordinar, implementar, difundir y evaluar las políticas, normas y
procedimientos relacionados con la gestión de los recursos humanos de la
Dirección Regional de Salud; a fin de contribuir a elevar el nivel de calificación
profesional, manteniendo un clima laboral propicio, así como generar
comportamientos transparentes, éticos y honestos.
o Planificar, ejecutar y evaluar los procesos técnicos y acciones del Sistema de
Gestión de Recursos Humanos, en el ámbito de su competencia, asi como brindar
asistencia técnica a las Unidades Ejecutoras y Redes de Salud.
o Formular y mantener actualizado el Presupuesto Analítico y Nominativo de
Personal de la Sede DIRESA. Así como efectuar la evaluación y consolidación a
nivel del ámbito de la Dirección Regional de Saiud.
o Formular la planilla de remuneraciones, pensiones y otros beneficios del personal de
la Sede DIRESA, así como evaluar y consolidar a nivel de la región de salud, y
gestionar la remuneración y beneficios que corresponden a los profesionales
contratados por la modalidad de SERUMS, residentado é internado médico, como la
propina para internos no médicos y para la propina de los practicantes.
o Regular y supervisar el cumplimiento de los deberes y derechos del personal a nivel
institucional.
o Organizar y mantener actualizado el registro y escalafón del personal activo y
cesante de la Administración de la Sede DIRESA, asi como procesar las estadísticas
correspondientes a nivel de la Dirección Regional de Salud.
o Promover el desarrollo de la cultura organizacional de ia Dirección Regional de
Salud.
CAPACITACIONES:
FUNCION BASICA

Gestión y ejecución del desarrollo de capacidades de Recursos Humanos en salud.

o Proponer los criterios para identificar las necesidades de capacitación de los
servidores de acuerdo a las normas vigentes.
o Implementar nuevas estrategias de capacitación en materia de gestión institucional y
administrativa dirigida al personal de la Salud. 4.3 Diseñar el plan de desarrollo de
las personas (PDP) anual y quinquenal. 4.4 Participar en la elaboración del POI. 4.5
Ordenar y adecuar los mecanismos para la centralización del proceso de
capacitación.
o Coordinar las actividades de capacitación, para la inclusión del plan preparación y
distribución de material.
o Diseñar el esquema del plan e informe técnico de las actividades de capacitaciones.
o Estandarizar los instrumentos para la ejecución de la capacitación.
o Implementar el registro de capacitación de los servidores, mediante un software.
o Ejecutar el plan de supervisión, monitoreo y seguimiento que asegure la
sostenibilidad de los Programas de Capacitación y realizar evaluaciones de proceso
de resultados y de impacto de la capacitación.
o Identificar oportunidades de capacitación ofrecidas en el interior o exterior del país.
o Realizar estudios e investigaciones sobre capacitación en gestión, en coordinación
con los Gobiernos Regionales y Universidades.
o Coordinar con los facilitadores para llevar a cabo las actividades contempladas en la
agenda de Capacitación.
o Adecuar los contenidos de capacitación a los requerimientos de cada unidad
orgánica
o Calendarizar actividades de capacitación y organizar al personal de la Unidad para
su Ejecución.
o Promover entre los diversos sectores de la sociedad la capacitación para el ejercicio
de su derecho de acceso a la información y protección de datos personales
o Emitir información técnica inherente a las funciones de la Unidad de acuerdo a las
normas vigentes.
o Y las demás funciones que les asigne su jefe inmediato.
LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
DIFERENCIA ENTRE SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

El salario bruto es la suma de todos los importes que recibe un trabajador en

planilla. Se toma en cuenta tanto el sueldo básico como los complementos
(variables, bonificaciones, asignaciones), así como las prestaciones sociales y los
impuestos.
El salario neto es el importe efectivo que recibe el trabajador, es decir, el monto

real, una vez realizados todos los descuentos.
En el Perú, los descuentos más habituales para los trabajadores en planilla son la
pensión de jubilación –AFP u ONP–, las contribuciones a Essalud –o a un seguro de
salud privado, como puede ser una EPS– y el impuesto a renta de quinta categoría.
Todos estos conceptos deben restar del salario bruto, a fin de determinar el salario
neto.
DESCUENTOS REALIZADOS A LOS TRABAJADORES DENTRO DE

UNA ORGANIZACION
Es Salud
 El Seguro Social de Salud, también conocido como EsSalud, es el instituto que se

encarga de la seguridad social de los trabajadores.
 Mediante esta entidad, puedes tener acceso a medicamentos, consultas y

tratamientos en caso de enfermedad o accidente.
 Para ello, una vez contratado, tu empleador debe registrarte y pagar un aporte
equivalente al 9% de tu salario.
 Además, la Ley dice que el aporte a EsSalud en ningún caso podrá ser mejor al 9%
de la remuneración mínima vital (RMV) vigente.
 El aporte al seguro social en Perú es una obligación por parte de tu empleador. No

se descuenta ningún monto de tu salario.
Fondos de pensiones
 Esta se encarga de los fondos de pensiones para la jubilación. Dentro del sistema de
pensiones, existen dos opciones para los trabajadores: El SNP, o sistema nacional
de pensiones, y el SPP, o sistema privado de pensiones.
 SNP
 Está regulado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Si estás afiliado
al sistema nacional de pensiones, el aporte correspondiente es el 13% de tu salario.

 Este monto se retiene de tu salario y el empleador solo actúa como intermediario,

reteniendo y pagando el aporte correspondiente a la ONP.
 SPP
 El sistema privado de pensiones es operado por las Administradoras de Fondos de
Pensiones o AFP.
 La aportación que se realiza es del 10% para fondo de pensiones, un porcentaje

adicional como prima de seguros más una comisión que varía dependiendo de la
AFP a la cual estés afiliado.
LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA

Están afectos al Impuesto a la Renta de quinta categoría todos los trabajadores
dependientes que laboren para una empresa. Es importante señalar que no todo ingreso
está afecto a la renta de quinta categoría, por ejemplo:
 Indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes.
 Compensaciones por tiempo de servicios (CTS).
 Rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales
como jubilación, montepío e invalidez.
 Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.
AQUÍ VAS PONER TUS CALCULOS LA FOTO Y LOS CALCULOS Y

ESPECIFICAR BIEN LOS PORCENTAJE DE CADA DESCUENTO …VIGOTES
II. LABOR DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

EN EL PERU
Existe una estrecha vinculación entre calificación de la mano de obra y niveles crecientes
de productividad del trabajo; sin embargo, en nuestro país la inversión en capacitación
laboral es baja y representa el 2.1% de las planillas (160 millones de dólares anuales). La
capacitación se concentra en los grupos ocupacionales que ya tienen mayor calificación,
siendo los trabajadores con contrato permanente quienes reciben más capacitación que
los no permanentes. De este modo, la capacitación formal (la más valorada por el
trabajador pues cuenta con certificación y acreditación) solo llega al 4% de los
trabajadores. Por su parte, los trabajadores solo estarían dedicando el 0,5% de su tiempo
anual a actividades de capacitación. Una de las razones que estaría limitando una mayor
extensión de la capacitación laboral es la elevada rotación. Si bien una elevada rotación
laboral puede ser un signo de un mayor dinamismo en el mercado de trabajo, de cada 5
trabajadores que rotan lo estarían haciendo por razones involuntarias, mientras que 1 de
cada 5 lo haría por razones voluntarias. En consecuencia, la rotación existente en el país
tendría un gran componente externo.

DIRECCIÓN GENERAL DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO
La Dirección General de Promoción del Empleo es un órgano de línea de ámbito nacional

que tiene entre sus finalidades formular, concertar, proponer, supervisar y evaluar la
política nacional de Empleo y de Formación Profesional, así como investigar y evaluar la
dinámica ocupacional del país y la prospectiva tecnológica sectorial mediante la
ejecución de encuestas y otros instrumentos estadísticos en relación a la dinámica del
mercado de trabajo.
MISIÓN:
Es un órgano de línea, técnico-normativo de ámbito nacional, con capacidades

reconocidas para formular, proponer, concertar, evaluar y supervisar la política nacional
de empleo y formación profesional; así como, para estudiar la situación ocupacional del
país y difundir sus resultados, contribuyendo a la oportuna toma de decisiones de los
agentes socio-económicos del país. Así mismo, orienta sus acciones al fomento del
empleo, en un marco de igualdad de oportunidades, con énfasis en los sectores
vulnerables de la población, y a la promoción de una adecuada formación profesional,
que responda a las actuales demandas del país.
VISIÓN:
Ser una Dirección General l líder en la promoción del empleo digno y productivo, y de
una formación profesional pertinente y de calidad, que mejore la empleabilidad de las
personas, facilitando la articulación entre la oferta y demanda del mercado de trabajo;
produciendo y difundiendo oportunamente información de calidad de la situación
ocupacional del país, contribuyendo con todo ello a mejorar la calidad de vida de la
población.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:
 Promover el desarrollo de actividades generadoras de empleo productivo.

 Desarrollo del Mercado de Trabajo.
 Contribuir al mejoramiento de la empleabilidad y la inserción laboral,
especialmente de los grupos vulnerables de la población.
 Contribuir a mejorar la producción, la calidad y difusión de la información socio
– laboral.

 Promover la formación profesional, la capacitación para el trabajo y la

reconversión laboral de los recursos humanos.
 Ampliar el acceso de la población a los servicios de información e intermediación
laboral. Y en atención a su planeamiento estratégico 2006- 2008, sus objetivos
estratégicos son:
 Desarrollar conocimientos y herramientas para diseñar, aplicar y evaluar
políticas de empleo y formación profesional.
 Asegurar recursos humanos calificados para responder a los retos asumidos por
la DNPEFP.
 Promover acuerdos y alianzas con actores locales, regionales, nacionales e
internacionales para la formulación y puesta en marcha de la política de empleo
y formación profesional.
 Posicionar a la DNPEFP al interior del sector y en el marco del desarrollo
económico y social.
Estos objetivos son implementados a través de sus Direcciones y Programas:
Dirección de Promoción del Empleo, Dirección de Formación Profesional y
Desarrollo de Recursos Humanos, Dirección de Investigación Socio Económico
Laboral, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales y Programa Red CIL
PROEmpleo.
FUNCIONES:
 Ejercer la potestad sancionadora cuando corresponda.

 Elaborar, aprobar y supervisar el cumplimiento de los planes nacionales y
sectoriales, así como los programas o proyectos nacionales en las materias de su
competencia.
 Resolver, en instancia de revisión, sobre los procedimientos y materias que se
determinen por norma legal o reglamentaria.
 Establecer, conducir y supervisar los sistemas de registro de carácter
administrativo para la generación de información y estadísticas nacionales en las
materias de su competencia.

 Planificar, regular y gestionar los asuntos internacionales vinculados con el

trabajo y la promoción del empleo, en coordinación con el Ministerio de
Relaciones Exteriores.
 Promover y suscribir convenios internacionales en materia de trabajo, promoción
del empleo y protección social, en coordinación con el Ministerio de Relaciones
Exteriores.
 Planificar y regular los asuntos en materia de migración laboral a fin de garantizar
el cumplimiento de los derechos laborales de los migrantes y de sus familiares.
 Promover normas y estándares nacionales de responsabilidad social empresarial
en materia laboral.
 Fijar y aplicar los lineamientos para la política de remuneraciones mínimas, en el
marco de lo dispuesto por el artículo 24 de la Constitución Política del Perú.
 Promover y ejercer la coordinación en materia de seguridad social.
III. SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN

LABORAL (SUNANFIL)
Es un organismo técnico especializado, que está siempre vinculado al ministerio de
trabajo y promoción del empleo responsable.
¿Que hace Sunafil?
Promueve, supervisa, fiscaliza el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral,
seguridad, salud y el trabajo así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y
proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
Se Creó En El Gobierno Ollanta Humala Tasso Lográndose su fundación el 1 de abril
de 2014
Esta entidad se creó través de la Ley Nº 29981 (15-01-2013), el Congreso de la República
creó SUNAFIL como organismo técnico especializado, vinculado al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
 El que preside actualmente es el superintendente de Sunafil es Jorge Luis
Cáceres Neyra, este organismo cuenta con 16 intendencias en las diferentes
regiones del país y uno de ellos se encuentra en nuestra región de ayacucho, Lima
Metropolitana, Áncash, Arequipa, Cajamarca, Callao, Cusco, Huánuco, Ica,
Lambayeque, La Libertad, Loreto, Piura, Moquegua, Puno y Tumbes.
Ahora vamos a detallar su visión, política y misión del organismo técnico
especializado (Sunafil).
VISION SECTORIAL:

 Como toda una organización cuenta con una visión de lograr posicionar a la
Ciudadanía altamente empleable, protegida en sus derechos laborales, que se
desenvuelve en un entorno que contribuye al desarrollo sostenible e inclusivo del
país, el cual garantiza el empleo digno y productivo, la práctica de relaciones
laborales armoniosas y de responsabilidad social.
POLÍTICA INSTITUCIONAL:
 Orientar sus servicios de promoción, fiscalización y supervisión del cumplimiento
de las normas sociolaborales y las de seguridad y salud en el trabajo, hacia el logro
del trabajo digno para los trabajadores, en el marco de la política nacional de
modernización de la gestión pública
 Fortalecer la imagen de la SUNAFIL, de modo que se la identifique como un
organismo promotor de la cultura del cumplimiento de las normas sociolaborales
y de seguridad y salud en el trabajo.
 Mejorar la calidad de los servicios mediante el desarrollo de capacidades de
funcionarios y servidores, realizando acciones de capacitación permanente.
 Motivar a los funcionarios y servidores de la SUNAFIL que lo más importante,
es el brindar el mejor servicio a los trabajadores y ciudadanos en general, con
honestidad y buen trato.
MISION:
 Promover, fiscalizar y supervisar el cumplimiento de las normas sociolaborales y
las de seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores, de la
manera más adecuada para lograr condiciones de trabajo digno.
FUNCION: aquí tenemos funciones

 Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones
de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.
 Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en
concordancia con las políticas nacionales y sectoriales.
 Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia.
 Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral que se
refieran al régimen de común aplicación a regímenes especiales.
 Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las
normas socio-laborales, en el ámbito de su competencia.
 Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de
competencia.
 Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas en
el ejercicio de sus competencias.
 Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en
el orden sociolaboral.

 Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su

competencia.
 Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia.
I. DEPARTAMENTO DE RELACIONES HUMANOS DENTRO DE UNA

ENTIDAD PUBLICA
El departamento de recursos humanos ha surgido a fines del siglo XIX en la época de una
gigantesca expansión industrial. porque había una prepotencia de la máquina. Opresión
y miseria que tenía hacia las personas o recursos humanos.
A fines de la primera guerra mundial se crearon algunas instituciones de administración
pública y privada de manejo personal en EE. UU. e Inglaterra donde poco a poco fue
triunfando el valor del personal trabajador y extendiéndose a nivel mundial . Lográndose
a consolidar hace 20 años atrás donde dieron una mayor importancia alos recursos
humanos dentro de una organización.
Es así como surge el departamento de recursos humanos en una empresa encargándose
de gestionar eficientemente el capital humano de la organización interna de la empresa,
y se encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para
conseguir el éxito de la empresa y para este debe mantener, proveer y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos
humanos. Así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes,
en materia de competencia.
El departamento de recursos humanos cumple una labor muy importante dentro de una
organización o empresa porque contribuye al éxito y desarrollo. Entre ellas esta los
siguientes:
 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de administración de recursos humanos.
 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y
Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas,
Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos
Universitarios vigentes.
 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos,
normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer
soluciones adecuadas.
 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso
humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito,
aptitudes y habilidades.
 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.





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UNSCH– INGENIERÍA DE MINAS

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 2

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 3

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

CURSO: RELACIONES HUMANAS E

INTEGRANTES: CARDENAS VARGAS, Lido

ROMANI VILCA, Clinver

ROJAS TAIPE, Ederson

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 4

I. DEPARTAMENTO DE RELACIONES HUMANOS DENTRO DE UNA

El departamento de recursos humanos ha surgido a fines del siglo XIX en la época de

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Las relaciones humanas están en todas organizaciones, tiene objetivos y funciones ya

Responde a principios extraídos de la sicología social y sicología clínica, porque el éxito

1.2. CAMPO Y ÁMBITO DE LAS RELACIONES HUMANAS

También pueden llamarse internas o externas, según se aplique al trato individual y de

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 Las Relaciones Públicas son necesarias para promover el progreso técnico,

Como ciencia y arte responden principios extraídos de la sicología aplicada a la industria,

I.5. LAS RELACIONES HUMANAS Y CIENCIAS QUE LA INTEGRAN

1.5.2 Sociología: Ciencia que trata las condiciones de existencia y desenvolvimiento de

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 7

1.5.6 Administración: Acción de administrar. Es la coordinación de esfuerzos para la

1.6. ADMINISTARCIÓN PÚBLICA

1.7. RELACIONES HUMANAS DENTRO DE UNA ADMINSTRACION

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 8

I.7.1 La administración educativa tiene como objetivo:

 La formulación de procesos que aseguren el logro de los objetivos de la educación

El administrador de una institución educativa es considerado como el líder, coma la

I.9. MODELOS DE LIDERAZGO:

 Autocrático: Es imponente, tirano, autoritario, sabelotodo.

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 9

Considerando el papel de las relaciones humanas dentro de la Administración Educativa

AHORA VAMOS A VER LAS FUNCIONES Y OBLIGACIONES QUE

1.11. OBLIGACIONES DE UN EMPLEADOR

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 10

 ¿Los empleadores del régimen minero deben inscribirse en el registro de

I.12. BENIFICIOS LABORALES MINEROS

a. Gratificaciones: Otorgadas dos veces al año: julio y diciembre. Cada gratificación es

I.13. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES MINEROS

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 11

No,la normatividad legal no la establece. El contrato de trabajo puede celebrarse por

 ¿A cuánto asciende la remuneración mínima del trabajador minero?

 ¿Quiénes tienen derecho de gozar del ingreso mínimo minero?

Los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que

 ¿Cuáles son las condiciones laborales especiales de los trabajadores

Los empleadores, de igual manera, deberán desarrollar programas de capacitación para el

 ¿Cómo se regulan los descansos remunerados en el régimen minero?

Los trabajadores mineros tienen derecho a descansar 24 horas continuas remuneradas en

ENERO AÑO NUEVO.

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 12

Tiene derecho a un descanso sustitutorio o, deberá percibir una retribución

 ¿Cuál es la jornada laboral en el régimen minero

El trabajador al jubilarse percibirá una pensión proporcional en base a los años de

 ¿Cuáles son los regímenes de jubilación anticipada en el Sistema privado de

Existen dos regímenes:

 Régimen extraordinario: En este régimen de jubilación anticipada, el trabajador

RELACIONES HUMANAS E INDUSTRIALES (MI-341) Página 13

DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE AYACUCHO

DIRECCIÓN EJECUTIVA DE GESTIÓN DE DESARROLLO DE RECURSOS