Psicología Comunitaria

Unidad 3: Fase 4 - Trabajo individual

(apertura fase 4)

Presentado por:

Nubia Sther Pedraza: Código: 37829279

Grupo: Grupo: 403022A_25

Tutora

Sonia Patricia Olave

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

PSICOLOGÍA COMUNITARIA

Julio 14 del 2019

 Introducción

Se hacen dos estrategias de actividades para con todo el grupo con el fin de ganar
confianza en la comunidad, ya que son personas difíciles de llegarles, debido a los
diferentes problemas que ellos tienen, en este caso, La comunidad afrodescendiente
Juana Oyaga de Miranda, donde con esta estrategia conocemos las debilidades y las
fortalezas culturales, morales, económicas entre otras. Lo principal es ayudarle a las
necesidades primarias y necesidades que pueden ayudar a impulsar a estas personas para
una mejor calidad de vida.
 Objetivos

Generales

 Se canaliza la necesidad de empoderamiento y mejora de relaciones

interpersonales de una comunidad que por el entorno en el que viven, siendo una
comunidad afrodescendiente de un sector de la costa donde hay tanto descuido
por parte de las entidades gubernamentales, y más un pueblo que son también
olvidados de sus principales problemas.

Específicos

 Realizar un acercamiento en un entorno real, en el cual podremos realizar

reconocimiento, diagnostico e intervención como parte del contexto practico del
curso.

 Intervenir en una comunidad mediante modelos de intervención psicosocial con

el fin de afrontar alguna necesidad, o potenciar talentos descubiertos para
procurar el mejoramiento del grupo.

 Confirmar que muchas de estas personas pueden sentirse más útiles de lo que
ellos mismos pudieran llegar a imaginarse, que esto les da una nueva
oportunidad de conocerse un poco ellos mismos y compartir cosas productivas
que antes no se les había ocurrido, precisamente por la falta de congregación
productiva entre ellos mismos.
Título de la problemática

Una comunidad más resiliente:

Es una comunidad que tiene decadencia en la organización para hacer muchas cosas.
Esto hace que, al no tener un orden, unos líderes que los ayude a guiar y sepan de los
problemas que los aquejan, cada día se entran a un mundo más malo, porque a lo único
que los conlleva es a alas actividades ilícitas, la idea es crearles unas estrategias para
que ellos logren cambiar su manera de pensar y actuar, ya que se pueden potenciar por
orden de acuerdo a su entorno social comunitario. Se busca que logren tener una mejor
claridad de vida en todos sus aspectos, solo es saber cuáles son las personas principales
como líderes a los cuales nos podemos dirigir para ayudarlos en mayor estancia.

Primera estrategia:
Los estandartes…
Se convoca a la comunidad para realizar una estrategia para ganar la confianza de estas personas ya que
son personas con muchos problemas y necesidades de toda índole y hay que hacer lo posible primero
tratar de ganar confianza y analizar el tipo de personas al cual estamos tratando y para ir clasificándolas
de acuerdo a su forma de pensar. Esta estrategia es para seguir mas adelante dándoles diferentes tareas u
oficios después de conocer las debilidades y las fortalezas de cada una de las personas que conforman la
comunidad.
Practica para que se encuentren los valores entre ellos mismos… pero al mismo tiempo se podrá
analizar de qué forma puede uno ayudarlos, ya q de cierta manera los vamos clasificando para ir
generando papeles y responsabilidades si la idea es hacer crecer a la comunidad.
Objetivo…
 Aumentar el entendimiento y la conciencia de los propios valores, objetivos y potencial
individual.
 Proporcionar un foro para la expresión pública de los valores, potenciales y logros personales.
 Examinar en que forma los valores, el potencial y el logro de metas afectan las decisiones
relativas a las necesidades y aspiraciones personales.
Tamaño del grupo
 De 5 a 7 participantes por grupo.
Tiempo requerido:
 De dos a tres horas
Materiales:
 Una copia de la hoja de los instructivos de “los estándares” para cada participante.
 Una hoja en blanco y un lápiz.
 Una tabla de escritura y marcadores de colores
Lugar:
 Un cuarto aislado, sin ruidos en el cual los participantes se puedan relajar confortablemente en
sillas o en el suelo; algo en donde los participantes se puedan apoyar para escribir.
Desarrollo:
1). El instructor expone que la actividad ayudara a los participantes a descubrir y clasificar sus objetivos,
valores y potencial para el logro de sus metas y la realización de sus valores. Dice a los participantes que
ellos examinaran estos asuntos y luego los representaran a los demás miembros del grupo, un anuncio
ya sea escrito o representado. Hace mención a la forma en que los símbolos han sido utilizados durante
siglos ara representar o anunciar a una persona o a un grupo, por ejemplo: un león significo fuerza y
valor, una cruz significo defensa de la cristiandad, una flor de lis simbolizo la familia real francesa.
2) . El instructor da a cada participante una hoja de papel en blanco y un lápiz. Les sugiere buscar un
lugar confortable para sentarse y tener el papel y el lápiz a su lado.
3). Se les pide a los participantes que cierren los ojos, se relajen, que respiren profundamente, el
instructor les pide que caminen alrededor de su propio yo durante unos minutos.
4). Se les pide que permanezcan relajados, con sus ojos cerrados. Se les comenta que la mayoría de la
gente tiene un gran potencial y nuestros valores y metas afectan la forma en que utilizamos nuestro
potencial. Continua: “Nuestras metas más obvias son a menudo a corto plazo, metas u objetivos
materiales o auto engrandecerlas, hacer dinero, enviar a los hijos a la universidad comprar determinada
marca de carro, etc. Pero estos objetivos pueden carecer de un propósito fundamental que sea más
importante que los objetos materiales o la satisfacción temporal. Para llegar a estar consiente de metas
más profundas o más elevadas, la gente debe de concientizarse de sus primordiales “valores de la vida”.
Deben experimentarse completa y honestamente, en esa forma, pueden llegar a estar conscientes de lo
que realmente tiene significado para ellos, de quien o de que tienen realmente que cuidar, que es lo que
realmente pueden hacer y que realmente desean hacer. (resumiendo). Que somos. “el instructor dice a
los participantes que reflejen en sus verdaderos propósitos en la vida, sus más preciados valores, sus
más elevados objetivos y aspiraciones. Luego les pide que analicen sus debilidades y sus fuerzas, que
reflexionen en sus relaciones con la gente, y que noten los cambios dentro de ellos mismos mientras
experimentan estos temas. (quince minutos).
5). El instructor da avisos a los cinco y dos minutos antes de que se termine el periodo de reflexión.
Luego les pide a los participantes que escriban sus impresiones acerca de sus valores, metas s y
potenciales, (diez a quince minutos).
6). El instructor distribuye copias de la hoja de instrucciones de los estándares, pizarrones pequeños, y
marcadores. Revisa junto con los participantes la hoja de instrucciones y les da quince minutos para
terminarla.
7). Cuando los símbolos están terminados, los participantes se dividen en grupos (de 5 a 7 miembros
cada uno. y reciben instrucciones para que “enarbolen sus estandartes”, es decir que expliquen los
símbolos y las frases ahí utilizados a los otros miembros del grupo. (de treinta y cuarenta y cinco
minutos).
8). Cada grupo discute los temas de los estandartes de sus miembros desarrollando generalizaciones
acerca de la forma en que sus valores, metas y potenciales afectan las decisiones personales. luego cada
grupo reporta generalización con del grupo en total.
9). El instructor dirige a los participantes a un estudio o reflexión individual sobare las implicaciones de
la acción o de la desmedida conciencia de si mismos.

Variaciones
1). Después de enarbolar sus estandartes”. Los miembros pueden colocarlos para que el grupo los tenga
como referencia.
2). los estandartes pueden se colgados en forma anónima, el grupo intenta decir a quien pertenecen.
3). los participantes pueden recibir instrucciones en cuanto a “usar” sus estandartes y circular sin hablar,
leyendo los estandartes de los demás. Luego se pide que formen grupos con las personas cuyos
estandartes los atraen, enseguida comparten y discuten.
4). las generalizaciones desarrolladas en el grupo pueden hacerse dentro de un grupo de estandartes
mezclados. esto es especialmente apropiado cuando se trabaja con un grupo ya integrado.
5). la experiencia puede concluirse con “un plan de acción”. Los participantes reciben instrucciones de
que se sienten confortablemente, y de que reflexionen unos cuantos minutos, (de 5 a 10). Sobre las
implicaciones de la acción que se deriva de esta experiencia. Se les pide que escriban sus implicaciones
en sus estandartes, como un “plan de acción”.
Formatos:
Hoja de trabajo:
Hoja de instrucciones para los estandartes
La segunda fase de esta experiencia es el diseño y creación de un estandarte que se describa o represente
sus valores, objetivos y su potencial-
Instrucciones: en el pizarrón que se les dio, dibuje un estandarte y siguiendo la clave, use una palabra,
frase corta o símbolo que lo describa a usted mismo en las áreas que se mencionan mas adelante.
Probablemente usted quiera referencias a las impresiones que anoto durante el periodo de reflexión para
guiarse en esta actividad.
Clave 1,2,3,4: crea cuatro símbolos (dibujos) que representen sus más profundos y anhelados valores en
la vida.
Haga esto en orden de importancia (1,2,3,4).
Use palabras o frases escritas para describir lo siguiente:
5). ¿Quién soy yo?
6). ¿Mi momento o experiencia más feliz o mi mayor logro?
7). ¿Tres cosas que hago particularmente bien?
8). ¿Tres áreas, características o actitudes que desee mejorar?
9). ¿Lema personal por el cual vivo (o trato de vivir)?

Segunda estrategia:
Decidiendo:
A los participantes se les explican bien las estrategias para que se puedan obtener unos excelentes
resultados.
Se logra que todos los participantes se concentren en la estrategia y se logra el objetivo que era escoger
los lideres ya que es la mejor manera de dirigirse al grupo, porque esto quiere decir que ellos por lo
general son el puente para el resto de personas de la comunidad.
Objetivos:
1. Identificar los valores personales que determinan una elección
2. Identificar a los líderes y seguidores potenciales del grupo.
Tamaño del grupo:
Ilimitado
Tiempo requerido:
Una hora
Material:
1. Breve curriculum de cada uno delos participantes
2.Un juego de todos los curriculum del grupo para cada uno de los participantes.
Lugar:
Salón donde los participantes puedan estar sentados cómodamente en su lugar y que puedan trabajar sin
ser perturbados.
Desarrollo:
1. El instructor divide a los participantes en pequeños grupos; el numero dependerá de la cantidad
total, puede haber un solo grupo, si se cuenta con solo 5 personas.
2. El instructor solicita a los diferentes grupos que nombre un líder.
3. El instructor indica a las personas seleccionadas como líderes que digan sus nombres en voz
alta y los escribe en un pizarrón u hoja de portafolio donde todos puedan verla.
4. El instructor explica que la tarea de cada subgrupo es pensar en un juego divertido para todo el
grupo con las siguientes características:
1. Duración del juego 5 minutos
2. Que lo pueden jugar todos los presentes
3. Que estimula el pensamiento creativo.

5). Transcurridos 5 minutos, el instructor llama a cada líder de acuerdo al orden establecido en la hoja de
portafolio y le pregunta cuál es la sugerencia de su grupo. Si no la tiene, el instructor pone una marca en
su nombre y continua con el siguiente nombre.
6). Pasados otros 5 minutos, el instructor vuelve a llamar a cada líder y sigue el mismo procedimiento
del punto anterior. De esta manera se realizan varias etapas y se terminara con una media docena de
sugerencias frente a cada nombre, o con ninguna
7). En sesión plenaria, el instructor pide a cada líder por turno que diga a todos los presentes lo que
sucedió en su grupo
Variaciones:
Se puede dar un periodo de tiempo para que los participantes libremente establezcan, contacto con
alguna persona cuyo currículo les llamo la atención.

Modelo escogido a trabajar

Es visto como un grupo social, primario o secundario según la investigación tienen
corrientes internas que deben se explicitas en el trabajo psicosocial. se escoge para
darles el máximo de ayuda, sabemos que son muchas las comunidades que requieren de
ayuda de líderes, pero a la vez también hay que prepararlos primero a ellos para tener un
excelente resultado.
Se elige el modelo empowerment de origen inglés, que traduce potencialización o
fortalecimiento.
Por ser esta una comunidad que cuenta con conocimientos propios, este modelo es una
buena herramienta para potenciar sus habilidades, y otras características que les ayudará
a elevar su autoestima y tomar el control de sus propias vidas, según los autores:

Puesto que es un modelo encaminado a procurar el fortalecimiento del individuo a

través de su relación con el entorno, y se debe reflejar según Julián Rappaport en las
habilidades, competencias laborales, estrategias comportamentales, emocionales etc.,
adquiridas de manera tal que pueda tener control sobre sus propios recursos y faciliten
la resolución de las situaciones problemáticas que se presentan en los contextos
comunitarios.

McWhriter, afirma que el empowerment, es un proceso en el que las

personas, organizaciones o grupos que no tienen fortaleza, que no se sienten
competentes o que se encuentran marginados llegan a conocer las dinámicas de poder
que actúan en su contexto vital, desarrollan las habilidades y capacidades para tomar el
control de sus propias vidas.

Rodríguez (1998), el proceso de empowerment, exige que los orientadores sean dueños
de su propio destino.

Este tipo de experiencia ha conducido ciertas organizaciones más radicales a rechazar

totalmente la idea misma de “participación”. Rechazaron al mismo tiempo la
intervención de instituciones y financieras exteriores, y negaron la pertinencia de la
noción de Desarrollo y de Proyecto. Para los incondicionales de la autonomía del
trabajo de campo, la única vía que quedaba abierta para una intervención exterior
pasaba por la inmersión en la vida cotidiana de la población con la cual se trabaja. En
este sentido, el camino estratégico que recorre un equipo de operadores de campo
conduce casi siempre a las mismas conclusiones.
A. Se necesita una década para que un equipo termine por elaborar una estrategia
coherente y defina un modo de intervención capaz de suscitar un cambio social, técnico
o cultural, con un impacto satisfactorio.

B. Todos los equipos pasan poco a poco de una lógica de la participación a una lógica
de la asociación. Lo que significa:

• El cambio sólo puede venir de una población que siente la necesidad de cambiar.

• Esta población tiene problemas por resolver (expresión más satisfactoria que la de
“Desarrollo”, que a fin de cuentas no significa nada).

• La situación de "pobreza" viene de procesos micro, meso y macro sociales que

provocan secuencias de problemas. Pero puede encontrarse, a nivel local, un inicio de
solución a estos problemas.

• Sólo las poblaciones (grupos, comunidades) pueden formular las preguntas y aportar
las respuestas convenientes para solucionar estos problemas, de los cuales no siempre
tienen conciencia inicialmente.

• Un agente exterior puede brindarles un apoyo para resolver estos problemas o

formularlos, pero nunca hacerlo en su lugar.

• El agente exterior hubiera quizás imaginado otras soluciones, aveces mejores (aunque
nunca se tiene la certeza de ello), pero la ganancia en autoaprendizaje compensa
generalmente el costo de oportunidad de una solución menos performante.

• Si la comunidad cambia en el transcurso del trabajo para solucionar sus problemas, el

"acompañante" debe, también, él mismo autocriticarse y comprometer su propio cambio
en el proceso de interacción social, del cual él no es más que uno de los componentes.

• La explotación inteligente de las situaciones de cambio revela nuevos recursos y

nuevas capacidades para la solución de los problemas.

• La confrontación de los respectivos problemas con grupos de pobladores de otra

comunidad crea fuertes oportunidades de cambio y Desarrollo, por la comprensión de
los problemas "sistémica" que supone y ya no "egocéntrica". Por eso es muy
provechoso organizar encuentros entre organizaciones comunitarias similares para una
retroalimentación eficaz y una toma de conciencia global de los mecanismos de mal y
buen desarrollo.
• Una verdadera “sociedad política” de ciudadanos activos se organiza cuando cada
grupo empieza a percibir la interdependencia de los problemas, las soluciones y las
situaciones de cambio.

Datos sobre el porqué se eligió este modelo de acuerdo a las practicas que se
escogieron:

Como se puede aplicar el empowerment

Se necesita de los siguientes elementos:

1- Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para
que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión
y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:
- Autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención de un proyecto hasta que se concluya.
2- Equipos de trabajo: Se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar
las habilidades técnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las
personas en forma tal, que sean responsables por su rendimiento o áreas de trabajo,
los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los
supervisores, esta es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a
mejorar la toma de decisiones en cuanto a:
 Planificación.
 Organización interna
 Selección del líder
 Rotación de puestos

3- Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar

habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el
personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus
propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta.
4- Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organización
proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y
de esta manera podrán seguir formándose académicamente y desarrollar carreras dentro
de la organización.

3. Principios de empowerment
 Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades.
 Definir estándares de excelencia.
 Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del
proceso.
  Reconocer oportunamente los logros.
 Confiar en el equipo.
 Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo).
 Tratar a los colaboradores con dignidad y respecto.
 Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas.
 Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar
la toma de decisiones, adecuada y oportuna.

4. Valores del empowerment

 Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.
 Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son
interdependientes.
 Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas
más altas.
 Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los factores por
pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente.
 Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal
individual y grupal las promesas realizadas.

5. Creencias del liderazgo

Así como las organizaciones requieren de una transformación, las creencias que hay
sobre el liderazgo también deben cambiar.

Algunas de las viejas creencias que han llegado a ser auto limitantes para los líderes son
las siguientes:
-"si soy el jefe se supone que tengo todas las respuestas"
-"si soy el jefe se supone que no cometo errores"
-"si estoy a cargo nadie debe cuestionar mi autoridad"
-"si quieres un trabajo bien hecho tienes que hacerlo tu mismo"
-"si creamos nuevas cosas aquí, deben ser con mis ideas"
La mayor parte de estas creencias son incompatibles con la nueva era del liderazgo
basado en e! empowerment.
Los líderes del nivel más alto deberán hacer que el liderar goce de popularidad, invitar a
que todos asuman un rol de liderazgo y luego educar y fortalecer la capacidad de
cada persona para liderar. Una vez distribuida la responsabilidad del liderazgo a toda la
organización, los líderes se destacan maneras más efectiva para lograr lo mejor de la
gente mediante la confianza, el respeto, el escuchar, etc.

6. Modelo de liderazgo para el empowerment

La mayoría de los líderes está de acuerdo en que la organización jerárquica, rígida y

voluminosa ha sobrevivido a su utilidad. Las tareas de liderazgo son demasiado
complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La información y el
conocimiento están más fácilmente al alcance de todos que de una sola persona, por
suerte que los niveles excesivos de gerencia ya no son necesarios ni apropiados. El
antiguo modelo tradicional para líderes que buscaba llegar a la cima, estimulaba el
acaparamiento del poder y la influencia; por fortuna, las organizaciones se
han estado reestructurado para liberarse de ese modelo y equiparse totalmente para
alcanzar el éxito deseado. La estructura jerárquica y tradicional y la cultura burocrática
se construyeron sobre un fundamento:

Conclusión

Después de elegir líderes se puede dar por realizado el modelo de empowerment porque
precisamente acá comprobamos como a raíz de estas personas elegidas, ayudan a las
demás a que realicen un cambio para poder salir adelante y tener una mejor claridad de
vida., en muchos aspectos… ya es una comunidad que estando asesorada y guiada
puede salir adelante sola con creatividades realizadas por ellos mismos.
 Referencias bibliográficas

Empowerment - Monografias.com
www.monografias.com/trabajos14/empo/empo.shtml
Modelo de liderazgo para el empowerment. ... Como se puede aplicar el empowerment.
Se necesita de los siguientes ... El aporte del trabajo de cada individuo es ...

Fernández, I., Morales, F., Molero, F. (2011). Psicología de la intervención comunitaria.

Bilbao, ES: Editorial Desclée de Brouwer. Leer Cap. 3. Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=98&docID=3205637&tm=1544202306098

Fernández, I., Morales, F., Molero, F. (2011). Psicología de la intervención comunitaria.

Bilbao, ES: Editorial Desclée de Brouwer. Leer Cap. 3. Recuperado
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La palma, A. I. (2005). El escenario de la intervención comunitaria. Santiago de Chile,

CL: Red Revista de Psicología. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?
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Nájera, I. I., & Tena, A. M. (2003). La psicología comunitaria: una reflexión desde su
praxis. Santiago, (101), 360-399. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2969/login.aspx?
direct=true&db=zbh&AN=18324730&lang=es&site=ehost-live