Informe de Tipos de Evaluacion de Desempeño

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
“Tipos de Evaluación de Desempeño”
Integrantes
Aburto Domínguez, Jorvin
Castillo Mauricio, Sofía
Contreras Tantaquispe, Junior
Muñóz Ibañez, Nancy Noemy
Oliva Vásquez, Cesar Humberto
Rodríguez Silva, Marioly Limaidy
Rosario Layza, Sara Estrella
Vergara Velásquez, Estefanía
Zavaleta Castañeda, Jordan Franco
Docente:
Dra. Isella Castro Magan
Trujillo – Perú
2019 - II
Primera Escuela de Psicología Recertificada y
Acreditada en el Perú…
ÍNDICE
I. Introducción .......................................................................................... iv
II. Cuerpo ................................................................................................... 6
2.1 Aspectos Generales de la Evaluación de Desempeño
2.1.1 Ventajas ...................................................................................... 6
2.1.2 Desventajas ................................................................................ 7
2.2 Tipos de Evaluación de Desempeño
2.2.1 Métodos tradicionales de Evaluación del desempeño
2.2.1.1 Escala gráfica……………………….....................................8
2.2.1.2 Elección Forzada .................................................................. 11
2.2.1.3 Incidentes Críticos ................................................................ 12
2.2.1.4 Comparación por Pares ......................................................... 13
2.2.1.5 Frases Descriptivas ............................................................... 14
2.2.1.6 Método de Investigación de Campo ..................................... 15
2.2.1.7 Evaluación Final Integral...................................................... 17
2.2.1.8 Evaluación por lista de verificación .................................... 17
2.2.2 Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro
2.2.2.1 Método de Auto – Realización ............................................. 18
2.2.2.2 Método de evaluación de 90 grados ..................................... 19
2.2.2.3 Método de evaluación de 180 grados ................................... 20
2.2.2.4 Método de evaluación de 360 grados ................................... 22
ii
III. Conclusiones.................................................................................................... 29
IV. Referencias ..................................................................................................... 31
Anexos ..................................................................................................................... 33
Glosario de términos ............................................................................................. 39
I. INTRODUCCIÓN
iii
Hoy en día las empresas compiten por ser mejores y desarrollar mejoras continuas
en relación a su crecimiento dentro del mercado laboral, por ello es que se busca distintas
estrategias capaces de reconocer, acompañar y orientar al recurso humano en su
desempeño laboral. Por lo mencionado anteriormente, se ha visto la necesidad en las
organizaciones de crear un método que dé la posibilidad de definir metas y desarrollar
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes que facilitan un desempeño
exitoso), que contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, y que a su vez las haga
unas organizaciones más competitivas y esto se logra a través de la evaluación del
desempeño.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto fundamental de la gestión

de los recursos humanos en las empresas. Un proceso de evaluación del desempeño es
una técnica de gestión de recursos humanos que permite desarrollar las actividades de
cada una de las personas que estén involucradas. Uno de los principales problemas para
medir el nivel de competencia de los trabajadores es la subjetividad. Por lo tanto, es
necesario utilizar un proceso que contenga factores cuantitativos o mensurables el cual
permita minimizar los errores y también aproximarnos a la medida real del desempeño
Rodríguez (2017) realizó un trabajo de investigación titulada Evaluación del

Desempeño, el cual tuvo como objetivo diseñar un Sistema de Evaluación de Desempeño
para la empresa Simumak, observando su proyecto y el posterior estudio y reflexión
realizado acerca de los Sistemas de Evaluación de Desempeño se pudo apreciar que su
tendencia fue seguir los modelos que en la actualidad están empezando a quedar en desuso
en numerosas compañías, concluyeron cada empresa tiene su momento de cambio y no
todas deben realizarlo al mismo tiempo. Tanto las propias compañías como los
trabajadores deben estar preparados para ese progreso.
El presente trabajo de investigación cuenta con argumentos que explican las

ventajas y desventajas que tiene la aplicación de una Evaluación de Desempeño,
asimismo, abordaremos los diferentes métodos que existen, los cuales hemos dividido en
tipos de evaluación de desempeño tradicionales entre ellos tenemos: Escala Gráfica,
Elección Forzada, Incidentes Críticos, Comparación por Pares, Método de Ordenamiento,
iv
Frases Descriptivas, Evaluación por Resultados, Método de Investigación de Campo,

Evaluación Final Integral; y tipos de evaluación de desempeño a futuro, entre los cuales
tenemos: Método de Auto – Realización, Método de evaluación de 90 grados, Método de
evaluación de 180 grados y Método de evaluación de 360 grados; los cuales se describirán
de acuerdo a sus características y sus respectivas ventajas y desventajas de acuerdo a su
utilización.
Es así que esta investigación busca indagar acerca de la importancia que tiene el
proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones, con el objetivo de
comprender los aportes que genera en la toma de decisiones de la empresa,
v
II. CUERPO
2.1. ASPECTOS GENERALES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
2.1.1. VENTAJAS
Alles (2015) nos señala que la evaluación de desempeño tiene las siguientes
ventajas y desventajas:
 Contribuye a mejorar el desempeño del empleado: mediante la

retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal
llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar las deficiencias que pueda
presentar el empleado.
 Proporciona herramientas adecuadas para el desarrollo de las políticas de
compensación: la evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales.
 Decisiones de ubicación del trabajador: las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto.
Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño
anterior.
 Indica necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no
aprovechado.
 Brinda herramientas para la planeación y desarrollo de la carrera profesional
del empleado dentro de la organización.
 Detecta imprecisiones de información, el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones.
 Detecta factores externos de influencia en el rendimiento, en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las
6
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del

desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
2.1.2. DESVENTAJAS
 En ocasiones las evaluaciones de desempeño le quitan mucho tiempo y

esfuerzo a la administración y en lugar de entregar información valiosa y
confiable para tomar decisiones de recursos humanos, por lo regular lo único
que consiguen es desmotivar a los empleados.
 El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde
varias perspectivas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento
de personal.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
 La insuficiencia de los recursos para proporcionar recompensas al buen
desempeño y el uso de lenguaje ambiguo y poco claro del evaluador en el
proceso de evaluación.
 Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
 La falta de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado.
 La falta de motivación de los responsables jerárquicos para realizar las
entrevistas.
 La falta de acuerdo previo entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos
a apreciar.
 La falta de preparación o capacitación del evaluador para la evaluación o la
entrevista.
7
 La falta de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de

evaluación.
2.2.TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
2.2.1. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Según Popo (2015) los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen
la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si sus
esfuerzos están dirigidos hacia la meta adecuada, y modificar su conducta, si es
necesario.
2.2.1.1.ESCALA GRÁFICA
Rivas, Gonzáles y Navarro (2012) refieren que este tipo de evaluación es el más
utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple,
pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y
el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que
en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y
estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de
los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
(Ver anexo 01).
Características:
 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados.
 Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en
8
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de

tales factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
 Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.
 El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los
más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas,
y Escala gráfica discontinuas.
Según Sherman y Chudren (2005) para la aplicación de este método, se utiliza una
gráfica en la cual está compuesta por líneas horizontales y verticales, las
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las verticales
representan los grados de variación o evaluación del factor a evaluar.
Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en cada

uno las cualidades que serán evaluadas. Cada factor se define con una descripción
breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones. El método de evaluación del
desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
Escala gráfica continua: Es la más fácil de aplicar, pero genera controversia

debido a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.
Ejemplo:
I___________________________I
Insuficiente Excelente.
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Escala gráfica semicontinuas: Esta escala se maneja más puntos, pero se sigue
manejando en dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua
es que este nos indica el límite mínimo y el límite máximo.
Ejemplo:
I_______I____________I_______I
Insuficiente Excelente.
Escala gráfica discontinua: Esta gráfica es la más recomendada debido a que

especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status pueden ser
insuficiente, regular, bueno y excelente.
Ejemplo:
I________I_________________I________I
Insuficiente Regular Bueno Excelente.
Para Chiavenato (2002), existen ventajas y desventajas de la aplicación de este

método de evaluación de desempeño:
Ventajas:
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión

y de simple aplicación.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y
la situación de cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
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Desventajas:
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse

al instrumento y no esté a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
2.2.1.2.ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o
conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por
fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado
evaluado. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo
y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del
evaluado y se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan
al desempeño del evaluado. (Ver anexo 02)
Según Buelbas (2002) las frases que conforman los conjuntos o bloques no se
escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios
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existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices:

el de aplicabilidad y el de discriminación.
Ventajas: Este método presenta las siguientes ventajas: Proporciona resultados

confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina
el efecto de generalización (halo), su aplicación es simple y no requiere
preparación intensa o sofisticada de los evaluadores y se adapta a una gran
variedad de puestos.
Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado, es un método básicamente
comparativo y discriminativo y, representa resultados globales; distingue sólo
a los empleados como buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc (Buelbas, 2002).
2.2.1.3.INCIDENTES CRÍTICOS
El método de registro de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el

comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). El método no se
preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Es una técnica sistemática por
medio de la cual el supervisor inmediato investiga, observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos, con respecto al
desempeño de cada subordinado en sus tareas. Este método se centra en las
excepciones tanto positivas como negativas presentes en el desempeño de las
personas. (Mejía, 2015) (Ver anexo 03)
Ventajas: Proporciona algunos hechos específicos para proporcionar

retroalimentación al trabajador. Asimismo, reduce el efecto de distorsión que tiene
en la memoria los acontecimientos recientes, asegura que se piense en la evaluación
del subordinado durante todo el año (porque debe acumularse los incidentes) y por
12
tanto la calificación no refleja solamente el desempeño más reciente del empleado.

Idealmente, tener una lista de incidentes críticos ofrece algunos ejemplos concretos
de lo que el subordinado específicamente puede hacer para eliminar cualquier
deficiencia en el desempeño.
Desventajas: No se ocupa de los aspectos normales del empleado, se presenta el

efecto de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes cuando el supervisor
no registra de inmediato los acontecimientos notables y poco antes de la evaluación
añade nuevas observaciones , el empleado considera que el supervisor sólo está
aportando elementos para la defensa de una opinión subjetiva y que el efecto
negativo de una acción equivocada del pasado se prolonga demasiado y afecta su
evaluación de manera exagerada (Mejía, 2015).
2.2.1.4.COMPARACIÓN POR PARES
Galindo (2019) refiere que este es un método mediante el cual se compara a los
empleados en turnos de dos, y se apunta en la columna derecha al que se considera
mejor respecto al desempeño. Para llevar a cabo este método también pueden
usarse factores de evaluación, de esta manera cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de esta evaluación (Ver anexo 04).
Asimismo, hace mención de las características de este método, como también sus
ventajas y desventajas, las cuales se describen así:
Características:
- El evaluador tiene que comparar a cada evaluado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
- Por lo general, la base de la comparación es el desempeño.
- Se puede sumar el número de veces que el empleado es considerado

superior a otro, para que constituya un índice.
Procedimiento
Durand (2013) plantea el siguiente procedimiento:
13
- Primero se establece un orden para los trabajadores en la coordenada

vertical, luego, se repite el mismo orden de forma horizontal.
- Se establece una cuadricula para el proceso de comparación.
- Cuando ya se tiene listo el cuadro, se empieza a comparar por el primer

puesto con cada uno de los demás, y se va marcando (con un signo más)
por cada vez que se considere superior, lo que se leerá siempre de manera
horizontal, para luego obtener el orden y el total correspondiente.
Además de ello, Popo (2015) menciona que la clasificación de los empleados a

través de este método (+) significa “mejor que”, y (-) significa “peor que”, por
cada cuadro, se suma el número de signos positivos en cada columna para obtener
el empleado con la mejor posición.
Ventajas:
- Es un proceso de fácil aplicación.
- Supera los inconvenientes de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.
Desventajas:
- Se encuentra sujeto a distorsiones por factores personales y

acontecimientos recientes.
2.2.1.5.FRASES DESCRIPTIVAS
Popo (2015) refiere que este método solo difiere del método de elección
forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las
frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+” o “s”), y las que
muestran el desempeño contrario (con “-“ o “N”).
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el

evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
características de la persona.
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Ejemplo:
 Tiene experiencia en el Servicio Sí No
 El resultado de su trabajo es satisfactorio Sí No
 Tiene interés en aprender cosas nuevas Sí No
 Sus conocimientos son suficientes Sí No
 Demuestra concentración mental Sí No
 ¿Tiene un nivel de producción regular? Sí No
Ventajas: Proporciona resultados confiables, por cuanto elimina el efecto halo,

su aplicación es simple y no requiere preparación intensa y se adapta a una gran
variedad de puestos.
Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado, es un método básicamente
comparativo y discriminativo y, representa resultados globales; donde se
encasilla a los colaboradores.
2.2.1.6.MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es un método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en entrevistas

de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante las cuales
se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas,
los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones. Es un método más amplio que permite, además de un diagnóstico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización (Mejía, 2015).
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluación inicial: el desempeño de cada empleado se evalúa inicialmente en uno

de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño
satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
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Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño,

cada empleado pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas
que el especialista formula al jefe.
Planeación: Una vez analizado el desempeño, se elabora un plan de acción que

puede implicar: Asesoría al empleado, readaptación del empleado, entrenamiento,
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo
actual.
Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada

empleado.
Ventajas:
Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura

de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido
de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las
capacidades y los conocimientos exigidos, proporciona una relación provechosa
con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también
un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,

localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas,
permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño, un acoplamiento con la capacitación, el plan de
carreras y demás áreas de actuación de la ARH. Acentúa la responsabilidad de
línea y la función de staff en la evaluación de personal, es el método de evaluación
más completo.
Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación,

hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto
a cada empleado subordinado, llevado a cabo con el supervisor (Mejía, 2015).
16
2.2.1.7.EVALUACIÓN FINAL INTEGRAL
Fleitman (2015) refiere que la evaluación integral es una herramienta que nos
permite evaluar de una manera global, las áreas y los procesos organizacionales,
basándose en un criterio sistemático y científico, además de un enfoque
constructivo, que consiste en un instrumento de vigilancia y de promoción y
apoyo, para ayudar a elevar los niveles de efectividad y productividad dentro de
las empresas. Para aplicar esta técnica, se debe considerar el grado y forma en la
que se cumplen los objetivos sociales y/o económicos que queremos evaluar, en
el caso de administrados con eficiencia, eficacia y economía los programas y los
recursos técnicos, materiales y financieros obtendremos resultados acerca de la
efectividad de las áreas y los procesos, la eficiencia del personal, las fortalezas,
debilidades, amenazas y oportunidades que tiene la empresa, la forma de ejecutar
una evaluación integral varía dependiendo de dónde y a quién se va a aplicar, ya
que la población tan grande de empresas, proyectos, temas o áreas, requiere de
una adaptación especial del método de investigación.
2.2.1.8.EVALUACIÓN POR LISTA DE VERIFICACIÓN
Esta evaluación es un instrumento que posee indicadores o criterios mediante los
cuales se evalúan y miden las características del sujeto, comprobando así si
cumple con los requisitos necesarios. La lista se usa básicamente para la práctica
de la investigación, la cual forma parte del proceso de evaluación. (Gary, 2007)
Su clasificación de méritos hace posible analizar las cualidades de la persona
como trabajador, es así que se puede conocer la manera en la que se desempeña
en su trabajo. Dicha clasificación hace referencia a un conjunto de características
que señalan la calidad y cantidad del trabajo, entusiasmo, responsabilidad,
conocimiento, entusiasmo, sentido de colaboración, etc. La clasificación sólo se
ocupa de las cualidades que influyen en la ejecución del trabajo. Conforma una
valoración separada de las características de cada valor con lo que se elimina la
apreciación conjunta del desarrollo de las actividades el trabajador. (Valencia,
2009)
17
Es un método a partir de una relación que enumera los factores de evaluación a

considerar (check – lists) de cada trabajador. Cada factor de desempeño recibe
una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie
de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de
un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las escalas
gráficas (Villagrán, 2014).
La Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (2014) menciona lo
siguiente:
Ventajas
- La facilidad de administración.
- La estandarización.
- La escasa capacitación que requieren los evaluadores.
Desventajas
- Interpretación equivocada de algunas frases

- La posibilidad de distorsiones.
- La asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
2.2.2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A

FUTURO
Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el

desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el
establecimiento de objetivos de desempeño. Asimismo, están orientados a futuro
pueden centrarse en metas específicas. La autoevaluación o los centros de
evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se
pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. (Popo, 2015)
2.2.2.1.MÉTODO DE AUTO – REALIZACIÓN
Casallas (2016) indica que este método resulta especialmente útil cuando el
objetivo de la evaluación es propiciar el desarrollo individual. Cuando los propios
18
individuos se evalúan a sí mismos es poco probable que adopten actitudes

defensivas. Si se utilizan para determinar necesidades de mejora en el desempeño
pueden ayudar a que las personas se fijen los objetivos personales de mejora
futura. Existen cuestionarios, denominados parrillas de autodiagnóstico, que ayudan
a la autoevaluación.
Se puede tomar en cuenta la dirección por objetivos, el cual es un programa

diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la fijación de
sus propios objetivos, y su conocimiento de los factores que utilizan para valorar
sus rendimientos. Se trata de motivar a las personas que tienen necesidades de
niveles elevados
Ventajas:
Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus

propios objetivos y el previo conocimiento de la forma en que van a ser evaluados.
Las personas conocen las tareas que han de desarrollar, los objetivos que han
de conseguir realizándolas, con lo cual pueden medir sus propios progresos.
Es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables de

sus objetivos y poder controlar sus resultados. Esa autonomía es motivadora.
Desventajas:
El factor social y el desenvolvimiento basado en la interacción queda un poco

omitida, debido a que se centra en uno mismo, pero no focaliza a los recursos de
apoyo social.
2.2.2.2.MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 90 GRADOS
Bolívar (2016) refiere que este método se basa 100% en la opinión de nuestro
colaborador interno, para esto, él mencionará el desempeño, tareas que nos han
encomendado u obligaciones, la cual utilizaremos para generar la evaluación. Este
colaborador, es el encargado de unir los mecanismos que enrumbarán el desarrollo
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profesional, además que nos proporcionará el feedback necesarios que necesitamos

para comprender las fortalezas y debilidades nuestras, en base a lo que él observa.
Para ello se cierra con la concisa, “Su visión es importantísima, pero ¿es la única?”.
También define ventajas y desventajas que nos ofrece este modelo, por parte de las
ventajas son: una tabulación más sencilla, el evaluado no entra en ansiedad por la
posibilidad de que lo evalúen muchas personas; las desventajas serían que en
ocasiones llega a ser subjetiva, sólo se puede conocer la opinión de una sola persona,
existe la posibilidad que se creen resentimientos por parte del evaluado.
Hurtado (2017) explica que el método de evaluación 90 grados se debe construir en

un modelo o esquema que nos permita contrastar las respuestas que nos da el
evaluado y de esta manera buscar soluciones al problema que queremos arreglar,
llegando a una mejora continua. Además, este método nos permitirá obtener una
conclusión evaluativa sobre el desempeño laboral, lo cual contribuye al desarrollo de
los empleados, oportunidades de crecimiento, con condiciones efectivas de parte de
todos los colaboradores internos, esto tendrá como objetivo fortalecer el potencial
humano en base al talento de estos, que servirá como una ventaja competitiva. Para
realizar un esquema 90 grados, debemos tener en cuenta ejes o directrices que
permitan llegar a lo que buscamos, se puede hacer de manera cuantitativa (para esta
se otorga puntajes, escalas y población examinada) o cualitativa (podemos hacer un
recojo de información verbal o de observación).
Moreira (2017) refiere que el método de evaluación de 180 grados, es una evaluación
por la cual una determinada persona que conforma la organización es evaluada por
su jefe, sus pares y eventualmente por sus clientes. Es una herramienta administrativa
que ayuda a controlar el desempeño del personal en función a cada una de las metas
y de qué manera ha contribuido en la empresa, por lo tanto, podría mencionar que la
evaluación permite mejorar el desempeño en cada uno de los puestos de trabajo.
Asimismo, este método se sustenta en la teoría de Alles, M. la cual tiene por objeto
el desarrollo del personal hacía una mejora permanente los cuales se ven reflejados
mediante los resultados obtenidos dentro de la empresa, cabe mencionar que el
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modelo sirve para la toma de decisiones por parte de la gerencia dentro de una
empresa con relación al aumento de sueldos, ascensos entre otros aspectos vinculados
con el personal.
Además, una de las diferencias con el modelo de 360 grados es que en este modelo
no incluye una evaluación de sus subordinados, sin embargo, se rige a su
procedimiento. Por tal razón es necesario dar uso de mencionada herramienta
administrativa a fin de conocer los aspectos positivos y negativos de la organización
y su entorno a fin de alcanzar la eficacia, eficiencia en cada una de las actividades
desarrolladas dentro de la organización
Características:
- Es un proceso que no llega a finalizar con el simple hecho de haber aplicado

la prueba y haber obtenido los resultados.
- Al aplicarla, la empresa genera credibilidad y permite que esta sea
identificada en sus relaciones mostrando fortalezas y debilidades.
Ventajas: Se puede emprender acciones sobre una competencia en particular y es

una herramienta de autodesarrollo. Asimismo, hace que los miembros del área
participen, permitiendo identificar realmente a los equipos y su rendimiento.
Además, es mucho más confiable que las evaluaciones individuales tradicionales.
También, el Gerente o Líder de la compañía suministra información sobre la
organización y le permite comprender mejor sus fortalezas y debilidades internas,
da a conocer detalles y recibir sugerencias. Por otra parte, permite realizar
comparación con la autoevaluación del evaluado y evaluaciones anteriores tanto del
cliente interno como externo.
Desventajas: No se da una visión global por parte de todos los posibles

evaluadores, y no llega a ser completa como si lo es la 360°. Asimismo, el punto de
vista del cliente puede distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no
conocer realmente al empleado y su desempeño. Además, se centra mucho en la
parte ocupacional sin darle real importancia a la parte personal (Moreira, 2017).
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Pérez (2015) nos explica que el método de evaluación laboral de 360 grados es una
herramienta muy útil en la gestión de talento humano la cual está compuesta por una
evaluación integral que mide las competencias de los colaboradores de una empresa.
Dicha evaluación está basada en la interacción que tiene el empleado determinando
que la retroalimentación es un punto clave para así evaluar el desempeño de los
colaboradores, los equipos y organizaciones donde se desenvuelven
Así mismo el método de evaluación 360 grados consiste en un proceso donde un
grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores
predefinidos. Dichos factores son comportamientos observables en el desarrollo
diario de la práctica profesional. En otras palabras, dicho método es el proceso más
amplio para poder valorar el desempeño ya que permite dirigir a las personas hacia
la satisfacción y la mejora de la empresa (Alles, 2006).
Además, Casallas (2016) nos explica que una parte importante que caracteriza a este
método es que relaciona la participación de agentes internos y externos con los cuales
interactúa un colaborador en el desempeño de las actividades diarias. Entre los
agentes internos, se encuentran los jefes, compañeros y subalternos, y en los agentes
externos se puede considerar a los clientes y proveedores. Sin embargo, el éxito de
dicho método radica en el proceso de retroalimentación, integrando las impresiones
emitidos desde varios ángulos, lo cual aporta un alto grado de fidelidad, asimismo da
como producto una serie de recomendaciones y alternativas para superar las
debilidades encontradas y explotar las habilidades que sean halladas en el evaluado.
Existen dos factores claves para que este método conduzca al crecimiento continuo
tanto de los empleadores como de las empresas. Alles (2016) nos indica que esto dos
factores son: el primero es ver a este método como herramienta de desarrollo
cuantificando el desempeño individual de cada evaluado dando como producto las
acciones a seguir para buscar siempre la mejora continua. El segundo factor hace
referencia a la validez del proceso, es decir, que la aplicación se lleve a conciencia
con la finalidad de ayudar en la mejora del desempeño; es por ello que debe darse de
22
forma transparente, con ética y basado en los principios y valores que identifica a la
organización.
Ventajas
Casallas (2016) nos refiere que existen muchas ventajas en cuanto a la aplicación de
este método.
 Es novedoso, participativo y orientado a la mejora continua tanto de la
organización como de las personas que la integran
 Promueve un ambiente de confianza y oportunidades para descubrir las
fortalezas, cualidades que tienen los colaboradores. Además, permite conocer
que se pueden dar fallas en cualquier nivel jerárquico y asumir una actitud de
colaboración y unidad.
 Facilita la selección de personal para brindar capacitación o fortalecer las
áreas que presentan dificultades.
 Fomenta la construcción de un clima organizacional incluyente donde se
aprecia los esfuerzos realizados por los colaboradores y la contribución que
hacen a la organización.
 Genera una cultura de autocontrol permitiendo que el colaborador se exija
cada vez más, provocando la mejora continua lo cual garantiza un
reconocimiento justo para los esfuerzos de cada colaborador.
Además, Pérez (2015) nos indica otros beneficios que se pueden obtener al evaluar
al personal por medio de este tipo de evaluación.
 Permite obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes
perspectivas, con lo que se consigue información más confiable.
 Reduce los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación
depende de una sola persona.
 Fomenta el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los
compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
23
 Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en

cuanto a sus competencias.
 Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión,
visión y valores de la empresa.
 Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de
evaluación.
 Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de
decisiones estratégicas en la gestión de talento.
 Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.
Desventajas
Para los autores, Villa & Capéran, (2010) las desventajas pueden ser:
 La falta de objetividad de los evaluadores con prejuicios y sesgos puede
desvirtuar los resultados.
 Su gestión es más compleja, en términos administrativos, al combinar
diferentes personas, tanto internas como externas, niveles jerárquicos, etc.
 La retroalimentación puede provocar resentimiento del evaluado si siente
que quienes respondieron no fueron objetivos.
 En situaciones de conflictos interpersonales es desaconsejable.
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere formación y cultura de
evaluación del desempeño en la organización muy implantada.
Proceso de evaluación de desempeño modelo 360°

 Creación del equipo evaluador
Es importante a la hora de conformar este equipo, valorar diferentes factores,
con las características del personal, de la empresa y de lo que se desea medir
en el empleado.
Alles (2006) presenta un escenario de evaluación del desempeño de 360°
conformado por los siguientes integrantes:
 El mismo (auto evaluación),
24
 Clientes internos,
 Personas que le informan (subordinados),
 Clientes externos
 Compañeros de trabajo, pares de su posición
 Su supervisor o jefe inmediato
 Otras personas ya sea proveedores y clientes
 Capacitación
Es vital que las personas que conforman el equipo evaluador del desempeño
de 360°, cuente con las actitudes y aptitudes, necesarias que garanticen el
éxito del proceso, para ello se debe realizar una capacitación de estos
integrantes.
En esta capacitación se deben tener en cuenta, como mínimo, los siguientes
elementos:
 Importancia de la evaluación y beneficios a obtener
 Explicación de las normas y procedimientos definidos.
 Explicación de los métodos e instrumentos diseñados.
 Formación en el proceso de entrevista de evaluación para jefes.
 Errores a evitar para garantizar que el proceso de evaluación sea
objetivo y centrado en el desarrollo de las personas.
 Desarrollo de la propuesta de evaluación de desempeño 360°.
Reunión con los directivos de la organización para fijar los objetivos de la
evaluación del desempeño, allí se definen los criterios sobre los cuales la
organización tiene prioridad conocer o fortalecer en sus empleados.
En esta fase el departamento de recursos humanos desempeña una labor muy
importante, liderar el buen desarrollo de la evaluación, así mismo gestiona y
administra los medios y los recursos para su realización. Participa
activamente del planeamiento estratégico realizado para llevar a feliz término
este proceso.
25
 Sensibilización dentro de la organización

Organizaciones tiene que ver con la dificultad para adaptarse al cambio, la
implementación de la evaluación del desempeño puede generar rechazo por
parte de los evaluados, por esta razón se hace importante aplicar estrategias
que faciliten su realización, estas pueden componerse de campañas de
sensibilización que permitan mostrar las bondades, beneficios y ventajas que
ofrecen, tanto a la empresa como al empleado. La sensibilización debe ser
coordinada y dirigida por el departamento de recursos humanos con ayuda de
los jefes de departamentos o áreas, con el propósito de prevenir y evitar,
desinformación y malas interpretaciones por parte de los evaluados.
 Participantes en el proceso de evaluación de desempeño 360°
La evaluación del desempeño debe ser un proceso que vincule e integre a
todas las personas que constituyen la organización, esta participación
acumula un número grande de evaluados. A medida que haya más
evaluadores aumenta la probabilidad de conseguir una información más
fidedigna”
La presencia y disposición de los jefes o mandos intermedios es de gran
importancia, porque son quienes más comparten con los empleados, quienes
más los conocen. el colaborador también desempeña el papel de evaluador,
es decir que cuenta con la facultad para emitir un concepto a cerca de los
individuos con los cuales interactúa en el desempeño diario de su trabajo.
 Aplicación de la evaluación de desempeño 360°
Antes de iniciar el proceso debe ser informado previamente tanto a los evaluados
como a los evaluadores, antes de dar inicio a la entrevista de la evaluación de
desempeño 360°.
Vital importancia entablar un ambiente de confianza entre el evaluado y
evaluador.
Dentro de las actividades a realizar antes de dar inicio a la evaluación, según
Rodríguez (2011) se tienen los siguientes puntos:
26
 El evaluado deberá conocer la fecha de la entrevista con antelación

suficiente.
 El evaluador deberá cerciorarse de que la entrevista de evaluación pueda
llevarse a cabo, en un lugar adecuado, garantizando que éste sea cómodo
y discreto.
 El evaluador deberá cerciorarse que este dispondrá del tiempo necesario
para la entrevista y que durante la misma no será interrumpido”.
Una vez terminadas las entrevistas, el jefe del equipo evaluador se reúne y
concentra los datos obtenidos en la evaluación, para posteriormente realizar el
análisis con los directivos de la organización y así poder dar paso al proceso de
retroalimentación.
Proceso de retroalimentación
Casallas (2016) nos explica que el proceso de retroalimentación es la fase más
enriquecedora tanto para la organización como para los empleados, es el momento
en el cual se concentran los conceptos emitidos por los diferentes evaluadores,
distintos puntos de vista concentrados para ser unificados en un solo resultado. Para
llevar a cabo este proceso se necesita seguir 4 pasos.
 Análisis de resultados obtenidos
Este es un momento clave para definir el veredicto que le será presentado al
evaluado, por lo tanto, es importante que se logre la máxima concertación en los
resultados, para cada uno de los evaluados. por ejemplo: de 10 conceptos
emitidos sobre un evaluado, 9 de ellos se inclinen hacía un resultado positivo o
negativo; se estaría hablando de un 90% contra un 10%, en este caso no hay
oportunidad para generar dudas al respecto.
 Recomendaciones finales.
Aquí se crea una gran oportunidad que la organización debe aprovechar, es un
momento en donde se recopilan diferentes puntos de vista. Este acto se puede
direccionar como una lluvia de ideas, en las cuales se debe aprovechar para
generar alternativas de solución, que contribuyan a la mejora continua. Además,
es importante realizar una autocrítica, en donde se mencionen los aspectos
27
positivos y aspectos por mejorar, para el desarrollo de futuras evaluaciones de

desempeño.
 Socialización del informe de resultados.
Ya unificados los criterios respecto a los resultados de cada empleado, el equipo
de evaluadores proceden a informar a cada evaluado los resultados obtenidos,
destacando allí de manera específica los logros obtenidos en cada uno de los
criterios evaluados, se debe procurar que este informe se presente en lenguaje
fácil de entender, en donde se describan de manera específica, tanto los aspectos
positivos como negativos, resaltando cada una de las fortalezas, habilidades,
competencias, falencias y aspectos por mejorar. Esta es una gran oportunidad
para resaltar el compromiso y responsabilidad mostrado por cada empleado, estos
actos de reconocimiento estimulan e incentivan la moral del felicitado,
convirtiéndose en un ejemplo para los demás empleados.
 Seguimiento.
El seguimiento hace parte de las acciones siguientes a la evaluación del
desempeño, tienen como finalidad verificar el buen desarrollo de los planes de
acción emprendidos para ayudarles a los colaboradores a alcanzar las metas.
Es importante que la dirección garantice los recursos para que se cumpla un
seguimiento continuo, para ello el plan de acción debe estar regido a un
cronograma en donde se midan los avances, alcanzados en las diferentes acciones
emprendidas ya sean de capacitación o reubicación etc.
28
III. CONCLUSIONES
- La evaluación de desempeño permite retroalimentar y mejorar el desempeño de los
trabajadores en relación a sus diferentes actividades que realizan dentro de la empresa.
- En algunas ocasiones realizar la evaluación de desempeño toma demasiado tiempo,
generando desmotivación e imprecisión de la información para tomar decisiones
adecuadas dentro de una organización.
- La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
- Incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o
negativo (fracaso).
- La comparación por pares es un método que permite comparar a los trabajadores de
manera par, evaluando como base el desempeño de los mismo y analizando así cual es
el más apto para el trabajo.
- El método de frases descriptivas es un método eficaz y breve, pues sólo es un proceso
donde se facilita la elección de competencias que posee o no un colaborador y se hace
a manera de cotejo.
- La evaluación por resultados es una fase, donde se comunica la calificación definitiva
obtenida por el empleado, termina con una entrevista de evaluación, en la que el
supervisor y el subordinado revisan las calificaciones y hacen planes para remediar las
deficiencias y reforzar las fortalezas.
- La evaluación por lista de verificación es aquella que mediante criterios planteados
mide y evalúa las características de la persona, comprobando si cumple con los
requisitos solicitados.
- El método de autoevaluación o autorrealización se centra en la persona, por lo que cada
evaluación es para estimular la motivación que pueda tener el trabajador y de esta
manera, se logre un mejor desempeño a futuro.
- El método de evaluación de 180 grados permite que la persona sea evaluada por todo
su entorno: por su jefe, sus compañeros y los clientes. No todos evalúan a todos, sino
29
que a una persona la evalúan el jefe, el jefe del jefe y pares, asimismo se incluye a otras
personas como proveedores o clientes.
- El método de Escala Gráfica brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de simple aplicación, es por ello que es uno de los más conocidos
y empleados por las organizaciones.
- El método de evaluación 90 grados puede realizarse para procesos de evaluación
rápidos y lo usaremos cuando queramos obtener mejoras en la organización.
- El método de evaluación final integral, permitirá acercarnos a los estadios económicos,
laborales y sociales que se desarrollan en una empresa.
- La efectividad de la evaluación 360º en el desarrollo de las competencias será positiva
siempre y cuando se haya diseñado teniendo en cuenta los comportamientos y
competencias esperadas por la organización.
30
IV. REFERENCIAS
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos Humanos, Gestión por competencias.
Buenos Aires: Granica SA.
Alles, M. (2006). Desempeño por competencias, evaluación de 360°. Buenos Aires:
Ediciones Granica SA.
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Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos. Bogotá, Colombia: McGraw
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Universidad de Icesi, Santiago de Cali, Colombia.
Morales, E. (2014). Dirección y administración integrada de personas, fundamentos,
procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill
31
Moreira, M. (2017). Modelo de evaluación de desempeño de talento humano en la industria

de embutidos del Cantón Latacunga. (Tesis de titulación). Universidad Técnica de
Cotopaxi, Latacunga, Ecuador.
Pérez, O. (2015). Qué es la evaluación 360 grados y qué beneficios aporta a tu empresa.
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la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-tu-empresa
Popo, F. (2015). Evaluación de desempeño: oportunidad o amenaza. (tesis de grado).
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Rivas, N., Gonzáles, M. y Navarro, M. (2012). Evaluación de Desempeño. Recuperado de
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Rodríguez, I. (2017). Evaluación de desempeño. (Tesis de Maestría). ICADE Business
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Sherman, A. y Chudren, H. (2005). Administración de personal. (27. Ed.). México:
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https://especializaciongerenciarrhh.blogspot.com/2014/05/enfoques-de-la-
evaluacion-del-desempeno_16.html
Villagrán, A. (2014). “La evaluación del desempeño laboral y su incidencia en el volumen
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Villa, J., & Capéran, J. (2010). Manual de entrenador: Como Mejorar el Rendimiento de
las Personas. Barcelona: Bresca Editorial.
32
ANEXOS
33
ANEXO 01: ESCALA GRÁFICA
34
ANEXO 02: MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
35
ANEXO 03: REGISTRO DE INDIDENTES CRÍTICOS
36
ANEXO 04: COMPARACIÓN POR PARES
37
ANEXO 05: LISTA DE VERIFICACIÓN
38
GLOSARIO DE TÉRMINOS
1. Compensación: Dar alguna cosa o hacer algún beneficio en resarcimiento del daño,
perjuicio o disgusto que se ha causado.
2. Transferencia: Es la operación por la que una persona o entidad (el ordenante) da
instrucciones a su entidad bancaria para que envíe, con cargo a una cuenta suya, una
determinada cantidad de dinero a la cuenta de otra persona o empresa (el beneficiario)
3. Halo: Resplandor o círculo luminoso que se representa encima o detrás de las cabezas
de las imágenes religiosas como símbolo del aura que emanaban.
4. Sistemática: Que sigue o se ajusta a un sistema: orden, trabajo sistemático.
5. Factores: Elemento, circunstancia, influencia, que contribuye a producir un resultado
6. Cualidades: Rasgo, componente permanente, diferenciado, peculiar y distintivo de la
naturaleza o la esencia de una persona o cosa que contribuye, junto con otros, a que
alguien o algo sea lo que es y como es.
7. Desempeño: Realización de las funciones propias de un cargo o trabajo.
8. Competencia: Conjunto de atributos que una persona posee y le permite desarrollar
acción efectiva en determinado ámbito.
9. Método: Modo ordenado y sistemático de proceder para llegar a un resultado o fin
determinado.
10. Empleo: Trabajo que se realiza a cambio de un salario.
11. Desempeñar: Ejecutar obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio.
12. Eficiencia: Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto
determinado.
13. Feedback: Retroalimentación sobre un tema, acción o suceso.
14. Medidas de tendencia central. Corresponden a valores que generalmente se ubican en
la parte central de un conjunto de datos. Las medidas estadísticas pretenden "resumir"
la información de la "muestra" para poder tener así un mejor conocimiento de
la población.
15. Criterio. Se denomina el principio o norma según el cual se puede conocer la verdad,
tomar una determinación, u opinar o juzgar sobre determinado asunto.
39
16. Retroalimentación: método de control de sistemas en el cual los resultados

obtenidos de una tarea o actividad son reintroducidos nuevamente al sistema con el
fin de controlar y optimizar su comportamiento y se puede aplicar a cualquier
proceso.
17. Parrilla: Formato de cuadrículas donde se colocan los datos de alguna evaluación.
18. Autonomía: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio,
con independencia de la opinión o el deseo de otros
40

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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“Tipos de Evaluación de Desempeño”

Aburto Domínguez, Jorvin

Castillo Mauricio, Sofía

Contreras Tantaquispe, Junior

Muñóz Ibañez, Nancy Noemy

Oliva Vásquez, Cesar Humberto

Rodríguez Silva, Marioly Limaidy

Rosario Layza, Sara Estrella

Vergara Velásquez, Estefanía

Zavaleta Castañeda, Jordan Franco

Dra. Isella Castro Magan

II. Cuerpo ................................................................................................... 6

2.1 Aspectos Generales de la Evaluación de Desempeño

2.1.1 Ventajas ...................................................................................... 6

2.1.2 Desventajas ................................................................................ 7

2.2 Tipos de Evaluación de Desempeño

2.2.1 Métodos tradicionales de Evaluación del desempeño

2.2.1.1 Escala gráfica……………………….....................................8

2.2.1.2 Elección Forzada .................................................................. 11

2.2.1.3 Incidentes Críticos ................................................................ 12

2.2.1.4 Comparación por Pares ......................................................... 13

2.2.1.5 Frases Descriptivas ............................................................... 14

2.2.1.6 Método de Investigación de Campo ..................................... 15

2.2.1.7 Evaluación Final Integral...................................................... 17

2.2.1.8 Evaluación por lista de verificación .................................... 17

2.2.2 Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

2.2.2.1 Método de Auto – Realización ............................................. 18

2.2.2.2 Método de evaluación de 90 grados ..................................... 19

2.2.2.3 Método de evaluación de 180 grados ................................... 20

2.2.2.4 Método de evaluación de 360 grados ................................... 22

Glosario de términos ............................................................................................. 39

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto fundamental de la gestión

Rodríguez (2017) realizó un trabajo de investigación titulada Evaluación del

El presente trabajo de investigación cuenta con argumentos que explican las

Frases Descriptivas, Evaluación por Resultados, Método de Investigación de Campo,

 Contribuye a mejorar el desempeño del empleado: mediante la

finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del

 En ocasiones las evaluaciones de desempeño le quitan mucho tiempo y

 La falta de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de

2.2.TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

2.2.1. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de

Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en cada

Escala gráfica continua: Es la más fácil de aplicar, pero genera controversia

Escala gráfica discontinua: Esta gráfica es la más recomendada debido a que

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Para Chiavenato (2002), existen ventajas y desventajas de la aplicación de este

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices:

Ventajas: Este método presenta las siguientes ventajas: Proporciona resultados

Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un

El método de registro de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el

Ventajas: Proporciona algunos hechos específicos para proporcionar

tanto la calificación no refleja solamente el desempeño más reciente del empleado.

Desventajas: No se ocupa de los aspectos normales del empleado, se presenta el

2.2.1.4.COMPARACIÓN POR PARES

- Por lo general, la base de la comparación es el desempeño.

- Se puede sumar el número de veces que el empleado es considerado