Psicología Organizacional

2019
Tomado del Libro “PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL”,
Edición 2004, José María Peiró, Editorial Félix Varela,
La Habana, Cuba

UNIDAD II

TEMA I

EL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

1. Introducción.
2. Primera delimitación del concepto de “Organización”.
3. Definición del concepto. Las notas características de la
organización.
3.1 La composición de las organizaciones.
3.2 Los fines de la organización.
3.3 Los medios de la organización (métodos) para la consecución
de los fines: diferenciación de funciones y coordinación
racional.
3.4 La continuidad de las organizaciones.
4. Resumen

1. Introducción

Señalábamos en el capítulo primero que la sociedad actual es una sociedad

organizada, y en ella se ha dado un fuerte incremento de las organizaciones de
tal modo que podemos afirmar que este tipo de formación social es el más
característico de la sociedad contemporánea.

La consideración de los diversos modelos teóricos ha permitido poner de relieve

la multiplicidad de enfoques e incluso, en muchos casos, su contraposición.
Frente a los modelos normativos (teoría de la administración científica y las
teorías de la burocracia) los que insisten en los aspectos informales de la
organización (escuela de las relaciones humanas). Frente a las posiciones que
enfatizan la dimensión racional absoluta de la planificación organizacional, los
que acentúan los aspectos afectivos y motivacionales o sitúan en un nivel
limitado la racionalidad del comportamiento organizacional. Frente a las
teorías que insisten en la consideración de los niveles estructurales de la

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organización en su globalidad, los que abogan por la consideración del individuo
como unidad básica y los que hacen hincapié en los grupos especialmente los
informales. Mientras que unas teorías acentúan la importancia de los aspectos
tecnológicos, otras atienden preferentemente a los recursos humanos. En
resumen, podemos decir con Haire que la situación del estudio de las
organizaciones es similar a la expuesta en una historia proverbial que narra los
esfuerzos de unos hombres ciegos por, describir un elefante a partir de la zona
corporal que tocaban con sus manos; de modo que cada uno describía un animal
completamente distinto. En este contexto, Waldo ha señalado con cierto
sentido del humor, y de la realidad, que si todos los teóricos de la organización
"están describiendo el mismo elefante, este es un elefante muy grande con una
elefantitis generalizada" (WALDO, 1961, 216).

Efectivamente, la organización es una realidad compleja y multifacética que

presenta múltiples aspectos y puede, por tanto, ser estudiada desde diversas
perspectivas. Por otra parte, se trata de una realidad múltiple y plural dado
que describe formaciones sociales como una empresa, una prisión, un hospital,
una universidad o un partido político, formaciones que aunque tienen una
serie de características comunes que permiten su caracterización como
organizaciones, sin embargo, presentan también un gran número de aspectos
diferenciales. Se trata, en tercer lugar, de una realidad social en constante
desarrollo y cambio, fenómeno éste que añade complejidad a su estudio al
obligar a considerar los cambios y el proceso de desarrollo que los origina y
produce. Señalaremos, por último, que se trata de una realidad
extremadamente frecuente en nuestra sociedad contemporánea y que
presenta formas muy variadas.

Todas estas notas permiten comprender la dificultad que toda aproximación

al estudio de la organización encuentra por las características propias de su
objeto de estudio. Sin embargo, una nota más a tener presente procede del
carácter multidisciplinar del estudio de las organizaciones. "Existen múltiples
perspectivas de aproximación a este fenómeno y cada una de ellas enfatiza
unas determinadas características de la misma y olvida o resta importancia a
otras. Como señalan Portero, Aller y Acaman (1975) los economistas tienden a
ocuparse del modo en que las organizaciones distribuyen los recursos y toman
las decisiones en situaciones de incertidumbre. Los ingenieros industriales se
interesan por las dimensiones tecnológicas de esas mismas organizaciones; los
sociólogos han atendido, especialmente, al estudio de la estructura
organizacional y su relación con el ambiente exterior con el fin de mantener su
adaptación al medio y los psicólogos han dirigido su atención al estudio del
comportamiento del individuo y del grupo dentro de la organización. Todas
estas aproximaciones y algunas otras son posibles, y sus aportaciones resultan

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relevantes para un detallado conocimiento de esa realidad tan compleja y
múltiple. Sin embargo, ninguna aproximación agota el campo de estudio y es
preciso recurrir a una visión multidisciplinar que permita nuevos niveles de
integración.

En el presente capítulo trataremos de ofrecer una primera aproximación al

concepto de organización. Para ello, determinaremos, a partir de las múltiples
definiciones ofrecidas, las notas mínimas características de ese fenómeno social
complejo con el fin de obtener una noción lo suficientemente amplia que
permita su aplicación a la multiplicidad real de organizaciones existentes en la
sociedad contemporánea y que haga posible al mismo tiempo su diferenciación
de otras formaciones sociales.

2. Primera delimitación del concepto de “organización”

Una realidad como la organización no resulta fácil de definir y delimitar

conceptualmente. Incluso, algunos autores han señalado la falta de utilidad de
los intentos de definición. March y Simon, en su conocida obra Teoría de la
Organización (1977), señalan que "es más fácil y seguramente más útil dar
ejemplos de organizaciones formales que definir este término" (MARCH y
SIMON, 1977). Sin embargo, es necesario realizar una primera delimitación
del concepto que permita clarificar las características mínimas de este, tipo de
formación social frente a otros que no pueden ser denominados con este
término.

Mayntz ha señalado a este respecto que un concepto como el de organización,

que abarca cosas tan heterogéneas como un partido, una prisión, un hospital o
una empresa, solo puede ser definido en términos mínimos, es decir, por los
pocos rasgos comunes que estas formaciones tienen (MAYNTZ, 1972). Al menos
tres notas comunes pueden ser establecidas. La primera permite afirmar que se
trata de formaciones o entidades sociales con un número de miembros que
puede ser precisado y una diferenciación interna de las funciones que son
desempeñadas por dichos miembros. La segunda señala que necesariamente
está orientada de manera consciente hacia fines y objetivos específicos, aunque
estos varíen en su concreción de unas organizaciones a otras. La tercera nota
pone de relieve que todas las organizaciones están configuradas racionalmente,
al menos en su intención, en vistas a cumplir los objetivos o fines que se hayan
propuesto.

De este modo, la organización en el sentido amplio que aquí hemos conferido al

término, aunque integra un buen número de realidades y unidades sociales en
las sociedades contemporáneas, no las incluye todas. Incluye tan sólo una parte

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de todas aquellas formas de ordenación social que están dentro del concepto de
organización social que, lógicamente, no hay que confundir con la
organización formal, que estamos tratando de definir.

Por organización social se entiende toda la ordenación social de la vida de una

sociedad. A ella pertenecen las familias, los estamentos y las clases, así como la
ordenación de las estirpes, de la soberanía y de la economía y también las
formaciones sociales que aquí conceptualizamos como organizaciones. Por esta
razón, es preciso diferenciar a estas últimas de los otros tipos de formaciones
sociales mencionados.

Una primera diferenciación que podríamos establecer consiste en señalar que

las organizaciones se distinguen de otras partes integrantes de la "organización
social" por ser creadas de modo consciente para conseguir unos determinados
fines, mientras que las otras formaciones sociales como la familia, la estirpe,
etc., han surgido de manera natural. Sin embargo, esta contraposición no
resulta ser totalmente cierta y clarificadora. No es requisito indispensable de
una organización el haber sido fundada de manera consciente y de hecho
muchas de ellas no lo han sido así. Han tenido, por el contrario, unos
comienzos tímidos e inorgánicos aunque luego han ido desarrollándose y se han
convertido progresivamente en formaciones orientadas hacia fines específicos
con una estructura racionalmente configurada. En cualquier caso, la inclusión
de una determinada formación social dentro de la categoría de las
organizaciones no depende tanto de su origen cuanto de su carácter actual que
ha de reunir los requisitos mínimos o notas características formuladas más
arriba.

Las diferenciaciones no resultan pues, siempre totalmente clarificadoras y la

delimitación del concepto mínimo de organización no permite siempre trazar
una línea de separación precisa entre las diversas formaciones sociales. La
esencia de la organización es una cuestión de grado, porque al considerar
ejemplos concretos y casos particulares encontramos que los criterios
definitorios pueden cumplirse de una manera más o menos plena. En unos
casos las delimitaciones entre las organizaciones sociales y otros conceptos
sociales resultan claras. Así, resulta relativamente fácil delimitar las
organizaciones frente a simples categorías estadísticas y frente a masas
amorfas. Como señala Mayntz (1972) los lectores de un periódico, los
espectadores de un partido de fútbol o los participantes en una manifestación
voluntaria no constituyen, evidentemente, un todo organizado y articulado. Por
otra parte, un estrato o clase social, como suma de todas las personas que se
encuentran en la misma situación social, no constituye tampoco una formación
organizada.

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Sin embargo, no resulta tan evidente la diferenciación de las organizaciones

formales de otros grupos sociales de los que el individuo forma parte, como los
denominados grupos vitales a los que pertenece como persona completa y en
los que queda inserto de una manera más o menos global. Una diferenciación
que puede resultar clarificadora es la que establece que a una organización se
pertenece siempre por causa de fines específicos, mientras que a la pertenencia
a los grupos vitales como la familia, la casta o el municipio es de carácter más
general y global. Como ha señalado F. H. Allport, al estudiar los problemas de
estructura social, los individuos sólo están incluidos parcialmente en la
organización. Su incorporación no es total, o al menos no se busca ni se
requiere que lo sea. Los comportamientos relevantes para la organización sólo
incluyen una parte de la personalidad del individuo total (ALLPORT, 1954;
1962; 1967), que viene delimitada en función de los objetivos y las necesidades
de la organización. Por el contrario, los grupos vitales ya mencionados se
caracterizan por tener establecidos fines múltiples, de carácter difuso y re-
lativamente inespecíficos y generales que suponen una incorporación mucho
más global de sus miembros.

También resulta difícil caracterizar al Estado como organización. Si

entendemos por tal la unión de todos los miembros de una sociedad nacional
en una organización política, esta formación social no es una organización
hablando propiamente. La organización es siempre, una parte tan sólo, una
formación en una sociedad y no engloba como miembros, en ningún caso, a
todos los integrantes de una población. La especificidad de los fines de
organización impide que este concepto se aplique a entidades sociales tan
amplias y abarcadoras como los Estados. Ahora bien este concepto sí incluye
diversas instituciones del Estado como por ejemplo, el ejército o sus
instituciones administrativas en las que el Estado se apoya para ejercer su
misión y cumplir sus objetivos. De todos modos, el concepto de organización
puede aplicarse a diversos niveles, y según el nivel de análisis al que se aplique
unas determinadas formaciones sociales serán conceptualizadas como tales,
por el contrario, serán delimitadas como partes de la misma, si se está
considerando como organización una formación social que las engloba.

También es importante delimitar el concepto de organización en relación con el

de grupo, ampliamente utilizado en psicología social y que por lo general, se
aplica a conjuntos de individuos demasiado indiferenciados o demasiado
pequeños para justificar su conceptualización como organizaciones en cuanto a
tales. Aunque la condición de superar un tamaño mínimo no ha sido
mencionada como requisito de la definición de organización, y aunque resulta
clásica la definición de Bernard de la organización como un "sistema de

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actividades o fuerzas de dos o más personas conscientemente coordinadas"
(BARNARD, 1968, 73), sin embargo, la realidad es que el carácter de
formación diferenciada y compleja que tiene la obligación excluye de por sí a
los grupos muy pequeños. Determinadas características importantes de la
organización sólo aparecen a partir de cierta magnitud. Cuanto mayor sea el
número de personas que cooperan en el cumplimiento de un fin específico,
mayor ocasión habrá para la diferenciación en razón de la división del trabajo,
de los roles y de la jerarquía: Sólo cuando un grupo alcanza un tamaño
relativamente grande se encuentra con que los miembros no están ligados
únicamente por un contacto permanente cara a cara. Desde ese momento,
nadie es capaz de observar personal y simultáneamente todas las actividades y
dirigirlas mediante órdenes continuas y directas que resulten adecuadas para la
consecución de los objetivos del grupo. En esta situación surge la necesidad
imperiosa de una reglamentación firmemente, establecida, de una delimitación
de competencias, de una definición de papeles o roles y de una delegación de
autoridad.

Sólo en la medida en que surja una ordenación semejante se puede hablar

propiamente de organización. Es en estas circunstancias en las que la
organización se hace independiente de sus miembros concretos y el
comportamiento de éstos se acomoda, cada vez más, a las expectativas
formalizadas. Al mismo tiempo, las relaciones se hacen más objetivas y
dependen menos de factores personales aunque éstos no desaparecen ni dejan
de ser operantes. En resumen, aunque no puede mencionarse un número
determinado de miembros como criterio demarcador del concepto de
organización, sin embargo, sólo podemos hablar de organización al referirnos a
grupos en los que haya surgido un sistema de funciones diferenciadas y bien
definidas. Así pues, aunque los pequeños clubes o círculos sociales tienen fines
específicos y delimitados, precisamente la característica de esos fines hace
superflua una ordenación racional de las actividades y una articulación basada
en la división de tareas. Además, las reuniones sociales en pequeños grupos
presuponen, generalmente, relaciones más bien personales entre sus miembros
y no relaciones objetivas e impersonales. Ahora bien, en caso de grandes
círculos sociales de tipo cultural, recreativo, deportivo, etc. que tienen unos
estatutos, una junta directiva, y, tal vez, otras diferencias internas de rango y en
los que el contacto entre los socios es más especifico e impersonal que en las
pequeñas reuniones puede hablarse ya con propiedad de organizaciones.

En todo lo que va dicho, hemos procurado delimitar el concepto de organización

diferenciándolo de otras formaciones sociales que constituyen la organización
social. Para ello, hemos establecido unas notas definitorias del concepto. Sin
embargo, estas notas son mínimas y las organizaciones reales quedan

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pobremente definidas a partir de ellas. Por su generalidad se pueden aplicar a
todas las organizaciones, al menos en un cierto grado, sin embargo, una
definición mínima omite más de lo que establece. Las formaciones sociales
caracterizadas como organizaciones presentan otras muchas características que
las diferencian entre sí sin que por ello se pueda discutir su calidad de tales.

Dada la multiplicidad y pluralidad de las organizaciones ha sido necesario

diferenciarlas y establecer tipologías. Pero antes de abordar los aspectos
diferenciales de los tipos de organizaciones prestaremos atención más detenida
a las notas comunes.

3. Definición del concepto: notas características de la organización

A lo largo de la historia de la investigación sobre las organizaciones ha habido

múltiples esfuerzos por ofrecer definiciones adecuadas de estas entidades
sociales. Una característica común a todas ellas es la señalada por Argyris
cuando afirma que al utilizar y definir "el término organización... nos estamos
refiriendo al constructo abstracto de organización. El motivo de elevarse al
máximo nivel de abstracción posible reside en tratar de descubrir propiedades
esenciales de la naturaleza de la organización que estén presentes en cualquier
organización de la “vida real”... Si lo logramos estaremos en condiciones de
establecer un modelo que se ajuste a todas esas distintas clases de “empresa”.
Este procedimiento es un sempiterno desafío al que se enfrenta todo
investigador y consiste en elevar al máximo nivel de abstracción y establecer
unos constructos que abarquen las propiedades esenciales de lo que está
estudiando" (ARGYRIS, 1979, 192).

La consideración de las principales definiciones formuladas por especialistas

procedentes de una amplia gama de disciplinas les ha permitido a Porter,
Lawler y Hackman la delimitación de esas propiedades esenciales de toda
organización, al menos, como ha venido siendo definida hasta el presente. Las
definiciones empleadas (cuadro 1) son ampliamente citadas y proceden de
disciplinas como la sociología, la teoría de la administración, las ciencias
políticas y la psicología. Los rasgos básicos que se extraen a partir de su
consideración permiten responder a cuatro cuestiones básicas sobre la
naturaleza de las organizaciones: ¿quién?, ¿por qué? ¿cómo? y ¿cuándo? Si
hubiera que sintetizar en una definición la respuesta a todas estas cuestiones
podemos afirmar con estos autores que "las organizaciones están compuestas
de individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio
de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente coordinadas
y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo" (PORTER"
LAWLER y HACKMAN, 1975, 69).

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La consideración de las definiciones presentadas en el cuadro 1 permite ver el

rango de atributos definicionales para cada uno de los rasgos básicos; dentro de
los diversos matices puede detectarse algún elemento común. Así, respecto a la
composición, todas las definiciones coinciden en que se trata de entidades
sociales en las que la gente toma parte y a las que reacciona. En relación con la
orientación, el común denominador es el carácter instrumental de las
organizaciones ya que en todos los casos se trata de instrumentos sociales
fundados para "hacer algo". Son comunes en cuanto a los métodos, la
diferenciación de funciones y los intentos de coordinar y dirigir las actividades.
Por último, en relación, con su permanencia temporal su característica básica,
sería la continuidad.

Estas cinco características vienen a proporcionar una definición vertebral que

señala las directrices mínimas de lo que las organizaciones son y hacen y,
permiten distinguirlas de otra tipo de agrupaciones sociales como la familia, las
clases sociales, los grupos, etc. No hay que olvidar que no se trata de
características independientes sino de aspectos íntimamente relacionados. Así,
si tomamos, por ejemplo, la composición social de las organizaciones como
punto de partida para examinar las interrelaciones de estas cinco característica
tendremos que hacer consideraciones como las que siguen: el tipo de individuos
(en términos de habilidades, necesidades, intereses, etc.) que forman la
composición social de una organización o su input tendrá un efecto importante
sobre la determinación de los objetivos particulares que ésta va a perseguir y su
nivel de consecución. Influirá también sobre la división de funciones entre los
miembros, el tipo de procesos de coordinación que resulta más eficaz y la
probabilidad mayor o menor de supervivencia de la propia organización. Un
cambio en la naturaleza de la composición social, como por ejemplo, una
estrategia de reclutamiento y selección diferente ejerce un efecto notable sobre
el resto de las características. Podríamos hacer razonamientos similares
tomando como punto de partida las otras características señaladas. Esto pone
de manifiesto la interrelación que existe entre todas ellas; pero antes de
considerar este hecho vamos a ampliar un poco más las implicaciones que esas
características tienen en la conceptualización adecuada de las organizaciones.

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CUADRO 1: Características fundamentales en las organizaciones abstraídas a partir de
las definiciones representativas dadas por los científicos sociales y comportamentales.
(PORTER, LAWLER y HACKMAN, 1975,70),

1.- Composición: individuos-grupos.

… "dos o más personas" (BARNARD).
… "un número de personas"(SCHEIN).
… “un grupo o sistema cooperativo” (GROSS)
… "grupo de dos o más personas" (STROTHER).
… "Por lo menos algunos grupos primarlos" SIMON)
… "unidades sociales" (LITTERER).
… "unidades sociales" ETZIONI).
… "colectividades" (SCOTT).
2. – Orientación: hacia objetivos
… “dedicado principalmente a la consecución de objetivos específicos"
(ETZIONI).
… "el logro de algún objetivo o propósito común explícito" (SCHEIN).
… "la obtención de un conjunto de objetivos o metas" (LITTERER).
… "algún tipo de objetivo (s) o resultado (s) colectivo (s)" (STROTHER)
… "la persecución de objetivos relativamente específicos" (SCOTT).
… "un patrón aceptado de propósitos" (GROSS).
… "hacia fines que son objetos de conocimiento común" (SIMON).
3 y 4.- Métodos '
3. – Funciones diferenciadas
… “diferenciación de funciones" (GROSS).
… "algún tipo de diferenciación de función" (STROTHER).
… "(diferenciación en) términos de autoridad, status y rol" (PRESTHUS)
… "división del trabajo y de función" (SCHEIN). .
4.- Coordinación racional Intencionada
… "coordinación racional de actividades" (SCHEIN).
… "alto grado de dirección racional de la conducta" (SIMON).
… "integración consciente" (GROSS).
... "actividades conscientemente coordinadas"(BARNARD).
… "sujeto a criterios de racionalidad" (THOMPSON).
… "relaciones interpersonales estructuradas" (PRESTHUS).
5. - Continuidad: a través del tiempo
… "bases más ó menos continuas" (SCOTT).
… "continuidad de interacción" (GROSS).
Nota: Las fuentes para estas características definicionales, junto con la orientación
disciplinar de los autores son:
BARNARD, 1968,75. (Sociología/administración.
ETZIONI, 1964, XI. (Sociología).
SCOTT, 1964,488. (Sociología).
THOMPSON, 1967, 10. (Sociología). GROSS,
1968, 52. (Ciencias Políticas). PRESTHUS,
1958, 50. (Ciencias Políticas). SIMON, 1952,
1130. (Ciencias Políticas) SCHEIN, 1970, 9
(Psicología).
LITTERER, 1965, 5. (Administración), STROTHER, 1963, 23.
(Administración).

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3.1 La composición de las organizaciones

En las definiciones consideradas ha quedado patente que las organizaciones

están compuestas de personas y o grupos. De este modo, cabe considerar a los
individuos como las unidades más elementales de la organización y según la
definición de Barnard son necesarias, al menos, dos personas para que quepa
reconocer la existencia de una organización. Ahora bien, como ya hemos
señalado, es posible diferenciar las organizaciones de los grupos pequeños,
porque estos últimos apenas presentan una diferenciación de tareas y una
especificación racional de los fines. No resulta tan fácil especificar un número
máximo de miembros en la organización dado que éste varía mucho de unas
organizaciones a otras.

Un problema vinculado al número de miembros de una organización es el de la

delimitación de su pertenencia. Las organizaciones procuran dejar bien claro los
miembros que pertenecen a ella a través de signos (uniforme, símbolos de
identificación, carnets, etc.), del desarrollo de una "mente de grupo" y de otros
medios. Sin embargo, no siempre resulta fácil la delimitación exacta de los
miembros. Como señalan Cyert y Mac Crimmon "es, hasta cierto punto,
arbitrario si determinadas clases o grupos de individuos son considerados
participantes y por ende miembros de la organización o si son extraños a la
organización y constituyen más bien su entorno" (CYERT y Mac CRIMMON,
1968, 601). De este modo, no resulta fácil señalar si los clientes de una
determinada firma son miembros de esa organización, o si los padres de los
alumnos de una universidad son miembros de la propia universidad. A menudo,
la delimitación es, en parte, convencional y depende de los propósitos y fines
desde los que se considera la organización. Este hecho ocurre todavía con mayor
facilidad en las organizaciones voluntarias (p. e. una determinada iglesia, o una
organización como la Cruz Roja). Esta dificultad de delimitación de los
miembros nos conduce a la consideración de otro fenómeno complementario:
su inclusión parcial.

Si tenemos en cuenta que una organización un "sistema de actividades

conscientemente coordinadas y dirigidas a la realización de fines colectivos"
(SIMON, 1957; 1971; cfr. BARNARD, 1968; SCHEIN, 1978) queda claro que el
objetivo de la coordinación es la actividad, no las personas. Sólo algunas de las
actividades de una determinada persona son relevantes para la consecución de
los objetivos de la organización. Por la misma razón, una misma persona puede
pertenecer a muchas organizaciones diferentes. Este es el hecho que puso de
manifiesto F. H. Allport al formular el concepto de inclusión parcial de los
miembros de las organizaciones. Se trata de una incorporación segmental y no

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total de los individuos a los grupos sociales (ALLPORT, 1962; cfr. KATZ y
KAHN, 1978).

Ahora bien, el hecho es que, una vez la organización incorpora a sus miembros
en función de, unas determinadas habilidades, energías, conocimientos o
aptitudes para la consecución de sus fines, incorpora de estos mucho más de lo
que en un principio pretendía; incorpora a la persona entera. Los miembros de
la organización son seres, complejos con una amplia variedad de habilidades y
aptitudes, pero también con una serie de necesidades, expectativas y objetivos
que esperan conseguir en la organización, y con una serie de fidelidades y
vinculaciones a otros grupos externos que pueden influir en su comportamiento
en la organización, sus actitudes y su sistema de valores.

La organización formal no logra cubrir todas las dimensiones del individuo ni

pretende reglamentarlas todas. Por eso, surgen aspectos no previstos dentro de
ella, que han sido caracterizados como "informales". La gran contribución de
Mayo y colaboradores en los estudios de la Western Electric Co. fue
precisamente señalar y analizar la influencia de estos aspectos informales sobre
los comportamientos relevantes para el funcionamiento eficaz de la
organización formal.

Así pues, la organización ha de ocuparse de mantener una actitud positiva en

sus miembros y un nivel de motivación adecuado si quiere conseguir sus
propios fines. Ha de procurar mantener a los miembros eficientes y conseguir
que desempeñen sus tareas lo mejor posible. Ya hemos señalado los esfuerzos
de Simon y colaboradores por formular un modelo adecuado para explicar las
variables que intervienen en el proceso de intercambio entre individuo y
organización con el fin de que se consiga un equilibrio adecuado entre las
prestaciones y contraprestaciones que intercambian mutuamente individuo y
organización. En el capítulo dedicado a la motivación expondremos esta
cuestión con más detalle.

EI otro elemento clave en la composición de las organizaciones son los grupos.

Como señalan Porter, Lawler y Hackman, "Los grupos están compuestos por un
limitado número de individuos que tienen interacciones comunes y un cierto
grado de valores y normas compartidos (estándares de conducta)”. Estos grupos
pueden ser de dos tipos según su origen y las funciones que cumplen. Por una
parte, los grupos formales están específicamente diseñados por la organización
y establecidos para apoyar la consecución de sus propios fines, Por otra, los
grupos informales surgen espontáneamente dentro de la organización bien para
satisfacer necesidades de los miembros no cubiertas por ella (necesidades de
relación, pertenencia, amistad, etc.) bien para suplir las insuficiencias de diseño

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de esa organización formal.

Los grupos formales constituyen, en muchos casos, los departamentos o

subsistemas de la organización y están perfectamente delimitados y diseñados
en su estructura. Por el contrario, los grupos informales constituyen una red de
información, de toma de decisiones y de jerarquización de autoridad que no son
"oficiales'" ni están intencionalmente planificadas en el diseño de la
organización. Como señala Dalton, los aspectos informales de la organización
son "vínculos espontáneos y flexibles entre los miembros guiados por
sentimientos e intereses personales, indispensables para el funcionamiento del
nivel formal pero demasiado fluidos para estar totalmente contenidos en él"
(DALTON, 1959, 219).

3.2 Los fines de la organización

"La primacía de orientación hacia la consecución de fines específicos es la

característica definitoria de las organizaciones que las diferencia de otros tipos
de sistemas sociales" (PARSONS, 1960, 17). De acuerdo con esta afirmación
cuantos más específicos sean los fines de una formación social más
adecuadamente puede ser conceptualizada como organización.

Esos fines se desprenden de las funciones que la organización procura cumplir

en el contexto más amplio de la sociedad en la que se ubica, y no coinciden, sin
más, con la suma de los fines de sus miembros al participar en ella. Como
señaló Barnard, "es necesario distinguir entre el propósito de la organización y
los motivos individuales de sus miembros" (BARNARD, 1968, 85) aunque aquel
también esté formulado por los miembros de la organización, especialmente
por "aquellos que tienen suficiente control de los recursos organizacionales
para dirigirlos en ciertas direcciones y sustraerlos de otras" (THOMPSON,
1967, 128).

La organización ha de procurar que los fines que persigue sean asumidos por la
totalidad de sus miembros y que éstos aporten su energía, sus habilidades y sus
esfuerzos para su consecución. Por ello, es importante que "los fines sean
objetos de conocimiento común" (SIMON, 1952); que cumplan principalmente
las funciones de guiar los esfuerzos de los miembros en vistas a su consecución;
proporcionen una fuente de legitimidad que determine las conductas y acciones
adecuadas en el contexto de la organización; establezcan los niveles mínimos o
estándares que han de conseguirse; determinen al menos parcialmente, el tipo
de estructura que la organización ha de establecer para la consecución de esos
fines y, proporcionen información sobre las características fundamentales de la
propia organización (STEERS, 1971; 1973).

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Ahora bien, ha habido dos grandes orientaciones a la hora de definir estos fines.
Para unos autores son “estados futuros de las cosas o situaciones que el actor
intenta conseguir" (VROOM, 1960; ETZIONI, 1964). Conciben los fines como
objetivos a alcanzar o metas hacia las que se orientan los esfuerzos y los medios
de la organización.

Para otros autores como Simon (1964), Cyert y March (1963) y otros los fines se
caracterizan fundamentalmente por ser conjuntos de constricciones que limitan
las posibilidades de acción. En concreto, Simon define los fines, como
"premisas de valor que pueden servir como inputs para las decisiones"
(SIMON, 1964, 2). Relaciona, así, los fines con los procesos de toma de decisión
que es la característica esencial de la conducta de toda organización. En la
organización se establece una cadena de medios-fines por la cual se van
especificando progresivamente los fines de la organización de manera más
operacional en objetivos concretos. Esto es posible gracias a que las decisiones
de las instancias superiores se convierten en premisas para las decisiones que
se habrán de tomar en los niveles inferiores de la jerarquía organizacional. De
este modo los medios requeridos por un determinado nivel para conseguir
ciertos fines se convierten en fines del nivel inferior que ha de preocuparse a su
vez de encontrar los medios adecuados para conseguir el fin que el nivel
superior le ha encargado que solucione. Podemos establecer así una cadena de
fines y medios a lo largo de la jerarquía organizacional. En ella los niveles
superiores se ocupan con mayor frecuencia de decidir sobre innovaciones y
sobre fines de carácter general mientras que los niveles inferiores toman
decisiones sobre aspectos instrumentales y los medios que permiten la
consecución de los fines concretos (MARCH y SIMON, 1977).

Las dos conceptualizaciones de los fines han tenido que considerar el hecho de
que la organización, al tener carácter temporal, atraviesa una serie de etapas y a
lo largo de su desarrollo, se dan diversos cambios de objetivos.

En un trabajo ya clásico Sills (1957) ha estudiado los principales modos por los
que la organización cambia sus objetivos. Este autor distingue entre sucesión y
desplazamiento de objetivos. La sucesión de objetivos se da en la organización
bien porque los objetivos establecidos ya han sido alcanzados y han de fijarse
unos nuevos para su supervivencia, bien porque el cambio del entorno le obliga
a reformular los objetivos con el fin de responder mejor a las exigencias de ese
nuevo ambiente. Por el contrario, el desplazamiento ocurre cuando se
desarrollan nuevos objetivos que van contra los objetivos oficialmente
establecidos. Una forma característica de desplazamiento es la inversión
medio-fin, según la cual, los medios se convierten en fines, aunque ello reste

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eficacia a la organización, si esto permite un mayor provecho para sus
miembros. Un ejemplo clásico señalado por Merton (1940) es el cumplimiento
excesivamente rígido de las normas por parte de los burócratas que hace
inoperante la organización pero que elimina riesgos al empleado.

Otros temas importantes en relación con los objetivos de las organizaciones son
los conflictos entre objetivos; su interacción con la propia estructura de la
organización, y el efecto de la interacción de las organizaciones con sus
ambientes sobre los objetivos. Todos estos temas los desarrollaremos
detenidamente en capítulos posteriores.

3.3 Los medios de la organización (métodos) para la consecución de los

fines: diferenciación de funciones y coordinación racional

La consecución de los fines de una organización requiere al menos dos tipos de

condiciones complementarlas. En primer lugar, una diferenciación de
funciones, y consiguientemente con ella, una coordinación racional de las
mismas de modo que todas ellas contribuyan a la consecución de esos fines. La
diferenciación de funciones permite distinguir claramente las organizaciones
de otras unidades sociales como las masas o los grupos de espectadores (o
audiencias). En éstas, todos los componentes desempeñan la misma función.
Por el contrario, en una organización, la naturaleza de sus fines exige una
diferenciación de funciones por el tipo de tareas a desempeñar (de carácter
diverso y complejo) y por las características de las personas que presentan
aspectos diferenciales en sus habilidades y aptitudes para desempeñar esas
tareas.

Esta diferenciación se da, pues, en diversos aspectos y cabe distinguir entre

diferenciación horizontal y vertical. La primera se refiere a La división de
actividades entre individuos y grupos del mismo nivel de autoridad que
desempeñan tareas y funciones diferentes, exigidas por las condiciones
tecnológicas, por el tipo de problemas que se han de resolver o por ambos
factores conjuntamente.

La segunda establece diferenciaciones en función del grado de autoridad que

un individuo tiene para influir sobre las actividades organizacionales, su
responsabilidad respecto a esas acciones y el número de individuos que
supervisa o dirige. Esta diferenciación viene exigida por La necesidad de
proporcionar un nivel adecuado de coordinación a las actividades de los
miembros. De acuerdo con ella, los individuos ocupan situaciones diferentes en
La cadena de medios-fines, de modo que los que están situados en los niveles
jerárquicos superiores están más orientados a La formulación de objetivos

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mientras que los que están situados en niveles inferiores lo están hacia la
consecución de los fines establecidos.

La diferenciación vertical comporta, también, diferentes exigencias psicológicas

y diferencias de rol en los distintos niveles (PORTER y GHISELLI, 1957).

Esta diferenciación de funciones, que se concreta en una diferenciación de

tareas y roles, tiene consecuencias sobre la consecución de los objetivos de la
organización y determina, en buena parte, su estructura. Además, tiene
consecuencias importantes sobre la interacción entre los miembros de la
organización y sobre sus actitudes. En concreto, la diferenciación de funciones,
horizontal y vertical, aumenta la probabilidad de ciertas interacciones y reduce
la de otras. Además, el individuo desarrolla una serie de actitudes sobre la
organización que vienen determinadas por las funciones que desempeña, las
tareas que le han asignado y los roles que realiza en ella (SCHNEIDER, 1972;
PORTER y STONE, 1973).

Un elemento necesario “para describir una organización es la estructura de

roles a través de los cuales los participantes interactúan y la organización
intenta conseguir sus objetivos”. No hay que olvidar que “en relación con la
estructura de objetivos hay una estructura de programas y constricciones que
especifican las actividades necesarias en cada parte de la organización para
alcanzar los objetivos. Estos programas y constricciones se convierten en roles
que son ocupados por los participantes” (CYERT y Mac CRIMMON, 1968). De
todos modos, el comportamiento real de la organización no puede ser
completamente descrito a través de los roles especificados.

Por lo que se refiere a la coordinación racional de las funciones, segundo

aspecto que permite la consecución de los fines de la organización, hay que
tener presentes una serie de puntos.

En primer lugar, la coordinación viene exigida por la diferenciación, se trata de

una coordinación racional, que permita establecer una relación entre
funciones, roles y tareas que parezca lógica a los miembros de la organización y
que establezca las premisas adecuadas para la consecución de los objetivos.
Una nota complementarla de esa coordinación racional hace referencia a su
carácter consciente (BARNARD, 1968).

Además, no hay que olvidar que se trata de coordinación de actividades

específicas y no se refiere al comportamiento total de sus miembros. Para ello,
La organización establece una serie de mecanismos que permitan restringir y
canalizar las actividades en vistas a coordinarlas. Entre esos mecanismos cabe

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enumerar la especificación de objetivos y sub-objetivos que clarifican las tareas
que se han de llevar a cabo; el desarrollo de roles diferenciados (grupos de
actividades especificadas en situaciones determinadas); el desarrollo de una
estructura jerárquica que permita la coordinación de las actividades de los
miembros subordinados; la transmisión de información y la red diferenciada de
comunicaciones; la manipulación y diseño del propio contexto físico y
tecnológico de la organización que constriñe ciertas actividades y facilita otras;
los sistemas de selección e incorporación de miembros que tratan de elegir a
aquellos cuyas conductas resultarán más adecuadas y, por último, los
mecanismos de entrenamiento y socialización, no sólo respecto de las tareas,
sino también respecto de los roles, normas y valores (mente de grupo). Todos
estos mecanismos no determinan totalmente la conducta del individuo ni
eliminan la necesidad de tomar decisiones (MARCH y SIMON, l977) lo que
persiguen es la restricción de las premisas sobre las que han de basarse las
decisiones con el fin de que se coordinen con otras decisiones tomadas por
otros miembros dentro de la organización.

Teniendo en cuenta lo anterior, podemos concluir que las consecuencias de la

pretendida coordinación racional de funciones para el individuo son dobles.
Por una parte, la coordinación le facilita en muchos casos la tarea, e incluso, la
consecución de sus propias expectativas. Por otra parte, le exige una cierta
constricción de su libertad de acción y esto puede provocar múltiples conflictos
entre individuos, entre un individuo y un grupo o entre varios grupos.

Desde la perspectiva de la organización, cuanto más perfecta y completa sea la

coordinación mejor será su funcionamiento y mayor la consecución de sus
objetivos, y la adaptación a su entorno; por lo general, cambiante e inestable.
Ahora bien, esta coordinación habrá que conseguirla sin perder de vista el
interés y la motivación de los miembros en el desarrollo y consecución de los
fines. Sólo combinando ambos aspectos podrá mantenerse a lo largo del tiempo
y tener la continuidad necesaria para ser considerada una organización como
tal.

3.4 La continuidad de las organizaciones

La continuidad en el tiempo es una característica de la organización que

permite diferenciarla de otras formaciones o grupos sociales de carácter
momentáneo como las masas, los meetings o reuniones, las audiencias y los
grupos de espectadores. La organización se caracteriza por una cierta
permanencia en el tiempo, aunque su duración no sea eterna y, lógicamente,
pueda desaparecer en determinadas condiciones.

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El supuesto de continuidad es fundamental en el comportamiento de los
miembros y sin él sería difícil que éstos contribuyeran con sus actividades y
esfuerzos a la consecución de los fines organizacionales.

El problema fundamental consiste en determinar la continuidad de la

organización a pesar de los cambios y desarrollos que sufren a lo largo del
tiempo. Algunos autores han tratado de delimitar los aspectos que permanecen
y mantienen su continuidad. Scott (1964) ha indicado que lo que permanece es
“La persecución de... objetivos”.

Gross (1968) señala como permanentes “las interacciones” de los miembros y

de los diferentes grupos. Porter, Lawler y Hackman (1975), con mayor
precisión, indican que lo que constituye la continuidad de una organización es
“La totalidad del patrón, orientado hacia un fin, de interacciones y actividades
que tienden a recurrir, en modo más o menos regular, a través del tiempo”. No
se trata de una mera repetición de relaciones sino de una cierta regularidad en
los patrones de interacción.

Sólo así puede conjugarse una cierta permanencia con el desarrollo y la

evolución, la naturaleza de las organizaciones es de tal forma que permite, al
menos en parte, el cambio de los miembros sin producir con ello la
desaparición de la organización. Como entidad social que no resulta de la mera
suma de sus miembros, la organización puede permanecer aunque los
miembros vayan desapareciendo siempre y cuando estos sean sustituidos por
otros. La organización es un sistema de roles, y éstos pueden ser cumplidos por
unos individuos o por otros.

En suma, la consideración de las notas características mínimas que integran el

concepto de organización conduce a la conclusión de que éstas son formaciones
sociales complejas y plurales y plantea la necesidad de una conceptualización
sistemática que permita una integración de sus diversas facetas y partes en un
todo integrado e interrelacionado. La aproximación que más ha contribuido a
desarrollar este tipo de conceptualización ha sido la Teoría General de
Sistemas que caracteriza a la organización como un sistema abierto.

4. Resumen

A lo largo del capítulo hemos puesto de manifiesto la necesidad de una

delimitación conceptual de la organización como realidad social compleja,
plural y multidimensional. Para ello, hemos tratado, en primer lugar, de
diferenciarla de otro tipo de formaciones sociales señalando las características
mínimas que permiten la identificación de una organización y marcando a su

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vez las diferencias en relación con otros grupos sociales, que componen la
organización social.

Posteriormente hemos considerado una serie de definiciones ampliamente

conocidas en la literatura, formuladas por especialistas procedentes de diversas
áreas y disciplinas. Su estudio nos ha permitido determinar algunas notas
básicas de la organización. Su orientación hacia la consecución de fines
específicos, su composición y las unidades básicas que la forman (individuos y
grupos), su diferenciación y coordinación de tareas y roles y su continuidad de
permanencia en el tiempo, son las más relevantes.

Todas estas notas hacen referencia a aspectos estructurales y procesuales que

pueden ser integrados en una concepción de la organización que viene a
considerarla como sistema abierto a partir de las aportaciones realizadas por la
teoría general de sistemas. Las investigaciones más recientes en la teoría de las
organizaciones han desarrollado este tipo de investigación que ofrece un
modelo integrador para estudiar los diversos aspectos de orden interno y
externo. En el próximo capítulo pasamos a exponer sus características más
relevantes.

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