Avianca Brasil

(OceanAir)

Toscano Cely Guiovanny

Tutor

Robles Sergio

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Psicología

Análisis de procesos organizacionales

2018
 MISION VISION

Volar para conquistar el cliente Ser la mejor empresa aérea del Brasil

en calidad del servicio, rentabilidad y

ambiente de trabajo.

Creada en el 2002 en Brasil con el nombre de OceanAir, inicio su operación regional con aviones focker
50, es parte de la alianza global de Staraliance con esto conecta a los pasajeros en más de 1300
aeropuertos en el mundo, gracias a acuerdo interlinea con 27 aerolíneas.

Avianca tiene 6500 empleados y una flota de 55 aeronaves Opera a 26 destinos en Brasil y 4 destinos
internacionales con 290 despegues diarios. Opera con la flota Airbus más moderna y nueva de
Latinoamérica, sus Hub son Guarulhos, salvador y Brasilia.

POLITICAS

 Basarnos en nuestras actitudes con los más altos estándares de integridad, confianza y lealtad,
teniendo el respeto, la dignidad y la valorización del ser humano como premisas básicas.

 Brindamos un servicio de calidad, seguro, cálido, puntual, ágil, innovador y efectivo a través de
Colaboradores comprometidos con el mejoramiento continuo de los procesos, con miras a
alcanzar y mantener la lealtad de los clientes y la comunidad.

 La Seguridad, a través de la estricta atención de las directrices técnicas, operacionales y

administrativas.
 La Calidez en el trato, brindando una asistencia personalizada, ágil y efectiva, acorde con los
lineamientos corporativos que propenden por establecer una cultura de alto desempeño.
 El Cumplimiento en la ejecución de nuestras labores, de cara a la entrega de productos y servicios
con las características de calidad, cantidad y oportunidad negociadas y anunciadas.
 La Agilidad, entendida como la fluidez con la que adelantamos nuestras labores, con miras a
hacer más fáciles los procesos a nuestros clientes.
  La Innovación, a través del permanente rediseño de las tareas y el mejoramiento continuo de los
procesos, para el logro de la competitividad.
 La Efectividad, tanto en el uso de los recursos como en el logro de los resultados propuestos.

Organigrama

General

Funciones

 CEO-CFO, Chief Executive Officer / Chief Financial Officer

 VP-CCO Chief Communications Officer, responsable del departamento de comunicación
 Director Ejecutivo,

 CFO-Chief Financial Officer, Director financiero

 CTO- Chief Technology Officer, responsable de los equipos de información
 RH-Recursos Humanos,
 Safe & Security,
 Loyalty,
Organigrama Departamento de Recursos Humanos (RH)

Funciones Recursos Humanos

 Área de Entrenamiento,
Se encarga de la planificación de los entrenamientos de todas las áreas de la organización

 Área de Reclutamiento,
El área encargada de realizar la búsqueda de nuevos candidatos para sustituir vagas que están
disponibles, tienes el desafío de encontrar los candidatos con el DNA de Avianca

 Área de salarios,
El área que diseña los cargos y salario de toda la organización,

 Área de legislación del trabajo,

El área que garantiza que la organización cumpla con todos los reglamentos y estatutos que exige
la ley, protege el bienestar de los funcionarios y de la organización

Logros RH
 Proyecto de diversificación de género, Señoras del Aire enfocado en aumentar el número de
mujeres pilotos en la flota de Avianca Brasil.
 El equipo de RH creo un programa de visitas a las escuelas por parte del equipo de pilotos
divulgando la labor y la diversificación de género.
  Proyecto de evaluación de funcionarios de la compañía.
 Inicio de un nuevo programa de entrenamiento y capacitación de refuerzo para los empleados.
 La oportunidad de ascenso dentro la compañía antes de contratar personal externo.

La alta Gerencia se compromete con el departamento de RH y los empleados de la compañía en mantener

el presupuesto adecuado para ofrecer las capacitaciones y entrenamientos de refuerzos, también esta en
proceso para ofrecer un presupuesto para subsidio de estudios superiores a empleados de cargos medios y
altos en la compañía. Como tal la gerencia se comprometió a recibir los resultados de las evaluaciones de
los funcionarios como una retroalimentación para mejora o reubicación de empleados o tareas y no como
un elemento para despidos. El mayor compromiso con el cliente interno ha sido apoyar en toda labor que
mantenga el ambiente cálido y agradable para los empleados de la compañía.

DOFA- Recurso Humanos

Debilidades
Alto nivel de rotación de personal
Demora en la contratación
Salarios no coherentes con los requisitos del
cargo, solicitados a los aspirantes a contratar
Oportunidades
Buscar insentivos para retener los nuevos
talentos dentro la compañia
Crear procedimientos más efectivos para
mejorar los tiempos de contratación
Crear procedimientos para mejorar la calidad de
los candidatos

Fortalezas Amenazas
Programas de entrenamiento y capacitación La salida de personal capacitado por motivo
continuos salarial
Programas de ascensión de carrera Problemas con proceso jurídicos
Proceso de evaluación Inestabilidad de la economía
Conocimiento de la normativa brasilera
Conocimiento de la empresa
 Propuesta

Es muy importante que el departamento de RH cree proyectos donde se concientice a los funcionarios de
la situación actual de la compañía y así acompañen el crecimiento y también los momentos difíciles de la
organización debido a la crisis económica y política que se presenta em Brasil actualmente y que puede
generar inestabilidad.
La creación de incentivos y apoyos en educación no solo para cargos medios y altos si o para todos los
empleados en general en la búsqueda de la formación de las personas.
RH debe establecer planes de trabajo para generar más confianza en el futuro de la empresa generando así
un mayor sentido de pertenecía de los colaboradores para garantizar que van a tener proyectos más
duraderos generando más valor en la organización.
Los salarios de los cargos deben ir de acuerdo a los salarios de estos mismos cargos en el mercado
laboral, se encuentran en este momento por debajo del mismo, lo que eleva la rotación de los empleados y
baja el nivel en la contracción de las personas adecuado y que cumpla con los requisitos para cada cargo.
Se contratan personas que no tienen los requisitos exigidos para el cargo por que aquellos que los tienen
no se candidatizan por el bajo salario, y la persona contrata que no tiene la experiencia requerida o el
conocimiento termina realizando actividades equivocadas afectando el área drásticamente.
Establecer la cantidad de cargos según las actividades desarrolladas en cada departamento, existe en este
momento una sobre carga de trabajo para algunas áreas que despidieron personas pero no han
recontratado, razón por la cual las personas que continúan en esa área deben trabajar horarios extendidos
casi a diario y fines de semana, esto cansa personal y lleva a que muchos buenos elementos busquen
trabajo en otras compañías.