1.

O objetivo do diagnóstico organizacional, de acordo com Crocco e Guttmann (2005) é:

a) Promover mudanças organizacionais sistemáticas para alinhar a organização (cliente), com os modelos
inovadores existentes no mercado.
b) Propiciar a melhoria do clima organizacional e dos relacionamentos interpessoais na organização (cliente).
c) Buscar a satisfação da empresa (cliente), visando a prospecção de novos projetos e projeção profissional.
d) Desenvolver características pessoais e profissionais dos gestores da organização (cliente) para torná-la
competitiva.
e) Revelar à organização (ao cliente) suas virtudes e problemas, bem como suas causas, naquele momento
e contexto, mobilizando ações futuras.

2. Leia e analise as afirmações abaixo.

Considere a definição do termo “diagnóstico” encontrada no Dicionário de Português On-line (Dicio): “Parte da
consulta médica em que o médico faz exames, buscando encontrar a razão e a natureza da afecção, da doença;
determinação de uma doença a partir da descrição de seus sintomas”. Essa definição se relaciona com o conceito
de “diagnóstico organizacional”, pois:
I – Remete à ideia de que existe uma “doença” a ser diagnosticada que, no caso de uma organização, refere-se a
um problema aparente.
II – O diagnóstico possibilita a prescrição de tratamento que, no ambiente organizacional, se traduz em
recomendações técnicas para preservação ou melhoria de processos.
III – O diagnóstico organizacional deve ser realizado por profissionais da área da saúde, como médicos ou
psicoterapeutas.
IV – As causas de um problema organizacional podem ser identificadas a partir de seus “sintomas” aparentes (que
a empresa reconhece).
Está correto apenas o que se apresenta em:
a) I.
b) I e II.
c) I e III.
d) I, II e IV.
e) I, II, III e IV.

3. A mudança organizacional pode assumir diferentes níveis de abrangência que devem considerar o momento e
contexto em que a organização está inserida. Leite (2009) conceituou esses níveis como:
a) Radical, gradual ou sustentável.
b) Superficial, parcial ou total.
c) Criativo, reativo ou conservador.
d) Inovador, conservador ou tradicional.
e) Total, proporcional ou suave.

4. De acordo com Crocco e Guttmann (2005), a necessidade de realizar um trabalho de consultoria pode decorrer
de alguns fatores, dentre eles:
I. A falta de tempo dos gestores para resolver os problemas que ocorrem na organização.
II. A organização não possui conhecimento suficiente para lidar com os problemas organizacionais.
III. A contratação de consultorias é um padrão moderno para solução de problemas, que deve ser seguido.
IV. Os problemas existentes na organização não estão sendo tratados de forma adequada.
V. A responsabilidade pela solução dos problemas organizacionais é de uma consultoria.
As afirmativas que podem ser consideradas corretas são apenas:
a) I e II.
b) III e IV.
c) II, III e V.
d) I, II e IV.
e) I, II, III, IV e V.

5. Considere a seguinte afirmação: De acordo com Nave et al (2000), “historicamente, a análise organizacional
buscava enquadrar a organização em princípios de ordem, coerência e racionalidade”.
Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):
Essa afirmação se relaciona a:
I – Uma abordagem do diagnóstico organizacional, que foi utilizada em um determinado momento.
II – Uma forma objetiva e prática adotada para a análise dos problemas organizacionais.
III – Uma técnica de diagnóstico organizacional que pode ser considerada moderna.
IV – Uma inovação historicamente marcante no processo de diagnóstico organizacional.
a) V, F, V, F.
b) F, V, F, V.
c) V, V, F, F.
d) V, F, F, F.
e) F, V, V, V.

6. A abordagem de diagnóstico organizacional, apresentada por Nave et al. (2005), que se caracteriza por valorizar
o envolvimento de colaboradores no processo de diagnóstico organizacional, é conhecida como:
a) Diagnóstico Organizacional Participativo (DOP).
b) Diagnóstico de Prescrição Organizacional (DPO).
c) Abordagem Racional e Objetiva (ARO).
d) Diagnóstico Organizacional Inovador (DOI).
e) Abordagem Diagnóstica Tradicional (ADT).

7. De acordo com Chiavenato (2004), os subsistemas de RH podem ser organizados em um conjunto de

atividades: agregar, aplicar, remunerar, desenvolver, manter, monitorar pessoas.
Tomando como base essa organização, o subsistema que o autor denomina de “Manter Pessoas”, diz respeito a:
a) Desenvolvimento de programas de treinamento dos colaboradores para a execução de seu trabalho.
b) Elaboração de programas que visam à saúde, segurança e ao bem-estar dos colaboradores da
organização.
c) Definição da remuneração total a ser recebida pelos colaboradores em troca de seu trabalho e desempenho.
d) Desenvolvimento de sistemas de informação sobre os colaboradores para basear a tomada de decisão.
e) Aplicação de técnicas de recrutamento, seleção e integração, de acordo com as necessidades da organização.

8. Sobre os subsistemas de RH, associe o subsistema identificado na coluna à esquerda, com as atividades
pertinentes ao subsistema descritas na coluna da direita.
A seguir, assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:
a) I-1, II-2, III-3, IV-4.
b) I-2, II-3, III-4, IV-1.
c) I-4, II-2, III-1, IV-3.
d) I-3, II-1, III-4, IV-2.
e) I-1, II-4, III-2, IV-3.
I - Agregar 1 – Elaborar programas de bonificação e incentivos.
II – Remunerar 2 – Aplicar programas de avaliação de desempenho.
III - Aplicar 3 - Promover programas de treinamento.
IV - Desenvolver 4 – Realizar entrevistas e aplicar testes.

9. Considerando o conceito de consultoria organizacional, que a caracteriza como um processo interativo. É

possível concluir que:
I – Pressupõe uma troca constante entre consultor e colaboradores da organização atendida.
II – A interação com a empresa segue os parâmetros definidos pelo consultor.
III – A comunicação formal e informal tem papel fundamental para o resultado do trabalho.
IV – Propõe a submissão do consultor às determinações da organização atendida.
Está correto o que se afirma em:
a) I.
b) I e II.
c) II e III.
d) I, II e IV.
e) I, II, III e IV.

10. Ao discorrer sobre a importância de obter informações verdadeiras e claras no levantamento de informações
para diagnóstico, Block (2001) recomenda que o consultor:
I. Esclareça a empresa (cliente) e especifique as informações a que precisa ter acesso.
II. Mostre a qualidade das informações como fatores fundamentais ao diagnóstico adequado.
III. Procure entender que as omissões ou distorções das informações fazem parte do processo. Mantenha-se
atento e vigilante, buscando desvendar os segredos da empresa (cliente).
Está correto apenas o que se afirma em:
a) I.
b) I e II.
c) I e III.
d) II e III.
e) I, II e III.

11. Considerando a classificação de informações a que um consultor deve ter acesso para realizar o diagnóstico,
segundo Block (2001), associe o tipo de informação na coluna à esquerda, com os exemplos pertinentes descritos
na coluna à direita.
Assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:
a) I-1, II-2, III-3, IV-4.
b) I-2, II-3, III-4, IV-1.
c) I-4, II-2, III-1, IV-3.
d) I-3, II-1, III-4, IV-2.
e) I-1, II-4, III-2, IV-3.
I – Dados técnicos 1 – solicitar uma lista de beneficiários de convênio médico.
II – Fluxo de trabalho 2 – definir quantas entrevistas quer realizar por área.
III – Atitudes 3 – escolher os responsáveis por determinada informação.
IV - Papéis 4 – solicitar dados sobre procedimentos de um setor.

12. Considerando o fato de que cada problema percebido gera a necessidade de buscar diferentes informações
para entendê-lo, imagine que você é um consultor e analise o problema a seguir: um gestor da área administrativa
tem 25 subordinados e reclama deles, justificando que eles não têm iniciativa e segurança para tomar decisões. Os
subordinados reclamam que o gestor não lhes dá autonomia ou autorização para tomada de decisões.
Assinale a alternativa que indique a técnica que seria melhor utilizada na coleta e que informação seria necessária
para entender as causas do problema.
I – Técnica: observação de reuniões entre chefe subordinados; Informação: forma de comunicação, processo de
tomada de decisão e delegação.
II – Técnica: entrevista com os gestores de outras áreas; Informação: verificar se há problemas parecidos em
outras áreas.
III – Técnica: análise documental; informação: número de funcionários da área e tempo de trabalho.
IV – Técnica: grupo de discussão, somente com os subordinados; Informação: percepção dos colaboradores sobre
o estilo de gestão
do líder.
a) I e IV.
b) I e II.
c) II e III.
d) I, II e IV.
e) I, II, III e IV.

13. Um dos indicadores, citados por Chiavenato (2004), é a proporção a proporção do staff da área de gestão de
pessoas em relação ao total de funcionários da organização. Esse indicador pode mostrar a necessidade de
mudança na área de gestão de pessoas quando:
(...) Está subdimensionada, pois possui menos colaboradores do que é necessário para atender as demandas.
(...) Está superdimensionada, pois mostra que há mais profissionais na área do que é necessário para atender as
demandas.
(...) O índice obtido mostra coerência entre o número total de colaboradores da empresa e o número de
profissionais de RH.
(...) Os índices de atendimento das demandas pelos colaboradores da equipe de RH forem considerados altos.
Marque verdadeiro (V) ou falso (F) e em seguida assinale a resposta em sua
sequência correta:
a) V, F, V, F.
b) V, V, F, V.
c) F, V, F, V.
d) F, F, F, V.
e) V, V, V, V.

14. A proposta dos trabalhos de auditoria e consultoria são conceitualmente distintos, bem como quanto aos
objetivos, desenvolvimento dos processos e abrangência de atuação. No entanto, ambas oferecem oportunidades
para que mudanças ocorram, a partir de um olhar diferenciado com relação à situação atual e a desejada pelas
organizações.
Com base nessa afirmação, complete as lacunas existentes na sentença a seguir assinalando a alternativa que
apresenta o conjunto de palavras em sua sequência correta.
A ___________ é voltada para análises de cunho ________, ou seja, faz uma profunda análise da área ou
subsistema em questão.
A ____________ visa auxiliar às organizações de forma mais geral, analisando a interface entre as áreas, portanto,
tem uma dinâmica mais ________.
a) Consultoria, vertical, auditoria, horizontal.
b) Auditoria, vertical, consultoria, horizontal.
c) Auditoria, jurídico, consultoria, processual
d) Consultoria, pessoal, auditoria, profissional.
e) Consultoria, processual, auditoria, vertical.
15. Ao diferenciar o consultor interno em relação ao consultor externo, podemos considerar as características que
definem e diferenciam a sua atuação.
Associe o tipo de consultoria (consultor interno ou externo), relacionados na coluna à esquerda, com as
características correspondentes, relacionadas na coluna à direita.
Tipo de Consultoria Características
I. Consultor interno
II. Consultor externo
1. Pode levar tempo na construção de relações de confiança e interação.
2. É um colaborador da empresa que ocupa um cargo definido na hierarquia.
3. Conhece a cultura e as estratégias da organização.
4. Apresenta experiências em diferentes contextos.
a) I-2, I-3, II-1, II-4.
b) I-3, I-4, II-2, II-1.
c) I-1, I-2, II-4, II-3.
d) I-4, I-1, II-3, II-2.
e) I 2, I-4, II-3, II-1.

16. Considerando o DO como um campo de estudos, pode-se afirmar que seus principais objetivos são:
(...) aumento do nível de eficácia na organização.
(...) melhorar os processos de resolução de problemas.
(...) comprovar as teorias do comportamento na prática.
(...) resolver problemas existentes e futuros da organização.
(...) aumentar a eficácia organizacional, de forma colaborativa.
Marque verdadeiro (V) ou falso (F) e em seguida assinale a resposta em
sua sequência correta.
a) V, F, V, F.
b) V, V, F, V.
c) F, V, F, V.
d) F, F, F, V.
e) V, V, V, V.

17. Com base na definição de DO, complete as lacunas existentes na sentença a seguir:
Desenvolvimento Organizacional (DO) refere-se à aplicação de todo o sistema de conhecimento da ciência
_______________ para o desenvolvimento e reforço ____________ de estratégias, estruturas e processos
organizacionais para ______________ a eficácia de uma empresa (GRIFFIN; MOORHEAD, 2015, p. 525).
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta do conjunto de palavras que preenche as lacunas.
a) Experimental, processado, implantar.
b) Comportamental, planejado, melhorar.
c) Computacional, projetado, manter.
d) Organizacional, processado, melhorar.
e) Comportamental, desejado, manter.

18. A escolha da estratégia a ser aplicada em um processo de DO, é um dos pontos fundamentais do trabalho.
Para basear essa escolha, Griffin e Moorhead (2011), apresentam uma ferramenta chamada de “análise de
profundidade”. Associe o tipo de intervenção, relacionados na coluna à esquerda, com o nível de profundidade
correspondentes, relacionadas na coluna à direita.
Tipo de intervenção Nível de profundidade
I. Relações intrapessoais 1. Superficial
II. Avaliações de desempenho 2. Superficial Intermediário
III. Relações interpessoais 3. Profundo/Intermediário
IV. Análise de operações 4. Profundo
Assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:
a) I-2, II-3, III-1, IV-4.
b) I-4, II-2, III-3, IV-1.
c) I-1, II-2, III-4, IV-3.
d) I-4, II-1, III-3, IV-2.
e) I 2, II-4, III-3, IV-1.

19. De acordo com Leite et al. (2009), um processo de mudança organizacional compreende diversas fases, dentre
elas a implantação e a implementação. Conceitualmente, a implementação significa:
a) O momento de colocar em prática o que foi planejado e especificado anteriormente.
b) Uma fase de desenvolvimento do projeto de mudança organizacional.
c) Uma etapa de simulações e testes do modelo de intervenção proposto.
d) Um momento de checagem mensuração dos resultados obtidos com as mudanças.
e) O momento de aplicação de técnicas como o PDCA.

20. A resistência a mudanças foi definida por Hernandes e Caldas (2001 apud SANTOS; RABBI, 2012) como:
“qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para modificá-lo”. A resistência à mudança
é um dos fatores mais estudados no campo do comportamento organizacional, e pode se originar em fontes
denominadas:
a) Abrangentes e específicas.
b) Internas e externas.
c) Públicas e privadas.
d) Organizacionais e individuais.
e) Institucionais e interpessoais.

21. Ao apresentar possíveis fontes de resistência à mudança, Griffin e Moorhead (2015) e Robbins e Judge (2014)
identificaram a necessidade de considerar a interdependência dos subsistemas organizacionais, pois as mudanças
em um subsistema podem ser inviabilizadas por características de um sistema maior. A essa fonte de resistência
de mudança organizacional chamaram de:
a) Inércia do grupo.
b) Ameaça à especialização.
c) Foco limitado de mudança.
d) Ameaça ao poder
e) Inércia estrutural.

22. Conceitualmente, as “ações corretivas” se diferem das “ações preventivas”, pois:

a) Uma ação corretiva ocorre antes mesmo que o problema se manifeste.
b) Uma ação preventiva ocorre antes mesmo que o problema se manifeste.
c) Uma ação preventiva implica a realização de testes do modelo de intervenção proposto.
d) Uma ação corretiva implica a mensuração dos resultados obtidos com as mudanças.
e) As ações corretivas e preventivas não se relacionam com processos de mudança.

23. De acordo com o “case” da TAM S/A (Holding) citado em nossos estudos, quais são as “5 grandes forças” da
auditoria preventiva?
Está correto o que se apresenta em:
I. Dominar o ambiente organizacional
II. Mapear os alvos
III. Calibrar a mira
IV. Acertar o alvo
V. Saber comunicar
a) I e III.
b) II e IV
c) I, II e V.
d) II, IV e V.
e) I, II, III, IV, e V.

24. Oliveira (2006) sugere que a manutenção e o aprimoramento dos serviços de consultoria implicam:
I. Tornar o cliente dependente de serviços complexos.
II. Interagir com outros projetos da empresa-cliente.
III. Identificar um responsável por cada projeto no cliente.
IV. Propor atividades que ultrapassem o período do projeto inicial.
Estão corretas apenas o que se afirma em:
a) I e II.
b) II e III.
c) I e IV.
d) I, III e IV

e) II, III e IV.

1) O conceito de diagnóstico organizacional diz respeito a:
Escolha uma:
a. Alteração de políticas e práticas organizacionais, visando melhores resultados de desempenho.
b. Identificação da situação atual de uma organização, seus pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos.
c. Recomendação sobre o estilo de liderança praticado na organização em todos os níveis.
d. Solução para os problemas organizacionais, a partir de mudanças estratégicas e estruturais.
e. Implantação de modelos de gestão de acordo com as melhores práticas de mercado.

2- De acordo com Block (2001), um consultor deve tomar alguns cuidados ao realizar o diagnóstico organizacional,
como lidar com os aspectos afetivos da interação consultor/cliente: responsabilidade, sentimentos, confiança e
necessidades próprias. Nesse sentido, o que significa responsabilidade?
Escolha uma:
a. Ponderar sobre a co-responsabilidade da organização (cliente) nas decisões, ações e resultados do processo
de consultoria.
b. Controlar a autoridade dos gestores no processo de decisão sobre as estratégias a serem adotadas.
c. Discutir os limites de atuação da consultoria, de acordo com os seus interesses profissionais.
d. Assumir responsabilidade total pelos resultados esperados e implementação das soluções.
e. Manter acima de tudo a cordialidade, evitando as discordâncias quanto às responsabilidades envolvidas no
processo.

3- De acordo com a Intelectus Consultoria, o diagnóstico organizacional pode ser motivado por algumas situações
presentes na organização. Citam como exemplo: a necessidade de construir e disseminar uma cultura estratégica.
Com essa situação em mente, procure identificar a alternativa que melhor expressa a dimensão do problema que a
organização possui:
Escolha uma:
a. A questão colocada diz respeito ao nível operacional da empresa, pois são os funcionários que constroem a
cultura organizacional.
b. O problema exposto reflete uma dificuldade de nível gerencial, responsável por criar as estratégias.
c. A situação sugere uma questão abrangente, que demanda o envolvimento de todos os níveis da organização.
d. O problema está localizado na de gestão de pessoas, pois a disseminação da cultura organizacional é de
responsabilidade desta área.
e. A dimensão do problema se limita aos níveis de diretoria e presidência, únicos responsáveis pela cultura
organizacional.
4-Bock (2001) identifica que ao atuar sobre um problema organizacional o consultor age em dois níveis. São eles:
Escolha uma:
a. Racional e irracional.
b. Profissional e pessoal.
c. Problema e solução.
d. Conteúdo e relacionamento.
e. Conhecimento e ação.
5- Considerando as reflexões propostas por Nave et al (2000) sobre o processo de diagnóstico organizacional, é
possível afirmar que:
Escolha uma:
a. As empresas são sistemas racionais e objetivos, portanto os problemas que apresentam são de fácil
diagnóstico.
b. O processo de diagnóstico deve se restringir as estratégias e objetivos organizacionais, evitando questões
complexas.
c. O processo de diagnóstico envolve apenas níveis de presidência e diretoria na discussão dos problemas da
organização.
d. O diagnóstico organizacional pode ser realizado a partir de modelos existentes no mercado, pois as empresas
geralmente apresentam problemas similares umas as outras.
e. As empresas possuem características diversas e complexas, portanto o diagnóstico é um processo único para
cada uma.
6- Tendo como base a ideia de Gasparetto (2012) sobre o que motiva as organizações a fazerem um diagnóstico
organizacional, complete as lacunas existentes na sentença a seguir:
“Um processo de diagnóstico organizacional pode ser originado a partir de ______________ como: desvio do
padrão ou do planejamento (exemplo: um projeto está fora do prazo de execução), desvio do ______________
(exemplo: a rotatividade aumentou significativamente), apresentação do problema por ______________ (exemplo:
reclamação de clientes) ou ______________ (exemplo: identificadas pelo próprio gestor)”.
Assinale a alternativa que apresenta o conjunto de palavras que preenche corretamente as lacunas:

Escolha uma:
a. normas, desempenho, processo, entrevistas.
b. informações, objetivo, consultores, acompanhamento gerencial.
c. padrões, prazo, histórico, observação coletiva.
d. indicadores, histórico, outra pessoa, observação pessoal.
e. processos, programa, funcionários, testes.

7-Historicamente, o trabalho de consultoria, é considerado como um processo natural de aconselhamento. Nesse

sentido, é correto afirmar que:
( ) é um processo moderno e inovador, que surgiu da necessidade das empresas.
( ) é uma prática desenvolvida desde a antiguidade, por sacerdotes e druidas.
( ) é um processo estruturado e especializado em determinados problemas.
( ) é um procedimento para detecção de problemas organizacionais complexos.

Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):

Escolha uma:
a. F, V, V, V
b. V, V, F, F
c. F, V, F, F
d. V, F, F, V
e. V, V, V, V

8-De acordo com Block (2001), um consultor deve tomar decisões ao assumir diferentes papéis. Um deles é o
papel de mão-de-obra, que se caracteriza por:
I. Ter liberdade para definir a maneira mais adequada de realizar o seu trabalho como consultor.
II. Assumir um papel de executor, cumprindo as determinações do gestor para realizar seu trabalho.
III. Tomar decisões sobre o trabalho em conjunto com o gestor sobre a maneira de realizar o trabalho.
 IV. Respeitar a autoridade o gestor, para que ele tome as decisões sobre como o trabalho deve ser
realizado.
Estão corretas apenas as afirmativas:
Escolha uma:
a. I e III
b. II e III
c. II e IV
d. II, III e IV
e. I e II

9-Considerando as diferentes abordagens que podem ser adotadas para o diagnóstico organizacional, Naves et al
(2005) mostram algumas possibilidades e criticam a escolha, historicamente adotada no Brasil, como a abordagem
baseada na “prescrição de receitas”. Essa crítica está baseada na compreensão de que:
Escolha uma:
a. Os problemas organizacionais devem ser tratados da mesma maneira, em qualquer tipo de empresa.
b. O diagnóstico organizacional é de inteira responsabilidade do consultor que atende a empresa.
c. O diagnóstico organizacional deve considerar as especificidades de cada organização e incluir a participação
dos colaboradores.
d. A abordagem de “prescrição de receitas” restringe o mercado de consultoria a poucos especialistas.
e. As problemáticas organizacionais devem ser compreendidas e tratadas por seus gestores.

10-Considere a seguinte afirmação:

De acordo com Nave et al (2000), “historicamente, a análise organizacional buscava enquadrar a organização em
princípios de ordem, coerência e racionalidade”.

Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):

I – Uma abordagem do diagnóstico organizacional, que foi utilizada em um determinado momento.
II – Uma forma objetiva e prática adotada para a análise dos problemas organizacionais.
III – Uma técnica de diagnóstico organizacional que pode ser considerada moderna.
IV – Uma inovação historicamente marcante no processo de diagnóstico organizacional.
Escolha uma:
a. F, V, F, V
b. F, V, V, V
c. V, F, F, F
d. V, V, F, F
e. V, F, V, F

11-Existem diversas técnicas que podem ser aplicadas ao processo de diagnóstico organizacional e cada uma tem
suas características.
Relacione as técnicas, citadas na coluna à esquerda, com as suas características, citadas na coluna à direita:

TÉCNICAS CARACTERÍSTICAS

1. Entrevista A. Verificação de relatórios, procedimentos e normas.

2. Questionários B. Acompanhamento de atividades no local de

trabalho.
3. Análise de documentos C. Aplicação individual ou em grupo.
4. Observação direta D. Obtenção de grande volume de dados que
devem ser analisados

A correspondência correta está em:

Escolha uma:
a. 1C, 2D, 3A, 4B
b. 1B, 2D, 3D, 4C
c. 1D, 2A, 3B, 4C
d. 1C, 2B, 3D, 4A
e. 1A, 2B, 3C, 4D

12- A abordagem de diagnóstico organizacional, apresentada por Nave et al (2005), que se caracteriza por
valorizar o envolvimento de colaboradores no processo de diagnóstico organizacional, é conhecida como:
Escolha uma:
a. Abordagem Diagnóstica Tradicional (ADT)
b. Diagnóstico Organizacional Participativo (DOP)
c. Abordagem Racional e Objetiva (ARO)
d. Diagnóstico Organizacional Inovador (DOI)
e. Diagnóstico de Prescrição Organizacional (DPO)

13- De acordo com Chiavenato (2004) os subsistemas de RH podem ser organizados em um conjunto de
atividades. Assim o subsistema que o autor denomina de “Agregar Pessoas”, diz respeito a:
Escolha uma:
a. Definição da remuneração total a ser recebida pelos colaboradores em troca de seu trabalho e desempenho.
b. Aplicação de técnicas de recrutamento e seleção, de acordo com as necessidades da organização.
c. Desenvolvimento de sistemas de informação sobre os colaboradores para basear a tomada de decisão.
d. Elaboração de programas que visam a saúde, segurança e bem estar dos colaboradores da organização.
e. Desenvolvimento de programas de treinamento dos colaboradores para a execução de seu trabalho.

14- De acordo com Oliveira (2006), o trabalho de consultoria pode assumir diferentes características, que
influenciam o processo de desenvolvimento de seu trabalho. Com relação a “estrutura” uma consultoria pode ser:
Escolha uma:
a. Consultoria de pacote ou artesanal.
b. Consultoria global ou nacional.
c. Consultoria restrita ou total.
d. Consultoria personalizada ou geral.
e. Consultoria especializada ou generalista.

15-Ao propor a organização do trabalho de consultoria, Leite (2009) define três fases para o desenvolvimento
desse processo: 1) levantamento; 2) diagnóstico e desenvolvimento e 3) implantação e implementação.
Considerando as características dessa organização, é possível concluir que:
I – o processo de consultoria é simples, pois tem as etapas ou fases padronizadas e bem definidas, de acordo com
modelos pré-estabelecidos.
II – as fases do processo de consultoria são interdependentes, pois o resultado de uma fase interfere na fase
seguinte.
III – embora o processo de consultoria se organize em fases, o alcance dos objetivos iniciais depende do trabalho
como um todo.
IV – a divisão do trabalho de consultoria em fases pressupõe que o trabalho realizado em cada uma delas é
independente das demais.
Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):
Escolha uma:
a. V, F, F, F.
b. V, F, F, V.
c. V, V, V, V.
d. F, F, V, F.
e. F, V, V, F.

16-O processo de consultoria implica em uma série de atividades que devem ser organizadas em fases ou etapas.
De acordo com Leite (2009) são elas:
I – implementação.
II – desenvolvimento.
III – levantamento.
IV – implantação.
V - diagnóstico
Assinale a opção que apresenta a ordem correta das fases apresentadas.
Escolha uma:
a. III, V, II, IV, I
b. I, II, III, IV, V
c. II, IV, V, III
d. I, III, II, IV
e. II, IV, III, I

17- Os subsistemas de RH.

Associe o subsistema identificado na coluna a esquerda, com as atividades pertinentes ao subsistema descritas na
coluna a direita.
I - Agregar 1 – elaborar programas de bonificação e incentivos.

II – Remunerar 2 – aplicar programas de avaliação de desempenho.

III - Aplicar 3 - promover programas de treinamento.

IV - Desenvolver 4 - realizar entrevistas e aplicar testes.

A seguir, assinale a alternativa que contém a sequência correta da associação:

Escolha uma:
a. I-2, II-3, III-4, IV - 1
b. I-3, II-1, III-4, IV - 2
c. I-1, II-2, III-3, IV - 4
d. I-1, II-4, III-2, IV - 3
e. I-4, II-2, III-1, IV - 3
18-Ao estruturar um plano de consultoria, um dos itens mais importantes se refere à estimativa
dos recursosnecessários à viabilização do trabalho. Nesse contexto, os recursos são compostos por:

Escolha uma:
a. conhecimentos, habilidades e atitudes.
b. equipamentos, recursos financeiros e sociais.
c. equipe, recursos financeiros e tecnológicos.
d. recursos de tempo, espaço e tecnologia.
e. recursos financeiros e prazo.

19- Um plano de consultoria possui algumas etapas de desenvolvimento, assim como processo de diagnóstico
organizacional tem fases para ser realizado. Considerando essa afirmação como verdadeira, a atividade de
diagnóstico se desenvolve a partir de:
1 – apresentação de propostas.
2 – levantamento de informações.
3 – análise de informações.
4 – elaboração de propostas.
Assinale a opção que apresenta a ordem correta de realização das atividades.
Escolha uma:
a. 2, 3, 4, 1.
b. 1, 4, 3, 2.
c. 1, 4, 3, 2.
d. 2, 4, 1, 3.
e. 3, 2, 1, 4.

20- Ao se referir ao processo de diagnóstico, Block (2001) afirmou: “a principal ambivalência da organização é
saber até que ponto ela deve permitir que você conheça as suas entranhas”. Nesse contexto, o significado é:
Escolha uma:
a. As organizações precisam proteger as suas informações, por conta da concorrência existente no mercado atual.
b. O volume de informações que uma organização oferece, reflete a confiança estabelecida entre a consultoria e a
organização (cliente).
c. Quando uma organização busca o trabalho de uma consultoria, ela confere total liberdade de acesso as
informações.
d. A organização procura ajuda para contar seus problemas e obter soluções, mas protege seus erros e
dificuldades.
e. A ambivalência significa estado, condição ou caráter do que é ambivalente, do que apresenta dois componentes
com sentidos opostos ou não.

21- Conceitualmente, uma pesquisa quantitativa difere de uma pesquisa qualitativa em alguns aspectos. No que
diz respeito ao diagnóstico organizacional, qual é o impacto da pesquisa qualitativa:
Escolha uma:
a. A pesquisa traz mais agilidade ao processo de diagnóstico, pois o tratamento das informações torna-se mais
objetivo.
b. Uma pesquisa qualitativa pode conferir mais profundidade de análise ao processo de diagnóstico.
c. A pesquisa qualitativa é o único tipo de pesquisa que pode ser utilizada em organizações de trabalho.
d. Por suas características a pesquisa qualitativa é a mais utilizada no mercado internacional, tendo portanto maior
credibilidade.
e. A pesquisa adquire maior validade e valorização das informações junto as empresas clientes, por ser moderna.

22-De acordo com Richardson (1999) uma pesquisa pode ser metodologicamente classificada como qualitativa ou
quantitativa. Com relação à pesquisa quantitativa é verdadeiro afirmar que:
I – possui caráter descritivo, buscando entender “o que é” o fenômeno pesquisado.
II – emprega técnicas estatísticas para análise dos resultados obtidos.
III – tem a intenção de garantir a precisão dos resultados, evitando distorções.
IV – busca compreender a natureza do fenômeno pesquisado.
Está correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e II
b. I, II, III e IV
c. I, II e III
d. III e IV
e. II e III

23- O momento destinado a apresentação e discussão de propostas, é chamado por Block (2001) como “reunião
de feedback”. O autor ressalta a importância da preparação e cuidados por parte do consultor.
Considerando a atividade de compilar dados, quais são os argumentos que sustentam a sua importância?
I – durante a coleta de dados é comum que se obtenha mais dados que é possível usar.
II – o consultor tem a responsabilidade de resumir e organizar os dados coletados.
III – a responsabilidade pela escolha dos temas a serem abordados é do consultor.
IV – a responsabilidade pela escolha dos temas a serem abordados é feita pela empresa(cliente).
Assinale apenas a alternativa que contém argumentos válidos:
Escolha uma:
a. II. III e IV
b. I, II e III
c. III, IV e V
d. II, III, IV e V
e. I e III

24-Considerando o fato de que cada problema percebido gera a necessidade de buscar diferentes informações
para entendê-lo, imagine que você é um consultor e analise o problema a seguir: um gestor da área administrativa
tem 25 subordinados e reclama deles, justificando que eles não têm iniciativa e segurança para tomar decisões. Os
subordinados reclamam que o gestor não lhes dá autonomia ou autorização para tomada de decisões.
Indique que técnica utilizaria na coleta e que informação seria necessária para entender as causas do problema:
I – Técnica: observação de reuniões entre chefe subordinados; Informação: forma de comunicação, processo de
tomada de decisão e delegação.
II – Técnica: entrevista com os gestores de outras áreas; Informação: verificar se há problemas parecidos em
outras áreas.
III – Técnica: Análise documental; Informação: número de funcionários da área e tempo de trabalho.
IV – Técnica: grupo de discussão, somente com os subordinados; Informação: percepção dos colaboradores sobre
o estilo de gestão do líder.
Está correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e II
b. I, II e IV
c. I e IV
d. I, II, III e IV
e. II e III

25-No processo de diagnóstico, o consultor deve tomar uma série cuidados para que seu trabalho possa atingir as
expectativas. Nesse sentido Bock destaca a atenção a quatro elementos
afetivos na interação consultor/cliente. Um deles tem a seguinte definição:
É um elemento chave do processo de consultoria, pois a partir dele o cliente poderá oferecer informações
fidedignas e objetivas, mesmo que consideradas confidenciais.
Assinale a opção que apresenta a ordem correta de realização das atividades.
Escolha uma:
a. Percepção.
b. Sentimentos
c. Responsabilidade.
d. Empatia.
e. Confiança.

26-Ao escolher o método de coleta de dados para o diagnóstico organizacional, Block (2001) descreveu as
características de alguns dos métodos possíveis, dentre eles a “observação direta”.
Dentre as características desse método estão:
I. Obtêm dados objetivos e numéricos, que devem ser interpretados, posteriormente.
II. Inclui a verificação de números, resultados, procedimentos e documentos.
III. Envolve a participação em reuniões e acompanhamento do trabalho em diferentes áreas.
IV. Requer a percepção aguçada e habilidade de traduzi-las em informações técnicas.
Está CORRETO apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e III.
b. II e IV.
c. I, II, II e IV.
d. III e IV.
e. I e II.

27-Embora existam diferentes modelos em que um Plano de Consultoria possa basear sua estruturação, há
consenso entre especialistas com relação aos principais itens que devem constar nesse plano, como: objetivo,
escopo, prazo, recursos e cronograma. Porém, quando se trata de um trabalho de consultoria externa. Dentre eles
estão:
I. Elaboração de contrato em que todas as condições para a realização doe trabalho estejam claramente definidas.
II. Esclarecimento sobre o valor da remuneração e a forma de pagamento do trabalho realizado.
III. Estabelecimento dos termos de confidencialidade acerca das informações que serão acessadas.
IV. Documentação sobre a experiência prévia dos consultores que serão envolvidos no processo.
Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):
Escolha uma:
 a. V, V, F, V.
b. F, V, V, F.
c. V, F, V, F.
d. V, V, V, V.
e. V, V, F, F.

28-Conceitualmente, uma pesquisa quantitativa difere de uma pesquisa qualitativa em alguns aspectos. No que diz
respeito ao diagnóstico organizacional, uma vantagem da pesquisa quantitativa é:
Escolha uma:
a. Esse tipo de pesquisa traz mais agilidade ao processo de diagnóstico, pois o tratamento das informações torna-
se mais objetivo.
b. A pesquisa quantitativa, por suas características, é a mais utilizada no mercado internacional, tendo, portanto
maior credibilidade.
c. A pesquisa quantitativa é o único tipo de pesquisa que pode ser utilizada em organizações de grande porte.
d. Uma pesquisa quantitativa pode conferir mais profundidade na compreensão dos fenômenos estudados e seu
significado.
e. A pesquisa adquire maior validade e valorização das informações junto às empresas clientes, por ser moderna.

29- Ao finalizar o processo de diagnóstico, o próximo passo é apresentar as informações obtidas a empresa
(cliente), o que Block (2001) chama de “reunião de feedback”. Esse momento deve ser preparado cuidadosamente
e inclui pontos importantes como a compilação dos dados, cuja finalidade está em:
Escolha uma:
a. Dar preferência a itens que são importantes para a empresa e que ela tem condições de mudar.
b. Apresentar a percepção da consultoria sobre todos os problemas existentes na empresa.
c. Excluir os problemas complexos que a empresa tenha dificuldade de enfrentar no momento.
d. Apresentar várias alternativas para que a empresa tenha opções de mudar o que ela precisa.
e. Discutir problemas conjunturais que explicam as dificuldades que a empresa enfrenta.

30-Leia atentamente a definição a seguir:

É um processo que permite avaliar o desempenho da Administração de RH da organização a partir da análise das
informações objetivas e explícitas que residem nos próprios sistemas e processos de RH da empresa”.
Essa definição se refere a forma do desenvolvimento do trabalho de:
Escolha uma:

Consultoria em RH.

Desenvolvimento organizacional
Auditoria em RH

Auditoria Contábil.

Consultoria Interna.

31-Tomando como base um dos indicadores, citados por Chiavenato (2004), o resultado de uma auditoria mostrou
uma deficiência na estrutura funcional na área de gestão de pessoas. Nesse caso, um trabalho de consultoria,
poderia promover mudanças, através da análise de alguns aspectos como:
Objetivos e abrangência dos treinamentos aplicados na organização.
Demandas de trabalho na área em comparação com o número de colaboradores.
Análise da qualificação dos profissionais responsáveis pela execução das tarefas na área.
Fatores como desperdício de tempo e recursos na produção.
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma:
I, apenas
I e IV, apenas.
II e III, apenas.
I, II, II, e IV.
II, apenas.

32-O consultor interno pode assumir diversos papéis e nesse processo, David Ulrich salienta que:
“Lidar e valorizar as tradições e história da empresa e, ao mesmo tempo focar e conduzir as pessoas em direção
ao futuro planejado é uma atividade paradoxal que o RH deve dominar, para garantir a implementação e
consecução efetiva da mudança organizacional”. (Ulrihc, s.d, citado por BOLGAR, 2002, on line).
Essa é uma situação em que o consultor interno estaria assumindo:
Escolha uma:
A postura de um generalista, buscando melhorias nos processos de gestão da empresa que apresentam
problemas genéricos.
O papel de um agente de mudanças, procurando melhorias contínuas e coerentes com o perfil da empresa.
Um perfil de inovador, procurando manter a competividade da empresa que atende em relação as concorrentes.
O papel de especialista, visando melhorias em determinados subsistemas de RH, respeitando as práticas já
instaladas.
O papel de gestor, definindo as prioridades e implementando mudanças em uma determinada área da empresa.

33-A pesquisa apresentada por Alberton, Mancia e Borba (2009), envolvendo diversas empresas que implantaram
o modelo de CIRH, mostra que alguns fatores podem interferir na efetividade do modelo. Dentre eles estão:
Uma definição clara do papel do Consultor Interno.
A remuneração adequada do Consultor Interno.
A falta de conhecimentos do Consultor Interno.
A delegação incorreta de atividades ao Consultor Interno.
Escolha uma:
I e IV.
I e II.
III e IV.
II e III.
I, II, III e IV.

34-Ao adotar o modelo de CIRH, existem eventuais riscos e problemas que requerem análise antecipada e
cuidadosa por parte da organização que pretende implantá-lo. Dentre os fatores a serem considerados estão:
Adequação do modelo à cultura e ao contexto atual da organização.
Adoção das tendências mais modernas e atuais existentes no mercado.
As competências comportamentais e técnicas da equipe a ser envolvida.
Divulgação e discussão do novo modelo de consultoria a ser implantado.
Está correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
I e II.
II, III e IV
I e IV.
I, II, III e IV.
I, III e IV.

35- Ao descrever o cargo de Consultor Interno, Orlickas (2012) resume: “Podemos dizer que o cargo do Consultor
Interno de Recursos Humanos é de avaliar as necessidades do Cliente Interno, executando levantamentos,
identificando e sugerindo inovações apropriadas, de forma que se permita a atender a todas as necessidades do
negócio no menor tempo e custo, com a melhor qualidade” (ORLICKAS, 2012, p. 129).
Com base nessa afirmação, pode-se concluir que o cargo de Consultor Interno se diferencia do cargo de Analista
de RH, em alguns aspectos, como:
Consultor Interno é um cargo mais estratégico e menos operacional do que o de Analista de RH.
A atuação do Consultor Interno deve estar mais alinhada às tendências do mercado e aos planos estratégicos da
organização.
Analista de RH é um cargo mais estratégico e menos operacional do que o de Consultor Interno.
O cargo de Consultor Interno exige uma postura mais ativa e inovadora do que o de Analista de RH.
Está CORRETO, apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
I, II, II e IV.
I e II.
II e III
I e III.
I, II e IV.

36-Ao tratar do processo de mudança organizacional Griffin e Moorhead (2015), apresentam os elementos que
geram a mudança contínua nas organizações. A partir da compreensão desse modelo, é possível concluir que a
principal característica desse modelo, que o diferencia dos demais é:
Escolha uma:
O delineamento do processo de resolução de problemas, que é participativo e envolve os colaboradores da
organização.
A interrelação entre as partes do processo, gerando subsídios para que uma mudança implantada possa gerar
uma nova mudança.
A presença de um “agente de mudanças” que vai atuar diretamente nos diferentes processos da organização,
onde eles ocorrem (campo).
A definição do papel de Gestor de Transição que funciona como um coordenador geral dos processos de mudança
em andamento.
A possibilidade dos resultados serem mensurados e avaliados, possibilitando o oferecimento de feedback aos
agentes de mudança.

37-A efetivação de mudanças se caracteriza como uma fase turbulenta, pois se refere à transição entre o modelo
existente e um “novo” modelo. Há todo um esforço dispendido pelo consultor interno e o cliente durante o processo
de auditoria preventiva, que tem por objetivo transformar a área de Auditoria Interna em um ativo essencial da
organização.
 Sobre os benefícios que a Auditoria em Recursos Humanos pode trazer para a organização, analise as afirmações
a seguir e classifique-as em Verdadeiras (V) ou Falsas (F).
( ) Colocar a área de Gestão de Pessoas em uma perspectiva de fornecedora de serviços e parceira do negócio
da empresa.
( ) Avaliar a contribuição das práticas de Gestão de pessoas para a organização.
( ) Programar períodos de avaliação do valor das práticas de Gestão de Pessoas da empresa.
( ) Encorajar os gestores a examinar todo o sistema de Gestão de Pessoas.
( ) Promover a ideia de que todos os gerentes e líderes são gestores de pessoas.
Com base nas afirmações apresentadas acima, assinale a alternativa que apresenta a ordem CORRETA.
Escolha uma:
a. V-V-V-F-F.
b. V-F-F-F-F.
c.
V-V-V-V-V.
d. V-V-F-V-F.
e. F-V-F-V-F.

38-Com relação a Teoria do Desenvolvimento Organizacional é possível afirmar que:

(...) surgiu ao final da II Guerra na Europa Ocidental.
(...) teve como precursores nos EUA os autores Foguel e Souza.
(...) as primeiras publicações sobre o tema no Brasil ocorreram na década de 80.
(...) tem como base as ciências do comportamento, como Psicologia e Sociologia.
Assinale V (Verdadeiro) ou F (Falso):
Escolha uma:
V, F, F, V.
V, V, F, V.
F, F, V, V.
V, V, F, V.
F, V, V, F

39-Com base na definição de DO, complete as lacunas existentes na sentença a seguir:

Desenvolvimento Organizacional (DO) refere-se à aplicação de todo o sistema de conhecimento da ciência
________________ para o desenvolvimento e reforço ____________ de estratégias, estruturas e processos
organizacionais para ______________ a eficácia de uma empresa (GRIFFIN e MOORHEAD, 2015, p. 525).
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
Escolha uma:
Computacional, projetado, manter.
Comportamental, desejado, manter.
Experimental, processado, implantar.
Comportamental, planejado, melhorar.
Organizacional, processado, melhorar.

40-A princípio, os processos de mudança apresentados nessa aula podem se assemelhar com os processos de
consultoria a auditoria e consultoria que já foram discutidos anteriormente. Porém, é importante ressaltar alguns
pontos que diferenciam o DO de intervenções mais comumente inseridas nas organizações. Nesse sentido, Griffin
e Moorhead (2011) destacam características específicas do DO.
Com base nessa informação, pode-se afirmar que uma intervenção por meio do DO se diferencia de outros tipos
de mudanças, por aspectos como:
Tem ênfase na cultura da organização, como um todo, envolvendo os colaboradores em sua interpretação, análise
e alteração ou manutenção.
Promove a definição de estratégias com base em informações financeiras, tecnológicas e de mercado.
Considera o ambiente da organização (clima) e seus efeitos sobre o funcionamento dos sistemas internos.
Reflete uma preocupação de que as mudanças tenham efeito imediato, de curto prazo e de rentabilidade.
Está CORRETO, apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
I, II e IV.
II e III.
I e II.
I e III.
I, II, II e IV.

41-Bowditch e Buono (2011) apresentam um processo para realização de mudanças que inclui: exploração,
ingresso, diagnóstico, planejamento, ação, avaliação e término. Conceitualmente, esse processo se refere a:
Escolha uma:
Mudança planejada.
Mudança contínua.
Mudança plena.
Mudança superficial.
Mudança radical.

42-Os estudos sobre mudança organizacional, mostram que após a “fase de implementação” das propostas,
existem ainda algumas ações que devem ser desenvolvidas pelos responsáveis pelo processo. Essa
recomendação está baseada no entendimento de que:
Existe a necessidade de verificar se as propostas implementadas estão adequadas aos objetivos iniciais.
As mudanças organizacionais são um fator de sobrevivência das organizações, no momento atual.
A avaliação das propostas implementadas é importante para garantir a sua efetividade.
Os processos de mudança devem ser conduzidos e implementados pela cúpula da organização.
A verificação de problemas na fase de implementação possibilita a melhoria contínua no processo de mudança.
Escolha uma:
I, II, III, IV e V.
I e II.
I, III e V.
II e IV.
I, II e V.

43-De acordo com Block (2001): “o processo de implementação não começa enquanto as pessoas que executam o
trabalho decidam aderir às mudanças propostas ou não”. Se a adesão às propostas não ocorre, entende-se esse
fato como “resistência a mudança”. As pessoas podem resistir à mudança por diversos fatores como:
I. o medo do desconhecido, pois a mudança propõe novas formas de fazer as coisas.
II. os hábitos, pois é mais fácil continuar a fazer tudo como sempre foi feito.
III. a segurança, pois as mudanças podem significar alguma perda.
 IV. fatores econômicos, como perda de oportunidades de crescimento profissional.
V. desconhecimento de todos os fatores realmente envolvidos na mudança.
Escolha uma:
F, F, V, V.
F, F, F, F.
V, V, V, V.
V, V, F, V.
F, V, V, V.

44-Existe consenso entre os especialistas de que um processo de mudança organizacional é desenvolvido em

etapas subsequentes, que devem ter a atenção dos agentes de mudança. Para Leite et al (2009) a “fase de
desenvolvimento” é um momento de:
Escolha uma:
Testagem e simulação de situações.
Preparação das condições para implantação.
Transição entre o modelo e o antigo.
Gestão de conflitos e negociação de impasses.
Execução dos planos de ação propostos.

45-A resistência a mudanças foi definida por Hernandes e Caldas (2001, apud Santos e Rabbi, 2012) como:
“qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para modificá-lo”. A resistência à mudança
é um dos fatores mais estudados no campo do comportamento organizacional e, pode se originar em fontes
denominadas:
Escolha uma:
Institucionais e interpessoais.

Organizacionais e individuais.

Internas e externas.

Públicas e privadas.

Abrangentes e específicas.

46-De acordo com Leite et al (2009) um processo de mudança organizacional compreende diversas fases, dentre
elas a implantação e a implementação. Conceitualmente, a implementação significa:
Escolha uma:
Um momento de checagem mensuração dos resultados obtidos com as mudanças.
Uma etapa de simulações e testes do modelo de intervenção proposto.

Uma fase de desenvolvimento do projeto de mudança organizacional.

O momento de aplicação de técnicas como o PDCA.

O momento de colocar em prática o que foi planejado e especificado anteriormente.

 47-Na fase de desenvolvimento, Leite et al recomendam que seja formada uma equipe que será responsável por
conduzir o processo de mudança. Segundo os autores essa equipe deve ser composta a partir da definição de
alguns papéis.
Relacione os papeis identificados na coluna à esquerda, com as responsabilidades, identificadas na coluna à
direita.
PAPÉIS RESPONSABILIDADES
Líder do projeto I – Viabilizar os encontros dos componentes da equipe.
Facilitador II - Documentar as ações e decisões tomadas pela equipe.
Secretário/AssistenteIII - Garantir o cumprimento do cronograma e resultados.

Assinale a alternativa que contém a sequência correta de associação:

Escolha uma:
1-I, 2-III, 3-II.
1-I, 2-II, 3-III
1-II, 2-I, 3-III
1-III, 2-I, 3-II.
1-III, 2-II, 3-I.

48-O trabalho de Auditoria em RH pode trazer muitos benefícios às organizações coo um todo e, especialmente às
práticas e políticas de gestão de pessoas (GP) que são enumeradas por Chiavenato. Dentre elas estão:
Avaliar a contribuição das práticas de gestão de pessoas para a organização.
II. Reforçar a ideia de que a área de GP é a única responsável pelas pessoas.
III. Apoiar os esforços de gestão da qualidade total da empresa.
IV. Colocar a área de GP como fornecedora de serviços e parceira do negócio.
Está CORRETO o que se afirma em:
Escolha uma:
II, III e IV.
I, III e IV.
III e IV.
I e II.
I, II, III e IV.

49-Existem ferramentas de gestão que auxiliam na identificação de problemas nos diferentes subsistemas de
gestão de pessoas, trazendo inúmeros benefícios às organizações. Dentre essas ferramentas podemos citar os
processos de auditoria e consultoria.
Sob a óptica de Chiavenato sobre os benefícios que a auditoria de RH pode proporcionar, é correto o que se afirma
em:
Escolha uma:
a.
Coloca a área de gestão de pessoas em uma perspectiva de prestadora de serviço em vez de parceira do negócio da
empresa.
b. Proporciona um estímulo para a mudança organizacional e apoia o esforço de gestão da qualidade total.
c. Evita a programação de períodos de avaliação do valor das práticas de Gestão de Pessoas na empresa.
d. Exima os gestores de examinar todo o sistema de Gestão de Pessoas.
e. Avalia a contribuição das práticas de Gestão de pessoas para a organização, mas sem a necessidade dos
esforços de gestão da qualidade total.
 50-Na visão de Block (2001) o processo de implementação de propostas geradas por um trabalho de consultoria é
complexo. Com base nessa afirmação avalie as proposições a seguir:
Os esforços de implementação mais bem sucedidos invariavelmente constroem relacionamentos, estimulam a
escolha local e o controle mais distribuído, além de promover um propósito comum.
E
Para que o processo de implementação seja efetivo, as pessoas envolvidas devem aprender com ele, se apropriar
das ideais e confiar que os resultados trarão benefícios importantes.
À respeito das asserções é correto afirmar que:
Escolha uma:
As asserções I e II são verdadeiras, mas não se complementam.
A asserção I é falsa e a II é verdadeira.
A asserção I é verdadeira e a II é falsa.
As asserções I e II são falsas, mas se complementam.
As asserções I e II são verdadeiras e a II complementa a I.
51- O processo de mudança organizacional promovido por uma consultoria é complexo e a sua implementação
pode não ser a última etapa. De acordo com Leite et al (2009), o processo só se torna efetivo se forem cumpridas
três fases, que são:
Descongelamento.
Envolvimento
Status quo.
Desenvolvimento.
Internalização.
Está CORRETO apenas o que se apresenta em:
Escolha uma:

I, II e V.

I e III.

II e IV.

II, IV e V.

I, II, III, IV, e V.

52-De acordo com Lopes (2012) o trabalho de Auditoria pode assumir as características de uma ação preventiva,
quando deixa de ser uma atuação burocrática e se torna um ativo essencial para a organização. Nesse sentido a
autora apresenta um modelo de Auditoria chamado:
Escolha uma:
Auditoria Criativa.
Auditoria Interna.
Auditoria Externa.
Auditoria Consultiva.
Auditoria Preventiva.
53-De acordo com especialistas, existem muitas vantagens decorrentes da adoção do modelo de CIRH, uma delas
diz respeito à multifuncionalidade exigida para atuação como Consultor Interno. Essa característica significa que o
Consultor Interno:
(...) possui conhecimento relativo aos diversos subprocessos de RH.
(...) é responsável pelas tomadas de decisão, relativas a todas as áreas de RH.
(...) assume a execução das tarefas rotineiras de todas as áreas de RH.
(...) se propõe a dar suporte ao Gestor nas questões inerentes a RH.

Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F):

Escolha uma:
V, V, F, F.
F, V, V, F.
V, F, V, V.
V, F, F V.
F, F, V, V.

54-De acordo com Menezes, Ecard e Andrade (2007) o principal objetivo da Consultoria Interna em RH (CIRH) é
descentralizar as informações da organização, o que traz desdobramentos importantes para organização. Dentre
eles estão:
Os problemas restritos a uma área podem ser detectados com maior facilidade se houver maior proximidade com
ela.
O conhecimento sobre as necessidades específicas de uma área podem acelerar o seu atendimento.
A atuação do consultor interno pode melhorar a qualidade dos produtos e serviços de gestão de RH.
A proximidade entre consultor-interno e cliente favorece o aumento da relação de confiança entre eles.
Escolha uma:
I, II e III.
III e IV.
I e II.
II, III e IV.
I, II, II e IV.

55-Os especialistas entendem que não existe uma estratégia ideal para intervenção com base no DO, pois cada
empresa deve defini-la com base em suas características Nesse sentido a “análise de profundidade” recomendada
por Griffin e Moorhead (2015) pode ser muito importante. Essa recomendação está baseada em:
Escolha uma:
Identificar e respeitar os limites e recursos da organização ao propor mudanças.
Apresentar para a organização os modelos mais instigantes e modernos de intervenção.
Propor mudanças ousadas em que os limites da organização sejam desafiados.
Identificar pontos de resistência a mudança que possam ser removidos com eficiência.
Provocar as mudanças através da quebra de padrões importantes para a organização.

56-Existem algumas estratégias de gestão, discutidos durante a disciplina, que contribuem para o
acompanhamento necessário ao momento pós-implementação das propostas de mudança adotadas. Dentre elas,
estão:
A abordagem baseada no DO, que sugere o modelo de “mudança contínua”.
O PDCA, como ferramenta de controle de programas e projetos organizacionais.
 A introdução de uma equipe de mudanças, com agentes e Gerente de Transição.
A contratação de empresas de auditoria e consultoria com ênfase em ações preventivas.
Escolha uma:
II, III e IV.
I e II.
I, II e IV.
III e IV.
I, II, III e IV.

57-Existem serviços, oferecidos por empresas especializadas, que podem colaborar na adoção de ações
preventivas na Gestão de Pessoas, dentre eles a Consultoria Preventiva Jurídica. Esse trabalho diz respeito a:
Escolha uma:
Revisão e atualização de ferramentas aplicadas à seleção e treinamento de colaboradores, promovendo sua
efetividade.
Acompanhamento e atualização das políticas de gestão, prevenindo e evitando riscos de processos trabalhistas
contenciosos.
Implantação de programas de remuneração e avaliação de desempenho, viabilizando a retenção de talentos.
Mapeamento de riscos ambientais e operacionais, prevenindo e evitando acidentes de trabalho.
Estruturação de procedimentos operacionais de gestão de pessoas, definindo processos básicos e atividades de
rotina.

58-Moczányi (2003) ressalta algumas condições que influenciam a definição do término do trabalho de um consultor.
Elas se referem à percepção de que:
Seção Tema: Planejamento das ações preventivas a partir da Auditoria e Consultoria em RH.
Conteúdo granular: Planejamento de ações preventivas a partir da Auditoria e Consultoria em RH Assinale
Verdadeiro (V) ou Falso (F):
Escolha uma:
V, F, F, F.
V, V, V, V.
V, F, V, V.
V, V, V, F.
V, V, F, F.