Foro de Motivacion y Emosion

1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.
Muchos autores diferencian dos tipos de motivación intrínseca y extrínseca son dos
aspectos interrelacionados; Baquero y Limón Luquez (1999) afirman que:
La motivación intrínseca y extrínseca están muchas veces ligadas y resulta difícil

sepáralas. Pensemos en un sujeto al cual le encanta jugar al futbol. Comienza a jugar en su
barrio desde muy pequeño, puede inicialmente esta conducta este motivada intrínsecamente,
pero a medida que progresa ese interés intrínseco puede convertirse en extrínseco la vez:
juega bien y recibe el reconocimiento de los amigos del barrio, los adultos alaban lo bien que
juega; ya o solo lo hace por el gusto sino por recibir todos esos refuerzos positivos; y agregan
lo que comienza siendo motivado intrínsecamente puede pasar a serlo intrínseca y
extrínsecamente o bien solo extrínsecamente (p.110).
Por tal razón podemos concluir que en la noticia se refleja igual; El trabajador le
gusta su trabajo dentro de la empresa inicialmente esta conducta este motivada
intrínsecamente pero a medida que va progresando puede convertirse en motivación
extrínseca toda vez que el empieza a notar que si tiene buen desempeño en la empresa esta
le va a otorgar reconocimientos y bonificaciones y el trabajador ya no cumple con sus
funciones solo por el gusto de trabajar sino por recibir todos esos refuerzos positivos que a
su vez pueden estar satisfaciendo otros motivos como de filiación( tener un buen desempeño
le permite estar mejor acogido por la empresa y que sus necesidades afectivas estén
satisfechas), cabe resaltar que las evaluaciones de desempeño en las empresas el objetivo es
evaluar el desempeño de un trabajador y comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual es una medida objetiva integral de la conducta
profesional y el rendimiento de los resultados es decir lo que las personas son, hacen y logran;
en resumen podemos considerar estos tipos de motivación como el proceso de surgimiento
, mantenimiento y regulación de actos que producen cambios en el ambiente y que
concuerdan con ciertas limitaciones internas (planes, programas)(BUENO,1993).
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores? Justifique su respuesta
desde una postura teórica de la motivación.
La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los especialistas, manifiesta.
"En general, se improvisa bastante y se deja demasiado espacio a lo personal, al que me cae
bien o mal", lamenta Oscar Massó, experto en marketing y estrategias digitales. Las
arbitrariedades están a la orden del día. "Pasan cosas como que el grupo de confianza del jefe
suele recibir buenas puntuaciones, mientras que otras personas que a lo mejor han conseguido
el 140% de sus objetivos del año, pero son menos cercanas a ese mando tienen una mala
evaluación"
Las personas tienen diferentes comportamientos debido a la motivación, que la lleva

a actuar de determinada manera respondiendo a las circunstancias o al medio en el que se
encuentra. Desde el punto de vista teórico, la psicología de la motivación ha organizado
distintas propuestas para explicar las razones por las cuales las personas emiten ciertos
comportamientos.
Las teorías psicológicas de la motivación mencionan que el ser humano esta

predeterminado por unas necesidades que debe satisfacer debido a que causan una alteración
en el organismo de tipo psicológico cuando estas no están cubiertas de forma adecuada. Dicha
necesidad lleva al ser humano a realizar acciones para alcanzar la satisfacción.
De acuerdo a la noticia “Exámenes para mejorar, no para castigar” considero que la

teoría de la autodeterminación puede estar relacionada con las fallas de los niveles de
motivación del personal que se encarga de realizar las evaluaciones de desempeño; la
identificación en los tipos de motivación resulta importante porque la cantidad de
autodeterminación dentro de cualquier estado motivacional tiene un efecto en lo que la gente
siente, piensa y hace, desde muy poca (porque son la reglas, tengo que hacerlo), una escasa
autodeterminación( me sentiría culpable si no lo hiciera), mucha autodeterminación (es
importante para mi), hasta mostrara una total autodeterminación (es divertido y lo disfruto)
Cartillas2.
En la teoría de la autodeterminación las necesidades señalan nutrientes psicológicos
innatos en vez de un motivo obtenido por factores externos, en que son esenciales para el
continuo crecimiento, integridad y bienestar psicológicos, es por eso que estas personas
cometen algunos errores sin ellos sentirse culpable; cuando el supervisor o jefe inmediato
enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para él, como por
ejemplo una buena conducta, una atracción física; también se tienden a fallar cuando
confunde el desempeño con el potencial el supervisor tiende a dar una evaluación errónea al
empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar
de forma excelente sus responsabilidades del puesto actual.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en
el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Considero que una de las propuestas que se pueden llevar a cabo es realizar dichas
encuestas con una periodicidad de cada tres meses, para poder obtener un resultado más
confiable si no hemos sido constantes con la medición y al no medir regularmente no
podemos detectar falencias, ni corregir comportamientos a tiempo ni tomar mejores
decisiones de cara al futuro.
La segunda propuesta puede ser realizar las evaluaciones con parámetros de

desempeño los cuales debemos socializarlos a los empleados antes de la aplicación para que
comprendan la metodología motivándolos con reconocimientos e incentivos. Cabe resaltar
que las personas suelen involucrarse en conductas para recibir una recompensa y por lo
general se comprometerá con un comportamiento particular cuando sepa que recompensa
recibirá. Sin embargo, si la persona se compromete en la conducta sin poseer tal
conocimiento de una recompensa, pero aun así recibe una recompensa una vez que la tarea
se completó, entonces la recompensa resulta ser inesperada. CartillaS2.
Referencias bibliográficas
file:///C:/Users/PC/Downloads/Dialnet-LaMotivacionPilarBasicoDeTodoTipoDeEsfuerzo-
209932.pdf
https://elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_851787.html
Baquero R., Limon M., (1999) Teorías del Aprendizaje. Buenos Aires: Universidad
nacional de Quilmes.
Laureano, A. (2008). Perspectiva histórica y tipos de motivación. Disponible

en:http://kali.azc.uam.mx/clc/03_docencia/posgrado/motivación-
emociones/Motivacion_2.pdf
Cartilla S2. Planeación de Desarrollo Disponible en:

https://poli.instructure.com/courses/8632/files/2689523?module_item_id=476198
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Contraer subforoCamacho Pena Yuri Carolina

Camacho Pena Yuri Carolina
Ayer2 de dic en 3:12
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Buen Día
Mi aporte en el foro referente a la noticia: Exámenes para mejorar, no para
castigar
Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas
veces no son los más adecuados es:
1- ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

su respuesta.
La noticia: Exámenes para mejorar no para castigar, esta hablando de una
motivación Extrínseca debido a que surge una presión ambiental el donde se le
pide al trabajador portarse o realizar sus actividades de tal manera o de la
manera correcta para poder obtener algún incentivo, surge como un tipo de
amenaza porque de lo contrario traerá consecuencias negativas, de esta forma
podrá desencadenar una regulación externa ya que si no existe una
recompensa o amenaza el trabajador no tendrá una razón para desarrollar su
actividad (politecnicograncolombiano,2019).
2- ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que
se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los
trabajadores? Justifique su respuesta desde una postura teórica de la
motivación.
Considero que a nivel motivacional lo que esta fallando en el personal que
realiza las evaluaciones es que se acomodan al ambiente a nivel extrínseco
para sentirse recompensados por su conducta, por naturaleza el ser humano
siempre tiende a buscar satisfacción propia y así evitar ser castigados
(politecnicograncolombiano,2019).
3- De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las
evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Propongo desde un enfoque teórico motivacional intrínseco ya que esta busca
generar curiosidad por crecer personalmente y sentirse una persona realizada
adquiriendo experiencia y así realizar cada labor de manera natural generando
una auto satisfacción (politecnicograncolombiano,2019). Estas propuestas
serian:
o Que la evaluación se hiciera de manera grupal y cada trabajador hiciera su aporte

de manera verbal referente al tema a evaluar con el fin de aportar tanto al
crecimiento personal de cada uno como a la organización.
o Desarrollar dinámicas de manera creativa por medio de juegos o dibujo donde el
trabajador pueda expresarse libremente referente al tema a evaluar y según los
resultados realizar capacitaciones que contribuyan a un desempeño positivo para
todos.
REFERENCIAS
Politécnico Gran Colombiano. (2019). Motivación intrínseca y tipos de
motivación extrínseca
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Contraer subforoVelasquez Durango Suleydi Catherine

Velasquez Durango Suleydi Catherine
FORO DE MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN SEMANA
1¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

su respuesta?
R/ de acuerdo a la noticia, la falta del reforzamiento a nivel motivacional desde
los inicios de la educación de cada persona, se reflejan e influyen directamente en el
ámbito laboral, en la actualidad se evidencia particularmente que la mayoría de las
empresas, están más enfocadas es en proyectar el éxito. En alcances de metas
reconocimientos públicos, en la duplicación cuantiosa de ganancias y acciones, es
así que contratan, entrenando y adaptan a un equipo humano, que aumente todas
estos aspectos, qué influyen de manera negativa en cuanto al personal, y el
desempeño de la labor propia, en su formación profesional, en incluso en su
capacidad correlacionarse de manera adecuada con los compañeros de trabajo, por
determinar un mal enfoque, porque no hay un adecuado seguimiento para la
exigencia de requerimiento y cumplimiento de metas incluyendo la identificación del
desempeño, el cómo se logró el objetivo, dejando de lado el porque es importante
que se refleje inicialmente desde el crecimiento personal a nivel interno de cada
compañía pues es a partir de ahí donde se forjan buenas estructuras para un correcto
funcionamiento, rendimiento de una empresa.
Según (Drenth 1991). (Agulló, 1998). Es importante para cada individuo se sienta
cómodo con el entorno que lo rodea es decir la manera en que se relaciona con los
demás, ya que este determinara. La eficiencia o deficiencia del mismo, el
cumplimentó de metas, e incluso la capciosidad de crear y proyectar resultados al
100%.
Pérez López (1983), “desarrolla este modelo mediante el análisis de la conducta
bajo tres dimensiones: extrínseca, intrínseca y trascendente”. pg110. Es así entonces
que los evaluadores desde el inicio deben identificar que el sujeto que se contrate si
es el adecuado para determinado cargo, sin dejar el proceso de seguimiento que al
momento de la evaluación sea un conjunto de emociones y satisfacciones por el tipo
de motivación brindada por el empleador, con proyección al cumplimiento de
necesidades y resultados positivos en ambas partes para el empleado y el empleador.
De esta manera pues las evaluaciones tendrían una optimización de mejora, y no
se vería como una competencia de desigualdad de reconocimientos de más o de
menos, entre los trabajadores por datos y resultados casuales podrían arruinar la
estabilidad emocional y laboral de un buen trabajador.
2 ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?
Justifique su respuesta desde una postura teórica de la motivación.
R/ Las fallas inicialmente dependerán del mal enfoque que se establezca para
cada sujeto, es decir en la psicología cognitiva, resulta de las acciones y la
adaptación de ciertas conductas premeditadas que se asocian a expectativas, metas,
planes y necesidades que se direccionan de un 100% al benefició empresarial
dejando un porcentaje muy bajo en: que fue, o quien fue el que aporto para el
alcance de dichas metas logradas. (Tolman, 1886-1959).
-Una de las fallas es que el sujeto a evaluar, pueda estar vulnerable al momento de
que el evaluador realice la evaluación de desempeño, y las respuestas de este no sean
precisamente enfocadas al crecimiento empresarial o de funciones, así que solo por
esa sola evaluación quede con un puntaje negativo en su desempeño solo porque el
evaluador fallo en no identificar, que el trabajador no estaba en condiciones
óptimas quizá de salud o con problemas familiares graves, Por tal motivo se
evidencia que:
- el evaluador no da seguimiento continuo a las evaluaciones
- las exigencias para el alcance de esas metas no pueden ser cumplidas ya que las
Habilidades o la preparación del individuo no son las adecuadas, la falta de
acompañamiento sumado a la mala comunicación.
- no se le da a conocer al empleado sus logros en las áreas a mejorar, por el
contrario solo se le critica constantemente las fallas y los desaciertos.
- cuando no se capacita el personal y no se da una retroalimentación, a
tiempo conlleva al fracaso de objetivos y metas propuestas.
- no se hace el respectivo proceso de intervención de ayuda a los trabajadores.
- las metas deben ser de acuerdo a una necesidad de la compañía pero se deben
proyectar y hacer la identificación de cada individuo con objetivo de logro por
medio de retroalimentación constante, así se identificaría si esa meta es a corto o a
largo plazo. De esta manera se obtendrían beneficios de rendimiento haca la meta
cada trabajador, que abandonaría dicha meta cuando ya se ve cumplida. Y no por
agotamiento en desaciertos inequívocos desmotivación, o por falta de recursos.
(Herzberg 2014).
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

- Trabajar en la auto estima del trabajador es decir mantener un equilibrio de lo
personal y lo laboral, dar al trabajador benéficos sociales, flexibilidad laboral,
reforzando el bienestar fisiológico psicológico, esto posibilitaría un ambiente más
favorable en el desarrollo de las actividades y las funciones, siendo mucho más
eficientes de esta manera se obtendrían resultados positivos que determinarían a no
cometer los mismos errores, y delimitaría la cantidad de malos resultado
negativos que se pueda reflejar en el trabajador.
- Con el fortalecimiento y la comunicación, continua se brindaría el
reconocimiento propio del esfuerzo a cada sujeto por el alcance de metas, todo esto
conlleva a que el evaluador se replantee las evaluaciones sean las correctas de
acuerdo a la compañía y sus objetivos, basadas en las necesidad propias de los
trabajadores obteniendo así un seguimiento de medición, de resultados evaluados
con éxito. (Robbins, 2004).
Referencias
García S, García B, Ávila C, Isabel. La motivación laboral de los jóvenes en
su
primer empleo. Psicothema Revistas Científicas de América Latina, vol
15, (1), pp.110.
Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/727/72715118.pdf (Enlaces a un sitio externo.)
Planes y metas
Recuperado de
file:///C:/Users/cathe/AppData/Local/Temp/Cartilla%20S4.pdf
López Más, J. (2014). Motivación Laboral Y Gestión De Recursos Humanos

En La Teoría. Gestión En El Tercer Milenio, 8, (15).
Recuperado de
https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/vie
w/9692
Velasco, L. E. M., Bautista, S. H., & Sánchez, G. F. (2012). La motivación

como factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del itsta.
Recuperado dehttps://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co (Enlaces a
un sitio externo.)
Contraer subforoCardenas Alzate Laura Camila

Cardenas Alzate Laura Camila
Buenos días.
1. TIPO DE MOTIVACIÓN
El tipo de motivación del que se habla en la noticia tiene que ver con la falta de
motivación intrínseca que tienen los trabajadores como consecuencia del
desincentivo al cual los llevan las evaluaciones laborales.
La motivación intrínseca puede ayudar a lograr el necesario equilibrio entre
competición y colaboración entre los individuos, puesto que favorece un
ambiente de mayor cooperación –con la mayor transmisión de conocimiento
que conlleva- y reduce la competencia excesiva que dificulta el aprendizaje
(Kofman y Senge, 1993). Además, la motivación intrínseca permite crear un
adecuado ambiente laboral que facilita la comunicación, tanto formal como
informal, lo que redunda en una mayor transmisión y adquisición de nuevo
conocimiento y en el desarrollo de comportamientos que apalancan el
aprendizaje (Slater y Narver, 1995). Un beneficio más de la motivación
intrínseca es que incrementa el compromiso de los trabajadores con la
organización, ya que ayuda a que éstos tengan interés en mejorar para poder
apoyar a su organización, favoreciéndose el desarrollo de capacidades para
“aprender a aprender” (Swieringa y Wierdsma, 1992)
2. FALLAS A NIVEL MOTIVACIONAL

Las fallas que se identifican son las siguientes:
o Falta de retroalimentación continua (esperar 6 meses para comunicar una falla)

o Falta de preparación de los mandos (improvisación continua)
o Exceso de “amiguismo”
o Falta de orientación hacia el futuro (limitándose a felicitar logros y no a orientar)
o Medidas que incentivan a la competencia y no al trabajo en equipo.
La falla principal, se encuentra tanto en el mal manejo de las evaluaciones sin

una teoría como base y la falta de equidad al favorecer a las personas más
cercanas, dejando de lado a quienes -a pesar de trabajar bien- no son
cercanos al jefe, creando una desigualdad de condiciones. Para lo segundo
Adams planteó la teoría de la equidad, en la cual menciona que la injusticia o
inequidad se produce cuando el trabajador percibe como desigual esa relación
entre lo que aporta y recibe en comparación con lo que aportan y reciben los
demás. El sentimiento de inequidad crea una tensión que motiva al individuo a
adoptar un comportamiento orientado a recuperar la equidad o reducir la
inequidad. La persona puede resolver esta inequidad de diferentes formas:
cambios en las propias contribuciones/resultados o en las de los demás,
distorsionar cognitivamente la realidad, cambiar de grupo de referencia o
abandonar las relaciones de intercambio (Alcover, Martínez, Rodríguez y
Domínguez, 2004)
3. PROPUESTAS
Se podría utilizar como base las siguientes 2 teorías de la motivación con un
enfoque evaluativo:
1. Teoría social-cognitiva de Bandura: Esta teoría se asienta en el principio
de que si una persona quiere alcanzar un objetivo, es necesario que actúen
cuatro componentes interrelacionados: el establecimiento de metas, la
autobservación, la autoevaluación y las autorreacciones. Un elemento
fundamental de esta teoría es el constructo de autoeficacia, entendida como
las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos
de acción requeridos para manejar situaciones futuras (Bandura, 1997). Según
el autor, son nuestras expectativas de eficacia las que más determinan las
metas que nos fijamos, las actividades que elegimos y nuestra disposición a
emplear esfuerzo y persistir en ellas. Una vez se han fijado las metas, se
produce el proceso de autobservación, que consiste en prestar atención a los
aspectos específicos de la propia conducta que se consideran básicos
respecto a una tarea determinada. Una vez finalizado este proceso, comienza
la autoevaluación, donde la persona compara su rendimiento con sus
referentes internos o los de personas importantes. La persona se pregunta si lo
está haciendo bien o no (¿soy bueno en lo que estoy haciendo?) Este proceso
provoca autorreacciones en forma de respuestas emocionales y conductuales,
que si son positivas aumentan la autoeficacia, mientras que si son negativas, la
disminuyen. En este último caso, la persona decidirá aumentar su esfuerzo
para reducir la discrepancia producida, cambiar sus estrategias, reducir sus
metas o incluso abandonar la actividad. Estos procedimientos para reducir la
discrepancia no son automáticos, ya que la persona puede responder de
diferentes formas, en función de cuáles sean sus disposiciones, afectos,
cogniciones y factores contextuales en ese momento.
2. Teoría del refuerzo de Skinner: Para la teoría del refuerzo o del
condicionamiento operante de Skinner (1953), los determinantes de la
conducta son las consecuencias de la misma. La persona opera
conductualmente en su entorno para conseguir refuerzos positivos, de la
misma forma, realiza las acciones precisas para evitar castigos o
consecuencias negativas. Por tanto, desde este punto de vista la conducta está
absolutamente bajo control externo, estando el sujeto desprovisto de cualquier
posibilidad de autorregular su conducta. Esta teoría podría servir como bas de
solución al problema de no esperar 6 meses para comunicar una mala
conducta sino al momento, de manera que se pueda trabajar en el
mejoramiento de la misma.
Referencias:
Martín Cruz, Natalia; Martín Pérez, Víctor; Trevilla Cantero, Celina Influencia de
la motivación intrínseca y extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El
caso de una organización sin fines de lucro CIRIEC-España, Revista de
Economía Pública, Social y Cooperativa, núm. 66, octubre, 2009, pp. 187- 211.
Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/174/17413043009.pdf (Enlaces a un sitio
externo.)
AGUT NIETO, SONIA; CARRERO PLANES, VIRGINIA Contribuciones al

estudio de la motivación laboral: enfoques teóricos desde la dimensión de
autoexpresión del ser humano Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, vol. 23, núm. 2, 2007, pp. 203-225 Colegio Oficial de
Psicólogos de Madrid Madrid, España. Recuperado
de: https://www.redalyc.org/pdf/2313/231317597003.pdf (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoOrtiz Morales Diana Maria

Ortiz Morales Diana Maria
A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde sustentarlas desde literatura científ
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.
R/ En esta noticia podemos ver que tanto en los evaluadores, como en quienes están siendo evaluados la i
basada en los tres conceptos principales como lo son recompensa, castigo e incentivo, involucrando estad
pasa a través por una serie de dilemas o encrucijadas sociales que tiene que resolver satisfactoriamente pa
satisfacción de tres necesidades, logro, poder y afiliación. Maslow, A. (2012) en su teoría de la pirámide
elevados.
.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de realizar e
motivación.
R/ Ruiz, Gago, Garcia, Lopez (2013) afirman que el impulso para actuar puede ser provocado por un estí
motivación varía en cada persona puesto que las necesidades cambian de un individuo a otro; ya que esto
motivación es básicamente el mismo en todas las personas. En esta noticia se nota que la falla está en el c
tenga con los trabajadores o dejarse llevar por la ultima impresión que tiene de ellos, de esta manera se es
tenido en cuenta su esfuerzo.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en el trabajo b
R/. Partiendo de que en toda organización el recurso humano es la base del crecimiento de dicha empresa
talento humano, como la palabra lo dice que cada uno de los colaboradores de la empresa estén empodera
desempeño laboral como su calidad de vida, de esta manera poder hacer seguimiento a estas propuestas y
Una segunda propuesta que podríamos tener en cuenta al momento de elaborar una evaluación del desem
empresa y adicionalmente que el empleado de aportes o ideas para mejorar el entorno laboral en cuanto a
Referencias
Maslow. A. (2012). Teoría de la motivación humana. Recuperado de. https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wo
McClellan. D. (2012). La teoría de las motivaciones. Recuperado de. https://psicologiaymente.com/psicologia/
Ruiz, E., Gago, M, García, C., y López, S. (2013). Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corpora
Veroff. J. (1978). Social Motivation. Recuperado de. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/00027642780
Torres Monroy Eimy Lixeth
Torres Monroy Eimy Lixeth

13:253 de dic en 13:25
Buen día compañera, me parece interesante su aporte ya que la motivación

planteada fue intrínseca teniendo en cuenta que la motivación venía del
exterior en donde la persona buscaba con su labor una recompensa, más sin
embargo considero que es necesario que las empresas también estimulan la
motivación intrínseca para que la personas adquieran un valor propio de las
labores realizadas.
Contraer subforoChima Sierra Vanessa

Chima Sierra Vanessa
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

su respuesta.
En la noticia se está hablando de la Motivación extrínseca.

La motivación extrínseca es el efecto de acción o impulso que producen en las
personas determinados hechos, objetos o eventos que las llevan a la
realización de actividades, pero que proceden de fuera (Ospina, 2006).
Esta motivación se da cuando se trata de despertar el interés motivacional de
la persona mediante recompensas externas, es decir un ascenso laboral o sea
de factor económico. Por lo tanto, decimos que una gran parte de los seres
humanos desean o sueñan alcanzar unos objetivos en sus vidas.
Por lo que es necesario resaltar que los individuos buscan al más que las
compensaciones extrínsecas en sus trabajos, lo que los lleva a valorar factores
como un ambiente de trabajo mejor donde puedan poner en práctica y
desarrollar sus capacidades (Dalton and Thompson, 1986)
o ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que

motivación.
Lo que está fallando en el personal que aplica los exámenes de desempeño es

que estos exámenes se están planteando solo como un requisito de la
empresa, es decir, solo se está midiendo el crecimiento de la empresa, y debe
enfocarse en el rendimiento y crecimiento del trabajador. Por ende, esta
evaluación se hace solo por cumplir un protocolo y no se toma en cuenta que
podría utilizarse para que el evaluado se autoevalúe en su crecimiento y se
vaya superando. (Lucas y Ogilvie (2006).
Por lo que sería necesario la creación de condiciones en donde los
colaboradores pueden sentirse retados y así ellos puedan desarrollarse
profesionalmente, esto quiere decir que se crea un ambiente en donde se
promueve la confianza, el trabajador sienta que el trabajo que se ha realizado y
elaborado tiene un sentido y un propósito y así motivar al personal, con el fin
de mitigar errores. (Sum, 2015)

La motivación extrínseca más externa y tres tipos de regulación, denominadas

introyectada, identificada e integrada, que son progresivamente más auto
determinadas. Ahora bien, esto no significa que cuando la regulación
extrínseca se internaliza más, se transforma en motivación intrínseca. Los
autores no sugieren un continuo de desarrollo. Una persona puede
originalmente exponerse a una actividad por su recompensa externa y esta
exposición le permite luego experimentar las propiedades intrínsecamente
motivantes de la actividad, lo que produce un cambio de orientación. Por tanto,
no es necesaria una secuencia. Ahora bien, como apuntan Porter et al. (2003),
esta teoría no explicita del todo cómo se produce exactamente la transición de
un tipo de regulación a otro.
Es de suma importancia decir que la literatura no se muestra unánime en
cuanto a la eficacia de la motivación extrínseca sobre la transmisión de
conocimiento. (Lucas y Ogilvie (2006) indican que la investigación previa sobre
transmisión de conocimiento y motivación extrínseca sugiere una relación
positiva y significativa entre estas variables. Por lo que se encuentran que las
recompensas extrínsecas ejercen un efecto negativo sobre la predisposición
del individuo a compartir conocimiento y que las recompensas organizativas
esperadas no influyen significativamente sobre las intenciones y actitudes
comportamentales que llevan a compartir conocimiento; También se señala
que la generación y transmisión de conocimiento son más importantes para
empleados intrínsecamente motivados que para aquellos extrínsecamente
motivados. Finalmente, en su investigación cualitativa, (Burgess (2005)
muestra que los empleados que perciben mayores recompensas organizativas
por compartir conocimiento dedican más horas a compartir conocimiento
incluso fuera de su equipo de trabajo.
Por lo que podemos decir que los empleados valoraran las acciones que tome
la empresa siempre que se involucren directamente con el aumentar las
competencias que se relacionan con el desempeño personal y en equipo. En
este sentido, la oportunidad de la capacitación, es motivacional, ya que permite
aumentar la productividad.
Referencias bibliográficas
Burgess, D. (2005): “What motivates employees to transfer knowledge outside
their work unit?”, Journal of Business Communication, 42(4), pp. 324-48.
Dalton, G.W. & Thompson, P.H. (1986): Novations: Strategies for career
management, JosseyBass, San Francisco, CA
Lucas, L.M. and Ogilvie, D. (2006): “Things are not always what they seem.
How reputaions, culture and incentives influence knowledge transfer”, The
learning Organization, 13 (1), pp.7-24.
Ospina Rodríguez, J. (2006). La motivación, motor del aprendizaje. [online]
Revistas.urosario.edu.co. Available at:
https://revistas.urosario.edu.co/index.php/revsalud/article/view/548
Porter, L. W., Bigley, G. y Steers, R. M. (2003). Motivation and work behaviour
(7ª ed). New York: McGraw- Hill/Irwin.
Sum, M. (2015). Motivación y desempeño laboral. [ebook] Quetzaltenango,
p.30. Available at: http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-
Monica.pdf
Contraer subforoReyes Melo Narly Danitza

Reyes Melo Narly Danitza
LOS SISTEMAS DE MEDICION DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES
MUCHAS VECES NO SON LOS ADECUADOS.pdf
Contraer subforoMinotta Copete Yarleison Yair

Minotta Copete Yarleison Yair
INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

MOTIVACION Y EMOCION
FORO SEMANA 5 Y 6
PRESENTADO POR
YARLEISON YAIR MINOTTA COPETE
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PRESENTADO A:
JESSICA ARÉVALO
AÑO
2019
0. ¿DE QUE TIPO DE MOTIVACIÓN ESTÁ HABLANDO EN LA NOTICIA?

RECUERDE JUSTIFICAR SU RESPUESTA.
La noticia está haciendo referencia a la motivación extrínseca debido a las

evaluaciones de desempeño que las empresas están realizando para
determinar si las personas que emplean están cumpliendo con el objetivo de
las funciones por lo cual fueron contratados, para así mantenerse en el cargo,
lo cual les permite mantener una mejor calidad de vida a nivel personal y
familiar.
En un artículo publicado por la CIRIEC REVISTA DE ECONOMÍA PUBLICA,
SOCIAL Y COOPERATIVA refiere a que la motivación extrínseca se considera
como el conjunto de recompensas monetarias, bien directas pago de salarios,
incentivos, complementos por méritos o indirectas, tiempo no trabajado,
programas de protección, pagos en especie, formación que, a cambio de su
trabajo, recibe un individuo. Esta motivación es necesaria para lograr que los
trabajadores lleven a cabo tareas que son valiosas para la organización
(Milgrom y Roberts, 1992; Prendergast, 1999; Bonner y Sprinkle, 2002). Los
empleados se encuentran extrínsecamente motivados cuando son capaces de
satisfacer sus necesidades de forma indirecta, especialmente, por medio de las
compensaciones monetarias. Es bastante probable que un mayor énfasis en
las recompensas monetarias comience a atraer individuos que valoren en
mayor medida la riqueza material (Perry y Porter, 1982), esto es, el dinero es
un “objetivo que proporciona satisfacción con independencia de la propia
actividad” (Osterloh y Frey, 2000: pp. 2). Aunque estas recompensas
organizativas pueden, de forma temporal, incentivar a compartir conocimiento,
no son el motivo fundamental para modelar los comportamientos de los
empleados de puesta en común del conocimiento (Lin, 2007).
Por esto podemos decir que a pesar que los beneficios p recompensas
extrínsecas no sean del todo una principal ayuda para dar a entender el
conocimiento, son una herramienta eficaz para orientar el comportamiento de
los empleados y aprovechar su contribución en la organización porque
cualquier trabajador se preocupa por satisfacer sus necesidades financieras
para mantener un adecuado nivel de vida. Por lo tanto, si están satisfechos con
las recompensas extrínsecas que proporciona su organización, serán más
productivos y creativos, capaces de asumir la iniciativa y, en última instancia,
preparados y dispuestos para transmitir su conocimiento a otros miembros de
la organización.
Cruz, N. M., Pérez, V. M., & Cantero, C. T. (2009). Influencia de la motivación
intrínseca y extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El caso de una
organización sin fines de lucro. CIRIEC-España, revista de economía pública,
social y cooperativa, (66), 187-211.
2 ¿QUE CONSIDERA QUE PUEDE ESTAR FALLANDO A NIVEL

MOTIVACIONAL EN EL PERSONAL QUE SE ENCARGA DE REALIZAR
EXAMENES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑOS DE LOS
TRABAJADORES? JUSTIFIQUE SU RESPUESTA DESDE UNA OSTURA
TEORICA DE LA MOTIVACION.
Se podría decir que según teoría de Abraham maslow existe una falla en el
nivel de jerarquía delas necesidades sociales y de autorrealización debido a
que esta teoría forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la
motivación y las necesidades del ser humano.
La evaluación del desempeño es un proceso integral, sistemático y continuo,
en donde se valora dos aspectos: el conocimiento laboral y también la
productividad del trabajador. El comportamiento laboral considera a
los conocimientos, destrezas, actitudes y conductas del trabajador en el
cumplimiento de sus funciones o actividades laborales y la productividad toma
en cuenta los resultados obtenidos en tareas y actividades tales como:
oportunidad, cantidad y calidad de trabajo. A veces se toma no dos sino tres
aspectos que son: los conocimientos y las habilidades especificas en la
ejecución de las tareas, los rasgos personales en el ejercicio de sus funciones
y los resultados obtenidos en el trabajo.
3.DE DOS PROPUESTAS DESDE UN ENFOQUE TEORICO DE
MOTIVACION, PARA QUE LAS EVALUACIONES EN EL TRABAJO
BENEFIECEIN EL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO.
De acuerdo a la teoría de Herzberg sobre los factores higiénicos estos
factores que refieren a las necesidades primarias de maslow, cuando estos
factores son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los
factores son pésimos provocan insatisfacción, debido a lo anterior se propone
que las organizaciones tengan en cuenta los factores higiénicos que son una
parte vital para los empleados, muchas de estas están dejando en segundo
lugar este factor lo que afecta directamente el bienestar y el rendimiento de
cada uno de ellos, ya que los empleados lo que buscan es estabilidad laboral,
reconocimiento, posibilidades de tener mejor cargo en la organización, mejor
sueldo entre otros factores.
Como segunda propuesta planteada se basa en la teoría de Stacy Adams
sobre el modelo de equidad, las organizaciones deben de dejar por un lado el
tema de las influencias, ya que se están basados en este factor y no en los
resultados y esfuerzos de los futuros empleados, Cuando los funcionarios se
sienten insuficientemente recompensados, buscan disminuir su sensación de
inequidad con algunas estrategias: menor productividad, incremento del valor
de la recompensa que se les suministran, negocian más recompensas, se
buscan a alguien más para fines de comparación o terminan renunciando o
robándole a la empresa.
En esta teoría existe un concepto denominado sensibilidad a la equidad,
según el cual, las personas poseen grados de preferencia distintos por la
equidad, (Davis y Newstrom 2003: 147), esto quiere decir que, algunos
funcionarios prefieren recompensa excesiva, otras se ajustan al modelo de
equidad tradicional y algunas más prefieren las recompensas insuficientes.
REFERENCIAS:
https://www.redalyc.org/pdf/174/17413043009.pdf (Enlaces a un sitio externo.)
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/55607909/ABRAHAM_MASLOW.pdf
?response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DJerarquia_de_las_Necesidades.pdf&X-Amz-
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nlaces a un sitio externo.)
https://psicologiayempresa.com/evaluacion-del-desempeno.html (Enlaces a un sitio
externo.)
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/56189147/TFG_MOTIVACION.pdf?r
esponse-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DMOTIVACION_LABORAL_Y_GESTION_DE_REC
URSOS.pdf&X-Amz-Algorithm=AWS4-HMAC-SHA256&X-Amz-
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Patino Cuervo Jennifer Carolina
Patino Cuervo Jennifer Carolina

12:193 de dic en 12:19
Buenas tardes compañero.

Me estoy de acuerdo con sus aportes ya que el tipo de motivación es la
extriseca es la que aplica en este caso ya que esta motivación se trata de una
recompensa que le dará al mejor trabajador, y que le dará un reconocimiento
tanto personal como profesional
Contraer subforoHerrera Melo Alejandro

Herrera Melo Alejandro
A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde

sustentarlas desde literatura científica):
0. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

respuesta.
Se refiere a la motivación extrínseca, la cual se basa en despertar el interés motivacional

de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo dinero ascenso,
etc. "haz esto y obtendrás aquello" es diferente a la motivación intrínseca debido a que la
fuente de la energía reside en un beneficio externo.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

“Si bien la literatura ha concedido un creciente reconocimiento a compartir y

transmitir conocimiento entre los empleados como la principal fuente de ventaja
competitiva sostenible, al mismo tiempo ha mostrado que la puesta en común
de conocimiento dentro de la organización suele ser limitada” (Von Hippel,
1994; Nonaka y Takeuchi, 1995; Szulanski, 1996, 2000)
Los evaluadores o realizadores de las evaluaciones de desempeño, en

ocasiones están ubicados en “la teoría de la atribución”, califican desde causas
externas a través de perspectivas que difieren de sus apreciaciones.
Falla la forma de realizar la evaluación de desempeño desde el punto de vista

motivacional, ya que las evaluaciones de desempeño están enfocadas a
mejorar la producción, al cumplimiento de funciones e indicadores, a avanzar,
a ganar, a ascender; en este sentido un evaluado se dedica a calificar a veces
sin análisis.
He conversado con un Director de Talento Humano de una empresa privada,

sobre como enfoca la Evaluación de desempeño, me explicó que utiliza el
método 360, el evalúa al empleado lo evalúa un par o compañero con mismas
funciones o misma familia de cargo y un empleado sub alterno o bajo del cargo
del evaluado; califican productividad y funciones, el director me comenta que
es una evaluación muy completa porque hay tres puntos de vista “así no se
puede llegar a la subjetividad” dice él, cada evaluación tiene un peso en el
resultado final, después del resultado se da una serie de incentivos según la
calificación, incentivos netamente económicos.
También converse con una empleada de carrera pública, aquellas personas

concursan por una vacante en el estado para acceder a la carrera, según ella,
la evaluación de desempeño es semestral y esta define si sigue en el puesto o
no, el método de evaluación es directo “jefe califica empleado” y está basada
en el cumplimiento de funciones, al preguntarle si le parecía una buena
evaluación me decía, “desde que uno le caiga bien al jefe no había problema,
porque si o sí hay que responder por las funciones ya lo demás quedaba a
criterio del jefe”
Dos tipos de empresas diferentes privada y publica dos puntos de vista desde
el evaluador y el evaluado donde se interpreta claramente las siguientes fallas:
o Falla la falta de capacitación del evaluador y su limitación de evaluar desde la

relación cercana con el empleado y basado en los prejuicios.
o Falla la estructura en sí de la evaluación de desempeño enfocada a dar
motivaciones extrínsecas, lo que hace que la motivación sea escasa por parte del
empleado y solo se limite a cumplir con las funciones.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones
en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Primera Propuesta: “Las organizaciones se ven sometidas a crecientes

presiones para mejorar su calidad, eficacia y eficiencia, lo que hace más
necesario que nunca integrar, compartir y utilizar el conocimiento que tienen
sobre sus clientes/beneficiarios” (Vera, Ho y Chow, 2006), en la actualidad la
multinacionales han entendido que ya no basta con los beneficios económicos,
hay que redireccionar la evaluación de desempeño al alcance de salario
emocional, en lo particular y por mi experiencia en el proceso de talento
humano soy un fuerte partidario a que las empresas deben apuntarle a ser
Empresas Familiarmente Responsables, empresas que conocen los casos
particulares de cada empleado y así mismo le dan el debido tratamiento, eso
que aporta a una organización no solo un empleado motivado extrínsecamente
si no intrínsicamente, lo que se resume en mayor producción y mejor calidad
de trabajo. Tiene su oposición en el sentido en que si el empleado no tiene
familia va a ser nulo el esfuerzo, sin embargo, se ha combatido este argumento
con propuestas laborales con beneficios para las mascotas, también tener en
cuenta las subculturas urbanas a las que pertenecen los empleados.
Segunda Propuesta: “Evaluación de desempeño creada para mejorar no para
premiar”, cuando la evaluación de desempeño es utilizada para verificar las
necesidades individuales y grupales de capacitación en sentido de
competencias y aprendizajes técnicos es más provechosa, la evaluación se
convierte en un parámetro y un ítem importante que el evaluador va a tomar
con más responsabilidad y objetividad la calificación y el evaluado va a sentir
más retroalimentación y desarrollo en su empresa. Cuando te evalúan para
mejorar la motivación es intrínseca porque la empresa se dedica a cambiar un
aspecto de tu vida ya sea personalidad o formación, esto benéfica a ambas
partes.
Bibliografía
García-Albea, J. E. (1999). Algunas notas introductorias al estudio de la

percepción. En E. Munar, J. Roselló y A.
MADDI, S. y KOBASA, S. (1981): "Motivación intrínseca y salud". En DAY, H.

(ed.): Avances en motivación intrínseca y estética, Plenum, Nueva York, NY,
pp. 299-321
Matlin, M. W., y Foley, H. J. (1996). Sensación y percepción (3ª Ed.). Mexico:
Prentice-Hall. Capítulos 1 y 2.
NONAKA, I. (1991): "La empresa creadora de conocimiento", Harvard Business
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PERRY, J.L. y PORTER, L.W. (1982): "Factores que afectan el contexto para
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Review, 7 (1), pp. 89-98.
VERA-MU-OZ, S.C., HO, J.L. y CHOW, C.W. (2006): "Mejora del intercambio
de conocimientos en las empresas de contabilidad pública", Accounting
Horizons, 20 (2), págs. 133-156
Contraer subforoChicaiza Chicaiza Paola Yeraldin

Chicaiza Chicaiza Paola Yeraldin

respuesta.
Motivación extrínseca, ya que esta motivación se da cuando porque se busca

despertar el interés motivacional de la persona mediante recompensas
externas, dineros, asensos.
“Casi todos, preferimos trabajar por las recompensas extrínsecas y/o
intrínsecas que conlleva. Sin embargo, cada individuo tiene cantidades y tipos
de motivaciones para trabajar muy diferentes” Jaén, Díaz, Marian.

Las personas autorizadas para realizar las evaluaciones, buscan el crecimiento

de las empresas y solo se concentran en realizar dichas evaluaciones como
requisitos y no tienen en cuenta el trabajador.
El grupo McBer se refiere a competencias comunes , esto es, las que todos
necesitan para hacer el trabajo con un estándar mínimo aceptable, y no
diferencian a los trabajadores, y competencias diferenciadoras que sí
distinguen entre los trabajadores promedio y los buenos (Williams, 2003). Esta
definición de McBer incluye en su concepción de competencia la idea de
causalidad, y hacen referencia a características subyacentes de la persona así
como a conductas.

evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado
Wallace, Little y Schull (2008) señalan, el foco de los esfuerzos de los

trabajadores puede variar en función de la complejidad de la tarea (que a su
vez, puede depender del período temporal de que se trate, variando de un
tiempo a otro para el mismo individuo), y a su vez, el hecho de estar motivado
bien por la productividad o bien por laboral de los individuos. La seguridad y la
precisión, influiría en el rendimiento laboral de los individuos.
(Bock et al. (2005) encuentran que las recompensas extrínsecas ejercen un
efecto negativo sobre la predisposición del individuo a compartir conocimiento
y que las recompensas organizativas esperadas no influyen significativamente
sobre las intenciones y actitudes comportamentales que llevan a compartir
conocimiento. (Burgess (2005) muestra que los empleados que perciben
mayores recompensas organizativas por compartir conocimiento dedican más
horas a compartir conocimiento incluso fuera de su equipo de trabajo.
Jaén, D. M. (2009). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores
de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. Retrieved
from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co (Enlaces a un sitio
externo.)
Contraer subforoPerafan Leiton Gersain

Perafan Leiton Gersain
foro semana 5 y 6.docx
Contraer subforoBernal Rodruiguez Olga Rubiela

Bernal Rodruiguez Olga Rubiela
EXÁMENES PARA MEJORAR, NO PARA CASTIGAR
FORO
OLGA RUBIELA BERNAL RODRIGUEZ-1911980880

TUTORA
AREVALO JESSICA
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN
PSICOLOGÍA
2019
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde

justificar su respuesta.
El tipo de motivación del cual hace referencia la noticia (exámenes para

mejorar no para castigar) es de tipo extrínseco.
Hoy día en las empresas e instituciones, le apuestan aún más a evaluar los
conocimientos, aptitudes, valores y habilidades de sus empleados, con el
objetivo de comprobar el cumplimiento de metas propuestas a nivel individual
o en equipo y poder llegar a posicionarse como compañías competitivas en el
ámbito organizacional.
Lo anterior refiere a que según Ryan y Deci (1999), este tipo de motivación
(extrínseca) son todas aquellas actividades o factores del mundo externo los
cuales tienen que ver directamente con el propio interés en la tarea que se
realiza o con objetivos propios del individuo que realiza una acción. (Cabanzo
calderón, Bustamante, & Ortegón, 2014).
2. ¿Qué considera que puede estar fallando a nivel motivacional en el personal

que se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los
motivación.
Los supervisores encargados de evaluar el desempeño del personal en una

organización cumplen un papel importante en su labor, considerándose un
desafió a la hora de realizar las evaluaciones de desempeño a cada de uno de
sus colaboradores como mínimo dos veces al año. Su papel primordial es
aconsejar mejoras al trabajador, tomar decisiones que ayuden a determinar
quienes de los colaboradores pueden llegar a recibir incremento salarial por su
mérito o su excelencia en cuanto a los resultados obtenidos en la evaluación
de desempeño, teniendo en cuenta las políticas de la organización y toma de
decisiones de estas.
Sin embargo se debe tener en cuenta que quienes sean partícipes en la
supervisión deben asegurase de realizar un análisis profundo al área de trabajo
de cada colaborador a fin de identificar que procesos presentan falencias y que
necesidades tienen los empleados en sus áreas de trabajo en cuanto sus
implementos de trabajo, entre otros aspectos. También por parte de la
compañía es necesario permitir y contribuir a las mejoras en los procesos
internos y lograr los objetivos planteados por la empresa. A su vez los
resultados obtenidos por las evaluaciones de desempeño aplicadas
permiten revisar si se está liderando positivamente al personal y que
motivaciones se conocen del personal que conlleven a generar un buen
ambiente laboral y estabilidad en el mismo. (Pineda Gálvez & Patiño García,
2019).

Teoría económica de la motivación
El psicólogo Jensen propuso tres elementos importantes como estrategias en

las organizaciones las cuales son: estrategia competitiva, estrategia
organizacional y estrategia de recursos humanos. Habiendo descrito las
estrategias anteriormente relacionadas, dedujo que todas las acciones
realizadas por los trabajadores son respuestas a incentivos recibidos por las
compañías u organizaciones y manifiesta que el dinero no es siempre el mejor
camino para intentar motivarlos. Así mismo, es muy importante proponer y
utilizar los incentivos adecuadamente de manera que las personas se
encaminen hacia los objetivos o metas a cumplir. De igual manera determinó
un modelo llamado el comportamiento humano el cual se dedicaba a
comprender las decisiones de los trabajadores con relación a su entorno
laboral, sus deseos, aspiraciones y los recursos de los cuales disponen para
el cumplimiento de sus metas, a fin de crear estrategias que permitieran
motivar al trabajador y a su vez alcanzar el objetivo principal de la empresa.
El economista Taylor (1856-1915) se basó en la productividad de las

empresas el cual dedujo que para obtener mayor productividad por parte de
los empleados primero se debe obtener la iniciativa por parte de
ellos. Concluyendo que ningún administrador inteligente esperaba obtener una
iniciativa completa por parte de sus empleados, si no estaban dispuestos a
darles algo más de lo que constituye su salario habitual, por lo que deberán
darles incentivos especiales entre los que pueden estar ascensos más rápidos,
mejores sueldos y mejores condiciones de trabajo. (Laverde Bautista, Cortez
Méndez, & Jurado, 2012)
Al igual que el francés ingeniero de minas Fayol (1841-1925), coincidió con lo
manifestado por Taylor argumentando que el empeño por evitar y minimizar el
despilfarro en las organizaciones era motivar a sus empleados.
BIBLIOGRÁFICA
CABANZO CALDERÓN, Y., BUSTAMANTE, A., & ORTEGON, L. (29 de 08 de

2014). VALOR PERCIBIDO DE MARCA EN LA CATEGORÍA. Obtenido de
http://alejandria.poligran.edu.co/handle/10823/736
LAVERDE BAUTISTA, N., CORTEZ MENDEZ, R., & JURADO, A. (06 de
2012). BIBLIOTECA VIRTUAL POLOTECNICO GRAN
COLOMBIANO. Obtenido de http://alejandria.poligran.edu.co/handle/10823/529
PINEDA GALVEZ, Y., & PATIÑO GARCÍA, A. (10 de 10 de 2019). Efectividad
de la evaluación de desempeño en la empresa de Servicios Temporales
Proyectos Humanos, S.A sede Rionegro. Obtenido de
http://alejandria.poligran.edu.co/handle/10823/1418
Contraer subforoManzano Salazar Juan Carlos

Manzano Salazar Juan Carlos
2. ¿Qué tipo de motivación están hablando en la noticia?
En la noticia están hablando de una falta de motivación extrínseca ya que los

sistemas de desempeños de evaluación hacia los trabajadores no son los
mejores , en lo cual Mario Cerón, director de proyectos globales de recursos
humanos hace la siguiente afirmación; “la mejor manera para que el
rendimiento de un trabajador sea eficiente se debe identificar objetivos y
comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura y valores de la
organización; establezca la arquitectura y despliegue en cascada del sistema
de objetivos y conductas esperadas para cada uno de los departamentos e
individuos, y los vincule a unos sistemas de recompensa rigurosos y
transparentes".
La técnica de dirección por objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico
entre empleado y jefe sobre los objetivos a alcanzar para un período de tiempo
concreto. Asimismo, se efectúa una revisión periódica para analizar el grado de
cumplimiento de esos objetivos. (vasquez, 2006,p. 30)
La motivación para los trabajadores de cualquier organización necesita que el
jefe recompense o estimule esa labor que se está haciendo para cumplir
ciertos objetivos, y si el rendimiento no es el mejor se debe dialogar y buscar
una solución, pero esto debe ser de una manera equitativa para todos. lo que
hace una empresa es la motivación y por ende la motivación debe estar
intacta, como lo afirma (Mendoza, 2009)“la motivación extrínseca por su parte,
depende de más bien de lo que digan o hagan los demas respecto a la
actuación del alumno, o de lo que este obtenga como consecuencia de su
aprendizaje” (p.8).

Se está fallando a nivel motivacional en que el jefe no entiende que los

trabajadores estan desmotivados y que este debería de cambiar en ciertos
aspectos como por ejemplo en no esperar demasiado tiempo para que les diga
si han hecho bien o mal el trabajo, dejar de ser tan arbitrario recompensando el
trabajo a nivel general es decir ser equitativo independientemente de quien
sea, (Shannon, (2017) citado por Cubierta Rodriguez y Sanchez Botero (2019,
P. 253) afirma “que la comunicación honesta y abierta entre compañeros, así
como el reconocimiento de la labor bien hecha, son dos de los motivadores
más potentes”, por último no desvalorizar el trabajo, la ética, la
responsabilidad, el buen nombre por algún error que haya cometió por primera
vez un trabajador.

Cada vez que se vaya hacer una evaluación de desempeño por parte del jefe a
cada uno de sus trabajadores se debe de motivar mas no criticar dándole a
entender que es el mejor y que para la empresa como para él es muy
importante.
Una propuesta que motiva al personal es vincularlos a un sistema de
recompensa rigurosa y transparente ya que se verán motivados, en lo cual se
hace énfasis a un enfoque extrínseco
Otra propuesta que se puede implementar a la hora de hacer las evaluaciones
al personal de la empresa es hacer partícipe de la solución de un problema y/o
cumplimento de metas a los trabajadores “el directivo hace partícipe del
problema a los colaboradores en forma individual (no como grupo), pidiendo
sugerencias y posibles alternativas de acción a los individuos
seleccionados” (Vroom, (1999) citado por Gallardo; E, y Llasat, P. (2016, P. 48)
Referencias
Mendoza, E. ( 2009). La motivacion. Obtenido de https://ebookcentral-
proquest-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?docID=31827
37&query=motivacion
Shannon. ((2017) citado por Cubierta Rodriguez y Sanchez Botero (2019, P.
253). Hacia la felicidad laboral: atender motivaciones y elimianar temores
digitales. revista de la ciencias de la administracion y economia, 9 (18), 239-
257. Obtenido de http://scielo.senescyt.gob.ec/pdf/retos/v9n18/1390-6291-
Retos-9-18-000239.pdf
vasquez, M. g. (diciembre de 2006,p. 30). motivacion y retribuccion. revista
formacion profesional. Obtenido de
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/13096665.pdf
Vroom (1999) citado por Gallardo; E, y Llasat, P. (2016). como entender el
funcionamento de una empresa. Obtenido de https://ebookcentral-proquest-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?docID=45700
83&query=C%C3%B3mo+entender+el+funcionamiento+de+una+empresa
Contraer subforoValero Calvo Cristian David

Valero Calvo Cristian David

SEMANA 5 Y 6
Cordial Saludo
Foro semana 5 y 6

En la noticia se habla de la motivación extrínseca ya que a través de las evaluaciones de
desempeño las organizaciones determinan si sus colaboradores cumplen el objetivo de su
cargo y cuentan con las distintas habilidades y competencias para llevar a cabo las
funciones que se asignan y de acuerdo a su desempeño identificar si es apto para el
empleo que es el medio por el cual satisfacen sus necesidades obteniendo una mejor
calidad de vida adicional con un buen resultado también pueden obtener incentivos como
aumento de salario, crecimiento profesional dentro de la organización ya que el individuo
está siendo motivado y estimulado para un optimo desempeño.
Motivación extrínseca, es uno de los tipos de motivación laboral más usada por
las compañias con el objetivo principal de que los colaboradores trabajadores cumplan
con el objetivo organización planteado
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de
los trabajadores?.Justifique su respuesta desde una postura teórica de la motivación.
Por medio de la teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow se evidencia

que el que el nivel de jerarquía que presenta fallas es el de la autorrealización y las
necesidades sociales ya que presenta falencias en estos dos niveles en el
ámbito de Recursos humanos, según experiencia propia se presencio que en la
organización la cual labore situación desde un superior a la persona encargada de
crear evaluaciones decir la prohibición de relacionarse con el personal ya que podían
aprovechar la situación para su beneficio esto lleva a ocasionar un ambiente tenso de
separación entre los colaboradores y minimizando el desarrollo del potencial del
trabajador en cuanto al nivel social: la humanidad tiene como naturaleza tiene la
necesidad de relacionarse y de agruparse ya sea con su familia, con amigos e inclusive
con las empresas en cuanto al nivel de autorrealización consiste en desarrollar al máximo
el potencial de cada uno de nosotros ya que hay factores como la
autonomía, la independencia, entre otros
De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones
en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Primera Propuesta :
La teoría de la equidad de John Stacey Adams ayuda a explicar por qué el pago y las
condiciones por sí solos no determinan la motivación. También explica por qué dar a una
persona un ascenso o un aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivador en los
demás.
Cuando las personas se sienten tratadas de manera justa o ventajosa, es más probable
que estén motivadas; cuando se sienten injustamente tratados, son muy propensos a los
sentimientos de desafección y desmotivación.
La creencia en la teoría de la equidad laboral es que las personas valoran el trato justo, lo
que hace que se sientan motivadas a mantener la equidad mantenida dentro de las
relaciones de sus compañeros de trabajo y la organización
Segunta propuesta :
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la
motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos
factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver

dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si

estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.
Referencias
http://www.ceolevel.com/herzberg (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-equidad-laboral-de-stacey-
adams/ (Enlaces a un sitio externo.)
Isabel Rovira Salvador. Motivación e
xtrínseca: definición, características y efectos. Recuperado de

https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca Genovese Claudio. (2001,
junio 29). Teorías sobre la motivación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teorias-
sobre-la-motivacion/ Revista managment y gestión (página 76 – 86). Recuperado de
https://issuu.com/scout_es/docs/motivar/94
Contraer subforoSalamanca Romero Oscar Andres

Salamanca Romero Oscar Andres
1. motivación positiva : Se trata de comenzar una serie de actividades con el fin

de lograr algo que resulta deseable y agradable, teniendo una connotación
positiva. Se acompaña de un logro o bienestar al hacer la tarea que refuerza la
repetición de dicha tarea.
2.Es innegable que en las evaluaciones de desempeño siempre existirá cierto
nivel de subjetividad ya que quien la lleva a cabo es un ser humano con
opiniones y perspectivas lo cual es útil si tomas en cuenta que su opinión y la
forma en que ha observado al evaluado es parte clave del proceso, sin
embargo lo importante es que a pesar de este factor el resultado sea justo
tanto para la empresa como para el colaborador.
3. Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas es una
práctica que ha ido ganando cada vez más importancia gracias al valor
agregado que aporta para tomar decisiones respecto a la gestión de tu talento
humano principalmente cuando se trata de temas de desarrollo.
Contraer subforoGomez Sisa Adriana Liney

Gomez Sisa Adriana Liney
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia?

La noticia hace referencia a motivación extrínseca se da cuando se intenta
despertar el interés motivacional del empleado por medio de factores externos,
es uno de los tipos de motivación laboral que más suele utilizarse en el entorno
laboral. Está relacionada con lo que un trabajador puede, o no, conseguir. Los
incentivos económicos, oportunidades de promoción laboral, sentirse valorado
por la empresa, reconocimiento de los éxitos o logros. es decir, el empleado o
trabajador de una organización necesita que sus superiores le reconozcan el
trabajo bien hecho, ya que en la mayoría de ocasiones se manifiesta mas
veces cuando las cosas se hacen mal o se dan a conocer las falencias.
De acuerdo a lo planteado por el autor (Ramírez, 2008) la motivación ocurre
como consecuencia de una necesidad que provoca tensión en el organismo,
de manera que se realiza un esfuerzo mediado por una oportunidad de obtener
la meta; que conduce a comportarse de una determinada forma. Dicha
actuación traerá consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al
organismo en términos de satisfacción de las necesidades, direccionando en
consecuencia la conducta del individuo. Con base en lo anterior es de gran
importancia de las empresas y organizaciones realicen un reconocimiento por
el trabajo bien hecho, de manera que los trabajadores se sientan motivados y
respaldados; de la misma manera se podrá aumentar la productividad y se
apuntaría a un mejor clima laboral.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal

trabajadores?
Las personas que realizan los exámenes para evaluar el desempeño de los
trabajadores pueden fallar en aspectos como:
· No realizar las evaluaciones de desempeño de forma regular haciendo
retroalimentación, estas pueden ser tomadas como un incentivo positivo o
negativo por parte del empleado para la realización de sus labores, puede ser
realizado por cumplir un procedimiento interno de la empresa para saber si el
trabajador si está o efectivo para la compañía.
· Tener en cuenta los factores internos (intrínseco) ya que estos hacen
referencia aquellos aspectos que tiene el sujeto para lograr su objetivo (Rosas
Niño, 2015). Ya que es importante implementar en los trabajadores este tipo de
motivación porque está ligada a comprometer los intereses propios y ejercitar
las capacidades personales y así dominar los desafíos máximos.
· El personal encargado de estos procesos de evaluación no solo debe
incentivar las motivaciones extrínsecas, sino las intrínsecas que generan en el
trabajador la auto- determinación haciendo que este se sienta más
comprometido con su lugar de trabajo, con pasión, placer e intereses
personales. (Muñoz Restrepo & Ramírez Valencia, enero-junio, 2014,)
0. PROMOVER LA TOMA DE DECISIONES E INICIATIVA DE LOS EMPLEADOS
Las investigaciones realizadas en varios campos muestran, de manera

repetida, que la posibilidad de tomar decisiones aumenta el sentido de
autorregulación y, por lo tanto, la satisfacción y la productividad. argumentan
que la búsqueda de seguridad o de alguna medida de control sobre sus
experiencias es de vital importancia para la mayoría de las personas. Por esta
razón, las actividades y procedimientos que proporcionan un cierto margen de
decisión y autorregulación promueven de manera más natural el disfrute y la
perseverancia de los empleados en dichas actividades. Al contrario, cuando las
actividades o procedimientos se plantean de manera autocrática y coercitiva,
los empleados podrían sentirse presionados a pensar, sentir o actuar de
determinada manera. Por esta razón, podrían llegar a sentirse limitados o
coartados para tener en cuenta sus propias iniciativas o experiencias previas.
(Muñoz Restrepo & Ramírez Valencia, enero-junio, 2014,).
1. ESCUCHA ACTIVA
puede definirse como la escucha con el propósito de comprender implica que

el oyente presta atención exclusiva, sin interrumpir, a la persona que habla,
con el fin de comprender lo que esta persona dice. Implica empatía, es decir
tratar de entender, hasta donde sea posible, la perspectiva del otro. Escuchar
activamente no siempre es fácil porque existen razones tanto internas como
externas que pueden interferir con dicha escucha. El temor a no comprender o
no poder dar una respuesta efectiva, las preocupaciones personales, la
necesidad de control, las ideas preconcebidas sobre las personas o las
presiones de tiempo, entre otras, hacen tanto ruido que no se puede realmente
escuchar lo que el otro quiere decir. Estas posibles divagaciones o ausencias
se pueden fácilmente percibir y, como consecuencia, generar desconfianza y
desgano en la comunicación con el otro. Por eso escuchar, realmente
escuchar, es un acto de profundo respeto y cuidado por la otra persona y
promueve, principalmente, el vínculo, pero, también, los sentimientos de
autonomía. La escucha activa es la clave para desarrollar y mantener las
relaciones personales y laborales, para poder tomar decisiones consensuadas
y para una efectiva solución de problemas. Es, por lo tanto, un valor y una
destreza indispensables para liderar y motivar (Muñoz Restrepo & Ramírez
Valencia, enero-junio, 2014,)
Bibliografía
Muñoz Restrepo, A., & Ramírez Valencia, M. (enero-junio, 2014,). La
motivación de los empleados: más allá de la “zanahoria y el garrote”. Medellin:
Universidad EAFIT.
Ramírez, R. A. (2008). la motivacion laboral,factor fundamental para el logro de
objetivos organizacionales: caso empresa de tuberia de acero. revista Daena
(international journal of goof conscience.
Rosas Niño, X. Z. (2015). Diseño de un programa que busca incrementar los
niveles de satisfaccion laboral en las organizaciones.
Contraer subforoCastiblanco Arguello Wendy Nataly

Castiblanco Arguello Wendy Nataly
0. ¿De qué tipo de motivación piensa que están hablando en la noticia?
R//. Motivación Extrínseca

En el caso que se planteó la motivación es extrínseca debido a que como
sabemos esta motivación se da cuando se trata de despertar el interés
motivacional de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo
dinero, ascensos, etc. Es por ello que muchos seres humanos tienen deseos o
sueños por alcanzar y no un deseo de ser.
“Los individuos buscan algo más en sus trabajos que las compensaciones
extrínsecas, valorando factores como un ambiente de trabajo en el que puedan
poner en práctica sus capacidades (Schein, 1978; Dalton y Thompson, 1986;
Ambrose, 1996)”.
2. Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores.
R//. El personaje encargado de realizar la evaluación, está planteando esta

solo como un requisito de la empresa, pues se deberían tener en cuenta no
solo el crecimiento de la empresa sino también el del trabajador, ya que este
aporta en gran parte a que esto se de en la mejor forma. Por ende esta
podría utilizarse para que el evaluado se vaya auto superando. (Lucas y Ogilvie
(2006).
3. De dos propuestas desde una propuesta teórica de motivación, para que los
exámenes en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
R//. La literatura no se muestra unánime en cuanto a la eficacia de la

motivación extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. (Lucas y Ogilvie
(2006) indican que la investigación previa sobre transmisión de conocimiento y
motivación extrínseca sugiere una relación positiva y significativa entre estas
variables, aunque los resultados de su estudio no respaldan la influencia de la
motivación extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. (Bock et al.
(2005) encuentran que las recompensas extrínsecas ejercen un efecto
negativo sobre la predisposición del individuo a compartir conocimiento y que
las recompensas organizativas esperadas no influyen significativamente sobre
las intenciones y actitudes comportamentales que llevan a compartir
conocimiento (Lin, 2007). Osterloh y Frey (2000) señalan que la generación y
transmisión de conocimiento son más importantes para empleados
intrínsecamente motivados que para aquellos extrínsecamente motivados.
Finalmente, en su investigación cualitativa, (Burgess (2005) muestra que los
empleados que perciben mayores recompensas organizativas por compartir
conocimiento dedican más horas a compartir conocimiento incluso fuera de su
equipo de trabajo.
Referencias
Martin, Cruz, N. Martin, Pérez, V. Trevilla, Cantero, C. (2009). Influencia de la
motivación intrínseca y extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El
caso de una organización sin fines de lucro. CIRIEC-España, Revista de
Economía Pública, Social y Cooperativa. (66). 187 – 211.
Contraer subforoMurillo Ramirez Sandra Patricia

Murillo Ramirez Sandra Patricia

respuesta.
R//: Extrínseca
Por el tipo de caso donde se pretende generar en los trabajadores una
motivación extrínseca, ya que el desempeño de los trabajadores se encuentra
sujeta a las recompensas económicas o de otra índole que le brinda el
empleador para su desarrollo laboral.
Ambrose, 1996)”.
o ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

R//: Las personas encargadas de realizar las evaluaciones a los trabajadores,

lo realizan por cumplir con requisito, no lo hacen por ayudar en el desarrollo del
trabajador dentro de la compañía, las evaluaciones realizadas no se hacen con
el fin de conocer las necesidades de los trabajadores y por esto los
trabajadores no desarrollo de manera personal su crecimiento profesional, no
existe seguimiento continuo a los trabajadores donde se les pueda orientar en
cuanto a dudas o aspectos a mejorar continuamente, por el contrario este tipo
de evaluaciones se realizan anuales dejando vacíos en el desarrollo del
trabajador. Por ende, esta evaluación se hace solo por cumplir un protocolo y
no se toma en cuenta que podría utilizarse para que el evaluado se vaya auto
superando. (Lucas y Ogilvie (2006)

R//: Motivación intrínseca

Desarrollar la motivación intrínseca que favorece el desarrollo, superando las
barreras que impiden la transmisión de conocimiento entre los individuos,
realizando un trabajo en conjunto entre trabajador y empleado, donde se crean
bases estables de compromiso, responsabilidad y autoaprendizaje.
Realizar un acompañamiento constante a

los trabajadores donde se incentiven a
compartir su conocimiento con los demás
de una forma autónoma, generando
habilidades profesionales al compartir
experiencias y conocimiento táctico
(Wenger y Snyder, 2000).
Referencias
Contraer subforoAlavarado Quince Michel

Alavarado Quince Michel
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
MOTIVACION Y EMOCION
GRUPO 1
2019
TUTOR: JESSICA AREVALO
FORO SEMANA 5 Y 6:
LOS SISTEMAS DE MEDICON DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES
MUCHAS VECES NO SON LOS MAS ADECUADOS
PRESENTADO POR:
MICHEL NAYIBE ALVARADO QUINCHE
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

su respuesta.
Teniendo presente que la motivación intrínseca relata sobre lo que nos
satisface hacer, hablando un poco sobre el querer ser, ejemplo: trabajar por
aprender, es decir todo tipo de actividades que disfrutamos, y la motivación
extrínseca nos lleva a realizar lo que queremos ejemplo: trabajar por una
remuneración. De esta forma damos como respuesta que el tipo de motivación
es la extrínseca. Ya que la persona que menciona el texto conlleva a
interesarse por el bien común teniendo como resultado el pensar en una
remuneración creando división social, ya que el interés motivacional se va
dirigido a varias recompensas externas, como lo es el dinero enfocándose solo
en ella sin tener presente que puede llegar a perjudicarlos, de esta forma
podemos notar que en varias organizaciones le dan incentivos a los
trabajadores que no solo se basan en ofrecer comisiones de carácter
económico, ejemplo; reconocimiento de logros, promoción laboral, fomentar
participación en varios ámbitos, sentirse valorado por el trabajo bien hecho por
parte de los compañeros de trabajo.
“La conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de
una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en
forma compleja”. (Reeve, 1994, p.6), el motivo que tenga más influencia en
cada individuo, su resultado será obtener una mejor conducta.
Maslow represento una teoría de la motivación humana en cierto tipo de

jerarquía dándole figura de triangulo, considerando que se enfocan más en un
crecimiento organizacional, se podría decir que la postura teórica de la
motivación frente a la jerarquía que están fallando es una necesidad de Auto-
relación, debido a que es un crecimiento de potencial personal a través de una
o varias actividades específicas. El personal encargado de realizar cierto tipo
de examen para evaluar el desempeño de los trabajadores de acuerdo con el
requisito que está necesitando la empresa, la persona que está encargada de
realizar la evaluación busca reflejar el plan de negocios, cultura y valores de la
organización, enfocándose solo en el crecimiento empresarial mas no el
individual y personal. La motivación no se caracteriza como un atributo
personal, sino por la relación de las personas con la situación, de esta forma
una persona se diversa frente a varias circunstancias y momentos, tratando de
crear un marco en el que pueda satisfacer tanto como sus objetivos,
conocimientos y sobre todo su esfuerzo. Visualizando que la falla podría
afectar varios factores internos en la organización como lo es su salud, clima
laboral, rentabilidad, productividad.

Refiriéndonos frente a un enfoque teórico de motivación podría ser un enfoque

cognitivo, desempeñándose en el estudio de los procesos que conllevan a
procesos mentales y va de la mano con la percepción, la sensación, el
pensamiento, la memoria y la resolución de problemas. Como dando por
ejemplo la teoría de Maslow refiriéndose a como el ser humano se esfuerza y
trabaja.
o En la actualidad para que una empresa obtenga éxito debe obtener una dirección
motivadora, ya que este enfoque relata sobre los trabajadores tanto sus
competencias como las labores que tiene en responsabilidad a diario, observando
que es una fuente fundamental que va hacia la competitividad, este enfoque trata
y relata sobre establecer unas políticas de acuerdo con una excelente
comunicación y satisfacción del empleador para poder obtener un gran
desempeño laboral y personal, dando como resultado una mejora competitividad,
continuidad y rentabilidad organizacional y así mismo en los nuevos cambios que
surjan para bienestar, generando una satisfacción personal conduciendo a una
acción con el fin de que el comportamiento y resultados finales sean mejores.
o Un enfoque incentivo se deriva a obtener una meta externa de acuerdo con el
tema laboral como lo es un incentivo de dinero o de diferentes propuestas en el
ámbito de trabajo, obteniendo variabilidad de resultados permitiendo cierto tipo de
flexibilidad que antes no se derivaba en la organización, más allá de satisfacer una
necesidad dejar a un lado los motivos propios o internos cumpliendo tales metas
tanto personales como generales de la empresa.
REFERENCIAS.
Motivación extrínseca la importancia de los incentivos y los factores externos
de:
https://www.aguaeden.es/blog/motivacion-extrinseca-la-importancia-de-los-incentivos-y-
los-factores-externos (Enlaces a un sitio externo.)
Valeria Bedobo Espinosa. Carla Giglio Gallardo. Ps. Rogelio Diaz Castillo. Ps.
Y Mag. (c) Elisabeth Wenk Wehmeyer. (2006) Motivación Laboral y
compensaciones: una investigación de orientación teórica de:
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39-
bedodov244.pdf?sequence=1&isAllowed=y (Enlaces a un sitio externo.)
Motivación extrínseca e intrínseca: Diferencias y
ejemplos https://psicocode.com/psicologia/motivacion-extrinseca-definicion/ (Enlaces a
un sitio externo.)
Contraer subforoDuran Corredor Angela Lisseth

Duran Corredor Angela Lisseth
Buenas noches querida tutora a continuación mi participación:
0. ¿De qué tipo de motivación piensa que están hablando en la noticia?
R//. Motivación Extrínseca

En el caso que se planteó la motivación es extrínseca debido a que como
sabemos esta motivación se da cuando se trata de despertar el interés
motivacional de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo
dinero, ascensos, etc. Es por ello que muchos seres humanos tienen deseos o
sueños por alcanzar y no un deseo de ser.
Ambrose, 1996)”.
2. Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores.
R//. El personaje encargado de realizar la evaluación, está planteando esta

solo como un requisito de la empresa, pues se deberían tener en cuenta no
solo el crecimiento de la empresa sino también el del trabajador, ya que este
aporta en gran parte a que esto se de en la mejor forma. Por ende esta
podría utilizarse para que el evaluado se vaya auto superando. (Lucas y Ogilvie
(2006)
R//. La literatura no se muestra unánime en cuanto a la eficacia de la

motivación extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. (Lucas y Ogilvie
(2006) indican que la investigación previa sobre transmisión de conocimiento y
motivación extrínseca sugiere una relación positiva y significativa entre estas
variables, aunque los resultados de su estudio no respaldan la influencia de la
motivación extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. (Bock et al.
(2005) encuentran que las recompensas extrínsecas ejercen un efecto
negativo sobre la predisposición del individuo a compartir conocimiento y que
las recompensas organizativas esperadas no influyen significativamente sobre
las intenciones y actitudes comportamentales que llevan a compartir
conocimiento (Lin, 2007). Osterloh y Frey (2000) señalan que la generación y
transmisión de conocimiento son más importantes para empleados
intrínsecamente motivados que para aquellos extrínsecamente motivados.
Finalmente, en su investigación cualitativa, (Burgess (2005) muestra que los
empleados que perciben mayores recompensas organizativas por compartir
conocimiento dedican más horas a compartir conocimiento incluso fuera de su
equipo de trabajo.
Referencias
Feliz semana para todos


Contraer subforoTaimal Termal Sonia Alexndra

Taimal Termal Sonia Alexndra
Buenas Noches

3:153 de dic en 3:15
Foro semana 5 y 6
Modulo: Motivación y Emoción

respuesta
Siguiendo el enfoque explicativo la noticia hace referencia al tipo de

motivación extrínseca ya que esta se caracteriza por la búsqueda de
beneficios o recompensas para los empleados esto se da mediante la
aplicación de evaluaciones de desempeño de esta manera las organizaciones
hacen seguimiento a sus empleados y si estos están cumpliendo con los
requisitos previos de su perfil laboral; en base a los resultados obtenidos su
estabilidad laboral se mantendrá estable brindándole la oportunidad de mejorar
su crecimiento personal y familiar. Además puede obtener aumento de salario
o ascensos. (Fernandez Iturriaga , 2017). Motivación extrínseca es el tipo de
motivación laboral más utilizada por las empresas con la determinación de que
los empleados alcancen el objetivo empresarial impuesto por lo tanto esta
conlleva a que los empleados transmitan sus conocimientos de modo
voluntario. Martín Cruz, Martín Pérez, & Trevilla Cantero (2009).
2. ¿Qué considera que puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que
se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?.
Una de las fallas que puede presentar el personal con respecto a la evaluación
de desempeño de trabajadores es el hablar sin escuchar en muchas ocasiones
incurre que el encargado del proceso evaluativo habla mucho y no escucha al
evaluado. Pariendo desde este argumento se puede inferir que la
postura teórica de motivación es: Las necesidades humanas básicas
formulada por el psicólogo humanista Abraham Maslow es considerada una
propuesta para la comprensión de la motivación humana.(Moreno Cámara,
Palomino Moral, Frías Osuna, & del Pino Casado, 2015). Las jerarquías que
dan paso a las falencias en el evaluador de personal son:
Autorrealizacion: es el nivel mas alto de las necesidades en la vida laboral del
empleado, el desarrollo máximo de su potencial es decir una sensación de
autosuperacion continua.
Necesidades sociales: el hombre tiene la necesidad de relacionarse, de
agruparse formalmente informalmente, en familia, amigos o formalmente en
organizaciones. (Fernandez Iturriaga , 2017).

evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado?
Como primera propuesta seria dar a conocer a los empleados la teoría de

fijación de metas con la intención de que los empleados tengan un nivel básico
en referencia a motivación según Locke (teoría de fijación de metas); el
compromiso con las metas modera la relación entre la dificultad de la meta y el
desempeño de tal forma que en una relación positiva entre dificultad y
desempeño solo se observe entre sujetos comprometidos con una meta.
Teniendo en cuenta este referente teórico se puede deducir que las metas
impulsan al empleado a dar lo mejor de sí mismos a tener un mejor enfoque de
nuevas aspiraciones, conllevando al mejoramiento de su rendimiento laboral y
personal. (Molina , 2000).
La segunda propuesta seria la teoría de la equidad de Jhon Stacey Adams la
cual sostiene que los individuos comparan sus insumos (ganancias,
recompensas, prestaciones) y el producto de su trabajo con el de los demás y
evalúan si son gastos, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia o
iniquidad. Sería favorable que las organizaciones trabajaran con este tipo de
evaluación su objetivo se expone en el trato justo de los empleados lo que
conlleva a que estos se sientan motivados generando buenas relaciones
interpersonales ( Hernández, Velasco, & Jiménez, 2000).
Referencias
Hernández, R., Velasco, R., & Jiménez, S. (2000). La motivación laboral de los
empleados en el Hospital Nacional de Niños Dr. Carlos Saenz
Herrera. Revistas de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad
Social, 33-39. Recuperado el 02 de Diciembre de 2019, de
https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-
12592000000100005
Martín Cruz, N., Martín Pérez, V., & Trevilla Cantero, C. (Octubre de 2009 ).
Influencia de la motivación intrínseca y extrinseca sobre la trasmisión del
conocimiento. El caso de una organización sin fines de lucro. Revista de
Economía, Social y Cooperativa , 66, 187-211. Recuperado el 01 de Diciembre
de 2019, de https://www.redalyc.org/pdf/174/17413043009.pdf
Moreno Cámara, S., Palomino Moral, P. Á., Frías Osuna, A., & del Pino
Casado, R. (2015). En torno al concepto de necesidad. Index de Enfermeria ,
24(4) , 236-239. Recuperado el 02 de Diciembre de 2019, de
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1132-
12962015000300010
Fernandez Iturriaga , G. (2017). La motivacion extrinseca e intrinseca de los
empleados como exito para las organizaciones laborales: Un estudio en el
sector siderometalurgico de la Rioja. Logroño, España . Recuperado el 01 de
Diciembre de 2019, de https://biblioteca.unirioja.es/tfe_e/TFE002648.pdf
Molina , H. (2000). Establecimiento de Metas, comportamiento y
desempeño. Estudios Gerenciales, 16(75), 23-33. Recuperado el 2 de
Diciembre de 2019, de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-
59232000000200002
Contraer subforoPenaloza Miguel Angel

Penaloza Miguel Angel
Diciembre-03-2019
Compañeros cordial saludo, a continuación doy mi aporte relacionado con el
tema.
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde

Inicialmente se debe partir de indicar que la motivación es la herramienta más
poderosa para alcanzar la meta que nos proyectemos y está motivación la
utilizamos constantemente en nuestro ámbito laboral ya sea para lograr un
ascenso, un aumento salarial, unas vacaciones entre otras tantas. Teniendo en
cuenta la noticia donde alude a este tema el tipo de motivación al que se
refiere es a la motivación extrínseca, debido a que en las evaluaciones de
desempeño los propietarios o jefes de cualquier entidad mediante este método
pueden conocer si los empleados o subalternos sí o no están cumpliendo con
las metas trazadas en el puesto que ocupa y allí pueden conocer las destrezas
que tienen cada uno de igual manera de acuerdo a los resultados que como
empleado arroje tendrá la garantía de conservar su puesto y de este depende
su estabilidad laboral por ende esta persona está siendo motivado por su
esfuerzo y gran labor así que él se siente estimulado desde el exterior
generándole una motivación extrínseca, suena insólito pero a un empleado se
le puede estimular con el solo hecho de felicitarlo por algún motivo y
automáticamente él se motiva y da el cien por ciento de su capacidad; este tipo
de motivación es quizás el más común pero el que arroja mayores
resultados ya que los empleados siempre muestran una curva de ascendente
en todo lo que realizan y así mismo la fábrica o empresa crece y se fortalece.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que

trabajadores?. Justifique su respuesta desde una postura teórica de la
motivación.
Teniendo en cuenta que el ser humano es un ser lleno de necesidades y si

acudimos a la Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow, se
puede estar errando en el nivel de jerarquía de necesidades sociales y de
autorrealización. En ocasiones sucede que así el empleado haya tenido un
excelente desempeño, por no ser del grupo cercano al jefe no se le va a tener
en cuenta, otro factor que incide es que en ocasiones los evaluadores sólo se
enfocan en lo negativo de la evaluación pero nunca halagan al empleado por
los aspectos positivos que desarrolla y los cuales beneficia a la empresa
(Dessler, 2009) según él indica “La evaluación real de los desempeños de
todo empleado debe darse a conocer con el fin de felicitarlos y animarlos para
que continúen así con su buen nivel y a quienes les fue regular o mal se debe
motivarse para que supere las deficiencias y con el apoyo de todos logre salir
adelante” Considero muy necesario que luego de revisar los resultados, más
que ver los errores se pudieran enfocar en cuáles son las razones que lo
estimularon para que su motivación aumentara a tal grado que lograra sus
objetivo, otro de los errores más comunes son las costumbres de
generalizar si a la mayoría les fue mal indican como si todos hubiesen hecho
mal su trabajo y esto desanima y si por lo contrario indican que el 100% esta
súper lo que logrará es que quienes no hacen bien su labor sigan peor de lo
que estaban sin ninguna preocupación.

Partiendo de la Teoría Bifactorial de Herzberg sería muy beneficioso que las

grandes entidades no se basaran en hacer las evaluaciones de desempeño
pensando únicamente en la motivación, también tener en cuenta los factores
higiénicos que son parte importante para el empleado, casi siempre las
entidades solo procuran estar pendiente del producido como empleado y dejan
aún lado la razón de ser, como tiene el empleado su autoestima, que tal
está su estado emocional como se encuentra el núcleo familiar, de salud que
tal anda, entre otras tantas cosas que son vitales para que un trabajador rinda
en su labor debe tener buen trato, buen pago y motivarlo constantemente.
Para lograr lo anterior sin dificultades es correcto aplicar el Modelo de equidad
de Stacy Adams,
Con este modelo se emplea la equidad en las pruebas y las clases de
motivación que existen al igual que aplicarlas de manera parcial y ser muy
honesto con los resultados que dicha prueba arroje, para que de esta manera
haya parcialidad y a cada quien le valoren lo que hace, siendo una motivación
que le permita mejorar paulatinamente tanto el rendimiento laboral como las
relaciones interpersonales y sociales con el resto de los empleados.
REFERENCIAS
Isabel Rovira Salvador. Motivación extrínseca: definición, características y
efectos.
Galpin, T. J. (2007). La cara humana del cambio: una guía práctica para el
rediseño de las organizaciones. España: Ediciones Díaz de Santos. Muñoz
Echeverry, C. (2004).
Pensamiento y gestión. Rrevista de la División de Ciencias Administrativas de
la Universidad del Norte, ISSN 1657-6276, págs. 43-51. Puchol, L. (2012).
Dirección y Gestión de Recursos Humanos. España: Ediciones Díaz de
Santos.

Contraer subforoChamorro Gantiva Ingrid Mariana
Chamorro Gantiva Ingrid Mariana

su respuesta
Rta La noticia está hablando de una motivación extrínseca debido a que como
se evidencia la motivación se da cuando se trata de despertar el interés
motivacional de los empleados, es tipo de motivacion suele utilizarse
frecuentemente en el aula de clases, donde los profesores que se basan en el
refuerzo y el castigo para motivar a los alumnos. La motivación es importante
no solo en cuestiones de esfuerzo: hacer cosas que no nos gustan, para
conseguir algo que nos guste en un futuro aprobar la carrera que querías para
tener el trabajo de tu vida, esforzarte en el trabajo de tu vida
Lo que nos ocurre a la mayoría de los seres humanos, es que cuando estamos
resistiendo un sacrificio para conseguir una meta, es cuando nos acordamos
de la motivación, porque pensamos que flaquea o caduca allí. Sin embargo, lo
que ocurre en realidad, es que cambia de dirección de las cosas o decisiones
que tomamos.
2 ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal

trabajadores. Justifique su respuesta desde una postura teórica de la
motivación
Rta La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente satisfactorio en el

cual el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar
este proceso y obtener mejores resultados. Es importante hacer uso de
medidores puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si
no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados
ineficientes, se explora los intereses, se
busca crear sentido y descubrir los
talentos y habilidades. El esfuerzo motivacional que representa y
que significa que el agente (el yo) tiene poder para actuar, por lo que se
posee un impulso a la acción (Cartilla 5. Pag 1).
QUÉ SE EVALÚA
o Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

o Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
o Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
o conocimiento del trabajo

o calidad del trabajo
o relaciones con las personas
o estabilidad emotiva
o capacidad de síntesis
o capacidad analítica
La evaluación es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se

refiere a la integración de un empleado, también Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, La definición de Toro Álvarez
en cuanto a la Motivación, no es ajena a los planteamientos que hiciera Beck
(1.978) al proponer tres criterios para identificar cuando una variable
interviniente es motivacional: preferencia, persistencia y vigor. El desempeño
que se mide es un instrumento que es utilizado para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual y organizacional,
este es un sistema que nos permite medir sistemáticamente, la objetividad e
integralidad de la conducta profesional de cada uno de los trabajadores y el
rendimiento.

Motivación laboral se realiza a través de cinco etapas. Motivar 1 el cual es un

proceso que utiliza incentivos y estímulos Deseo los empleados hacen
todo por alcanzarlos. Un individuo se siente plenamente motivado cuando
percibe o se le da un Estímulo 3 que le obliga a realizar un esfuerzo y orientar
sus comportamientos 4 para satisfacer el deseo y triunfar. La satisfacción es
un sentimiento de bienestar que se produce en cada ser humano que tiene
lugar una vez cumplida una meta o proyecto, refuerzo 5 (Valderrama, 2010).
de la motivación es un punto de partida para la comprensión de cada prospecto
que se tiene planeado en las organizaciones.
Referencias Bibliográficas
http://kali.azc.uam.mx/clc/03_docencia/posgrado/motivacion-
emociones/Motivacion_2.pdf (Enlaces a un sitio externo.)
https://poli.instructure.com/courses/11175/files/5016999/download?download_fr
d=1
https://poli.instructure.com/courses/11175/modules/items/575704
Contraer subforoMendez Castro Yury Maryeny

Mendez Castro Yury Maryeny
Buena noche:
Cordial saludo,
De acuerdo a la actividad propuesta, realizo mi aporte al foro:
En mi opinión, la noticia se podría relacionar con la teoría de las necesidades
de McClelland ya que se centra puntualmente en las necesidades de logro,
afiliación y poder. Desde mi punto de vista están ampliamente relacionadas
estas tres necesidades puesto que al evaluarse el desempeño de los
trabajadores se relaciona la necesidad de logro al sentir la obligación de
cumplir con las metas establecidas, la necesidad de afiliación ya que habla de
la relación con los superiores y la necesidad de poder ya se requiere sobresalir
entre los demás.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el
personal que se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño
de los trabajadores? Justifique su respuesta desde una postura teórica
de la motivación.
Considero que en la evaluación que se plantea hace falta tener en cuenta el
principio motivacional del incentivo, es necesario crear un plan de incentivos
para los trabajadores que pueda conllevar a generar más sentido de
pertenencia con la organización y que pueda llegar a ser una motivación
intrínseca, que nazca del trabajador dar lo mejor de sí y que no se tomen las
funciones cómo una obligación, sería pertinente crear un ambiente de trabajo
que inspire a los trabajadores ya que de acuerdo a la lectura realizada la
evaluación no se está tomando como un reforzador positivo sino por el
contrario genera molestia e inconformismo ya que es percibida por los
trabajadores como un ataque o motivo por el cual se deben sentir en riesgo y
no como una oportunidad para mejorar o fortalecer su proceso.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que
las evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Propuesta 1:
Personalmente considero que funcionaría implementar una autoevaluación,
donde el empleado pueda realizar un informe en el cual tenga la oportunidad
de presentar los logros obtenidos, exponer los aprendizajes que ha tenido
desde su última evaluación y que el mismo trabajador sea quién identifique sus
debilidades y proponga posibles soluciones, esto conllevaría a que el
empleado tenga autodeterminación contribuyendo al óptimo desarrollo de
habilidades y generando en los trabajadores bienestar laboral.
Propuesta 2:
Como segunda opción, propondría que los trabajadores también tengan la
oportunidad de evaluar a su empleador, dónde pueda realizar una
retroalimentación con respecto a los aspectos que a su modo de ver pueden
servir para optimizar los recursos y agilizar los procesos, esto generaría mayor
sentido de pertenencia en los trabajadores ya que se sentirían más valorados
convirtiéndose de esta manera en una motivación efectiva.
Referencias:
Abarca, S. (2001). Psicología de la motivación. San José, Costa Rica: EUNED
McClelland. (1978). Managing motivation to expand human
freedom. American
psychologist, 33, 201-210.
Vroom, V. (1964). Work and motivation [Trabajo y motivación]. New York: Wiley
Contraer subforoGarcia Beltran Paula Andrea

Garcia Beltran Paula Andrea
Buen Día Compañeros e instructora
A Continuación realizare el aporte frente a las preguntas de la noticia

EXAMENES PARA MEJORAR NO PARA CASTIGAR.

respuesta.
Respuesta: En el caso planteado la motivación es EXTRINSECA debido a que

como bien sabemos esta motivación se da cuando se trata de despertar el
interés motivacional de la persona mediante recompensas externas como
ejemplo ,tiempo no trabajado, ascensos , dinero, bonos, reconocimientos entre
otros, es por ello que muchos seres humanos tienen sueños por alcanzar y no
un deseo de ser.
Cuanto mayor sea la disponibilidad percibida de factores motivadores de
naturaleza intrínseca a los que está sometido un empleado, más conocimiento
estará dispuesto a transmitir, Esto realmente genera una satisfacción con
independencia de la propia actividad que se realiza en sus labores diarias
generando mayor compromiso frente a la empresa. Ciriec.(2009)
“Cuanto mayor sea la disponibilidad percibida de factores motivadores de
naturaleza extrínseca a los que está sometido un empleado, más conocimiento
estará dispuesto a transmitir”.

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?.
De acuerdo a la información planteada podemos identificar varias fallas que
serian las siguientes:
o Realizar en pocas ocasiones la evaluación de desempeño , como lo indica la

noticia misma es difícil tener que esperar un lapso de tiempo entre 6 meses a un
año para que sea evaluado el desempeño, las labores realizadas dia a dia los
objetivos, los esfuerzos para crear un plan de acción frente a la compañía en sus
procesos ya que esto el trabajador lo realiza siempre y cuando sienta un apoyo,
una continua capacitación y tener un líder hace que todo lo que se logre sea
identificado de forma inmediata aveces con solo admirar y valorar la labor de los
integrantes de la organización satisface el ser y logra que las personas se motiven
a realizar cada día mejor su labor.
o Realizar retroalimentación continua , si en las organizaciones tuvieran una mejor
disposición para evaluar de manera correcta a sus colaboradores podrían
identificar a tiempo sus falencias y realizar planes de mejora lo cual genera apoyo
frente a los procesos un dialogo más seguido y una retroalimentación que logra
identificar las necesidades tanto de la organización como de los trabajadores pues
no podemos dejar de lado la importancia de brindar apoyo a nuestros
colaboradores pues algo que hoy en dia las empresas no brindan pues para que
una empresa este en pie brinde el mejor servicio es importante que los principales
líderes de la misma brinden un gran apoyo y así crecer con la organización y no
solo la organización y los trabajadores sin crecimiento interno en la misma. Valek
M. (2011).
o Brindar un incentivo motivacional de manera continua para que el trabajo no sea
rutinario que solo genere ganancias a la empresa si no también a sus
colaboradores como sea podido de la torre(2000) señala que la motivación es la
“fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada” por lo tanto es
de gran importancia brindar bienestar a los integrantes de una compañía siempre
y cuando se identifiquen las falencias y se realice una retroalimentación lo cual
genera que el colaborador se esfuerce por mejorar sus falencias y obtener una
motivación en la organización lo cual lo hace mejorar su forma de pensar y le
brinda mejoría en su conducta. S.F. (2012)
o Seria de gran importancia brindar una retroalimentación a las organizaciones

frente a la importancia de reconocer el trabajo de los colaboradores y mejorar sus
falencia evitando la rotación de personal y implementando un mejor clima
organizacional , para que esto sea de gran entendimiento y ayuda para una
organización es importante poder implementar capacitaciones un buen plan de
bienestar , reforzar el clima organizacional entre otras opciones con lo que se
puede generar mayor compromiso , eficiencia, mejores resultados y
principalmente se intensifica el trabajo en equipo haciendo que los colaboradores
se sientan integrantes y se apropien de su empresa como si fuera su segunda
familia pero todo depende principalmente de los líderes que refuercen estos
procesos para mejorar su servicio.
Esto refleja con claridad brindar una motivación Extrinseca la importancia de

implementarla y a su vez de volverla como la principal fortaleza para que tanto
la empresa como los colaboradores ganen continuamente generando
motivación en sus trabajadores.
o Es de gran importancia generar motivación en los colaboradores ya que esto

genera una mejor disposición para realizar las cosas lo cual podemos llamar como
motivación intrínseca, ya que lo mas importante es brindar un buen clima
organizacional lo cual puede dar como resultado que cada dia los trabajadores
realicen sus labores de la mejor manera , pues para nadie es un secreto que para
agradecer a un colaborador por su buen desempeño es de gran importancia
mejorar sus condiciones laborales sea en cargo, salario, bonificaciones apoyos en
el estudio pues este tipo de motivación de una u otra manera ayuda a que los
trabajadores se desempeñen mejor y a su vez la organización esta motivando a
que los trabajadores cumplan sus metas y amen su trabajo.
Bibliografia:
Ciriec. (2009) .Revista de economía publica,social y cooperativa p.6-7
recuperado el 01 de Diciembre de 2019
Valek M. (2011). Cuadernos de educación y desarrollo recuperado el 02 de
Diciembre de 2019 de: http://www.eumed.net/rev/ced/26/vbmr2.htm (Enlaces a un sitio
externo.)
S.F . (2012) Recuperado el 02 de Diciembre de d2019
de: http://cursos.aiu.edu/Diplomados/Liderazgo%20Efectivo/Psicologia%20Organizacional
/PDF/Tema%204.pdf (Enlaces a un sitio externo.)
Luna Alzate Victor Manuel

compañera estoy totalmente de acuerdo con tu aporte ya que la motivación

extrínseca es muy importante en una empresa por que es todo lo que el
trabajador esta recibiendo de afuera y que aporta en el cumplimiento de sus
metas.
muy buen aporte.
Contraer subforoBaquero Roa Jorge Eduardo

Baquero Roa Jorge Eduardo
Hola a todos
Comparto mi aporte:

respuesta.
Encontramos enmarcada la motivación sociocognitiva, que dentro de los

parámetros teóricos encaja en lo que se denomina como motivación
extrínseca, en donde se plantea que la motivación del ser humano está
impulsada por factores que son ajenos a su mismo actuar y que por
consiguiente están presentes en su entorno (Psicología Motivacional: Claves
para motivarte, 2019), de la cual, dentro del entorno laboral, se logra observar
rasgos importantes a la hora de emprender una evaluación de desempeño,
desde la perspectiva de los empleados que evidentemente están siendo
impulsados por el objetivo de obtener una muy buena calificación y que así se
retribuya a través de algún incentivo (aspectos tangibles o intangibles en donde
se generen sensaciones de logro y que implica el uso de reforzadores
(Aguado, L. , 2014)) y por otro lado los evaluadores, y que en muchas
ocasiones son los jefes, quienes están impulsados por motivaciones de poder,
en donde sus metas están enfocadas en sensaciones de control puesto que
son quienes tienen la facultad de evaluar el desempeño y acople de los
empleados evaluados.

Hay muchos aspectos tener en cuenta de esta problemática, pero hay algunos
que son muy relevantes como lo son:
Una autodeterminación agobiada: el hecho de que se pretenda hacer
mediciones que no proporcionan retroalimentación a tiempo y que de paso
pueda poner en tela de juicio el buen hacer de una persona, contribuye a que
carezca de una voluntad naturalizada y que se sienta que es parte de un
entorno que lo sesga y lo presiona para ajustarse a un molde sociolaboral.
Competencia más que un fin saludable, un despropósito: delimitar que en
su espacio de trabajo sea quien tiene la responsabilidad de definir que, tan solo
unos pocos tienen la oportunidad de poder considerarse talentosos, a razón de
que una política interna sea el criterio de selección y no verdaderamente los
méritos, hace que desafiarse como persona resulte la antítesis de su desarrollo
personal, cuando debería tratarse de energizarse y dirigirse a una motivación
de efectividad (Politécnico GranColombiano), resulta un desgaste psicológico y
en ocasiones físico que por supuesto desarmoniza un ambiente de trabajo y
hace que, se generen rivalidades y no lazos de colaboración.
Menor posibilidad de retroalimentación positiva: la periodicidad de
medición es un factor directamente proporcional a la efectividad y oportunidad
de brindar información que para el trabajador sea provechosa, lógica y
necesaria, cuando hay conciencia sobre su rendimiento y su avance o
retroceso, se tiene un impacto cognitivo que permite que se reformulen
conductas y se tomen decisiones acertadas (Politécnico GranColombiano).

Propuesta 1:
Es importante enfocar los procesos de evaluación en maximizar la necesidad
del logro en cada individuo, desde quien efectúa las evaluaciones, el cual su
propósito principal esté enfocado en que la motivación de poder se desarrolle
desde perspectivas de liderazgo, se oriente a que se convierta en un aliado del
proceso, y desde quien es evaluado, su óptica se concentre en que se valoren
y se fortalezcan los tres aspectos que consolidan las necesidades de logro:
sean hábiles socialmente, se conviertan en expertos en lo que hacen y desde
su entorno se sientan a gusto consigo mismos (Politécnico Grancolombiano).
Propuesta 2:
Desde la teoría de la atribución, que en su concepción presenta que las
personas están búsqueda de comprender sus éxitos y fracasos (Politécnico
Grancolombiano), resulta interesante incorporar elementos tales como que
cada individuo dentro de su proceso de evaluación pueda dimensionar todas
las causales de sus conductas, como este se relaciona con su entorno y cómo
se impactan de forma recíproca, de tal manera que se genere un estilo de
autorregulación y por tanto contribuirá a que no se supedita sus resultados a
las opiniones y juicios de un evaluador.
Bibliografía
Aguado, L. . (2014). Emoción, afecto y motivación : Un enfoque de procesos.
. Obtenido de https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co
Politécnico GranColombiano. (s.f.). Semana 2, Planeación de Desarrollo:
Necesidades Psicológicas Orgánicas s.f. Obtenido de
88
Politécnico Grancolombiano. (s.f.). Semana 3, Necesidades sociales adquiridas
s.f. Obtenido de
91
Psicología Motivacional: Claves para motivarte. (2019). Obtenido
de https://psicologiamotivacional.com/la-motivacion-intrinseca-y-la-motivacion-
extrinseca/ (Enlaces a un sitio externo.)
Jorge Eduardo Baquero Roa Código:1511980085
Arias Cortes Yolanda Edtih

Buenas Noches compañero

Tu aporte es uno de los mas interesantes que he leído el enfoque que le diste
al tema es preciso y claro, se ve que tu investigación es muy completa en el
tema ...felicitaciones

Contraer subforoArias Cortes Yolanda Edtih
FORO SEMANA 5 Y 6
Relacionar El Tema De Motivación A Partir De Una Noticia Desarrollada De La

Capacidad De Análisis Y Juicio Critico
Cuando hablamos de motivación nos referimos a esa fuerza que nos invita a
actuar para lograr algo, incluso en los momentos difíciles. Cada cosa que
hacemos, desde comer cuando tenemos hambre, estudiar para pasar un
examen o vestirnos para una cita, empieza por una motivación personal.
Esto solo demuestra que nuestros objetivos, proyectos, retos o metas son muy
diversos, por lo que ese algo que nos impulsa para conseguirlo, es decir la
motivación, también es de diferentes tipos.
Es por esto que la psicología, en su esfuerzo por estudiar el comportamiento
humano, ha sentido especial interés por comprender qué es aquello que nos
motiva; cuál es esa fuerza que nos mantiene vivos y que, en algunas
ocasiones, nos impulsa a superar hasta las cargas más pesadas.
Hoy en día existen diferentes teorías que hablan acerca de la motivación, como
la pirámide de Maslow (1943) o los tres factores de McClelland (1961), entre
otras, y que tienen diferentes enfoques que pueden ser referentes al deporte,
aprendizaje, trabajo, etc.
Michael Amstrong considera, en Gerencia de los Recursos Humanos, que la

motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño”, al mismo tiempo que
Idalberto Chiavenato la concibe, en Comportamiento organizacional. La
dinámica del éxito en las organizaciones, como “el resultado de la interacción
entre el individuo y la situación que lo rodea”,
PREGUNTAS:
1- De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar
su respuesta
Motivación negativa
En este caso sería la fuerza que nos motiva para realizar alguna actividad y
así evitar una consecuencia desagradable, como una humillación o un castigo
o de perder un empleo pues como dice el texto crea barreas entre el evaluado
y el evaluador, pues quedaría a criterio propio la calificación que se daría al
evaluado, si se trata de motivación externa, o la sensación de fracaso o
frustración si es una motivación interna, se trata de un tipo de motivación
negativa.
2 - Que considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que

motivación
Las empresas deberían tener a su disposición algunas herramientas para

mantener o mejorar sus métodos de selección de personal algunos de los
cuales serían:
Lo primero que se debe tener en cuenta para realizar este tipo de exámenes
es ser una persona totalmente neutra, jovial y con capacidad de análisis.
0. tener en cuenta los nuevos parámetros además de la experiencia y formación para

la cual se está aplicando al cargo se debe tener en cuenta los valores, objetivos y
metas creando en los trabajadores un valor agregado para su empresa a nivel
motivacional.
1. apoyar al desarrollo profesional de cada trabajador brindando programas de
educación y la facilidad n los horarios y tiempo para su desarrollo profesional.
2. crear autonomía en cada trabajador, que perciba confianza en las decisiones, que
sus ideas y propuestas sean consideradas y escuchadas por sus superiores sin
crear presión de los resultados.
3. Con jornadas laborales muy extensas, el lugar de trabajo se convierte en un
segundo hogar, por lo que es importante que los equipos dispongan de
instalaciones confortables y acogedoras.
5.ofrecer salarios justos, bien remunerados y valorado, conceder beneficios

adicionales a los trabajados que muestran resultados oportunos.
o adecuar las instalaciones para que el trabajador este mas cómodo en las jornadas
laborales.
3 - De dos propuestas desde un enfoque teórico motivacional para que las
-Decorar el espacio físico de trabajo.

La decoración del espacio de trabajo influye en la productividad y motivación
de los empleados. Añadir color a las oficinas o espacios de trabajo; tonos de
color, como el verde y el azul relajan. Lo mejor es tener una combinación entre
ambos, y adornar las paredes con imágenes creativas e inspiradoras.
Colgar carteles o cuadros donde se exprese la misión y visión de la empresa

de forma divertida. También es recomendable establecer paredes o tableros
donde los miembros del equipo puedan compartir pensamientos y comentarios,
o dejar algún mensaje de motivación para sus compañeros.
-Impulsa una actividad social o a favor del medio ambiental

Además de crear conciencia entre los trabajadores se cumple con una
responsabilidad que tiene la empresa y de mejorar la imagen al interior y al
exterior de la misma, sumarte a una causa social y/o ambiental puede ser una
estrategia efectiva para que los empleados trabajen como equipo a favor de un
objetivo y conozcan una parte más humana entre colegas.
También se podría realizar competencias sanas entre colaboradores. Por
ejemplo, para la esta temporada navideña podrían hacer colectas de ropa por
equipos, y aquel que reúna más prendas obtiene un premio como un día libre o
una comida gratis, o algo más simbólico.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review,

50(4): pp. 370 - 396.
McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. Princeton, Nueva Jersey: Van
Nostrand.
Teoría de la motivación
Teorías de motivación https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-
david-mcclelland (Enlaces a un sitio externo.)
Motivación laboral https://www.portafolio.co/economia/finanzas/motivacion-laboral-
clave-empresa-148308 (Enlaces a un sitio externo.)
o
Cano Acuna Adriana Maria

Buenas noches Compañera;

De antemamo deseaba felicitarte por el el gran trabajo de investigacion por la
calidad y responsabilidad que conlleva a la verdadera motivacion y al buen
desempeño.
Contraer subforoMahecha Franco Jessica Alejandra

Mahecha Franco Jessica Alejandra
1.- Para algunos autores, la motivación intrínseca es la verdadera motivación y

aquella que debiera buscar despertarse en las personas para lograr un cambio
o progreso real en su comportamiento (AMBROSE; KULIK, 1999). Estar
motivado intrínsecamente es asumir un problema como reto personal. Es
enfrentarlo sólo por el hecho de hallar su solución, sin que haya esperanza o
anhelo de recompensa externa por hacerlo (JIMÉNEZ, 2007). Esto ha sido
probado empíricamente. Por ejemplo, Amabile (1997) reportó que son justo las
personas que se entregan a la resolución de un asunto por mero placer
personal, las que arrojaron resultados más creativos que aquellas que
esperaban una recompensa tangible o actuaban por una motivación
extrínsecaPara algunos autores, la motivación intrínseca es la verdadera
motivación y aquella que debiera buscar despertarse en las personas para
lograr un cambio o progreso real en su comportamiento (AMBROSE; KULIK,
1999). Estar motivado intrínsecamente es asumir un problema como reto
personal. Es enfrentarlo sólo por el hecho de hallar su solución, sin que haya
esperanza o anhelo de recompensa externa por hacerlo (JIMÉNEZ, 2007).
Esto ha sido probado empíricamente. Por ejemplo, Amabile (1997) reportó que
son justo las personas que se entregan a la resolución de un asunto por mero
placer personal, las que arrojaron resultados más creativos que aquellas que
esperaban una recompensa tangible o actuaban por una motivación
extrínseca. ( Arturo Orbegoso G.1, 2016)
La motivación intrínseca viene directamente del ser humano de las fazones

que tiene para llevar a cabo alguna tarea específica a lo largo de la vida o
como el párrafo en que se basa el foro, a nivel laboral si una persona siente o
tiene razones para desarrollar de manera adecuada su trabajo, por ejemplo: Si
en el trabajo el jefe asigna una tarea específica y la persona se siente motivada
o le gusta su trabajo y la tarea que va a desempeñar eso va a ser un aporte
para el crecimiento y desarrollo de la misma aparte de que esta persona
realice esa actividad por gusto, también puede ser reconocida a nivel laboral
que va lograr de una manera u otra motivación para que esta persona siga
haciendo bien su trabajo.
2.- Teoría de Frederick Herzberg-Teoría de los dos factores
La Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los
factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene
un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las
situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente.(gestión del talento humano, 2009)
Dos factores que intervienen en la motivación del trabajo

Factores higiénicos:
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Sueldo y beneficios, política de la empresa, relaciones con los compañeros,
ambiente, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez y
consolidación.
Estos factores son los que brindan las empresas por lo general a sus
empleadores bien sea por ley algunas de estas lo ideal es que la empresa no
solo por ley brinden estos factores también desde su plan de bienestar, brindan
una estabilidad, un ambiente adecuado donde el ser humano se sienta bien,
todos y cada uno de ellos concentrados y directamente a la motivación y para
no crear ningún tipo de insatisfacción.
-Factores de motivación
Resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
Logros y reconocimiento, independencia laboral y responsabilidad
Se refiere a la manera en que la empresa reconoce como sus empleados
desempeñan su trabajo los reconocimiento a la manera en que la empresa
puede desempeñar o tiene implementado un pan de motivación, también a la
libertad que cada uno de estos colaboradores tiene para demostrar sus ideas,
hacer participaciones y también poder aportar al desarrollo de la compañía
desde su papel de empleado o aportando de alguna manera desde su área de
trabajo o perspectiva.
3 Teoría de la Equidad de Stacey Adams.- Teoría de la Equidad de Stacey

Adams.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los demás.
Esta teoría permite identificar de alguna u otra manera tanto a los
colaboradores como a la empresa varios factores de parte y parte.
De esta manera seria ideal crear un cartel por áreas donde las personas
plateen que es lo bueno de la compañía o que hace falta para que los
directivos puedan identificar en que están fallando y crear acciones de mejore
o cambiar algo, mejorarlo de alguna manera, y viceversa si los directivos o
jefes de la empresa sienten de alguna manera que sus colaboradores deben
aportar en algo hacérselo saber por este medio, que este de manera pública
influye en un tema de responsabilidad y compromiso con la organización .
Organizar un juego de roles hace que las personas desarrollen diferentes

actividades, realicen las tareas del compañero y vean un poco más allá como
trabaja esa persona y como si desde un ámbito laboral o de área esa persona
depende de nosotros y nosotros fallamos de alguna manera como
colaboradores esta persona se puede ver afectada por lo mismo, igualmente
se puede emplear con los jefes sería bueno que ellos desde su perspectiva de
directivos puedan ver de vez en cuando la posición de sus colabores para
tomar acciones y que exista igualdad en la compañía independientemente del
cargo o labores desempeñadas.
Bibliografía
(Gestión del talento humano, Teoría de la motivación Hezberg, 2009).
Recuperado de: http://sociologiaempresa/teoria-de-motivacion-de-herzberg/ (Enlaces a
un sitio externo.)
(Blog Teoría de la
equidad, 2015).https://www.academia.edu/37440178/Teor%C3%ADa_de_la_Equidad_
de_Stacey_Adams (Enlaces a un sitio externo.)


De antemano comparto mi aporte basado en lo que pude investigar, aportes al
modulo y tomando como ejemplo también el ámbito laboral y mi experiencia en
el mismo.
Contraer subforoCano Acuna Adriana Maria

Emoción y motivación
A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde
sustentarlas desde literatura científica):

respuesta.
Dando respuesta al interrogante, inicio definiendo el concepto de motivación en

el área de Gestión de Recursos Humanos, de acuerdo con Díaz, (2009) el
define la motivación como la necesidad del logro; se refiere a la tendencia a
atender a unos estímulos más que a otros, acompañada de una emoción, y el
impulso que causa unas acciones más que otras.
Por otra parte, Diaz, Palomo& Iruegas. (2013). Ellos afirman que “La
motivación es el concepto que usamos al describir las fuerzas que actúan
sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta” p.2, que
a su vez se enfoca en relacionar al personal y al rendimiento, los cuales son
considerados como los pilares fundamentales en una empresa debido a que
estos destacan la eficiencia y productividad individual, aclarando que el
proceso de la motivación comienza por una necesidad que se desea satisfacer.
p.7.
En este caso la noticia nos habla principalmente de que el evaluador en la
evaluación de desempeño usa criterios personales “si me cae bien o mal” los
cuales son desiguales e ineficientes para medir la eficiencia y productividad de
cada evaluado, quienes al darse cuenta de esta situación, su motivación
se centrara en agradar al jefe es decir una motivación para ejercer control
personal, en la cual el evaluado intentara hacer que los resultados deseables
sean más probables y que los indeseables tengan menor probabilidad. Al
ejercer control personal de esta forma, la gente intenta mejorar sus vidas, mas
no cumplir con los objetivos y/o metas que tiene la organización y más allá de
crear una barrera entre evaluado y evaluador se genera una evaluación de
desempeño deficiente que no beneficia de ninguna manera a la compañía.
Ante lo anterior quiero resaltar el punto de vista de Montejo, (2001). Quien
manifiesta que “Evaluar el desempeño laboral es fundamental para que
cualquier organización conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus
empleados, pero nunca ha sido una tarea fácil y muchas veces la evaluación
de ese desempeño deja mucho que desear en la práctica misma de la
administración de las empresas, en virtud de que se trata de una actividad en
la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia
evaluación y prestan importancia a elementos que no se refieren directamente
al rendimiento efectivo de los trabajadores” p.1. Confirmando lo anterior se
resalta que como menciona Montejo, se entremezclan consideraciones
subjetivas entre el evaluador que entorpecen la propia evaluación es decir la
motivación se centra en agradar al jefe mas no a cumplir con los objetivos o
metas.
o ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

De acuerdo con Díaz (2009), el enfatiza que el personal encargado de evaluar

el desempeño de los demás trabajadores, también son trabajadores y
también se desmotivan por los diferentes aspectos personales como sus
necesidades, valores, personalidad, entorno y las recompensas, ante esto
último las recompensas por las que los trabajadores realizan sus tareas son de
muy distinta naturaleza, se puede decir que de acuerdo con la teoría de
orientaciones motivacional las cuales se conocen y dividen en dos:
motivación intrínseca: La cual es entendida como el conjunto de afectos y
necesidades personales que empujan a la acción, cuya naturaleza es
completamente psicológica, no fisiológica, la cual se basa en las necesidades
innatas de competencia y de autodeterminación es decir, que la primera de
ellas está relacionada con el aprendizaje ya que proporciona el empuje
necesario para realizarlo, la segunda como es la autodeterminación está
relacionada con la libertad de control necesaria para que la motivación
intrínseca se muestre realmente operativa.
Las personas buscan tener el control de sus propias acciones, siendo este
deseo el centro del comportamiento intrínsecamente motivado. Estos
resultados laborales ocurren inmediatamente después del propio rendimiento, y
se refieren a consecuencias relacionadas con la satisfacción o frustración de
necesidades de superiores: sentimiento de logro, reconocimiento por parte de
los demás, autoevaluación del desempeño, responsabilidad personal, progreso
social y desarrollo personal que conlleva el trabajo. Éste se convierte en un fin
en sí mismo y el trabajador experimenta un control interno de las recompensas
obtenidas.
motivación laboral extrínseca: Esta explica el comportamiento en función de
las consecuencias ambientales derivadas del mismo. En este caso, se trabaja
a cambio de recompensas que no son propias de la actividad laboral que
realiza la persona y sobre las que el trabajador experimenta un control externo
(Salanova, Hontangas y Peiró, 1996). Ahora, el trabajo se trata de un
instrumento para conseguir un fin. Los principales motivadores extrínsecos
(dinero, estabilidad, posibilidad de promoción, buenas condiciones,
participación en la toma de decisiones) funcionan siempre que el trabajador no
los posea, los desee y sienta que puede conseguirlos. Sin embargo, los
motivadores intrínsecos siguen motivando, aunque ya se posean. Por ejemplo,
ejecutar tareas con significado para el trabajador, es un fuerte motivador,
independientemente del tiempo que se lleve realizando.

1 propuesta:
modelo de las características del trabajo:, de Hackman y Oldham (1980).
Estos autores propusieron que ciertas características de las tareas producen
unos estados psicológicos que generan unos determinados resultados
positivos, entre los que destaca la motivación intrínseca (o interna): Estos
estados psicológicos son internos a las personas y por ello, no se pueden
manipular directamente por medio del diseño o la gestión del trabajo. Lo que se
necesita, en cambio, son propiedades del trabajo mismo que sean
razonablemente objetivas, medibles y cambiables, que fomenten esos estados
psicológicos, que aumenten la motivación interna. Pero algo fundamental para
los evaluadores responsables de recursos humanos, es que además de la
motivación interna, esos estados psicológicos críticos tendrían otros
resultados, como una alta satisfacción con el empleo y una elevada efectividad
laboral.
Los autores del modelo especifican distintas variables moduladoras: los
conocimientos y destrezas, la necesidad de desarrollo y la satisfacción que el
trabajador tenga con el contexto laboral. Los conocimientos y destrezas del
trabajador determinan su adaptación o no a las tareas, ya que un puesto
variado, pero que necesite gran cantidad de conocimientos, no será motivador
para alguien que no los posea. La necesidad de desarrollo y la satisfacción con
el contexto del trabajo también modulan las relaciones entre el puesto y los
resultados esperados. Los trabajadores satisfechos con aspectos tales como el
salario, la seguridad, resto de trabajadores, responderán de manera más
positiva a trabajos enriquecidos, y si además de esto tienen una alta necesidad
de autodesarrollo, se podría esperar un alto nivel de motivación laboral interna.
2. propuesta:
teoría de la equidad: Enunciada por Adams (1965), establece que las

personas buscan la justicia y la equidad en sus relaciones sociales. Por ello,
evalúan continuamente a los demás, lo que hacen y sus consecuencias, y lo
comparan consigo mismos. Si la comparación no se percibe equitativa, se
genera una sensación de disonancia cognitiva que puede hacer que la persona
reaccione de distintas formas:
3. Cambios en las propias contribuciones/resultados: disminuyendo su esfuerzo

laboral o incrementándolo si cree que así sus resultados van a ser equivalentes a
los de su grupo de referencia.
4. Cambios en las contribuciones/resultados de los demás: intentando convencer a
aquellos con las que esta comparación es deficitaria para que disminuyan su
esfuerzo. Si se decide por conductas contraproducentes en el trabajo puede
resultar más dañino.
5. Distorsión cognitiva: modificando sus percepciones respecto a las contribuciones
y/o resultados de una de las partes de la comparación.
6. Cambio de grupo de referencia: comparándose con otros trabajadores diferentes,
con los que supone que saldrá beneficiado en la comparación.
7. Abandono de las relaciones de intercambio: cambiando de puesto o marchándose
de la organización.
El aspecto clave en esta teoría es la subjetividad de la percepción, pues

lógicamente, no tiene que ser objetivamente verdad que otro trabajador
obtenga más beneficios por menos esfuerzo que la propia persona que hace la
comparación. Posteriormente, esta teoría se ha enriquecido con la distinción
entre justicia de procedimiento (procedimientos por los que la organización
reparte las recompensas) y justicia distributiva (legitimidad percibida en la
distribución de las recompensas). Estas percepciones de justicia influyen no
sólo sobre cómo desempeñan las personas su trabajo, sino también en la
exhibición de más o menos comportamientos de buena ciudadanía en el
trabajo.
REFERENCIAS
Díaz, M. A. J. (2009). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores
de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales (Doctoral
dissertation, Universidad complutense de madrid)
Diaz, L. H. L., Palomo, C. R., & Iruegas, F. X. H. (2013). RECURSOS
HUMANOS: LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN E INCENTIVOS PARA
LOS TRABAJADORES. Observatorio de la Economía Latinoamericana, (185)
Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9).
Hackman, J. R., y Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic
Survey. Journal of Applied Psychology, 60: 159-170.
Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. En L. Berkowitz (ed).
Advances in experimental social psychology, Vol. 2 (pp. 267-299). Nueva York:
Academic Press.
Contraer subforoTorrado Ascanio Margy Karina

Torrado Ascanio Margy Karina
buenas noches
Contraer subforoTorrado Ascanio Margy Karina

Torrado Ascanio Margy Karina
BUENAS NOCHES

Contraer subforoRodriguez Ramirez Leonardo
Rodriguez Ramirez Leonardo
Sensación y emoción.
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia?
A medida que avanza el tiempo la gran mayoría de empresas han entrado en
una búsqueda de cómo lograr motivar a los empleados de manera que puedan
estos contribuir a aumentar su productividad. Aquellos que ya han iniciado su
vida laboral estarán de acuerdo conmigo cuando les digo que el incentivo
económico no basta para tener a un empleado rindiendo mucho más, quizás
aquellos que han dedicado gran parte de sus vidas a trabajar para compañías
que pagan un sueldo y pare de contar estarán en desacuerdo con mi opinión,
tal vez dirán que ellos trabajan por el pago y así trabajan bien. Pero les puedo
asegurar que no es así por experiencia personal se los puedo asegurar.
He tenido la oportunidad laborar en compañías que manejan diferentes tipos
de incentivación a los empleados y he podido notar la importancia de que se le
haga un seguimiento constante a sus empleados y se les reconozca así sea
mediante una felicitación verbal. Es por ello la importancia de contar con
sistemas de evaluación progresiva en la que no se caiga en el error de calificar
al personal por lo último que se ha realizado.
En la noticia de exámenes para mejorar, no para castigar se refieren a la
importancia que le deben de dar las empresas a una motivación extrínseca, ya
que esta le da al trabajador un motivo adicional por el cual cumplir con sus
funciones he incluso sin necesidad de pedírselo lo lleva a dar un esfuerzo extra
que le permite a su compañía aumentar la productividad. Un ejemplo de esto
es el método que utilizan las entidades financieras para medir a sus asesores
comerciales y es realizar ese seguimiento constante y publicar los resultados
de manera que todos los puedan ver, con esto consigue una competencia sana
que lleva al asesor a querer estar siempre en los primeros lugares para
alcanzar ese reconocimiento. ”Psicología motivacional, 2019”.
Los sistemas de evaluación son de gran importancia para las empresas pero si
no se saben aplicar puede generar una disminución del rendimiento de los
colaboradores. Estos sistemas de evaluación deben de ser unos
incentivadores a mejorar y que contribuyan con el rendimiento de la empresa.
Existen puestos de trabajo que por sí solos ya cuentan con una motivación
intrínseca es decir, ya cuentan con logros o con incentivos que se van dando a
medida que estos ejercen su labor que ayudan a que el colaborador se sienta
motivado y quiera mejorar cada día mas, pero existen otros casos en los que
trabajadores nunca pueden ver el resultado de sus labores y quedan
enfrascados en una monotonía constante, aspecto con el cual se debe tener
muchos cuidado para tomar acciones y es en estos casos es de gran
importancia que exista una motivación extrínseca por parte de la compañía.
“Psicología motivacional, 2019”.
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se
encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los
trabajadores?. Justifique su respuesta desde una postura teórica de la
motivación
Para todas las empresas es completamente necesario contar con procesos de
evaluación de sus empleados no solo porque estos les permitan ver las
falencias de sus colaboradores si no que mucho más importante aún les
permita analizar sus virtudes y destrezas logrando así potenciar mejor sus
capacidades. En las evaluaciones laborales se pueden presentar múltiples
errores cuando no se practican por una persona que esté bien capacitada, ya
que estas pueden cometer equivocaciones como las de tomar en cuenta el
ultimo desempeño del evaluado o a las actitudes presentadas en el último
periodo, y es que se debe tener en cuenta que si un colaborador ha venido
desempeñándose de buena manera pero en los últimos días no ha logrado
cumplir sus metas, no debemos caer en el error de comenzar por analizar sus
problemas recientes sin haber hecho notar sus logros. (Pérez, 2015).
Se deben utilizar procesos sencillos con objetivos medibles y realizables, con
encuestas fáciles de comprender que se adapten a las cualidades de todos
que permiten una mayor objetividad de parte de los colaboradores.
(Valenzuela, 2015).

4. a) A consideración de lo aprendido durante las lecturas de la materia y las
experiencia con la cuento en el campo laboral pienso que se debería implementar
sistemas de seguimiento progresivo y medición semanal de resultados, con esto
podemos evitar que se caiga en el error de evaluar el desempeño de los últimos
de días. Es importante que aquellas personas encargadas de realizar la
evaluación de los empleados no se enfoque solo en el entorno laboral de los
empleados, ya que la empresa debe interesarse en sus colaboradores como
personas y no solo como parte del funcionamiento de su empresa.
5. b) Implementar un sistema de disciplina progresiva en el que se pueda observar
constantemente el rendimiento de cada trabajador y realizar encuestas en donde
se evalúen las opiniones del personal respecto a sus compañeros con esto
lograríamos obtener una idea clara de si un empleado maneja el mismo
comportamiento en su entorno laboral diario que el mostrado frente a jefes y
evaluadores. Implementando así un sistema reconocimientos por productividad,
trabajo en equipo y compañerismo.
https://psicologiamotivacional.com/la-motivacion-intrinseca-y-la-motivacion-
extrinseca/ (Enlaces a un sitio externo.)
https://blog.peoplenext.com.mx/7-errores-habituales-al-realizar-evaluaciones-de-
desempeno (Enlaces a un sitio externo.)
https://www.hrider.net/cms/blog/2001/1/10-errores-que-no-deberias-cometer-al-hacer-
evaluacion-de-desempeno.html (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoSanchez Tique Hernando

Sanchez Tique Hernando
Buenas noches para todos mis nombres es HERNANDO SANCHEZ TIQUE

Envió participación al foro correspondiente de la semana 5 y la semana 6.

su respuesta.
R/
En la noticia nos habla sobre la motivación extrínseca. Esta es una forma de
motivar y recompensar. y que nos puede ayudar a mejorar el trabajo individual
como el trabajo en grupo, en las áreas de trabajo se pueden presentar la
interseca como un logro obtenido por el trabajo de equipo continuo donde la
motivación es algo inesperado que en cualquier momento se brinda al
trabajador esto ayuda que los colaboradores trabajen a un ritmo por el cual
tengan una misma meta y propósitos para cumplir, aunque no se puede
descartar el trabajo de competitividad.
El teórico Edward. Nos dice que si los trabajadores realizan sus labores con
más eficacia si se hace una motivación extrínseca donde se va a ver reflejado
el trabajo que realizaron en una motivación. Monetaria, ascenso, verbal
“felicitaciones” o premio sorpresa. Son incentivos o reforzadores negativos y
positivos externos a la propia labor a realizar por el colaborador. (avila, 2019)
avila, p. f. (2019). resolucion y negociacion de conflictos. legis gestion humana
.com. Obtenido de
http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/R
/resolucion_y_negociacion_de_conflictos/resolucion_y_negociacion_de_conflict
os.asp
4. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que

motivación.
R/
Hay formas de evaluar estas competencias por así decirlo, donde todos
pueden demostrar un resultado esperado para la evaluación. pero que está
pasando cuando no hacen sus labores cotidianas con el mismo esmero y
profesionalismo a no ser que el jefe de área este cerca o el jefe de área sea su
“amigo” no tendríamos un resultado real para la eficiencia y eficacia de todos
los colaboradores. Y no se tendría un resultado real en cuanto a rendimiento
individual.
En estas evaluaciones tan bien podemos encontrar que el evaluado podría
mencionar que aspectos se deben de cambiar para una mejora en el trabajo.
Ya que ellos son los que realmente están en el proceso o labores diarias. Esto
para llegar a un mejoramiento consecuente y encaminado al éxito productivo.
(López, 2007) los evaluadores nos están guiando para una mejora continua y
un buen resultado de proyectos hacia futuro. detectando no solo las falencias y
los errores si no tan bien la eficiencia y la eficacia en la cual podríamos están
encaminados.
Oliveira, O. D. (2010). María de la paz lópez y vania salles (coords.), el
programa oportunidades examinado desde el género, méxico, oportunidades,
unifem, el colegio de méxico, 2006, 192 pp.. estudios sociológicos, 25(2) : 527-
532, 2007. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-
com.bdigital.sena.edu.co

R/
La teoría de la dinámica de grupos KURT LEWIN.
Esta dinámica nos ayuda a ver no solo una forma de trabajo social donde se
puede demostrar una meta. si no que tan bien el trabajo equivalente en equipo
donde todos tienen que aportar un granito de arena para lograr tal objetivo.
esto ayudo que los procesos grupales tengan una relación psicológica social
teniendo en cuenta el mejoramiento en relaciones humanas e interpersonales.
De la época. (Kurt,L,p.5,2004) por lo tanto considero que enfocar las
evaluaciones de desempeño bajo esta teoría es un gran impacto para el
bienestar y el desarrollo de los trabajadores.
Teoría de la autodeterminación humana. (La TAD)
Encaminada a la motivación humana y la personalidad se usan métodos
empíricos tradicionales mientras emplea una meta teórica orgásmica que
enfatiza la importancia de la evolución de los recursos humanos internos para
el desarrollo de la personalidad y la autorregulación de la conducta (Ryan,
Kuhl, y Deci, 1975) inductiva mente usando los procesos empíricos, hemos
identificado tres necesidades , la necesidad de ser competente donde se
demuestra la capacidad de ser una persona consecuente a la mejora cotidiana
(de Charms, 1968;Deci, 1975), que parecen ser esenciales para facilitar el
funcionamiento óptimo de las propensiones naturales para el crecimiento y la
integración, así como para un desarrollo social constructivo y el bienestar
personal.
Herrera, D. (Ed.). (2009). Teorías contemporáneas de la motivación: Una
perspectiva aplicada. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-
com.bdigital.sena.edu.co
Contraer subforoRios Porras Jeninfer Natalia

Rios Porras Jeninfer Natalia
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde

El tipo de motivación a la cual se está refiriendo la noticia es la motivación
extrínseca ya que esta va ligada a todo aquello que genera una recompensa o
incentivo externo. Por lo tanto el trabajador o grupo de trabajadores realizaran
determinadas labores con un mayor interés y constancia con el fin de lograr
obtener un reconocimiento o beneficio como lo puede ser un ascenso, una
bonificación entre otros.
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal
motivación.
A nivel motivacional en la persona encargada de medir el desempeño de los
colaboradores la falla es el primero conocer a los individuos a evaluar ya que
puede manipular las situaciones dando así privilegio a la motivación del
poder Mc Clelland donde lo único que busca es controlar y dominar por
encima de los demás.
Considero que una persona ajena al colaborador a evaluar o grupo de
trabajadores va tener unos criterios más puntuales y no se va dejar llevar por
sus sentimientos o vivencias compartidas con el otro sino va a calificarlo de
manera objetiva.
De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las
- En muchas ocasiones no podemos dar cuenta que en las organizaciones
existen preferencias por algunos trabajadores no por sus labores realizadas
sino por las relaciones personales que tienen tal vez con sus jefes, superiores
entre otros a causa de esto estas personas reciben recompensas o incentivos
lo cual genera a sus otros compañeros insatisfacción y en muchas
circunstancias falta de motivación para realizará sus funciones. Para evitar este
tipo de conflictos podemos basarnos en el modelo de equidad propuesto por
Stacy Adams donde se mide si las recompensas o reconocimientos obtenido
es realmente justo en el caso de que no sea así se eliminara para no generar
injusticias y crear malos ambientes laborales
- Las compañías deben estar siempre en pro del crecimiento de sus
trabajadores no solo a nivel laboral sino en todo sus ámbitos así que desde la
pirámide de Maslow las empresas deben ayudar a que su colaborar estén día a
día supliendo sus necesidad inicialmente las básicas que es el contar con una
buena alimentación , salud , el poder sentir seguridad de que tiene un empleo
estable un ambiente laborar agradable que se sienta cómodos al estar allí , el
saber que si realizan sus funciones y se esmeran por ser los mejores reciban
un reconocimiento como lo puede ser el subir su salario , el tener un horario un
poco más flexible ,un ascenso entre otros.
Bibliografías
La pirámide de Maslow: Conozca las necesidades humanas para triunfar.
Escrito por , 50Minutos.es recuperado de
: https://books.google.com.co/books?id=7G8ODAAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=pirami
de+de+maslow+pdf&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjYytu5xpjmAhXQwFkKHT5pD-
QQ6AEIKTAA#v=onepage&q&f=false (Enlaces a un sitio externo.)
Teoría de la equidad laboral de Stacey Adams recuperado de

: https://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-equidad-laboral-de-stacey-
adams/ (Enlaces a un sitio externo.)
Contraer subforoSarmiento Moreno Admedis Yurliza

Sarmiento Moreno Admedis Yurliza
Buen día Profesora y compañeros!

"Es muy reconfortante para los trabajadores que se les reconozca el trabajo
bien hecho. Por eso intenta siempre valorar cuando un trabajo es destacable".
Con base a la noticia "Exámenes para mejorar, no para castigar”, respondo a
las siguientes preguntas:
El tipo de motivación es extrínseca, esta motivación está basada en incentivos
(situaciones precedentes a la conducta) y consecuencias (reforzadoras y
punitivas), es por esto que la noticia observada trata claramente de la
motivación extrínseca, ya que, las evaluaciones de desempeño son un
“incentivo” y la consecuencia va basada en el resultado obtenido, es decir, si
una persona saca mal resultado, la consecuencia sería la desvinculación, un
plan de mejora o un llamado de atención, pero si, por el contrario este
resultado es positivo, le daría un paso a una promoción, aumento de salario o
una mención.
La motivación extrínseca se considera como el conjunto de recompensas
monetarias, bien directas -pago de salarios, incentivos, complementos por
méritos- o indirectas -tiempo no trabajado, programas de protección, pagos en
especie, formación- que, a cambio de su trabajo, recibe un individuo. Esta
motivación es necesaria para lograr que los trabajadores lleven a cabo tareas
que son valiosas para la organización (Milgrom y Roberts, 1992; Prendergast,
1999; Bonner y Sprinkle, 2002). Los empleados se encuentran
extrínsecamente motivados cuando son capaces de satisfacer sus
necesidades de forma indirecta, especialmente, por medio de las
compensaciones monetarias. Es bastante probable que un mayor énfasis en
las recompensas monetarias comience a atraer individuos que valoren en
mayor medida la riqueza material (Perry y Porter, 1982), esto es, el dinero es
un “objetivo que proporciona satisfacción con independencia de la propia
actividad” (Osterloh y Frey, 2000: pp. 2). Aunque estas recompensas
organizativas pueden, de forma temporal, incentivar a compartir conocimiento,
no son el motivo fundamental para modelar los comportamientos de los
empleados de puesta en común del conocimiento (Lin, 2007)
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el

personal que se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño
de los trabajadores? Justifique su respuesta desde una postura teórica
de la motivación.
El personal que realiza estas evaluaciones, no debería hacer entender que la

evaluación es como tal “un examen”, es decir, si este personal antes de
aplicarla, habla con los empleados y les da a entender que esta evaluación es
una oportunidad de mejora dentro de la empresa, que si obtienen una buena
calificación podrán ser promovidos o darle un aumento de salario,
automáticamente la productividad se eleva y el empleado darían lo mejor de sí,
para obtener una calificación buena y eficiente, pero generalmente estos
evaluadores entran con una actitud haciendo entender que si no se obtiene
una buena calificación la persona será desvinculada de la empresa o se le
aplicará una sanción.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que
las evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
o La primera propuesta es dar un incentivo ya se dinero o garantías (medio día de

descanso, un almuerzo...etc.) para la persona que obtenga el mejor resultado en
la evaluación de desempeño por áreas, esto beneficia tanto al empleado como el
empleador, ya que, al tener un personal motivado este será más producto, la
productividad y rendimiento de la empresa va creciendo, así, evitando despidos
(que implican gastos en liquidaciones y re contrataciones) por malos resultado en
evaluaciones de desempeño.
o La segunda propuesta es realizar las evaluaciones de desempeño con diferentes

metodologías y en varios momentos del año, teniendo en cuenta que por medio de
una sola metodología no se puede evaluar a cabalidad todo el desempeño de los
trabajados, ya que, las funciones de cada área y cargo son diferentes, así mismo,
los momentos en que se realiza la evaluación deben ser diferentes, pueden ser
más continuos, siendo así, los empleados se sentirán a gusto con las
evaluaciones aplicadas al no ser siempre las mismas y en los mismos tiempos o
intervalos.
REFERENCIAS
o Martin N. (2009) Influencia de la motivación intrínseca y extrínseca sobre la

transmisión de conocimiento. El caso de una organización sin fines de
lucro. España. Recuperado
o Cartilla S2. Necesidades Psicologicas Orgnanicas. Colombia. Recuperado

de: https://poli.instructure.com/courses/11175/files/5016986?module_item_id=5756
88

Contraer subforoMontilla Patino Jhonn Janer

Montilla Patino Jhonn Janer
”Examenes para mejorar, no para castigar”
1.de qué tipo de motivación están hablando en la noticia?

Rta. En la noticia " exámenes para mejorar, no para castigar" expresan la
motivación extrínseca que existe en los trabajadores, ya que no se trabaja por
obtener un crecimiento personal como ocurre en la motivación intrínseca, sino,
por el contrario se trabaja por la contraprestación económica , tal como lo
expresó Alberto Blanco en la noticia " los compañeros compiten entre sí, en
lugar de colaborar"
Siempre mantendrán la motivación del intercambio del servicio por la
recompensa .
Si se trabajará bajo la perspectiva de la motivación Intrínseca se estaría a la
expectativa de una retroalimentación continua acompañado de un motivo de
curiosidad y necesidad de innovación en pro del cumplimiento de los objetivos
de la empresa dejando de lado los resultados ocupándose del como se
obtuvieron dichos resultados.
(Hackman & Oldman, 1980) los fines prácticos de la administración de los
recursos humanos en las organizaciones laborales; sustenta los postulados de
la noticia.
2. Que considera pueda estar fallando a nivel motivacional en el personal que

trabajadores?
Rta. Considero que lo que puede estar fallando y olvidando el personal

encargado de hacer los exámenes es sin duda, (I) la motivación intrínseca y
evaluar más allá de los resultados y la (II) motivación de curiosidad, se debería
iniciar la evaluación indagando y resaltando las propias competencias que
tiene el trabajador , cuales son sus sueños, metas y que quiere lograr con su
desempeño laboral y la segunda es por la búsquedad de la información la que
ayuda a resolver los oroblemas.
Oscar Masso expresó " la falta de preparación de los mandos para la tarea (...)
En otras palabras, que los evaluadores deben ser objetivos y preparados para
realizar la retroalimentación. Y de esta manera realizar cambios en las
recompensas del examen para que exista una colaboración armónica y una
sana carrera pero por aprender.
Desde la investigación de Deci,Ryan(1988) señala dos enfoques , el primero es
de contenido, al orientarse a señalar los componentes cognitivos afectivos y la
autodeterminación y competencia es lo distintivo; el segundo enfoque es el
proceso, al indagar la forma como la Motivación Intrínseca laboral se origina en
los individuos.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación para que las

Rta. Las motivaciones no solo varía en el nivel en el que se presenta, sino

también en la orientación existiendo distintos tipos . El concepto de orientación
incluye las actitudes subyacentes y las metas que producen motivaciones ,es
decir, serán los diferentes fenómenos que la causa y la mantienen Deci,R
(2000).
Es decir, la propuesta para generar una evaluación que aumente
significativamente el desempeño en el trabajo debe enfocarse desde la teoría
de lo intrínseco y que se cuente con el propio individuo para que se dé una
conducta de crecimiento personal y profesional y las actividades se den por la
satisfacción inherente a las recompensas externas, como se expresa en la
noticia que se cambien los incentivos por días de descanso o exaltaciones.
Por otro lado, debe existir una motivación cotidiana ya que la emoción y el
estado de ánimo están sujetos donde el efecto de ambos solo se difieren en la
duración en línea de tiempo,debe existir en la evaluación la relación para que
el desempeño sea constante y la retroalimentación no sea solo al final de los
proyectos ,sino, que sea a diario o semanal mente.
En los últimos años , en las organizaciones laborales se le está otorgando
mayor importancia a la motivación intrínseca laboral , en razón a los cambios
que se han suscitados en la sociedad y en la forma de administrar los negocios
(Thomas,2000)
Así mismo, las razones que sustentan el logro de determinadas metas a su vez
estan vinculadas a "pautas características de creencias, atribuciones y afectos
del sujeto ante los resultados de éxito o fracaso" (González, Pineda, 1996); se
debe enfocar en el deseo de superación personal para que proyecten en el
desempeño laboral.
Bibliografía.
Hackman.J.(2003). _learning_more by crossing leves : Journal of
Organizational Behavior 24.
Deci,Ryan,R.(1985). Intrinsic motivacional AND self-determination un human
Behavior. New York: Plenum.
González, Pineda.(1996). El estudiante: variable personles.en Psicología
instruccional . Madrid.Sintesis
Thomas,S & K.W.(2000). Intrinsic motivational at work. Building Energy
&commitmemt . San Francisco: Barreth-KOehler
Contraer subforoLuna Alzate Victor Manuel

Buenas noches
0. De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

su respuesta.
La motivación que esta hablando la noticia se trata de la motivación extrínseca,

la cual habla de las estimulaciones que se dan desde el exterior y que puede
variar el desempeño de las personas si se da incentivos positivos o negativos ,
como por ejemplo el trabajador esta motivado en su trabajo porque ahí tiene
posibilidad de ascender de puesto, pero se puede ver afectado por las tareas
que no cumple o por el contrario esta dispuesto a realizar todo de la mejor
manera para que en el momento que haya una vacante sea tomado en cuenta
por buen trabajador.
Rodríguez (1988) habla de que las personas se lamentan de su trabajo, pero
es por el salario (motivación extrínseca) ya hubieran dejado de laborar, es por
ello que se dice que el estimulo positivo hace que haya una motivación para
realizar mejor las cosas, además nos eso conlleva a que también se estimule
la motivación intrínseca al poder empezar a tener metas y objetivos que
cumplir.
o ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que

motivación.
Solo están observando las capacidades desde una mirada básica sin ir un
poco mas a fondo en relación de todo el potencial que pueda tener un
trabajador motivado, en donde gracias a los estímulos que brinde la empresa
conlleve a mejores resultados en donde se beneficien todos, el trabajador
porque gracias a estos refuerzos positivos tendrán metas personales que
cumplir y que con la ayuda de su empleo le es posible cumplir y la empresa
porque tendrá mas efectividad en el recurso humano.
Según Ramos (2015) la persona que tiene una recompensa se siente mejor,
tolera mas las contrariedades, es mas receptiva y suele estar en disposición a
la negociación y al cambio, lo que nos lleva a reflexionar acerca de la
importancia de la motivación en el trabajo y que los evaluadores de
desempeño han estado fallando porque no están determinando importante
estos factores en la toma de decisiones.
Velasco, Bautista y Sánchez (2012). Afirman que la motivación laboral es toda
aquella cantidad de esfuerzos que se invierte para cumplir una meta o realizar
una tarea por lo cual nos lleva a ser más analíticos en todo lo que el trabajador
invierte en esfuerzo y si esto esta compensado con el cumplimiento de todo lo
que ellos se proponen.

Considero que se debe mantener un ambiente laboral optimo en donde haya

participación del trabajador y tenerlo en cuenta, primero desde la perspectiva
conductual en donde se puede hablar de los refuerzos positivos y que
conlleven a tener recompensas positivas y que esto genere que la motivación
crezca, se debe tener en cuenta que las personas que están en empresas
donde los refuerzos positivos no solo en dinero sino también en
reconocimiento, y segundo es que se tenga en cuenta la motivación de la
persona ya que es el impulso que tiene para realizar las cosas y si este se
descuida es posible que el rendimiento disminuya, se puede hacer entrevistas
de motivación tanto personal como empresarial, que el trabajador sepa y sea
consiente de que hace parte del proceso de crecimiento y que eso lleve a que
sus necesidades, metas y objetivos también se hagan un hecho.
Referencias
Rodríguez, E. M. (1988). Motivación al trabajo (2a. ed.). Retrieved

externo.)
Motivación para el trabajo en equipo (2a. ed.). (2015). Retrieved
externo.)
Velasco, L. E. M., Bautista, S. H., & Sánchez, G. F. (2012). La motivación como

factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del itsta.
Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Foro de Motivacion y Emosion

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1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.

La motivación intrínseca y extrínseca están muchas veces ligadas y resulta difícil

Las personas tienen diferentes comportamientos debido a la motivación, que la lleva

Las teorías psicológicas de la motivación mencionan que el ser humano esta

De acuerdo a la noticia “Exámenes para mejorar, no para castigar” considero que la

La segunda propuesta puede ser realizar las evaluaciones con parámetros de

Laureano, A. (2008). Perspectiva histórica y tipos de motivación. Disponible

Cartilla S2. Planeación de Desarrollo Disponible en:

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Responder... Responder a Foro - Semana 5 y 6 - GRUPO RA/SEGUNDO BLOQUE-MOTIVACION Y

Contraer subforoCamacho Pena Yuri Carolina

1- ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

o Que la evaluación se hiciera de manera grupal y cada trabajador hiciera su aporte

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Contraer subforoVelasquez Durango Suleydi Catherine

FORO DE MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN SEMANA

1¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

2 ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

López Más, J. (2014). Motivación Laboral Y Gestión De Recursos Humanos

Velasco, L. E. M., Bautista, S. H., & Sánchez, G. F. (2012). La motivación

Responder... Responder al comentario

Contraer subforoCardenas Alzate Laura Camila

2. FALLAS A NIVEL MOTIVACIONAL

o Falta de retroalimentación continua (esperar 6 meses para comunicar una falla)

La falla principal, se encuentra tanto en el mal manejo de las evaluaciones sin

AGUT NIETO, SONIA; CARRERO PLANES, VIRGINIA Contribuciones al

Responder... Responder al comentario

Contraer subforoOrtiz Morales Diana Maria

Torres Monroy Eimy Lixeth

Torres Monroy Eimy Lixeth

Gestionar la entrada de foro

Buen día compañera, me parece interesante su aporte ya que la motivación

Contraer subforoChima Sierra Vanessa

1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar

En la noticia se está hablando de la Motivación extrínseca.

o ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que

Lo que está fallando en el personal que aplica los exámenes de desempeño es

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

La motivación extrínseca más externa y tres tipos de regulación, denominadas

Contraer subforoReyes Melo Narly Danitza

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Contraer subforoMinotta Copete Yarleison Yair

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

YARLEISON YAIR MINOTTA COPETE

0. ¿DE QUE TIPO DE MOTIVACIÓN ESTÁ HABLANDO EN LA NOTICIA?

La noticia está haciendo referencia a la motivación extrínseca debido a las

2 ¿QUE CONSIDERA QUE PUEDE ESTAR FALLANDO A NIVEL

Patino Cuervo Jennifer Carolina

Patino Cuervo Jennifer Carolina

Gestionar la entrada de foro

Buenas tardes compañero.

Contraer subforoHerrera Melo Alejandro

A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde

0. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

Se refiere a la motivación extrínseca, la cual se basa en despertar el interés motivacional

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

“Si bien la literatura ha concedido un creciente reconocimiento a compartir y

Los evaluadores o realizadores de las evaluaciones de desempeño, en

Falla la forma de realizar la evaluación de desempeño desde el punto de vista

He conversado con un Director de Talento Humano de una empresa privada,

También converse con una empleada de carrera pública, aquellas personas

o Falla la falta de capacitación del evaluador y su limitación de evaluar desde la