UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

Autores del trabajo:

 Liñán Osorio John

 Muñoz Atauje Manuel Alejandro
 Ñahue Salvatierra Jean Paul
 Rosillo Timote Cristian

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:

MOVILIDAD PROFESIONAL
 Monografía desarrollada durante el ciclo 2015-II
y presentada al Curso de Metodología de la
Investigación Científica de la Facultad de
Ingeniería Industrial y de Sistemas de la
Universidad Nacional de Ingeniería, como pré-
requisito para la aprobación del curso Sociología
y Física I

Orientador: Dr. Krajnik Stulin Franco

Universidad Nacional de Ingeniería

“Por supuesto que tenemos que hacer un
beneficio, pero tiene que ser a largo plazo, no sólo
a corto plazo, y eso significa que debemos seguir
invirtiendo en investigación y desarrollo”.

<Akio Morita>
Este trabajo está dedicado a nuestros padres
que siempre nos apoyaron en la meta que nos
trazamos en la vida, por todo eso muchas
gracias.
 MOVILIDAD PROFESIONAL

RESUMEN
Esta investigación aborda el tema de la movilidad profesional relacionadas con
información y tecnología a nivel nacional, e internacional; la información de este
estudio será de gran relevancia para las empresas de tecnología y las relacionadas
con selección y administración de personal a nivel nacional e internacional.

El objetivo principal de este trabajo es identificar las tendencias de movilidad

profesional y los factores que la determinan.

Entre otros aspectos que este trabajo aborda, está el análisis de la predisposición
hacia la movilización y las estrategias de movilidad más comunes; adicionalmente
se definen los factores más influyentes a la hora en que los profesionales toman la
decisión de movilizarse.
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................ERRO
R! BOOKMARK NOT DEFINED.

CAPÍTULO 1: MARCO METODOLÓGICO……….……….…………………...….2

1.1 Preguntas de investigación ……………………………………………………........2

1.2 Objetivos.....................................................................................................................2
1.2.1 General..................................................................................................................2
1.2.2 Específicos............................................................................................................2
1.3 Justificación de la Investigación.................................................................................3
1.4 Variables.....................................................................................................................4
1.4.1 Variable Independiente.........................................................................................4
1.4.2 Variable dependiente............................................................................................4
1.5 Viabilidad del trabajo de investigación......................................................................4

CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO............................................................................5

2.1 Movilidad Profesional.................................................................................................5

2.1.1 Habilidades Sociales.............................................................................................10
2.1.2 Experiencia laboral, dominio de idiomas, y conocimiento tecnológico...............20
2.1.3 Globalización económica......................................................................................31
2.1.4 Prestigio de la universidad …………………………………...………...............36

2.2 Calidad de vida Profesional........................................................................................39

2.2.1 Profesionales con capacidad de liderazgo............................................................41
2.2.2 Profesionales competentes………….…………………………………...............44
2.2.3 Equilibrio empresa-profesional.............................................................................46

CAPITULO 3: MARCO CONCEPTUAL……………......………………………….48

CAPÍTULO 4: TRABAJO DE CAMPO ………........................................................51

 INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas la movilidad de las personas en el mundo ha ocupado cada

vez más espacio en las agendas de los líderes empresariales a nivel nacional y global.

El interés creciente en el tema se debe a sus implicaciones para las empresas, el

mercado laboral y la organización económica, el impacto que tiene en las personas y
su desarrollo individual, sus efectos en las familias y la sociedad y los retos que
representa para los gobiernos e instituciones a nivel local y nacional.

Sin lugar a dudas la movilidad del talento humano es una de las tendencias que afecta
y afectará al país de manera fundamental en los próximos años; esto debido, entre
otras razones, al desplazamiento interno del personal calificado, a la escasez de
talento en Europa y Estados Unidos y a que este tipo de personal proveniente del país
es fuente ideal para los países desarrollados antes mencionados, al ser una mano de
obra más económica que la de otros de la región como Brasil y Argentina.

El sector de información y tecnología es uno de los más afectados por la movilidad

laboral debido a la velocidad de desarrollo y expansión, pero, a la vez, es el sector
que más promueve esta práctica para garantizar la obtención del recurso humano
adecuado a sus necesidades.

Con el fin de contribuir a la generación de pensamiento estratégico sobre el presente

y el futuro del trabajo, se realizó esta investigación que recopiló y sintetizó datos,
información, ideas y reflexiones sobre los factores que influyen en la decisión de
movilidad de los profesionales de Ingenierías relacionadas con información y
tecnología, para cubrir la creciente demanda de estas áreas en otras ciudades de
Perú y del mundo.

1
 CAPÍTULO 1: MARCO METODOLÓGICO

1.1 Preguntas de investigación

Pregunta general: ¿Por qué algunos profesionales del Perú no ejercen su profesión
en el campo laboral?

Preguntas específicas:

-¿Por qué es importante el manejo de habilidades sociales en las empresas?

-¿Qué requisitos son indispensables para laborar tanto en empresas nacionales como
internacionales?

-¿De qué manera afecta la globalización económica a la movilidad de los

profesionales?

-¿Qué tanto influye el prestigio de la universidad al buscar empleo?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo General

Conocer las causas por las cuales algunos profesionales del Perú no ejercen su
profesión.

1.2.2 Objetivos específicos

 Identificar la influencia de las habilidades sociales de los profesionales dentro

de las empresas.
 Definir los requisitos que exigen las empresas tanto nacionales como
internacionales a los profesionales.
 Identificar las razones por la cual el profesional tiene una perspectiva de
alcanzar mejores oportunidades en un país de mayor desarrollo y de
crecimiento económico.
 Estimar la manera en la que influye el prestigio de las universidades al
momento de buscar empleo.

2
1.3 Justificación del trabajo de investigación

En este trabajo indicaremos por qué hemos desarrollado este tema, desde diferentes
perspectivas.

La movilidad de los profesionales se desarrolla para aumentar la estabilidad del

empleo eficiente en una empresa nacional como multinacional, desarrollar creando
nuevos mercados laborales y principalmente desarrollar el potencial (habilidades
sociales, culturales, tecnológico) experiencia laboral, y mejorar su estatus económico,
creando así una mejor visión del profesional al momento relacionado a su carrera y
así formar la calidad y competitividad del profesional.

La movilidad profesional desde un punto de vista de la vida real, en algunos países

ocurre que una persona que labora en un país determinado, puede aportar al sistema
de retiro de este durante unos años, y una vez que experimenta movilidad profesional,
comenzar entonces a contribuir para un sistema distinto en otro país. Dada la falta
de compatibilidad de los sistemas de retiro, o la portabilidad de las contribuciones, el
ahorro para su retiro será ineficiente, generando distorsiones tanto para las entidades
receptoras del ahorro, como presión para las empresas, e incertidumbre y desperdicio
de recursos para los individuos.

Por esto es necesario generar reformas en los sistemas de pensiones, para que
puedan adaptarse a las realidades del mundo del trabajo en el que la movilidad es
una constante y una tendencia en crecimiento.

Para este trabajo de investigación como grupo creemos que la movilidad profesional
debe seguir creciendo a ritmo acelerado, ya que da alternativas de desarrollo personal
y grupal al profesional adquiriendo mayores conocimientos para que luego, ellos
,retribuyan al lugar de origen de donde salieron, mejoras económicas ,sociales
,culturales , tecnológicas etc., como apoyo para el desarrollo sostenible de su
localidad .

3
1.4 Variables

1.4.1 Variables independientes

 Habilidades sociales
 Experiencia laboral, dominio de idiomas, y conocimiento tecnológico
 Globalización económica
 Prestigio de la universidad
1.4.2 Variables dependientes:

 Profesionales con capacidad de liderazgo

 Profesionales competentes
 Equilibrio empresa-profesional

Calidad de vida
Movilidad profesional
profesional

Profesionales con
Habilidades
capacidad de
sociales
liderazgo

Experiencia laboral, Profesionales

dominio de idiomas, y competentes
conocimiento tecnológico

Equilibrio
Globalización empresa-
económica profesional

Prestigio de la
universidad

1.5 Viabilidad del trabajo de investigación

Tenemos las herramientas suficientes para realizar este trabajo de investigación tal
como:

 El tiempo necesario para llevar a cabo este trabajo

 Las fuentes
 Referencias bibliográficas
 Internet
 Datos estadísticos

4
 CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO

2.1 Movilidad profesional

Teoría sobre la movilidad profesional según Martínez Martín Rafael1 :

“Fenómenos como el de sobre educación y de infra educación influyen en la movilidad

profesional, los sobre educados tienen mayores probabilidades de cambiar de
empresa y de puesto de trabajo que los infra educados, que además tienen menor
grado de empleabilidad.

García (1998:232) constata que ni la educación ni la sobre educación son los factores
que contribuyen en mayor medida a la movilidad ascendente dentro de las empresas.
La movilidad depende más de la antigüedad en la empresa, de la formación específica
recibida y de la ubicación del trabajador en la empresa.

La teoría de la movilidad profesional, considera que el trabajador por medio de la

acumulación de cualificaciones desarrolla una trayectoria ascendente logrando
puestos de trabajo de mayor calidad. La sobre educación se explica como una
estrategia adoptada para conseguir los mejores puestos de trabajo.

Ambos enfoques son útiles para explicar el interés de los universitarios por realizar
prácticas en empresas. Su demanda no responde solo a conseguir algunos beneficios
económicos, sino a búsqueda de cualificaciones que les permita seguir una
trayectoria ascendente (Teoría de la Movilidad Profesional) que desemboque en una
inserción laboral plena (Teoría del Acoplamiento al Puesto de Trabajo).

El análisis de la movilidad también se ha analizado en términos de relaciones de

empleos abiertas y cerradas (García 1998:52-7). En las relaciones abiertas los
trabajadores pueden acceder a trabajos buscando un equilibrio entre productividad y
salado, al igual que los empresarios pueden reemplazar a unos trabajadores por otros
más adecuados a las demandas de productividad. Frente a estas, las relaciones de
empleo cerradas están muy relacionadas con la formación en el trabajo, sobre toda
la específica. La movilidad se produce porque existen vacantes (movilidad interna),
ya que el despido se descarta. También, la caracterización de mercados flexibles e
inflexibles se ha utilizado para explicar la movilidad laboral. El carácter flexible o

1
Martínez M. (año 2000). Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral. Revista del
Ministerio de Trabajo e Inmigración (Archivo PDF).p 66-67. España. Disponible en
http://www.empleo.gob.es/)

5
inflexible del empleo viene condicionado por el tamaño de la empresa en la que se
encuentra el trabajador (García 1998:59).”

En las últimas décadas, la movilidad de las personas en el mundo ha ocupado cada

vez más espacio en las agendas de los líderes de opinión y los tomadores de
decisiones a nivel global. Para Muiños2, el interés creciente en el tema se debe a:

• Sus implicaciones para las empresas, el mercado laboral y la organización

económica

• El impacto que tiene en las personas y su desarrollo individual

• Sus efectos en las familias y la sociedad, y

• Los retos que representa para los gobiernos e instituciones a nivel local, nacional,
regional y multilateral.

Las tendencias que impulsan la movilidad de las personas, como las condiciones que
han acompañado la globalización financiera y comercial, se deben a causas
estructurales que no tienen marcha atrás:

1. La estructura demográfica mundial entre países de destino y de origen, que revela

una necesidad en los primeros de atraer talentos, y en los segundos la oportunidad
de suplir esa necesidad.

2. Las diferencias en el ingreso y calidad de vida, que se transforman también en

necesidades insatisfechas y en oportunidades económicas y sociales.

3. La revolución tecnológica y de comunicaciones, de la información y del transporte,

que facilita a las personas y a las organizaciones la creación de redes socio-técnicas,
así como el traslado y la circulación de recursos y actividades.

2
Muiños,B. (marzo 15, 2007). Movilidad en América Latina. octubre 02, 2015, de Manpower Sitio web:
https://www.upcomillas.es/images/institutos/migraciones/Documentaci%C3%B3n/Movilidad%20del%20Talent
o/_la_movilidad_del_talento_de_america_latina%20MANPOWER.pdf

6
Según Christian Onneto3, un columnista online dice lo siguiente: “Hoy vemos cómo
realizamos muchas de nuestras labores de manera móvil, desde cualquier parte del
mundo y sin importar la hora o el momento. Este avance trae consigo algunos retos
para las compañías relacionados con la manera en que se toman las decisiones e
incluso en cuanto a cómo se trabaja en equipo sin interrupciones y de manera
eficiente.

La respuesta está en la movilidad y colaboración, tendencias que sin duda son

una constante empresarial y parten de la evolución de las compañías. Según la
consultora IDC, para finales de este año se prevé que el teletrabajo en el mundo
llegará al 37% de la población, lo que se traduce en 1.300 millones de personas
desempeñando sus tareas desde la casa, desde el parque, en el transporte o en un
centro comercial.

Así mismo, de acuerdo con Cisco, se estima que 90% de los trabajadores ya están
realizando parte de sus labores por fuera de sus sedes corporativas. Otro dato
revelador que enfatiza la tendencia está en que se calcula que los empleados gastan
más de 28 horas a la semana en redactar o revisar correos electrónicos, buscar
información o en atender temas relacionados con la colaboración interna de las
empresas.

Estos factores nos demuestran por qué cada vez somos más dependientes
laboralmente de nuestros dispositivos móviles (laptops, smartphones o tablets). Los
usamos para enviar un correo, para ingresar a nuestras aplicaciones empresariales,
para realizar una llamada o una videoconferencia, o simplemente para esperar las
tareas que se nos asignen cada día. La movilidad y la colaboración son
indispensables para trabajar en la actualidad.

Todo este panorama hace que si bien la conectividad sea un elemento primordial,
también haya otros factores que se tornan relevantes en los ambientes laborales
actuales. En el objetivo que tienen casi todas las empresas hoy en día de brindar

3
Onetto, C. (2015). Los nuevos equipos de trabajo no conocen fronteras. Dinero, 1-3.

7
mejores experiencia de usuario, resulta por ejemplo imprescindible tener conectividad
constante y estable para poder tener un contacto continuo con los clientes. Un servicio
de calidad y sin interrupciones significa tener verdaderas herramientas colaborativas
que permitan desempeñar las tareas como debe ser: cloud, videoconferencias, etc.

Sin duda, desde mi perspectiva y experiencia en el sector IT, he visto cómo las
empresas están haciendo cada vez mayores esfuerzos por dotar a sus trabajadores
de las mejores herramientas colaborativas (dispositivos, redes, seguridad etc), que
no solo aumenten la eficiencia, mejoren la comunicación, permitan tomar decisiones
más rápidas, sino que además mejoren la calidad de vida de los trabajadores.

Y es motivante saber cómo las empresas del sector IT están uniendo esfuerzos para
permitirle a las industrias colombianas a dar una paso adelante del mundo laboral,
con mejores herramientas móviles que faciliten el trabajo de sus colaboradores.

Por ejemplo, hace unos días, Cisco, empresa que provee de colaboración a 95% de
las empresas que hacen parte del listado de Fortune 500, y que cuenta con más de
200.000 clientes en todo el mundo, unió sus esfuerzos con Apple. Esta alianza
permite a las empresas del país contar con herramientas para maximizar el potencial
de sus dispositivos iOS (con tecnología Cisco) y así mismo, posibilita que los
empleados sean más productivos utilizando los dispositivos disponibles.

Como parte de esta alianza, también se optimizará -mediante ingeniería de última

generación- las redes de Cisco con los dispositivos y aplicaciones de iOS. Así también
se tendrá la integración de iPhones con entornos Cisco para proporcionar
capacidades de colaboración únicas con iPhones y iPads (productos estrella de la
compañía).

La pasión que comparten estas compañías, como muchas que tienen presencia en
Colombia, permitirán la intersección en temas claves para el desarrollo de
herramientas laborales que permitan crear una experiencia mejorada del trabajo
móvil.

En definitiva, las personas son cada vez son más móviles, por eso esperan una rica
8
experiencia de usuario, consistente, amigable y desarrollada para todos los
dispositivos, sin importar dónde o a qué hora se conecten. El reto de las empresas
estará en encontrar aliados de negocios e IT que brinden herramientas de trabajo
centradas en las necesidades actuales y del futuro: movilidad, seguridad y
virtualización. En ese orden de ideas ¿Ya tiene su empresa un aliado para “moverse”
en con nuevas tendencias laborales”

9
2.1.1 Habilidades sociales

Las habilidades sociales es una variable patrón ya que en el mundo actual se ha

cambiado esas perspectivas en cuanto a requisitos para poder conseguir trabajo; es
de gran influencia para una mejor calidad de vida, una vida social armoniosa y practica
de valores no solo en cuanto habilidades sociales, sino también habilidades
profesionales.

Como cita Ortego Gonzales4 hay muchos individuos que no se relacionan de forma
constructiva con los demás, por ser: excesivamente permisivos, agresivos,
intransigentes, por transmitir mal la información, no saber expresar los sentimientos,
tener dificultades para concertar una cita, etc. En definitiva, tienen un déficit en una o
varias habilidades sociales. Esta deficiencia la pueden poner de manifiesto tanto en
sus relaciones familiares, sociales como laborales.

En determinadas profesiones, en donde la relación interpersonal es muy frecuente

(profesionales de la salud, abogados, maestros, funcionarios, etc.) se debería
enfatizar más la adquisición de determinadas habilidades sociales, las cuales unidas
a las destrezas técnicas, propias de cada profesión, proporcionarían un trabajo de
mayor calidad, más eficaz y más satisfactorio.

1. Las habilidades sociales son conductas aprendidas, socialmente aceptadas y

que, a su vez, posibilitan la interacción con los demás.

2. Son conductas instrumentales necesarias para alcanzar una meta.

3. En ellas se unen aspectos observables y aspectos de naturaleza cognitiva y

afectiva no directamente observables.

4. La evaluación, interpretación y entrenamiento de las habilidades sociales debe

estar en consonancia con el contexto social.

4
Ortego, M., Gonzalez,S.,& Alvarez,M. (marzo 15,2010). Tema 7.Las habilidades sociales. octubre 26,2015, de
Universidad de Cantabria Sitio web: http://ocw.unican.es/ciencias-de-la-salud/ciencias-psicosociales-i/pdf-
reunidos/tema_07.pdf

10
Según García5, hoy ya no resulta imprescindible ser el primero de la clase o tener una
hoja de vida cargado de conocimientos técnicos para salir victorioso de una entrevista
laboral, lo cual es esperanzador cuando buscas un primer empleo. Cuando careces
de experiencia, las habilidades sociales son todavía más importantes.

Los entrevistadores, por regla general, se fijan en:

 Autoconfianza, autocontrol, motivación: repercute directamente en la eficacia

mientras trabajamos y en la gestión que hacemos del tiempo.

 Empatía y habilidades sociales: toda comunicación es un juego de persuasión.

El entusiasmo, las dotes comunicativas y un profundo conocimiento de ti
mismo y de tus metas son ingredientes que destacan a simple vista y
enganchan al reclutador.

Para Alexis Montenegro6 las habilidades profesionales más destacadas para el 2015
son:

 Trabajo en equipo: los responsables de selección otorgan mucha importancia

a la necesidad de que los trabajadores sean capaces de trabajar cómodamente
codo con codo con otros compañeros o departamentos dentro de la
corporación.
 Resolución de problemas: se valora positivamente que los candidatos sepan
tomar decisiones con el objetivo de evitar y solucionar posibles incidentes
durante el desarrollo de su actividad laboral.
 Comunicación eficaz: las empresas demandan profesionales capaces de
comunicarse verbalmente con personal dentro y fuera de la organización.
 Organización: los que demuestren habilidad para planificar y priorizar tareas
tendrán más posibilidades de hacerse con el puesto de trabajo que les interesa.
 Análisis y procesamiento de información: ya lo dice el dicho "la información es
poder"; por ese motivo, los profesionales que demuestren tener capacidad para

5
García, J. (julio 17,2015). Habilidades sociales: el barniz para moverse con éxito en el ámbito profesional.
octubre 26,2015, de Laboris.net Sitio web: http://www.laboris.net/static/ca_habilidades_sociales.aspx
6
Montenegro, A. (mayo 17,2012). Habilidades profesionales demandadas. octubre 26,2015, de Universia Sitio
web: http://noticias.universia.es/consejos-profesionales/noticia/2015/07/17/1128409/habilidades-profesionales-
demandadas-2015.html

11
 seleccionar y determinar qué contenido resulta de interés, serán muy valorados
en el mercado laboral.
 Análisis de datos cuantitativos: las cifras forman parte de la dinámica diaria de
cualquier empresa. Los que se desvelen con habilidad para procesar dichos
datos conseguirán llamar la atención de los seleccionadores.
 Conocimientos técnicos relacionados con el trabajo: una vez fuera de las aulas,
la teoría pasa a un segundo plano dejando el protagonismo a la parte práctica.
Conseguirán puntos extras quienes acumulen conocimientos técnicos sobre
en qué consiste la actividad a desarrollar.
 Manejo de los programas de software: Ya no es suficiente con saber
conocimientos de ofimática a nivel de usuario. Lo que las corporaciones
demandan a sus candidatos es que tengan conocimientos expertos sobre los
programas de software de un ordenador.
 Edición y redacción de informes: para el buen funcionamiento de una empresa
es necesario que cada paso quede registrado correctamente. Por tanto, se
buscan profesionales con capacidad para elaborar informes completos y con
el contenido claro y específico.
 Venta y marketing: aunque la actividad empresarial no sea la venta, se tendrá
en cuenta a aquellos profesionales que sepan cómo gestionar la imagen de la
corporación y cómo posicionarla en el mercado, al mismo tiempo que sean
capaces de posicionarse como activos influyentes dentro la de plantilla.
Para Ines Monjas Casares 7 las Habilidades Sociales son “las conductas o
destrezas sociales específicas requeridas para ejecutar una tarea de índole
interpersonal. Específicamente, la Competencia Laboral es una “pieza central
de un enfoque integral de formación que, desde su diseño y operación, conecta
el mundo del trabajo y la sociedad con la educación, centrando su atención en
el mejoramiento del capital humano como fuente principal de innovación,
conocimiento, diferenciación y competitividad.” (Competencias laborales,
2003) Es importante destacar que se puede realizar la formación de
Competencias Laborales. Por esta razón, se busca estimular un proceso de

7
Monjas, I. (1999). Programa de enseñanza de interacción social. pp 15-16 Bogotá: CEPE.

12
 aprendizaje que sea significativo para los estudiantes, integrando la teoría y la
práctica, ya que conecta un determinado conocimiento o habilidad con la
diversidad de aplicaciones en un entorno productivo complejo y cambiante.
Según cita Rubén Torres8, esta formación se puede orientar hacia las
Competencias Laborales Generales o Específicas:
• Las Competencias Laborales Generales se caracterizan por no estar ligadas
a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de
actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo,
mantenerse en él y aprender. Su formación puede hacerse de manera
transversal a las áreas definidas en el plan de estudios, involucrando
situaciones y contextos propios del mundo productivo; por lo que el desarrollo
de 2 estas competencias no demanda tiempos, ni espacios ni docentes
adicionales, pues se hace en el aula (mediante proyectos y casos,
aprovechando la dinámica propia de la interacción entre los estudiantes y el
docente) o fuera de ella (se integra a las distintas actividades institucionales
orientadas a la socialización del conocimiento, la expresión (teatro, danzas,
etc.), la vinculación con el entorno (servicio social estudiantil, proyectos
comunitarios), la orientación profesional, los días temáticos (el idioma, la
ciencia, profesor, agua, etc.), entre otras.
• Las Competencias Laborales Específicas se refieren a aquellas que son
necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones
del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos,
habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el
cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales. Habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o
un grupo de ocupaciones. Estas competencias se adquieren, precisamente, en
el lugar de trabajo o mediante el uso de estrategias de enseñanza con un fuerte
componente de estudio realizado en ambientes laborales, es decir que la
práctica laboral, en condiciones reales de desempeño, es la estrategia
pedagógica central. (Competencias laborales: base para mejorar la
empleabilidad de las personas, 2003) ¿Por qué consideramos que es

8
Torres, R. (3 de Agosto de 2003). Competencias laborales. Obtenido de
http://www.oei.es/etp/competencias_laborales_base_mejora_empleabilidad_personas.pdf

13
 importante el desarrollo de las habilidades sociales y de las competencias
sociales y laborales para las personas con discapacidad? Este desarrollo
constituye un medio para una buena inserción laboral, la cual ayudará a que
dichos sujetos puedan insertarse en la sociedad desempeñando diferentes
roles y funciones. Para esto es fundamental que exista una buena transición
de la escuela al mundo del trabajo. (Ugarriza, Mendía y Vitoria-Gasteiz; 1997).
El trabajo es un derecho humano fundamental amparado por la Constitución
Nacional, pero el 90% de los discapacitados aún no lo consigue. ¿Por qué? El
Estado tiene leyes que obligan a dar puestos de trabajo a personas con
discapacidad. En los empleos públicos nacionales el cupo debería ser del 4%.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social puso en funcionamiento,
desde 2004, una serie de programas y acciones destinadas a mejorar la
situación del empleo de la población con discapacidad. Ya tienen 30.000
personas inscriptas en todo el país. Los beneficios económicos otorgados a las
empresas para fomentar el empleo de personas con discapacidad son muy
importantes: 70% de desgravación del impuesto a las ganancias, desde el 45
al 100% (de acuerdo con cada provincia) de los ingresos brutos y el 50% de
las cargas sociales durante el primer año de contratación. 3 Sin embargo, para
el doctor Esteban Christensen9, especialista en derecho laboral, la motivación
de las empresas no tiene que ver con impulsos legislativos, sino con la
conciencia colectiva de inserción del trabajador con discapacidad. (San
Giovanni) El Artículo 81 de la Ley Nº 24.013 establece entre los objetivos del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, el disponer
programas destinados a fomentar el empleo de los trabajadores que presenten
mayores dificultades de inserción laboral. A través de la Ley Nº 22.431 de
protección integral de los discapacitados, se establecieron medidas tendientes
a promover el empleo de personas discapacitadas, teniendo en cuenta su
especial vulnerabilidad frente al mercado de trabajo. La Ley Nº 24.013 en su
Capítulo III, Título III, atribuye al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL la puesta en marcha de programas destinados a
fomentar el empleo de los trabajadores que presenten mayores dificultades de

9
Christensen, E. (2007). El camino hacia la autonomía. La nación, 10-11.

14
inserción laboral, como lo son los trabajadores con discapacidad o
pertenecientes a los grupos vulnerables. Además, resulta necesario prever
acciones directas de promoción del empleo de trabajadores con discapacidad
o pertenecientes a los grupos vulnerables, a través de medidas tendientes a
interesar a los empleadores privados en su contratación. (Resolución
802/2004, 2004) ¿Cuál es la situación laboral de las personas con
discapacidad en la Provincia de Mendoza? Existe un Régimen de protección
para las personas con discapacidad (Ley N 5.041), en el cual el Senado y
Cámara de Diputados de la provincia de Mendoza, sancionan con fuerza de
ley: TITULO I: Normas generales; CAPITULO II: De la dirección Provincial de
la asistencia integral del discapacitado: Art. 5.- Créase la Dirección Provincial
de Asistencia Integral del Discapacitado, dependiente del Ministerio de
Bienestar Social (sub. Secretaría de Promoción Social). El Instituto Concepción
Jorba de Funes (Instituto de Internación de Diagnosis Profunda), pasará a
depender de esta Dirección. La misma tendrá las siguientes funciones: a)
Implementar los planes adecuados para lograr la formación laboral y/o
profesional; b) Instrumentar sistemas de préstamos, subsidios, subvenciones
y becas, destinados a facilitar la actividad laboral, intelectual y el
desenvolvimiento social, como así mismo el tratamiento al que se hace
referencia en el inciso a); c) Crear una bolsa de trabajo para discapacitados;
TITULO II: Normas especiales; CAPITULO II: Del Ministerio de Educación: Art.
12.- El Ministerio de Cultura y Educación conjuntamente con la Dirección
Provincial de Asistencia Integral al Discapacitado,tendrán a su cargo: 4 d)
Realizar evaluación y orientación vocacional de los educandos discapacitados
con la finalidad de derivarlos a tareas competitivas y talleres protegidos;
TÍTULO II; CAPITULO III: Régimen laboral: Art. 13.- El Estado Provincial, sus
Organismos Descentralizados o Autárquicos, las Empresas, Bancos y
Sociedades del Estado ocuparán personas discapacitadas que reúnan las
condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al cuatro
por ciento (4%) del ingreso que se produzca anualmente, previo el dictamen y
evaluación que establezca la Junta Calificadora.- Art. 14.- En todos los casos
en que se conceda u otorgue el uso de bienes del dominio público o privado
del Estado Provincial para la explotación de pequeños comercios, se dará
prioridad a las personas discapacitadas que estén en condiciones de
15
desempeñarse en tales actividades, siempre que las atiendan personalmente,
aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de terceros y representen
el único o principal medio de vida. Será nula, de nulidad absoluta, la concesión
o permiso otorgado si se observan transgresiones a las disposiciones del
presente artículo. El organismo competente, de oficio o petición de parte,
requerirá la revocación por ilegitimidad de tal concesión o permiso.- Art. 15.-
Los Bancos estatales podrán otorgar créditos que tengan por objeto la
instalación, aprovisionamiento y/o mejoramiento de los pequeños comercios a
que se refiere el Art. 14 de la presente ley, cuyos montos, intereses, plazos,
garantías y demás modalidades establecerán a tales efectos las citadas
entidades.- Art. 18.- Los empleadores que concedan empleos a personas
discapacitadas tendrán derecho a computar una deducción especial del
cuarenta y cinco por ciento (45%) sobre el monto que resultare ingresado en
concepto de Impuesto a los Ingresos Brutos, de los haberes mensuales que
reciban esos empleados. En ningún caso el monto por deducir será superior al
importe de dos (2) sueldos mínimos de la Administración Pública Provincial por
cada empleado discapacitado y por trimestre. En el supuesto que los
discapacitados desempeñen actividades establecidas en el Art. 14 o aquellos
que trabajen en forma autónoma, resultarán beneficiarios en el pago del
Impuesto sobre los Ingresos Brutos, en la forma que establezca la
reglamentación.- En la Provincia de Mendoza, además de los servicios que
cubren la escolaridad obligatoria, la Dirección de Educación Especial tiene 8
escuelas posprimarias, de formación laboral, las cuales tienen una duración de
cuatro años, estructurados en dos ciclos, uno básico y otro superior. Tienen
cuatro horas diarias de clase, con un recreo de por medio, pensando en una
estructura que les permita asimilar después un horario laboral. El tope de
egreso es a los 25 años de edad. 5 Estas escuelas apuntan a un cierto
mantenimiento intelectual y a que los jóvenes con necesidades educativas
especiales puedan obtener una certificación para su inserción laboral. En este
sentido, la Dirección de Educación Especial articula con la Gerencia de
Discapacidad de Ministerio de Salud y Desarrollo Social un programa con
empresas que brindan a estos alumnos la oportunidad de realizar una
experiencia laboral, a la manera de una pasantía. Según la Sra. Edith

16
 Garciolo10, se trata de “pensar en el futuro del discapacitado. Necesitamos
tener más escuelas de este tipo en toda la provincia porque es importante para
la ocupación futura de estos alumnos, para su desarrollo personal y también
para sus familias. Por eso tenemos proyectos para crear estas escuelas en los
departamentos en los que aún no hay.” Para estas escuelas, dedicadas
básicamente a la parte laboral, se desarrolló un diseño curricular (en conjunto
con los directores de las escuelas y los supervisores) que apunta a una
formación más íntegra. El nuevo diseño, que entró en vigencia en 2004,
incorpora espacios y temáticas que hacen al autovalimiento y a la vida de
relación, a que los alumnos se puedan desenvolver solos dentro de un ámbito
social. Entonces, entre otras cosas, se incluyen: modos de participar en la
comunidad inmediata (asociaciones vecinales, centros culturales,
cooperativas, etc); modos de comercializar productos elaborados por ellos
mismos; modos de comportarse en algunas situaciones formales; diversas
formas de comunicarse, desde atender el teléfono hasta escribir un e-mail y
enviarlo desde la computadora. (Respuestas a necesidades educativas
especiales, 2003) El 12 de diciembre pasado el Gobierno de Mendoza anunció
la tasa de desempleo “más baja de la historia”. Sin embargo, en ese 3,1% que
difundió el Ejecutivo con mucha estridencia no aparece otra parte de la
sociedad mendocina: los 28.000 discapacitados que representan el 9% de la
población. Traducido a números, el 46% de las personas con capacidades
especiales está sin trabajo en la actualidad. “Cuesta mucho conseguirle
empleo a una persona con sus facultades disminuidas”, sostienen desde
algunas organizaciones civiles que se dedican al tema. Los prejuicios de la
sociedad, el bajo nivel de capacitación que poseen y la falta de hábitos
laborales, son algunas de las causas que explican esta situación. Mientras que
desde las ONG vinculadas al tema sostienen que los afectados padecen una
situación laboral precaria, desde el Gobierno afirman que no es así. “En la
mayoría de los casos, los chicos con los que nosotros trabajamos no pueden
tener un empleo permanente. Los toman durante los primeros tres meses, en

10
Garciolo, E. (2 de Julio de 2006). Habilidades sociales y competencias requeridad para el mundo del trabajo.
Obtenido de http://www.feeye.uncu.edu.ar/web/posjornadasinve/area2/Trabajo%20-
%20trabajo%20docente/302%20-%20Urbani%20y%20Rizzanti%20-%20FEEyE.pdf

17
 que los sueldos están subsidiados en un 50%, y después los despiden”, afirma
Patricia Ayllón11, integrante del programa de inserción laboral de Feyes.
Mientras, para el gerente de Discapacidad, Osvaldo Di Césare12, la situación
es diferente. “Nosotros tenemos una buena respuesta de las empresas. En el
último año, hemos impulsado la contratación de 220 personas y en el último
semestre estudiamos los perfiles de 1.050 más”. “Las gestiones hechas por el
área laboral de la gerencia son efectivas. Una vez que la empresa decide tomar
a un discapacitado, nosotros subsidiamos la mitad del sueldo del trabajador
durante los primeros tres 6 meses. Ese aporte es de unos 200 pesos
mensuales”, dijo Di Césare. Además, el funcionario sostuvo que los
discapacitados cobran lo mismo que una persona sin problemas de este tipo.
“La inserción laboral es difícil a pesar de que existe una ley nacional que exime
a las empresas de impuestos, porque es muy complicado acceder a estos
beneficios”, admiten en Thadi. Desde la AFIP confirman esta versión. “A nivel
nacional hay pocas empresas en nuestros registros que acceden a este
beneficio. Hay dos causas principales: el poco apego al pago de impuestos y
el trabajo en blanco en general, y la complejidad del trámite que las
organizaciones deben realizar”. (Diario Ciudadano, 2006) En la práctica
podemos observar la contratación de personas con discapacidad por parte de
algunas de las empresas más conocidas del país (San Giovanni): - Falabella:
trabaja hace dos años con la Fundación Discar, la cual fomenta la inclusión
laboral de las personas con discapacidad, y ya incorporó en sus sucursales de
todo el país a 25 de ellas que trabajan como repositores de diferentes áreas. -
Unilever: a principios de 2002, capacitó a personas con pérdida total o parcial
de la vista para desarrollar habilidades específicas y trabajar en la evaluación
de perfumes. - Mc Donald^s: comenzó con el programa de inclusión en 1993 y
a la fecha tienen insertados, aproximadamente, 130 chicos con discapacidad.
- La empresa Price Waterhouse Coopers: trabaja desde hace cuatro años con

11
Ayllon, P. (2 de Julio de 2006). Habilidades sociales y competencias requeridad para el mundo del trabajo.
Obtenido de http://www.feeye.uncu.edu.ar/web/posjornadasinve/area2/Trabajo%20-
%20trabajo%20docente/302%20-%20Urbani%20y%20Rizzanti%20-%20FEEyE.pdf
12
Di Cesare, O. (2 de Julio de 2006). Habilidades sociales y competencias requeridad para el mundo del trabajo.
Obtenido de http://www.feeye.uncu.edu.ar/web/posjornadasinve/area2/Trabajo%20-
%20trabajo%20docente/302%20-%20Urbani%20y%20Rizzanti%20-%20FEEyE.pdf

18
la asistencia de la Fundación Discar. Incorporaron una persona en el sector de
imprenta. El desafío es que este compromiso, necesario y valioso, tenga una
continuidad en el tiempo y siga creciendo. Además, es importante que las
familias de las personas con discapacidad tomen conciencia de toda esta
situación y colaboren con la formación de las Habilidades Sociales, Laborales
y de las Competencias Laborales tanto dentro de la casa como en el ámbito
escolar.

19
2.1.2 Experiencia laboral, dominio de idiomas y conocimiento tecnológico

Consideramos que esta variable es importante ya que permitirá una mejor movilidad
profesional, son conocimientos que si un profesional los posee tendría más ventaja
que otro que no lo posee. Así como lo afirma Eva Rodríguez13, escritora y columnista
de iberestudios, dice:

“Más de lo mismo. Los idiomas, la informática y la experiencia previa siguen siendo

los conocimientos más valorados por las empresas. La globalización de las
compañías, la inmersión en nuevos mercados y la expansión a otros países hacen
necesario que los empleados sepan hablar otras lenguas y sepan manejarse en un
entorno online.

Los idiomas: Las nuevas tecnologías han potenciado la importancia del inglés como
segunda lengua. Gran parte de las aplicaciones y programas que utilizamos están en
inglés, y aunque el español es uno de los idiomas más hablados del mundo, cada vez
se hace más necesario el inglés.

Según un estudio elaborado por el portal de empleo Infojobs, un 79% de las ofertas
de trabajo que piden conocimientos de idiomas, se decantan por el inglés. El francés
es el segundo idioma más demandado con un 12,6 % y el alemán es el tercero con
un 6,9%.

El dominio de más de un idioma se presenta como requisito indispensable en la

mayoría de ofertas de trabajo. En gran parte de las ofertas es un requisito
indispensable para acceder al puesto de trabajo y en otras tantas es un requisito muy
valorado a la hora de decantarse por un candidato.

La informática: Junto con los idiomas, otro requisito necesario serán los
conocimientos en informática o tecnología, ya que serán parte del día a día de la
mayoría de empleados. Ya desde hace tiempo, la informática es uno de los requisitos
más demandados por las empresas. Según la Fundación Universidad Empresa, un
90% de las empresas exigen conocimientos informáticos entre los profesionales
universitarios.

13
Rodríguez, E. (15 de diciembre de 2010). Las habilidades y competencias más buscadas por las empresas.
Iberestudios. Disponible en http://noticias.iberestudios.com/

20
Hoy en día casi todas las profesiones tienen al menos un pequeño componente
tecnológico. Por eso, un currículum en el que el candidato afirme tener conocimientos
sobre Internet y sepa manejarse con un ordenador, siempre será preferido por la
empresa.

El manejo de programas de textos y hojas de cálculo, el correo electrónico, las bases

de datos y la navegación por Internet, son los requisitos básicos.

La experiencia previa: Siempre es más probable que una empresa contrate a un

trabajador que tenga experiencia en su área profesional y mejor aún, en un ámbito
temático específico. Lo difícil es conseguir esa primera experiencia, algo de lo que se
quejan muchos recién titulados.”

Se sabe que el idioma de mayor preferencia es el inglés, por ende, es mejor

aprenderla ya que esta es la que más solicitan las empresas. Así como se afirma en
el siguiente artículo de Calderón14 :

“La globalización ha generado la gran necesidad de que cada empresa cuente con
empleados bilingües con el objetivo de poder mantener contacto con entidades
internacionales y atender las necesidades de clientes en el extranjero. Por otra parte,
al ser considerado el idioma empresarial, el inglés es la lengua que más
oportunidades profesionales genera.

Sin lugar a duda, el inglés se está convirtiendo en un criterio clave a la hora de

determinar las posibilidades de inserción laboral. En 2012, The Economist Intelligence
Unit publicó un estudio que señalaba que casi 70% de los ejecutivos creía necesario
que su personal dominara el inglés para que los planes de expansión corporativos
pudieran convertirse en realidad, y uno de cada cuatro afirmaba que más del 50% de
todo su personal necesitaba tener conocimientos de inglés.

[…]Pretextos hay muchos. La falta de tiempo y recursos son los principales

inconvenientes que argumentan quienes aún no empiezan a estudiar otro idioma, sin
embargo, hoy en día hay cursos en línea que, con una inversión mínima, te permiten
aprender inglés para el trabajo y resulta una excelente alternativa para perfeccionar
el idioma por su accesibilidad y bajo costo.

14
Calderón. (08 de enero de 2014). Hablar inglés, ventaja competitiva. CNNEXPANSIÓN. Recuperado de
http://www.cnnexpansion.com/

21
[…]No todos los puestos de trabajo requieren conocimiento de idiomas, pero si
aspiras a una oferta de trabajo de primer nivel, a un puesto en una empresa
internacional o a ocupar un cargo ejecutivo o gerencial en una nacional, lo más
probable es que necesites tener un segundo idioma fluido, tanto en lo oral como en lo
escrito.”

Entonces el inglés nos abre las puertas de muchas empresas, en este artículo
también extraído de internet de la página América economía, escrito por Castañeda15
indica:

“En la actualidad, el inglés constituye la principal herramienta para las

comunicaciones internacionales siendo un factor clave al interior de las
corporaciones. En un mundo en el que la integración global está a la orden del día,
un instrumento como este nunca había sido tan necesario para sectores tan amplios
de la población y en tanta diversidad de situaciones.

Los resultados de la segunda edición del índice de nivel de inglés Education First
(EF), EF EPI, English Proficiency Index, muestran que el inglés es un componente
clave para el bienestar económico, tanto desde un punto de vista nacional como
individual. Un mejor nivel de inglés está vinculado a un mayor nivel de ingresos, así
como a más exportaciones, a un entorno más favorable para los negocios y a una
mayor innovación.

En la misma línea, los jóvenes entre 25 y 35 años son el grupo que mejor hablan
inglés. Estos profesionales necesitan este idioma para desenvolverse en un entorno
de trabajo moderno. Sería de esperar que los estudiantes que acaban la educación
secundaria tuviesen el mejor nivel de inglés de entre la población, porque acaban de
finalizar varios años de enseñanza formal de esta lengua. Sin embargo, la
investigación muestra que el nivel de inglés más elevado se encuentra entre las
personas de poco más de 30 años, porque los jóvenes profesionales son conscientes
de la importancia del inglés y siguen estudiando para mejorar su nivel una vez iniciada
su vida laboral, fundamental en un país como Chile donde sólo el 9,5% de la población
puede mantener una conversación en este idioma, según el Censo 2012. La

15
Castañeda J. (31 de julio de 2014). El inglés como idioma de la empresa. Américaeconomía. Disponible en
http://mba.americaeconomia.com/

22
posibilidad que tienen de usar este idioma en el trabajo permite consolidar los
conocimientos de inglés que ya tienen y mejorar su nivel con el paso del tiempo.”

Según Benson16, nos menciona más habilidades que los profesionales deben de
conocer:

“LinkedIn, la red social de contactos laborales que cuenta con más de 330 millones
de personas registradas, ha publicado una lista en la que pasa revista a las 25
habilidades profesionales más importantes del año 2014 a partir de las búsquedas
realizadas por los departamentos de recursos humanos de las grandes empresas. A
la clasificación global la acompañan varias clasificaciones según el país (Brasil,
Australia, Reino Unido, Canadá, Estados Unidos, Francia, India, Países Bajos,
Sudáfrica y Emiratos Árabes).

La compañía establece que las carreras con más salida profesional son aquellas
relacionadas con ingeniería, matemáticas, ciencia y tecnología, mientras que las
habilidades más punteras tienen que ver con el análisis, la recolección y el
almacenamiento de datos. A nivel global, éstas son las competencias profesionales
más demandadas en este año que termina:

1. Análisis estadístico y minería de datos

2. Middleware y software de integración

3. Sistemas de almacenamiento y gestión

4. Seguridad de redes y de la información

5. Marketing SEO/SEM

6. Inteligencia de negocio

7. Desarrollo móvil

8. Arquitectura web e infraestructura de desarrollo

9. Diseño de algoritmos

10. Perl / Python / Ruby (lenguajes de programación)

16
Benson C. (19 de diciembre 2014) (¿Cuáles fueron las competencias laborales más buscadas por
las empresas en 2014?) Disponible en https://actualidad.rt.com/sociedad/160846-habilidades-
laborales-buscar-empresas-2014

23
11. Ingeniería y almacenamiento de datos

12. Gestión de campañas de marketing

13. Sistemas Mac, Linux y Unix

14. Diseño de interfaz de usuario

15. Reclutamiento

16. Marketing digital y online

17. Gráficos digitales y animación

18. Economía

19. Desarrollo Java

20. Marketing de canal

21. Sistemas SAP ERP

22. Diseño de circuitos integrados

23. Lenguajes de Shell Scripts

24. Desarrollo de juegos

25. Virtualización

No solo es conocer idiomas, experiencia, etc. Sino que también influye mucho la
comunicación, redacción de informes, el trabajo en equipo así como se afirma en el
siguiente artículo extraído de internet, escrito por Sara Gómez17:

“Los trabajadores son conscientes que deben adaptar sus conocimientos y

habilidades a las demandas del mercado laboral. Idiomas, formación académica
adecuada, experiencia en el sector, una estancia internacional… son muchas las
demandas de las empresas sobre los empleados. Y, aunque ahora disponemos de la
generación de jóvenes “mejor preparada de la historia”, lo cierto es que las empresas
lamentan que no todos cuentan con las habilidades necesarias para conseguir un
empleo acorde a su formación.

17
Gómez, S. (17 de agosto 2015). Las habilidades más buscadas por las empresas según Forbes.
Disponible en http://www.buscarempleo.es/empleo-y-mas/las-habilidades-ms-buscadas-por-las-
empresas-segn-forbes.html

24
Existe un mercado de trabajadores con títulos y formación muy similar, pero lo que
hace destacar a un candidato sobre otro son una serie de habilidades que no pueden
adquirirse con estudios. Para conocer qué competencias buscan y valoran los
reclutadores de las empresas en un candidato, la revista Forbes ha elaborado un
listado de competencias profesionales que destacan sobre las demás.

Análisis de datos cuantitativos: las cifras forman parte de la dinámica diaria de

cualquier empresa sea grande o una PYME. Los trabajadores que puedan acreditar
y cuantificar su habilidad para procesar los datos asociados al puesto de trabajo que
se oferta conseguirán llamar la atención de los seleccionadores sobre otros perfiles
laborales similares al suyo.

Análisis y procesamiento de información: La información es poder. Sin embargo,

disponer de la información sin analizarla o entenderla no tiene ninguna aplicación
empresarial. Por esta razón, los trabajadores que tienen una buena capacidad para
discriminar el contenido valioso del no importante son altamente valorados por los
reclutadores.

Comunicación eficaz: Las empresas demandan profesionales con una capacidad

alta para comunicarse con el personal dentro y fuera de la organización, o atendiendo
a terceras personas que no forman parte del entorno de trabajo. Los profesionales
que tienen una comunicación eficaz permiten hacer funcionar a la empresa de una
forma más fluida y acostumbran a ser buenos líderes o empleados.

Conocimientos técnicos relacionados con el trabajo: Una vez fuera de las aulas,
la teoría pasa a un segundo plano dejando el protagonismo a la parte práctica. A los
ojos del reclutador, conseguirán puntos extras aquellos aspirantes al puesto de
trabajo que acumulen conocimientos técnicos sobre en qué consiste la actividad a
desarrollar.

Edición y redacción de informes: Para el buen funcionamiento de una empresa es

necesario que cada paso quede registrado correctamente; se trata de una habilidad
que no se enseña en las aulas y que queda reservada a aquellos trabajadores con
experiencia laboral. Por tanto, se apreciarán los profesionales con los conocimientos
necesarios para elaborar informes completos y con el contenido claro y específico
desde el primer día de trabajo.

25
Manejo de los programas de software: Tener un nivel de usuario en ofimática no
siempre es suficiente para conseguir un puesto de trabajo. Actualmente, las empresas
buscan a candidatos con conocimientos sobre los programas de software de un
ordenador, especialmente sobre aquellos programas propios que se utilizarán
habitualmente durante el trabajo. Si no lo has aprendido durante tu tiempo de estudio
o en prácticas formativas, es necesario cuidar este aspecto para demostrar que se
puede trabajar de forma autónoma desde el primer día.

Organización: Los empleados con capacidad para planificar y priorizar tareas

asociadas a su puesto de trabajo tienen más puntos ganados para conseguir el
trabajo ofertado. En este sentido, los empresarios y reclutadores valoran a los
trabajadores que son capaces de dar prioridad a las diferentes tareas; ya que serán
empleados capaces de manejar una buena cantidad de trabajos sin perder la calma
y con garantías de éxito.

Resolución de problemas: Es inevitable. Los problemas y complicaciones se

suceden bastante a menudo en las empresas. Por ello, los empleadores buscan a
trabajadores que puedan solucionar y saber evitar incidentes o problemas asociados
a sus tareas, pero también que se impliquen en la solución de problemas que afectan
a la empresa. Además, los candidatos con competencias para prever estos errores y
evitar que se cometan son todavía más apreciados por las empresas.

Trabajo en equipo: Una persona sola no puede llegar a ningún lado, por lo que las
empresas acostumbran a formar equipos de trabajo de más o menos miembros para
tirar adelante proyectos. Los reclutadores tienen una alta estima a los empleados que
son capaces de interaccionar a nivel laboral con otros trabajadores. Demuestra tu
capacidad de trabajar en equipo y tu entusiasmo por ello para conseguir puntos extra.

Venta y marketing: Aunque el puesto que se ofrece no esté estrechamente ligado al

sector de la venta o el marketing, se valoran positivamente a los candidatos que tienen
nociones sobre la gestión de la imagen de la empresa y saben de técnicas para
posicionarla en el mercado. Asimismo, los reclutadores buscan trabajadores que sean
capaces de posicionarse como activos influyentes dentro la de plantilla; por lo que
tener conocimientos de venta y marketing relacionados con nuestro sector será un
importante activo para conseguir un empleo.”

26
No solo basta con saber el inglés sino que también debemos de tener conocimiento
sobre tecnología ya que nos ayudará a tener mejores oportunidades de acceder a un
puesto de empleo, según occeducación18:

“Sea cual sea tu carrera, dominar estos conocimientos de tecnología pueden abrirte
muchas más puertas.

1. Programación

Visualizar cualquier página web en tu computadora o dispositivo móvil es posible

gracias a la programación. Los lenguajes HTML y CSS son los más básicos, pero
existe programación específica para el desarrollo de aplicaciones móviles por
ejemplo. Lo mejor es que aunque parece algo muy complicado hay recursos en línea
y gratuitos que te pueden ayudar, por ejemplo Codecademy o Khan Academy.

2. Excel

Las empresas manejan grandes cantidades de información y bases de datos que

deben ser organizadas e interpretadas. Mucha gente incluye el dominio de Excel a la
ligera en su CV, pero utilizar la herramienta va más allá de hacer una tabla. El dominio
de tablas dinámicas y Macros permite manipular la información y obtener los datos
importantes. Si realmente no sabes de lo que hablamos, evita poner Excel en tus
conocimientos y busca un curso de certificación.

3. Almacenamiento virtual

Internet no solo permite compartir información, también guardarla. El almacenamiento

virtual o ‘cloud computing’ hace posible que los miembros de una pequeña empresa
o una gran organización accedan a información guardada desde cualquier ubicación
y dispositivo. Plataformas como Salesforce, Dropbox o Google Drive son solo
ejemplos de herramientas usadas para eficientes procesos en las organizaciones, si
los conoces tienes automáticamente una ventaja competitiva.

18
OCC Mundial. 23 de octubre de 2015. 5 conocimientos de tecnología que debes tener sin importar
tu carrera. Disponible en http://blog.occeducacion.com/5-conocimientos-de-tecnolog%C3%ADa-que-
debes-tener-sin-importar-tu-carrera#.Vi2pmtIvfIU

27
4. Redes Sociales

Si al llegar a este punto sonreíste y pensaste ¡esa sí la manejo! Sigue leyendo.

Conocer de redes sociales no significa tener una cuenta de Facebook y Twitter.
Actualmente las redes sociales son un espacio de comunicación muy importante, no
solo sirven para publicar la última foto de tu viaje, tu reunión con amigos o anunciar
algún personal. La mayoría de las empresas e instituciones grandes se comunican
con clientes y usuarios a través de redes sociales. Hay redes profesionales en las que
puedes formar una reputación, existen ajustes de seguridad para decidir con qué
personas compartes tu información y además son un medio de comunicación masivo:
9 de cada internauta en México las usan.

Las redes sociales cobran relevancia para tu vida personal y profesional, un mal uso
de ellas ha hecho que gente pierda sus empleos o encuentre oportunidades.

5. Diseño

Toda empresa o negocio vive de sus clientes, y estos reciben muchos estímulos
audiovisuales todos los días, por ello cobra importancia comunicarse de manera
efectiva, y el diseño es un componente clave de la comunicación. Los programas más
utilizados son los de Adobe: Photoshop, InDesign e Ilustrador, y existen desde
tutoriales en línea hasta diplomados para dominarlos.

Sin duda alguna de estas habilidades te haga más sentido que otra, de acuerdo a tu
área laboral o de estudio, sin embargo el mensaje es claro: conocer de tecnología es
un plus para cualquier profesionista.”

28
En este último artículo de la web, se trata sobre lo que los requisitos que todo
ingeniero debe poseer (Hinojosa)19 :

“Con motivo de la reciente conferencia impartida por Laurent Rus – líder del grupo de
puentes y obra civil de ARUP – que trataba sobre el perfil de Ingeniero de Caminos
demandado por el mercado en la actualidad, vamos a actualizar y complementar el
post de Tecno carreteras del 17 de septiembre de 2012, que bajo el título de ¿qué
perfil profesional demandan en la actualidad las empresas de infraestructuras?
trataba de enumerar las cualidades que debía tener un perfil de ingeniero de caminos
óptimo en la actualidad.

En su momento, ya establecimos una serie de requisitos que tienen una absoluta

vigencia en la actualidad:

a) Requisitos indispensables:

Titulación Exigida: Ingeniería de Caminos o Ingeniería Civil.

Idiomas: Español (bien hablado y escrito, algo por desgracia que no siempre se
encuentra) e Inglés (bien hablado y escrito).

Informática: Conocimientos avanzados de informática, no a nivel de programador,

pero sí de usuario avanzado de las diferentes herramientas existentes. El desarrollo
de las infraestructuras inteligentes, va a demandar que los profesionales del sector
cuenten cada día con mayores conocimientos tecnológicos para poder realizar de
forma eficaz su trabajo.

b) Requisitos cada día más necesarios:

Contar con conocimientos demostrables en áreas cada día más importantes y ligadas
con las infraestructuras, como son la energía, sostenibilidad, o nuevas tecnologías.

Mejorar la capacidad de comunicación: Uno de los grandes déficits de los ingenieros

españoles es su poca capacidad comercial y comunicativa. Es necesario no sólo ser
capaces de realizar las obras o proyectos planteados, sino también de explicarlos con
la claridad y el rigor demandado, así como saber venderlos. La capacidad comercial,

19
Hinojosa C. (01 de noviembre de 2015) ¿Qué cualidades y aptitudes buscan las empresas en los
Ingenieros de Caminos en la actualidad? de tecnocarreteras Sitio web:
https://www.tecnocarreteras.es/2015/01/14/que-cualidades-y-aptitudes-buscan-las-empresas-en-los-
ingenieros-de-caminos-en-la-actualidad/

29
combinada con el conocimiento técnico, es una de las cualidades más importantes
que puede tener un trabajador de estas empresas, y está muy valorada en el sector.

Potenciar los aspectos de gestión, y no sólo los técnicos: La capacidad técnica

excelente de los titulados en España se da por descontado, pero falta potenciar los
aspectos más ligados a la gestión empresarial, que cada día cobran mayor
importancia. Es necesario tener la capacidad de trabajar en equipo, liderar proyectos
y tener la capacidad de analizar eficazmente todos los factores que entran en juego
en los mismos para llevarlos a buen fin.

Mayor ambición internacional, para lo cual en primer lugar es imprescindible dominar

el idioma del país destino (inglés debería ser obligatorio dominarlo, pero también es
interesantes conocer el alemán, francés, o cualquier otro idioma como tercera opción),
y en segundo lugar tener la ambición de trabajar no sólo en España.

En la conferencia impartida por Laurent Rus (y organizada por El Grupo Español de

IABSE (International Association for Bridge and Structural Engineering) y la ETS de
Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos de la Universidad Politécnica de Madrid),
cuyas transparencias se pueden visualizar en el siguiente enlace, se hace además
especial hincapié en los siguientes puntos:

Movilidad: Cada vez es más común que el mercado en el que operan las empresas
sea internacional, con lo cual es importante ser capaz de trabajar con proyectos de
gran envergadura, con diferentes culturas y entornos.

Disponibilidad: Predisposición absoluta para trabajar en diferentes entornos, para

viajar y tener versatilidad para colaborar en proyectos diferentes.

Comunicación: Ser capaces de trabajar colaborando, con personas de diferentes

culturas y lenguas, para lo cual es imprescindible dominar dichas lenguas.

Experiencia, y sobre todo, tener una base cultural que permita, al menos conocer los
aspectos básicos de los proyectos en puntos tan diferentes como económico-
financieros, comerciales, sociales, jurídicos y técnicos.

Ser curiosos, algo imprescindible, que no siempre es suficientemente valorado.”

30
2.1.3 Globalización económica
En la economía mundial moderna, las relaciones entre las personas, las regiones y
los países no son accidentales ni pasivas, sino que son mecanismos de integración
activos que intensifican y cambian la vida económica internacional.
La globalización ha transformado la forma en que las empresas llevan a cabo sus
organizaciones sus operaciones, pero sobre todo, ha tenido un impacto muy
importante en la organización misma, por lo que el perfil de sus integrantes es distinto.
En nuestro país hoy en día no es suficiente contar con estudios de licenciatura, para
ser competitivo, es necesario especializarse, conocer las estrategias internacionales,
dominar varios idiomas y estar abierto a oportunidades de empleo.
La formación de bloques económicos complementan y no obstruyen el proceso de
globalización, la apertura de los mercados y la liberación de flujos de capital iniciaron
un movimiento entre cada bloque y se ha extendido gradualmente.

Según Tulio Bono20: La emigración de científicos y tecnólogos es un fenómeno que

se viene verificando en la Argentina desde hace mucho tiempo; ya en 1962 fue
advertido por Bernardo Houssay. Últimamente se ha agravado por el proceso de
globalización, que se caracteriza no sólo por el incremento y la diversificación de los
flujos de información, comercio e inversiones a nivel internacional, sino también por
la creciente movilización de recursos humanos altamente capacitados.

Esta emigración afecta a todos los países del mundo. Recientemente, sir Arnold
Wolfendale, presidente de la Asociación Europea de Física, planteó la necesidad de
crear un fondo especial, conformado por un millón de libras esterlinas, que los países
externos a la Unión Europea deberían pagar por cada científico de la Unión que
emigre hacia ellos.

En el caso de la Argentina el tema es preocupante. En la actualidad existen unos 7000

científicos argentinos trabajando en el exterior, lo que representa el doble de los que
integran la carrera de investigador del Conicet. Y en los últimos años la situación se
agravó.

Antes, las causas principales de la emigración eran las persecuciones políticas o

religiosas. En la actualidad las causas son otras y se originan, básicamente, en
cuestiones económicas.

20
Bono.T. (diciembre del 2003) “La fuga de cerebros pone en riesgo el futuro”. Recopilado de
la web http://www.raices.mincyt.gov.ar/novedades/fuga_cerebros.htm

31
La baja inversión total -pública y privada- que se destina a financiar la actividad
científica y tecnológica provoca que nuestros investigadores perciban salarios entre
diez y veinte veces más bajos que los que rigen en los países más desarrollados y
deban trabajar con equipamiento e infraestructura que en muchos casos son
obsoletos.

También impide una posibilidad más fluida para disponer de más cargos en el sistema
nacional de ciencia y tecnología, porque no se crean nuevos puestos de trabajo y
porque se "congelan" las vacantes que se producen. Sobre el particular vale la pena
destacar el hecho de que en nuestro país la emigración de científicos se da, sobre
todo, en los jóvenes recién egresados del sistema universitario, que se van, como un
primer motivo, porque no encuentran ubicación en nuestro medio debido a la escasa
cantidad de cargos disponibles.

A lo anterior debe sumarse la existencia de agresivos esfuerzos por parte de los

países más desarrollados para reclutar jóvenes científicos brillantes de todas partes
del mundo; en la nueva sociedad del conocimiento es más valioso disponer de esas
mentes que llevarse el producto de una mina de oro o parte del petróleo de un país.

Esta "importación de cerebros" desde los países más atrasados, que generalmente
se realiza gratis, ha creado una extraña e inadmisible paradoja: los países más
postergados subsidian la actividad científica y la economía de los países más
poderosos del mundo, acrecentando así la brecha de desarrollo.

Sobre la base del diagnóstico anterior, el Ministerio de Educación, y la Secretaría de

Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva están impulsando una serie de políticas
y acciones para enfrentar esta pérdida lamentable. Las acciones más importantes
podrían describirse de la siguiente manera.

Según «Sitio Web del Programa Raíces»

Si bien esta fuga de talentos impulsados principalmente por la falta de oportunidades

de desarrollo de sus áreas de investigación por motivos económicos o conflictos , se
acentúa en países en vías de desarrollo , esto no es excluyente , y en muchas
ocasiones se da también entre naciones industrialmente desarrolladas como es el
caso de Argentina o Rusia que pierde la inversión en educación superior de esa
persona y el capital social del que formaba parte el individuo, se reduce por su partida
.
Históricamente, la fuga de cerebros ha afectado principalmente a los países en vías
de desarrollo o en conflicto bélico, debido a que los científicos formados en
instituciones del país de origen emigran al exterior en busca de mejores
oportunidades laborales y económicas, malgastando recursos en formación de los
países de origen. No obstante, tras la crisis económica mundial que afectó
principalmente al denominado Primer Mundo, revirtieron las condiciones económicas,
y muchos de los países en desarrollo han recibido en los últimos tiempos un caudal
importante de investigadores.

32
El caso de Argentina
El país a lo largo de los años se ha caracterizado por su histórica alta capacidad de
los recursos humanos, sin embargo también se ha caracterizado por la baja inversión
en ciencia y tecnología con respecto al nivel internacional. Según datos del 2005, la
ciencia y la tecnología verificaban una fuerte dependencia de la financiación pública,
que aportaba el 65% de la inversión. Este estaba distribuido en un 43% en el sector
gubernamental y un 22% en las universidades públicas. Con relación al PBI, el sector
público aportaba el 0,30% mientras que el privado aportaba el 0,16% (en el año 2002),
aunque la participación del sector privado en las actividades científicas y tecnológicas
se ha incrementado desde el año 2002.
El modelo esencialmente agroexportador y las políticas públicas en materia de
educación e investigación de la llamada década neoliberal de 1990, bajo el gobierno
menemista, llevaron a los profesionales formados en las prestigiosas universidades
públicas del país a buscar mejores oportunidades laborales en el exterior.
Sin embargo, esta tendencia histórica ha sido revertida en los últimos años. En 1997
-con la creación de la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica- se
inició un ciclo virtuoso en la ciencia y tecnología argentina. Dicho impulso se vio
reforzado, a partir del año 2003, por la ejecución de una política de estado que ha
aumentado el número de recursos destinados a la ejecución de proyectos científicos,
la incorporación de nuevos investigadores, la creación de nuevos centros de
investigación, la mejora del salario de los investigadores y la repatriación de científicos
argentinos radicados en el extranjero, a partir del programa Raíces, a través del cual
se logró repatriar más de un millar de científicos argentinos para el año 2014, a una
razón de 1 científico cada 3 días . A través del CONICET, el Estado argentino financia,
en 2015, a más de 16.000 científicos entre investigadores, becarios y personal de
apoyo, frente a los 8.000 que financiaba en 2003. El 7 de octubre de 2013, se repatrió
a la científica número 1.000.

Los profesionales buscan países con economías fuertes y donde puedan desarrollar
su neta competitividad, en esta cita aquí veremos algunos promedios de ingreso
aproximados de ciertos lugares como guía para tomar la decisión de emigrar por
trabajo y buena calidad de vida según Solimano. A. & Allendes. C., (2007)21 :

En general, las personas prefieren trabajar y vivir en países que ofrecen mayores
ingresos, mejores empleos y un estándar de vida más alto que un país estancado,
con alto desempleo y pocas oportunidades de progreso económico y mejoramiento
social para el potencial migrante y su familia. Examinemos algunos números que
ilustran la magnitud de las brechas de desarrollo de América Latina. En el 2004
América Latina y el Caribe tenía en promedio, un ingreso de aproximadamente US$
6.500 medido en paridad de poder de compra (PPC), mientras que los Estados

21
Solimano. A. & Allendes. C.2007, “Migraciones Internacionales, remesas y el desarrollo económico: La
experiencia Latinoamericana,”Santiago

33
Unidos, el principal destino de inmigrantes de la región, tenía un ingreso por habitante
de US$ 37.500, es decir 6 veces más alto que el de la región latinoamericana.20 A su
vez, España tiene un nivel de ingreso por persona de US$ 23.700, cerca de 3 veces
y medio el ingreso de América Latina y el Caribe. La predicción es simple: las
personas tienen fuertes incentivos a emigrar desde países más pobres a naciones
más ricas. En el caso de España, la cercanía cultural y el hecho de que se hable la
misma lengua que en la mayoría de los países Latinoamericanos refuerza además el
efecto de la brecha de ingresos, en los incentivos de emigración a este país. También,
se encuentran diferencias significativas en los niveles de ingreso per capita entre los
países de América Latina: por ejemplo en el 2005 el nivel de ingreso per capita de
Argentina era más de 3 veces mayor que el nivel de ingreso por habitante de Ecuador
y cerca del doble de la República Dominicana (cuadro 6). Estas diferencias generan
incentivos para la migración intraregional, aunque es más probable que las
diferenciales de ingreso operen más fuertemente entre países vecinos y/o cercanos
geográficamente.

Al igual que para todo fenómeno social, existe más de una explicación para la fuga
de profesionales altamente calificados y también tendrá importancia el dinero que los
profesionales trabajando fuera del país natal manden a su país cubra una parte de la
inversión como lo redacta Diana Valeria Suárez (2003)22 :

Desde la perspectiva de los países desde los cuales se produce la emigración, en

especial desde la perspectiva latinoamericana, ésta representa la pérdida de uno de
los recursos más importantes y un serio obstáculo para la consolidación de sectores
avanzados. Entendiendo la emigración de recursos humanos calificados como
consecuencia del perfil de especialización de una economía, la emigración tiende a
profundizar un círculo vicioso en donde los profesionales y científicos emigran porque
no coinciden con la estructura productiva y la estructura productiva no se modifica
porque no existen recursos humanos capaces de generar tal modificación.

22

Suárez, D.,(2003), “FUGA DE CEREBROS ARGENTINOS: CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE UN

FENOMENO QUE CONTINUA” ,p.4, recopilado de la web
http://www.littec.ungs.edu.ar/pdfespa%F1ol/DT%2002-2004%20Suarez.pdf

34
Contrariamente, desde la perspectiva de los países receptores de mano de obra
calificada, el término fuga de cerebros tiende a ser reemplazado por los de “circulación
de cerebros” e “intercambio de cerebros”. Con ello, explican este fenómeno como una
gran oportunidad para los países en desarrollo de contar con personas altamente
calificadas en lugares estratégicos del mundo, las cuales funcionarían como nodos
en una red de información transnacional. Por otro lado, resaltan la importancia de las
remesas que estas personas envían. Sin embargo, la realidad no corrobora sus
afirmaciones. Ni las remesas representan un monto importante en términos del PBI,
ni las personas que emigraron funcionan como nodos de una red. En la realidad, los
profesionales y científicos emigrados están generando y aportando conocimiento a
las sociedades en donde residen. Los puentes que podrían cerrar la brecha
geográfica no se construyen automáticamente y los mecanismos que tienden a
crearlos son, en el mejor de los casos, débiles.

35
2.1.4 Prestigio de la universidad

Jorge Alva23 dice: Definitivamente nuestra universidad sí ha tenido un rol protagónico

con ingenieros de mucha trayectoria, quienes han hecho una tremenda y gran
contribución. Han sido ministros de Estado en lo que era el ministerio de Fomento y
obras Públicas; y han ejercido el cargo en ministerios más recientes como Agricultura,
Energía y Minas, Transportes y Comunicaciones; y Producción.

Sin embargo, no podemos ser egocéntricos y decir que solo son de la UNI. Otras
universidades como la Agraria – La molina. San marcos y Católica, entre otras, han
contribuido también de manera importante formando ingenieros para el desarrollo de
la nación.

La UNI, reafirma su compromiso de contribuir a formar personas capaces de sentir,

valorar, interpretar y transformar el mundo de la existencia individual, así como el
social colectivo. Sus propósitos formativos están conciliados con la búsqueda de la
justicia social y la defensa de la libertad. La cultura científica y tecnológica que la UNI
propugna no pretende legitimarse en sí misma, tiene por finalidad satisfacer las
necesidades básicas de los pueblos del Perú. Es respetuosa de nuestra diversidad
cultural y biológica, y busca asegurar a la sociedad, presente y futura, la permanencia
de la riqueza renovable y de las condiciones ambientales requeridas para su
supervivencia y desarrollo. La Universidad Nacional de Ingeniería siendo un
politécnico, es una comunidad universitaria abierta al conocimiento e ideas que se
discuten y desarrollan en el mundo, sin más restricción que su adscripción a la
defensa de los derechos humanos, la paz y el bienestar. En las actuales
circunstancias del Perú y del mundo, es necesario, estratégicamente, reafirmar sus
propósitos adecuando su accionar a los cambios profundos y retos de la sociedad. La
Universidad tiene 3 objetivos fundamentales que están contenidos en su rol como

23
Alva, J. Comunicación personal, 2014, Recopilado de la web http://proactivo.com.pe/exclusivo-entrevista-a-
rector-de-la-uni-jorge-alva-la-uni-sera-universidad-de-segundo-piso/

36
institución en la sociedad, a saber: Formación, Investigación y Proyección y Extensión
Social.

Según Marcela Jiménez Ofrecer programas que contribuyan al cumplimiento de la

función de la Universidad, en beneficio de la sociedad en general, a través de nuevas
oportunidades de formación y de generación de espacios para la renovación de otras
actividades académicas.

Mientras que la Visión de la Universidad es que es la institución más tradicional de

educación superior en el país, características esenciales de ella son el humanismo,
la diversidad disciplinaria dentro de la ingeniería y la excelencia académica, una
trilogía que es fundamento para la formulación estratégica de un quehacer asentado
en el respeto por el hombre, el desarrollo de la tolerancia en las ideas y la
jerarquización basada en la calidad del trabajo académico.

Teniendo en consideración el desenvolvimiento del sistema universitario peruano, la

Universidad Nacional de Ingeniería como comunidad socioeducativa de carácter
científico y tecnológica, tiene la misión de formar profesionales y especialistas en el
campo de la ciencias, las ingenierías y la arquitectura, así como, investigar y aportar
a la solución de los problemas de la realidad nacional; transmitir, difundir y reproducir
el conocimiento y la cultura; así como, desarrollar actividades de proyección y
extensión Universitaria; y, producir bienes y servicios.

Según Rita Guzmán : Son pocas las universidades que desarrollan las especialidades
profesionales en los campos de la medicina, las ingenierías, arquitectura y ciencias;
estando algunas a la vanguardia en el desarrollo de carreras profesionales
especializadas siguiendo la tecnología de punta a nivel mundial, como es el caso de
la UNI, que tiene programas académicos en las siguientes especialidades de
ingeniería: Mecatrónica, física, naval, textil, Telecomunicaciones, de Higiene y
Seguridad Industrial, y petroquímica, Cabe señalar que, el sistema universitario
nacional aún se encuentra en una etapa secundaria, derivado del débil proceso
académico que tiene lugar para la formación de capacidades o competencias, al
interior de una universidad o entre dos o más universidades; situación que se torna
más aguda, por cuanto existe escasez de recursos humanos altamente calificados
(con maestría y doctorado) mermando la calidad de la planta docente universitaria.

37
Para Aranga24 en el caso de las 33 universidades públicas, dados sus limitados
recursos económicos presupuestales, les es difícil sostener una planta docente
calificada.

La UNI desarrolla sus actividades académicas de manera autónoma, siendo aún débil
el desarrollo conjunto con otras universidades a través de Alianzas Estratégicas; sólo
actúa en alianza con: La Universidad Nacional Mayor de San Marcos y la Universidad
Nacional Agraria; así como, mantiene relaciones con institutos de investigación a
través de consorcios. A nivel mundial, opera con otras universidades a través de la
suscripción de convenios, mediante el desarrollo de la cooperación internacional,
pues, mediante esta modalidad se participa en Becas para seguir los estudios de
Maestría y Doctorado; y, para el intercambio recíproco de profesores en los campos
académico y de investigación, en especial en el campo de las Ciencias.

La Universidad Nacional de Ingeniería (UNI) es una comunidad socioeducativa

nacional, científica y democrática, integrada por docentes, estudiantes, egresados,
autoridades universitarias y personal administrativo. La UNI se dedica al estudio, la
investigación y la enseñanza; la transmisión, difusión y reproducción del conocimiento
y la cultura considerando su proyección y extensión social; así como a la producción
de bienes o servicios para servir al desarrollo del país y al bienestar material y/o
espiritual de los pueblos del Perú. La UNI forma ingenieros, arquitectos, físicos,
matemáticos, químicos e investigadores, en las diversas especialidades de acuerdo
con las demandas esenciales del país. Por lo tanto, la Universidad Nacional de
Ingeniería cumple el rol estratégico de asegurar la formación integral académica de
sus estudiantes, para ser profesionales con capacidad de liderazgo; así como
fomentar el desarrollo de la investigación en las ciencias, ingeniería y arquitectura
dirigido a incrementar las capacidades demandadas por la competitividad productiva,
el emprendimiento y el desarrollo sostenible del país, de manera especial en las áreas
donde la Universidad puede lograr ventajas competitivas y comparativas.

24
Aranaga & Guzmán, “Diagnóstico de la Universidad Nacional de Ingeniería”, Abril, 2004, recopilado
de la web http://www.ocpla.uni.edu.pe/Transparencia/file/uesteinf/vario/diagunimar2004.pdf

38
2.2 Calidad de vida profesional
En la actualidad, los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están
reestructurando el ambiente laboral. El fenómeno de la globalización ha generado un
gran nivel de competencia internacional. Las corporaciones que deseen ser exitosas
y consolidar su posicionamiento en el mercado deberán ser corporaciones
innovadoras, diversas y flexibles; debido a que tanto los consumidores como los
inversores ejercen una fuerte presión para que las empresas generen ambientes de
trabajo justos, productivos y potenciadores de las capacidades de los trabajadores y
los equipos de trabajo. Nuestro país no es ajeno a los cambios de esta Nueva
Economía. En los últimos 20 años, el Perú está afrontando cambios sustanciales no
solo en lo relacionado al aspecto económico, sino también al político, social y cultural,
como resultado de la globalización. La implementación de nuevas tecnologías tanto
en la empresa como en el mercado nacional, así como un incremento en la inversión
privada extranjera ha permitido este crecimiento económico en nuestro país. A pesar
de ello, el crecimiento económico no garantiza el éxito de las organizaciones. Estas
han tomado conciencia de que ni la tecnología ni el dinero podrán garantizarles el
éxito, ni la efectividad ante las exigencias de la sociedad mientras no se revalore el
principal capital de la empresa: el capital humano. Así, se han desarrollado diversas
investigaciones vinculadas a diversos factores humanos relacionados al ambiente
laboral (valores, compromiso, clima, satisfacción, autoestima, entre otros) que puedan
estar influyendo en el rendimiento de los trabajadores para el desarrollo efectivo de
las organizaciones.25

Peters y R.H. Waterman (1982) estudiaron sobre los valores, encontrando que la
mayoría de las características de las organizaciones exitosas se basan en los valores
humanos, como prioridad de sus acciones. J. Cruz (1996) y M. Rodríguez (1993)
consideran que la autoestima y los valores organizacionales son importantes en el
éxito personal y organizacional. (Citado en Loli y Cuba, 2007). Es así que las
empresas deben asumir una nueva responsabilidad sobre el desarrollo personal de
los trabajadores. Las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la ola
de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores

25
GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY, Las Organizaciones, Editorial McGraw Hill, Madrid, 8va Edición,
1996, 908 p.p

39
juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel
importante para tener éxito en la gestión de hoy.

El término ´ calidad de vida laboral ´ tuvo sus orígenes en una serie de conferencias
patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo
de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el
entonces ampliamente populares fenómeno de la “alienación del trabajador”
simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la
nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron
que el termino iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas
nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de
adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño
de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de
estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación
en el trabajo. La CVL […] alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las
actuaciones del «Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de este nuevo
movimiento parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando
especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida.
A partir de este momento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en
los EE.UU. como en Europa, donde la trayectoria y los matices que adquiere el
movimiento se alejan de los planteamientos iniciales ligados a la corriente del
Desarrollo Organizacional (DO) , para recibir los influjos del enfoque Sociotécnico y
de la Democracia Industrial (DI ). Debido a tales diferencias ideológicas, el estudio de
la calidad de vida laboral en Europa se identifica con la corriente de la humanización
del trabajo, mientras que en los EE.UU. fiel a sus orígenes mantiene su denominación
inicial como movimiento de CVL26 (Walton, 1973; Davis y Cherns, 1975; Suttle, 1977;
Nadler y Lawler , 1983; Delamotte y Takezawa, 1984; entre otros ).(Citado en
Segureda y Agullo, 2002)

26
Davis y Newstrom (1991) El comportamiento· humano en el trabajo. 3ª Edición McGraw-Hill. México. ,
recopilado http://www.binasss.sa.cr/revistas/ts/v24n551999/art3.pdf

40
2.2.1 Profesionales con capacidad de liderazgo

Para Tapia27, un verdadero líder encuentra totalmente útil contar con un equipo de
trabajo altamente motivado. Esta motivación es el resultado de un liderazgo que
procura, primero comprender, y después ser comprendido. En otras palabras, al
server procuramos identificar y satisfacer las necesidades de nuestro equipo de
trabajo y, a la vez buscamos quitar todo obstáculo que impidan que ellos sirvan y, por
consiguiente desarrollen su liderazgo.

El liderazgo no tiene que ver con el cargo que posea la persona dentro de una
organización, sino que está relacionado con la forma como la persona se desenvuelve
en sus relaciones interpersonales.

Podemos darnos cuenta de que el liderazgo es fundamental para nuestro andar en

pos de una realización profesional puesto que siempre seremos parte de un equipo
y aún si trabajáramos ofreciendo servicios profesionales, de manera independiente,
seremos sujeto de relaciones interpersonales en las que nuestro nivel de liderazgo se
pondrá en evidencia.

Los profesionales con capacidad de líder están dispuestos además de asumir

cualquier tipo de retos que se puedan presentar en las empresas.

Para Leandro Gorgoza28 el formar una conciencia de liderazgo que incorpore valores,
metas y aspiraciones de las realidades de nuestra nación, contribuye a preservar la
diversidad cultural y utilizar los recursos genuinos de la situación que ofrece el marco
de referencia en el cual debe integrarse el profesional.
Recuperar los recursos como parte integrante de la cultura y convertirla en un modo
legítimo de expresión de sus propios valores y aspiraciones, es recuperar la
capacidad de decisión social, capacidad que debe surgir del entrenamiento
universitario.
La Universidad debe lograr un aprovechamiento mucho mejor de la capacidad de los
profesionales como factor determinante en el cambio de actitudes, en lugar de formar
especialistas que sólo conozcan y manejen las tecnologías creadas por países

27
Tapia, M. (abril 04,2012). El liderazgo en el desarrollo profesional. octubre 26,2015, de FENOpineonline
Disponible en web: www.fen.espol.edu.ec
28
Gorgorza, L. (2010). El lider profesional como objetivo universitario. Bogotá: TANDIL.

41
avanzados, y que sean enviados al exterior para aprender a manejar nuevos procesos
que los hacen dependientes a su regreso a utilizar técnicas foráneas, sin tener la
oportunidad de realizar una tarea verdaderamente creadora.
Para liberar esta fuente potencial de creación es necesario cambiar algunos viejos
hábitos de la comunidad universitaria, entre ellos, la que se atribuye habitualmente a
la experiencia en la asignación de tareas, rompiendo con los criterios convencionales
y afrontando los riesgos que ello significa. La universidad es un factor fundamental en
la posibilidad de innovación; es el comienzo de una cadena de cambios e
incorporación de factores humanos y técnicos, en función de metas sociales.

A veces, cuando se preparan profesionales con un perfil científico que no es el que la

sociedad necesita, se produce su emigración. Se dice entonces, en el ámbito
estudiantil, que no hay que producir para la emigración. Quizá el planteamiento haya
que resistirlo, ya que es un problema social que la Universidad puede plantear, pero
no resolver.
LO QUE SÍ PUEDE HACER LA UNIVERSIDAD, es crear una conciencia responsable
en el graduado, que lo comprometa con el futuro de su tierra, preparándolo para
adaptarse a situaciones en las cuales deba plantear estrategias para integrar la
"civilización científica-tecnológica" a la VERDAD REAL que sus características
propias le concedan.
Formar personal calificado es quizás el problema central de todo sistema educativo.
Los recursos humanos debidamente preparados son la base para la capacidad de
decisión, interpretación, negociación, determinación y auditoría de los sistemas,
programas y procesos que interesen a los problemas nacionales. Todas son facetas
de un problema central que es el USO del conocimiento.

El análisis de problemas de hechos en un grupo, puede resultar una experiencia muy

provechosa en la medida que esto ayude a mejorar el proceso grupal, el cumplimiento
de tareas y consecuentemente, el logro de los aprendizajes.
Las diversas reacciones (favorables y desfavorables) que origina el planteo de un
problema en una dinámica grupal, permite posteriormente el surgimiento de actitudes
favorables, en particular cuando entre los participantes del grupo comienza una
estimulación con argumentos sobre el tema. Esto tiende a ser más claro, rápido y
fuerte cuando ya hay quienes han experimentado algún tipo de convivencia o proyecto

42
previo de estos programas. Este hecho es muy importante e indica la existencia de
un aprendizaje social que se produce espontáneamente cuando se brinda la
oportunidad, o se dan la información y los estímulos correspondientes, y señala un
enorme potencial que podría ser objeto de un desarrollo planificado.
Además, reafirma otra lección importante: no es posible analizar la realidad sin
modificarla.
Una simple pregunta - y mucho más, el análisis y la discusión de su respuesta- puede
llevar a reflexiones que tengan un efecto corrector sobre las concepciones previas.
Pero, para la formación de líderes, hay un aprendizaje más importante aún: el trabajo
de persuasión, que le permitirán ganar un apoyo determinante de los participantes del
grupo.

Las dinámicas han sido pensadas para el ambiente educativo o para el ámbito
empresarial, pero hoy se conoce su eficacia en cualquier instancia de encuentro o
reunión grupal. Este aprendizaje social sólo puede ser realizado en forma parcial en
la actividad de formación universitaria, porque se trata de un proceso que responde
fundamentalmente al enfrentamiento práctico de los problemas que presente la
actividad cotidiana del profesional en su medio.
Para que lo anterior pueda ser concretado, se requiere de los actores un compromiso
de acción, que entiendan adecuadamente las perspectivas de evolución, así como la
importancia y las posibilidades reales para intervenir en el proceso.

43
2.2.2 Profesional competente

El concepto de competencia en el campo gerencial aparece ante la necesidad de

realizar predicciones acerca de la ejecución del sujeto en su desempeño laboral
(McClelland, D. 1973) y es utilizado con fuerza a partir de los años 80 del pasado siglo
siempre asociado a las características psicológicas que posibilitan un desempeño
superior. Es con esta connotación que los siguientes autores definen la competencia
laboral29:

“Conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con

una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo.” (Boyatzis 1982).

“Una caracteristica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con

un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de
criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9)

“Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una

persona que le permiten la realización exitosa de una actividad.” (Rodríguez y Feliú,
1996).

“Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse

como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado
a la tarea pude clasificarse de forma lógica y fiable,” (Ansorena Cao, 1996:76)

“Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona

rendir eficientemente” (Wordruffe, 1993).

Vargas,J. ( 2001) en su artículo “Las reglas cambiantes de la competitividad global en

el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización” realiza
un interesante análisis acerca de la utilización del término competencia en el ámbito
gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una
perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:

 Son características permanentes de las personas.

29
González M. (2002).QUÉ SIGNIFICA SER UN PROFESIONAL COMPETENTE? REFLEXIONES DESDE
UNA PERSPECTIVA PSICOLÓGICA. (Archivo PDF). Disponible en http://www.rieoei.org/

44
  Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.

 Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.

 Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están

asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan.

 Pueden ser generalizadas a más de una actividad.

 Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual

Un profesional es toda aquella persona que puede ofrecer un servicio o elaborar un

bien, garantizando el resultado con calidad y excelencia. Puede ser una persona con
u reconocimiento de grado universitario, técnico o experto en cierto tema, disciplina o
arte.

Los profesionales se dividen en técnicos, ingenieros, licenciados, médicos, maestros

y doctores, etc. Sin embargo una persona también puede ser considerada profesional
por el hecho de proveer un servicio o producto y exhibir un comportamiento honesto,
calificado, responsable y capaz; característico que se obtienen con el talento,
constancia y por supuesto experiencia.

Ser un profesional es una disciplina, por lo tanto debes de preocuparte por desarrollar
día a día tu conocimiento, profundizando el sustento teórico de la práctica. FashGT
te recomienda 5 tips para que siempre seas un profesional competitivo.

No abandonar el conocimiento: Un profesional siempre debe seguir en busca de

nuevos conocimientos, continuar con una maestría o doctorado puede ser una buena
opción y por supuesto no te olvides de trabajar en lo que te gusta.

Estar siempre actualizado: Una de las formas divertidas de siempre estar actualizado
es la lectura, iniciando con los periódicos nacionales para que siempre estés en
contacto con la realidad nacional y seleccionar un listado de libros de temas que
puedan enriquecer lo que desarrollas.

Cuidar la apariencia personal: La apariencia siempre cuenta, aunque lo más valioso

de ti está en tu cerebro, siempre una buena imagen ¡Vende! ¡Atrae! Y puede ser la
puerta a grandes oportunidades.

45
Buscar crecimiento laboral: Tu currículum siempre debe mostrar una evolución, lo
más recomendable es que busques opciones de trabajo donde exista la oportunidad
de escalar tanto en puestos de trabajo como en conocimiento, además que tu trabajo
sea conocido por medio de un ascenso te hace más seguro y sentirte más orgulloso
de lo que haces.

Te debes a la sociedad: No importa el campo en el que hayas estudiado, todas las

profesiones se deben a la sociedad y es muy importante que tu visión sea siempre la
de aportar a la sociedad a la que sirves, no solo profesionalmente sino compartiendo
tus conocimientos con los demás, motivar a los demás jóvenes a poder continuar
desarrollándose y demostrarles que aún que existan limitantes es posible salir
adelante y construir un futuro prometedor.30

2.2.3 Equilibrio profesional-empresa

En 1979, el economista Michael Piore aparece en el ámbito administrativo mundial

con una nueva teoría, la cual supone la conformación de un mercado segmentado en
dos grupos: el primario y el secundario, los cuales se abordarán para enmarcar
adecuadamente el comportamiento de las personas que hacen parte del objeto de
este estudio.

Las teorías del mercado laboral segmentado constituyen una alternativa al modelo
neoclásico, que atribuye las diferencias de salarios a características relacionadas con
la dotación de capital humano individual e ignora el efecto de pertenecer a un sector
y supone perfecta información, libre movilidad y ajuste automático (Lang y Dickens,
1987). Respecto a esta segmentación, Rionda (2001) anota que:

El uso intensivo de los factores productivos capital y trabajo crean un mercado

segmentado en una dualidad entre trabajadores que trabajan en sectores altamente
intensivos en capital, los que poseen una situación laboral más cómoda ante los
trabajadores que laboran en los sectores intensivos en fuerza de trabajo, que
presentan una situación más precaria, comparativamente hablando. (p. 91)

Es así que en el mercado laboral primario es donde se encuentran los sectores

altamente intensivos en capital y es ahí donde puede encontrarse a la población
objeto de este estudio; en él se agrupan las personas que ocupan puestos de

30
FashGT. (2013) ¿Cómo ser un profesional competitivo? Disponible en http://fashgt.com/

46
dirección sobre el proceso de trabajo y, por otro lado, en el segundo grupo, se ubican
los más débiles, que cuentan con sectores intensivos en fuerza de trabajo, que es
donde se ubican a las personas subordinadas, minorías étnicas y emigrantes, entre
otros.

Por las razones anteriormente expuestas, se centrarán las bases teóricas de estudio
en el mercado primario; en él se pueden observar algunos rasgos característicos que
lo diferencian del grupo secundario; entre estos rasgos se destaca que en el mercado
primario se encuentran los índices de productividad y rendimientos más altos, con un
crecimiento dinámico, que se basa en la utilización de tecnología intensiva, siendo
esta característica una de las más observadas en la población perteneciente a las
áreas tecnológicas; a nivel general, se puede encontrar que los salarios que se
ofrecen en este mercado son superiores respecto al mercado secundario; en este
mercado primario es más factible encontrarse con posibilidades de promoción,
estímulos y mejores condiciones de trabajo para un empleado que se encuentra en
una relación de mutuo beneficio con la firma que lo contrata, en la cual, basados en
los aspectos colectivos y solidarios de esta relación, el empleado puede desarrollarse
profesionalmente mientras la empresa se beneficia de su aprendizaje, creando unas
características que pueden llegar a generar un impacto en la movilidad laboral en este
sector, debido a la alta demanda de conocimiento especializado independiente del
lugar de formación (Jiménez, 2007). En la misma relación Uribe, Ortiz y García (2007)
anotan que “Una consecuencia de las características del sector primario es que los
salarios altos y crecientes presionan a las empresas para que aumenten la
productividad y contrarresten el impacto de los costos salariales”. (p. 192).

En contraste, un mercado de trabajo secundario tiene características que no están

muy ligadas a la productividad y al desarrollo tecnológico; no hacen uso intensivo de
las ventajas tecnológicas con índices de productividad y salarial marcadamente bajos.

La teoría del mercado de trabajo no busca explicar las migraciones transfronterizas;

lo que aporta es lograr identificar las razones por las cuales estas migraciones se
producen, teniendo en cuenta diferentes factores tales como la demanda estructural
de la mano de obra y ayuda a entender la idea de competencia existente entre los
trabajadores que emigran, con los trabajadores del país al que se trasladan y la
influencia que esta situación ejerce sobre los niveles salariales y perspectivas de
empleo de los trabajadores del país receptor (Arango, 2003).

47
 CAPÍTULO 3: MARCO CONCEPTUAL
1. Commuting: cuando la persona acude periódicamente a una oficina central, y
se mueve por tiempos cortos entre las oficinas de diversos países.

2. Asignaciones de corta estadía: asignación de un Talento Global en un país

por un tiempo determinado, habitualmente inferior a un año, por razones de
capacitación o de intercambio de competencias.

3. Movilidad internacional con esquema local: cuando la empresa promueve

o permite que el talento se traslade de un país a otro, pero por políticas internas
o necesidad de contención de costos, no asigna el status de expatriado, sino
que contrata a la persona en la oficina local del país de destino, como si fuese
oriundo.

4. Expatriación: personas de muy alto nivel en las organizaciones, con visión

integral del negocio, que una corporación envía a otro país durante un plazo
de varios años, para hacerse cargo de la operación integral o capacitar a
ejecutivos locales.

5. Migración: Traslado de una persona de un país a otro, con intención de

permanecer en el país destino, ésta en general tiene una motivación
económica y laboral, sin estar asociada a una institución o empresa que cobija
o promueve el traslado. Se habla de migración cuando la permanencia en el
destino es de al menos un año en un país diferente al del origen.

6. Movilidad: Movimiento que no requiere cambio de ocupación y a veces

tampoco de residencia. Abarca todos los esquemas de traslado, en distintas
escalas de tiempo, con distintos esquemas de interacción, con los que el
capital humano responde a los retos de la globalización económica: desde
circulación del talento.

7. Bono Demográfico: Es una oportunidad demográfica en la que la población

joven económicamente activa es mayor que los dependientes económicos del
país. Para calcular el índice de dependencia se toma en cuenta la relación
existente entre la población menor de 15 años y la mayor de 64 con respecto
a la población en edades laborales (15 a 64 años). Este indicador puede
descomponerse en dos: la dependencia juvenil y la de la tercera edad. La razón
de dependencia total deriva de la suma de ambos indicadores. El bono
demográfico se puede aprovechar, dado que implica que la sociedad puede
disponer de ahorros que pueden convertirse en inversiones productivas

8. Circulación de Talentos: Talentos que están de manera transitoria en un país

y que después de un tiempo regresan al país de origen o se van a un tercero
(Brain circulation).

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9. Dependiente económico: Un dependiente económico es una persona ajena
de la PEA (Población Económicamente activa). Normalmente se refiere a
personas menores de 15 años o mayores de 65. Sin embargo puede incluir
personas en edad de trabajar que por algún motivo requieren sustento para
manutención.

10. Exportación de talentos: En algunas ocasiones los países en desarrollo

escogen educar y exportar a sus talentos, buscando generar circulación e
intercambio en el mediano o largo plazo. Se espera la inversión de los talentos
que regresan al país, se reciben las remesas de la fuerza laboral, y se
incrementa el intercambio tecnológico o la inversión. Corea del Sur
(trabajadores de la construcción en los setentas) y Filipinas (enfermeras) son
ejemplos de esta práctica (Brain export).

11. Fuga de talentos: Cuando la migración de personas con educación terciara

alcanza una proporción significativa de la población con el mismo nivel que
permanece en el país. La fuga de talentos puede llegar a reducir la capacidad
de crecimiento económico por la falta de retribución a la inversión hecha en la
educación y/o escasez de capital humano (Brain drain).

12. Globalización: Concepto moderno utilizado para describir los cambios en las
sociedades y la economía del mundo, que derivan en un incremento
significativo del comercio internacional y del intercambio cultural.

13. Movilidad social: Consiste en los movimientos o desplazamientos que

efectúan los individuos, las familias, o los grupos dentro de un determinado
sistema socioeconómico. Existen dos formas de movilidad social: la horizontal
y la vertical. La horizontal es el paso de los individuos o de los grupos de un
grupo profesional, de una rama industrial a otra, de un círculo ideológico a otro,
sin que esto implique la alteración del status social. En cambio la movilidad
vertical puede ser descendiente o ascendiente. Se refiere al cambio de una
clase social a otra.

14. Movilidad internacional: Movimiento espacial temporal, de un país a otro, que

no requiere cambio de ocupación y a veces tampoco de residencia. Abarca
todos los esquemas de traslado, en distintas escalas de tiempo, con distintos
esquemas de interacción, con los que el capital humano responde a los retos
de la globalización económica: desde circulación del talento hasta teletrabajo.

15. Talento Global: Talentos que por su inclusión en un esquema internacional de

trabajo, ya sea por su grado de especialización o por sus habilidades
diferenciales, son altamente competitivos.

16. Red social: Conjunto de personas que representan a organizaciones e

instituciones que establecen relaciones y producen intercambios de manera
continua, con el fin de alcanzar metas comunes en forma efectiva y eficiente.
Las redes sociales han permitido generar relaciones de colaboración, poner en
49
común recursos, desarrollar actividades en beneficio de los participantes,
ampliar y estrechar vínculos, crear sentido de pertenencia, socializar
conocimientos y experiencias, reconstituir la confianza social y establecer
relaciones de intercambio y reciprocidad (Fundación para la Superación de la
Pobreza, Chile 2007).

50
 CAPÍTULO 4: TRABAJO DE CAMPO

4.1TIPO DE INVESTIGACIÓN:

 DE CAMPO

El contacto directo y real con el entorno y la población la cual será

estudiada es de alta relevancia en el trabajo de investigación debido a

que los resultados y objetivos de esta misma se ven seriamente ligados

al conocimiento de algunos aspectos básicos de la nueva ley universitaria

4.2 POBLACIÓN Y MUESTRA:

 Alumnos de la FIIS, FIC, FIEECS y FIA

Nuestra muestra será de 100 alumnos en estas facultades

4.3 MÉTODO:

 Comparativo

El estudio se basará principalmente en el hecho de analizar las opiniones

y sus estrategias que optarían al estar en riesgo de acceder a la llamada

“trica”.

4.4 TÉCNICAS:

 Encuesta

Las encuestas se ven como medio adecuado y acertado para recopilar

ciertos datos, organizarlos y dar conclusiones

51
4.5 GRÁFICOS Y CONCLUSIONES

Se observa que el 55% de la muestra tienen un conocimiento regular con respecto al

contenido de la nueva ley universitaria; mientras solo el 2% están totalmente ligados
al contenido.

52
 ¿Estas de acuerdo con la nueva ley universitaria?

Se observa que en todas las facultades la mayoría están parcialmente de acuerdo

con el contenido de la nueva ley universitaria

53
¿Estás de acuerdo con el cierre de universidades o facultades que no cumplan
ciertos estándares de calidad?

 Para la FIIS, FIC y FIEE el comportamiento es similar en cuanto a la

conformidad de cierres de universidades y facultades que no cumplan los
requisitos de calidad universitaria.
 Para la FIA se mantiene parcialmente de acuerdo con este cierre.

54
 ¿Consideras que esta ley atenta contra la autonomía universitaria?

 Para las cuatro facultades en parte esta ley sí afecta a la autonomía

universitaria.
 Para la FIEE un poco menos del 50% dice que afecta en totalidad.

55
 ¿Crees que el tema de la “trica” es razonable aplicarlo?

 Para la FIIS y para la FIEE el comportamiento es similar en cuanto las tres

opciones de opinión.
 En la FIC se tiene un comportamiento similar en aplicarse en su totalidad y
parcialidad.
 En la FIA están muy de acuerdo con su aplicación.

56
¿Qué estrategias optarías si has jalado por segunda vez y te encuentras a un
paso de la “trica”

 Claramente se aprecia que un alumno al encontrase en esta situación

planteada, optaría en dedicarle más tiempo y énfasis en dicho curso.
 Las otras dos opciones tienen un comportamiento similar.

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