EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

DEFINICIÓN
El Derecho Colectivo del Trabajo es una disciplina jurídica que tiene por objeto la
regulación de las relaciones entre los trabajadores colectivamente organizados en
defensa de sus intereses y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad
representativa de los mismos. Estas relaciones se desarrollarán teniendo en cuenta
el derecho de los trabajadores a la sindicación, la negociación colectiva y la huelga.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
El derecho a la libertad sindical, ha pasado por tres etapas: la prohibición, la
tolerancia y el reconocimiento.
1. Etapa de prohibición
Se desarrolló desde la última década del siglo XVlll hasta mediados del siglo XlX.
Se caracterizó porque la burguesía emergente, inspirada en las ideas liberales,
introduce nuevos conceptos sobre la libertad política, la libedad de trabajo, la
libertad de comercio y la manera cómo debían actuar los agentes económicos en el
mercado.
a. La Ley D'Allarde
Esta ley declaraba el derecho de todo ciudadano a ejercer la profesión u oficio que
considerara pertinente después de recibir una patente y pagar un precio. Con esta
norma Se puso fin a las corporaciones de oficios.
b. La Ley de ChaPelier
Esta ley suprimió toda clase de corporaciones y prohibió su restablecimiento bajo
cualquier forma; además, prohibió expresamente que los integrantes de
determinada profesión, los obreros, los artesanos y demás personas que
practicasen determinado oficio se agruparan para reglamentar sus actividades.
*Las personas qUe profirieran amenazas contra contratistas u obreros o jornaleros
por pagar o aceptar Salarios inferiores, Serían Sancionados con prisión y multa.
*Prohibió que las asociaciones de artesanos, obreros y jornaleros se reunieran
para formular reclamos.
c. EI Código Penal de NaPoleón
Tipificó como delitos la huelga y la coalición de los trabajadores, cuyas penas se
encontraban entre 2 a 5 años de prisión. Sin embargo, ambas figuras subsistían en
la clandestinidad.
d. Las Leyes de Combinación 1799-1800
Prohibió la reunión de los obreros para tomar acuerdos reclamando aumento de
salarios, reducción de la jornada de trabajo o tratar de imponer condiciones al
empleador.
*Esta ley introdujo como innovación que los conflictos sobre reclamaciones de
trabajo serían resueltos por los jueces de paz a requerimiento de cualquiera de las
partes.

2. Etapa de tolerancia
La represión penal y las persecuciones no impidieron que los trabajadores se
agruparán en organizaciones para defender sus intereses colectivos. Además, el
transcurso del tiempo hizo que Se empezara a comprender las razones que
impulsaban el desarrollo del movimiento sindical y que este no podía Ser
eternamente perseguido, ello originó que empezara a tolerarse la existencia
de organizaciones representativas de los trabajadores.
a. Las Leyes de Combinación de 1824 y 1825
*Derogó la legislación represiva, eliminando el carácter criminal de las coaliciones.
*Dio libertad a los obreros para asociarse, siempre y cuando se abstuvieran de la
violencia o intimidación para conseguir sus metas.
Este movimiento se inicia con el nombre de libertad de trabajo.
b. Ley de Napoleón lll de 1864
*se descriminalizó el delito de coalición; sin embargo, estableció en su lugar el delito
de atentado a la libertad de trabajo e industria.
*La ley no se pronunció sobre la huelga, pero debemos interpretar que Ia toleró,
dado que tácitamente la reconocía al dejar sin efecto el delito de coalición.
3. Etapa de reconocimiento
Luego de las duras etapas antes reseñadas, se orientaron a reconocer el derecho
de los trabajadores a constituir asociaciones profesionales que los representasen.
 a. La Trade Union Act de 1871
Reconoció la existencia de los sindicatos y les dio la capacidad de adquirir un
patrimonio.
*Esta ley más que otorgar un beneficio social pretendía impedir los fraudes que
podrían cometer los representantes sindicales.
b. La Ley Waldeck-Rosseau de 1884
Esta ley reconoció el derecho de asociación sindical, sin autorización administrativa
previa.
4. La Gonsagración constitucional
Originalmente, el reconocimiento del derecho de libertad sindical se efectuó
mediante normas con jerarquía de ley o reglamentaria, sin embargo, a partir de la
segunda década del siglo XX, este derecho empieza a alcanzar reconocimiento
constitucional:
CONSTITUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
(OIT)
Al concluir la Primera Guerra Mundial, en la parte Xlll del Tratado de Versalles
suscrito el 28 de junio de 1919 (artículos 387 a 399), se acordó la creación de la
Organización Internacional del Trabajo.
*Respecto de la libertad sindical, reconoce que el derecho de asociación es de
importancia particular y urgente tanto para los obreros como para los patronos.
La OIT ha dado especial importancia a la libertad sindical como una forma de
mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, ello ha llevado que a través
del tiempo se aprueben diversos convenios.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA LEGISLACIÓN EN EL PERÚ
En el Perú, al igual que lo ocurrido en Europa, el ejercicio del derecho de libertad
sindical en sus inicios fue restringido e incluso en algunos casos prohibido por el
Estado; las normas legales apuntaban a reprimir el movimiento sindical con el fin de
evitar las huelgas y otras formas de paralizaciones colectivas de trabajo.
La historia de la legislación peruana en materia sindical se divide en tres etapas:
etapa de la reglamentación represiva, etapa de la regulación restrictiva y etapa del
desarrollo democrático.
 1. Etapa de la reglamentación represiva
Durante esta etapa, no se penalizó expresamente el derecho de asociación sindical,
si se emitió normas que restringían al máximo la actividad sindical, principalmente
el ejercicio del derecho de huelga, y se llegó a establecer sanciones penales.
a. Decreto Supremo del 24 de enero de 191 3
Dictado dentro del contexto de protestas populares por la jornada de ocho horas,
reglamentó administrativamente el ejercicio de la huelga de manera tal que las
autoridades pudieran declararla ilegal y obstruir así la actividad sindical.
*calificó como delincuentes a quienes individual o colectivamente, con hechos o
amenazas, impedían el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo.
b. Decreto Supremo del 12 de mayo de 1920
Disposiciones destinadas a limitar la actividad sindical en cuanto al ejercicio de la
huelga.
c. Decreto Ley Nº 6926 del 26 de noviembre de 1930
Finalidad: desactivar las protestas de los trabajadores, calificando como sediciosos
a quienes instigaran al paro forzoso.
d. Decreto Ley N." 6927 del 26 de noviembre de 1930
Esta norma constituyó una reacción represiva del Estado frente a los reclamos de
los trabajadores.
e. Decreto Ley Nº 6930 del26 de noviembre de 1930
f. Decreto Ley Nº 7166 del 17 de agosto de 1931
Fue una disposición que atentaba gravemente contra la libertad sindical, pues,
estableció que toda declaración de huelga produciría automáticamente el efecto de
dejar en suspenso las garantías constitucionales.
g. Decreto Supremo del 13 de noviembre de 1947
Dispuso que las autoridades políticas y de policía, en ejercicio de sus funciones,
persiguieran a quienes pretendieran paralizar ilegalmente el trabajo sometiéndolos
a sanción penal.
h. Decreto Ley Nº 11049 del05 de agosto de 1949
Estableció que incurrían en Delito contra la Seguridad y Tranquilidad Pública y
debían ser procesados penalmente.
 2. Etapa de la reglamentación restrictiva
Esta etapa se desarrolla a partir de la década de 1950, durante el Gobierno Del
General Manuel Odría, quien llega al poder mediante un golpe de Estado.
*El régimen de Odría tuvo una política antisindical, dictó medidas a favor de los
trabajadores que permitían la formación de sindicatos; los regímenes posteriores
seguirían con esta tendencia. Pero también en este periodo se promulgaron
disposiciones represivas contra los dirigentes sindicales con la finalidad de frenar
cualquier reclamo a través de la huelga.
3. Etapa del desarrollo en democracia
Esta etapa se inicia con la restitución del ordenamiento constitucional el 28 de julio
de 1980 y la entrada en plena vigencia de la Constitución Política de 1979, y dura
hasta nuestros días.
Durante este período, la tendencia ha sido a favorecer la actividad sindical, salvo el
periodo comprendido entre julio de 1990 a setiembre de 2000, en que, como
consecuencia de la política neoliberal del Gobierno de turno, se debilitó el
movimiento sindical.
LA LIBERTAD SINDICAL
DEFINICION: Se la define como la capacidad autoderminativa para participar en la
constitución y desarrollo de la actividad sindical.
LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO HUMANO
Los Derechos Humanos pueden entenderse como un conjunto de facultades y
libertades que gozan las personas por el solo hecho de su calidad de tales, cuyo
ejercicio es una condición indispensable para llevar una vida más libre y socialmente
más justa.
Dentro de este contexto, la libertad sindical ha sido objeto de reconocimiento como
un derecho fundamental de la persona.
a. Declaración Universal de los Derechos Humanos, suscrita y proclamada
en París el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General, aprobada por
el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 24 de diciembre de
1959.
"Artículo 23.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses".
CONTENIDO ESENCIAL
Como sabemos el contenido esencial de un derecho es aquella parte del mismo sin
la cual este no puede ser reconocido como perteneciente a determinada categoría
de derechos. En cuanto a los alcances del contenido esencial del derecho de
libertad sindical, encontramos en la doctrina y la jurisprudencia variadas opiniones.
Asimismo, el máximo intérprete de la Constitución no solo considera como parte del
contenido esencial del derecho de libertad sindical, el orgánico y el funcional, sino
que lo extiende a la legitimidad sindical para accionar en defensa de los
trabajadores.
LA LIBERTAD SINDICAL EN LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
La libertad sindical ha sido reconocida por la 86 Conferencia de la Organización
Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), celebrada en Ginebra en junio de 1998,
como uno de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo.
De acuerdo con este reconocimiento, los Estados miembros de la OIT tienen el
deber de respetar, promover y tutelar la libertad sindical, así como los convenios
OIT que la desarrollan.
Los convenios de la OIT son tratados internacionales en materia de trabajo y
seguridad social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando a
partir de este momento obligado a su cumplimiento.
Las recomendaciones de la OIT
Las Recomendaciones no son tratados internacionales. Establecen principios
rectores no obligatorios que pueden orientar a las políticas y prácticas nacionales.
Pueden abarcar de por sí un tema determinado o completar y precisar disposiciones
contenidas en convenios.
LA LIBERTAD SINDICAL EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
1. La libertad sindical en la norma constitucional
disposición de carácter general, válido para todo tipo de trabajadores, que es el
artículo 28, inciso 1) de la Constitución, el cual establece que el Estado "Garantiza
la libertad sindical".
En segundo lugar, una disposición de carácter específico, la cual la encontramos en
el artículo 42 de la Constitución, donde se reconoce expresamente a los servidores
públicos el derecho de sindicación y de huelga.
LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL
Artículo 2. El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin
autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus
derechos e intereses y el mejoramiento social, económico
y moral de sus miembros.
La libertad sindical individual está constituida por el derecho de los trabajadores a
fundar y afiliarse a la organización sindical que consideren conveniente, sin que
tengan que contar con autorización previa de su empleador o del Estado; asimismo,
permanecer o desafiliarse de una organización sindical, y a desarrollar actividad
sindical, sin que por ello sufran algún perjuicio.
1. La libertad sindical individual positiva
La libertad sindical positiva agrupa todos los derechos de los trabajadores para
constituir y afiliarse a las organizaciones que consideren convenientes, sin
autorización previa de ninguna autoridad o de su empleador.
2. La libertad sindical individual negativa
Este aspecto de la libertad sindical individual se refiere al derecho de la libre y
voluntaria elección por parte del trabajador de no afiliarse a una organización
sindical, así como su derecho de desafiliarse a la misma.
3. La libertad sindical colectiva

4. Libertad de reglamentación
Esta libertad está referida a la autonomía normativa de las organizaciones
sindicales, las cuales tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, lo que implica que toda entidad pública debe abstenerse de
intervenir en todo acto que tienda a limitar u obstaculizar su ejercicio.
5. Libertad de representación
La libertad de representación o autonomía interna, otorga a los sindicatos el derecho
a elegir libremente a sus representantes, sin intervención externa.
6. Libertad de gestión
Toda organización sindical, sea de trabajadores o empleadores, tiene el derecho a
organizar de forma voluntaria su administración, sus actividades, para lo cual toda
autoridad pública deberá abstenerse de realizar acciones que limiten o dificulten el
ejercicio de este derecho.
7. Libertad de federación
"Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y
toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores".
8. Libertad de suspensión o disolución
"Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución
o suspensión por vía administrativa".
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará solo después
de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes:
a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.
c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.
LA ORGANIZACION SINDICAL
DEFINICION

CLASES DE SINDICATO
Artículo 5. Los sindicatos pueden ser:
a. De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicio para u mismo empleador.
b. De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u
oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.
c. De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñen un mismo oficio, profesión o especialidad.
d. De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios
o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores
no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Existen diversas maneras de clasificar los sindicatos: por la condición laboral de sus
miembros, por su ámbito territorial, por su grado de integración, por su regulación
en el derecho positivo, etc.
1. Por la condición laboral de sus miembros
Teniendo en cuenta la calidad de los trabajadores que lo integran, los sindicatos
pueden ser de obreros, de empleados o mixtos.
El sindicato de obreros: realizan labores en las que predomina la actividad manual;
el sindicato de empleados: cuya actividad predomina el trabajo intelectual.
El sindicato mixto: conformado tanto por trabajadores obreros como empleados.
2. Por su ámbito territorial
Teniendo en cuenta el ámbito territorial dentro del cual se ha formado el sindicato,
este puede ser de ámbito nacional, regional o local.
Un sindicato es nacional: cuando su ámbito de acción es todo el territorio de un país.
Un sindicato es regional: cuando agrupan a trabajadores de una región.
Un sindicato es local: cuando a agrupan a trabajadores de una determinada
provincia o distrito.
3. Por su grado de integración
obedece a la jerarquía de las organizaciones sindicales, las que pueden ser de
primer grado, segundo grado o tercer grado.
Serán de primer grado, los organizados por trabajadores, en cuanto a personas
naturales.
Serán de segundo grado, los conformados por sindicatos de primer grado, como las
federaciones.
Serán de tercer grado, los conformados por sindicatos de segundo grado, tal como
las confederaciones que son organizaciones de ámbito nacional.
4. Por su regulación en la legislación positiva
 Sindicatos de empresa. Son aquellos constituidos por trabajadores que
pertenecen a varias profesiones, oficios o especialidades, pero que tienen en
común laborar para un mismo empleador.
 Sindicatos de actividad. Son aquellos constituidos por trabajadores de
distintas profesiones, especialidades u oficios, que prestan servicios para dos
o más empleadores de la misma rama de actividad.
 Sindicatos de gremio. Son aquellos constituidos por trabajadores que pese a
pertenecer a empresas distintas, que desarrollan actividades económicas
diferentes, ejercen la misma profesión, oficio o actividad al interior de las
mismas.
 Sindicatos de oficios varios. Agrupa a trabajadores que laboran para diversas
empresas o de actividades diferentes, cuando en un determinado ámbito
geográfico (provincia o región) no se den las condiciones de número mínimo
legal de trabajadores que permitan constituir sindicatos de otro tipo.
FINES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito,
en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer
los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos
y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.
 e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial
de sus miembros.
REPRESENTACIÓN SINDICAL EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría de absoluta
de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de
la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y
normas que las regulan.
b. Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente
sellados por Ia Autoridad de Trabajo.
c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la
junta directiva, así como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones
de interés general.
d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando
copia auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquella y al empleador, la nómina
de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes.
e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
PROHIBICIONES A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE UN SINDICATO
a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda
según el tipo de sindicato.
b. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza bel
empleador.
c. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito
CARÁCTER PERSONALISIMO DE LA AFILIACTÓN A UN SINDICATO
Artículo 13. La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no
podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.
Mínimo DE INTEGRANTES DE UN SINDICATO
Artículo 14. Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos
a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50)
trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
REGISTRO SINDICAL
Artículo 17. Es sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de
la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede
ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos en el
presente Decreto Ley.
PERSONERIA GREMIAL
El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos
por la ley. La personería gremial es la capacidad que tiene el sindicato para
representar válidamente a sus afiliados y realizar los actos necesarios para lograr
sus fines a partir de su inscripción en el registro respectivo.
PERSONERIA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS
Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito
inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.
La personería jurídica es el reconocimiento que una entidad administrativa le otorga
a una organización, para que pueda ser sujeto capaz de gozar de derechos y asumir
obligaciones frente a terceros.
FUERO SINDICAL
El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación.
Características del Fuero Sindical
 Se trata de una garantía dada a ciertos trabajadores que han formado un
sindicato para hacer tangible su representación;
 Es una garantía de inmovilidad del status del trabajador que ejerce una actividad
sindical;
 Es una garantía para impedir la modificación sustancial del contrato de trabajo
con ocasión de ejercer el derecho de sindicación;
 Se trata de una garantía temporal, pues dura en tanto se ejercite el derecho de
representación sindical, y finaliza meses después de expirarse el mandato;
 Es una garantía que su vínculo a cierto ámbito: dirigentes de un sindicato,
federación o confederación de trabajadores;
DISOLUCIÓN DEL SINDICATO
La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de la
mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella,
acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los
eventos previstos en el estatuto.
DISTRIBUCIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL
El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y pagados los
pasivos, será adjudicado por el liquidador a la organización sindical que el estatuto
o la asamblea general designe para tal efecto. A falta de tal designación se
adjudicará a la Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o a una institución u
organización de utilidad social oficialmente reconocida.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva constituye un procedimiento propio del Derecho Colectivo
del Trabajo por el cual en forma autónoma, los trabajadores y empleadores
resuelven sus conflictos de trabajo de carácter económico dando nacimiento a un
producto mutuamente aceptado que es el convenio colectivo de trabajo.
RANGO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Constitución de 1993, en su artículo 28, no solo reconoce el derecho a la
negociación colectiva, sino que en el inciso 2) de dicho artículo señala que el Estado
"fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales".
El fomento de la negociación colectiva a que se refiere el artículo constitucional
antes mencionado implica que el Estado peruano no solo debe respetar el derecho
a la negociación colectiva, sino que debe fomentarlo, en forma clara y contundente,
a través de su tutela, por constituir un medio de solución pacífica de los conflictos
constitucionalmente aceptado.
LOS PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Doctrina juslaboralista atribuye a la negociación colectiva diversos principios.
1. Principio de la negociación libre y voluntaria
Según el cual para que la negociación colectiva sea eficaz, debe tener carácter
voluntario y no estar mediado por medidas de coacción que alterarían el carácter
voluntario de la negociación.
2. Libertad para decidir el nivel de la negociación
Ello debe depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente,
no debe ser impuesto por la legislación.
3. Principio de la Buena fe
Para que la negociación colectiva funcione eficazmente, las dos partes deben actuar
con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del
proceso de negociación colectiva, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero de
aproximación mutua para obtener un convenio.
CARACTERISTICAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
a. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados y no podrán
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
b. Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, desde
la fecha de presentación del pliego,
c. Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración
es de (1) año.
d. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior.
e. Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo.
f. Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro
y archivo.
EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio
tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la
organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las
empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local,
regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas.
REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR
La representación de los empleadores estará a cargo:
a. En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que
él designe.
b. En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización
representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y,
de no existir esta, de los representantes de los empleadores comprendidos.
TRÁMITE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de convención colectiva.
El pliego constituye el documento fundamental de la negociación colectiva. Por lo
general, el contenido del pliego de reclamos está referido a remuneraciones y a
condiciones de trabajo.
*El rubro remuneraciones comprende el incremento y reajuste de estas, las
bonificaciones, las asignaciones y en general, todos los ingresos en dinero o en
especie que deba percibir el trabajador.
*El rubro de condiciones de trabajo, por su parte, está referido a la jornada de
trabajo, condiciones en las que desarrollan las labores, vestuario, vivienda.
PRESENTACIÓN DEL PLIEGO
El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30)
días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. El
pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la
Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la
Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por
mesa de Partes.
INICIO DEL PROCEDTMIENTO DE CONCILIACIÓN
Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación,
pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si
ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho
procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente.
La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo, como las personas
privadas.
FACULTAD PARA ACUDIR A LA Vía ARBITRAL
Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de
haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someterse al arbitraje.
1. Arbitraje potestativo
El arbitraje potestativo es aquel medio de solución de conflictos, originados por las
controversias que surgen al interior de la relación de trabajo, que puede ser
invocado por cualquiera de las partes, lo cual obliga a la otra a comparecer ante un
Tribunal Arbitral.
EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
Debemos dejar en claro que la opción de arbitraje o huelga es excluyente, pues si
los trabajadores optan por una de las alternativas, no pueden paralelamente recurrir
a la otra; sin embargo, si se hubiese declarado la huelga, se puede recurrir al
arbitraje siempre que el empleador lo acepte.
La norma faculta, en el caso de huelga, a la Autoridad Administrativa de Trabajo o
a las partes a designar un mediador, debiendo la propuesta final de este ponerse
en conocimiento de las partes.
PROLONGACIÓN EXCESIVA DE LA HUELGA
cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo
gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de
cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias,
la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución
pacífica del conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo resolverá en forma definitiva.
LA HUELGA
*Doctrina clásica, que es la que recoge nuestro sistema, en donde se concibe a la
huelga como la suspensión colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacífica de las
labores con abandono del centro de trabajo.
*Doctrina "dinámica", la huelga es concebida como la perturbación en la manera
habitual de cumplir con las prestaciones laborales.
LIMITES AL DERECHO DE HUELGA
a. Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan
cargos de confianza o de dirección.
b. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
c. Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público.
DEFINICIÓN
La Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo.
CARACTERISTICAS DE LA HUELGA
a. Suspensión del trabajo: La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar.
 b. Suspensión colectiva: Solo de manera grupal los trabajadores pueden
realizar la huelga, ya que el derecho de la huelga es un derecho colectivo y
no individual.
c. Acuerdo mayoritario: La decisión de ejercitar el derecho de huelga solo puede
provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma mayoritaria
durante una asamblea.
d. Realización voluntaria: El ejercicio del derecho de huelga debe ser en forma
voluntaria sin coacción alguna, eliminando toda clase de presiones abusivas.
e. Realización pacífica: El ejercicio del derecho de huelga debe ser pacífico,
rechazando la utilización de formas violentas sobre las personas.
f. Abandono del centro de trabajo: La huelga debe realizarse fuera de las
instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspenderse las
labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la empresa.
REQUISITOS PARA LA DECLARACIÓN DE HUELGA
a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los
estatutos.
c. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, por el Juez
de Paz.
d. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada.
e. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos
con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10.
f. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
HUELGA Pacifica
La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a
ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. Este carácter se pierde cuando
los huelguistas en forma voluntaria causan daños a las personas o bienes, del
empleador o terceros.
MODALIDADES DE HUELGA Prohibidas
paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la
empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
La huelga debe terminar considerando los siguientes:
a. El acuerdo de partes:
b. Decisión de los trabajadores:
c. Por resolución administrativa:
d. Declaratoria de ilegalidad:
LA NUEVA LEY PROCESAL DELTRABAJO
En el Perú, la norma más importante en materia de Derecho Procesal del Trabajo
es la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
 Solución rápida de los conflictos que no debieran exceder de seis MESES
 Acceso a la justicia sobre todo de los trabajadores de menores recursos.
 El procedimiento es sencillo y de fácil entendimiento
 Unificación jurisprudencial
 Utilización de tecnología informática
PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad,
concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.
Los principios del Derecho procesal del trabajo son conceptos generales y
esenciales que sirven para crear, interpretar y aplicar las normas procesales
reguladoras del proceso laboral.
1. El principio de inmediación
El principio de inmediación conjuntamente con el de oralidad y el principio de
concentración son los pilares del nuevo proceso laboral peruano.
Según este principio, el juez participa personalmente en las diligencias del proceso,
debiendo realizarse las mismas en su presencia, lo que le permite entrar en contacto
directo con las partes y todo lo actuado en el proceso; sin admitirse que pueda
delegar sus atribuciones en ningún auxiliar jurisdiccional o tercero bajo sanción de
nulidad.
2. El principio de oralidad
Destaca la predominancia del uso de la palabra hablada sobre la escrita en el
desarrollo de las diligencias judiciales, sin que ello signifique la desaparición de las
actuaciones
escritas. El uso de la palabra por sí solo no convierte a un proceso moderno en un
proceso oral, sino que es necesario que sus actores utilicen, durante las audiencias,
las técnicas de litigación oral.
3. El principio de concentración
Este principio, persigue que las actuaciones procesales se realicen en el menor
tiempo posible.
El principal objetivo es lograr que el proceso se desarrolle sin solución de
continuidad, de ser posible en una sola diligencia, que no solo reúna la mayor
cantidad de actos procesales, sino que los mismos sean también objeto de debate
rápido.
4. El principio de celeridad
De acuerdo con este principio los procesos deben tramitarse en el menor tiempo
posible; expidiendo los jueces sus fallos dentro de los plazos previstos en la ley,
contribuyendo de esta manera a eliminar las trabas que perjudiquen el acceso a la
tutela judicial, a través de trámites simples, plazos breves, términos perentorios, etc.
5. El principio de economía procesal
que el ahorro de tiempo, gastos y esfuerzos, es fundamental para que el proceso
laboral se desarrolle normalmente.
6. El principio de veracidad
el juez debe buscar la verdad de los hechos entre lo que manifiestan las partes.
7. Principio de socialización del proceso
los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o
resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las
partes.
8. Principio de sencillez
Las formalidades muchas veces son necesarias para garantizar la objetividad e
imparcialidad de la justicia, evitando arbitrariedades procesales, pero debiendo
preferirse la sencillez sobre las solemnidades.
9. Principio pro actione
El juez laboral, cuando en un proceso Se presenten dudas razonables respecto al
cumplimiento de algún requisito de admisibilidad, procedencia o de cualquier otra
naturaleza, deberá interpretar las normas en el sentido más favorable que permita
la continuación del mismo.
10. Principio del debido proceso
garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre comprendida una
persona, pueda considerarse como justo.
11. Principio de tutela jurisdiccional
es un derecho de prestación que solo puede ser reclamado al Poder Judicial, ante
el cual puede recurrir cualquier persona, sin discriminación alguna, pidiéndole que
resuelva un conflicto de intereses o una incertidumbre jurídica.
12. Principio Protector
Este principio tiene su fundamento en la desigualdad económica existente entre las
partes, que pone al trabajador en clara desventaja frente al empleador, por tal
motivo eS necesario que la ley acuda en SU auxilio, dejando de lado el criterio de
la igualdad jurídica entre las partes propio del proceso civil. busca evitar abusos
contra el trabajador, lo que no significa de ninguna manera que el juez deba tener
una actitud parcializada a favor de este.
a) in dubio pro operario, "interpretación favorable al trabajador en caso de duda
sobre el sentido de una norma".
b) la aplicación de la norma más favorable, para la determinación de la
aplicación de una norma existen tres criterios fundamentales, los cuales a
saber son la jerarquía, la especialidad y la temporalidad.
c) la aplicación de la condición más beneficiosa
13. Principio de dirección judicial del proceso e impulso de oficio
El proceso laboral solo puede iniciarse a impulso de parte; sin embargo, una vez
comenzado, el juez de trabajo como director del proceso está obligado a impulsarlo
hasta su conclusión.
14. Principio de lealtad procesal
El principio de lealtad procesal exige que todos los partícipes del proceso sean
colaboradores de la justicia y no agentes de entorpecimiento de la misma.
15. Principio de gratuidad
se orienta al derecho procesal laboral y que además es exclusivo de esta rama del
derecho, busca favorecer el elemento económicamente débil de la relación de
trabajo y desde luego de la relación procesal, que es el trabajador, con el fin de
equilibrar un poco las fuerzas enfrentadas en esa relación, que, son por una parte,
la tuerza del capital representada por el empleador, y para otra, la fuerza laboral,
representada por el obrero.
INTERPRETACIÓN SEGÚN LA CONSTITUCIÓN
Constitución Política de "1993, actualmente vigente, se ocupa del trabajo de tres
maneras: resaltando su papel en el contexto socioeconómico del país, regulando
derechos laborales y consagrando principios de Derecho del Trabajo.