Tipos de evaluación durante un programa de inducción

Para otorgar la calificación deben estar presentes el jefe inmediato, el inducido(a) y, en caso
que haya sido otra persona diferente del jefe inmediato, el inductor.

Para determinar la calificación, el jefe inmediato hará las preguntas por área y las calificará de
acuerdo con una escala.

Al finalizar se debe lograr un acuerdo, pues se firmará de conformidad. Y en caso que hubiese
desacuerdo, deberán plantearse argumentos específicos en cada tema cuya calificación se
considere injusta por el inducido.

No obstante, los resultados serían valiosos. Para tal efecto se recomiendan las siguientes
evaluaciones:

Diagnóstica o pretest. Se aplica al empezar el curso y sirve de línea base para comparar con los
resultados del postest.

Terminal o postest. Medición de resultados finales del aprendizaje. Mide la efectividad del
curso.

Formativa o interfase. Se aplica durante el curso, después de cada tema o cuando lo crea
conveniente. Su propósito es verificar el grado en que los objetivos de aprendizaje se están
logrando.

Para esta prueba se recomiendan preguntas abiertas, por ejemplo: “¿Alguien podría resumir lo
que hemos visto al día de hoy?”; en caso de que nadie lo haga se puede utilizar la técnica de
rebote: “Manuel, explícale a Estela qué es un sistema operativo”. Se obtendrá información del
estado actual del grupo y si es necesario cambiar el ritmo.

Se recomienda hacer las preguntas siempre hablando en “nosotros”, con el fin de que el grupo
se integre y se sienta parte de la empresa: “Ángeles, platícale nuestras obligaciones a Arturo”.

De reacción al evento: Se aplica al final del curso y se mide la aceptación del mismo; identifica
agrado y desagrado. Se evalúan básicamente cuatro aspectos: la organización del evento, el
contenido, el instructor y las instalaciones.

Seguimiento: Permite verificar el impacto del proceso a mediano y largo plazos mediante
diversas herramientas, como observación directa, entrevista, cuestionarios, lluvia de ideas,
juntas de trabajo, comités, otras como el análisis de índices de ausentismo, de productividad,
de rotación de personal, de trabajos, entre otras (Rodríguez, E., Mauro, 1991, p. 165).

De cualquier modo, las preguntas deben estandarizarse para que puedan aplicarse a cualquier
área (figura 14-6).

Conviene señalar que el hecho de impartir la inducción no quiere decir que automáticamente
se va a lograr todo lo señalado anteriormente; la inducción funge como un apoyo, como un
facilitador para que esos beneficios se puedan dar. La única manera de saber en qué medida
está contribuyendo la inducción para que cada uno se logre es conociendo la correlación
directa que tiene con cada uno de los eventos. La inducción, en cualquiera de sus formas, no
implica gran costo y en cambio sí proporciona beneficios al empleado y, por tanto, a la
empresa. Es conveniente mencionar que vale la pena refinar y actualizar este proceso de
manera permanente.

Es importante la utilización de estos medios, sin importar el tamaño de la empresa. En las

pequeñas organizaciones debería existir al menos un pequeño manual u hojas de bienvenida
en los que se incluyeran los aspectos básicos que componen un manual de este tipo. Conforme
la empresa es más grande, la utilización de estos instrumentos es más importante, en función
del proceso de mecanización y automatización que sufre el personal cuando su número es
extenso; de no utilizarse los canales de comunicación entre los directivos de la empresa y el
personal, estos últimos comenzarán a cerrarse o a diluirse, lo que afectará la productividad y el
rendimiento de la organización. El uso de la inducción es recomendable en las empresas
gubernamentales donde, debido a la gran cantidad de personal que manejan, su carencia de
ésta origina deshumanización y automatización de las actividades del personal.