UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA Y METALURGICA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA METALURGICA

TRABAJO DE INVESTIGACION DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

CICLO – DECIMO (X)

ALUMNO:

Palomino Mauricio, Eduard

DOCENTE:

CASTRO BARTOLOME HECTOR JORGE

HUACHO – PERU

2019
 Índice

1. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .................................................................. 3

1.1. Características del Comportamiento Organizacional .................................................... 3

2. Otras definiciones del Comportamiento Organizacional ...................................................... 3

3. Perspectiva histórica del comportamiento organizacional .................................................... 4

4. La evolución histórica del Comportamiento Organizacional ............................................ 4

7. Retos del Gerente en el Siglo XXI .................................................................................... 8

8. Comprensión del Comportamiento Humano en la Organizaciones .................................. 9

9. Cómo estudiar el Comportamiento en las Organizaciones................................................ 9

10. QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................................................. 11

10.1. Cuál es el objetivo general de la evaluación del desempeño.......................................... 11

10.2. Cuáles son las ventajas de la evaluación del desempeño ........................................... 12

10.3. Personas y desempeño ................................................................................................ 12

10.4. Por qué el sistema de evaluación del desempeño debe ser estandarizado .................. 13

10.5. Estándares de desempeño ........................................................................................... 13

10.6. Mediciones del desempeño ........................................................................................ 13

10.7. Cómo reducir las posibilidades de distorsión de la calificación ................................. 14

10.8. Pasos de la capacitación de los evaluadores del desempeño ...................................... 14

 1. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el comportamiento que se observa de las personas y de los grupos dentro de las

organizaciones formales, y que es producto de las prescripciones de conducta de la propia
organización así como también de las dinámicas informales que en ellas se generan y de la
influencia del entorno externo.

1.1. Características del Comportamiento Organizacional

 Se desarrolla dentro de las organizaciones por las personas y grupos

 Es emergente : se genera de las normas explicitas e implícitas de la organización

 Es colectivo

 Es prescriptivo

 Es observable : es conducta

 Es orientado en general al desempeño

2. Otras definiciones del Comportamiento Organizacional

 “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y

estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.”
Stephen P. Robbins (1998)
  “El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas
actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas
en toda clase de organización” Davis, K & Newstrom J. (1991)

 “Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre
buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa”. “Es una disciplina que
investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta
dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de
éstas”. gigson

3. Perspectiva histórica del comportamiento organizacional

Desde mediados de los años setenta, lo que conocíamos sobre administración ya no nos
sirve. En el futuro inmediato, los gerentes tendrán que ser capaces de olvidar lo que hacían, tan
rápido como aprenden las cosas nuevas que tienen que hacer.

4. La evolución histórica del Comportamiento Organizacional

i. primeras prácticas

ii. la época clásica

iii. la época conductista

iv. principales teorías contingentes

4.1. Primeras prácticas

 Adam Smith

Estudio en la industria de fabricación de alfileres: llegó a la conclusión de que la División del

trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador.

 Charles Babbage

Profesor de matemáticas que amplió las ventajas de la división del trabajo y amplió el
concepto a que la división del trabajo, también debiera ampliarse al trabajo mental.

 Robert Owen
 Empresario inglés que realizó una dura crítica a las prácticas de trabajo en las fábricas,
planteando que más que comprar las mejores máquinas, es más rentable invertir en tener a los
mejores y más capacitados trabajadores.

 Administración Científica – Frederick Taylor

Taylor plantea que las grandes pérdidas en la Organización se producían por la ineficiencia
de los actos diarios y el remedio para esta ineficiencia reside en la administración sistemática y
no en la búsqueda de hombres excepcionales y extraordinarios. Cualquier progreso está en el
individualismo y el interés personal.

4.2. La época clásica

 Teoría Administrativa – Henri Fayol

A partir de la clasificación de un conjunto de operaciones y actividades de la Organización,

anuncia una serie de principios para dirigir: Centralización – La jerarquía – Unidad de mando –
División del trabajo. Esta propuesta resume la mayoría de los organigramas funcionales.

 Teoría Estructural – Max Weber

Weber observó que el elemento que tenían en común todas las Organizaciones era el
ejercicio del poder y de la autoridad por parte de algunos miembros de la misma.

- Poder: capacidad de obligar a los individuos a obedecer sin tener en cuenta su

resistencia.

- Autoridad: lograr el cumplimiento voluntario de la órdenes recibidas, se fundamenta en

la legitimidad.

A partir de estas observaciones, Weber describió cómo debería ser una Organización
genérica ideal a la que dio el nombre de “burocracia”

4.3.La época conductista

 Escuela de relaciones Humanas

Iiniciada ante los primeros cierres de Organizaciones y la crisis de 1929, para superar las
limitaciones de los enfoques mecanicistas, el comportamiento pasivo y racional del ser humano
es sustituido por un mayor énfasis en los factores Organizacionales y Motivacionales
influyentes en ese comportamiento. Lo principales aportes de esta escuela, es el desarrollo de
dos grandes y muy contingentes líneas de investigación: los efectos favorables que puede tener
la motivación, actitudes y satisfacción del personal y por otro lado el estudio de los diferentes
estilos de liderazgo.

 Teoría de la Ciencia Conductista

Periodo fuertemente centrado en el estudio del Comportamiento Organizacional, dentro de

este periodo destacan entre otros, los siguientes autores:

 J. Moreno: Creador de la Sociometría, enfoque orientado a estudiar el

comportamiento de los grupos (primeros investigadores de equipos de trabajo).

 B. Skinner: Investigador enfocado en el condicionamiento operativo y en la

modificación del comportamiento (fuerte influencia en las teorías de a la base
de la capacitación sistemas de recompensa)

 D. McLelland: psicólogo que demostró la fuerza de la motivación en el

comportamiento de las personas.

 F. Herzberg: buscaba la respuesta a la siguiente pregunta: ¿que desean los

individuos en sus puestos?. Formuló las primeras teorías acerca de la relevancia
del reconocimiento, la realización profesional, la importancia de asumir nuevos
desafíos, etc.

4.5. Principales teorías contingentes

 dirección por objetivos

Este es un método estratégico que genera recompensas de corto plazo y que además está
basado en la negociación, reconociendo que a través de ella las empresas no maximizan su
beneficio sino que aseguran su supervivencia. En esta misma línea Kaplan y Norton a través de
cuadro de mando integral, vinculan los objetivos con una visión estratégica de largo plazo
(Kaplan, R. y Norton, D., 1996).

 desarrollo organizacional (do)

Plantea como objetivo fundamental el compatibilizar el logro de las metas Organizacionales

con los de los individuos que forman parte de ella. Pretende establecer un paralelismo entre el
crecimiento de la empresa a través del cual, ésta se mantendrá eficaz y viable, con el
crecimiento personal y psicológico de sus miembros, en términos de autorrealización,
autoestima y bienestar o satisfacción.
  la perspectiva cultural de la organización

Schein, define la cultura Organizacional como un conjunto de creencias básicas inventadas,

descubiertas o desarrolladas por un grupo, a medida que aprende a enfrentarse con su necesidad
de adaptación externa al entorno y de lograr la integración interna. En Organizaciones con un
fuerte control cultural, se puede observar que se promueve un comportamiento aparentemente
muy cohesionado y orientado al trabajo colectivo.

 la organización que aprende

Esta línea de trabajo se basa en que la Organización es ante todo un sistema de aprendizaje,
y eso implica que se comporte como un sistema, es decir que atienda más a los procesos que a
los resultados. Al respecto Senge padre del concepto, plantea que ya no sirve tener una sola
persona aprendiendo en la Organización, las Organizaciones que triunfen deben destapar el
compromiso en las personas y su capacidad para aprender a todos los niveles, si no existe este
compromiso no hay alto rendimiento

5. Gestión y Comportamiento Organizacional

 Gestión: proceso utilizado por personas individuales (gerentes) que son responsables
de objetivos organizacionales por medio de otras personas.

 El comportamiento organizacional es una disciplina aplicada que intenta explicar el

comportamiento de los individuos en las organizaciones a través de teorías pertinentes.

 Las que hacen referencias a los problemas que generalmente encuentran los gerentes
en la dirección de personas: motivación, gestión del desempeño eficiente, entrega de un
adecuado servicio al cliente, el entrenamiento, equipos autodirigidos, la creación de
sistemas de incentivos, etc.

 Son los gerentes los encargados de lograr los objetivos definidos en estas áreas.
6. ¿Qué está pasando hoy en las Organizaciones?

7. Retos del Gerente en el Siglo XXI

8. Comprensión del Comportamiento Humano en la Organizaciones

 Kurt Lewin plantea que el comportamiento humano varía en función de la persona y el

medio :

C = f (P, M)

E: Todas las sensaciones que provienen del ambiente que estimulan la percepción humana. En
el comportamiento organizacional, éstas incluyen todas las características del entorno laboral
que condicionan el comportamiento de los empleados

O: Las capacidades limitadas del individuo que son determinadas por la herencia, la madurez y
las necesidades biológicas. Estas capacidades también incluyen conocimientos, habilidades,
actitudes, intenciones, sentimientos y valores.

R: Comportamiento y acciones externas, tales como el desempeño laboral, o las respuestas

emocionales y actividades conceptuales internas.

C: Los resultados del comportamiento y del desempeño, tales como el reconocimiento y la

satisfacción de necesidades. Los resultados representan la actividad desencadenada en el
ambiente por los comportamientos objetos del estudio.

9. Cómo estudiar el Comportamiento en las Organizaciones

VARIABLES VARIABLES
INDEPENDIENTES DEPENDIENTES

Nivel
Productividad
Individual
Nivel
Ausentismo
Grupal
Nivel
Rotación
Sistemas
 Satisfacción
Laboral
9.1. Variables Dependientes

 Productividad: Una medición del rendimiento que incluye la eficacia y la eficiencia

 Eficacia: Logro de las metas

 Eficiencia: La relación entre el resultado eficaz y el insumo requerido

para lograrlo

 Ausentismo: La inasistencia al trabajo.

 Rotación: Retiro permanente voluntario e involuntario de la organización.

 Satisfacción en el Trabajo: Una actitud valorativa hacia el trabajo de uno y sus

diferentes factores

9.2. Variables Independientes

 Nivel Individual: son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado
desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su
comportamiento dentro de la empresa. Ej. características personales (edad, sexo, estado
civil); personalidad, emociones, valores, actitudes y capacidades elementales;
percepción, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivación

 Nivel Grupal: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras
es muy distinto, por lo que esto representará un factor de estudio. Ej: comunicación,
influencia del grupo en los individuos, liderazgo, confianza, estructura, poder y política,
conflicto, etc.

 Nivel de Sistemas de la Organización: los individuos, los grupos conformarán la

organización, por ende los procesos de trabajo, las políticas y las practicas que realice la
organización tendrán un impacto que debe analizarse. Ej: cultura de la organización,
estructura y diseño de la organización, políticas y prácticas de RRHH, diseño y
tecnología del trabajo.
 10. QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Es una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna.

 Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

10.1. Cuál es el objetivo general de la evaluación del desempeño

 Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

 Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables
10.2. Cuáles son las ventajas de la evaluación del desempeño

 Mejora el desempeño.

 Políticas de compensación.

 Decisiones de ubicación.

 Necesidades de capacitación y desarrollo.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

 Imprecisión de la información del puesto.

 Errores en el diseño del puesto.

 Desafíos externos.

10.3. Personas y desempeño

 Los empleados que son dirigidos deben ser evaluados en su desempeño

individual.

 Al evaluar el rendimiento, se debe alentar éste si es satisfactorio, o bien

emprender acciones correctivas si es inferior a lo estipulado.

10.3.1Cuál es el papel de la gerencia de recursos humanos en la evaluación del desempeño

 Diseña el sistema de evaluación.

 Implementa el sistema en toda la empresa.

 Centraliza la evaluación.

 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo de empleado.

 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.

 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.

10.4. Por qué el sistema de evaluación del desempeño debe ser estandarizado

 Porque permite prácticas de evaluación iguales para todos los tipos de

empleados.

 Esta estandarización es muy útil y confiable.

 El empleado se debe enterar de los estándares de evaluación antes de ésta y no

después de ella.

10.4.1. Elementos comunes para la evaluación del desempeño

 Estándares de desempeño.

 Mediciones de desempeño.

 Aparición de elementos subjetivos en el calificador.

10.5. Estándares de desempeño

 Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

 Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en
cada puesto.

 Se desprenden de la descripción de puestos.

10.6. Mediciones del desempeño

 Son los sistemas de calificación de cada labor.

 Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas.

 Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o

indirecta.
10.6.1. Mediciones subjetivas del desempeño

 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del

evaluador:

 Creatividad

 Iniciativa

 Don de mando

 Etc.

 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que suelen

ocurrir cuando no se logra imparcialidad.

10.7. Cómo reducir las posibilidades de distorsión de la calificación

 Capacitación de los evaluadores.

 Retroalimentación del sistema implementado.

 Selección adecuada de técnicas de evaluación idóneas

10.8. Pasos de la capacitación de los evaluadores del desempeño

 Explicar las fuentes de distorsión.

 Explicar la importancia de la evaluación del desempeño.

 Resaltar la necesidad de imparcialidad y objetividad.

 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de evaluación.

 REFERNCIAS

1.https://www.google.com/search?q=comportamiento+organizacional+diapo&rlz=1C1CHZL_e

2.https://es.slideshare.net/OllaisRivera/el-comportamiento-organizacional-4920766

3.https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-13a-ed-
_nodrm.pdf

4.https://es.slideshare.net/giosernicolay/evaluacin-del-desempeo-diapositivas