UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA

DEPARTAMENTO ACADEMICO DE ECONOMIA Y PLANIFICACIÓN

CURSO: ADMINISTRACIÓN GENERAL

INFORME DE TEMA Nº 10

MODELO DE MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

Facultad: Ciencias

Carrera: Ingeniería Ambiental

Horario: F/F*

Profesor: Morales Muñoz, Roberto José

Alumno: Altamirano Paredes, Diego Jean Pierre

Fecha de entrega: 29-10-2019

LA MOLINA-LIMA-PERÚ
 INDICE
Introducción…………………………………………………………………….…….....….3
Desarrollo………………………………………………………………….……………......4
¿Qué es motivación?.…...…………………………….......................……….……….….......4
Modelos motivacionales...…….....................................…………..……………………........4
Mi propio modelo motivacional.............…………………………………………..……........8

Conclusiones…………………………………………………………………………..........8
Bibliografía……………………………………………………………………………........9
 INTRODUCCIÓN
Todas las personas requieren de un motivo para realizar sus actividades de la mejor manera,
ya sea para lograr un objetivo personal o uno profesional. Ninguno de nosotros trabaja por la
misma causa; diferentes personas trabajan por diferentes tipos de motivación.
El saber que los trabajadores esperan de su trabajo, los ayudara a diseñar las estrategias de
motivación y otras estructuras remunerativas de forma tal que, tanto el trabajador como la
empresa queden satisfechos.
El gerente o director, en el ejercicio profesional, y en cualquier empresa debe saber utilizar
la motivación con todo su alcance, consecuencias, y usos que le produzca resultados
positivos. El saber identificarse con el tipo de motivación que se requiere de acuerdo al
comportamiento de la organización, le proporciona a la gerencia una buena integración del
equipo de trabajo y que se manifieste un clima organizacional calificado. (Aldana, 2014)
Este informe busca elaborar un modelo que motive a la mejora del desempeño
organizacional, pero como bien se sabe, existen distintos tipos de organizaciones, por lo
tanto, existen distintos tipos de modelos motivacionales, así como teorías motivacionales.
Debido a la razón mencionada en el anterior párrafo, este informe enfocará sus esfuerzos en
la creación de un nuevo modelo motivacional para una determinada empresa; y esta se
realizará a partir de las distintas perspectivas acerca de la motivacional.
¿Qué es lo nuevo que el estudiante va a tener o conocer?
El estudiante va a conocer desde algunos modelos de motivación organizacional hasta la
manera en la cual se debe decidir qué modelo es el indicado para cada uno de los
determinados tipos de organización en una empresa.
¿Cuál es el beneficio que tendrá el estudiante a corto, mediano y largo plazo?
A corto plazo, el estudiante reconocerá los distintos modelos ya existentes de motivación. A
mediano plazo, incluirá la motivación en todo tipo de proyectos que posea. A largo plazo,
podrá plantear nuevos modelos de motivación para la empresa en la cual se encuentre.
¿Cuál es el efecto negativo o que errores podría cometer si no aprende o aplica lo que
aprenderá por el tema?
No podrá efectuar adecuadamente el trabajo de líder ni de gerente, ya que ambos necesitan
comunicarse con los empleados de tal forma que logren que estos últimos se encuentren
felices de hacer su trabajo.
 DESARROLLO
¿Qué es la motivación?
Posiblemente el punto de partida sea decir lo que la motivación no es, muchas personas
cometen el error de pensar que la motivación es un rasgo de personalidad, es decir, algo que
unos tienen y otros no.
Lo que sabemos de la motivación es el resultado de la influencia recíproca del empleado y la
situación. Sin duda, las personas tienen un impulso motivador básico distinto. Así mientras
se analiza el concepto de motivación hay que tener presente que su intensidad varía según las
personas y en las mismas personas en momentos distintos.
Modelos motivacionales.
1. El Modelo de equidad de Stacy Adams
La mayoría de los modelos motivacionales consideran al empleado como un individuo,
prácticamente independiente de los demás, sin embargo, la organización es un sistema
social, donde cada quien depende hasta cierto punto de los aportes de los demás. En este
sentido, los trabajadores interactúan en sus tareas y en circunstancias sociales. Lo anterior
deriva en que los funcionarios se están observando mutuamente, se comparan y se juzgan
recíprocamente. El modelo de Adams se basa en este concepto de la comparación. El
modelo indica que los trabajadores están interesados en elementos adicionales a la
satisfacción de sus necesidades; también quieren que el sistema de retribución sea justo.
La teoría de la equidad de Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia
mediante la comparación de los resultados de sus esfuerzos contra las aportaciones que
realizo mediante sus esfuerzos mismos y también al comparar esta proporción (no
siempre el valor absoluto de la recompensa) contra la de otras personas. Entre las
aportaciones se distinguen: El esfuerzo en el trabajo, la antigüedad, el rendimiento, la
dificultad de la tarea, lealtad y dedicación, tiempo y voluntad, etc. Por otro lado, entre los
resultados destacan: El sueldo, bonos, seguridad en el trabajo, las recompensas sociales.
Esta teoría arroja tres posibles escenarios: La equidad, La recompensa excesiva,
Recompensa insuficiente.
2. El Modelo del Establecimiento de Metas (objetivos) de Edwin Locke
Una meta es considerada como una pujanza motivacional, en consecuencia, los
funcionarios, empleados o personas que establecen metas específicas y difíciles se
desenvuelven mejor que aquellas personas que no lo hacen o que sencillamente acogen
una meta “suave”, como por ejemplo “llevar a cabo lo permisible”.
El establecimiento de objetivos (metas) envuelve cuatro mecanismos motivacionales: 1)
Los objetivos dirigen la atención. 2) Los objetivos regulan el esfuerzo. 3) los objetivos
aumentan la persistencia. 4) Los objetivos promueven las estrategias y planes de acción.
Lo que podría diferenciar el modelo de Locke, es que no solo se basa en la aceptación de
las metas, sino también en el compromiso de cumplirlas. Ya que, si una meta es
relativamente difícil, mucho más difícil lo va a tener alguien que no se siente
comprometido con cumplirla.
3. El Modelo de Jerarquía de Necesidad de Abraham Maslow
Maslow propuso una ordenación jerárquica de los motivos, conocida como la pirámide
motivacional de Maslow. Esta jerarquía impone que, para satisfacer una necesidad de un
nivel superior, primero se debe satisfacer una necesidad inferior previa. Finalmente, a
medida que ascendemos en la pirámide, nuestras necesidades cambian de objetivo y
pasan de ser necesidades de falta o privación a ser necesidades de crecimiento o
autorrealización. Para este psicólogo, la persona tiene la capacidad inherente de
autorrealizarse, y este crecimiento personal gobierna y organiza todas las demás
necesidades. Las necesidades humanas siguen para Maslow un orden concreto; primero
están las fisiológicas (son las necesidades más básicas, supone tener aire, comida, agua,
en cantidades suficientes para sobrevivir, como la regulación de la temperatura corporal,
satisfacer el hambre, la sed y todo lo que conlleva la supervivencia del organismo), luego
la necesidad de seguridad (consiste en la necesidad de permanecer seguro de daños físicos
y psicológicos, es decir, protección), la de afiliación (Consiste en el deseo de amar y ser
amado, contiene las necesidades de afecto y pertenencia a un grupo), la de autoestima (
es la necesidad de reputación, prestigio y reconocimiento de parte de los demás, contiene
la necesidad por la confianza en uno mismo y la fuerza) y finalmente la de
autorrealización.

Fuente: Instituto Tecnológico de Costa Rica.

4. El Modelo de Motivación Intrínseca de Edward Deci

La teoría la motivación intrínseca, también conocida como Teoría de la Auto Determinación fue
trazada por Deci, gracias a un conjunto de tempranos experimentos realizados por él,
mostrando que los galardones, premios y recompensas extrínsecos (provenientes del exterior)
tales como los pagos monetarios, pueden socavar la motivación intrínseca de la persona (la que
surge del interior del ser humano) por premiar la actividad desarrollada. Este hallazgo fue
importante, como lo fue la primera evidencia de que, el deseo de consecuencias tales como las
recompensas exteriores, pueden tener un no-intencionado resultado de decrecimiento de la
motivación interior, la motivación intrínseca, esto debido a que las recompensas extrínsecas
ponen límite a la sensibilidad de la auto-determinación de las personas, esto es así porque la
persona siente que es controlada por las recompensas y premios.

5. El Modelo de las tres Necesidades de David McClelland

David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional, las
cuales son: Necesidad de Logro, Necedidad de poder, Necesidad de Asociación. Estas
necesidades caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y
comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos están siendo
motivados.
La Necesidad de Logro consiste en que la persona se encuentra motivada por alcanzar
algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas. Se caracteriza por
tener una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso.
La Necesidad de Poder consiste en una persona que está motivada por obtener y conservar
la autoridad. Se caracteriza por tener una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de
hacerlas prevalecer. Así mismo, también desea incrementar su estatus.
La persona con Necesidad de Asociación está motivada por la afiliación y posee la
necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con
los demás compañeros de trabajo. Los individuos con esta necesidad alta, no suelen ser
buenos líderes, ya que les cuesta tomar decisiones difíciles sin disgustar a los demás.
6. El Modelo de Expectativas de Victor Vroom
Victor Vroom afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una
meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán
contribuirá a lograrlas. El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado
de multiplicar tres factores:
 Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada
meta u objetivo. Este nivel está justificado en un rango de valores que va de -1 a
+1. La persona que no quiere llegar a un determinado resultado poseerá una
valencia de -1. Alguien a quien el resultado le es indiferente adoptara un 0. Y
alguien que pretende alcanzar el objetivo tendrá un valor de +1.
 Expectativa: Está representada por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía
entre0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado
deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga
 la persona de sí misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria
para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario
le asignará una expectativa baja.
 Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que
una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El
valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
7. El Modelo de Dos Factores de Frederick Herzberg
La satisfacción laboral estaba más abundantemente asociada con el logro, el
reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso. Estos
factores estaban todos relacionados con los resultados vinculados al contenido de la tarea
realizada. Herzberg denominó a estos factores con el nombre de factores motivadores
porque cada uno estaba asociado con gran esfuerzo y buen entendimiento. Los factores
motivadores hacían que la persona se moviera de un estado de insatisfacción a otro de
satisfacción.
Herzberg halló que la insatisfacción laboral estaba vinculada principalmente con factores
ubicados en el contexto laboral. Factores como la política, la administración de la
compañía, la supervisión técnica, el salario, las relaciones interpersonales con un
supervisor y las condiciones de trabajo, eran los factores mencionados de manera más
frecuente por los empleados que expresaron insatisfacción laboral, a este conjunto de
factores el autor les denominó factores de higiene. De modo que un trabajador no sufrirá
ni experimentará insatisfacción laboral si él o ella no poseen quejas de los factores de
higiene.
8. El Modelo de Procesamiento de la Información Social de Salancik
El modelo de Procesamiento de Información Social (SIP por sus siglas en inglés) indica
que las personas responden a su trabajo según lo perciben y no de acuerdo con el trabajo
objetivo, por lo tanto, este modelo es una teoría basada en las características de la
actividad.
La premisa fundamental es que los empleados adoptan actitudes y conductas como
respuesta a los indicadores sociales que le presentan otras personas con las que tienen
contacto (compañeros de trabajo, supervisores, amigos, familiares, clientes).
Los administradores deben prestar suma atención a la forma en que los empleados
perciben su trabajo, como las características reales de ese trabajo, el hablar más con los
colaboradores respecto a lo interesante e importante de sus trabajos.
Mi propio modelo Motivacional:
Si podría asignarle un nombre a mi modelo motivacional para aumentar el desempeño
organizacional, lo llamaría El Modelo de Servicio Gerencial.
Este modelo se enfoca en prestar principal atención en lo que un empleado hace por un
compañero de trabajo. Como bien se menciona en varios modelos revisados anteriormente,
como en la Necesidad de asociación del modelo de Las tres Necesidades de David
McClelland. o los factores motivadores en el Modelo de Dos Factores de Frederick Herzberg;
el trabajador necesita ser más valorado, así como recibir más atención para poder ser
motivado y así alcanzar su máximo desempeño organizacional.
En la actualidad, el internet junto a sus redes sociales ha materializado desde las vivencias
hasta las emociones que uno llega a sentir. Por tanto, en búsqueda de la humanidad que
caracterizaba al hombre en tiempos pasados, El Modelo de Servicio Gerencial brinda
motivación intrínseca a cada uno de los empleados que haya realizado una buena acción hacia
otro miembro de la empresa en el día, así incentivando a tener un ambiente más humano y
amigable en la empresa.
Como bien menciona la página conexiónesan (2018), no existe un modelo exacto para
determinada organización. Sin embargo, para lograr un alto desempeño organizacional, el
Modelo de Servicio Gerencial otorga motivación a sus empleados con las siguientes
acciones:
1. Hablar con el trabajador si se encuentra desmotivado: Saber el origen del malestar en
el trabajador y tenderle la mano en el momento oportuno mejorara la percepción que
este siente en su día a día en la empresa.
2. Intentar recuperar al empleado: Se debe empezar por valorar al empleado, aunque
este pueda estar pasando un mal momento, hay que recordarle en que es bueno, luego
se pueden hacer otra serie de cosas como buscar establecer un objetivo en común para
unir al grupo, valorar su opinión, dar el ejemplo, etc. (Edenred, 2016)
3. Convertir al empleado en una luz para la empresa: Si bien es cierto, el gerente de una
empresa posee un papel muy importante, por lo cual el tiempo no jugara a su favor,
por tanto, es importante plantar en los empleados una semilla de servicio, la cual
ayudara a que el motor organizacional se mantenga siempre a tope.

CONCLUSIONES
Los modelos motivacionales ayudan tanto al empleado como al gerente a realizar su trabajo,
aumentando así su desempeño y generando un ambiente laboral más agradable.
Los modelos motivacionales no son específicos para un solo tipo de organización o empresa,
se puede aplicar en distintas circunstancias; sin embargo, es bueno siempre valorar al
empleado si se desea elevar el desempeño organizacional.
 BIBLIOGRAFIA
 Aldana C. (2014). La Motivación como principio esencial en el desempeño
empresarial efectivo. Bogotá, Colombia. Universidad Militar Nueva Granada
 Conexiónesan. (2018). ¿Qué modelo organizacional le conviene a tu empresa? Lima,
Perú. Conexiónesan. https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/que-
modelo-organizacional-le-conviene-a-tu-empresa/.
 Edenred. (2016). Cómo motivar a empleados desmotivados. Lima, Perú. Edenred.
https://blog.edenred.es/como-motivar-a-empleados-desmotivados/.
 Mendez, R (2016). Estudio de los Modelos de Motivación. Cartago, Costa Rica.
Instituto Tecnológico de Costa Rica.