Aula 01 PDF

Aula 01
Questões Comentadas de Administração Geral p/ AFRFB 2014

Professor: Herbert Almeida
-
Questões Comentadas de Administração Geral
Auditor Fiscal da Receita Federal
Teoria e Questões Comentadas
Prof. Herbert Almeida – Aula 01
AULA 1: Gestão de pessoas
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS.......................................................................................... 1
2. ESTILOS DE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO ...................................................................................... 16
3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ................................................................................................... 38
4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO................................................................................................... 45
5. TRABALHO EM EQUIPE ............................................................................................................. 54
6. QUESTÕES DE VERDADEIRO OU FALSO ...................................................................................... 57
7. QUESTÕES COMENTADAS NA AULA .......................................................................................... 64
8. GABARITO ................................................................................................................................ 82
9. REFERÊNCIAS............................................................................................................................ 82
Olá pessoal, tudo certo?

Gostaria de agradecer a confiança em meu trabalho. Tenham a certeza que farei
todos os esforços para apoiá-los nessa importante e árdua fase de suas vidas.
A nossa aula de hoje destina-se a cobrir os seguintes pontos do edital: “3. Gestão
de pessoas: estilos de liderança; gestão por competências; Avaliação de
desempenho; trabalho em equipe; motivação”.
Este é, provavelmente, o item mais duro do edital de Administração Geral. Vamos
dividi-los em tópicos. Em cada um, vamos apresentar um pequeno resumo da matéria.
Lembro, no entanto, que o resumo cobre apenas uma pequena parte do conteúdo das
questões. É apenas uma síntese dos principais pontos cobrados pela ESAF.
Chega de papo, vamos à aula! Bons estudos!
1. INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 83
-
Basicamente, podemos agrupar a gestão de pessoas em seis grupos de

processos1:
 processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na

organização, dividindo-se em processos de recrutamento e processos de
seleção de pessoas;
 processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas irão realizar, orientar e acompanhar o seu
desempenho, incluindo o desenho organizacional, o desenho de cargos, a
análise e descrição de cargos, a orientação das pessoas e a avaliação do
desempenho;
 processos de recompensar pessoas: são utilizados para incentivar as

pessoas e satisfazer as necessidades mais elevadas. Nesses processos,
incluem-se as recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais;
 processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar

o desenvolvimento profissional e pessoal, envolvendo o treinamento,
desenvolvimento, gestão de competências etc.;
 processos de manter pessoas: processos utilizados para criar as condições

ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas,
envolvendo a administração da cultura organizacional, clima, disciplina,
higiene, qualidade de vida, relações sindicais etc.;
 processos de monitorar pessoas: esses processos abrangem o

acompanhamento e o controle das atividades das pessoas e a verificação
dos resultados.
A figura a seguir resume todas essas informações sobre a gestão de pessoas e
seus processos:
1
Chiavenato, 2010, p. 15.
-
Gestão de Pessoas
Recompensar Desenvolver Monitorar

Agregar pessoas Aplicar pessoas Manter pessoas
pessoas pessoas pessoas
Modelagem do Higiene e
Recrutamento Remuneração Treinamento Banco de dados
trabalho segurança
Sistemas de
Avaliação do Qualidade de
Seleção Benefícios Desenvolvimento Informações
desempenho vida
gerenciais
Relações com
Incentivos Aprendizagem empregados e
sindicatos
Gestão do
conhecimento
Adaptada de Chiavenato, Gestão de Pessoas o novo

papel dos recursos humanos nas organizações, 2010.
1. (ESAF - AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) A Gestão de Pessoas

envolve e integra seis processos organizacionais vinculados entre si e utilizados de
forma sistêmica. O processo de aplicar pessoas está relacionado a:
a) Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção.
b) Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho.
c) Disciplina, Treinamento e Remuneração.
d) Recrutamento e Treinamento.
e) Mudanças e Comunicações.
Comentário: a Gestão de Pessoas (GP) envolve e integra os seguintes conjuntos
de processos: agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas;
desenvolver pessoas; manter pessoas; e monitorar pessoas.
Analisando as alternativas:
a) errada:
 remuneração está relacionada com os processos de recompensar
pessoas;
 sistemas de informações gerenciais integram os processos de monitorar
pessoas; e
 seleção faz parte dos processos de agregar pessoas.
b) correta: desenho de cargos e avaliação de desempenho fazem parte dos
processos de aplicar pessoas, vejamos os conceitos (Chiavenato, 2010):
-
 desenho de cargos - envolve a especificação do conteúdo do cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos; e
 avaliação de desempenho - é uma apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa, em função das atividades que desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do
seu potencial de desenvolvimento.
c) errada:
 disciplina faz parte dos processos de recompensar (recompensas e
punições) e de manter pessoas (disciplina de comportamento);
 treinamento integra os processos de desenvolver pessoas; e
 remuneração está relacionada com os processos de recompensar
pessoas.
d) errada:
 recrutamento faz parte dos processos de agregar pessoas; e
 treinamento integra os processos de desenvolver pessoas.
e) errada:
 mudança - desenvolver pessoas; e
 comunicação - não faz parte de um processo específico, pois está
presente em toda a organização.
Gabarito: alternativa B.
2. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Assistência Social/ MPOG/2012)

Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração
com a função de gestão de pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos
e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas.
As colunas abaixo trazem as nomenclaturas e respectivas descrições de três modelos
de relacionamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento
estratégico de pessoas. Correlacione-as e, ao final, selecione a alternativa que
apresente a sequência correta para a coluna II.
COLUNA I
(1) Planejamento Adaptativo

(2) Planejamento Autônomo
(3) Planejamento Integrado
COLUNA II
-
( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função

de gerir pessoas pode adicionar valor à organização.
( ) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a
realização dos planos organizacionais.
( ) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o
planejamento de pessoas.
( ) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão
de pessoas consideradas como uma reflexão posterior.
( ) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias
para a obtenção dos resultados organizacionais.
a) 1 - 1 - 3 - 1 - 3.
b) 2 - 1 - 2 - 1 - 3.
c) 3 - 1 - 3 - 1 - 3.
d) 2 - 1 - 3 - 1 - 3.
e) 2 - 1 - 3 - 1 - 2.
Comentário: segundo Chiavenato (2010, p. 81):
Planejamento Adaptativo Planejamento integrado Planejamento autônomo

(1) (3) e isolado (2)
O foco de concentra no O foco de concentra em O foco de concentra nas

planejamento uma síntese entre o práticas de GP e na
empresarial, sendo as planejamento forma como a função de
práticas de gestão de empresarial e o GP pode adicionar valor
pessoas (GP) planejamento de GP. à empresa.
consideradas uma
reflexão posterior.
As discussões cabem aos Os gerentes de linha e os Os profissionais de GP

gerentes de linha, com profissionais de GP trabalham no plano e o
envolvimento tangencial de trabalham como parceiros apresentam aos gerentes
profissionais de GP. para garantir a ocorrência de linha.
de um processo integrado
de planejamento de GP.
O resultado é uma O resultado é um plano O resultado é um plano

síntese das práticas de que destaca as práticas para a função de GP,
GP necessárias para a de GP prioritárias para a incluindo práticas
realização dos planos obtenção de resultados prioritárias.
-
empresariais. empresariais.
Agora é só relacionar: 2 - 1 - 3 - 1 - 3.
Gabarito: alternativa D.
3. (ESAF - TA/Administrativa/DNIT/2013) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas”

vem ganhando destaque nas organizações nos últimos anos, principalmente em
virtude das necessidades de aumento da produtividade e de garantia da qualidade
de vida do trabalhador. Sobre esse tema, julgue as afirmativas e marque a opção
correta.
I. No século XXI, as principais preocupações referentes à Gestão de Pessoas são
atrair, desenvolver e reter profissionais com talento, focando em estruturas
organizacionais altamente verticais.
II. A introdução de novas tecnologias contribuiu para o desaparecimento de parte do
trabalho básico, tradicional, braçal e burocrático nas empresas.
III. Duas variáveis críticas para a área de Gestão de Pessoas (GP) são desenhar
estrutura de GP que esteja alinhada à estratégia da organização e desenhar novos
processos e canais de comunicação apropriados para esse novo contexto
organizacional.
a) Somente I está correta.

b) Somente II está correta.
c) Somente I e III estão corretas.
d) Somente II e III estão corretas.
e) Todas as opções estão corretas.
Comentário:
I. errado: atualmente, as organizações estão adotando estruturas horizontais e
orgânicas, em detrimento dos antigos modelos verticalizados e rígidos. Daí já
poderíamos concluir pelo erro da questão. Além disso, podemos ampliar o
escopo dos objetivos da moderna GP. Segundo Chiavenato 2, os objetivos da
GP são variados. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos
seguintes meios:
 ajudar as organizações a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: o
principal objetivo da GP é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e
realizar sua missão3. Inclui-se também o alcance da visão de futuro;
 proporcionar competitividade à organização: a GP deve criar, desenvolver a

aplicar as habilidades e competências da força de trabalho, fazendo com que as
2
3
Milkovich e Boudreau, 1994, apud Chiavenato, 2010, p. 11.
-
pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e
empregados;
 proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: a GP

deve auxiliar a organização na capacitação e no reconhecimento das pessoas.
Assim, o primeiro passo é capacitar e o segundo é dar o reconhecimento
adequado às pessoas certas;
 aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: a GP

deve auxiliar a organização a promover a satisfação das pessoas no trabalho.
As pessoas devem se identificar com o trabalho que realizam e perceber que
suas competências são tratadas equitativamente;
 desenvolver a manter a qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida

envolve o ambiente de trabalho agradável, a segurança, horas de trabalho,
estilo de gestão, autonomia, etc.;
 administrar e impulsionar a mudança: a GP deve estar comprometida com a

mudança, permitindo que a organização se adeque às mudanças sociais,
tecnológicas, econômicas, culturais e políticas;
 manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a

atividade de GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética, tanto da
organização quanto das pessoas que nelas trabalham; e
 construir a melhor empresa e a melhor equipe: a GP não cuida somente das

pessoas, ela deve conduzir a criação de uma força de trabalho engajada e de
uma nova e diferente empresa.
Percebam que são diversos objetivos, mas, em síntese, podemos dizer que a GP
tem a função de contribuir para a eficácia organizacional através da boa gestão
dos recursos humanos.
II. Correta: cada vez mais o trabalho braçal, básico, tradicional, e burocrático
está sendo substituído por novas tecnologias, exigindo pessoas com maior
capacidade intelectual;
III. Correta: a nova GP deve estar intimamente relacionada com o planejamento
estratégico da empresa. Atualmente, utiliza-se o termo “gestão estratégica de
pessoas” para se referir à nova forma de atuação da GP organizacional.
Assim, a área de GP deve são desenhar uma estrutura que esteja alinhada à
-
estratégia da organização e trabalhar com novos processos e canais de
comunicação apropriados para esse novo contexto organizacional.
4. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) São técnicas de seleção:

entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes
psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação.
As entrevistas de seleção podem ser do tipo:
a) gerais ou específicas.
b) dirigidas ou não dirigidas.
c) psicodrama ou role-playing/dramatização.
d) expressivos, projetivos ou inventários.
e) de aptidões gerais ou específicas.
Comentário: há diversas formas de classificar as entrevistas de seleção:
 totalmente padronizada (entrevista estruturada, fechada, dirigida): segue um
roteiro pré-estabelecido, com perguntas padronizadas e previamente elaboradas,
as respostas são definidas e fechadas – nada mais é do que um questionário
aplicado em contato direto com a pessoa;
 padronizada apenas nas perguntas: a pergunta é padronizada, mas as
respostas são abertas;
 entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas as questões
ficam a critério do entrevistador;
 não-diretiva (exploratória, aberta, não estruturada, não dirigida): é totalmente
livre, sem especificar nem as questões nem as respostas, é também conhecida
como entrevista exploratória, informal ou não-estruturada.
Há ainda a entrevista semiestruturada, em que há um guia geral das perguntas,
mas o roteiro fica um pouco livre e as respostas são abertas. É uma forma de
entrevista do tipo padronizada apenas nas perguntas.
Pode-se considerar, também, como diretiva as entrevistas em que há um roteiro
estabelecido e não-diretivas quando não há um roteiro.
Dessa forma, a única opção que demonstra um tipo de classificação de
entrevistas é a letra B (dirigidas ou não dirigidas).
5. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Assinale a opção

correta.
a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação dos funcionários,
entretanto é menos oneroso para a organização.
-
b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das competências disponíveis
no banco de candidatos.
c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado.
d) Entende-se por seleção um processo de atração, divulgação e comunicação.
e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o cargo.
Comentário: o conjunto de processos de agregar pessoas representa a rota de
entrada das pessoas na organização. Este conjunto compreende os processos
de recrutamento e seleção. O primeiro se refere à busca e localização de
candidatos para suprir o processo seletivo. Já a seleção avalia e escolhe os
talentos mais adequados às necessidades atuais e futuras da empresa.
Feita a parte introdutória, vamos analisar cada alternativa:
a) errada: o recrutamento externo busca novos funcionários no mercado de
trabalho, de fora da empresa. Isso tem um impacto negativo na motivação dos
atuais funcionários, uma vez que não haverá expectativa de promoção, pois
sabem que as vagas novas serão ocupadas por pessoas externas à organização.
Todavia, trata-se de um processo bem mais complexo que o recrutamento
interno, demandando muito mais custos, ou seja, o recrutamento externo é um
processo mais oneroso.
b) errada: o recrutamento baseado em cargos seleciona a partir dos cargos
vagos. Por outro lado, o recrutamento baseado em competências abastece o
processo seletivo com as competências necessárias à organização, retornando
competências disponíveis no banco de candidatos.
c) correta: o quadro abaixo resume as vantagens e desvantagens do
recrutamento interno e externo.
Recrutamento Interno
Vantagens Desvantagens
1. aproveita melhor o potencial humano da 1. pode bloquear a entrada de novas ideias,
organização; experiências e expectativas;
2. motiva e encoraja o desenvolvimento 2. facilita o conservantismo e favorece a rotina
profissional dos atuais funcionários; atual;
3. incentiva a permanência e a fidelidade dos 3. mantém quase inalterado o atual patrimônio
funcionários à organização; humano da organização;
4. ideal para situações de estabilidade e pouca 4. ideal para empresas burocráticas e
mudança ambiental; mecanísticas;
5. não requer socialização organizacional de 5. mantém e conserva a cultura organizacional
novos membros; existente;
6. probabilidade de melhor seleção, pois os 6. funciona como um sistema fechado de
candidatos são bem conhecidos; reciclagem contínua.
7. custa financeiramente menos do que fazer o
recrutamento externo.
-------------
-
Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens
1. introduz sangue novo na organização: 1. afeta negativamente a motivação dos atuais
talentos, habilidades e expectativas; funcionários da organização;
2. enriquece o patrimônio humano, pelo aporte 2. reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
de novos talentos e habilidades; oportunidades a estranhos;
3. aumenta o capital intelectual ao incluir novos 3. requer aplicação de técnicas seletivas para
conhecimentos e destrezas; escolha dos candidatos externos. Isso significa
4. renova a cultura organizacional e a enriquece custos operacionais;
com novas aspirações; 4. exige esquemas de socialização
5. incentiva a interação da organização com o organizacional para os novos funcionários;
mercado de recursos humanos; 5. é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro
6. indicado para enriquecer mais intensa e que o recrutamento interno.
rapidamente o capital intelectual.
Representa um sistema fechado, pois os candidatos são internos, dessa forma,

ao se aposentar um chefe, será selecionado um funcionário de dentro da
empresa para assumir o seu cargo, perceba que o sistema é fechado, não há
entrada de novos colaborados.
d) errada: o recrutamento envolve a atração, divulgação e comunicação.
e) errada: a seleção é o processo de escolher o candidato para o cargo.
Gabarito: alternativa C.
6. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Sobre o sistema de

recompensa, é correto afirmar que:
a) reconhecimento diz respeito aos incentivos tangíveis, e recompensa aos incentivos
intangíveis.
b) o sistema de recompensa alimenta motivações para o trabalho e deve refletir as
consequências dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho das pessoas.
c) todo reconhecimento é uma recompensa; porém nem toda recompensa se associa a
um reconhecimento.
d) a remuneração e os benefícios oferecidos não fazem parte dos processos que as
organizações se utilizam para recompensar seus colaboradores.
e) os processos de recompensar pessoas não ocupam lugar de destaque entre os
principais processos de gerir pessoas dentro da organização.
Comentário: vamos começar pelo conceito de sistema de recompensas (Câmara,
2000):
Conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de
natureza material e imaterial que constituem a contrapartida da contribuição prestada
pelo empregador aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e
se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade" (grifos nossos).
-
Através do sistema de recompensa, o empregador procura retribuir os
resultados decorrentes do desempenho profissional do empregado, reforçando a
motivação e a produtividade.
Analisando as alternativas:
a) errada: a recompensa é a forma de expressar o reconhecimento, podemos ter
recompensas tangíveis, como os salários, e intangíveis, como benefícios sociais
seletivos (promoção, prestígio, honrarias).
b) correta: podemos comentar esta alternativa a partir do conceito apresentado
acima. Os objetivos do sistema de recompensas é alimentar a motivação dos
funcionários para manter ou aumentar o nível de produtividade. Todavia,
recompensar implica custos, logo devemos recompensar de acordo com os
resultados do funcionário, descritos nas avaliações de desempenho. Esse
método de recompensar é mais justo e eficiente, pois os funcionários irão
perceber que as melhores recompensas são dadas para quem obtém um melhor
desempenho;
c) errada: toda recompensa é um reconhecimento, como o aumento de salário
fruto do reconhecimento dos trabalhos desenvolvidos; porém, nem todo
reconhecimento se relaciona a uma recompensa, uma vez que o chefe pode até
reconhecer o esforço do subordinado, mas não torná-lo em uma recompensa;
d) errada: a remuneração e os benefícios são formas de recompensar os
colaboradores;
e) errada: os processos de recompensar pessoas ocupam lugar de destaque
entre os principais processos de gerir pessoas, uma vez que estão diretamente
relacionados com a motivação e produtividade.
7. (ESAF – AA/Administrativa/DNIT/2013) Leia as afirmativas a seguir e assinale a

opção correta.
1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários
e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os
clientes em um ambiente diversificado.
2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e
fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional
para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às
questões empresariais especificamente identificadas.
a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira.

b) Somente a segunda afirmativa está correta.
c) As duas afirmativas estão incorretas.
-
d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justifica a primeira.
e) Somente a primeira afirmativa está correta.
Comentário: vamos analisar cada afirmativa separadamente.
1. Correta: é exatamente este o objetivo da capacitação: desenvolver as
competências necessárias para que os gestores e funcionários possam atuar
nos diversos ambientes organizacionais.
2. Correta: as competências devem estar inseridas no contexto organizacional.
Assim, exige-se, cada vez mais, uma melhor capacidade de trabalhar em grupo.
Com isso, a maioria das competências desenvolvidas são interpessoais, como
forma de desenvolver as capacidades de ouvir, de fornecer feedback (retorno) e
coaching (relação de liderança orientada para a mudança). Além disso, na gestão
por competências, as organizações devem diagnosticar os gaps (lacunas) de
competências necessárias para o sucesso organizacional e, a partir daí, buscar
desenvolvê-las ou adquiri-las (contratar). Esse processo pode ocorrer com a
avaliação organizacional.
Vejam, as duas alternativas estão corretas, todavia não há uma relação de
justificação entre elas, portanto o gabarito é a letra D.
8. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) O processo de

treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujo ciclo é
representado por inputs, processo, outputs e retroação. Assinale a opção que
melhor representa uma das etapas do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
Comentário: esta questão ficou um pouco confusa, uma vez que a banca colocou
duas vezes a retroação. No entanto, a definição da letra C está errada e a da letra
E está correta. Confundiu um pouco, mas é a malícia da banca. Vamos lá:
 entradas (inputs) - são os aprendizes e os recursos institucionais (verba,
materiais, equipamentos, etc.);
 processo (throughputs) - envolve o programa de treinamento, processos de
aprendizagem, aprendizagem individual, estágios, práticas, outros;
 saídas (outputs) - profissional habilitado, cliente satisfeito,
sucesso/excelência organizacional, maior demanda, outros; e
-
 retroação (feedback) - avaliação dos procedimentos e resultados do
treinamento, por meios informais ou de pesquisas sistemáticas.
a) errada: programas de treinamento e aprendizagem individual representam o
processo.
b) errada: recursos organizacionais são entradas.
c) errada: falar pura e simplesmente "são as informações" fica complicado.
Informações podem envolver as entradas, como forma de conhecimento para
desempenhar o processo de treinamento, ou podem envolver a retroação, como
informações a respeito dos resultados do processo. Em provas de múltipla
escolha, vale a velha tática de marcar "a mais correta", e existe uma alternativa
bem melhor que esta.
d) errada: a avaliação dos procedimentos faz parte da retroação.
e) correta: as pesquisas sistemáticas fazem parte da retroação.
Gabarito: alternativa E.
9. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) As organizações têm

exigido cada vez mais novas habilidades, conhecimentos e competências de todos
os funcionários. Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas no cargo
atual. Assinale a opção que não representa métodos de desenvolvimento de
pessoas no cargo atual.
a) Rotação de cargos.
b) Aprendizagem prática.
c) Participação em cursos e seminários externos.
d) Estudos de casos.
e) Tutoria ou mentoring.
Comentário: segundo De Cenzo (1996), as técnicas de desenvolvimento das
habilidades pessoais podem ocorrer no cargo e fora do cargo. O autor
complementa que os métodos de desenvolvimento fora do cargo são:
 tutoria (mentoring) - diz respeito a orientações recebidas por executivos da
cúpula para ajudar o funcionário no seu crescimento; e
 aconselhamento - é realizado quando surge algum problema e o funcionário é
aconselhado.
Por outro lado, os métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são
diversos tais como: rotação de cargos, posições de assessoria, aprendizagem
prática, atribuição de comissões, participação em cursos e seminários externos,
exercícios de simulação, estudo de casos, treinamentos fora da empresa, jogos
de empresas e centros de desenvolvimentos internos.
-
Dessa forma, percebe-se que a alternativa E representa um método de
desenvolvimento fora do cargo, constituindo, portanto, o nosso gabarito.
10. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Identifique se as frases

a seguir estão corretas (C) ou erradas (E).
( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da organização.
( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras.
( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem
e de desenvolvimento intelectual e comportamental.
( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as
necessidades da organização.
( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão
de Pessoas, como avaliação de desempenho e planejamento.
Assinale a opção correta.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
Comentário:
(E) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da
organização.
A responsabilidade pelo desenvolvimento é de todos. Além da organização, os
funcionários também têm interesse no desenvolvimento e devem participar do
processo, sugerindo programas, buscando se aperfeiçoar, etc.
(E) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras.
Segundo Chiavenato (2010):
Algumas organizações estão atribuindo gradativamente a responsabilidade pela
administração de carreira aos seus próprios funcionários, dando-lhes todas as
condições e suportes possíveis para que eles façam escolhas adequadas e sejam
bem-sucedidos. Isso envolve alguns problemas nas organizações achatadas de hoje,
onde as oportunidades de se movimentar verticalmente na hierarquia são bem
menores do que nas organizações tradicionais e burocráticas. Os funcionários
precisam de alguma orientação para desenvolver suas carreiras, seja dentro ou
fora da organização. (grifos nossos)
(C) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de

aprendizagem e de desenvolvimento intelectual e comportamental.
-
No mesmo livro, o autor define aprendizagem como: "Aprendizagem significa
uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos
hábitos, atitudes, conhecimentos, competência e destrezas." Nesse contexto,
pode-se dizer que o desenvolvimento de pessoas inclui processos e programas
de aprendizagem e, por conseguinte, de desenvolvimento intelectual
(relacionado ao conhecimento da pessoa) e comportamental (relacionado às
atitudes).
(E) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as
Por fim, o autor complementa:
Os primeiros planos de desenvolvimento de carreiras adotados pelas organizações
eram rigidamente formalizados e estavam voltados unicamente para as necessidades
organizacionais, como um planejamento prévio e preparação antecipada dos
funcionários para expansão, novos mercados e outras mudanças organizacionais.
Mais recentemente, esses planos deixaram de ser unilaterais e passaram a
abranger tanto as necessidades da organização como das pessoas envolvidas.
(grifos nossos)
(C) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão

O desenvolvimento de pessoas não é um fim em si mesmo, ele deve se integrar
aos demais processos de gestão de pessoas para auxiliar no cumprimento dos
objetivos estratégicos.
Resumindo: E, E, C, E, C.
11. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) O treinamento envolve

um processo cíclico cuja sequência é representada por etapas. Assinale a opção
que reúne a única sequência que representa corretamente esse ciclo.
a) Quem treinar e como treinar, aplicação dos programas de treinamento, comparação
da situação atual com a situação anterior e análise dos relatórios e outros dados.
b) Aplicação dos programas de treinamento, quando treinar, verificação ou medição,
análise dos relatórios e outros dados.
c) Análise dos relatórios e outros dados, quem treinar, aplicação dos programas de
treinamento, verificação ou medição.
d) Quem treinar, execução do treinamento, resultado da avaliação de desempenho e
acompanhamento.
e) Execução do treinamento, quem treinar e quando treinar, verificação e medição e
Comentário: a despeito de existirem outras formas de identificar o processo de
treinamento, podemos organizar os dados das opções da seguinte maneira.
-
i. primeiro necessitamos fazer um diagnóstico para entender quais são as
necessidades de treinamento, isso pode ser feito através da análise de
relatórios e outros dados disponíveis;
ii. em um segundo momento precisamos identificar em qual grupo vamos
aplicar o programa de treinamento, ou seja, quem deve treinar?;
iii. no momento seguinte, vamos aplicar esse programa de treinamento nesse
público alvo; e
iv. por fim, precisamos avaliar, medir, o resultado do nosso programa de
treinamento para verificar os benefícios e/ou avaliar a necessidade de
adaptação do programa atual ou para criar novos programas de
treinamento.
Assim, deve-se ter em mente que é preciso analisar dados antes de
simplesmente aplicar um programa de treinamento, do contrário não teremos
como identificar quais as necessidades da organização e estaríamos aplicando
um programa possivelmente desnecessário.
2. ESTILOS DE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
Liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das pessoas

em direção ao alcance de objetivos. É um conceito muito relacionado com a
motivação, pois um bom líder deve utilizar os mecanismos de motivação para
influenciar as pessoas no trabalho, permitindo um bom desempenho
organizacional. Assim, podemos entender a liderança como um processo de
influenciação entre pessoas.
-
Diz respeito ao potencial de influenciar as

Poder
pessoas
Corresponde ao poder legítimo, ou melhor, o

Autoridade poder que decorre da estrutura e dos
regulamentos da empresa, é o poder oficial.
Liderança
Não recebe a autoridade e o poder da estrutura
Líder
organizacional, mas detém capacidade de
informal
influenciar as pessoas.
Legalmente instituído, que recebe das normas

Líder
da empresa a autoridade e o poder para agir
formal
sobre as pessoas.
Teorias dos traços de personalidade - esta teoria

buscou demonstrar a existência de certos traços, isto é,
qualidades ou características distintivas da personalidade
de um líder em relação a outras pessoas.
Teorias sobre estilos de liderança - se preocupa com
uma característica do líder e sim pelo seu padrão
recorrente de atuação. Assim, o líder tem maneiras e
Teorias sobre
estilos de se comportar. Demonstra aquilo que o líder faz.
liderança
Teorias situacionais de liderança - cada situação requer
um estilo de liderança distinto, capaz de alcançar a
eficácia dos subordinados. As situações rotineiras e
burocráticas requerem um líder mais autoritário e centrado
nas tarefas, enquanto que as situações mais inovadoras
sugerem um líder centrado nas pessoas e mais
democrático.
Estilos de liderança
Liderança autocrática Liderança liberal Liderança democrática

Tomada de decisões Apenas o líder decide Total liberalidade para As diretrizes são
e fixa as diretrizes, a tomada de decisões debatidas e decididas
sem qualquergrupais ou individuais, pelo grupo que é
participação do grupo.com participação estimulado e assistido
mínima do líder. pelo líder.
Programação dos O líder determina A participação do líder O próprio grupo
-
trabalhos providências para a no debate é limitada, esboça providências e

execução das tarefas, apresentando apenas técnicas para atingir o
uma por vez, na alternativas ao grupo, alvo com o
medida em que são esclarecendo que aconselhamento
necessárias e de modo poderia fornecer técnico do líder. As
imprevisível para o informações desde tarefas ganham novos
grupo. que solicitadas. contornos com os
debates.
Divisão do trabalho O líder determina qualTanto a divisão das A divisão das tarefas
a tarefa que cada um tarefas como a escolha fica a critério do grupo
deverá executar e qualdos colegas ficam por e cada membro tem
será seu companheiro conta do grupo. liberdade de escolher
de trabalho. Absoluta falta de seus próprios colegas.
participação do líder.
Participação do líder O líder é pessoal e O líder não faz O líder procura ser um
dominador nos elogios nenhuma tentativa de membro normal do
e nas críticas ao avaliar ou regular o grupo. É objetivo e
trabalho de cada um. curso das coisas. Faz limita-se aos fatos nas
apenas comentários críticas e nos elogios.
quando perguntado.
Fonte: Chiavenato, 2012, p. 133.
Teoria das necessidades de Maslow4

• Trabalho criativo e desafiante
Autor- • Diversidade e autonomia
realização • Participação nas decisões
• Responsabilidade por resultados

Estima (ego) • Orgulho e reconhecimento
• Promoções
• Amizade dos colegas

Sociais • Interação com clientes
• Gerente amigável
• Condições seguras de trabalho

Segurança • Remuneração e benefícios
• Estabilidade no emprego
• Intervalos de descanso
Necessidades Fisiológicas • Conforto físico
• Horário de trabalho razoável
Teoria dos dois fatores de Herzberg - Fatores de higiene e motivação

De acordo com Frederick Herzberg existem dois tipos de fatores que orientam o
comportamento humano. Os fatores higiênicos geram a insatisfação da pessoa se
4
Adaptado de Chiavenato, 2011, p. 309.
-
estiverem ausentes; mas se existirem são indiferentes, dando origem a um estado de

não insatisfação. Já os fatores motivacionais influenciam a motivação das pessoas,
ou seja, se existirem geram a satisfação; contudo, senão existirem, são neutros e
apenas dão origem ao estado de não satisfação.
Os fatores higiênicos, ou extrínsecos, estão localizados no ambiente que rodeia as
pessoas, abrangendo as condições de trabalho e são administrados e decididos
pela empresa, ou seja, não são controlados pela pessoa.
Por outro lado, os fatores motivacionais, ou intrínsecos, têm haver com o conteúdo
do cargo ou com a natureza das tarefas executadas. São fatores que estão sob o
controle da pessoa, estando relacionados com aquilo que ela faz e desempenha 5. Eles
estão no topo da pirâmide de Maslow, representando os níveis de autorrealização e
estima.
Fatores
Higiênicos: o ambiente Motivadores: o trabalho
Programa e administração Realização
Supervisão Reconhecimento por realização
Condições de trabalho Trabalho desafiador
Relações interpessoais Maior responsabilidade
Dinheiro Crescimento e desenvolvimento
Segurança
Adaptado de Cury, 2012, p. 28.
12. (ESAF - AFRFB/2012) Entre as afirmativas sobre o processo decisório, assinale a

opção correta.
a) Em um sistema autoritário benevolente, o processo de decisão é altamente
descentralizado, com delegação ampla de autoridade.
b) Em qualquer sistema de gestão, o processo decisório é controlado por políticas e
diretrizes e pela delegação de autoridade.
c) Em um sistema participativo, o processo de decisão envolve decisões tomadas
sempre no nível operacional.
d) Em um sistema consultivo, o processo de decisão é participativo-consultivo e a
decisão final acontece em qualquer nível hierárquico.
e) Em um sistema autoritário coercitivo, o processo de decisão é altamente
centralizado, sobrecarregando o nível institucional.
Comentário: a questão exige conhecimentos sobre o continuum dos sistemas
administrativos de Likert, que demonstra, a partir das variáveis de processo
5
-
decisorial, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de
recompensas e punições, que é possível traçar um sistema administrativo mais
adequado para cada situação. Assim, cada o líder vai atuar de diferentes
maneiras, conforme o contexto analisado. Trata-se, portanto, de um modelo
contingencial, uma vez que o sistema deve variar de acordo com a situação.
 Sistema 1 – Autoritário-coercitivo: não há confiança nos subordinados e eles não
participam de qualquer processo decisório. É um sistema fechado, arbitrário e duro
de administrar, totalmente coercitivo e coativo, com imposição das regras e
regulamentos. Os funcionários devem trabalhar com medo, ameaças, castigos e
prêmios ocasionais.
 Sistema 2 – Autoritário-benevolente: é um pouco menos coercitivo e fechado que

o anterior. A maioria das decisões ainda é concentrada nos níveis superiores, mas
já permite um nível limitado de delegação das decisões para níveis mais baixos,
principalmente quando se trata de situações rotineiras. O nível de desconfiança
ainda é muito elevado, mas permite algum relacionamento interpessoal. A
motivação ocorre com a utilização de castigos e com alguns prêmios reais e
potenciais.
 Sistema 3 – Consultivo: os subordinados podem tomar decisões mais específicas,

mas ainda permanece no nível superior as decisões amplas e gerais. Há um maior
envolvimento das pessoas no processo decisório, fornecendo opiniões e
informações (consultivo). A comunicação sobe e desce na hierarquia. O sistema de
recompensas prevalece sobre as punições.
 Sistema 4 – (Grupo) Participativo: considera a confiança total nos funcionários.

As decisões são integradas, mas se dispersam amplamente pela organização,
utilizando a máxima delegação. A comunicação é vertical (ascendente e
descendente) e horizontal (entre gerentes de mesmo nível e entre funcionários). Há
um moderno sistema de recompensas com criação de prêmios, estabelecimento de
objetivos, aperfeiçoamento de métodos e avaliação de progressos na direção dos
objetivos, tudo com ampla participação dos funcionários. Há uma forte interação
entre a organização formal e informal, convergindo ambas para os objetivos
organizacionais.
-
Continuum de Likert
Autoritário- Autoritário-
Consultivo Participativo
coercitivo benevolente
a) Errada: em um sistema autoritário benevolente, a maioria das decisões ainda é

concentrada nos níveis superiores, mas já permite um nível limitado de
delegação.
b) Errada: como se trata de um modelo contingencial, as coisas variam conforme
o contexto. Não há um sistema de gestão para qualquer situação.
c) Errada: as decisões são integradas, mas se dispersam amplamente pela
organização, ou seja, não ocorrem somente no nível operacional.
d) Errada: no sistema consultivo, há um maior envolvimento, porém os níveis
inferiores costumam servir de instância consultiva, enquanto as decisões finais
são tomadas no nível superior.
e) Correta: perfeito! No sistema autoritário coercitivo, o processo de decisão é
altamente centralizado, o que sobrecarrega o nível institucional.
13. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Assistência Social/MPOG/2012)

A coluna I traz três descrições de situações vividas entre o líder e suas respectivas
equipes.
A coluna II elenca os estilos de liderança.
Leia atentamente as situações descritas na coluna I e encontre o estilo de liderança
correspondente na coluna II.
Ao final, assinale a sequência correta para a coluna I.
COLUNA I
( ) Dr. Pancrácio reunia a sua equipe religiosamente no mesmo horário uma vez por
semana para transmitir-lhes as diretrizes do trabalho. Aborrecia-se com intervenções
ou perguntas. Não admitia faltas ou atrasos.
Dr. Pancrácio dividia as tarefas entre os membros da equipe e quando a execução
exigia um trabalho coletivo já designava quem trabalharia com quem. Dr. Pancrácio era
rigoroso, mas sabia reconhecer um trabalho bem feito, fazia questão de elogiar
nominalmente o trabalho de seus subordinados e muitas vezes chamava o servidor a
ser elogiado em seu gabinete para fazê-lo.
-
A despeito de ter um largo planejamento e de trabalhar pelo alcance das metas da sua
unidade organizacional, Dr. Pancrácio preferia passar as técnicas de execução das
tarefas aos subordinados na medida em que se tornassem necessárias.
( ) Arlindo Orlando reúne-se com sua equipe conforme cronograma de reuniões entre
eles acordado no início de cada trimestre.
Antes de cada encontro com Arlindo Orlando, sua equipe se reúne previamente,
oportunidade em que esboçam as providências e as técnicas que pretendem utilizar
para o atendimento das metas da unidade organizacional. Tais propostas, assim como
a divisão das tarefas e das subequipes pré-definidas, são levadas para debate na
reunião cronogramada com Arlindo.
Arlindo Orlando é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.
( ) Merchedes reúne-se com sua equipe apenas quando estritamente necessário.

Nesta oportunidade ele esclarece que estará à disposição desde que a equipe julgue
necessária a sua presença no grupo. Aproveita o momento para apresentar materiais
variados ao grupo, deixando que os membros decidam acerca da divisão das tarefas e
da subdivisão das equipes.
Merchedes procura não interferir no curso dos trabalhos da equipe, mas faz
comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.
COLUNA II
(1) Liderança Democrática.
(2) Liderança Liberal.
(3) Liderança Autocrática.
a) 2 - 1 - 3
b) 1 - 2 - 3
c) 3 - 2 - 1
d) 1 - 3 - 2
e) 3 - 1 – 2
Comentário: questão fácil. Vejamos:
 Liderança autocrática: o líder é quem decide e fixa as diretrizes, sem
participação do grupo; determina qual tarefa que cada um deverá executar e
qual a composição dos grupos de trabalho; o líder é pessoal e dominador nos
elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
 Liderança liberal: dá total liberdade para as tomadas de decisões em grupo e
individuais; participa o mínimo necessário; apenas esclarece que poderá
fornecer informações desde que solicitado; a divisão de tarefas e composição
dos grupos de trabalho fica por conta do grupo, sem participação do líder; o
líder não procura avaliar ou regular o curso das coisas, só fazendo
comentários quando perguntado.
-
 Liderança democrática: é um método intermediário; as diretrizes são
debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder; aqui
ocorre o debate com o aconselhamento do líder; divisão de tarefas fica a
cargo do grupo e cada membro tem liberdade de escolher os próprios
colegas; o líder é um membro do grupo; ele estimula com fatos, elogios ou
críticas de forma objetiva.
Agora leia novamente a questão e perceberá que o primeiro líder é autocrático
(3), o segundo é democrático (1) e o terceiro liberal (2).
14. (ESAF - Analista Administrativo/Administrativa/DNIT/2013) As três abordagens

tradicionais que estudam liderança são:
a) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem situacional.
b) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
d) Abordagem por traços, abordagem situacional e abordagem estratégica.
e) Abordagem situacional, abordagem por traços e abordagem supervisora.
Comentário: Vejamos:
 teorias de traços de personalidade: analisa características marcantes de
personalidade possuídas pelo líder, parte do princípio de que o líder
apresenta certos "traços" ou características que os diferenciam dos demais,
refere-se àquilo que o líder é;
 teorias sobre estilos de liderança: analisa as maneiras e estilos de se
comportar adotados pelo líder de acordo com as características dos
subordinados, a mais conhecida teoria desse grupo se refere aos três estilos
de liderança - autocrático, democrático e liberal -, esta teoria descreve o que o
líder faz; e
 teorias situacionais de liderança: analisa a adequação do comportamento do
líder às circunstâncias da situação, parte do princípio de que não existe um
estilo de liderança ideal, e sim que existe o estilo mais adequado para cada
situação.
Gabarito: alternativa A.
15. (ESAF - Analista Administrativo/Administrativa/DNIT/2013) Estilo de liderança é

o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. Para os autores White e
Lippitt, existem três estilos básicos de liderança:
I. Liderança Autocrática
II. Liderança Liberal
-
III. Liderança Democrática
Representam a participação dos líderes:
A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz
apenas comentários quando perguntado.
B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
C. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos,
elogios ou críticas.
Marque a opção que relaciona corretamente o estilo de liderança à participação do

líder.
a) I – A; II – B; III – C
b) I – A; II – C; III – B
c) I – B; II – A; III – C
d) I – B; II – C; III – A
e) I – C; II – B; III – A
Comentário: para fixar!
 Liderança autocrática: o líder é quem decide e fixa as diretrizes, sem
participação do grupo; determina qual tarefa que cada um deverá executar e
qual a composição dos grupos de trabalho; o líder é pessoal e dominador nos
elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
 Liderança liberal: dá total liberdade para as tomadas de decisões em grupo e
individuais; participa o mínimo necessário; apenas esclarece que poderá
fornecer informações desde que solicitado; a divisão de tarefas e composição
dos grupos de trabalho fica por conta do grupo, sem participação do líder; o
líder não procura avaliar ou regular o curso das coisas, só fazendo
comentários quando perguntado.
 Liderança democrática: é um método intermediário; as diretrizes são
debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder; aqui
ocorre o debate com o aconselhamento do líder; divisão de tarefas fica a
cargo do grupo e cada membro tem liberdade de escolher os próprios
colegas; o líder é um membro do grupo; ele estimula com fatos, elogios ou
críticas de forma objetiva.
Agora vejamos cada caso apresentado:
 Liderança autocrática (I): B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada um.
 Liderança liberal (II): A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou
regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado.
-
 Liderança democrática (III): C. O líder procura ser um membro normal do
grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas.
Assim: I – B; II – A; III – C.
16. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/Desenvolvimento

Institucional/STN/2013) No mundo atual, as organizações vivem mudando seus
modos de gerir pessoas, mudando suas estratégias, repensando suas estruturas.
Para dar conta desse mundo em constante mudança, as organizações precisam de
pessoas motivadas para alcançar os resultados esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente saudável, assim
como a participação dos grupos familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem
sobremaneira para que se obtenha influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto que cada
pessoa possui um conjunto de valores e crenças, interesses e necessidades
diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser, e o seu
aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si formas de
motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças da
organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização motiva a outra.
Comentário:
a) correta: a motivação é um estado íntimo que leva uma pessoa a se comportar
de maneira a assegurar o alcance de determinado objetivo ou a se engajar em
uma atividade para satisfazer necessidades pessoais (Chiavenato, 2011, pág.
341). Imagine-se no contexto apresentado pela alternativa (líderes positivos,
ambiente saudável, participação dos grupos familiares e sociais) não é difícil
imaginar que uma situação dessas irá impactar positivamente na direção de sua
motivação. Mas perceba, esses fatores influenciam positivamente, mas não
garantem a motivação. Por isso, concluímos pela correção da alternativa,
constituindo nosso gabarito.
b) e e) erradas: a própria alternativa "b)" se contradiz, nem tudo que motiva uma
pessoa pode motivar outra. Isso é consequência do conjunto de valores e
crenças, interesses e necessidades diferentes de cada indivíduo.
Complementando, embora a motivação seja influenciada pela cultura, valores e
crenças da organização, as pessoas reagem diferente aos estímulos, com isso,
nem tudo que motiva uma pessoa, irá motivar a outra.
-
c) e d) erradas: no mesmo contexto presente na alternativa "a)", os fatores
externos (exógenos) apresentados aos indivíduos não constituem em si as
formas de motivação. Na verdade, os fatores externos representam estímulos
que irão impactar diferentemente em cada pessoa para contribuir na realização
de feitos.

Institucional/STN/2013) A respeito das Teorias sobre motivação, é correto afirmar
que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria.
Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no
trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das
necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma
direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. Diferentemente
de McClelland, ele argumenta que não nascemos com necessidades, elas são
adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades
podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou menos
motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou não a presença da
justiça, da igualdade nas relações do trabalho.
Comentário:
a) correta: a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg distingue dois tipos de fatores:
motivacionais e higiênicos. Os primeiros dizem respeito àquilo que motiva as
pessoas, ou seja, se estiverem presentes irão impactar positivamente na
motivação - exemplos: perspectiva de crescimento, responsabilidades do cargo,
etc. Já os fatores higiênicos não geram satisfação quando presentes, mas têm
impactos negativos quando ausentes - exemplos: salário, segurança, relações
pessoais, etc. Segundo Herzberg, os fatores motivacionais são intrínsecos, pois
decorrem da própria atividade do cargo - exemplo: perspectiva de crescimento;
já os fatores higiênicos são extrínsecos, pois decorrem de fatores externos ao
cargo, como salário e segurança.
Inicialmente, a ESAF considerou a opção errada, mas modificou o gabarito, pois

não há nenhum erro na alternativa.
-
b) errada: a Teoria das Necessidades de McClelland envolve a combinação de
três necessidades, vejamos:
 realização: busca pela excelência, vontade de fazer o melhor;
 poder: necessidade de liderança, vontade de influenciar as pessoas; e
 associação: necessidade de relacionamento interpessoal, cooperação.
Segundo o autor, todas as pessoas possuem um pouco destas necessidades, em

graus diferentes, contudo uma será característica predominante da pessoa.
Perceba que não há a tal hierarquia, portanto a alternativa está errada.
c) errada: a teoria da equidade de Adams está fundamentada no fenômeno da

comparação social no trabalho, focando a percepção pessoal de cada um sobre
a razoabilidade ou justiça referente a um contexto laboral, comparando o seu
desempenho e os respectivos benefícios com o desempenho e benefício dos
outros em situações idênticas. Ou seja, cada indivíduo avalia a questão da
equidade dentro do contexto do trabalho, comparando os benefícios que recebe
a partir de seu desempenho com os benefícios de outras pessoas em situação
idêntica.
d) errada: a teoria motivacional de Maslow (hierarquia das necessidades de

Maslow), parte do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro
do indivíduo, ou seja, sua motivação para agir e se comportar deriva das forças
que existem dentro dele próprio. Difere dos pensamentos de McClelland, pois
este afirma que as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a
interação com o ambiente. Perceba que a alternativa inverteu os conceitos.
e) errada: como mencionado na letra "c)", a teoria da equidade foi proposta por
J. Stacy Adams. Por outro lado, Victor Vroom propôs o a Teoria das
Expectativas. Nesse contexto, o processo de motivação deve ser explicado em
função dos objetivos e das opções de cada indivíduo e das expectativas de
atingir esses mesmos objetivos. Vroom salienta que a motivação para produzir é
função de três fatores determinantes, quais sejam:
 expectativas - força e desejo de alcançar os objetivos individuais;
 recompensas - relação percebida entre a produtividade e o alcance dos
objetivos individuais; e
 relações entre expectativas e recompensas - capacidade percebida de
influenciar o seu próprio nível de produtividade.
-
18. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) Os estilos de administração
dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da
natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor
apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y.
São pressupostos da Teoria Y:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
Comentário: mesmo que a questão pergunte sobre a Teoria Y, vamos abordar as
duas teorias de McGregor (X e Y), assim firmamos o conteúdo ok?!
Douglas McGregor descreveu duas maneiras opostas de direção baseadas na
natureza do comportamento humano. Para ele, o comportamento das pessoas
pode ser baseado na desconfiança (Teoria X) ou na confiança (Teoria Y). A
primeira maneira é considerada velha e negativa, a segunda é moderna e
positiva.
Na Teoria X, o gerente parte do pressuposto que a maioria das pessoas precisa
ser dirigida, não deseja assumir responsabilidades e procura segurança acima
de tudo. O gerente entende que o funcionário é motivado por dinheiro, vantagem
no emprego e ameaça de punição.
Assim, entende-se que os empregados querem fazer o menor esforço possível,
não têm vontade de trabalhar e apresentam pouca ou nenhuma ambição no
emprego. Dessa forma, o gestor deve estruturar, controlar e supervisionar
rigorosamente seus subordinados., pois as pessoas não merecem confiança,
são irresponsáveis e imaturas. McGregor descreveu essa Teoria como a
motivação do “pão numa mão e pau na outra”.
Por outro lado, a Teoria Y pressupõe que os funcionários desejam realizar
trabalhos relevantes e, se lhes forem dadas oportunidades, atuarão com
responsabilidade, maturidade e criatividade, tomando decisões e tornando
significativo seu desempenho organizacional.
Entende-se, portanto, que os funcionários desejam trabalhar, que o homem
pratica a auto-orientação e autocontrole para alcançar os objetivos propostos,
que as pessoas desejam assumir responsabilidades e, sempre que possível,
podem propor ideias inovadoras e criativas.
Abordadas a teoria, podemos partir para a questão.
-
a) É isso mesmo! Segundo McGregor os funcionários são esforçados e desejam
trabalhar – CORRETO;
b) Analisando a teoria podemos notar que se forem dadas oportunidades os
colaboradores atuarão com criatividade. Além disso, a alternativa sugere que o
funcionário tenha imaginação e engenhosidade, que nada mais são do que
sinônimos de criatividade – CORRETO;
c) esse é o pressuposto da Teoria X – ERRADO;
d) na teoria Y, os funcionários gostam de trabalhos relevantes, isso não significa
que seja a mesma coisa que o trabalho é uma atividade tão natural como brincar
ou descansar – ERRADO.
e) essa não precisa de maiores comentários. É o pressuposto básico da Teoria Y
– CORRETO.
Três opções estão corretas, ensejando a anulação do item.
Gabarito: anulado.
19. (ESAF – APO/Planejamento e Orçamento/MPOG/2010) No dia-a-dia

organizacional, as relações humanas trazem vários desafios.
Estar pronto para lidar com eles implica saber que:
a) o uso do poder coercitivo é válido na resolução de conflitos.
b) remuneração é um fator motivacional.
c) o trabalho em equipe garante o alcance dos melhores resultados.
d) o melhor técnico tende a ser o melhor chefe.
e) em nosso tempo, não há mais espaço para o carisma no exercício da liderança.
Comentário: vamos analisar cada alternativa.
a) Segundo Thomas, existem cinco estilos de administrar conflitos:
i. estilo de evitação: busca evitar a qualquer custo a existência do conflito, seja
por negação de sua existência ou por afastamento das pessoas que podem
causá-lo. A ideia principal do administrador que adota esse estilo é “deixar
como está até que tudo se acalme”. Esse estilo não reflete nem assertividade e
nem cooperação.
ii. estilo de acomodação: esse é o bom e velho estilo do “empurrar com a
barriga”. Sua ideia principal é a de apaziguar a situação, resolvendo problemas
menores e mantendo a harmonia da organização. Reflete a não assertividade
e um alto grau de cooperatividade.
iii. estilo competitivo: busca a satisfação de interesse próprio – característica
assertiva – e através do poder/uso de autoridade força a aceitação de seu
-
objetivo pela outra parte. O importante é ter a sua vontade atendida. Esse é um
método que pode usar a coerção.
iv. estilo de compromisso: reflete o equilíbrio entre a assertividade e a
cooperação. Nesse estilo uma das partes abre mão de alguns pontos ou itens
para a outra parte, favorecendo a distribuição dos resultados alcançados.
v. estilo de colaboração: favorece o interesse dos dois lados. É a contemplação
de que dois pontos de vista são mais fortes quando unidos em um único e
maior objetivo. Dessa forma, ambas as partes saem ganhando e o resultado é
sempre benéfico. Esse estilo denota um alto grau de assertividade e
cooperação.
No estilo competitivo, um lado pode impor o seu poder sobre o outro utilizando-
se do poder de coerção (capacidade de influenciar através da punição). –
CORRETO;
b) De acordo com Frederick Herzberg existem dois tipos de fatores que orientam
o comportamento humano. Os fatores higiênicos geram a insatisfação da pessoa
se estiverem ausentes; mas se existirem são indiferentes, dando origem a um
estado de não insatisfação. Já os fatores motivacionais influenciam a motivação
das pessoas, ou seja, se existirem geram a satisfação; contudo, senão existirem,
são neutros e apenas dão origem ao estado de não satisfação.
Os fatores higiênicos, ou extrínsecos, estão localizados no ambiente que rodeia
as pessoas, abrangendo as condições de trabalho e são administrados e
decididos pela empresa, ou seja, não são controlados pela pessoa. Entre os
principais fatores higiênicos podemos citar a remuneração (salário), benefícios
sociais, condições de trabalho, políticas e diretrizes da organização,
relacionamento interpessoal e regulamentos. Esses fatores apenas evitam a
insatisfação, mas não provocam a satisfação das pessoas.
Muita calma nesse momento. Perceba que, de acordo com Herzberg, a
remuneração ou salário não influencia na motivação. Ou seja, a remuneração não
é um fator motivacional – ERRADO;
c) O trabalho em equipe realmente é superior aos trabalhos individuais. No
entanto, se não houver um bom líder para dirigir os trabalhos, os esforços
podem ser desperdiçados e, ao invés de alcançar melhores resultados, o nível
pode ser pior. Assim, nem sempre o trabalho em equipe será superior. –
ERRADO;
d) Para responder a essa alternativa precisamos saber o que é a liderança.
Vamos lá? Liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das
pessoas em direção ao alcance de objetivos. É um conceito muito relacionado
-
com a motivação, pois um bom líder deve utilizar os mecanismos de motivação
para influenciar as pessoas no trabalho, permitindo um bom desempenho
organizacional.
Assim, podemos entender a liderança como um processo de influenciação entre
pessoas, isto é, uma pessoa age com o intuito de modificar e provocar um
comportamento desejado em outra.
Com efeito, a liderança está intimamente relacionada com o poder e a autoridade.
O primeiro diz respeito ao potencial de influenciar as pessoas, podendo ou não
ser exercido; enquanto que o segundo corresponde ao poder legítimo, ou
melhor, o poder que decorre da estrutura e dos regulamentos da empresa, é o
poder oficial.
Desse ponto, podemos destacar a existência de líderes formais e informais. O
primeiro é aquele legalmente instituído, que recebe das normas da empresa a
autoridade e o poder para agir sobre as pessoas. Trata-se do gerente, supervisor
ou chefe. Entretanto, há também aquelas pessoas que não recebem a autoridade
e o poder da estrutura organizacional, mas detém capacidade de influenciar as
pessoas. Este é o líder informal. Nada mais é que um funcionário que tem
capacidade de agir sobre os demais.
Nem sempre um líder informal será um bom líder formal. Contudo, as
organizações de sucesso devem identificar essas lideranças, pois esse tipo de
pessoa pode trazer benefícios, quando agem de acordo com os interesses da
empresa, ou malefícios, se estiverem direcionadas para outros objetivos. O ideal
é conciliar a liderança informal com os anseios da empresa.
Da mesma forma, nem sempre uma pessoa que seja altamente capacitada
(técnico) será um bom líder. Podemos encontrar diversos funcionários com um
elevado nível de conhecimento, mas que, no entanto, não são bons líderes. –
ERRADO;
e) Pelo contrário. Atualmente, um líder carismático, que influencie seus liderados
não somente pela autoridade, mas também por suas características pessoais, é
muito recomendado nos dias atuais – ERRADO.
20. (ESAF - ATRFB/Geral/2012) Na questão, selecione a opção que melhor representa

o conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os responsáveis pela
retenção das pessoas nas organizações.
-
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o comportamento
humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser satisfeita ou
frustrada, não sendo possível nenhuma forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C – E
Comentário: essa é fácil!
Opção I – uma pessoa motivada não terá razão para sair do local em que
trabalha. Assim, a motivação é sim um fator de retenção das pessoas nas
organizações (ERRADO);
Opção II - Abraham H. Maslow, um dos maiores especialistas em motivação
humana, desenvolveu o entendimento de que o comportamento do homem pode
ser analisado em função das necessidades que ele sente. Dessa forma, o autor
apresentou cinco sistemas fundamentais de necessidades, dispostas
hierarquicamente, capazes de justificar o comportamento humano.
Na proposta de Maslow, uma pessoa busca atender primeiro à necessidade mais
inferior da pirâmide, subindo ao nível seguinte quando o anterior se encontrar
satisfatoriamente atendido. Ou seja, ninguém vai buscar o terceiro nível
enquanto não atender o primeiro e depois o segundo.
Para contextualizar, vamos analisar cada nível de necessidade humana:
 necessidades fisiológicas: é o nível mais baixo de todas as necessidades,
envolvendo aspectos relacionados com a sobrevivência e a preservação da
espécie. Aqui encontramos as necessidades de alimentação, sede, descanso,
desejo sexual, etc. Um funcionário com fome não pensa em outra coisa a não
ser comer, concordam?
 necessidades de segurança: este é o segundo nível. Envolve as necessidades
de segurança, estabilidade, proteção contra ameaça etc. Um funcionário
inseguro com o futuro no emprego ou que sente que as condições de
trabalho são perigosas pode ficar insatisfeito e começar a pensar em outro
emprego;
 necessidades sociais: envolve as relações de amizade, aceitação, associação,
participação em meios sociais, amor e relacionamento. Um baixo nível de
relacionamento de amizade ou de amor pode conduzir ao isolamento e à
solidão, causando insatisfação pessoal;
-
 necessidades de estima: trata da maneira como o indivíduo se vê e se avalia,
envolvendo a autoapreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação
social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração. É um dos
níveis mais elevados, podendo influenciar na motivação das pessoas para o
alcance de resultados.
 necessidades de autorrealização: é o nível de necessidades humanas mais
elevado. Esta relacionada com a realização do próprio potencial e
autodesenvolvimento contínuo. Envolve o desejo das pessoas de superação,
de chegar ao máximo de seu potencial ou até mesmo de superar suas
expectativas.
As necessidades mais baixas influenciam o comportamento das pessoas, mas,
logo após serem superadas, deixam de agir e o indivíduo passa a visualizar um
nível superior de necessidade. Imagine uma “louca” vontade de ir ao banheiro.
Você não consegue se concentrar em nada a não ser naquilo. Contudo, assim
que atender à necessidade, ela deixa de influenciar o seu comportamento.
Outro fator importante é que nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo
da pirâmide. Algumas atendem somente às necessidades mais baixas e poucas
conseguem a autorrealização.
Por fim, entenda que as necessidades atuam conjuntamente sobre o organismo.
As necessidades superiores influenciam as inferiores, desde que estejam
satisfeitas. Assim, a pessoa pode visualizar a autorrealização, mas voltará para
os níveis mais baixos sempre que a insatisfação voltar a surgir. Pense comigo,
você quer ao máximo passar no concurso, vai estudar como um louco, mas
sempre que estiver com fome e sede terá que dar uma pausa nos estudos. Ok?
Percebam que as necessidades mais elevadas levam em consideração os
objetivos pessoais. (CORRETO);
Opção III – às vezes, nossas necessidades podem ser compensadas. Por
exemplo, você deseja a aprovação em um concurso X, mas, no meio do caminho,
passou no concurso Y e isso compensou a sua necessidade. (ERRADO)
Finalizando, correta a alternativa E (E, C, E).
21. (ESAF – ATPS/Gestão Social/MPOG/2012) Na facilitação de projetos, o gerente

deve conhecer e aplicar teorias motivacionais. Segundo a Teoria de Maslow, os três
mais baixos níveis de necessidade humana são:
a) estima, social e segurança.
b) estima, social e crescimento.
c) filosófico, segurança e social.
-
d) social, fisiológico e segurança.
e) segurança, realização e biológico.
Comentário: acabamos de ver essa teoria.
• Trabalho criativo e desafiante

Autor- • Diversidade e autonomia
realização • Participação nas decisões
• Responsabilidade por resultados

Estima (ego) • Orgulho e reconhecimento
• Promoções
• Amizade dos colegas

Sociais • Interação com clientes
• Gerente amigável
• Condições seguras de trabalho

Segurança • Remuneração e benefícios
• Estabilidade no emprego
• Intervalos de descanso
Necessidades Fisiológicas • Conforto físico
• Horário de trabalho razoável
Agora ficou simples. A alternativa correta é a letra D (social, fisiológico e

segurança).
22. (ESAF – TA/Administrativa/DNIT/2013) Para Spector (2007) a motivação é um

estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de
comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está normalmente
associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem ser
motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças de uma
pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento humano:
fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela
persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para
manipular o grupo.
Comentário:
-
a) nada disso! A motivação extrínseca (fatores higiênicos) abrange as condições
de trabalho e é administrada e decidida pela empresa, ou seja, não é controlada
pela pessoa – ERRADO;
b) outra alternativa errada. A motivação intrínseca (fatores motivacionais) trata
justamente da capacidade pessoal de autorrealização. É um fator que está sob o
controle da pessoa, estando relacionado com aquilo que ela faz e desempenha –
ERRADO;
c) há diferentes formas de classificar as motivações. Uma delas considera três
tipos: emocionais, biológicas e cognitivas. A primeira está relacionada com os
sentimentos, como raiva, medo, estimas, etc. A segunda leva em consideração
as características físicas da pessoa e suas necessidades vitais. Por fim, as
necessidade cognitivas consideram o conhecimento, opiniões ou crenças da
pessoa. – CORRETO;
d) Para Maslow, o comportamento do homem se faz de acordo com suas
necessidades, quais sejam: fisiológicas, segurança, sociais, estima e
autorrealização. Logo, o poder não está relacionado – ERRADO.
e) a questão só fez uma inversão: “a necessidade de poder é positiva negativa
quando o gerente quer comandar o grupo pela persuasão e convencimento de
suas ideias e negativa positiva quando utiliza o poder para manipular o grupo” –
ERRADO.
23. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) No começo do século XX,

uma obra intitulada As Funções do Executivo introduz um novo conceito de
autoridade nas organizações. A obra sugere que a autoridade passe a ser
considerada como função da anuência do grupo, e não mais como função do cargo,
como pregado pelas teorias existentes até então. Uma decorrência dessa mudança
é que
a) a liderança passa a ser exercida por meio da autoridade.
b) o chefe passa a ser o líder.
c) a influência do grupo, bem como a ambiental, deixam de ter peso no exercício da
liderança.
d) a aceitação da autoridade assume o lugar da imposição desta.
e) as organizações passam a ser vistas como sistemas não cooperativos.
Comentário: vimos que há relação entre autoridade, poder e liderança. Vimos
também que há o líder formal, que decorre da autoridade recebida da estrutura
organizacional. Este é o famoso “chefe”. Contudo, numa abordagem mais
moderna, entende-se que o líder é aquela pessoa que é aceita pelos
subordinados como capaz de dirigir o comportamento da equipe de trabalho.
-
Assim, ao invés da imposição da autoridade, deve ocorrer a aceitação. Logo,
nosso gabarito é opção D.
A alternativa A está errada, pois a liderança não deve ser exercida pela
autoridade e sim pela aceitação. O chefe apenas tem a autoridade, mas pode não
ter capacidade de liderança. A influência ambiental e do grupo tem impacto nas
relações de liderança. Por fim, as organizações são cada vez mais cooperativas,
utilizando muito mais as formas de trabalho em equipes.
Gabarito: alternativa D
24. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Neste modelo de

liderança, o líder não tem facilidade em escutar e dialogar com os seus liderados.
Tem sua ideia e forma de trabalho como sendo única, por isso, sempre impõe às
pessoas como elas devem conduzir situações e realizar trabalhos. Na grande
maioria das vezes, não tem um bom relacionamento com as pessoas, o que faz
com que o clima da organização seja desfavorável; e sua liderança é orientada para
tarefas. Trata-se do modelo
a) situacional.
b) bidimensional.
c) democrático.
d) liberal.
e) autocrático.
Comentário:
a) errada: as teorias de liderança situacional fazem uma análise mais ampla
da liderança, partindo do princípio que não há um único estilo válido para
toda e qualquer situação. Assim, não se trata de um estilo e sim de teorias
sobre liderança de acordo com o contexto;
b) errada: a liderança bidimensional, conforme descrito por Maximiano6, diz
que os estilos de liderança orientadas para a tarefa e para as pessoas não
se tratam de modelos opostos, mas sim complementares. Dessa forma, há
quatro variações que podem ser utilizadas, com pouca ou muita ênfase na
tarefa e pouca ou muita ênfase nas pessoas;
c) errada: no estilo democrático, há participação dos funcionários no
processo decisório, ocorrendo um bom relacionamento entre líder e
liderados;
d) errada: no estilo liberal, ou laissez-faire, há total delegação das decisões
ao grupo, que fica à vontade e sem controle algum;
6
Maximiano, 2011, p. 218.
-
e) correta: o estilo de liderança autocrático (diretivo) focaliza a atuação do
líder, que centraliza as decisões e impõe ordem ao grupo. O
relacionamento com os subordinados é ruim, o clima é desfavorável e o
foco é nas tarefas.
Gabarito: alternativa E
25. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Considerando as

lideranças Autocrática e Democrática, é correto afirmar que o líder
a) autocrático é amigável, enquanto o líder democrático dedica parte significativa de
seu tempo à orientação dos integrantes de sua equipe.
b) democrático toma decisões sem consultar a equipe, enquanto o líder autocrático
insiste na necessidade de se cumprir uma meta.
c) autocrático pede opinião ou sugestões, enquanto o líder democrático toma decisões
sem consultar a equipe.
d) autocrático dá ênfase à cobrança da avaliação do desempenho dos seus
funcionários, enquanto o líder democrático é amigável.
e) democrático define com precisão as responsabilidades individuais e designa tarefas
específicas para pessoas específicas, enquanto o líder autocrático toma decisões sem
consultar a equipe.
Comentário:
a) errada: o líder autocrático não é amigável, a segunda parte está correta;
b) errada: o líder democrático estilo a participação do grupo nas decisões.
Novamente, a segunda parte está correta, pois o líder autocrático é
orientado para as tarefas – cumprimento de metas;
c) errada: simplesmente inverteu – democrático pede opinião, autocrático
não;
d) correta: perfeito! O autocrático foca nas tarefas e no desempenho,
enquanto o democrático é amigável;
e) errada: os dois casos descritos são do líder autocrático: determina qual a
tarefa que cada um deverá executar e qual será seu companheiro de
trabalho.
26. (FCC – Analista de Procuradoria/Apoio Administrativo/PGE-BA/2013) Um bom

indicador de capacidade de liderança em um dirigente de organização que valoriza
a inovação e a qualidade é
a) exigir que os colaboradores façam aquilo que o líder quer.
b) permitir que a participação dos colaboradores definam as estratégicas da
organização.
c) negociar benefícios salariais em troca de disciplina e produtividade.
-
d) motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
e) induzir as pessoas da organização a fazerem aquilo que elas não fariam
espontaneamente.
Comentário: essa questão é só para fechar o conceito de liderança. Um bom líder
deve ter a capacidade de motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
Por exemplo, a equipe terá que trabalhar no domingo, mantendo um padrão
elevado de produtividade. O líder deve ser capaz de convencer os membros a vir
trabalhar no domingo (o que deve ser feito). Ele pode até não querer trabalhar
também (quem quer trabalhar no domingo?), mas terá que fazê-lo e, ainda, deve
motivar os demais membros.
A última opção poderia gerar dúvidas. Imagine o líder convencendo alguém a
bater no colega. A pessoa não faria isso espontaneamente, mas fez. Isso foi
bom? Não. Assim, não é simplesmente fazer o que não faria, nem o que o líder
quer, liderar é:
 motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A gestão por competências constitui uma nova alternativa aos modelos

gerenciais tradicionais, que eram baseados no controle sobre os subordinados.
Atualmente, com a ampla descentralização e a utilização de estruturas orgânicas
(em rede, adhocracia), o método de controle, além de inviável, torna-se
indesejável.
Nesse contexto, as organizações estão buscando pessoas capazes de agregar
valor aos seus processos. Essas pessoas devem possuir conhecimentos,
habilidades e atitudes capazes de influenciar as atividades da empresa. Assim,
não bastar possuir as qualidades, a pessoa deve ser capaz de aplicá-las.
A definição de competências mais aceita pode ser encontrada na obra de
Carbone et. al.7. Os autores destacam que a competência envolve o somatório
de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) aplicadas ao trabalho
7
Carbone. et. al., 2009.
-
desenvolvido pela pessoa.
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Desempenho expresso no trabalho
Não há consenso sobre as etapas da gestão por competências. Brandão e

Guimarães e Carbone et. al.8 propõem um modelo com as seguintes etapas:
Gestão por competências - etapas
Formulação da estratégia (missão, visão e objetivos estratégicos);

1
Elaboração dos indicadores de desempenho organizacional;

2
Mapeamento das competências (identificação das lacunas);

3
Captação (externa) ou desenvolvimento (interna) das competências; e

4
Acompanhamento e avaliação.
5
27. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Treinamento focado em

competências se baseia:
8
Brandão e Guimarães, 2001; Carbone et. al., 2009.
-
a) no gap de competências existentes e as competências necessárias à unidade
organizacional ou ao trabalho da pessoa.
b) no preenchimento de lacunas das competências já existentes na organização.
c) no mapeamento do gap das competências das pessoas em dissonância com as
competências requeridas pela organização.
d) em oferecer oportunidades para as pessoas buscarem seu desenvolvimento
pessoal.
e) na retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades
de treinamento na organização.
Comentário: vamos começar pelas palavras de Chiavenato (2010) em seu livro
"Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações":
O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das
competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. A seguir, essas
competências essenciais são desdobradas por áreas da organização e em
competências individuais. Todas as competências - no nível organizacional, divisional e
individual - são definidas de maneira clara e objetiva para serem entendidas por todos
os parceiros. A partir dessa definição estabelece-se os programas de treinamento
para todas as pessoas envolvidas. (grifos nossos)
Gap de competências significa as lacunas de competências, isto é, a diferença

entre as competências necessárias e as competências existentes na
organização. Para facilitar, imagine que a instituição necessite das competências
A, B e C, mas tenha somente as competências A e B, logo o gap de
competências é a letra C. Conclui-se, portanto, pela correção da alternativa "a",
pois o treinamento focado em competências se baseia no gap entre as
competências existentes e as competências necessárias à unidade
Analisando as demais alternativas:
b) errada: se é lacuna é porque está em falta, ou seja, o treinamento focado em
competências se baseia no preenchimento das lacunas das competências
ausentes.
c) errada: dissonância significa divergência/discordância; o correto seria em
consonância ou concordância com as competências requeridas.
d) errada: embora a gestão por competências promova o desenvolvimento
pessoal, não é este o seu foco.
e) errada: a gestão por competências toma por base o mapeamento prévio das
competências necessárias, não simplesmente naquilo que as pessoas acreditam
ser as necessidades de treinamento.
-
Institucional/STN/2013) Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou
erradas (E).
( ) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade
organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências
essenciais.
( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na
organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir
para manter vantagem competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de
agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da
organização.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
Comentário: vamos esquematizar a hierarquia das competências, conforme
ensinamentos do mestre Chiavenato (2010):
 competências essenciais da organização (core competences) – são as
competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir
para manter sua vantagem competitiva sobre as demais;
 competências funcionais – são as competências que cada unidade
organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base
às competências essenciais da organização, ou seja, cada área da
organização precisa construir competências próprias de sua especialização;
 competências gerenciais – são as competências que cada gerente ou
executivo precisa construir ou possuir para atuar como gestor de pessoas; e
 competências individuais – são as competências que cada pessoa deve
construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.
Outras fontes, como o "Guia da Gestão da Capacitação por Competências" do
Ministério do Planejamento (MPOG), trazem a classificação de competências
transversais:
 competências transversais – competências individuais comuns para um
conjunto de pessoas (pelo manual do MPOG, sem entrar em detalhes, poder
-
ser: (1) governamental - comum para toda Administração Pública Federal, (2)
organizacional - comum a todos servidores em exercício em determinado
órgão, (3) setorial - comum a todos os servidores de uma unidade setorial.
(E) Competências essenciais são competências distintivas que mantêm a
vantagem competitiva da organização.
(C) Exatamente, são competências comuns a um conjunto de pessoas.
(E) Competências funcionais são específicas de um setor, as competências para

manter vantagem competitiva são as essenciais.
(C) Mais uma de Chiavenato (2010):
Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar,
mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam
valor econômico à organização e valor social à pessoa. Em cada indivíduo, a
competência é construída a partir de suas características inatas e adquiridas (...).
Guarde o CHA - conhecimento, habilidades e atitudes -, pois costuma ser

frequentemente associado à gestão por competências.
(E) Às vezes, o espírito de equipe pode ser dispensável, em particular em
organizações burocráticas e mecanicistas.
Fica assim: E, C, E, C, E.
29. (FCC – AJ/Administrativo/TRF 1/2011) Gestão estratégica por competências

implica
a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo
com sua especialização.
b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes necessárias à realização das suas metas.
d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal
dos funcionários, de acordo com o mercado.
e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das
organizações parceiras com foco na missão principal.
Comentário: na gestão estratégia por competência, existe uma ligação entre as
competências e a estratégia da organização, isto é, integra-se o planejamento da
organização aos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à realização
das metas estabelecidas. Por isso, nosso gabarito é a letra C.
Prosseguindo:
-
a) errada: neste caso, a organização estaria apenas realocando os funcionários
de acordo com suas competências. Todavia, não há uma integração entre o
planejamento e as competências requeridas para alcançar as metas
estabelecidas.
b) errada: o planejamento estratégico é o planejamento mais amplo e abrangente
da organização, definindo o comportamento em um ambiente mutável, dinâmico
e competitivo. Mais uma vez, a alternativa não aborda a integração entre
competências e planejamento estratégico, apresentando uma única ação
possível.
d) errada: aqui temos apenas uma política de remuneração de pessoal, a gestão
estratégica por competência vai bem mais além.
e) errada: pergunta: o que garante que as competências das organizações
parceiras se aplicam aos objetivos da organização? A gestão estratégica por
competências envolve, como apresentado por Chiavenato, o alinhamento da
função de gestão de pessoas com a estratégia organizacional, envolvendo os
processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas alinhados ao alcance dos objetivos organizacionais.
30. (FCC – AJ/Execução de Mandados/TRT 6 PE/2012) A concepção de gestão por

competências pressupõe a focalização prioritária nas competências
a) educacionais.
b) individuais.
c) gerenciais.
d) essenciais.
e) funcionais.
Comentário: as competências essências são aquelas fundamentais para o
sucesso e eficácia organizacional. Dessa forma, a focalização primária deve ser
no desenvolvimento das competências essenciais.
31. (FCC – TJ/Administrativa/TRE RS/2010) A gestão de pessoas por competências

é a adoção de uma estratégia
a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para
se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo.
b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais.
c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar
propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo.
-
d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou
objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
Comentário:
a) errada: o primeiro erro é que o processo seletivo faz parte da captação, não do
desenvolvimento. Além disso, a gestão por competência foca no longo prazo;
b) errada: a gestão por competências foca os objetivos organizacionais
estratégicos;
c) errada: da mesma forma, os objetivos são estratégicos e a GC vai além de um
programa de seleção de talentos;
d) errada: a GC por competências não se direciona para os funcionários, mas
para as competências. Não se trata de treinar funcionários, mas de desenvolver
as competências para se alcançar os propósitos ou objetivos organizacionais de
longo prazo.
e) correto: conforme explicado no item anterior.
32. (FCC – AJ/Psicologia/TRF 4/2010) Para Mills e colaboradores, existem recursos e

competências importantes para a organização − por serem fontes para sustentar
atuais ou potenciais vantagens competitivas −, e existem recursos e competências
da organização que não apresentam nada de especial no momento presente.
Todos, entretanto, são recursos e competências da organização. Daí a importância
de criar categorias distintivas. Tais autores propõem as seguintes competências:
a) essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade dinâmica.
b) técnicas; comportamentais; negociais; comerciais e administrativas.
c) técnicas; comportamentais; por negócios; gerais e específicas.
d) comportamentais; por negócios; específicas; gerais e primordiais.
e) essenciais; gerais; específicas por negócio; gerenciais; negociais e administrativas.
Comentário: segundo Mills, as competências podem ser classificadas em:
essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade
dinâmica.
33. (FCC – AJ/Administrativo/TRF 5/2013) Em recursos humanos, a competência é

utilizada como um acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma de
representar as palavras:
a) Confiança, Harmonia e Atitudes.
-
b) Capacidades, Harmonia e Arejamento.
c) Competitividade, Hierarquia e Atividades.
d) Conhecimento, Habilidades e Atitudes.
e) Colaboração, Habilidades e Autonomia.
Comentário: muito fácil:
 Conhecimentos;
 Habilidades; e
 Atitudes.
4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O termo gestão de desempenho é mais amplo que avaliação de desempenho.

Aquele envolve o planejamento, acompanhamento e a avaliação de
desempenho. Assim, a gestão do desempenho é mais estratégica, pois fornece
os meios necessários para o alcance dos níveis de desempenho desejados.
A gestão de desempenho envolve diversos níveis de avaliação, como o
organizacional (corporativo), funcional (grupos de funções ou departamentos),
grupal e, até mesmo, individual.
A avaliação do desempenho, por sua vez, é a identificação, mensuração e
administração do desempenho humano nas organizações. A mensuração é a
comparação do desempenho com certos padrões objetivos (indicadores de
desempenho).
VÍCIOS DE JULGAMENTO
 Efeito Halo: tendência de o avaliador ajustar a avaliação das demais
características em consequência de um destaque em um único item da
avaliação.
 Efeito tendência central: é aquela em que o avaliador evita índices
extremos, preferindo sempre avaliações medianas.
 Leniência: tendência que têm algumas pessoas de abrandar o seu
julgamento dos avaliados.
-
 Falsidade: ocultação ou distorção proposital de informações sobre o

julgamento do avaliado, com o intuito de prejudicá-lo ou beneficiá-lo;
 Critério único: tomar por base apenas uma tarefa.
Vamos apresentar os diversos métodos de avaliação de desempenho na

questão a seguir.
34. (ESAF - Ana Tec/Administração e Finanças/SUSEP/2010) Em avaliação do

desempenho, o método das escalas gráficas é um dos mais utilizados e divulgados.
Aparentemente é o método mais simples, mas que requer alguns cuidados para
compensar suas desvantagens.
Constitui-se em uma desvantagem do método das escalas gráficas:
a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
cuidadoso e demorado.
b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e
influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados condescendentes ou
exigentes para todos os seus subordinados.
c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem
informações maiores.
Comentário: vamos aproveitar essa questão para analisar os métodos de
avaliação de desempenho.
 Escalas gráficas: este é um método bastante simples, que utiliza um
formulário em tabela. Nas linhas, encontram-se os fatores de avaliação
(qualidade, produtividade, conhecimento, etc.) e nas colunas os graus de
avaliação de desempenho (ótimo, bom, regular, insuficiente / 5, 4, 3...).
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCALAS GRÁFICAS
Prós Contras
 Facilidade de planejamento e de construção  Superficialidade e subjetividade na avaliação
do instrumento de avaliação. do desempenho.
 Simplicidade e facilidade de compreensão e  Produz efeitos de generalização (hallo efect
de utilização. efeito halo): se o avaliado recebe bom em um
 Visão gráfica e global dos fatores de avaliação fator, provavelmente receberá bom em todos
envolvidos. os demais fatores.
 Facilidade na comparação dos resultados de  Peca pela categorização e homogeneização
vários funcionários. das características individuais.
 Proporciona fácil retroação de dados ao  Limitação dos fatores de avaliação: funciona
-
avaliado. como um sistema fechado.
 Rigidez e reducionismo no processo de
avaliação.
 Nenhuma participação ativa do funcionário
avaliado.
 Avalia apenas o desempenho passado.
 Necessita de procedimentos matemáticos e
estatísticos para corrigir distorções e
influência dos avaliadores.
 Escolha forçada: é uma variação do método de escalas gráficas utilizado para

amenizar a generalização. A avaliação ocorre através de frases descritivas
que focalizam determinados aspectos do comportamento. São frases do tipo:
“Chega todos os dias pontualmente?” / “Já chegou pelo menos uma vez atrasado?” /
“Chega atrasado pelo menos uma vez por mês?” / “Chega atrasado com bastante
frequência?” / “Dificilmente chega no horário?”
Dessa forma, a superficialidade, a subjetividade e a generalização do método de
escalas gráficas são amenizadas.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCOLHA FORÇADA
Prós Contras
 Evita o efeito da generalização (hallo efect  Complexidade no planejamento e na
efeito halo) na avaliação. construção do instrumento.
 Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a  Não proporciona uma visão global dos
subjetividade. resultados da avaliação.
 Não requer treinamento dos avaliadores para  Não provoca retroação de dados, nem
sua aplicação. permite comparações.
 Sua aplicação é simples e não exige preparo  Técnica pouco conclusiva a respeito dos
intenso ou sofisticado dos avaliadores. resultados.
 Nenhuma participação ativa do avaliado.
 É um método fundamentalmente
comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais.
 Discrimina apenas os empregados bons,
médios e fracos, sem informações maiores.
 Quando utilizado para fins de
desenvolvimento de recursos humanos,
necessita de uma complementação de
informações sobre necessidades de
treinamento, potencial de desenvolvimento,
etc.
 Pesquisa de campo: é um método tradicional e completo de avaliação de

desempenho. Fundamenta-se no princípio de responsabilidade de linha e
função de staff. No primeiro momento, o órgão de RH faz uma entrevista com
o gerente e, a partir daí, eles iniciam um amplo e completo processo de
-
avaliação dos funcionários. O quadro a seguir descreve as vantagens e
desvantagens desse método9:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELA PESQUISA DE CAMPO
Prós Contras
 envolve responsabilidade de linha (o gerente  custo operacional elevado por exigir
avalia) e função de staff (o departamento de assessoramento de especialistas;
RH assessora) na avaliação de desempenho;  processo de avaliação lento e demorado;
 permite planejamento de ações para o futuro  pouca participação do avaliado, tanto na
(como programas de treinamento, orientação, avaliação como nas providências.
aconselhamento etc.;
 enfatiza a melhoria do desempenho e o
alcance de resultados;
 proporciona profundidade na avaliação do
desempenho; e
 permite relação proveitosa entre gerente de
linha e especialistas de staff.
 Método dos incidentes críticos: este método concentra a atenção do avaliador

nos comportamentos fundamentais que compõem a diferença entre o
desempenho eficaz e o desempenho ineficaz em um cargo.
A preocupação é com as características extremas (críticas), que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).
O desempenho “normal” é, de certa forma, ignorado.
 Listas de verificação: é uma espécie de roteiro, ou check lists, que apresenta
uma relação de fatores de avaliação a serem considerados, como, por
exemplo: “Sabe lidar com pessoas?”; “Tem facilidade em trabalhar em
equipe?” Na prática, é a simplificação do método de escalas gráficas.
 Avaliação de 360º: basicamente, a avaliação de 360º é um método circular, em
que colegas, pares, gerentes, subordinados, clientes, fornecedores e até a
própria pessoa realizam a avaliação. Não se esqueçam dessa informação: a
avaliação de 360º envolve a autoavaliação.
É um método muito interessante, pois proporciona informações sobre o
desempenho por diversos ângulos. Contudo, apresenta o inconveniente de
colocar a pessoa em constrangimento, pois não é fácil receber críticas de todos
os lados.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO EM 360º
Prós Contras
 O sistema é mais compreensivo e as  O sistema é administrativamente complexo
avaliações provêm de múltiplas perspectivas. para combinar todas as avaliações.
 A qualidade da informação é melhor.  A retroação pode intimidar e provocar
9
Adaptado de Chiavenato, 2010, p. 253.
-
 Complementa as iniciativas da qualidade ressentimentos no avaliado.
total.  Pode envolver avaliações conflitivas sob
 Enfatiza os clientes internos/externos e o diferentes pontos de vista.
espírito de equipe.  O sistema requer treinamento dos avaliadores
 Como a retroação vem de vários avaliadores, para funcionar bem.
pode haver preconceitos e prejuízos.  As pessoas podem fazer conluio ou jogo para
 A retroação fornecida pelo entorno permite o dar avaliação inválida para as outras.
autodesenvolvimento do avaliado.
*****
Após a revisão, podemos analisar as alternativas:
a) errada: sua elaboração e montagem são simples.
b) correta: devido à generalização, necessita de procedimentos matemáticos e
estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores. Além disso,
tende a apresentar resultados condescendentes (tudo muito bom) ou exigentes
(tudo muito ruim) para todos os seus subordinados.
c) errada: pela simplicidade, ele facilita a demonstração dos resultados do
avaliado. A opção demonstrou uma desvantagem do método de escolha forçada.
d) errada: o custo operacional é baixo. A opção demonstrou uma desvantagem
do método de pesquisa de campo.
e) errada: a questão demonstrou algumas desvantagens do método de escolha
forçada.
35. (ESAF - Ana Tec/Administração e Finanças/SUSEP/2010) O método de escolha

forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases
descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, onde,
em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que
mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Constitui uma vantagem desse método:
a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de
uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial
de desenvolvimento, etc.
d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais.
e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
-
Comentário: o item já foi revisado, vamos direto às alternativas.
a) Correta: o método por escolha forçada é uma variação do método de escalas
gráficas e realmente é uma ferramenta simples.
Todas as demais opções podem ser consideradas desvantagens desse método.
36. (ESAF - Ag Exec/CVM/2010) São vantagens da avaliação 360 Graus, exceto:

a) resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.
b) visão do avaliado sob diferentes aspectos.
c) maior celeridade no resultado da avaliação.
d) maior aceitação dos colaboradores.
e) maior controle da coerência do avaliador.
Comentário: a avaliação 360º é um método circular, em que colegas, pares,
gerentes, subordinados, clientes, fornecedores e até a própria pessoa realizam a
avaliação. Trata-se de uma metodologia mais completa, que apresenta a visão do
avaliado sob diferentes aspectos. As opções B, D e E estão perfeitas. A letra C,
por óbvio, está errada, pois esse método é bastante demorado. Por fim, a banca
considerou a alternativa A correta. Entretanto, creio que o item deveria ser
anulado, pois as influências pessoais podem ser amenizadas, mas não são
eliminadas. O mestre Chiavenato (2010, p. 263) destaca, inclusive, que as
pessoas podem fazer conluio na avaliação. Isso, com certeza, seria uma
influência pessoal.
Como o gabarito foi mantido, é importante memorizar que a ESAF entende que a
avaliação em 360º elimina as influências pessoais.
Por fim, uma estratégia na prova pode ser marcar a opção “mais correta” ou
“mais errada”. No caso, a letra C é “mais errada” que a opção A. Isso é
estratégia! 
37. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) São métodos tradicionais de

avaliação do desempenho, exceto:
a) método das escalas gráficas.
b) método da escolha forçada.
c) método da pesquisa de campo.
d) método da entrevista amostral.
e) método dos incidentes críticos.
-
Comentário: vimos acima diversos métodos de avaliação: escalas gráficas,
escolha forçada, pesquisa de campo, método dos incidentes críticos, listas de
verificação e avaliação de 360º.
O método da entrevista amostral pode ser utilizado em pesquisas ou auditorias,
mas não é um método de avaliação de desempenho.

opção correta.
I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de
estudo na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja
uma questão bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente
necessário.
II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da
força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o
potencial humano disponível nas organizações.
III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao
trabalhador.
IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a
leniência, o erro de tendência central, a falsidade e o critério único.
a) Somente a afirmativa I está correta.

b) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
c) As afirmativas II e III estão corretas.
d) As afirmativas III e IV estão corretas.
e) As afirmativas I e III estão corretas.
Comentário: vamos começar pelo conceito de avaliação de desempenho
conforme ensinamentos do mestre Chiavenato (2010):
"A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a
serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de
desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a
sua contribuição para o negócio da organização."
Segundo Margareth V. Almeida (2007),

"A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de estudo
na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja uma
questão bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente necessário."
A autora salienta ainda, ao citar os trabalhos de Tachizawa (2001), que a

avaliação é um instrumento que permite avaliar a atuação dos trabalhadores,
-
visando pressupor comportamentos futuros e conhecer o potencial humano
disponível nas organizações.
Dessa forma, já concluímos pela correção das afirmativas I e II.
Quanto à afirmativa IV, vejamos, em breves palavras, os conceitos dos vícios de
julgamento apresentados:
 Efeito Halo: tendência de o avaliador ajustar a avaliação das demais
características em consequência de um destaque em um único item da
avaliação.
 Efeito tendência central: é aquela em que o avaliador evita índices
extremos, preferindo sempre avaliações medianas.
 Leniência: tendência que têm algumas pessoas de abrandar o seu
julgamento dos avaliados.
 Falsidade: ocultação ou distorção proposital de informações sobre o
julgamento do avaliado, com o intuito de prejudicá-lo ou beneficiá-lo;
 Critério único: tomar por base apenas uma tarefa.
Daí concluímos que a afirmativa IV também apresenta correção, pois esses são
os erros mais comuns na avaliação de desempenho.
Por fim, o erro da afirmativa III é que são diversas as causas do mau
desempenho do trabalhador, dentre elas podemos citar o próprio trabalhador, o
líder (gerente) e a administração.
Resumindo: I-C; II-C; III-E; IV-C.
39. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) A avaliação de

desempenho 360º é feita de modo circular pelo gerente, colegas e pares,
subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que
giram em torno do avaliado. Todas as afirmativas a seguir apontam dificuldades da
avaliação 360º, exceto:
a) a organização precisa saber quais competências deseja manter, as que necessita
adquirir, e desenvolver para alcançar resultados.
b) a pessoa precisa ter clareza do que se espera dela, das metas e objetivos.
c) o modelo requer sensibilizar e estimular a participação de todos no processo de
avaliação.
d) a retroação fornecida pelo entorno permite o auto desenvolvimento do avaliado.
e) cultura paternalista presente na organização.
Comentário: a avaliação 360º consiste numa avaliação feito de modo circular por
todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Nesse
-
contexto, participam da avaliação o gerente, colegas, pares, subordinados,
clientes internos e externos e, até mesmo, o próprio avaliado.
Partindo para a questão, devemos cuidar com as "pegadinhas". O enunciado
solicitou para apontar o item que não representa uma dificuldade da avaliação
360º. Uma das vantagens da avaliação 360º é que a retroação (feedback)
fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado. Isto é, o
avaliado, através de um esforço pessoal, irá perceber os pontos em que
necessita melhorar e, então, irá utilizado o processo de avaliação para aprimorar
suas capacidades. Portanto, a letra D está incorreta e representa o nosso
gabarito.
Vamos analisar as demais:
a) correta: é preciso conhecer o contexto antes de fazer uma avaliação, daí a
importância de a organização saber quais competências deseja manter ou as que
necessita adquirir e desenvolver para, então, obter resultados.
b) correta: caso a pessoa não tenha clareza do que se espera dela, a avaliação
pode ter um aspecto negativo, pois se trata de uma situação complicada ser
criticado por várias pessoas, não é mesmo!?
c) correta: é preciso convencer todos a participarem do processo, inclusive
pessoas externas à organização, o que representa uma dificuldade; e
e) correta: por vezes, temos dificuldades em criticar nossos colegas, dessa
forma, o processo de avaliação pode não representar a realidade.
40. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Analise as opções a

seguir relativas aos Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho e assinale
a correta.
a) Método de escolha forçada é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas
estão os fatores de avaliação, que constituem comportamentos e atitudes, e nas
colunas estão os graus de variação daqueles fatores.
b) Método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho das pessoas através
de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento.
c) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de
desempenho e se desenvolve em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista de análise
complementar, planejamento e acompanhamento de resultado.
d) Método de frases descritivas é um método tradicional de avaliação de desempenho
que se baseia em desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
e) Método de escolha forçada é diferente do método de frases descritivas por não
exigir obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador assinala as frases
-
positivamente ao desempenho do subordinado e negativamente ao oposto do seu
desempenho.
Comentário: vamos analisar a questão a partir do livro “Gestão de Pessoas: o
novo papel dos recursos humanos nas organizações” do professor Chiavenato
(2010):
a) errada: o método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das
pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados
aspectos do comportamento. O método descrito na alternativa é o de escalas
gráficas.
b) errada: veja que a questão inverteu os conceitos, agora ela está falando do
método de escala forçada. O método de escalas gráficas usa uma tabela dupla:
nas linhas estão os fatores de avaliação (cooperação, criatividade, qualidade,
etc.) e nas colunas os graus de avaliação do desempenho (ótimo, bom, regular,
etc.).
c) correta: a pesquisa de campo é o método mais tradicional e completo. Está
baseado no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no
processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista
em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o
desempenho dos respectivos funcionários, por isso o nome de pesquisa de
campo. O método envolve as quatro etapas descritas na alternativa.
d) errada: não se trata de desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
Neste método, o avaliador assinala as frases positivamente (+, sim, s) quando
caracterizarem o desempenho do subordinado e negativamente (-, não, n)
quando significarem o oposto do desempenho do subordinado. Ressalta-se que
a principal diferença para o método da escolha forçada é que não há
obrigatoriedade na escolha das frases.
e) errada: pelo comentário anterior, já podemos perceber que, na verdade, a
alternativa está falando do método das frases descritivas.
5. TRABALHO EM EQUIPE
As equipes são conjuntos de pessoas que atuam com um objetivo comum. São
-
alternativas aos antigos modelos organizacionais em que as pessoas eram

separadas por cargos individuais.
CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO EM EQUIPE

 São conjuntos de pessoas com um objetivo comum em mente.
 As pessoas têm e compartilham os mesmos interesses.
 As pessoas decidem de maneira conjunta.
 Têm forte interconectividade e intercâmbio de ideias.
 Resultam em uma multiplicação de esforços das pessoas.
 Há forte interação emocional e afetiva.
41. (ESAF - AFRFB/2012) Considerando-se que uma equipe é um conjunto de

pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto,
partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais
alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação
interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de
solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a
disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a
solidariedade aumente.
Comentário: as equipes são conjuntos de pessoas que atuam com um objetivo
comum. São alternativas aos antigos modelos organizacionais em que as
pessoas eram separadas por cargos individuais. Agora, as empresas juntam as
pessoas em grupos integrados de trabalho e atividades conjuntas, alcançando
um resultado totalmente diferente daquele que seria obtido pela soma dos
trabalhos individuais10.
Idalberto Chiavenato descreve as características do trabalho em equipe:
 São conjuntos de pessoas com um objetivo comum em mente.
 As pessoas têm e compartilham os mesmos interesses.
 As pessoas decidem de maneira conjunta.
10
-
 Têm forte interconectividade e intercâmbio de ideias.
 Resultam em uma multiplicação de esforços das pessoas.
 Há forte interação emocional e afetiva.
Feita a exposição, vamos analisar as alternativas.
a) Errada: o resultado é maior, pois ocorrerá uma multiplicação de esforços.
b) Errada: a comunicação interpessoal é facilitada.
c) Correta: com a interação do grupo, ocorre um aumento no número de
alternativas de solução, possibilitando a melhora da tomada de decisão.
d) Errada: uma equipe de alto desempenho deve possuir um gerente que saiba
liderar, impulsionar e motivar a equipe. Isso não significa que ele deve exercer
um aumento do controle, pois, assim, vai retirar a autonomia e criatividade de
seus membros.
e) Errada: o comprometimento não deve ser diluído, mas compartilhado pelos
membros, aumentando o envolvimento. A solidariedade também deve aumentar.
42. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Educação/MPOG/2012) Acerca

do trabalho em equipe, analise as assertivas abaixo classificando-as como
verdadeiras ou falsas.
Ao final, assinale a alternativa que contenha a sequência correta.
( ) Em uma equipe todos aprendem juntos, compartilham tarefas e responsabilidades;
dar e receber feedback também faz parte desse processo de aprendizagem.
( ) Dentro das equipes a competição interpessoal é plenamente aceita, uma vez que
atualmente competir é uma conduta institucionalizada e completamente aceita.
( ) É fundamental saber conviver com traços e valores de cada um e aproveitar essas
diferenças para adquirir competências.
( ) Em uma equipe de alto desempenho, os integrantes estão extremamente
preocupados com seu próprio desempenho.
a) V, F, V, V
b) V, F, V, F
c) V, F, F, F
d) V, V, V, V
e) V, V, V, F
Comentário: analisemos cada assertiva:
(V) Em uma equipe todos aprendem juntos, compartilham tarefas e
responsabilidades; dar e receber feedback também faz parte desse processo de
aprendizagem. É justamente esse o diferencial do trabalho em equipe:
-
compartilhar tarefas e responsabilidades, além de dar e receber o feedback no
processo de aprendizagem, pois assim o indivíduo irá compartilhar suas
experiências com a dos colegas de trabalho.
(F) Dentro das equipes a competição interpessoal é plenamente aceita, uma vez
que atualmente competir é uma conduta institucionalizada e completamente
aceita. No interior da equipe não deve haver competição interpessoal. As
habilidades e competências de cada membro da equipe devem contribuir em
conjunto para o alcance dos objetivos. Assim, a competição interpessoal
desvirtuaria o objetivo da equipe.
(V) É fundamental saber conviver com traços e valores de cada um e aproveitar
essas diferenças para adquirir competências. Os traços e valores de cada
integrante fazem com que a equipe tenha um rol de habilidades que gerem
resultados maiores que a soma dos resultados obtidos se cada integrante
trabalhasse individualmente. Assim, cada membro deve respeitar as diferenças e
utilizá-las como aprendizado.
(F) Em uma equipe de alto desempenho, os integrantes estão extremamente
preocupados com seu próprio desempenho. Nas equipes de alto desempenho,
os integrantes estão preocupados com o desempenho do conjunto.
6. QUESTÕES DE VERDADEIRO OU FALSO
(CESPE – Técnico Administrativo/ANATEL/2012) No que se refere à cultura

organizacional e à gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.
43. Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão,
atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças
são objetivos da gestão de pessoas.
Comentário: simples. Todos os itens apresentados acima constituem exemplos
de objetivos da gestão de pessoas, conforme descrito por Chiavenato.
Gabarito: correto.
(CESPE – Técnico Administrativo/IBAMA/2012) Com relação à área de gestão de

pessoas em organizações públicas e privadas, julgue o item que se segue.
44. Constitui objetivo da área em questão o alinhamento entre a estratégia da
organização e o desempenho de seus colaboradores.
Comentário: vimos que é objetivo da GP ajudar as organizações a alcançar seus

objetivos e realizar sua missão. Dessa forma, a gestão de pessoas deve se
-
integrar a gestão estratégica da organização, permitindo que se realize o
alinhamento da estratégica com o desempenho de seus colaborados.
Gabarito: correto.
(CESPE – Analista de Negócios/MPOG/2013) No que se refere à gestão,

recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.
45. Considerando-se que, em processo de seleção, um profissional de gestão de

pessoas utilize mais entrevistas que testes psicológicos, é correto afirmar que o
perfil dos candidatos será mais homogêneo no que diz respeito a personalidade.
Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista aberta e/ou
semiestruturada é mais efetiva.
Comentário: a entrevista aberta (não estruturada) não é a mesma coisa que a

entrevista semiestruturada. Na aberta, a entrevista é totalmente livre e na
semiestruturada há um guia de perguntas a serem feitas. Outro ponto é que, em
geral, as entrevistas não proporcionam muita homogeneidade devido à sua
subjetividade.
Gabarito: errado.
46. Os princípios da organização racional do trabalho contribuíram para a inserção de

técnicas de seleção de pessoas com base na identificação de características físicas
e psicológicas desejáveis para a ocupação de cargos e postos de trabalho.
Comentário: os princípios da organização racional do trabalho foram descritas

na abordagem clássica a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol. A partir daí,
foram estabelecidos padrões físicos e psicológicos ideias para os cargos e
postos de trabalho.
Gabarito: correto.
47. Como é o mercado que indica os tipos de profissionais e as atividades que as

organizações precisam contratar para seus quadros, os resultados dos processos
de recrutamento e seleção de pessoas são utilizados como dados para embasar a
análise e a descrição de cargos.
Comentário: o processo de seleção envolve duas variáveis:
 requisitos do cargo: são identificados pela descrição e análise do cargo;
-
 características dos candidatos: são as características dos indivíduos
oriundos do mercado de trabalho (ou da própria organização) para
concorrerem ao cargo.
Assim, o item está errado, pois é a descrição e análise do cargo que estabelece
os requisitos ou tipos de profissionais que devem ser contratados.
Gabarito: errado.
(CESPE – Administrador/MI/2013) Processos de agregação de pessoas,

denominados processos de provisão e suprimento, que incluem o recrutamento e a
seleção de pessoas, são utilizados para reunir novas pessoas na organização. Julgue
os itens que se seguem, acerca de recrutamento e seleção de pessoas.
48. As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização,

enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação
da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e
expectativas.
Comentário: ao agregar pessoas de fora da organização, o recrutamento externo

dá um “gás novo”, estimulando a organização. Além disso, outras vantagens que
podem ser mencionadas são as seguintes:
1. introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e
expectativas;
2. enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e

habilidades;
3. aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
4. renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
5. incentiva a interação da organização com o mercado de recursos

humanos;
6. indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Gabarito: correto.
49. A seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de
conhecimento ou capacidades, que constitui um processo de comunicação entre
duas ou mais pessoas em frequentes interações e com interesse de conhecer
-
melhor a personalidade e as aptidões daquele com quem interage no processo de
seleção.
Comentário: o item misturou vários conceitos de forma equivocada. A entrevista

é que constitui um processo de comunicação. Os testes de conhecimentos são
utilizados para medir o grau de capacidade ou habilidade do candidato para
certas tarefas (capacidade = habilidade atual do indivíduo). Para avaliar as
aptidões (predisposição futura de desempenho) são necessários testes
psicológicos.
Gabarito: errado.
50. Em virtude da inclusão das organizações em sistemas abertos, nos quais há o

conceito de stakeholders, o recrutamento interno abrange candidatos que possuem
relação direta com a organização, como fornecedores e clientes e os próprios
colaboradores internos.
Comentário: o recrutamento interno busca preencher as oportunidades com os

colaboradores de dentro da organização, considerando-a um sistema fechado.
Gabarito: errado.
(CESPE – Psicólogo/TJ AC/2012) Acerca do recrutamento e seleção de pessoas no

setor público, julgue os itens subsequentes.
51. A seleção de pessoas é um processo decisório que se baseia em dados e

avaliações subjetivas, que possibilitam análise acurada das competências do
candidato e de suas prováveis contribuições para o sucesso da instituição.
Comentário: os testes de seleção não permitem uma análise acurada das

competências. Um bom candidato em provas de conhecimento nem sempre é
aquele com as maiores habilidades; assim como as entrevistas, devido à
subjetividade, irão descrever com acurácia as habilidades dos candidatos. Isso
não quer dizer que os testes não irão selecionar os melhores candidatos, o que
se afirma é que eles não são “100%”.
Gabarito: errado.
52. O recrutamento interno propicia o remanejamento das equipes de trabalho dentro

de uma mesma organização, mediante transferência ou promoção de servidores,
para realização de atividades mais complexas ou mais motivadoras.
-
Comentário: o recrutamento interno utiliza os recursos humanos já disponíveis
na organização, realizando um remanejamento através de transferências ou
promoções.
Gabarito: correto.
53. A necessidade de treinamento do entrevistador é uma das desvantagens da

entrevista, técnica seletiva comumente utilizada em processos seletivos
simplificados.
Comentário: interessante! Vimos que uma das desvantagens da entrevista é que

ela requer pessoas treinadas para o desenvolvimento. É muito comum utilizar as
entrevistas em processos seletivos simplificados, como os utilizados na
contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de
excepcional interesse público (Art. 37, Inc. IX, CF/88). Não estamos discutindo a
legalidade ou moralidade desse procedimento, apenas destacamos o
entendimento da banca.
Gabarito: correto.
54. Recrutamento refere-se ao conjunto de políticas e ações adotadas para atrair e

agregar talentos à instituição, de modo a dotá-la das competências necessárias à
consecução de seus objetivos.
Comentário: achei o enunciado confuso, o mais correto seria anular a questão.

De qualquer forma, não adianta “brigar” com a banca, devemos compreender o
seu entendimento. O recrutamento é o processo de localizar, identificar e atrair
candidatos para o processo seletivo. Assim, juntamente com a seleção, permite
que as organizações agreguem novos talentos, acolhendo as competências
necessárias para a consecução de seus objetivos. Essa entra para o rol das
questões mal formuladas!
Gabarito: correto.
(CESPE – Analista/Gestão Pública/MPU/2013) Julgue o item abaixo, acerca de

recrutamento e seleção.
55. Após processo de comparação, cabe à unidade responsável pela seleção indicar
ao setor requisitante os candidatos aprovados em recrutamento interno que
apresentem aptidões para ocupar determinada vaga, estando esse setor vinculado
à indicação, ou seja, obrigado a aceitá-la.
-
Comentário: acabamos de ver isso acima. A decisão final é do gerente do órgão
requisitante (responsabilidade de linha). O órgão de recursos humanos apenas
aplica os testes e sugere quais são os candidatos mais indicados.
Gabarito: errado.
(CESPE – Administrador/TJ RR/2012) Julgue os próximos itens, relativos a

recrutamento e seleção de pessoas.
56. Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem
à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de
personalidade e valores pessoais dos candidatos.
Comentário: de acordo com Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salimas11,

“Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se
ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer
características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.”
Isso ocorre devido à proximidade entre entrevistados e entrevistador.
Gabarito: correto.
57. Entrevistas, testes escritos e testes de simulação de desempenho constituem

técnicas importantes de recrutamento de recursos humanos.
Comentário: as entrevistas, testes escritos e os testes de simulação de

desempenho constituem técnicas de seleção de pessoal (ou de recursos
humanos).
Gabarito: errado.
(CESPE - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) Julgue os itens a seguir,

relativos aos fundamentos, aos papéis e às funções dos profissionais de treinamento e
desenvolvimento.
58. De acordo com o modelo de gestão por competências, a atuação estratégica da
área de recursos humanos permite o alinhamento das competências pessoais e
organizacionais visando ao alcance das metas organizacionais.
Comentário: na gestão por competências, deve haver um alinhamento entre as

metas organizacionais e as competências pessoais.
Gabarito: correto.
11
Ribas e Salimas, 2013, p. 68.
-
(CESPE - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) Julgue os itens
seguintes, a respeito dos aspectos pedagógicos e técnico-didáticos do treinamento.
59. Tratando-se de gestão por competências, o treinamento deve ser planejado a partir
das necessidades da organização e das competências dos trabalhadores e
avaliado por meio de instrumentos que não só identifiquem o alcance de objetivos,
mas também permitam a avaliação do desempenho dos trabalhadores pelo grupo
de atores afetados por esse desempenho.
Comentário: outra questão simples. Muitas vezes, os programas de treinamento

são realizados de forma autônoma, sem considerar as necessidades individuais
e organizacionais. As empresas lançam programas de treinamento sem realizar
pesquisas para identificar quais as competências devem ser desenvolvidas e
quem deve ser treinado. A gestão por competências veio para quebrar esse
paradigma. A partir da estratégia organizacional e da elaboração de indicadores,
a empresa deve fazer um mapeamento de competências. Assim, será possível
decidir se a melhor alternativa é captar novas competências ou desenvolvê-las
dentro da organização através do programa de treinamento. A qualidade deste
programa pode ser analisada pelo alcance dos objetivos e por uma avaliação
realizada pelos atores afetados por esse novo padrão de desempenho.
Gabarito: correto.
(CESPE – TA/TJ AC/2012) Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de

pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.
60. A redução do número de funcionários em um setor da organização representa um
indicador da necessidade futura de treinamento.
Comentário: se determinado setor da organização está perdendo funcionários,
significa que será necessário treinar outros para substitui-los, ou, então, que é
necessário treinar os atuais para aumentar a permanência no cargo. Assim, a
redução do número de funcionários é um indicador de necessidade futura de
treinamento.
Gabarito: correto.
61. Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá

como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito
halo na avaliação.
Comentário: a escolha forçada minimiza a subjetividade, generalidade e
superficialidade do método de escalas gráficas, pois descreve comportamentos
possíveis, forçando o avaliador a escolher o comportamento que mais se
aproxima da situação real, permitindo que se evite o efeito halo.
-
Gabarito: correto.
******
Pessoal, terminamos por hoje. Espero que tenham gostado e nos vemos na Aula
02, quando vamos estudar o planejamento.
Até breve! Bons estudos.
HERBERT ALMEIDA.
herbert@estrategiaconcursos.com.br
http://estrategiaconcursos.com.br/cursosPorProfessor/herbert-almeida-3314/
7. QUESTÕES COMENTADAS NA AULA
1. (ESAF - AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) A Gestão de Pessoas

envolve e integra seis processos organizacionais vinculados entre si e utilizados de
forma sistêmica. O processo de aplicar pessoas está relacionado a:
a) Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção.
b) Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho.
c) Disciplina, Treinamento e Remuneração.
d) Recrutamento e Treinamento.
e) Mudanças e Comunicações.
2. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Assistência Social/ MPOG/2012)

Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração
com a função de gestão de pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos
e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas.
As colunas abaixo trazem as nomenclaturas e respectivas descrições de três modelos
de relacionamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento
estratégico de pessoas. Correlacione-as e, ao final, selecione a alternativa que
apresente a sequência correta para a coluna II.
COLUNA I
(1) Planejamento Adaptativo

(2) Planejamento Autônomo
(3) Planejamento Integrado
COLUNA II
-
( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função
de gerir pessoas pode adicionar valor à organização.
( ) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a
realização dos planos organizacionais.
( ) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o
planejamento de pessoas.
( ) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão
de pessoas consideradas como uma reflexão posterior.
( ) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias
para a obtenção dos resultados organizacionais.
a) 1 - 1 - 3 - 1 - 3.
b) 2 - 1 - 2 - 1 - 3.
c) 3 - 1 - 3 - 1 - 3.
d) 2 - 1 - 3 - 1 - 3.
e) 2 - 1 - 3 - 1 - 2.
3. (ESAF - TA/Administrativa/DNIT/2013) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas”

vem ganhando destaque nas organizações nos últimos anos, principalmente em
virtude das necessidades de aumento da produtividade e de garantia da qualidade
de vida do trabalhador. Sobre esse tema, julgue as afirmativas e marque a opção
correta.
I. No século XXI, as principais preocupações referentes à Gestão de Pessoas são
atrair, desenvolver e reter profissionais com talento, focando em estruturas
organizacionais altamente verticais.
II. A introdução de novas tecnologias contribuiu para o desaparecimento de parte do
trabalho básico, tradicional, braçal e burocrático nas empresas.
III. Duas variáveis críticas para a área de Gestão de Pessoas (GP) são desenhar
estrutura de GP que esteja alinhada à estratégia da organização e desenhar novos
processos e canais de comunicação apropriados para esse novo contexto
organizacional.
a) Somente I está correta.

b) Somente II está correta.
c) Somente I e III estão corretas.
d) Somente II e III estão corretas.
e) Todas as opções estão corretas.
4. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) São técnicas de seleção:

entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes
psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação.
As entrevistas de seleção podem ser do tipo:
-
a) gerais ou específicas.
b) dirigidas ou não dirigidas.
c) psicodrama ou role-playing/dramatização.
d) expressivos, projetivos ou inventários.
e) de aptidões gerais ou específicas.
5. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Assinale a opção

correta.
a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação dos funcionários,
entretanto é menos oneroso para a organização.
b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das competências disponíveis
no banco de candidatos.
c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado.
d) Entende-se por seleção um processo de atração, divulgação e comunicação.
e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o cargo.
6. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Sobre o sistema de

recompensa, é correto afirmar que:
a) reconhecimento diz respeito aos incentivos tangíveis, e recompensa aos incentivos
intangíveis.
b) o sistema de recompensa alimenta motivações para o trabalho e deve refletir as
consequências dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho das pessoas.
c) todo reconhecimento é uma recompensa; porém nem toda recompensa se associa a
um reconhecimento.
d) a remuneração e os benefícios oferecidos não fazem parte dos processos que as
organizações se utilizam para recompensar seus colaboradores.
e) os processos de recompensar pessoas não ocupam lugar de destaque entre os
principais processos de gerir pessoas dentro da organização.

opção correta.
1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários
e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os
clientes em um ambiente diversificado.
2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e
fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional
para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às
questões empresariais especificamente identificadas.
a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira.

b) Somente a segunda afirmativa está correta.
-
c) As duas afirmativas estão incorretas.
d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justifica a primeira.
e) Somente a primeira afirmativa está correta.
8. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) O processo de

treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujo ciclo é
representado por inputs, processo, outputs e retroação. Assinale a opção que
melhor representa uma das etapas do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
9. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) As organizações têm

exigido cada vez mais novas habilidades, conhecimentos e competências de todos
os funcionários. Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas no cargo
atual. Assinale a opção que não representa métodos de desenvolvimento de
pessoas no cargo atual.
a) Rotação de cargos.
b) Aprendizagem prática.
c) Participação em cursos e seminários externos.
d) Estudos de casos.
e) Tutoria ou mentoring.
10. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Identifique se as frases

a seguir estão corretas (C) ou erradas (E).
( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da organização.
( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras.
( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem
e de desenvolvimento intelectual e comportamental.
( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as
( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
-
e) C, C, E, C, E.
11. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) O treinamento envolve

um processo cíclico cuja sequência é representada por etapas. Assinale a opção
que reúne a única sequência que representa corretamente esse ciclo.
a) Quem treinar e como treinar, aplicação dos programas de treinamento, comparação
da situação atual com a situação anterior e análise dos relatórios e outros dados.
b) Aplicação dos programas de treinamento, quando treinar, verificação ou medição,
c) Análise dos relatórios e outros dados, quem treinar, aplicação dos programas de
treinamento, verificação ou medição.
d) Quem treinar, execução do treinamento, resultado da avaliação de desempenho e
acompanhamento.
e) Execução do treinamento, quem treinar e quando treinar, verificação e medição e
12. (ESAF - AFRFB/2012) Entre as afirmativas sobre o processo decisório, assinale a

opção correta.
a) Em um sistema autoritário benevolente, o processo de decisão é altamente
descentralizado, com delegação ampla de autoridade.
b) Em qualquer sistema de gestão, o processo decisório é controlado por políticas e
diretrizes e pela delegação de autoridade.
c) Em um sistema participativo, o processo de decisão envolve decisões tomadas
sempre no nível operacional.
d) Em um sistema consultivo, o processo de decisão é participativo-consultivo e a
decisão final acontece em qualquer nível hierárquico.
e) Em um sistema autoritário coercitivo, o processo de decisão é altamente
centralizado, sobrecarregando o nível institucional.
13. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Assistência Social/MPOG/2012)

A coluna I traz três descrições de situações vividas entre o líder e suas respectivas
equipes.
A coluna II elenca os estilos de liderança.
Leia atentamente as situações descritas na coluna I e encontre o estilo de liderança
correspondente na coluna II.
Ao final, assinale a sequência correta para a coluna I.
COLUNA I
( ) Dr. Pancrácio reunia a sua equipe religiosamente no mesmo horário uma vez por
semana para transmitir-lhes as diretrizes do trabalho. Aborrecia-se com intervenções
ou perguntas. Não admitia faltas ou atrasos.
-
Dr. Pancrácio dividia as tarefas entre os membros da equipe e quando a execução
exigia um trabalho coletivo já designava quem trabalharia com quem. Dr. Pancrácio era
rigoroso, mas sabia reconhecer um trabalho bem feito, fazia questão de elogiar
nominalmente o trabalho de seus subordinados e muitas vezes chamava o servidor a
ser elogiado em seu gabinete para fazê-lo.
A despeito de ter um largo planejamento e de trabalhar pelo alcance das metas da sua
unidade organizacional, Dr. Pancrácio preferia passar as técnicas de execução das
tarefas aos subordinados na medida em que se tornassem necessárias.
( ) Arlindo Orlando reúne-se com sua equipe conforme cronograma de reuniões entre
eles acordado no início de cada trimestre.
Antes de cada encontro com Arlindo Orlando, sua equipe se reúne previamente,
oportunidade em que esboçam as providências e as técnicas que pretendem utilizar
para o atendimento das metas da unidade organizacional. Tais propostas, assim como
a divisão das tarefas e das subequipes pré-definidas, são levadas para debate na
reunião cronogramada com Arlindo.
Arlindo Orlando é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.
( ) Merchedes reúne-se com sua equipe apenas quando estritamente necessário.

Nesta oportunidade ele esclarece que estará à disposição desde que a equipe julgue
necessária a sua presença no grupo. Aproveita o momento para apresentar materiais
variados ao grupo, deixando que os membros decidam acerca da divisão das tarefas e
da subdivisão das equipes.
Merchedes procura não interferir no curso dos trabalhos da equipe, mas faz
comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.
COLUNA II
(1) Liderança Democrática.
(2) Liderança Liberal.
(3) Liderança Autocrática.
a) 2 - 1 - 3
b) 1 - 2 - 3
c) 3 - 2 - 1
d) 1 - 3 - 2
e) 3 - 1 – 2
14. (ESAF - Analista Administrativo/Administrativa/DNIT/2013) As três abordagens

tradicionais que estudam liderança são:
a) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem situacional.
b) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
d) Abordagem por traços, abordagem situacional e abordagem estratégica.
-
e) Abordagem situacional, abordagem por traços e abordagem supervisora.
15. (ESAF - Analista Administrativo/Administrativa/DNIT/2013) Estilo de liderança é

o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. Para os autores White e
Lippitt, existem três estilos básicos de liderança:
I. Liderança Autocrática
II. Liderança Liberal
III. Liderança Democrática
Representam a participação dos líderes:
A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz
apenas comentários quando perguntado.
B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
C. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos,
elogios ou críticas.
Marque a opção que relaciona corretamente o estilo de liderança à participação do

líder.
a) I – A; II – B; III – C
b) I – A; II – C; III – B
c) I – B; II – A; III – C
d) I – B; II – C; III – A
e) I – C; II – B; III – A

Institucional/STN/2013) No mundo atual, as organizações vivem mudando seus
modos de gerir pessoas, mudando suas estratégias, repensando suas estruturas.
Para dar conta desse mundo em constante mudança, as organizações precisam de
pessoas motivadas para alcançar os resultados esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente saudável, assim
como a participação dos grupos familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem
sobremaneira para que se obtenha influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto que cada
pessoa possui um conjunto de valores e crenças, interesses e necessidades
diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser, e o seu
aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si formas de
motivação.
-
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças da
organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização motiva a outra.

Institucional/STN/2013) A respeito das Teorias sobre motivação, é correto afirmar
que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria.
Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no
trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das
necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma
direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. Diferentemente
de McClelland, ele argumenta que não nascemos com necessidades, elas são
adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades
podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou menos
motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou não a presença da
justiça, da igualdade nas relações do trabalho.
18. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) Os estilos de administração

dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da
natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor
apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y.
São pressupostos da Teoria Y:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
19. (ESAF – APO/Planejamento e Orçamento/MPOG/2010) No dia-a-dia

organizacional, as relações humanas trazem vários desafios.
Estar pronto para lidar com eles implica saber que:
a) o uso do poder coercitivo é válido na resolução de conflitos.
b) remuneração é um fator motivacional.
c) o trabalho em equipe garante o alcance dos melhores resultados.
d) o melhor técnico tende a ser o melhor chefe.
-
e) em nosso tempo, não há mais espaço para o carisma no exercício da liderança.
20. (ESAF - ATRFB/Geral/2012) Na questão, selecione a opção que melhor representa

o conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os responsáveis pela
retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o comportamento
humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser satisfeita ou
frustrada, não sendo possível nenhuma forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C – E
21. (ESAF – ATPS/Gestão Social/MPOG/2012) Na facilitação de projetos, o gerente

deve conhecer e aplicar teorias motivacionais. Segundo a Teoria de Maslow, os três
mais baixos níveis de necessidade humana são:
a) estima, social e segurança.
b) estima, social e crescimento.
c) filosófico, segurança e social.
d) social, fisiológico e segurança.
e) segurança, realização e biológico.
22. (ESAF – TA/Administrativa/DNIT/2013) Para Spector (2007) a motivação é um

estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de
comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está normalmente
associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem ser
motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças de uma
pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento humano:
fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela
persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para
manipular o grupo.
-
23. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) No começo do século XX,

uma obra intitulada As Funções do Executivo introduz um novo conceito de
autoridade nas organizações. A obra sugere que a autoridade passe a ser
considerada como função da anuência do grupo, e não mais como função do cargo,
como pregado pelas teorias existentes até então. Uma decorrência dessa mudança
é que
a) a liderança passa a ser exercida por meio da autoridade.
b) o chefe passa a ser o líder.
c) a influência do grupo, bem como a ambiental, deixam de ter peso no exercício da
liderança.
d) a aceitação da autoridade assume o lugar da imposição desta.
e) as organizações passam a ser vistas como sistemas não cooperativos.
24. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Neste modelo de

liderança, o líder não tem facilidade em escutar e dialogar com os seus liderados.
Tem sua ideia e forma de trabalho como sendo única, por isso, sempre impõe às
pessoas como elas devem conduzir situações e realizar trabalhos. Na grande
maioria das vezes, não tem um bom relacionamento com as pessoas, o que faz
com que o clima da organização seja desfavorável; e sua liderança é orientada para
tarefas. Trata-se do modelo
a) situacional.
b) bidimensional.
c) democrático.
d) liberal.
e) autocrático.
25. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Considerando as

lideranças Autocrática e Democrática, é correto afirmar que o líder
a) autocrático é amigável, enquanto o líder democrático dedica parte significativa de
seu tempo à orientação dos integrantes de sua equipe.
b) democrático toma decisões sem consultar a equipe, enquanto o líder autocrático
insiste na necessidade de se cumprir uma meta.
c) autocrático pede opinião ou sugestões, enquanto o líder democrático toma decisões
sem consultar a equipe.
d) autocrático dá ênfase à cobrança da avaliação do desempenho dos seus
funcionários, enquanto o líder democrático é amigável.
e) democrático define com precisão as responsabilidades individuais e designa tarefas
específicas para pessoas específicas, enquanto o líder autocrático toma decisões sem
consultar a equipe.
-
26. (FCC – Analista de Procuradoria/Apoio Administrativo/PGE-BA/2013) Um bom
indicador de capacidade de liderança em um dirigente de organização que valoriza
a inovação e a qualidade é
a) exigir que os colaboradores façam aquilo que o líder quer.
b) permitir que a participação dos colaboradores definam as estratégicas da
organização.
c) negociar benefícios salariais em troca de disciplina e produtividade.
d) motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
e) induzir as pessoas da organização a fazerem aquilo que elas não fariam
espontaneamente.
27. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Treinamento focado em

competências se baseia:
a) no gap de competências existentes e as competências necessárias à unidade
b) no preenchimento de lacunas das competências já existentes na organização.
c) no mapeamento do gap das competências das pessoas em dissonância com as
competências requeridas pela organização.
d) em oferecer oportunidades para as pessoas buscarem seu desenvolvimento
pessoal.
e) na retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades
de treinamento na organização.

Institucional/STN/2013) Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou
erradas (E).
( ) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade
organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências
essenciais.
( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na
organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir
para manter vantagem competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de
agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da
organização.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
-
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
29. (FCC – AJ/Administrativo/TRF 1/2011) Gestão estratégica por competências

implica
a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo
com sua especialização.
b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes necessárias à realização das suas metas.
d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal
dos funcionários, de acordo com o mercado.
e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das
organizações parceiras com foco na missão principal.
30. (FCC – AJ/Execução de Mandados/TRT 6 PE/2012) A concepção de gestão por

competências pressupõe a focalização prioritária nas competências
a) educacionais.
b) individuais.
c) gerenciais.
d) essenciais.
e) funcionais.
31. (FCC – TJ/Administrativa/TRE RS/2010) A gestão de pessoas por competências

é a adoção de uma estratégia
a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para
se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo.
b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais.
c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar
propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou
objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
32. (FCC – AJ/Psicologia/TRF 4/2010) Para Mills e colaboradores, existem recursos e

competências importantes para a organização − por serem fontes para sustentar
atuais ou potenciais vantagens competitivas −, e existem recursos e competências
-
da organização que não apresentam nada de especial no momento presente.
Todos, entretanto, são recursos e competências da organização. Daí a importância
de criar categorias distintivas. Tais autores propõem as seguintes competências:
a) essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade dinâmica.
b) técnicas; comportamentais; negociais; comerciais e administrativas.
c) técnicas; comportamentais; por negócios; gerais e específicas.
d) comportamentais; por negócios; específicas; gerais e primordiais.
e) essenciais; gerais; específicas por negócio; gerenciais; negociais e administrativas.
33. (FCC – AJ/Administrativo/TRF 5/2013) Em recursos humanos, a competência é

utilizada como um acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma de
representar as palavras:
a) Confiança, Harmonia e Atitudes.
b) Capacidades, Harmonia e Arejamento.
c) Competitividade, Hierarquia e Atividades.
d) Conhecimento, Habilidades e Atitudes.
e) Colaboração, Habilidades e Autonomia.
34. (ESAF - Ana Tec/Administração e Finanças/SUSEP/2010) Em avaliação do

desempenho, o método das escalas gráficas é um dos mais utilizados e divulgados.
Aparentemente é o método mais simples, mas que requer alguns cuidados para
compensar suas desvantagens.
Constitui-se em uma desvantagem do método das escalas gráficas:
a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e
influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados condescendentes ou
exigentes para todos os seus subordinados.
c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem
informações maiores.
35. (ESAF - Ana Tec/Administração e Finanças/SUSEP/2010) O método de escolha

forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases
descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, onde,
em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que
mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
-
Constitui uma vantagem desse método:
a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de
uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial
de desenvolvimento, etc.
d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais.
e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
36. (ESAF - Ag Exec/CVM/2010) São vantagens da avaliação 360 Graus, exceto:

a) resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.
b) visão do avaliado sob diferentes aspectos.
c) maior celeridade no resultado da avaliação.
d) maior aceitação dos colaboradores.
e) maior controle da coerência do avaliador.
37. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) São métodos tradicionais de

avaliação do desempenho, exceto:
a) método das escalas gráficas.
b) método da escolha forçada.
c) método da pesquisa de campo.
d) método da entrevista amostral.
e) método dos incidentes críticos.

opção correta.
I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de
estudo na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja
uma questão bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente
necessário.
II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da
força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o
potencial humano disponível nas organizações.
III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao
trabalhador.
IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a
leniência, o erro de tendência central, a falsidade e o critério único.
-
a) Somente a afirmativa I está correta.
b) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
c) As afirmativas II e III estão corretas.
d) As afirmativas III e IV estão corretas.
e) As afirmativas I e III estão corretas.
39. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) A avaliação de

desempenho 360º é feita de modo circular pelo gerente, colegas e pares,
subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que
giram em torno do avaliado. Todas as afirmativas a seguir apontam dificuldades da
avaliação 360º, exceto:
a) a organização precisa saber quais competências deseja manter, as que necessita
adquirir, e desenvolver para alcançar resultados.
b) a pessoa precisa ter clareza do que se espera dela, das metas e objetivos.
c) o modelo requer sensibilizar e estimular a participação de todos no processo de
avaliação.
d) a retroação fornecida pelo entorno permite o auto desenvolvimento do avaliado.
e) cultura paternalista presente na organização.
40. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Analise as opções a

seguir relativas aos Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho e assinale
a correta.
a) Método de escolha forçada é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas
estão os fatores de avaliação, que constituem comportamentos e atitudes, e nas
colunas estão os graus de variação daqueles fatores.
b) Método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho das pessoas através
de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento.
c) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de
desempenho e se desenvolve em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista de análise
complementar, planejamento e acompanhamento de resultado.
d) Método de frases descritivas é um método tradicional de avaliação de desempenho
que se baseia em desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
e) Método de escolha forçada é diferente do método de frases descritivas por não
exigir obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador assinala as frases
positivamente ao desempenho do subordinado e negativamente ao oposto do seu
desempenho.
41. (ESAF - AFRFB/2012) Considerando-se que uma equipe é um conjunto de

pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto,
partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que
-
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais
alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação
interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de
solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a
disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a
solidariedade aumente.
42. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Educação/MPOG/2012) Acerca

do trabalho em equipe, analise as assertivas abaixo classificando-as como
verdadeiras ou falsas.
Ao final, assinale a alternativa que contenha a sequência correta.
( ) Em uma equipe todos aprendem juntos, compartilham tarefas e responsabilidades;
dar e receber feedback também faz parte desse processo de aprendizagem.
( ) Dentro das equipes a competição interpessoal é plenamente aceita, uma vez que
atualmente competir é uma conduta institucionalizada e completamente aceita.
( ) É fundamental saber conviver com traços e valores de cada um e aproveitar essas
diferenças para adquirir competências.
( ) Em uma equipe de alto desempenho, os integrantes estão extremamente
preocupados com seu próprio desempenho.
a) V, F, V, V
b) V, F, V, F
c) V, F, F, F
d) V, V, V, V
e) V, V, V, F
(CESPE – Técnico Administrativo/ANATEL/2012) No que se refere à cultura

organizacional e à gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.
43. Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão,
atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças
são objetivos da gestão de pessoas.
(CESPE – Técnico Administrativo/IBAMA/2012) Com relação à área de gestão de

pessoas em organizações públicas e privadas, julgue o item que se segue.
44. Constitui objetivo da área em questão o alinhamento entre a estratégia da
organização e o desempenho de seus colaboradores.
-
(CESPE – Analista de Negócios/MPOG/2013) No que se refere à gestão,
recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.
45. Considerando-se que, em processo de seleção, um profissional de gestão de
pessoas utilize mais entrevistas que testes psicológicos, é correto afirmar que o
perfil dos candidatos será mais homogêneo no que diz respeito a personalidade.
Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista aberta e/ou
semiestruturada é mais efetiva.
46. Os princípios da organização racional do trabalho contribuíram para a inserção de
técnicas de seleção de pessoas com base na identificação de características físicas
e psicológicas desejáveis para a ocupação de cargos e postos de trabalho.
47. Como é o mercado que indica os tipos de profissionais e as atividades que as
organizações precisam contratar para seus quadros, os resultados dos processos
de recrutamento e seleção de pessoas são utilizados como dados para embasar a
análise e a descrição de cargos.
(CESPE – Administrador/MI/2013) Processos de agregação de pessoas,

denominados processos de provisão e suprimento, que incluem o recrutamento e a
seleção de pessoas, são utilizados para reunir novas pessoas na organização. Julgue
os itens que se seguem, acerca de recrutamento e seleção de pessoas.
48. As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização,
enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação
da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e
expectativas.
49. A seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de
conhecimento ou capacidades, que constitui um processo de comunicação entre
duas ou mais pessoas em frequentes interações e com interesse de conhecer
melhor a personalidade e as aptidões daquele com quem interage no processo de
seleção.
50. Em virtude da inclusão das organizações em sistemas abertos, nos quais há o
conceito de stakeholders, o recrutamento interno abrange candidatos que possuem
relação direta com a organização, como fornecedores e clientes e os próprios
colaboradores internos.
-
(CESPE – Psicólogo/TJ AC/2012) Acerca do recrutamento e seleção de pessoas no
setor público, julgue os itens subsequentes.
51. A seleção de pessoas é um processo decisório que se baseia em dados e
avaliações subjetivas, que possibilitam análise acurada das competências do
candidato e de suas prováveis contribuições para o sucesso da instituição.
52. O recrutamento interno propicia o remanejamento das equipes de trabalho dentro
de uma mesma organização, mediante transferência ou promoção de servidores,
para realização de atividades mais complexas ou mais motivadoras.
53. A necessidade de treinamento do entrevistador é uma das desvantagens da
entrevista, técnica seletiva comumente utilizada em processos seletivos
simplificados.
54. Recrutamento refere-se ao conjunto de políticas e ações adotadas para atrair e
agregar talentos à instituição, de modo a dotá-la das competências necessárias à
consecução de seus objetivos.
(CESPE – Analista/Gestão Pública/MPU/2013) Julgue o item abaixo, acerca de

recrutamento e seleção.
55. Após processo de comparação, cabe à unidade responsável pela seleção indicar
ao setor requisitante os candidatos aprovados em recrutamento interno que
apresentem aptidões para ocupar determinada vaga, estando esse setor vinculado
à indicação, ou seja, obrigado a aceitá-la.
(CESPE – Administrador/TJ RR/2012) Julgue os próximos itens, relativos a

recrutamento e seleção de pessoas.
56. Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem
à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de
personalidade e valores pessoais dos candidatos.
57. Entrevistas, testes escritos e testes de simulação de desempenho constituem
técnicas importantes de recrutamento de recursos humanos.
(CESPE - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) Julgue os itens a seguir,

relativos aos fundamentos, aos papéis e às funções dos profissionais de treinamento e
desenvolvimento.
-
58. De acordo com o modelo de gestão por competências, a atuação estratégica da
área de recursos humanos permite o alinhamento das competências pessoais e
organizacionais visando ao alcance das metas organizacionais.
(CESPE - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) Julgue os itens

seguintes, a respeito dos aspectos pedagógicos e técnico-didáticos do treinamento.
59. Tratando-se de gestão por competências, o treinamento deve ser planejado a partir
das necessidades da organização e das competências dos trabalhadores e
avaliado por meio de instrumentos que não só identifiquem o alcance de objetivos,
mas também permitam a avaliação do desempenho dos trabalhadores pelo grupo
de atores afetados por esse desempenho.
(CESPE – TA/TJ AC/2012) Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de

pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.
60. A redução do número de funcionários em um setor da organização representa um
indicador da necessidade futura de treinamento.
61. Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá
como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito
halo na avaliação.
8. GABARITO
1. B 8. E 15. C 22. C 29. C 36. C 43. C 50. E 57. E

2. D 9. E 16. A 23. D 30. D 37. D 44. C 51. E 58. C
3. D 10. D 17. A 24. E 31. E 38. B 45. E 52. C 59. C
4. B 11. C 18. X 25. D 32. A 39. D 46. C 53. C 60. C
5. C 12. E 19. A 26. D 33. D 40. C 47. E 54. C 61. C
6. B 13. E 20. E 27. A 34. B 41. C 48. C 55. E
7. D 14. A 21. D 28. A 35. A 42. B 49. E 56. C
9. REFERÊNCIAS
BRANDÃO, Hugo Pena,; GUIMARÃES, Tomás de Aquino,. Gestão de Competências e Gestão de
Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? São Paulo: Revista
de Administração de Empresas, 2001 (v. 41, p. 8-15).
CARBONE, Pedro Paulo; et. al.. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3ª ed. Rio de
Janeiro: Editora FGV, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 3ª Ed. Barueri: Manole, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 8ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2011.
-
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 8ª Ed. São Paulo: Atlas, 2012.
RENNÓ, Rodrigo. Administração geral para concursos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. São Paulo:
Leya Brasil (edição Digital), 2013.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. (Tradução de Cid Knipel Moreira).

São Paulo: Saraiva, 2003.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. (Tradução de Christina Ávila de Menezes).

Rio de Janeiro: LTC, 2003.

Aula 01 PDF

Caricato da

Informazioni sul documento

Descrizione originale:

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Aula 01 PDF

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Aula 01

Questões Comentadas de Administração Geral p/ AFRFB 2014

AULA 1: Gestão de pessoas

1. INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS.......................................................................................... 1

2. ESTILOS DE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO ...................................................................................... 16

3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ................................................................................................... 38

5. TRABALHO EM EQUIPE ............................................................................................................. 54

6. QUESTÕES DE VERDADEIRO OU FALSO ...................................................................................... 57

7. QUESTÕES COMENTADAS NA AULA .......................................................................................... 64

Olá pessoal, tudo certo?

1. INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 83

Basicamente, podemos agrupar a gestão de pessoas em seis grupos de

 processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na

 processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as

 processos de recompensar pessoas: são utilizados para incentivar as

 processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar

 processos de manter pessoas: processos utilizados para criar as condições

 processos de monitorar pessoas: esses processos abrangem o

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 2 de 83

Recompensar Desenvolver Monitorar

Adaptada de Chiavenato, Gestão de Pessoas o novo

1. (ESAF - AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) A Gestão de Pessoas

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 3 de 83

2. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/Assistência Social/ MPOG/2012)

(1) Planejamento Adaptativo

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 4 de 83

( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função

Planejamento Adaptativo Planejamento integrado Planejamento autônomo

O foco de concentra no O foco de concentra em O foco de concentra nas

As discussões cabem aos Os gerentes de linha e os Os profissionais de GP

O resultado é uma O resultado é um plano O resultado é um plano

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 5 de 83

3. (ESAF - TA/Administrativa/DNIT/2013) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas”

a) Somente I está correta.

 proporcionar competitividade à organização: a GP deve criar, desenvolver a

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 6 de 83

 proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: a GP

 aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: a GP

 desenvolver a manter a qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida

 administrar e impulsionar a mudança: a GP deve estar comprometida com a

 manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a

 construir a melhor empresa e a melhor equipe: a GP não cuida somente das

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 7 de 83

4. (ESAF – Ana/Recursos Humanos/CVM/2010) São técnicas de seleção:

5. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Assinale a opção

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 83

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 9 de 83

Representa um sistema fechado, pois os candidatos são internos, dessa forma,

6. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Sobre o sistema de

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 10 de 83

7. (ESAF – AA/Administrativa/DNIT/2013) Leia as afirmativas a seguir e assinale a

a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira.

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 11 de 83

8. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) O processo de

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 12 de 83

9. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) As organizações têm

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 13 de 83

10. (ESAF – AFC/Desenvolvimento Institucional/STN/2013) Identifique se as frases

Assinale a opção correta.

(C) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de

Prof. Herbert Almeida www.estrategiaconcursos.com.br Página 14 de 83