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Y ALTA DIRECCIÓN
Por:
i
DEDICATORÍA
A todos aquellos que creen que otro Perú y otro mundo son posibles y se
esfuerzan en cambiarlo desde el lugar en donde estén.
No perdamos la esperanza.
i
ÍNDICE
CAPÍTULO 1: JUSTIFICACIÓN, METODOLOGÍA, OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN, Y
DESCRIPCION DEL PROGRAMA REVALORA PERÚ -----------------------------------------------------------1
1.1. JUSTIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN, OBJETIVOS Y METODOLOGÍA ------------------------------------------ 3
1.1.1. Aproximación teórica: conceptos generales sobre evaluación--------------------------------------------3
1.1.2. Aproximación empírica: justificación de la evaluación en el marco de una gestión pública
orientada a resultados-------------------------------------------------------------------------------------------------------8
1.1.3. ¿Porqué evaluar al programa RP? ---------------------------------------------------------------------------- 19
1.1.4. Objetivos, metodología e hipótesis ----------------------------------------------------------------------------- 25
1.1.5. ¿Cuáles son las limitaciones de la evaluación? ------------------------------------------------------------ 36
Nota metodológica --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36
1.2. ANTECEDENTES DEL PROGRAMA ------------------------------------------------------------------------------ 40
1.2.1. Descripción General del programa RP ----------------------------------------------------------------------- 40
1.2.2. Objetivos del programa RP a nivel de fin y propósito ---------------------------------------------------- 41
1.2.3. Justificación del programa RP ---------------------------------------------------------------------------------- 41
1.1.4. Política global o sectorial al que pertenece el programa ------------------------------------------------ 46
1.2.5. Descripción de los servicios que entrega el programa---------------------------------------------------- 48
1.2.6. Procesos de producción de los componentes ---------------------------------------------------------------- 52
1.2.7. Caracterización y cuantificación de población potencial y objetivo----------------------------------- 57
1.2.8. Estructura organizacional y mecanismos de coordinación ---------------------------------------------- 60
1.2.9. Funciones y actividades de seguimiento y evaluación ---------------------------------------------------- 63
1.2.10. Reformulaciones del programa ------------------------------------------------------------------------------- 64
1.2.11. Otros programas relacionados -------------------------------------------------------------------------------- 65
1.2.12. Antecedentes presupuestarios --------------------------------------------------------------------------------- 66
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO Y CONTEXTUAL--------------------------------------------------- 67
2.1. MARCO TEÓRICO -------------------------------------------------------------------------------------------- 67
2.1.1. Teoría del capital humano y teoría del crecimiento endógeno ------------------------------------------ 67
1.1.1.1. Teoría de Capital Humano, antecedentes y matices ---------------------------------------------------------------- 68
1.1.1.2. Teoría del Crecimiento Endógeno (EGT) ---------------------------------------------------------------------------- 76
1.1.1.3. Diversificación productiva y crecimiento económico ------------------------------------------------------------- 79
1.1.2. Competencias laborales y certificación de competencias laborales ----------------------------------- 81
1.1.2.1. Definición de competencias laborales --------------------------------------------------------------------------------- 81
1.1.2.2. Certificación de competencias laborales ------------------------------------------------------------------------------ 86
1.1.3. Política activa de empleo ---------------------------------------------------------------------------------------- 89
1.2. MARCO CONTEXTUAL------------------------------------------------------------------------------------- 93
1.2.1. Evolución económica y estructura del mercado de trabajo en el Perú 2000 – 2011 -------------- 95
1. 2.2. Niveles educativos, calificación laboral y demanda laboral ------------------------------------------ 103
CAPÍTULO 3: EVALUACIÓN DEL PROGRAM RP-----------------------------------------------------112
3.1. DISEÑO DEL PROGRAMA --------------------------------------------------------------------------------------- 112
3. 1.1. Diagnóstico de la situación inicial -------------------------------------------------------------------------- 113
3.1.2. Lógica Vertical de la Matriz de Marco Lógico----------------------------------------------------------- 126
3.1.3. Lógica horizontal de la matriz de marco lógico ---------------------------------------------------------- 136
3.2. ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DEL PROGRAMA ---------------------------------------------------------------- 140
3.2.1. Estructura organizacional y mecanismos de coordinación al interior del programa con otras
instituciones---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 140
ii
3.2.2. Criterios de focalización y selección de beneficiarios de los componentes -------------------- 146
3.2.3. Criterios de asignación de recursos, mecanismos de transferencia de recursos y modalidad
de pago 152
3.3. EFICACIA Y CALIDAD DEL PROGRAMA ----------------------------------------------------------------------- 158
3.3.1. Desempeño del programa en cuanto a la producción de componentes ----------------------------------------- 158
3.3.2. Desempeño del programa a nivel de propósito ---------------------------------------------------------------------- 160
3.3.3. Desempeño del programa a nivel de fin ------------------------------------------------------------------------------- 175
3.4. RECURSOS FINANCIEROS -------------------------------------------------------------------------------------- 178
3.4.1. Fuentes y uso de recursos financieros---------------------------------------------------------------------------------- 180
3. 4.2. Eficiencia del programa -------------------------------------------------------------------------------------------------- 182
3.5. SOSTENIBILIDAD ----------------------------------------------------------------------------------------------- 191
3.6. JUSTIFICACIÓN DE CONTINUIDAD ---------------------------------------------------------------------------- 192
CAPÍTULO 4: CONCLUSIONES DE LA EVALUACIÓN ------------------------------------------------------ 194
4.1. CONCLUSIONES ------------------------------------------------------------------------------------------------- 194
BLIOGRAFÍA ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 199
ANEXOS -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 217
ANEXOS DE MERCADO DE TRABAJO ------------------------------------------------------------------------------- 217
Anexo 1: Glosario de términos de Mercado de Trabajo ------------------------------------------------------- 217
ANEXOS DE EVALUACIÓN INTERMEDIA Y METODOLOGÍA ------------------------------------------------------ 219
Anexo 2: Glosario de términos de Evaluación -------------------------------------------------------------------- 219
Anexo 3: Clasificación de los objetivos del entorno de un programa público, según la metodología del
marco lógico --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 225
Anexo 4: Indicadores de desempeño-Ámbitos de control y dimensiones de la evaluación ------------- 225
Anexo 5: Preguntas de evaluación ----------------------------------------------------------------------------------- 228
ANEXOS DEL PROGRAMA REVALORA PERÚ ------------------------------------------------------------------ 233
Anexo 6: Glosario de términos del Programa REVALORA PERÚ ----------------------------------------- 233
Anexo 7: MML del programa REVALORA PERÚ --------------------------------------------------------------- 236
Anexo 8: Políticas Nacionales de Empleo -------------------------------------------------------------------------- 239
Anexo 9: Procesos del programa REVALORA PE´RU ---------------------------------------------------------- 240
Anexo 10: Directorio de entrevistados ------------------------------------------------------------------------------ 244
iii
LISTA DE ABREVIATURAS
iv
INICTEL Instituto Nacional de Investigación y Capacitación de
Telecomunicaciones
IPAE Instituto Peruano de Acción Empresarial
IST Institutos Superiores Tecnológicos
I&D Investigación y desarrollo
MED Ministerio de Educación
MEF Ministerio de Economía y Finanzas
MML Matriz de Marco Lógico
MMM Marco Macroeconómico Multianual
MO Manual de Operaciones
MTPE Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
MYPE Micro y Pequeña Empresa
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
ODM Objetivos de Desarrollo del Milenio
OIT Organización Internacional de Trabajo
OSEL Observatorios Socio Económicos Laborales
PAMT Políticas Activas de Empleo
PBI Producto Bruto Interno
PCM Presidencia del Consejo de Ministros
PE Planilla Electrónica
PEE Plan de Estímulo Económico
PEEL Programa de Estadísticas y Estudios laborales
PET Población en Edad de Trabajar
PEA Población Económicamente Activa
PEI Plan Estratégico Institucional
PERLAB Programa Especial de Reconversión Laboral
PIA Presupuesto Institucional de Apertura
PIM Presupuesto Institucional Modificado
PMT Políticas de Mercado de Trabajo
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
POA Plan Operativo Anual
PpR Presupuesto por Resultados
PROJOVEN Programa de Capacitación Laboral Juvenil
PUCP Pontificia Universidad Católica del Perú
RCE Resolución de Coordinación Ejecutiva
RECAP Registro de Entidades de Proveedores de Capacitación
RID Redes Inter Departamentales
ROF Reglamento de Organización y Funciones
RP Revalora Perú
SED Sistema de Evaluación del Desarrollo
SENATI Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industria
SENEP Dirección General del Servicio Nacional de Empleo
SENCICO Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción
SENCE Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
SIAF Sistema Integrado de Administración Financiera
SIGPlan Sistema de Informações Gerenciais e de Planeamiento
v
SIL Sistema de Información Laboral
SINERGIA Sistema Nacional de Evaluación de Resultados de la Gestión Pública
SISREG Sistema de Registro de Potenciales Beneficiarios
SISDEVAL Sistema Nacional de Evaluaciones
SNIP Sistema Nacional de Inversión Pública
S&E Seguimiento y Evaluación
SPESEM Sistema de Planificación Estratégica Sectorial Multianual
TFNR Trabajo Familiar No Remunerado
UE Unidad Ejecutora
UNI Universidad Nacional de Ingeniería
UNICEF Fondo Internacional de Emergencia de las Naciones Unidas para la
Infancia (en español)
UNMSM Universidad Nacional Mayor de San Marcos
USIL Universidad San Ignacio de Loyola
UTI Unidad de Tecnología de Información
vi
LISTA DE TABLAS, GRÁFICOS E ILUSTRACIONES
Lista de tablas
Tabla 1 Tipos de evaluación de políticas públicas
Tabla 2 Tipos de evaluación y ciclo de proyecto-programa
Tabla 3 Criterios para estimar la evaluabilidad
Tabla 4 México: Ejemplos de tipo de evaluaciones llevadas a cabo por el
CONEVAL
Tabla 5 CHILE: Tipos de evaluaciones desarrolladas por el Sistema de
Evaluación y Control de Gestión
Tabla 6 CEPLAN: Determinantes de una economía competitiva con alto nivel
de empleo y productividad
Tabla 7 Impacto de la formación y desarrollo de competencias de las personas,
las empresas y la sociedad
Tabla 8 Matriz de evaluación
Tabla 9 RP: términos que sustentan sus objetivos según Ley N° 29516
Tabla 10 Normativa de REVALORA PERÚ, supuestos de actuación y
población potencial
Tabla 11 Ciudadanos atendidos por los servicios de RP (mayo 2009 – agosto
2011)
Tabla 12 RP: Procesos del programa
Tabla 13 RP: Requisitos de las ECAP para ser admitidas en el RECAP
Tabla 14 Prohibiciones de registro y causales de exclusión del RECAP
Tabla 15 Convenios con Instituciones de Capacitación Especializadas
Tabla 16 RP: Presupuesto total del programa 2009-2011 (nuevos soles)
Tabla 17 Tipos de competencias
Tabla 18 Concepto de competencia, según Spencer y Spencer (1993)
Tabla 19 Los beneficios directos e inmediatos de la certificación de
competencias laborales
Tabla 20 ¿Para qué y en qué condiciones una empresa está dispuesta a
participar en el diseño de un mecanismo de certificación?
Tabla 21 Políticas activas y pasivas de mercado de trabajo
Tabla 22 Perú: Estructura del mercado laboral 2000-2010
Tabla 23 Perú: Ingresos promedio mensual por trabajo según rama de
actividad y tamaño de empresa, 2006-2010 (nuevos soles corrientes)
Tabla 24 Perú: PET, según nivel educativo alcanzado, 2001-2009 (Miles de
personas)
Tabla 25 Perú: PEA, según nivel educativo alcanzado, 2001-2009 (Miles de
personas)
Tabla 26 RP: Lógica vertical del programa según su MML
Tabla 27 RP: Actividades según su MML
Tabla 28 Certificación de competencias y un proceso riguroso de levantamiento
de estándares de competencia
Tabla 29 RP: Indicadores de propósito
Tabla 30 RP: Indicadores de los componentes
Tabla 31 Tipos de oficinas y responsabilidad en la zona
Tabla 32 Producción de los componentes, metas definidas y nivel de avance- RP
(mayo 2009-agosto 2011)
Tabla 33 Ciudadanos atendidos por los servicios de RP
vii
(mayo 2009 – agosto 2011)
Tabla 34 Propósito del programa y metas
Tabla 34 Estado final de los ciudadanos en el servicio de capacitación laboral
mayo 2009 – junio 2011
Tabla 36 Distribución de egresados por estado civil y rango de edad, mayo 2009-junio
2011
Tabla 37 Participantes egresados por regiones
Tabla 38 Total de perfiles ocupacionales evaluados por departamento setiembre
2010-junio 2011
Tabla 39 Número de personas atendidas en el servicio de asistencia técnica para
emprendedores julio 2010 – junio 2011
Tabla 40 Distribución de egresados de la primera etapa del servicio de asistencia
técnica para emprendedores por rangos de edad y sexo, según ámbito
geográfico, 2010
Tabla 41 Personas atendidas en la segunda etapa del servicio de asistencia técnica
para emprendedores, según principales variables, 2011
Tabla 42 Diferentes conceptos de cobertura y diferentes indicadores para la
evaluación
Tabla 43 Medidas para continuar con el crecimiento económico, empleo y la inclusión
social
Tabla 44 Presupuesto total del programa 2009-2011 (nuevos soles)
Tabla 45 Presupuesto del programa y gasto devengado 2009-2011 (nuevos soles)
Tabla 46 Presupuesto 2011- RP (nuevos soles)
Tabla 47 Presupuesto 2010- RP (nuevos soles)
Tabla 48 Presupuesto 2011- RP (nuevos soles)
Tabla 49 Costos para emprendimiento
Tabla 50 Costo de Certificación Laboral
Tabla 51 Resumen de costos unitarios de los servicios de RP
Lista de imágenes
Imagen 1 RP: Perfiles ocupacionales para la Certificación de Competencias
Laborales
Imagen 2 RP adscrito a la Unidad Ejecutora PROJOVEN
Imagen 3 Estructura organizacional de RP
Lista de gráficos
Gráfico 1 Rendimientos obtenidos en función de la inversión realizada en educación.
Gráfico 2 Perú urbano, índice mensual del empleo en empresas privadas de diez y más
trabajadores (2000−2010) (mayo 2004 = 100)
Gráfico 3 Perú: PEA ocupada por tamaño de empresa 2006-2010 (porcentaje)
Gráfico 4 Porcentaje de la pea ocupada en MYPE según regiones, 2010
Gráfico 5 Perú: PEA ocupada por sectores económicos 2006-2010
Gráfico 6 Remuneraciones medias y PBI Per Cápita (2000=100)
Gráfico 7 Perú: Tasa de crecimiento promedio anual de la pea ocupada, según nivel de
educación alcanzado: 2001-2009 (porcentaje)
Gráfico 8 Lima Metropolitana: PEA Ocupada del nivel educativo según grado de
adecuación ocupacional, 2008 (En porcentaje)
viii
Gráfico 9 Perú: Empresas que consideran el nivel de calificación de la fuerza laboral
como obstáculo mayor o muy severo para su desempeño actual, por tamaño
de empresa (en porcentajes)
Gráfico 10 Recesión mundial y recuperación, 1995-2010 (Cambios en PIB año a año, a
precios constantes, en porcentajes)
Gráfico 11 Zonas geográficas priorizadas por RP, 2009
Gráfico 12 Distribución de egresados por nivel educativo mayo 2009-junio 2011
Gráfico 13 Distribución de egresados por posición familiar mayo 2009-junio 2011
Gráfico 14 Distribución de egresados por área de curso según género mayo 2009-junio
2011
Gráfico 15 Distribución de evaluados por perfil ocupacional setiembre 2010-junio 2011
Gráfico 16 Monto invertido en capacitación laboral, asistencia técnica para
emprendedores y certificación de competencias laborales por región (en
millones de soles)
Lista de ilustraciones
Ilustración 1 Evaluación de RP
Ilustración 2 Inversión y beneficio de la capacitación de los individuos, empresas y
gobierno
Ilustración 3 Matriz de Marco Lógico
Ilustración 4 RP: Servicios del programa
Ilustración 5 RP: Características individuales del potencial beneficiario
Ilustración 6 Capital humano y competitividad
Ilustración 7 Importancia del capital humano, nuevos contextos y nuevas exigencias
Ilustración 8 Elementos de la competencia laboral
Ilustración 9 Competencias laborales: intersección de elementos
Ilustración 10 La certificación de competencias laborales como señal para el empleador
Ilustración 11 Interdependencia funcional e institucional entre distintos mercados: sector
productivo, mercado laboral y el mercado de formación
Ilustración 12 Orden expositivo de los subtemas de evaluación
Ilustración 13 RP: Árbol de fines y objetivos
Ilustración 14 Síntesis de la evaluación de la lógica vertical de RP
Ilustración 15 Eficiencia: tipos de medición
Ilustración 16 ¿Continuidad del programa RP?
ix
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por todo lo maravilloso que me ha dado a lo largo de mis años de formación en la PUCP:
experiencias únicas, personas maravillosas, retos y alegrías, fortaleza y muchos sueños, todo lo
cual ha sentado las bases en mi camino diario a ser mejor persona y profesional.
A mis padres y a Henry por su apoyo permanente e incondicional, por su comprensión y amor.
A Marta Tostes por su apoyo a la largo de mis estudios en la FGAD, por facilitar la realización de
esta evaluación, y por su asesoría de tesis.
A Edmundo Beteta por su decidida y permanente asesoría para la realización de esta evaluación.
A Raúl Torres, Neride Sotomarino, Zulum Ávila, Tatiana Velazco, Judith Miloslavic, José
Magallanes, Carlos Pedreschi y Nadiejda Quintana, por sus valiosos comentarios y sugerencias
para la realización y sustentación de este trabajo.
A todos los que tengo en mi mente y este pequeño espacio no me permite plasmar sus nombres, a
quienes les guardo inmenso cariño, gratitud y respeto.
x
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo desarrolla un esfuerzo evaluativo con énfasis en diseño y gestión para el
programa REVALORA PERÚ durante el período mayo de 2009- junio de 2011. El objetivo
general de la evaluación es aclarar la justificación del programa y definir una línea de acción para
una mayor consistencia lógica de sus objetivos, de modo tal que el programa en el futuro pueda
tener objetivos más claros y un número mínimo de indicadores que ayuden posteriormente a
verificar sus resultados e impactos.
Para ello, el trabajo está integrado por cuatro capítulos, el primero pretende justificar la
evaluación del programa sobre la base de fundamentos teóricos de evaluación de programas
públicos y fundamentos prácticos que muestran la aplicación de una diversidad de modalidades de
evaluación en países como Chile, México, Colombia y Perú, así como la relevancia de evaluar
programas de formación como REVALORA PERÚ. El segundo, analiza la justificación teórica
que sustenta programas como REVALORA PERÚ y explora algunas características del mercado
laboral en el Perú en cuyo marco se crean y desenvuelven programas como REVALORA PERÚ.
El tercer capítulo desarrolla la evaluación propiamente dicha y busca evaluar el diseño del
programa y la gestión del programa, y explora algunos elementos de eficacia y eficiencia.
Finalmente, el capítulo cuarto reúne las conclusiones de la evaluación en los temas de diseño y
gestión, y de manera general una recomendación que se deriva de todos los temas tratados con
anterioridad.
Los principales hallazgos del presente trabajo se resumen en los párrafos siguientes: la evaluación
de REVALORA PERÚ es viable técnicamente, sigue estándares internacionales y el programa es
relevante como política de empleo y búsqueda de competitividad del Perú. Por otro lado, diversas
teorías muestran que hay una relación causal entre formación de capacidades e incremento de la
productividad que redunda en mejores condiciones de trabajo para las personas y, a su vez mayor
competitividad para las empresas, y por ende mayor crecimiento económico de un país. Sin
embargo, se plantea que esta relación no es lineal y que el crecimiento requiere no solo de
políticas de formación para mejorar los recursos humanos disponibles en una sociedad sino es
necesario un conjunto de políticas que logren diversificar e integrar conocimientos para así
diversificar la producción de un país. Asimismo, el mercado laboral peruano muestra diversas
características y problemas que están relacionadas con diversas esferas: la oferta formativa, el
xi
desarrollo del sector productivo y las características de los recursos humanos. En ese marco, el
programa REVALORA PERÚ tiene como propósito mejorar la empleabilidad del ciudadano para
responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral; sin embargo,
dicho propósito se muestra ambiguo al no especificar cuál es la contribución especifica del
programa frente al problemas de bajo nivel de empleabilidad del ciudadano para responder a los
cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral. Además, no se evidencia una
clara relación entre la variedad de servicios que desarrolla: capacitación laboral, asistencia técnica
para emprendedores, certificación de competencias laborales e intermediación laboral, pues los
mismos responden a problemáticas distintas, que si bien podrían tener relación, tienen causas
diferentes y mecanismos de solución propios.
Así el programa REVALORA PERÚ, desde que se creó por D.S. N° 001-2009-TR, no identificó
el problema concreto que busca solucionar y cuáles son los mecanismos más idóneos para ello.
Ello repercutió en la implementación del mismo, pues no definió su población potencial ni
objetivo, tampoco desarrollo criterios adecuados para la focalización y selección de beneficiarios
y los mecanismos de coordinación con otros programas similares para no duplicar esfuerzos. Se
evidencia que el programa en mención, básicamente respondió a prioridades políticas y adoleció
de un adecuado diagnóstico para determinar cuál era el costo de oportunidad de desarrollar
REVALORA PERÚ frente a otras alternativas. Por tanto, dado el déficit de capital humano y la
baja empleabilidad de la oferta laboral en el país para responder a las necesidades del sector
productivo, es crucial desarrollar un diagnóstico más idóneo respecto a qué problema concreto-
respecto a la baja empleabilidad- atender y cómo hacerlo, analizando alternativas viables y que
resulten más eficaces y eficientes, para crear mayor capital humano que responda a las
necesidades del sector productivo, no frene e impulse la competitividad y crecimiento del país.
xii
CAPÍTULO 1: JUSTIFICACIÓN, METODOLOGÍA, OBJETIVOS DE LA
EVALUACIÓN, Y DESCRIPCION DEL PROGRAMA REVALORA PERÚ
1
hace diferentes tipos de análisis: trabajo de gabinete, que revisa los documentos del
programa y algunas experiencias internacionales de programas similares, así como,
algunos aspectos sobre el mercado laboral peruano; investigación teórica, que busca
reconstruir la lógica detrás de la intervención de RP, esto es un fundamento teórico
que el programa no desarrolló pero al reconstruirlo se puede entender las relaciones
causales detrás del programa; además; y, finalmente, se desarrolla un trabajo
cualitativo, a través de entrevistas a profundidad, las mismas que sin ser
representativas permiten una variedad de acercamientos a diferentes temas de
evaluación.
Ilustración 1
Evaluación de RP
2
1.1. Justificación de la evaluación, objetivos y metodología
1
También es denominado Monitoreo y es necesario diferenciar este concepto de la evaluación, ya que el monitoreo es un
seguimiento sistemático y periódico de la ejecución de una actividad, y busca determinar el grado en que su desenlace coincida
con lo programado con el fin de detectar oportunamente deficiencias, obstáculos o necesidades de ajuste de la ejecución. Por otra
parte, se debe recalcar que los procesos de monitoreo y evaluación son complementarios, ya que el monitoreo permite describir y
calificar el cumplimiento del plan de trabajo y la evaluación, determinar si dicho cumplimiento, a su vez, ha conducido a la
consecución de los objetivos que motivaron el diseño y puesta en marcha de la iniciativa. La evaluación necesita la información
generada por el monitoreo para emitir un juicio sobre el valor generado. (Mokate 2003).
3
Es una valoración, lo más sistemática e imparcial posible, de una actividad,
proyecto, programa, estrategia, política, tópico, tema, sector, área operativa,
desempeño institucional, etc. Incide principalmente sobre los logros esperados y
alcanzados, examinando la cadena de resultados, los procesos, los factores
contextuales y la causalidad, a fin de entender los logros o la ausencia de éstos.
(Grupo de Evaluación de las Naciones Unidas-UNEG 2005)
4
Por otro lado, tal como se deriva de los conceptos anteriores, los procesos de
evaluación tienen un carácter sistémico, continuo e integral. Es por ello que existen
diversos tipos de evaluación, los mismos que se pueden llevar en momentos distintos
y con finalidades diferentes. Tal como se aprecia en la Tabla 1:
Tabla 1
Tipos de evaluación de políticas públicas
Evaluación según la perspectiva
Impacto Conocer si una política ha tenido efecto y las causas de ese efecto
De gestión Monitorizar y mejorar la ejecución de los programas y servicios
De desarrollo Desarrollar y mejorar los tratamientos, servicios y políticas
Económica Establecer la relación entre los costes y las consecuencias de la intervención
Evaluación según la finalidad
Formativa Realizada durante el desarrollo de la política para obtener información y mejorarla
Sumativa (impacto) Realizada una vez finalizada la política para analizar su efectividad
Evaluación según el nivel
De estructura Evaluar los recursos materiales y humanos
De proceso Valorar los servicios y actividades producidos por el programa
De resultados Verificar si se ha alcanzado los objetivos establecidos
Estratégica Conocer si la política se corresponde con las necesidades de la población y con las prioridades
establecidas
Fuente: La evaluación de políticas públicas, Pinilla y García-Altes, 2010. p. 115
Además, en función al momento en el que se lleva a cabo la evaluación, esta puede ser
evaluación ex ante, la cual tiene lugar durante la fase de planificación de la
intervención e implica evaluar su pertinencia y calidad en relación con la necesidad o
demanda; evaluación intermedia, la cual se lleva a cabo durante la ejecución del
proyecto y tiene por objetivo realizar ajustes e introducir mejoras que permitan
cumplir con los objetivos; y, finalmente, la evaluación ex post, la cual se realiza
tiempo después de la finalización para verificar si se han alcanzado los objetivos
propuestos (OIT/CINTERFOR 2011: 20). Además, dependiendo del momento en que
se desarrolla la evaluación, no solo cambia su finalidad, sino también las preguntas
esenciales que busca responder, las dimensiones o criterios en los que se centra la
evaluación y las herramientas e indicadores que se utilizan para medir si se han
logrado o los objetivos planteados, tal como lo muestra la Tabla 2.
5
Tabla 2
Tipos de evaluación y ciclo de proyecto-programa
Ciclo de vida Tipo de evaluación Herramientas formales de evaluación
Marco lógico
Evaluación Instrumentos de análisis económico,
Preparación
ExAnte financiero, ambiental e institucional
Aprendizaje Diagnóstico de evaluabilidad
formativo:
Listado de datos de referencia
"Durante"
Evaluaciones Matriz de marco lógico.
Ejecución
Intra y Post Seguimiento o monitoreo de la ejecución.
Evaluación intermedia de ejecución
Operación Aprendizaje Evaluación Post.
Evaluación
(Post sumativo:
Ex-post Evaluación Ex Post o de impacto
Proyecto) "Después"
Fuente: Evaluación: una herramienta de gestión para mejorar el desempeño de los proyectos, BID, Oficina
de Evaluación (EVO). Citado en: ORTEGÓN, Edgar y et ál, 2005. p.53
2
Como la rendición de cuentas, la creación de incentivos, mayor efectividad del gasto público, etc.
3
Para efectos de este trabajo, en ese acápite se utiliza los términos “estimación de la evaluabilidad” (evaluability assessment) y
“evaluación de evaluabilidad” de manera indistinta, pues los autores citados hacen alusión al mismo concepto utilizando términos
diferentes.
6
preguntas concretas: ¿merece la pena evaluar? y ¿con qué instrumento conviene
hacerlo?, es decir, ¿qué tipología sería la conveniente?
Tabla 3
Criterios para estimar la evaluabilidad
Si la respuesta es:
Pregunta Sí No
¿Existe una descripción clara Se hará un mejor uso de los recursos clarificando el programa en vez de
del programa? evaluar un programa confuso.
7
la intervención que será evaluada, indicadores mensurables suficientes, fuentes de
información evaluables y fiables, y ningún factor significativo que interfiera con un
proceso de evaluación imparcial” (Grupo de Evaluación de las Naciones Unidas-
UNEG 2005: 9). Este concepto se cuestiona más adelante, sobre la base de la
experiencia empírica de países desarrollados y países de América Latina que han
avanzado en la creación de sistemas de evaluación que lideran y norman la evaluación
de sus diversas políticas y programas públicos.
4
Este término hace referencia al monitoreo, lo cual se describió como pie página en el acápite anterior.
5
Se entiende este sistema como un conjunto organizado y sistemático de procesos y procedimientos, formalmente
institucionalizados, con cobertura general sobre el sector público de obligatorio cumplimiento, con un ente rector o
unidad coordinadora que establece estándares y metodologías y regula las relaciones con instancias técnicas en las
diferentes dependencias públicas en materia de S&E, que se complemente armónicamente con los otros sistemas
administrativos y de información existentes que determinan los incentivos y parámetros esenciales del comportamiento de la
burocracia pública (Shack 2007: 23).
8
pública; la descentralización fiscal, política y administrativa; la democratización y
reformas electorales; entre otras. En ese escenario, la creación de sistemas de S&E
responden, en parte, a los desafíos que estas reformas han generado. Por tanto, la
creación de sistemas nacionales de S&E, liderada por países como Colombia, México,
Chile, Costa Rica, Uruguay y Brasil, seguidos por países como México, Argentina y
Perú a partir de la década de los noventa ilustran la profundidad del cambio y de la
variedad de respuestas a estos desafíos (Cunill y Ospina 2008: 11). Tal como lo resalta
Medina (2009):
En países de América Latina y el Caribe, la agenda de modernización de la gestión
pública de principios de la década de los años noventa, presente en prácticamente
todas las iniciativas de reforma del Estado, incluye la evaluación de las políticas
públicas de los planes nacionales y sectoriales de desarrollo como un mecanismo
imprescindible para conocer los logros alcanzados y la eficiencia del gasto público.
(Medina 2009:32)
Así, por ejemplo, dentro de los países latinoamericanos que están trabajando en S&E
de políticas y programas gubernamentales en forma sistemática, se encuentran los
siguientes casos: México, que creó el Consejo Nacional de Evaluación de la Política
Social (CONEVAL); Colombia, que desarrolló el Sistema Nacional de Evaluación de
Resultados de la Gestión Pública (SINERGIA); Chile, que instauró Sistema de
Evaluación y Control de Gestión; Brasil, que implementó el Sistema de Informações
Gerenciais e de Planejamento (SIGPlan). Un aspecto importante que rescatar es que
la mayoría de estos países utiliza para sus evaluaciones la metodología del marco
lógico (Aldunate 2010: 10-25).
Por otro lado, el énfasis dado a las iniciativas de S&E ha variado entre países; puesto
que, en algunos casos, la evaluación ha sido una herramienta orientada a apuntalar
procesos institucionales de transparencia y rendición de cuentas, mientras que en
otros, el principal objetivo ha sido la mejora gerencial de los programas. Sin embargo,
en un menor número de países, debido a la mayor complejidad técnica y arreglos
institucionales requeridos, la evaluación se ha considerado como un mecanismo de
información al ciclo presupuestal. En efecto, los resultados de las iniciativas
orientadas a consolidar sistemas de evaluación han variado de acuerdo a su diversidad
9
de objetivos, arreglos institucionales e instrumentos utilizados, pero sin duda se
reconoce una tendencia regional hacia el diseño e implementación de sistemas de
evaluación. Es así como de la agenda de evaluación se derivan términos e iniciativas
como: presupuesto por resultados, sistemas de monitoreo y evaluación, gestión por
resultados, sistemas de evaluación del desempeño, etc. (Medina 2009:32).
6
Es necesario recalcar que se mostró solo un marco referencial, pues la información al respecto es abundante y detallar todos los
tipos y metodologías no es el propósito de este trabajo.
10
Así, por ejemplo México, en el marco del Sistema de Evaluación del Desempeño7
(SED) el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social-
CONEVAL8 establece que todos los programas sociales de manera invariable deberán
contar con indicadores de resultados, gestión y servicios para medir su cobertura,
calidad e impacto. Esto para evitar que muchos programas se implementen de buena
fe, pero sin que haya claridad del impacto sobre la población (CONEVAL 2012). De
ese modo, el CONEVAL constituye, un buen ejemplo de utilización de una diversidad
de evaluaciones orientadas a medir el desempeño gerencial de los programas públicos,
en la Tabla 4 se muestran algunas. Así, el CONEVAL “elabora anualmente un Plan de
Evaluación que establece un menú de evaluaciones que se realizan en los programas
atendiendo básicamente al ciclo gerencial. Estas evaluaciones buscan ubicarse
estratégicamente en el tiempo para informar al ciclo presupuestal” (Medina 2009:43).
Para hacer posible la medición de desempeño de los objetivos de los programas, en el
2007 el CONEVAL exigió que todos los programas identifiquen sus indicadores a
través de una Matriz de Indicadores (Lopez-Acevedo, BID 2012: 2). La metodología
que se utiliza se establece en los “Lineamientos generales para la evaluación de los
programas federales de la administración pública federal” y es la metodología de
Marco lógico, mediante la cual se describe el fin, propósito, componentes y
actividades, así como los indicadores, las metas, medios de verificación y supuestos
para cada uno de los diferentes ámbitos de acción o niveles de objetivos de los
programas presupuestarios (CONEVAL 2007: 92).
7
El Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) fue creado, a partir de la Ley de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria,
por el Poder Ejecutivo Federal como uno de los principales componentes del Presupuesto Basado en Resultados (PbR). El SED
implica una nueva dinámica que refuerza el vínculo entre el proceso presupuestario con las actividades de planeación, así como
con las de ejecución y evaluación de las políticas, programas e instituciones públicas. Los dos principales componentes del SED
son la evaluación de las políticas públicas y de programas presupuestarios, y la gestión para la calidad del gasto. En el primero se
enmarca el CONEVAL (CONEVAL 2009:1).
8
Se puede ver en detalle aspectos relacionados al CONEVAL en su página web:
http://www.coneval.gob.mx/cmsconeval/rw/pages/evaluacion/index.es.do
11
Tabla 4
México: Ejemplos de tipo de evaluaciones llevadas a cabo por el CONEVAL9
Tipo de
Objetivo Metodología Temas de evaluación
evaluación
Evaluar la consistencia del programa La evaluación se divide en seis temas: diseño,
en cuanto a su diseño, planeación Trabajo de planeación estratégica, cobertura y
Evaluación estratégica, cobertura y focalización, gabinete y focalización, operación, percepción de la
de operación, percepción de la apoyado en población objetivo y resultados. Cada tema
consistencia y población objetivo y resultados. Con información consta de preguntas específicas, las cuales
resultados el fin de que las recomendaciones de proporcionada deberán responderse mediante un esquema
este análisis puedan retroalimentar el por el programa binario (Sí o No). En cada respuesta se justifica
diseño y la gestión del programa. por qué se respondió de una u otra manera.
Evaluación Evaluar el diseño, con el fin de que Trabajo de (1) características del programa, (2)
de diseño las recomendaciones de este análisis gabinete y contribución a los objetivos estratégicos, (3)
puedan retroalimentar el diseño y la apoyado en matriz de indicadores, (4) población potencial y
gestión del programa. información objetivo, (5) vinculación con las ROP10, y (6)
proporcionada coincidencias, complementariedades y
por el programa. duplicidades con otros programas. Cada tema
consta de preguntas específicas, las cuales
deberán responderse mediante un esquema
binario (Sí o No). En cada respuesta se justifica
por qué se respondió de una u otra manera
Evaluación Evaluar el avance en el Trabajo de (1) Resultados: el avance en la atención del
Específica de cumplimiento de los objetivos y gabinete y problema o necesidad para el que fue creado
Desempeño metas programadas, mediante el únicamente con el
(EED) análisis de indicadores de resultados, base en la programa. (2) Productos: la entrega de bienes
de servicios y de gestión. información y servicios a la población beneficiaria y el
contenida en el ejercicio
SED11 y la del presupuesto. (3) Cobertura: la definición y
proporcionada cuantificación de la Población Potencial,
por el Objetivo y Atendida, así como la localización
CONEVAL. geográfica de la Población Atendida. (4)
Seguimientos de aspectos susceptibles de
mejora: el avance de los aspectos a mejorar
derivados de los resultados de evaluaciones
externas.
Evaluación Realizar un análisis sistemático sobre Trabajo de (1) Descripción de la operación del programa;
de procesos12 la operación del gabinete y de (2) Descripción de los procesos del programa;
programa con la finalidad de conocer campo (3) Identificación y clasificación de los
cómo sus procesos procesos; (4) Análisis y medición de atributos
conducen al logro de la meta a nivel de los procesos, y (5) Análisis global de la
propósito, así como detectar operación del programa.
problemas operativos
y las buenas prácticas que se
realizan, con el fin de mejorar su
gestión.
Fuente: Elaboración propia sobre la base de diversos documentos, informes y definiciones de Evaluación y
Monitoreo de Programas Sociales. En: http://www.coneval.gob.mx/cmsconeval/rw/pages/evaluacion/index.es.do
9
Todos los tipos de evaluación se pueden conocer al detalle en la página web del CONEVAL, señalada en al anterior pie de
página, o también en la Normatividad para la evaluación de programas federales, al cual se puede acceder en:
http://www.coneval.gob.mx/cmsconeval/rw/resource/coneval/info_public/Normatividad.pdf?view=true. Ahí se puede encontrar
evaluaciones de impacto, evaluaciones integrales del desempeño, evaluaciones complementarias, evaluaciones estratégicas,
evaluación de la población potencial, objetivo.
10
Reglas de Operación (ROP) o normatividad aplicable con los objetivos del programa. Esto busca evaluar si: ¿El diseño del
programa se encuentra correctamente expresado en sus ROP o normatividad correspondiente?, ¿Existe congruencia entre las ROP
o normatividad aplicable del programa y su lógica interna?
11
Sistema de Evaluación de Desempeño (SED), al cual se hizo alusión en un anterior pié de página.
12
Se puede ver un ejemplo de Términos de referencia en:
http://www.coneval.gob.mx/cmsconeval/rw/resource/coneval/EVALUACIONES/EVALUACION%20DE%20PROCESOS.pdf?v
iew=true
12
Por su parte, Chile a través del Sistema de Evaluación y Control de Gestión13, que
tiene como función contribuir al mejoramiento de la eficiencia en la asignación y en el
uso de los recursos públicos a los diferentes programas, proyectos e instituciones,
propiciando además una mejor gestión de éstas y la transparencia en el uso de los
recursos públicos y la rendición de cuentas, desarrolla diversos tipos de evaluaciones.
En 1997 comenzó con la evaluación de programas públicos, a través de la línea
denominada Evaluación de Programas Gubernamentales (EPG); en 2001 incorporó
la Evaluación de Impacto (EI); en 2002 la evaluación institucional,
denominada Evaluación Comprehensiva del Gasto . Además de estas evaluaciones, el
sistema buscó avanzar hacia el diseño evaluaciones de programas desde su inicio, con
el fin de elaborar líneas bases que faciliten la futura evaluación de impacto de los
mismos. Por lo que se creó una nueva línea de evaluación denominada Evaluación de
Programas Nuevos (EPN).
13
Para ver a detalle el Sistema de Evaluación y Control de Gestión se puede visitar: http://www.dipres.gob.cl/572/propertyvalue-
2131.html
13
Tabla 5
CHILE: Tipos de evaluaciones desarrolladas por el Sistema de Evaluación y
Control de Gestión
Tipo de
Objetivo Metodología ¿A que se evalúa? Foco de evaluación
evaluación
(i) Justificación.
La metodología de
(ii) Diseño.
Su objetivo es marco lógico utilizada
Abarca la totalidad de (iii) Organización y Gestión.
evaluar el diseño, por organismos
los programas sociales, (iv) Resultados.
gestión y multilaterales de
de fomento productivo
resultados de los desarrollo, como el
y desarrollo Sobre la base del análisis del
programas Banco Mundial y el
Evaluación institucional, ejecutados diseño, organización y gestión,
públicos BID. Dicha
de por instituciones del y resultados o desempeño del
proporcionando metodología se centra
Programas e Sector Público, sean programa, la evaluación
información que en identificar los
Instituciones éstas centralizadas o también incorpora un juicio
apoye la gestión objetivos de los
descentralizadas, cuyos respecto de la sostenibilidad del
de los programas programas para luego
recursos se encuentren programa en términos de
y el proceso de determinar la
contemplados en la Ley capacidades institucionales; su
asignación de consistencia de su
de Presupuestos. continuidad considerando la
recursos. diseño y resultados
evolución del diagnóstico
con esos objetivos14.
inicial.
(i) Consistencia entre misión,
objetivos estratégicos, oferta de
bienes y servicios (productos
La Dirección de estratégicos), y beneficiarios
La metodología usada
Evaluar el Presupuestos del vinculados a cada servicio así
es diversa y responde
conjunto de Ministerio de Hacienda como también la racionalidad
Evaluación al foco de evaluación
procedimiento, es la responsable por el de la estructura institucional y
Comprehen-
programas y desarrollo de la la distribución de funciones
siva del
políticas que Evaluación entre cada uno de los Servicios
Gasto
administra un Comprehensiva, la que componen al Ministerio.
Ministerio. misma que selecciona el (ii) Resultados y uso de
Ministerio. recursos
(iii) Capacidad institucional,
mecanismos o procedimientos
de gestión
14
Se puede ver los Términos Técnicos de Referencia 2012 para este tipo de evaluaciones en:
http://www.dipres.gob.cl/572/propertyvalue-15221.html
14
Evaluar el 1. Diseño
impacto que experimental o
tienen los aleatorio La elección entre
programas 2. Métodos Cuasi- Evaluaciones en
públicos en sus experimental: Profundidad y Módulo
(i) Medición y evaluación de
beneficiarios. i) Método de de Impacto se basa en la
(ii) Resultados (Eficacia).
Dependiendo de experimentos complejidad del
Evaluación (iii) Medición de la eficiencia y
los ámbitos a naturales programa y los
de impacto economía de un programa.
evaluar se definen ii) Matching antecedentes previos
(iv)Mediciones globales de
como iii) Identificación de con los que se cuenta
desempeño
Evaluaciones en efectos causales por respecto de los aspectos
Profundidad o medio de variables institucionales y de
Módulo de instrumentales gestión.
Evaluación de iv) Regression
Impacto15. discontinuity design16.
(i) Identificación de la(s)
variable(s) dependiente(s) o
resultados esperados del
programa o política pública.
(ii)Identificación de las
variables independientes o
explicativas
Depende de la (iii) Identificación de las
naturaleza del Por ser una nueva línea características de los
Elaborar líneas programa a evaluar, será implementada potenciales beneficiarios
Evaluación
bases que pero cualquier progresivamente, con (iv) Identificación de la
de
faciliten futuras propuesta debe énfasis en programas población potencial y población
programas
evaluaciones de responder a los donde se pueda hacer objetivo
nuevos
impacto requerimientos del evaluación de tipo (v) Identificación del
foco de estudio experimental horizonte de evaluación
propuesto. (vi) Diseño del sistema de
recolección de información
(vii) Levantamiento de la línea
de base para cada una de las
variables identificadas, y de las
características de los
potenciales beneficiarios
Fuente: Elaboración propia sobre la base de diversos documentos, informes y definiciones de Evaluación de
Programas e Instituciones, DIPRES. En: http://www.dipres.gob.cl/572/propertyvalue-15697.html,
15
En las Evaluaciones en profundidad se integra la evaluación de los resultados de corto, mediano y largo plazo de los programas
(eficacia), la eficiencia y economía en el uso de los recursos, y los aspectos relativos a la gestión de los procesos internos de los
programas. El Módulo de Impacto evalúa la eficacia de un programa y los principales aspectos de eficiencia y uso de recursos,
pero no evalúa aspectos de gestión.
16
Se puede ver la metodología para este tipo de evaluaciones en: http://www.dipres.gob.cl/572/articles-37416_doc_pdf.pdf
17
Se puede acceder a información del Sistema Nacional de Evaluación de Gestión y Resultados, Colombia, en:
https://sinergia.dnp.gov.co/PortalDNP/default.aspx
15
Sistema Nacional de Evaluaciones (SISDEVAL) es el encargado del desarrollo de
evaluaciones de carácter estratégico y la promoción de la cultura de la evaluación a
nivel nacional. Su objetivo es generar información con respecto a las características de
las políticas públicas que permita la mejora de las intervenciones del Estado
(SINERGIA 2012). Para ello, realiza evaluaciones: ejecutivas, de impacto,
institucionales, de operaciones y de resultados. Llama la atención el nombre particular
de evaluación ejecutiva, pero ello es análogo a las evaluaciones de diseño
mencionadas en los casos anteriores, pues busca evaluar aspectos de diseño, estructura
organizacional, insumos, manejo operativo, resultados y actividades de
direccionamiento, evaluación y control, para determinar el estado actual de los
avances alcanzados, identificar y analizar los aciertos y dificultades en su ejecución y
operación, y establecer las necesidades de ajustes a la política (SINERGIA 2010: 75).
En efecto, se comprueba empíricamente que los sistemas de S&E que han logrado
avanzar y posicionarse como referentes internacionales utilizan una variedad de
instrumentos de evaluación, dependiendo del objetivo de la evaluación. Por tanto, “es
un error conceptual considerar que se pueden llevar a cabo evaluaciones sólo si se
cumplen condiciones estrictas (el tema de evaluación de la evaluabilidad tratado en el
acápite anterior); es decir, programas avanzados que hayan desarrollado indicadores
adecuados para su medición, también es un error conceptual pensar que los programas
y políticas públicas son evaluables únicamente si cuentan con indicadores
cuantitativos” (Beteta 2011). Así, en la práctica, en la actualidad está muy extendida
las evaluaciones de diseño y estas se realizan porque ciertos programas son relevantes
políticamente, porque involucran una parte importante de los recursos públicos,
porque permite obtener antecedentes y crear aprendizaje, y porque dicha evaluación
puede darle racionalidad y coherencia al gasto público en que incurre para la
ejecución de ciertos programas importantes.
18
Shack menciona por ejemplo que, entre 1999-2006 el gasto real en educación básica se incrementó en S/. 1,630
millones (41%); sin embargo, el cambio en el promedio de rendimiento educativo en comprensión de textos en alumnos
de 6to de primaria y 5to de secundaria después de 6 años fue nulo (Shack 2007: 16).
19
Es decir, no existe un sistema de S&E que genere información oportuna y confiable para tomar decisiones, con el fin de
mejorar la presupuestación, la gestión y la rendición de cuentas, tal como se vio por ejemplo en los casos antes desarrollados de
Chile, México y Colombia.
17
diseño, ejecución, eficiencia, eficacia e impacto y resultados en la población20. A
pesar de estos esfuerzos el Perú aún no ha desarrollado sistemas como los que se
mencionaron para los casos de Chile, México y Colombia, que vienen trabajando hace
muchos años en la creación de normas, metodologías, incentivos y herramientas para
S&E para la evaluaciones de sus políticas y programas públicos.
20
Se puede acceder a los informes finales de estas evaluaciones en:
http://www.mef.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=2131&Itemid=101532&lang=es
18
A pesar de ello, se puede emprender ejercicios evaluativos que alimenten la toma de
decisiones en la gestión de programas, a través de estudios técnicos orientados
metodológicamente a obtener valoraciones sobre aspectos concretos del quehacer de
los programas (Beteta 2011), como es el caso de la evaluación que se desarrollará en
este trabajo, pues se busca generar juicios de valor fundamentados que permitan tomar
decisiones para mejorar el desempeño del programa. Por ende, este trabajo pretende
hacer un aporte aplicado a un caso concreto, el programa RP, que se constituyó como
uno de los principales programas del Viceministerio de Promoción del Empleo del
MTPE21, y tiene como propósito mejorar la empleabilidad del ciudadano para
responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral.
En ese sentido, bajo una lógica teórica que relaciona el desarrollo del capital humano23
con el crecimiento de la productividad y de la competitividad, tal como se indica en el
Capítulo 2, se considera que uno de los pilares fundamentales para el crecimiento
sostenido del país es el desarrollo de su capital humano. En efecto, esta necesidad de
tener capital humano más competitivo y con una formación permanente, que no frene
el desarrollo del sector productivo, es una preocupación que comparten los diversos
actores de la sociedad: organismos estatales, empresas y organizaciones de la sociedad
21
Esta afirmación se derivó de las entrevistas realizadas a funcionarios del sector, que se detallan más adelantes en la
metodología.
22
y 23 Con este término se hace alusión a los recursos humanos del país. Más adelante, en el Capítulo 2 tiene una acepción
distinta.
19
civil. A pesar de la importancia que se le asigna al capital humano, algunos estudios
muestran que la competitividad del Perú, todavía no incorpora sólidamente a su
crecimiento económico este factor determinante; es decir, el fomento al desarrollo de
capital humano, entre otros aspectos como el desarrollo tecnológico, la infraestructura
productiva (International Institute for Management Development 2010).
Frente a ello, existen políticas específicas de Estado que promueven el desarrollo del
capital humano como uno de los factores determinantes para el desarrollo de una
economía. Así, tenemos en el Acuerdo Nacional, firmado en el año 2002, durante el
gobierno de Alejandro Toledo, a través del dialogo y la concertación los
representantes del gobierno, de las fuerzas políticas y de la sociedad civil. Dentro de
las 29 Políticas de Estado que sirven de guía para la Gestión Pública de manera
permanente, dado que “su vigencia […] es por lo menos hasta el año 2021, periodo
para el cual se han diseñado las políticas” (Acuerdo Nacional 2012), se encuentran las
políticas de Acceso Universal a una Educación Pública Gratuita y de Calidad, cuyos
lineamientos indican que es indispensable que se mejore la educación y la formación
para el desarrollo sostenible del Perú, pues dadas las actuales condiciones del
mercado, cada vez más globalizado y tecnificado, es necesario que las personas
desarrollen capacidades que pueden permitir competir en cada vez mejores
condiciones; y la política de Acceso al Empleo Pleno, Digno y Productivo, cuyos
lineamientos señalan las necesidad del desarrollo continuo de sus competencias
personales, técnicas y profesionales para que accedan a mejores condiciones laborales
y a su vez mejorar la competitividad del país.
20
educación continua en el empleo para asegurar una mejora constante de las
habilidades a las necesidades cambiantes de la economía” (CEPLAN 2010). En
efecto, las necesidades cambiantes del mercado y las exigencias de mejora permanente
de la productividad requieren la adecuación continua de las capacidades de la oferta
laboral. Esta preocupación, a nivel de Estado, la podemos evidenciar en la Tabla 6,
que resalta la importancia de la dotación de capital humano altamente calificado como
determinante de la competitividad del país.
Tabla 6
CEPLAN: Determinantes de una economía competitiva con alto nivel de empleo
y productividad
Determinantes de la competitividad según CEPLAN
Alta productividad
Dotación de capital humano altamente calificado
Economías de escala
Infraestructura generada por el Estado de soporte a los sistemas productivos
Empresa relacionadas con el Estado o universidad para la innovación permanente
Clima favorable para la inversión favorable
Recurso naturales con ventajas dinámicas
Sociedad civil y cultura nacional valoran propiedad e inversión privada como factores de desarrollo
Fuente: Políticas, variables e indicadores del Objetivo de competitividad en el CEPLAN 2010-2021, CEPLAN,
2010.
24
Las ODM son un plan de todas las naciones y las instituciones de desarrollo más importantes a nivel mundial; fueron lanzados
en la Cumbre Mundial de 2000 de las Naciones Unidas. Ver: http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/index.shtml
21
necesarias para el crecimiento de la economía y del empleo y para el desarrollo
social […] son un medio para potenciar a las personas, mejorar la calidad y la
organización del trabajo, aumentar la productividad y los ingresos de los
trabajadores, fortalecer la capacidad competitiva de las empresas y promover […] la
equidad y la inserción laboral. La formación es piedra “angular del trabajo decente”,
con una visión de aprendizaje permanente que guarda coherencia con las políticas
públicas en los ámbitos económicos, fiscal, social y del mercado de trabajo, todas
ellas fundamentales para el crecimiento económico sostenible, la creación de empleo
y el desarrollo social. (OIT/CINTERFOR 2011: 14).
Desde esta lógica, la sociedad invierte recursos en formación; así, por ejemplo, para el
año 2009, según datos de la ENIVE, solo en Lima las familias invirtieron más
de 96 millones de nuevos soles en cursos de capacitación y el Estado cerca de
138 millones de nuevos soles (Espinoza 2011: 226). Desde el punto de vista del
trabajador, este espera recuperar, a través de mejores oportunidades de empleos y
mejores salarios, el costo de oportunidad en el que incurre para mejorar su calificación
(tiempo y ganancias en actividades alternativas). Las empresas buscan, por su parte,
mayor competitividad; y el Estado, la sostenibilidad del crecimiento económico a
través de la creación de capital humano nacional. Por ello, las empresas también
invierten en sus recursos humanos. Así, el Boletín de Economía Laboral (BEL) N°
3725 muestra que, para el 2007, gran parte de las empresas, particularmente aquellas
que tienen de 50 a más trabajadores, implementó programas de capacitación para su
personal que tenía como objetivo mejorar su desempeño. De este modo, “las empresas
de Lima Metropolitana llegaron a invertir en capacitación aproximadamente 70 mil
25
Este boletín sintetiza los resultados de la encuesta realizada a una muestra de empresas de Lima Metropolitana sobre el
desarrollo de sus recursos humanos. Dicho estudio fue realizado por el MTPE en el año 2007 con el objetivo de obtener
información sistematizada sobre las prácticas de manejo de los recursos humanos en dichas empresas. La muestra para dicha
encuesta la conformaron empresas formales de distintas ramas de la actividad económica. En dicha encuesta se persiguió tres
objeticos básicos: obtener información sobre las estrategias que aplican las empresas en la gestión de los recursos humanos;
caracterizar los recursos humanos de las empresas por sector y por tamaño; y, finalmente, identificar los principales criterios para
los procesos de selección.
22
nuevos soles por empresa por año. Este monto promedio es mayor entre las grandes
empresas (222 mil 516 nuevos soles), y, en general, el gasto destinado a la formación
representó el 0,54% de las ventas de las empresas” (MTPE – PEEL 2008: 17-35). Sin
embargo, el estudio resalta que, a pesar de que las empresas reconocen los beneficios
de la capacitación con respecto a la mejora de la productividad de sus empleados,
también reconocen que ello es un costo que difícilmente pueden afrontar.
Ilustración 2
Inversión y beneficio de la capacitación de los individuos, empresas y gobierno
23
Lo anterior se puede resumir en la Tabla 7 que muestra el impacto de la formación y
desarrollo de competencias de las personas, las empresas y la sociedad, de la siguiente
manera:
Tabla 7
Impacto de la formación y desarrollo de competencias de las personas, las
empresas y la sociedad
Personas Empresas Sociedad
Las personas que participan en la Las empresas que consideran La sociedad percibe los impactos del
formación pueden acceder a mejores a sus trabajadores como una desarrollo de competencias mediante
condiciones de trabajo, de remuneración, fuente importante de ventaja empleos de mejor calidad, mayores
a una mayor empleabilidad y a una mejor competitiva y como activos y tasas de ocupación y formalidad,
calidad de vida. El desarrollo de agentes del cambio pueden reducción de la pobreza, inclusión
calificaciones y competencias debería ser más innovadoras y social, respeto de los derechos
garantizar su capacidad para adaptarse a sostenibles. laborales y competitividad en los
los cambios en las tecnologías y la mercados mundiales.
organización del trabajo. Para ello las empresas deben
identificar las calificaciones La formación debe responder al
Además, investigaciones de CEDEFOP que precisan promover una entorno productivo, tecnológico,
(2011)26 han demostrado que la cultura de aprendizaje laboral y sociocultural, así como a las
formación profesional puede fomentar la permanente, fomentar la características, condiciones,
confianza y la autoestima, lo cual formación en el lugar de necesidades y expectativas de sus
contribuye a la inserción del individuo en trabajo y facilitar el sujetos de atención. Esta es la doble
la familia y la sociedad. intercambio de pertinencia de la formación, tanto
conocimientos. social como económica.
Adaptado de Guía para la evaluación de impacto de la formación, OIT/CINTERFOR, 2011. pp. 15-16
En ese marco, como una acción específica del Estado a cargo del MPTE, se encuentra
el programa RP. El programa fue instaurado en el 2009 con el objetivo de promover el
empleo y proteger la empleabilidad de los trabajadores y empresas afectados
directamente por la crisis económica internacional del 2008, a través de servicios de
capacitación laboral, intermediación laboral, asistencia técnica para emprendedores y
certificación de competencias laborales. Para la ejecución de este programa, se destinó
100 millones de nuevos soles provenientes de fondos públicos. En ese sentido, es
necesario conocer el grado con que este programa de formación contribuye a alcanzar
los objetivos relativos al empleo y la mejora de las condiciones sociales y económicas
de las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto. De modo amplio, conocer
los resultados, efectos e impactos de los programas de formación resulta fundamental
para tomar decisiones respecto a la calidad y la pertinencia de los mismos
(OIT/CINTERFOR 2011: 24-25). Pues, la ausencia de evaluación lleva a que
programas inefectivos e ineficientes provoquen el drenaje de los escasos recursos
26
CEDEFOP: Centro Europeo para el Desarrollo dela Formación Profesional.
24
disponibles, que podrían utilizarse en otras iniciativas de mayor efecto sobre el
bienestar de la población. (Pinilla y García-Altes 2010: 114)
27
El incremento de la empleabilidad, que es el objetivo del programa REVALORA PERÚ, así como la inserción laboral de sus
beneficiarios son un tema relacionado con la trayectoria laboral, para la cual se debe hacer un análisis en un período de tiempo
razonable. Por ello, para el caso de RP, no sería factible emprender por el momento, una evaluación de impacto debido a la
naturaleza de los resultados esperados, y además por la poca información generada por el programa. Pues, se debe mencionar que
si bien en los programas, “es posible medir variaciones en los indicadores asociados a resultados finales antes que concluya el
programa, para lo cual es importante contar con indicadores adecuados para el nivel de Fin” (Aldunate y Córdoba 2011: 18),
pero en el programa RP no existen. En suma, no existen todos los requisitos metodológicos para una evaluación de impacto, y
emprenderla excedería largamente los objetivos de esta tesis, pues requeriría por ejemplo la construcción de una muestra de
beneficiaros y grupos de control, y trabajo de campo con representatividad estadística, entre otras tareas necesarias para abordar
con éxito una evaluación de impacto adecuada.
La evaluación de impacto tiene como objetivo determinar de forma más general si el programa produjo los efectos deseados en
las personas, hogares e instituciones, y si estos efectos son atribuibles a la intervención del programa. Las evaluaciones de
impacto también permiten examinar consecuencias no previstas en los beneficiarios, ya sean positivas o negativas. Asimismo,
puede haber otros factores o sucesos que estén correlacionados con los resultados, sin ser causados por el proyecto. Es por ello
que, para asegurar un rigor metodológico, una evaluación del impacto debe estimar el escenario contrafactual o simulado
alternativo, es decir, lo que habría ocurrido si el programa o proyecto nunca se hubiera realizado o lo que habría ocurrido
normalmente (Beker 2000: 2-15).
28
A partir de principios de la década de los setenta, la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (U.S.
Agency for International Development- USAID) empezó formalmente a utilizar el marco lógico en la planeación de sus
proyectos. Luego, la metodología se expandió primero entre la comunidad de agencias para el desarrollo internacional,
y, posteriormente, en los diversos ámbitos académicos y profesionales de la gestión. De ese modo, la metodología del marco
lógico ha sido adoptada, en algunas ocasiones con algunas variaciones, por numerosas otras agencias e instituciones. Una de
las primeras fue la GTZ (Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit- GIZ), la cual utilizó el marco lógico como
parte de su método “Planeación de proyectos orientada a objetivos - ZOPP (Ziel Orientierte Project Planung). Más
recientemente, el BID ha estado impulsando fuertemente en Latinoamérica el uso del marco lógico. Naciones Unidas utiliza
una variante del marco lógico para la planeación y control de su programa de trabajo en el “Integrated Monitoring and
Documentation Information System (IMDIS)” (Aldunate y Córdoba 2011: 7-12).
26
En ese sentido, para comprender mejor los alcances de este método se desarrollará
algunos conceptos relevantes para este trabajo. En primer lugar, la metodología del
Marco Lógico, aplicada a programas públicos, se basa en identificar, en el entorno de
un proyecto o programa, cuatro tipos de objetivos que corresponden a distintas
categorías lógicas: dos de ellos (exógenos) pertenecientes al contexto político,
económico y social en que se inserta el programa, y los otros dos tipos de
objetivos (endógenos), pertenecientes al ámbito de la gestión gerencial del programa.
Las dos categorías exógenas reflejan el PROPÓSITO y el FIN. Estas categorías
son exógenas, pues reflejan situaciones externas al programa y anteriores a él.
Constituyen la razón por la cual se crea el programa: dar respuesta a
necesidades sociales, políticas o económicas, detectadas y diagnosticadas
previamente. Las dos categorías endógenas dan cuenta de la gerencia del
programa. Son relaciones del tipo insumo-producto, ya que detallan lo que el
programa produce, COMPONENTES, para entregar a sus beneficiarios y las
ACTIVIDADES por medio de las cuales se producen dichos componentes. Las
categorías son endógenas, pues se crean al diseñar el programa, con la finalidad de
dar respuesta a las necesidades sociales, políticas y económicas que se expresan en las
categorías exógenas (Aldunate y Córdoba 2011: 19).
De acuerdo a ello, las categorías políticas (exógenas) expresan por qué un programa o
proyecto es socialmente necesario; por su parte, las categorías gerenciales
(endógenas) muestran cómo se generan los bienes y servicios que el programa
pondrá a disposición de los beneficiarios. En consecuencia, al ser exógenos, el FIN y
PROPÓSITO constituyen una demanda social, a la cual el diseño del programa
responde con una oferta de bienes y servicios29. El éxito del programa se obtiene solo
si lo que ofrece el diseño del programa satisface la demanda externa a él. Por esta
razón, la correcta aplicación del método del marco lógico implica considerar la
existencia de una articulación ente dos planos: la demanda social y la oferta
programática (Aldunate y Córdoba 2011: 19).
29
Es necesario mencionar que para algunos autores, el propósito no es exógeno, sino un aspecto endógeno, ya que el programa o
proyecto debe asegurar su logro; sin embargo, no existe un acuerdo general para definir este tema y la discusión resulta amplia.
27
Por tanto, el marco lógico ayuda a aclarar los objetivos de un proyecto, programa o
política, puesto que facilita la identificación de las relaciones de causalidad previstas-
la lógica del programa- en la cadena formada por los siguientes componentes30:
insumos, procesos, productos, propósito y fin. Además, permite determinar los
indicadores de desempeño en cada fase de esta cadena, así como los riesgos que
podrían impedir el logro de los objetivos31. Asimismo, durante la ejecución, el marco
lógico sirve como instrumento útil para examinar los progresos y tomar medidas
correctivas (Banco Mundial 2004:9)32. La metodología de marco lógico, se traduce en
un esquema claro y preciso de realización, que es la Matriz de Marco Lógico, como lo
indica la Ilustración 3:
Ilustración 3
Matriz de Marco Lógico
30
Se utilizan múltiples términos para describir los diferentes eslabones de una cadena de objetivos. Algunos autores denominan
de manera diferente los conceptos básicos asociados a los eslabones de la cadena; así, por ejemplo, algunos los enumeran como
impactos, efectos, productos, procesos; mientras que otros, como fin, propósito, componentes y actividades; también, insumos,
“outputs” (productos) y “outcomes” (objetivos intermedios y/o finales) (Mokate 2003: 19-21).
31
Para conocer los tipos de indicadores ver el Anexo 4.
32
Sin embargo, se debe mencionar que en algunos casos no es posible aplicar completamente el método del marco lógico;
por ello, “suele emplearse en conjunto con otros métodos, técnicas y herramientas en metodologías de formulación,
gestión y evaluación de programas” (Aldunate y Córdoba 2011: 33).
28
diseño de una intervención, pues permite examinar la racionalidad y viabilidad de lo
que propone el Programa” (Beteta 2011).
Sobre la base de evaluaciones aplicadas por países como Chile, México, Colombia y
Perú, se desarrolla la matriz de evaluación para RP para el período mayo de 2009-
junio de 2011, la misma que se ajusta al tipo de información que se generó en el
programa y está disponible para esta evaluación. Pues, cuando se diseñó el programa,
no se desarrolló una línea de base, y el marco lógico que se formuló no fue
completamente riguroso para los temas de evaluación. De esta manera, los
componentes de la MML están incompletos y no permiten llevar a cabo una
evaluación completa con la metodología señalada33.
33
Se puede observar la MML de REVALORA PERÚ en el Anexo 7.
29
futuro pueda tener objetivos más claros y un número mínimo de indicadores
que ayuden posteriormente a verificar sus resultados e impactos.
Hipótesis
El programa RP muestra inconsistencias en su diseño debido a la falta de un
diagnóstico adecuado en la etapa de diseño del mismo, pues su creación
respondió a prioridades políticas del momento. Por lo mismo, no queda claro
lo que el programa pretende conseguir y su la lógica de intervención.
Fuentes de información
Las fuentes utilizadas para la evaluación son tanto primarias como
secundarias. Por un lado, se realizó entrevistas a profundidad con personal
del programa RP, entidades ejecutoras de los servicios del programa RP,
beneficiarios del programa RP. Es decir, se utilizó un método de evaluación
rápida: entrevista a informantes clave. La cual es definida por el Banco
Mundial como un método en el cual se desarrolla una “serie de preguntas
30
abiertas formuladas a algunos individuos seleccionados por su conocimiento
y experiencia en un tema de interés. Estas entrevistas son cualitativas, en
profundidad y semiestructuradas, y están basadas en guías de entrevista en
que se recogen los temas o preguntas” (Banco Mundial 2004: 15).
Por otro lado, las fuentes secundarias son de dos tipos: documentos diversos
que desarrollan aspectos teóricos de evaluación, de mercado de trabajo,
capital humano y experiencias internacionales de programas similares a RP;
y, documentos del programa RP, estos son: manuales, flujos, resoluciones de
RP, resultados del análisis de la base de datos del programa, memoria
institucional, presentaciones, etc.
31
Tabla 8
Matriz de evaluación
Tema de34 Sub tema de Preguntas de Método de recolección Limitaciones del
Fuentes de información36 Objetivo del análisis
evaluación evaluación evaluación35 de información37 método
Primarias:
Personal del programa, tanto de
Inexistencia de
Lima como de oficinas Revisión de fuentes
¿El problema, la información
1.1. Diagnóstico desconcentradas secundarias Evaluar si el problema que dio
población potencial y desagregada y
de la situación origen al programa está bien
objetivo están bien estimaciones estadísticas
inicial Secundarias: Entrevistas con personal identificado
definidos? que justificarían la
Registros del programa, del programa
intervención.
estadísticas económicas y
laborales, y marco contextual
34
Como ya se indicó esta metodología y la construcción de la matriz de evaluación (que se desarrolla con más detalle en el Anexo 5) responden a estándares internacionales, de buenas prácticas que
se están utilizando en algunos países de América Latina que han avanzado en sus sistemas de evaluación y además sigue el esquema de los EDEP del MEF.
35
Se puede ver las preguntas a nivel desagregado en el Anexo 5
36
Clasificación sobre la base de Metodología de la investigación, 2da. edición, Bernal, 2006.
37
Se pude acceder a la lista de todas las entrevistas en el Anexo 10.
32
Tabla 8
Matriz de evaluación
Tema de34 Sub tema de Preguntas de Método de recolección Limitaciones del
Fuentes de información36 Objetivo del análisis
evaluación evaluación evaluación35 de información37 método
Secundarias:
Marco lógico del programa,
teoría sobre MML
Primarias:
1. Diseño del 1.4. Personal del programa, tanto de Revisión de fuentes Posible sesgo en la
programa Reformulaciones ¿Han existido cambios Lima como de oficinas secundarias respuesta de los
Determinar los cambios
del en el diseño del desconcentradas entrevistados al sentirse
realizados en el programa
programa a nivel programa? Entrevistas con personal evaluados
de diseño Secundarias: del programa
Registros del programa
Examinar la idoneidad de la
2.1. Estructura Primarias:
Revisión de fuentes distribución de personal, la
organizacional y Personal del programa, tanto de Posible sesgo en la
¿Son adecuados la secundarias asignación de
mecanismos de Lima como de oficinas respuesta de los
estructura responsabilidades y la
coordinación al desconcentradas; ejecutores de entrevistados (personal
organizacional y los Entrevistas con personal estructura organizacional.
interior de la los servicios del programa del programa) al
esquemas de del programa, grupo de
institución sentirse evaluados
coordinación? entidades que ejecutaron los Evaluar los mecanismos de
responsable y con Secundarias
servicios del programa. coordinación a nivel interno y
otras instituciones. Documentos institucionales
externo
2. Organización y Inexistencia de
Primarias:
gestión del Revisión de fuentes información
Personal del programa, tanto de
programa 2.2. Criterios de secundarias desagregada y
Lima como de oficinas
focalización y ¿Son pertinentes los cuantificada de la Estimar si los criterios de
desconcentradas
selección de criterios de Entrevistas con personal población potencial y focalización son los
beneficiarios de focalización? del programa, grupo de beneficiaria, con lo cual pertinentes.
Secundarias
los componentes entidades que ejecutaron los se podría estimar mejor
Documentos institucionales
servicios del programa. la idoneidad de los
criterios de focalización.
2.3. Criterios de ¿Cómo se diseñaron los Primarias: Revisión de fuentes No se tiene acceso a Identificar los criterios de
asignación de criterios de asignación Personal del programa, tanto de secundarias todos los contratos con asignación de recursos, los
recursos, de recursos, los Lima como de oficinas las entidades ejecutores mecanismos de transferencias
mecanismos de mecanismos de desconcentradas; ejecutores de Entrevistas con personal de los servicios del y las modalidades de pago, así
transferencia de transferencias y las los servicios del programa del programa, grupo de programa como su aplicación real.
33
Tabla 8
Matriz de evaluación
Tema de34 Sub tema de Preguntas de Método de recolección Limitaciones del
Fuentes de información36 Objetivo del análisis
evaluación evaluación evaluación35 de información37 método
recursos y modalidades de pago y Secundarias entidades que ejecutaron los
modalidad de pago cómo operan en la Documentos institucionales, servicios del programa
práctica? información presupuestaria
2. Organización y Primarias:
gestión del Revisión de fuentes
2.4. Funciones y ¿El sistema de Personal del programa, tanto de
programa secundarias Evaluar cómo han operado la
actividades de seguimiento y Lima como de oficinas Posible sesgo en la
función de seguimiento y
seguimiento y evaluación genera desconcentradas; ejecutores de respuesta de los
Entrevistas con personal evaluación desarrollada por el
evaluación que información pertinente, los servicios del programa entrevistados al sentirse
del programa, grupo de programa en cuanto a
realiza la unidad de calidad, periódica y evaluados
entidades que ejecutaron los generación de información
responsable oportuna? Secundarias
servicios del programa.
Documentos institucionales
38
Con respecto a los ámbitos de control, estos son los siguientes: indicadores de insumos (inputs), de procesos, de productos y de resultado final o impacto. Con respecto a las dimensiones de
evaluación, son las siguientes: eficacia, eficiencia, economía y calidad. Como se indicó anteriormente, se puede acceder a mayor información sobre el tema en el Anexo 4.
34
Tabla 8
Matriz de evaluación
Tema de34 Sub tema de Preguntas de Método de recolección Limitaciones del
Fuentes de información36 Objetivo del análisis
evaluación evaluación evaluación35 de información37 método
financieros cómo se desglosan los Lima como de oficinas unitarios del programa, eficiencia y economía del
gastos? desconcentradas; ejecutores de Entrevistas con personal por lo que se hará programa
¿Cuál es el costo medio, los servicios del programa del programa estimaciones
4.2. Eficiencia del la producción media y
programa los gastos de Secundarias El programa no generó
administración? Documentos institucionales información para medir
¿Cuál es el nivel de productividad media
ejecución
presupuestaria?
4.3. Economía
¿Existen mecanismos de
recuperación de gastos y
aporte de terceros?
¿Las características Análisis de los temas de Se necesitaría un
Primarias:
institucionales y las evaluación anteriores análisis detallado de los Analizar y evaluar aspectos
5. Sostenibilidad Personal del programa, tanto de
capacidades existentes aspectos que definen la relacionados con la
del programa Lima como de oficinas
hacen que el programa Entrevistas al personal del sostenibilidad de un sostenibilidad del programa
desconcentradas
sea sostenible? programa programa.
Es necesario un análisis
Análisis de los temas de cuantitativo para abordar
¿El programa debe Primarias:
evaluación anteriores la evolución del
6. Justificación de continuar en la misma Personal del programa, tanto de Determinar la justificación de
problema que busca
la continuidad forma que su ejecución Lima como de oficinas la continuidad del programa
Entrevistas al personal del atacar el programa y
actual? desconcentradas
programa una evaluación de
resultados e impacto.
Fuente: Elaboración propia, sobre la base Evaluación de Diseño y Ejecución de Intervenciones Públicas-EDEP, Ministerio de Economía y Finanzas, 2011.
35
1.1.5. ¿Cuáles son las limitaciones de la evaluación?
Nota metodológica
Es necesario mencionar que si bien se optó por conveniente la utilización del marco
lógico para la evaluación, ello sobre una base teórica y empírica, existen otros métodos
para realizar evaluaciones de diseño y gestión, a continuación mencionamos algunos a
modo de referencia.
36
En primer lugar, el método participativo, permite la intervención activa en la toma de
decisiones de quienes tienen relación con un programa, proyecto o estrategia, y genera un
sentimiento de identificación con los resultados y recomendaciones de la evaluación. Este
método permite reflexionar sobre las condiciones concretas y las perspectivas y
prioridades de los involucrados para diseñar intervenciones más sostenibles; identifica
problemas y permite resolverlos durante la ejecución. Tiene como ventajas: el análisis de
cuestiones pertinentes con la participación de los beneficiarios y actores relevantes de un
programa, ofrece información oportuna y fiable para la toma de decisión sobre la gestión,
y permite una mayor identificación con el programa (Banco Mundial 2004: 16-17).
Las ventajas de este método son las siguientes: permite conocer qué es lo que funciona o
no y por qué razón; permite corregir de inmediato los problemas que van apareciendo;
ayuda a identificar los efectos secundarios no deseados del programa; ayuda a establecer
prioridades entre los temas que se deben investigar con mayor profundidad, utilizando
quizá una recopilación de datos mejor centrada o técnicas de S&E más avanzadas; y,
sirve de base para evaluar los efectos probables de los programas. No obstante, esta
37
metodología tiene como inconvenientes: puede adquirir fácilmente una complejidad
excesiva si la escala de las actividades es grande o si se elabora una lista exhaustiva de
factores y supuestos, las partes interesadas podrían estar en desacuerdo sobre cuáles son
los factores determinantes que consideran importantes, problema cuya resolución puede
consumir un tiempo precioso (Banco Mundial 2004: 10-11).
La razón por la que no se optó por esta metodología es porque, para evaluar el programa
RP con este método se requiere profundizar en temas especializados de mercado de
trabajo, y ello requiere mayor tiempo para realizar la evaluación, pues se debe hacer un
análisis exhaustivo de cada una de las variables relevantes que las partes interesadas del
programa determinen.
En tercer lugar, el marco lógico y teoría de cambio son ejemplos de enfoques que
permiten diseñar, ejecutar, monitorear, y evaluar intervenciones. La teoría de cambio
también es conocida como “ruta de cambio” (pathway of change), “motor de cambio”
(engine of change), “modelo lógico” (logic model), y “teoría de acción” (theory of action)
(Ortiz y Romero 2007: 1-7). Es una metodología para la elaboración de un recorrido de
cambio, que muestra el conjunto de precondiciones necesarias y suficientes para lograr un
objetivo de largo plazo (un objetivo estratégico). Involucra un trabajo grupal para obtener
consenso en el recorrido, los indicadores de éxito en cada precondición, la población
objetivo, la situación inicial, cuánto deberá cambiar cada indicador y cuándo deberá
lograrse y documentarse ese éxito (CLAD 2012).
38
Por otro lado, este método es un ejercicio de aprendizaje colaborativo y multiactor,
puesto que:
Ofrece básicamente un procedimiento de trabajo para generar un consenso sobre la
verdadera causalidad que explicaría la obtención de un objetivo de carácter complejo;
sin embargo, no ofrece un modelo explicativo, sino que parte del supuesto que
reuniendo a las personas adecuadas, esto es, a especialistas en el área, a directores o
coordinadores de un proyecto o programa y a expertos en planificación, así como a
representantes de los involucrados, por ejemplo beneficiarios (stakeholders), debería
obtenerse un buen camino para alcanzar los resultados esperados. (CLAD 2012).
No se optó por este método porque la esencia del mismo es realizar un ejercicio
prospectivo con la participación de actores involucrados, pero teniendo como supuesto
que ello garantiza la construcción de un camino adecuado para alcanzar resultados. En ese
sentido, en primer lugar, para evaluar el programa RP se tendría que reconstruir el modelo
que plantea esta teoría, pues el programa no se diseñó bajo esta metodología, sino la de
marco lógico. En segundo lugar, para que la aplicación del modelo tenga validez se debe
involucrar en ese proceso a actores relevantes. En tercer lugar, sería un ejercicio más que
evaluativo, un ejercicio de planificación y redefinición del programa. En cuarto lugar, con
la herramienta de marco lógico se plantea un aporte concreto, aclarar la lógica y
justificación del programa, utilizando la información que el programa generó en función
a su MML. Se utiliza el marco lógico a pesar de las debilidades que tiene: discusiones y
preocupaciones que no se explicitan en la MML; no hay garantía de que la construcción
de la MML haya sido participativa, en términos institucionales, para que todo el personal
del programa y actores que estén relacionados con el logro de resultados compartan la
visión de la MML; no existen mecanismos para asegurar que lo plasmado en la MML se
logre efectivamente en la realidad por la existencia de tecnologías blandas39.
39
SULBRANDT (1993) indica que las relaciones entre determinadas acciones y sus correspondientes consecuencias van a ser
particularmente sensibles al entorno, en todas sus dimensiones – culturales, económicas, sociales, laborales, climáticas,
epidemiológicas, entre otras. Pues a diferencia de una tecnología “dura”, que combina un determinado conjunto de insumos en una
forma específica y genera un determinado resultado o producto con aproximadamente un cien por ciento de certidumbre, en una
tecnología “blanda” una determinada combinación de insumos y acciones no necesariamente conduce al mismo resultado. Es por ello
que cuando se seleccionan las estrategias, programas o proyectos que se proponen para lograr un determinado objetivo social, en el
mejor de los casos se basan en hipótesis sobre relaciones causales. Es decir, se supone (con base en antecedentes, experiencias en
otros contextos o en una conceptualización de relaciones causa-efecto) que lo que se propone hacer puede conducir al cumplimiento
de ciertos objetivos (SULBRANDT 1993).
39
1.2. Antecedentes del programa
40
1.2.2. Objetivos del programa RP a nivel de fin y propósito
De acuerdo a la MML de evaluación del programa, el fin de RP es “Contribuir a la
disminución de las tasas de desempleo y subempleo”. Asimismo, tiene como propósito
“Mejorar la empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los
diferentes sectores del mercado laboral”.
Así, frente a la crisis internacional, el Poder Ejecutivo estableció como objetivo de interés
nacional el aseguramiento del crecimiento económico y del empleo, estableciendo
algunas medidas de carácter laboral. En ese sentido, buscó promover el empleo y proteger
la empleabilidad mediante un servicio específico que permitiera la reconversión e
intermediación laboral, así como la asistencia técnica y capacitación de los trabajadores
afectados directamente por la crisis internacional. De ese modo, se autorizó al MTPE la
creación del PERLAB, con el objeto de promover el empleo y proteger la empleabilidad
de los trabajadores afectados directamente por la crisis internacional. Se debe indicar que,
la norma que autoriza la creación de RP señala que se entiende como trabajadores
afectados por el impacto de la crisis económica internacional a las personas naturales que
reciban un pago por la prestación de sus servicios, sin importar su vinculación contractual
pertenecientes al sector privado que, a partir del 01 de enero de 2008, hayan perdido su
empleo o hayan visto disminuir sus ingresos o se encuentran en riesgo de cese por efecto
de la crisis económica internacional.
41
Se estableció como sus componentes los siguientes aspectos: a) Intermediación laboral,
que consiste en información sobre las oportunidades laborales y promoción empresarial;
b) Asistencia técnica, que es el acompañamiento a emprendedores; y c) Capacitación,
consistente en la recalificación y el reentrenamiento de trabajadores y certificación de
competencias laborales. Se indica, además, que el PERLAB estaría a cargo de la Unidad
Ejecutora 002, Programa de Capacitación Laboral Juvenil – PROJOVEN40 (Unidad
Ejecutora del MTPE).
Según los datos del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP), durante el año 2009 la
economía peruana tuvo que hacer frente a una serie de desafíos derivados de la crisis
financiera internacional que generó la recesión global más profunda desde la postguerra y
que fue intensificada tras la caída del banco de inversión Lehman Brothers en los Estados
Unidos. Al finalizar el año 2009, la economía mundial registró por primera vez en sesenta
años una caída en el nivel de actividad, habiendo alcanzado el punto más bajo en el
primer trimestre del año, en el cual la producción global se contrajo alrededor de 7% en
términos desestacionalizados anualizados. Luego de venir creciendo a una tasa promedio
de 7,7% en los últimos cinco años, la economía peruana registró un crecimiento de 0,9%
40
Si bien no corresponde al período de evaluación de RP, se debe recalcar que PROJOVEN fue transformado por el Decreto Supremo
Nº 013-2011-TR en el Programa Nacional de Empleo Juvenil “JÓVENES A LA OBRA”.
42
en el año 2009, como efecto de esta crisis. La desaceleración de la economía peruana se
observó principalmente en las actividades con estrechos vínculos con el comercio
exterior. Así, rubros como la agroindustria y las ramas manufactureras de insumos y de
bienes de capital registraron los mayores descensos. En tanto que la inversión privada
pasó al terreno negativo, dado que la mayor incertidumbre generada por la crisis
financiera internacional y la retracción de la demanda llevó a las empresas a reconsiderar
la puesta en marcha de nuevos proyectos (BCRP 2009: 13-46).
43
RP reconoció que los efectos de la crisis no fueron los esperados, por lo que amplía su
ámbito de acción y busca promover el empleo y mejorar la empleabilidad de los
desempleados o de los trabajadores que se encuentran en riesgo de serlo, a consecuencia
de la crisis internacional o por efecto de procesos de modernización, o cambios en los
sectores económicos del país. De esa manera, la Ley N° 29516 (modifica el D.U. N° 021-
2009 que autorizó la creación del PERLAB) establece que RP tiene el objeto de promover
el empleo y mejorar la empleabilidad de los desempleados o de los trabajadores que se
encuentran en riesgo de serlo, a consecuencia de la crisis internacional o por efecto de
procesos de modernización o cambios en los sectores económicos del país. En el D.S.
007-2010-TR que modifica el Reglamento del D.U. que crea RP, se establece que los
objetivos específicos del programa son a) desarrollar una estrategia preventiva para
promover el empleo y mejorar la empleabilidad y b) brindar servicios de intermediación
laboral, asistencia técnica, capacitación y certificación de competencias laborales. Este
D.S. muestra lo que se entiende por consecuencias de la crisis internacional, procesos de
modernización y cambios en los sectores económicos, como se muestra en la Tabla 9:
Tabla 9
RP: términos que sustentan sus objetivos según Ley N° 29516
Proceso de modernización Cambios en los sectores económicos Consecuencias internacionales
de país
Incorporación al mercado de nuevos Variación en las condiciones de Todo efecto económico
productos o servicios; actualización, mercado de las actividades económicas generado por el deterioro de la
mejora, reorganización o transformación realizadas en el país como economía internacional que
de procesos productivos; innovación consecuencia de la apertura comercial, tenga incidencia de manera
tecnológica, incremento de la disposiciones normativas de carácter directa o indirecta en el empleo
competencia empresarial; y todo lo económico, financiero o tributario, o la empleabilidad de los
relacionado a nuevas formas de vincular actos administrativos con incidencia en trabajadores, entre otros,
factores de producción que impliquen la las condiciones de determinados fenómenos como la reducción
disminución o posible disminución en la sectores económicos, entre otros, que de ingresos de las empresas,
demanda de mano de obra por la tengan efectos negativos en el empleo reducción de remuneraciones u
emergencia de nuevos procesos preexistente o generen nuevas otros de naturaleza análoga, en
productivos. oportunidades de empleo. los sectores afectados.
Fuente: D.S. 007-2010-TR, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2010.
Tabla 10
Normativa de REVALORA PERÚ, supuestos de actuación y población potencial
Norma Descripción Supuestos de actuación Población potencial
Autoriza la Promover el empleo y proteger la
D.U. N°
creación del empleabilidad de los trabajadores afectados Lo determina el D.U. N° 021‐2009
021‐2009
PERLAB directamente por la crisis internacional.
Trabajadores directamente afectados en
su empleo a consecuencia de la crisis
Crea el económica internacional, priorizando la
D.S. N°
PERLAB atención a los que son jefes de hogar y
001- Lo establecido en el D.U. N° 021‐2009
denominado cuentan con carga familiar, y empresas
2009-TR
también RP formales afectadas por la crisis
económica internacional, a través de
acciones que protegen sus trabajadores.
Promover el empleo y mejorar la
empleabilidad de los desempleados o de los
Modifica el
LEY N° trabajadores que se encuentran en riesgo de
D.U. N° Lo determina el D.S. N° 007-2010-TR
29516 serlo, a consecuencia de la crisis internacional
021-2009
o por efecto de procesos de modernización o
cambios en los sectores económicos del país.
45
Los desempleados o los trabajadores
que se encuentran en riesgo de serlo,
por los supuestos establecidos en la
Modifica el LEY N° 29516; y las empresas
D.S. N°
D.S. N° afectadas por los referidos supuestos,
007- Lo establecido en la LEY N° 29516
001-2009- que determinen su expansión o
2010-TR
TR fortalecimiento, mediante acciones de
protección al empleo o mejora de
empleabilidad de los desempleados o de
los trabajadores en riesgo de serlo.
D.S. Nº Crea Promover el empleo, mejorar las
016- “Vamos competencias laborales e incrementar los No se especifica
2011-TR Perú” niveles de empleabilidad en el país
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de la normativa del programa REVALORA PERÚ- MTPE.
De ahí que el programa RP se vincula de manera directa con las Políticas Nacionales de
Empleo que se establecen en el D.S. N° 052-2011-PCM. Son seis políticas generales y
veintiocho políticas específicas, las mismas que son coherentes con lo establecido en los
artículos 1°, 22° y 23° de la Constitución Política del Perú, que establecen el trabajo como
un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de realización de la persona, y
determina que corresponde al Estado promover condiciones para el progreso social y
económico, a través de políticas de fomento del empleo y de educación para el trabajo.
Además, el programa se articuló con el Plan Estratégico Institucional del MTPE 2008-
2011, a través de su objetivo estratégico “promover el empleo digno y productivo, la
inserción laboral y el mercado de trabajo en un marco de igualdad de oportunidades,
especialmente para los grupos más vulnerables de la población”. Este objetivo se
específica en el Sub Programa 0135 Empleo y Formación Profesional, que tiene como
objetivos específicos promover la inserción laboral de la población desempleada y, en
especial, de los sectores vulnerables; promover la readecuación de la inserción laboral de
la población subempleada; promover las capacidades laborales para satisfacer las
demandas de empleo; diseñar e implementar políticas de empleo y formación profesional.
47
1.2.5. Descripción de los servicios que entrega el programa
Los servicios que brindó el programa en el período de evaluación mayo de 2009-junio
de 2011 fueron los que se muestran en la Ilustración 4:
Ilustración 4
RP: Servicios del programa
48
énfasis fue 80% práctica y 20% teoría). En promedio41, las horas dictadas fueron 116.08
horas42.
41
Se debe advertir al lector que se tiene como supuesto que las horas de cursos diferentes se pueden sumar y promediar.
42
Aunque no se tuvo acceso a información sobre la duración en horas de todos los cursos dictados, de acuerdo al listado de cursos de
capacitación laborales al que se tuvo acceso para esta evaluación la mayoría de cursos tiene una duración en horas cercana al promedio
calculado, en algunos varían significativamente. Por ejemplo, el curso de carpintería de muebles de melamine para vivienda duró 56
horas, mientras que patronaje en tela plana y punto duró 200 horas, ilustración y edición publicitaria duró 120 horas, bartender y
atención al cliente en restaurant tuvo una duración de 100 horas, entre otros.
49
dio acompañamiento técnico para la implementación de los 195 mejores planes de
negocio seleccionados.
Imagen 1
RP: Perfiles ocupacionales para la Certificación de Competencias Laborales
Dicha evaluación estuvo a cargo del Instituto Le Cordon Blue Perú, de acuerdo a un
esquema de evaluación preestablecido entre RP y la institución certificadora. El modo de
evaluación del servicio fue el siguiente: i) el participante (previo cumplimiento de los
requisitos) elegía el perfil ocupacional a ser evaluado de acuerdo a su experiencia; ii) se
determinaba en cuántas unidades sería evaluado (había cinco unidades diferentes para
cada perfil); iii) a partir de la calificación en las unidades evaluadas, era posible obtener
cuatro resultados: (a) competente laboralmente, (b) trabajador calificado, (c) habilitado
50
laborablemente, (d) persona en inicio. Siguiendo este proceso de evaluación, de acuerdo
a la base de datos del programa, desde setiembre de 2010 a junio de 2011 el programa
evaluó a 855 ciudadanos. Cabe resaltar que, desde setiembre de 2010 a finales del mismo
año, solo se evaluó a 39 personas por motivos de diseño, pues este servicio recién se
estaba implementando. En el 2011, mejoró su implementación y se logró difundir aun
más, por lo que el programa evaluó a 815 personas.
Es así que, a través de estos cuatro servicios43, RP, hasta agosto de 2011, logró atender a
55 629 personas, concentrándose el 95.38% de beneficiarios en el servicio de
capacitación laboral, tal como se muestra en la Tabla 11:
Tabla 11
Ciudadanos atendidos por los servicios de RP (mayo 2009 – agosto 2011)
Año Total
Servicios del programa
2009 2010 2011 a/ ABSOLUTO
1.- Capacitación laboral 18,545 31,305 3,211 53,061
43
No se detalla los beneficiarios de intermediación laboral porque el programa no generó información al respecto.
51
Cabe resaltar que estos servicios no incorporaron el enfoque de género44, pues no se
realizó un diagnóstico del mismo. Para el diseño no se determinó cómo el problema que
dio origen al programa afectaba o no de manera diferenciada a hombres y mujeres, y las
características particulares que tomaba en cada caso. Por ello los componentes no
identificaron diferencias necesarias a considerar en la definición de los mismos; por tanto,
no se hubo diferencias en el modo de acceso o provisión de los servicios para cada caso.
Tabla 12
RP: Procesos del programa
Tipo de Descripción del proceso
proceso
Promoción i) Convocar a potenciales participantes, informar sobre objetivos del programa, servicios,
criterios de selección de beneficiarios, cursos de capacitación y procedimientos de registro en
el SISREG.
ii) Sensibilizar a los potenciales beneficiarios, registrarlos en el SISREG y recabar la
documentación sustentatoria del beneficiario. Organizar grupos de capacitación listos para
iniciar los cursos.
Registro de Registrar al potencial beneficiario en el SISREG
beneficiarios
Capacitación Comprende todas las actividades de organización de grupos para capacitación y seguimiento
de beneficiarios y entidades de capacitación.
Intermediación La vinculación de los beneficiarios con empleadores que requieran personal es provista a
laboral través del SENEP; y en el caso de los beneficiarios que culminen satisfactoriamente el
proceso de capacitación con las Bolsas de Trabajo de las ECAP.
Vinculación Son todas las estrategias y actividades que los equipos del programa realizan para capacitar a
empresarial potenciales beneficiarios vinculados al sector empleador privado.
Comunicaciones Comprende la difusión del programa a través de medios informativos locales como programas
radiales, prensa escrita, televisión, etc.
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de Guía Técnico Operativa, versión actualizada-octubre de 2009,
REVALORA PERÚ, 2009.
44
El enfoque o perspectiva de género en políticas públicas es una orientación de la política destinada a considerar y modificar los roles
históricos y subordinados, y otorgar igualdad de posibilidades de beneficiarse con las oportunidades del desarrollo, y también de
contribuir a este. El enfoque se orienta a la mujer por ser el sexo históricamente excluido (DIPRES-CHILE, Análisis de Género en la
Formulación de Programas, 2009, p. 1)
52
B. Mecanismos de participación ciudadana
El programa no contempla muchos mecanismos de participación ciudadana, la misma que
se refiere a la “relación activa entre los ciudadanos y el Estado, encaminada al ejercicio o
ampliación de sus derechos, cuyo componente básico está constituido por la
comunicación entre ambos, a través de la circulación de información, y el establecimiento
de mecanismos de escucha o consulta” (Beteta 2011). La participación ciudadana en el
programa se concretó a través de mecanismos que permiten a los potenciales beneficiarios
ejercer su derecho de acceso a la información, como los espacios y sistemas informativos
destinados a las consultas de las personas sobre los beneficios que podrían obtener del
programa. Sin embargo, la participación de los ciudadanos no se dio a nivel de la
formulación, ejecución y evaluación del programa.
45
Además de los requisitos de la Tabla, se exigía la solicitud de inscripción, documento de creación, licencia municipal vigente, no
estar incurso en causal de exclusión de retiro del RECAP.
53
Tabla 13
RP: Requisitos de las ECAP para ser admitidas en el RECAP
Requisitos Entidad privada Entidad pública
15 años de experiencia Instrumento legal de creación Copia literal emitida por la zona registral
brindando el servicio de correspondiente
capacitación
Infraestructura adecuada Declaración jurada de contar con las Declaración jurada de contar con las
condiciones exigidas por el programa. condiciones exigidas por el programa
Amplia cobertura Copia simple de la Licencia de Copia simple de la Licencia de
nacional Funcionamiento de 3 sedes Funcionamiento de 3 sedes desconcentradas
desconcentradas o descentralizadas en no o descentralizadas en no menos de 3
menos de 3 departamentos priorizados por departamentos priorizados por el programa, o
el programa, o declaración jurada de declaración jurada de capacidad para
capacidad para implementar el servicio de implementar el servicio de capacitación en
capacitación en no menos de 3 no menos de 3 departamentos priorizados por
departamentos priorizados por el programa. el programa.
Experiencia docente Declaración jurada de contar con Declaración jurada de contar con profesores
profesores con no menos de 3 años de con no menos de 3 años de experiencia
experiencia productiva y 1 año de productiva y 1 año de experiencia docente.
experiencia docente.
Fuente: Instructivo para el registro de entidades proveedoras de capacitación del programa REVALORA PERÚ,
REVALORA PERÚ, p. 4
Cabe resaltar que no solo se enfatizó en la cobertura amplia, sino también “se tuvo en
consideración fundamentalmente temas de infraestructura, de dimensión, capacidad de
atención y prestigio de las instituciones. Además, se buscó trabajar con un número
reducido de ECAP con el fin de implementar correctivos y acuerdos de manera más
inmediata, y poder reducir los esfuerzos de supervisión”46.
El programa empezó a trabajar con convenios de cooperación con entidades públicas que
la Ley de Contrataciones del Estado ampara para que, siempre que se brinden bienes,
servicios u obras propios de la función que por ley les corresponde, no se persigan fines
de lucro (DL N° 1017 2008: 8). Esto permitió agilizar el inicio de los cursos de
capacitación, dado que ya existía una demanda (beneficiarios inscritos a la espera del
inicio de los cursos, y el programa no tenía ningún contrato con proveedores de
capacitación); es por ello que no solo importaba hacer los convenios de manera
inmediata, sino que las entidades estuviesen en la capacidad de no demorar más el inicio
de los cursos. Ello lo lograron a través de algunas universidades grandes que contaban
con capacidad operativa para brindar el servicio de manera inmediata, pero algunas
tuvieron que acondicionar la infraestructura y adquirir los equipos específicos para
46
Se concluye de las entrevistas hechas al equipo del Programa.
54
brindar el servicio, para lo cual recibían un adelanto. Sin embargo, para el año 2010,
además de los convenios ya establecidos, se optó por realizar procesos de selección con
entidades privadas, como ADEX y USIL, que, si bien el costo era menor, el proceso no
fue tan inmediato. No obstante, con ello se logró generar mayor competencia entre
entidades públicas y privadas con el fin de mejorar el servicio47. En ambas etapas, fueron
muy meticulosos en la evaluación de las estructuras de costo de cada oferta, pues para el
caso de los convenios de cooperación la norma exige que las entidades prestadoras de
servicio no lucren. Además, se establecieron prohibiciones de registro y causales de
exclusión, como se muestra en la Tabla 14:
Tabla 14
Prohibiciones de registro y causales de exclusión del RECAP
Prohibiciones para el registro Causales de exclusión del RECAP
1. Estar en estado de intervención, insolvencia, 1. Incumplimiento de los términos del contrato o
quiebra o liquidación convenio suscrito con el programa para la provisión del
2. Estar impedido de ser contratado por el servicio
Estado según la ley de contrataciones y 2. Identificación (durante visitas opinadas o inopinadas)
adquisiciones del Estado, sus modificaciones y de cambios sustanciales en la infraestructura de las
reglamento ECAP, que implique variación en los requisitos mínimos
3. Ser una institución promovida por personal 3. Presentación de información no veraz o adulterada en
del MTPE o por familiares hasta el cuarto grado los informes finales de capacitación o información de
de consanguinidad o segundo de afinidad. cualquier índole suministrada al programa.
Fuente: Elaboración propia sobre la base de, Instructivo para el registro de entidades proveedoras de capacitación del
programa REVALORA PERÚ, REVALORA PERÚ pp. 4-5
Tabla 15
Convenios con Instituciones de Capacitación Especializadas
Servicio de Capacitación Laboral N° Sede
Universidad del Altiplano de Puno 1
Universidad ESAN 7
Universidad Nacional de Ingeniería 7
Universidad Nacional de la Amazonía Peruana-UNAP 1
Universidades
La norma que crea RP establece que el programa prioriza la atención de los siguientes
grupos de trabajadores: a) trabajadores en los ámbitos geográficos donde se concentran
los mayores efectos de la crisis económica internacional, b) trabajadores de los sectores
productivos de bienes y servicios que presenten reducciones significativas en la
57
generación de empleo por efecto de la crisis económica internacional, y c) trabajadores
jefes de hogar con carga familiar. Además, indica que el MTPE, mediante resolución
ministerial, establecerá los topes remunerativos aplicables a los trabajadores que acceden
al programa. También se estableció que el programa intervenga por iniciativa de las
empresas de acuerdo a las siguientes modalidades: a) empresas afectadas por el impacto
de la crisis que adviertan la necesidad del cese de sus trabajadores; b) empresas que, ante
la crisis internacional, optan por reconvertir su actividad (reestructuración o reconversión
productiva); y c) empresas en expansión que requieran trabajadores capacitados en
función de una nueva demanda laboral.
En las entrevistas con el personal de RP se mencionó que desde los inicios del programa,
hubo inconvenientes para definir los requisitos que el beneficiario tenía que cumplir, dado
que la definición de “afectados” por la crisis era muy amplia. Sin embargo, el programa
logró establecer ciertos criterios individuales, como se muestra en la Ilustración 5:
Ilustración 5
RP: Características individuales del potencial beneficiario
El programa definió como trabajador dependiente a toda persona que haya tenido
experiencia laboral y que se encuentre en situación de desempleo. Este criterio de
dependiente se refiere a la posibilidad del trabajador de acreditar dicha experiencia
laboral a través de documentos como boleta de pago, recibo por honorarios u otros
documentos que la sustenten. Por otro lado, se define como trabajador independiente a
58
toda persona que mantenga o haya perdido algún empleo y que no pueda acreditar con
documentación su experiencia laboral. En cuanto al grupo de mayoría de edad con
alguna experiencia, el programa buscaba fortalecer las capacidades previas del trabajador
para insertarlo en nuevos mercados o en actividades similares a las que venía realizando,
dado que RP no es un programa de formación profesional, sino de fortalecimiento de
capacidades laborales previamente establecidas. El tercer elemento de focalización se
establece a fin de facilitar la comunicación y estandarizar criterios, pues si bien el
impacto de la crisis se inició en Perú a finales del segundo trimestre del 2008, el
programa extendió su atención hasta el 1 de enero de 2008.
Por otro lado, se definió como límite salarial S/. 2000 para trabajadores dependientes e
independientes a fin de focalizar los recursos del Estado entre la población más
vulnerable. El programa justificó este monto de acuerdo a las estadísticas de la DISEL,
pues el 93% de la PEA nacional percibía ingresos inferiores a S/.2000 y el establecer un
monto inferior a ello reducía la posibilidad de atender a obreros del sector minero,
quienes perciben ingresos superiores al nacional. Además, se estableció como criterio de
priorización ser jefe de hogar. Respecto a la elegibilidad de las empresas, se estableció
diferentes indicadores para cada tipo de empresa: las empresas afectadas negativamente
por la crisis internacional deben mostrar la disminución de 5% o más del personal total o
la reducción del 5% o más del total de ventas; todas las empresas afectadas positivamente
por la crisis internacional son elegibles, todas las empresas que proveen información
sobre trabajadores cesados son elegibles. .
Como se mencionó en el acápite de justificación del programa, dado que los impactos de
la crisis no fueron los esperados se amplía la cobertura del programa RP y se establece
como beneficiarios del programa a a) los desempleados o los trabajadores que se
encuentran en riesgo de serlo, por los supuestos establecidos en la Ley N° 29516; y a b)
las empresas afectadas por los referidos supuestos, que determinen su expansión o
fortalecimiento mediante acciones de protección al empleo o mejora de empleabilidad de
los desempleados o de los trabajadores en riesgo de serlo. Además, al igual que el
59
reglamento inicial del programa, se prioriza la atención a los trabajadores jefes de hogar
con carga familiar.
Imagen 2
RP adscrito a la Unidad Ejecutora PROJOVEN
De las entrevistas al personal del programa se concluye que, dado que RP es un Órgano
de Línea, el Vice Ministerio de Promoción del Empleo jugó un papel importante en la
orientación del destino del programa y la asignación de recursos financieros y logísticos
para su ejecución. Además, según el D.S. N° 001-2009 que crea el programa y las
60
posteriores modificaciones en su normativa (correspondiente al período de evaluación
mayo de 2009-junio de 2011) se establece que los gastos administrativos y de gestión
tienen como límite el 5% de los recursos destinados al programa. Por ello, en las
entrevistas a los responsables del programa manifestaron que se optó por el diseño de una
estructura organizacional de acuerdo a tres elementos: reducción de los costos
administrativos, mayor cobertura regional y mayor eficiencia posible. La estructura
organizacional del programa se estableció tal como se muestra en la Imagen 3:
Imagen 3
Estructura organizacional de RP
61
por el programa; por otro lado, la elaboración, coordinación y proposición de los
instrumentos de gestión técnicos del programa son responsabilidad de la Unidad Técnico
Operativa.
Así, la Coordinación Ejecutiva es el órgano de más alto nivel jerárquico del programa. Se
encarga de los procesos de planificación, gestión y evaluación y monitoreo de todas las
acciones técnicas y administrativas del programa en el ámbito de intervención. Asimismo,
dentro de los Órganos de Apoyo, la Unidad de Tecnología de Información (UTI)
desarrolla sistemas de información con el fin de buscar la mejora continua de los procesos
del programa. Además, brinda soporte informático de software y hardware con el objetivo
de mejorar el flujo de información mediante el uso de herramientas tecnológicas. Por su
parte, la Unidad Administrativa se encarga de coordinar y supervisar las actividades
relacionadas con la programación, seguimiento y monitoreo, así como el análisis y la
evaluación del presupuesto, de acuerdo con los indicadores previstos en los planes
operativos y estratégicos del programa. De otro lado, la Unidad Técnica Operativa tiene a
su cargo la coordinación, organización y supervisión de las actividades del programa en
concordancia con sus objetivos y metas. Finalmente, las Sedes de las Redes
Interdepartamentales son responsables de la ejecución de los procesos y servicios del
programa dentro del ámbito geográfico de su competencia. Estas sedes dependen
jerárquicamente de la Unidad Técnico Operativa y están sujetas a las políticas y
procedimientos establecidos por el programa.
Por otra parte, dado que existieron sedes desconcentradas a nivel nacional, se
establecieron lineamientos técnicos para estandarizar los procedimientos en las oficinas
del programa a nivel nacional, lo cual está detallado en la “Guía Técnico Operativa:
Procesos de Promoción, Evaluación, Capacitación, Intermediación Laboral y Vinculación
Empresarial”. De ese modo, se dispone que las RID ejecuten sus acciones en
concordancia con lo establecido en dicha guía, la cual tiene como objetivo orientar sobre
los procesos técnicos-operativos, la aplicación de procedimientos y formatos, y brindar
lineamientos para el diseño de estrategias que permitan el logro de los objetivos y metas
del programa.
62
El manual de operaciones del programa estableció cuatro RID: RID Lima-Sur, RID
Norte, RID Centro-amazónica y RID Sur. Cada RID se implementó en las zonas
geográficas de mayor afectación, de manera que se estructuró RID Lima: Lima y Callao,
con sede en la ciudad de Lima; RID Norte: La Libertad, Piura, Cajamarca, Lambayeque y
Áncash, con sede en la ciudad de Trujillo; RID Centro: Junín, Pasco e Ica, con sede en la
ciudad de Huancayo; RID Sur: Arequipa, Puno y Cusco, con sede en la ciudad de
Arequipa; y RID Oriente: Loreto y Ucayali, con sede en la ciudad de Iquitos.
Posteriormente, se modifica la sede de la RID Norte, con sede en la ciudad de Chiclayo.
Según las entrevistas realizadas a funcionarios del programa, se buscó que las sedes
tengan una ubicación geográfica estratégica que facilite el acceso a todas las oficinas de la
RID, para mejorar así la coordinación y supervisión de los coordinadores RID.
63
periódicos de gestión que describen los resultados obtenidos durante el período de
vigencia. Para liderar este proceso, se creó un área de análisis y monitoreo del programa.
b) Población objetivo. Tanto por decisiones de la gestión del programa como por los
supuestos de actuación que se amplían con la Ley N° 29516, la población objetivo
del programa varía. Cuando el programa empezó a ejecutarse, se buscaba atender
a trabajadores directamente afectados en su empleo a consecuencia del impacto de
la crisis económica internacional, así como a las empresas formales afectadas.
Además, si bien el énfasis en los primeros meses del programa fue en los
trabajadores dependientes, luego se abrió a los independientes, porque la norma
de creación no lo restringía. Con los nuevos supuestos, la población objetivo son
los desempleados o los trabajadores que se encuentran en riesgo de serlo a
consecuencia de la crisis internacional o por efecto de procesos de modernización
o cambios en los sectores económicos del país, y las empresas afectadas por los
referidos supuestos. Además, antes de la Ley N° 29516, se tenían definidos
64
sectores económicos que atender; no obstante, posterior a la misma Ley, no se
determinó ninguno.
PROJOVEN tiene como principal eje temático la capacitación laboral para jóvenes, que
buscar reducir la baja calificación para mejorar el ajuste ocupacional de jóvenes de 16 a
24 años de edad y que tienen limitados recursos económicos. Además, tiene como
finalidad brindarles el servicio de capacitación técnica enfocada a los requerimientos del
sector empresarial. Asimismo, otra característica de su población objetivo es el estar
desempleada o subempleada y sin formación post secundaria (menor a 480 horas). La
capacitación se ofrece a través de diversas entidades públicas y privadas, y tiene cobertura
nacional. Además, al igual que RP, este programa inició dos nuevos modelos de
capacitación: capacitación para jóvenes emprendedores con ideas de negocio y la
capacitación de jóvenes rurales.
65
Sin embargo, no se determinó el tipo de coordinación que debería existir entre RP y los
programas mencionados. Ello debido a que no existió ningún mecanismo explícito que
establezca el tipo de interacción entre estos programas.
Tabla 16
RP: Presupuesto total del programa 2009-2011 (nuevos soles)
Año Fuente de financiamiento PIA PIM
2009 Recursos ordinarios 0 30,000,000
2010 Recursos ordinarios 0 32,993,192
2011 Recursos ordinarios 30,000,000 10,000,000
Fuente: MEF, SIAF- Consulta Amigable
66
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO48 Y CONTEXTUAL
En el presente capítulo, se abordará dos partes. La primera parte responde a uno de los
objetivos específicos de la evaluación, que es aclarar la justificación teórica que tiene
detrás la existencia de RP. Para ello, se abordará tres aspectos que servirán de base para
entender la problemática que RP busca solucionar, el enfoque que utiliza para la
prestación de sus servicios y cómo su accionar es parte de las políticas activas del MTPE.
En primer lugar, se desarrolla la Teoría de Capital Humano y la Teoría de Crecimiento
Endógeno, y algunos alcances sobre las teorías de crecimiento a través de la
diversificación productiva. En segundo lugar, se desarrolla el concepto de competencias
laborales; y, finalmente, se aborda el tema de las Políticas Activas de Empleo, que buscan
crear empleo a través de programas de generación de empleo, subvenciones a la
contratación y apoyo a la microempresa; o facilitando la inserción de los trabajadores
mediante la capacitación y la intermediación. En la segunda parte, se desarrollará un
marco contextual que permite entender, a grandes rasgos, la problemática general de
empleo en el Perú y el déficit de capital humano para hacer frente a los requerimientos
del sector productivo, frente a la cual RP busca contribuir para su solución49.
48
Se debe recalcar que este marco teórico fundamentalmente está hecho para entender la justificación del programa RP; sin embargo,
hay temas de gestión pública, como por ejemplo Diseño de Políticas Públicas, problemas inherentes a organizaciones públicas, etc.
que no forman parte de este capítulo, pero sí se hace hincapié en ello en el capítulo evaluativo. Esto para no redundar en la explicación
de conceptos en ambos capítulos, y desarrollar los mismos de manera aplicada en la evaluación.
49
Por el momento no se cuestiona si el programa tiene claro su propósito o no, pero el marco contextual hace referencia general a
temas de empleo, recursos humanos y nivel de calificación, así como adecuación ocupacional.
67
crecimiento económico. En la actualidad, el nuevo ciclo de la economía se caracteriza por
basarse sobre el conocimiento de las personas que la componen, pues, a medida que las
sociedades se transforman y las economías se vuelven más dinámicas y complejas,
necesitan que sus recursos humanos mejoren sus competencias de forma permanente para
estar acordes a las exigencias del entorno (Brunner y Elacqua 2003: 6-9).
50
Este planteamiento teórico es realizado teniendo como referencia el trabajo de VIERIA, Elvira (2008), que realizó un estudio sobre
el “Capital humano como factor de convergencia: Análisis econométrico de la Euroregión Galicia-Norte de Portugal (1995-2002)”.
68
Para los economistas clásicos, como Smith (1723-1790), una de las causas de la riqueza
de una nación está relacionada directamente con la mejora de las cualificaciones y
capacidades productivas del trabajo humano; así, el gasto real en educación efectuado por
un individuo permite el incremento de su nivel de cualificaciones, lo cual se traduce en un
aumento de su capacidad productiva. Este último autor, en su obra “La riqueza de las
naciones”, establece una vital importancia de los conocimientos humanos como
promotores de la especialización productiva, lo cual, a su vez, brinda las posibilidades de
crecimiento económico.
A su vez, Mill (1806-1873) defiende la existencia de una relación directa entre el nivel de
cualificación de los individuos y la determinación de la riqueza de la sociedad. Afirma
que el término “riqueza” no puede ser aplicado al factor humano, sino que es generado y
consumido por este; por lo que, en el campo educativo, los mecanismos de mercado no
funcionan, y el factor humano no puede estar sujeto a transacción. Por otro lado,
Marshall (1842-1924) plantea que no existe un mercado de capital humano y que la
educación y la formación no poseen carácter comercial, pues la obtención de un solo
Newton, Darwin, Shakespeare o Beethoven logran compensar el total de gastos
educativos realizados a lo largo de muchos años. Así, en su obra “Principios de
economía”, afirma que el capital más valioso es el que se invierte en las personas. Fisher
(1867-1947) adopta una visión más amplia del término capital, y postula que este
representa a todo el conjunto de recursos que posibilitan la creación de futuros flujos de
rentas (Vieira 2008: 36- 37).
Este autor afirma que el gasto en educación constituye no solo un gasto de consumo, sino
una inversión con rendimiento económico, ya que aumenta la productividad del
trabajador. De esta manera, Schultz plantea un concepto de capital humano, definido
básicamente como los conocimientos y habilidades que poseen los individuos. Así, afirma
que el capital humano es fruto, en gran medida, de inversiones intencionadas, no
únicamente del azar de la naturaleza o de la trayectoria individual de cada persona, por lo
que las inversiones en educación y en formación en el trabajo contribuyen a que el capital
humano crezca. Por tanto, los gastos que generalmente podrían considerarse como
consumo son, en realidad, adiciones al stock de capital humano. En tal sentido, estas
inversiones garantizan tasas de rendimiento normalmente positivas por dos motivos. En
primer lugar, el capital humano, en particular, y el conocimiento, en general, son
acumulativos en el sentido de que los individuos están en mejores condiciones de
acumular más cuanto más poseen. En segundo lugar, también las probabilidades de que
los conocimientos de un individuo sean más productivos aumentan cuando este se
desenvuelve en un entorno en el que hay un alto nivel general de capital humano (Schultz
1959).
70
En la misma línea, Becker (1964) afirma:
That learning is a way to invest in human capital that is formally no different from
education, on-the-job training, or other recognized investments. So it is a virtue rather
than a defect of our formulation of costs and returns that learning is treated
symmetrically with other investments. (Becker 1964-a: 54)
[Ese aprendizaje es una manera de invertir en el capital humano que no es formalmente
diferente de la educación, del entrenamiento en el trabajo u otras inversiones
reconocidas. Por ello es una virtud antes que un defecto de nuestra formulación de
costos y retornos que el aprendizaje es tratado simétricamente con otras inversiones]
Su tesis se centra en que la inversión en capital humano ha producido una importante tasa
de beneficios individuales y ha sido un factor de gran fuerza en el aumento de la
productividad en Estados Unidos. Para elaborar esta conclusión, el autor analiza distintas
clases de capital humano, tales como la educación escolar y la educación en el trabajo
(Becker 1964-a: 16-38). Además, explica fenómenos empíricos como el aumento en las
ganancias personales, de acuerdo con la edad a una tasa decreciente; la tendencia negativa
de las tasas de desempleo en relación con el nivel de habilidad; la tendencia de los
jóvenes a cambiar de empleo más frecuentemente que las personas de edad; la desviación
positiva de la distribución del ingreso, particularmente entre profesionales y otros
trabajadores calificados; entre otros (Becker 1964-a: 144-230).
El autor parte del supuesto de que los mercados de trabajo y de bienes son perfectamente
competitivos, y señala que en las empresas que contratan trabajadores por un período de
tiempo específico y en las que, además, no existe formación en el trabajo, los salarios se
determinan fuera de la empresa. Por otra parte, cuando existe formación en el trabajo
puede darse una reducción de los ingresos actuales y un incremento de los gastos
actuales. Sin embargo, las empresas podrían proporcionar capacitación y obtener un
beneficio si los ingresos futuros aumentaran, o los gastos futuros disminuyesen en la
medida necesaria. Asimismo, la formación general es útil para las empresas que la
proporcionan, ya que ello da lugar a incrementos de la productividad marginal futura de
los trabajadores.
De esa manera, la Teoría de Capital Humano plantea una visión más economicista de la
educación y de la correlación causal existente entre educación, productividad y salarios.
De modo general, esta teoría plantea que al aumentar el nivel educativo de un individuo
aumenta la probabilidad de que este obtenga empleo y de que alcance rendimientos más
elevados con el ejercicio de su profesión. En ese sentido, cada individuo estaría dispuesto
a sacrificar una parte de sus recursos si eso le permitiese la obtención de mayores
recursos financieros o satisfacción personal en el futuro. Esto se visualiza en el Gráfico 1,
que muestra la relación entre rendimientos y edad de acuerdo a los años de educación:
Gráfico 1
Rendimientos obtenidos en función de la inversión realizada en educación
72
El gráfico muestra la evolución de los rendimientos obtenidos por un individuo (B) que
tomó la decisión de continuar sus estudios después de la enseñanza básica y los
rendimientos obtenidos por un individuo (A) que decidió incorporarse al mercado del
trabajo sin realizar estudios posteriores a su educación básica. Por un lado, A opta por
entrar al mercado laboral y empieza a disfrutar de un rendimiento salarial relativo al
ejercicio de sus funciones. Mientras que B opta por continuar su formación educativa,
para lo cual incurre en dos costos: costos directos como transporte, libros, estipendios,
etc.; y el costo de oportunidad, que es el tiempo que dedica a la formación educativa y no
obtiene rendimientos salariales durante ese periodo de tiempo y que es mayor que el costo
directo. En ese sentido, el gráfico muestra, además, que los jóvenes son los que poseen
mayor propensión hacia la inversión en su propio capital humano, dado que el coste de
oportunidad al que está sujeto un individuo de edad adulta es mayor, y el período de
tiempo en que el podrá disfrutar de rendimientos más elevados es menor (Vieira 2008:
36- 37).
En síntesis, la Teoría de Capital Humano defiende que la rentabilidad del dinero invertido
en recursos humanos es igual o mayor que la rentabilidad del capital físico, por lo que la
educación debería considerarse como una inversión que obtiene tasas muy altas de
retorno, comparables a las del capital físico y no como una actividad de consumo.
En segundo lugar, dadas las discrepancias de algunos autores con respecto a las premisas
de la Teoría de Capital Humano, es postulada la Teoría de los Filtros, conocida también
como teoría de certificación, credencialismo o señalización institucional. Si bien existen
divergencias entre ambas teorías, las dos “consideran que los individuos invierten en
educación, teniendo como base las expectativas de maximización de sus probabilidades
de obtener en el futuro un mayor nivel de rendimiento” (Vieira 2008: 40-41). Sin
embargo, de acuerdo a la Teoría del Capital Humano, cuanto mayor sea el nivel de
escolaridad de un individuo, mayor será su capacidad productiva y, de acuerdo a este
factor, se seleccionarán a los individuos más cualificados para ocupar cargos con mejores
remuneraciones. Por el contrario, la Teoría de Filtros señala que “las diferencias de
oportunidades de empleo y rendimientos generados por los individuos no son
73
necesariamente un reflejo de su productividad de los mismos en función de los años de
escolarización, sino el reflejo de la productividad innata de los mismos en función a los
títulos académicos y diplomas que funcionan como un instrumento de selección y
señalización para poder seleccionar a los individuos que posean una mayor valía
potencial” (Vieira 2008: 41).
Así, esta teoría pone énfasis en la productividad potencial, la misma que será mayor si un
individuo posee un título frente a otro que solo terminó la enseñanza obligatoria. Lo que
busca explicar la Teoría de Filtros es que, dada la falta de información del mercado
laboral respecto de las capacidades verdaderas de los individuos, las titulaciones y
diplomas funcionan como una señal, específicamente un instrumento de selección para el
mercado de trabajo (Vieira 2008: 41). Uno de los autores que desarrolla este
planteamiento es Spence (1973), quien considera que, en un mercado de trabajo con
información incompleta, la inversión en educación es utilizada como una señal de
productividad. Por ende, las titulaciones educativas sirven para identificar a aquellos
individuos que serán los más aptos para el desempeño de una función determinada. De
ese modo, los que tienen mayor facilidad para integrarse en el mercado de trabajo y, a su
vez, necesitan de menor formación profesional adicional para desarrollar sus funciones y
poseen las más altas titulaciones serían los individuos más instruidos. Por otra parte,
sobre la base de la Teoría de los Filtros, algunos autores consideran que los individuos,
más que luchar por salarios y rendimientos altos, luchan por sus puestos de trabajo, para
lo cual sirve la educación; y, de manera concreta, los títulos educativos para el acceso al
mercado de trabajo y para la manutención y progresión en su carrera profesional.
En suma, lo que afirma la Teoría de Filtros es que la educación, concretamente los títulos,
funciona como un medio importante para la evaluación y selección del capital humano en
un mercado de trabajo que se caracteriza por la falta de información de las empresas
acerca de la mano de obra que pueda ser contratada.
En tercer lugar, la Teoría Radical o Marxista, la cual tiene como autores de referencia a
Bowles (1976) y Gintis (1976), propone la relación entre trabajadores y patrones como
74
una relación de carácter social, de la que se origina también el conflicto de clases. Así, la
lucha de clases es una situación que resulta de la estratificación social que, a su vez, es
fruto de la educación. En ese sentido, la escolarización de los individuos aumenta su
productividad en el trabajo; por tanto, cuanto más extenso el currículum y el nivel de
conocimiento de los trabajadores, la posibilidad de alcanzar el éxito económico en el
desarrollo de su actividad profesional es mayor. Sin embargo, las clases más
desfavorecidas y con menor capacidad financiera poseen menos oportunidades para
invertir en educación. Además, las oportunidades de trabajo son diferentes para
individuos con el mismo nivel de cualificación, pero con distintos orígenes
socioeconómicos. En efecto, para la escuela radical la educación serviría como un medio
de transmisión intergeneracional, debido a la existencia de un sistema educativo
estratificado, en el que las personas de diferente origen social van a escuelas de calidad
educativa diferente. La educación, por tanto, depende de las características
socioeconómicas de los individuos. Por ello, consideran que el aspecto primordial de la
educación formal es legitimar y reproducir el orden del sistema capitalista, imponiendo la
desigualdad económica al brindar un mecanismo objetivo y meritocrático para insertar a
las personas en desiguales posiciones ocupacionales (Vieira 2008: 42-43).
No obstante, a pesar de creer que las rentas económicas dependen más de los grupos
sociales o clases a las que pertenece un individuo, los radicales consideran que la
educación es una importante vía de movilidad social para aquellos que no poseen otro
tipo de activos personales o materiales. Por ello, sostienen que la educación debe ser
objeto de democratización profunda, principalmente en lo referido al acceso universal a
una educación de calidad, de modo que se garantice la eliminación de su papel como
promotora de la desigualdad social. Además, sostiene que el Estado debería asumir un rol
crucial para asegurar que todo individuo, cualquiera sea su clase social o condición
económica, tenga las mismas posibilidades de acceso, frecuencia y aprovechamiento a
niveles educativos más avanzados (Vieira 2008: 44).
75
1.1.1.2. Teoría del Crecimiento Endógeno (EGT)
En los años ochenta, surgió un nuevo enfoque en la literatura de crecimiento económico:
la Teoría del Crecimiento Endógeno (siglas en inglés EGT) con la publicación de los
artículos seminales de Romer (1986) y Lucas (1988). Sin embargo, los modelos más
reconocidos dentro de la EGT tienen como antecedentes los trabajos de Frankel y Arrow
en la década de los sesenta (Jiménez 2010: 24).
76
Por su parte, Romer (1986) en “Increasing returns and the long run growth” plantea un
modelo de crecimiento endógeno en el cual el crecimiento de largo plazo está dirigido
fundamentalmente por la acumulación de conocimiento. Este último es considerado como
un bien de capital intangible por parte de agentes maximizadores de beneficios y
previsores perfectos. Este nuevo conocimiento, a diferencia del capital físico, es producto
de una investigación tecnológica que exhibe retornos decrecientes a escala (Romer 1986:
1003). Además, Romer considera que el progreso tecnológico, “a pesar de no provocar
obligatoriamente el aumento de los rendimientos individuales, tiene importante efectos
sobre el aumento de los rendimientos colectivos de la sociedad” (Vieira 2008: 46).
Por otro lado, los modelos neo-exógenos tienen como centro la inversión en educación,
investigación y desarrollo (I&D) como la fuente principal del cambio técnico. Entre estos
modelos, se encuentra el modelo de capital humano de Lucas (1988). En su obra “On the
mechanics of economic development”, incluye en el modelo tradicional de crecimiento
los efectos del capital humano. Para esta autor:
El capital humano de un individuo es su nivel general de habilidad: si un
trabajador posee un nivel de capital humano igual a h, entonces este individuo
produce el doble de lo que produce un trabajador con un nivel de capital
humano de h/2, o la mitad de lo que produce un trabajador con un nivel de
capital humano de 2h. La teoría del capital humano, según Lucas (1988) se
centra en el hecho de que la asignación del tiempo de un individuo entre
varias actividades en el periodo actual, afecta su productividad, o su nivel de
capital humano, en periodos futuros. (Jiménez 2010: 55)
De este modo, el modelo asume que hay L trabajadores en la economía con niveles de
habilidad que van desde cero hasta infinito: h ∈ [0,∞]. El número de trabajadores con un
nivel de habilidad h es Lh. Cada trabajador con nivel de habilidad h dedica una fracción
de su tiempo μh a la producción actual, y la fracción restante de tiempo 1-μh es dedicada a
la acumulación de capital humano; es decir, esta fracción restante de tiempo se emplea en
actividades educacionales que incrementan la eficiencia de las generaciones de
trabajadores futuras. Por lo tanto, la introducción del capital humano en el modelo
implica descifrar cómo los niveles de capital humano (h) afectan la producción actual y
cómo la asignación de tiempo de los individuos (entre μh y 1-μh) afecta la acumulación de
77
capital humano (h). Sin embargo, Lucas reconoce que la acumulación del capital humano
también puede darse durante la producción y ser adquirida durante el trabajo, de acuerdo
con el learning by doing de Arrow (1962) (Jiménez 2010: 56).
Ilustración 6
Capital humano y competitividad
En primer lugar, para Hausmann, Hidalgo, et al. (2011) la cantidad de conocimiento que
tiene una sociedad no depende de la cantidad de conocimiento que posee cada individuo
que la compone, sino de la diversidad de conocimiento existente entre los individuos y de
la capacidad para combinarlo. Para estos autores:
El secreto de la sociedad moderna no es que cada individuo que la integra sepa más que
cada individuo de una sociedad tradicional, sino que estos individuos pueden usar
colectivamente grandes volúmenes de conocimiento, mientras que cada individuo posee
sólo una parte pequeña del mismo. La división del trabajo en la sociedad moderna
permite a sus miembros construir redes que les permite especializarse a la vez que
comparten su conocimiento con los demás. Señalan los autores, que la complejidad de
una economía está relacionada con la multiplicidad de conocimiento útil incorporado en
79
ella. Para que una economía compleja (sofisticada) exista y se sostenga a sí misma, debe
ser posible que las personas con diferentes capacidades interactúen y combinen sus
conocimientos para elaborar productos. En consecuencia, la complejidad (sofisticación)
económica se expresa en la composición de la producción de un país y refleja las
estructuras que tiene para sostener y combinar conocimiento (Viceministerio de MYPE
e Industria 2011: 11).
En ese sentido, Hausmann, Hidalgo et al. (2011) señalan que los países no producen
simplemente los bienes y servicios que necesitan; sino producen los bienes y servicios
que pueden. Pues para hacerlo requieren individuos y organizaciones que posean
conocimiento relevante. Por ende, la cantidad de conocimiento incorporado que un país
tiene se expresa en su diversidad productiva o el número de distintos bienes que produce.
En segundo lugar, según Rodrik (2004), para alcanzar esa diversidad productiva, además
de impulsar este tipo de conocimientos, es necesario otro tipo de políticas de intervención
del Estado ante las siguientes fallas de mercado:
i. Externalidades de auto-descubrimiento: el aprendizaje de qué nuevos productos
pueden producirse rentablemente en la economía (los cuales constituyen una actividad
cuyo valor social excede largamente su valor privado).
ii. Externalidades de coordinación: nuevas actividades económicas a menudo requieren
inversiones voluminosas y simultáneas que son difíciles de coordinar en mercados
descentralizados y con información deficiente.
iii. Insumos públicos ausentes: la producción privada típicamente requiere insumos
públicos altamente específicos – capital humano, legislación, acreditación, investigación
y desarrollo, transporte y otra infraestructura específica a una actividad – de los cuales
el gobierno tiene escaso conocimiento ex ante. (Viceministerio de MYPE e Industria
2011: 11)
Rodrik (2004) considera que estos tres tipos de fallas de mercado subyacen a la lenta
transformación productiva y, por ende, al lento crecimiento económico. Más aún, estas
distorsiones implican diferentes mercados e insumos, cada uno de los cuales es
relativamente específico a un conjunto de actividades existentes y potenciales. De este
modo, las soluciones correspondientes requieren complejos paquetes de medidas de
varios tipos. El espacio que necesita ser explorado para ensamblar estos paquetes de
soluciones es por tanto bastante amplio, pues las soluciones requeridas involucran un
conjunto de medidas o actividades, por ejemplo, la construcción de infraestructura
específica a la vez que se aprueban ciertas leyes, se regulan ciertos mercados y se proveen
ciertos servicios, que se impulse el desarrollo de capital humano, etc.
80
En suma, a diferencia de las teorías anteriores, que resaltan la inversión en capital
humano para generar retornos individuales y además aporta a la productividad de las
empresas, estos nuevos planteamientos permiten entender que la oferta laboral está
supedita a los cambios del sector productivo, pues este impone las reglas de cambio y está
en constante búsqueda de innovación, pero dado que existen fallas, necesita el apoyo del
Estado. Por ende, para tener un crecimiento sostenido se requiere políticas integradas, que
no solo formarían parte del sector trabajo, sino involucra una serie de articulaciones a
nivel intersectorial.
81
Ilustración 7
Importancia del capital humano, nuevos contextos y nuevas exigencias
En efecto, Vargas (s/a) señala que para responder a la rapidez con que los cambios están
afectando el mundo del trabajo y enfrentar el nuevo escenario de las economías, la
formación está acudiendo a nuevos enfoques de la calificación laboral. Así, la nueva
configuración de las ocupaciones y los drásticos ajustes en las formas de trabajo y en los
procesos productivos han ocasionado el nacimiento de nuevas exigencias hacia los
trabajadores, muchas de ellas antes inexistentes dentro de los rígidos modelos de la
organización científica del trabajo. Por tanto, ahora la formación profesional busca la
generación de competencias en los trabajadores y no la simple conjunción de habilidades,
destrezas y conocimientos. Es por ello que se exige a los trabajadores un rango mucho
más amplio de capacidades que involucran no solo conocimientos y habilidades, sino
también la comprensión de lo que están haciendo. Además, paulatinamente, se piden más
competencias de contenido social asociadas a la comunicación como la capacidad de
diálogo, la capacidad de negociación, el pensamiento asertivo y la facilidad para plantear
y resolver problemas, entre otras. De esta manera, se está reconociendo la necesidad de
82
formar trabajadores competentes y no de cualificar trabajadores. Esta sutil diferencia
evoca un conjunto de competencias nuevas que, además, pueden transferirse de un
empleo a otro disminuyendo el riesgo de obsolescencia y mejorando, por tanto, la
empleabilidad (Vargas s/a: 10-14). En ese sentido, este autor menciona lo siguiente:
El concepto de competencia laboral envuelve una capacidad comprobada de realizar un
trabajo en el contexto de una ocupación. Implica no solo disponer de los conocimientos
y habilidades, hasta ahora concebidos como suficientes en los procesos de aprendizaje
para el trabajo, ya que define la importancia de la comprensión de lo que se hace y
conforma un conjunto de estos tres elementos totalmente articulados (…) Formar por
competencias implica "ir más allá", sobrepasar la mera definición de tareas, ir hasta las
funciones y los roles. Facilitar que el individuo conozca los objetivos y lo que se espera
de él. (Vargas s/a: 8)
Vargas, además, define la competencia laboral como una capacidad de hacer: efectuar las
funciones de una ocupación claramente especificada conforme a los resultados deseados.
En ese sentido, es un conjunto formado por la intersección de los conocimientos, la
comprensión y las habilidades. Por otra parte, el autor diferencia varios tipos de
competencia: Básicas, Genéricas y Específicas, como se muestra en la Tabla 17.
Tabla 17
Tipos de competencias
Competencias Básicas Competencias Genéricas Competencias Específicas
Se adquieren como Se refieren comportamientos laborales Están directamente relacionadas con
resultado de la educación propios de desempeños en diferentes el ejercicio de ocupaciones concretas
básica. Se refiere a las sectores o actividades y usualmente y no son fácilmente transferibles de
habilidades para lectura, relacionados con la interacción hacia uno a otro ámbito, dadas sus
escritura, comunicación tecnologías de uso general. Tal es el caso características tecnológicas. Es el
oral, matemáticas básicas. del manejo de algunos equipos y caso de competencias como la
(Basic Skills en E.E.U.U., herramientas o competencias como la operación de maquinaria de control
Core Skills en U.K., Key negociación, la planeación, el control, la numérico, el chequeo de pacientes,
Competencies en Australia, interacción con clientes, etc. la elaboración de estados
Capacidades Básicas en (Core Behaviors en E.E.U.U, Generic financieros.
Francia) Units en U.K. y Cross Industry Standars en (Industry Especific Standards en
Australia) U.K. y Australia).
Fuente: La formación por competencias. Instrumento para incrementar la empleabilidad , VARGAS (s/a)
83
Tabla 18
Concepto de competencia, según Spencer y Spencer (1993)
Característica fundamental Relación causal Basados en criterios
Es una parte importante de la La competencia causa o Las competencias predicen
personalidad que se manifiesta y se puede predice el comportamiento quien hace algo bien y
predecir su comportamiento en diferentes o desempeño de una quién no, de acuerdo a una
situaciones y desafíos laborales. persona. criterio general o estándar.
Fuente: Martinez-Hague 2010: 7
De manera similar, el Tunig- Europa (2010) señala que las competencias laborales
representan una combinación de conocimiento, comprensión, capacidad y habilidades
(Martinez-Hague 2010: 7). En suma, si bien se muestra varias definiciones, todas
enfatizan que la competencia laboral es la capacidad de lograr resultados movilizando una
serie de conocimientos, habilidades y destrezas, además de los comportamientos y
conductas subyacentes en las condiciones de trabajo que permiten lograr tales resultados
(Vargas 2002:14). Entonces, las competencias estarían compuestas por conocimientos,
habilidades y actitudes. Estos elementos están en constante interacción y
retroalimentación, como se muestra en la Ilustración 8:
Ilustración 8
Elementos de la competencia laboral
Es ese sentido, dado que las competencias laborales son capacidades necesarias para
realizar un trabajo efectivo y obtener logros organizacionales, estas se configuran como
un punto de encuentro entre el sector productivo y el sector educativo; es decir, buscan
acercar los esfuerzos de formación y las capacidades que se derivan de estos a los
requerimientos que varían constantemente en el sector productivo (Martinez-Hague
2010: 7). Además, es necesario indicar que solo la intersección de los conocimientos,
84
habilidades y actitudes generan una competencia laboral. Tal como se indica en la
Ilustración 9:
Ilustración 9
Competencias laborales: intersección de elementos
Por ello, como lo recalca el Proyetco Tuning- América Latina (2007) es necesario que
las entidades oferentes de formación y las que la regulan propicien la actualización
continua de los contenidos de sus programas académicos, que se constituyan en
oportunidades novedosas de aprendizaje y que permitan una adecuada inserción laboral
(Tunning América Latina 2007: 23-24). Para ello, es fundamental la identificación de
competencias, que es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una
actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar
cierta actividad satisfactoriamente. En dicha etapa lo que se busca es establecer las
competencias asociadas a un contexto laboral definido, ya sea una ocupación o una
familia ocupacional. Para ello, se puede utilizar diferentes metodologías como el Análisis
Funcional o cualquier otra utilizada para hacer explícitos los logros laborales que se
esperan. En general, se orienta a identificar las competencias que pueden ser alcanzadas
por personas capaces o competentes (Vargas 2002: 7).
85
1.1.2.2. Certificación de competencias laborales51
Spence (2002), analiza el problema de información para los potenciales empleadores que
tienen que elegir entre dos grupos de trabajadores de muy diversa productividad. Así, el
autor estudia la educación como una forma de visibilizar la mayor productividad,
postula que la educación no masiva puede ser vista como una señal que buscan y logran
algunos trabajadores para diferenciarse y mostrar su particular productividad a los
potenciales empleadores. De ese modo, la educación sería una señal de que aquel que la
posee es de los trabajadores de alta productividad. Este modelo, tal como lo plantea
Guernica Consultores (2009) se pude aplicar a la certificación de competencias.
“La idea que subyace tras el modelo de señalización del mercado de trabajo es que los
empleados potenciales tienen atributos que el empleador no puede observar. Dichos
atributos influyen en la productividad del individuo y, por tanto, tienen un gran interés
para el empleador” (Spence 2002: 53). En ese sentido, bajo el supuesto de que hay dos
grupos de trabajadores: uno con una competencia laboral específica y otro sin ella; y un
grupo de empleadores que requieren dicha competencia pero no saben qué trabajadores
individuales la tienen. Si esta competencia es visible para el observador o se puede
evidenciar su presencia en un trabajador a través de un examen de bajo costo, no hay
problemas de información asimétrica entre ambas partes. Sin embargo, cuando la
competencia buscada es invisible al observador (información oculta para los
potenciales empleadores) los trabajadores tienen incentivos a decir que poseen dicha
competencia. Por ende, ya que muchos postulantes al puesto de trabajo, que no tienen la
competencia dirán que la tienen, existe la necesidad de develarla, de visibilizar que la
competencia existe. Para lo cual, es necesaria la certificación de competencias. Esto se
puede esquematizar como sigue, en la Ilustración 10.
51
Este análisis teórico se hace sobre la base de la “Evaluación de impacto de la línea de certificación de competencias laborales
del programa CHILECALIFICA” (Guernica Consultores 2009).
86
Ilustración 10
La certificación de competencias laborales como señal para el empleador
En ese sentido, conseguir una certificación de competencias tiene sus costos (costos de
certificarla, no de conseguir la competencia, e incluye costos monetarios y otros recursos
como el tiempo). Por tanto, para el grupo A (los que tienen ya la competencia), lograr la
certificación le cuesta C1, que es el sólo costo de certificarse. A cualquiera del grupo B
(los que no tienen la competencia), el costo de lograr la certificación es C1+C2 donde C2
es el costo de lograr la competencia (suponiendo que esta es adquirible).
De ese modo, desde el punto de vista del trabajador que se certifica la acción de certificar
su competencia laboral tiene el objetivo de hacer visible -a través de un documento
formal - que él pertenece a los trabajadores productivos. Cuando ya existe la certificación
y esta es una señal creíble y conocida, los empleadores pueden ver quien tiene alta
productividad y quien no la tiene. Entonces se producirá un equilibrio separador52; pues
52
El equilibrio separador se refiere a los siguientes: para que el mercado de trabajo funcione de un modo eficiente se requiere que los
salarios sean iguales a las productividades marginales de cada trabajador (Spence 1974).
87
los empleadores podrán pagar un salario mayor a los trabajadores tipo A y uno menor a
los de tipo B. Además, existen otros beneficios tanto para los empresarios, como para la
sociedad en general, como lo muestra la Tabla 19:
Tabla 19
Los beneficios directos e inmediatos de la certificación de competencias laborales
Los Los empresarios que no conocen a La contratación de trabajadores se hace más meritocrática,
trabajadores estos trabajadores (estos no han con lo cual se incentiva a que otros trabajadores logren la
tipo A logran trabajado para ellos o no han podido competencia buscada, aumentándose la productividad
que se vea su ver su productividad) pueden media de la sociedad. Es decir, puede hipotetizarse que un
diferencia de discriminar claramente entre buen sistema de certificación de competencias incentiva el
productividad y quienes tienen (A) y quienes no aumento de aquellas formas de productividad que pueden
por ello tienen (B) esa alta productividad, hacerse visibles, que pueden certificarse. Si estas
aumentan su con lo cual pueden elegir fácilmente competencias y las altas productividades asociadas,
salario en el entre uno y otro. Disminuye el pueden lograrse con esfuerzo, se habrá generado un
equilibrio costo de selección y de prueba incentivo para que muchos lo intenten. Si estas
separador. de los trabajadores nuevos competencias son innatas no habrá ese beneficio social: solo
contratados. habrá más heterogeneidad en salarios.
Adaptado de Evaluación de impacto de la línea de certificación de competencias laborales del programa
CHILECALIFICA, Guernica Consultores 2009
Por el lado de las empresas, también podrían existir incentivos para certificar sus
trabajadores, estas se resumen en la Tabla 20.
Tabla 20
¿Para qué y en qué condiciones una empresa está dispuesta a participar en el
diseño de un mecanismo de certificación?
Una primera hipótesis es que se Una segunda hipótesis es que las empresas que Una tercera hipótesis es la de
trata sólo de puestos de trabajo participan son aquellas que pagan más o muy la imagen de la empresa,
donde es muy difícil (costoso) cerca del máximo en el mercado relevante para el respecto a la calidad de sus
para el empleador actual, conocer trabajador. Estas empresas verán menos riesgo productos y del proceso,
la productividad de cada de que su trabajador, ahora certificado, busque (y incluso su responsabilidad
trabajador. En ese caso el consiga) empleo en la competencia. Estas social. La empresa puede
proceso de certificación ayudaría empresas pagan lo que se llama en economía mostrar con la certificación
al empleador actual para laboral “salarios de eficiencia”, es decir, un ser buen empleador, y el
distinguir aquellos trabajadores salario mayor al de mercado que coopera a evitar hecho de que sus trabajadores
actuales que son productivos el bajo esfuerzo y la alta rotación. Ese riesgo es tienen certificación de su
(capaces y del grupo A) de mucho mayor para una empresa relativamente productividad ‘certifica’ o
aquellos que no lo son (grupo B). peor pagadora en el mercado de trabajo accesible hace visible la calidad de su
para el trabajador53. producción.
Adaptado de Evaluación de impacto de la línea de certificación de competencias laborales del programa
CHILECALIFICA, Guernica Consultores S.A.C. 2009
53
En relación a esta segunda hipótesis hay que aclarar la noción de mercado del trabajo relevante. Este no sólo está definido por las
calificaciones y competencias requeridas para hacerlo, sino también por su distancia en tiempo y costo de transporte diario o de
migración. Para puestos de salarios no muy altos, el mercado relevante se limita a una ciudad o una zona un poco más amplia que ella.
Sin embargo, si el salario pagado en una ciudad es suficientemente bajo en relación a una ciudad distante, esta diferencia
será un buen incentivo a la migración hacia la otra (Guernica Consultores 2009).
88
En suma, como ya se indicó en la Teoría de Filtros desarrollada en el acápite anterior, las
diferencias de oportunidades de empleo y rendimientos generados por los individuos
pueden ser el reflejo de la productividad innata de los mismos en función a los títulos
académicos y diplomas que funcionan como un instrumento de selección y señalización
para poder seleccionar a los individuos que posean una mayor valía potencial. Frente a lo
cual la certificación de competencias laborales juega un rol importante.
Es así que las PMT intermedian entre la oferta y la demanda de trabajo de formas
diversas: buscando trabajadores cuyo perfil corresponda a los puestos disponibles y
viceversa; financiando la búsqueda de empleo a través de ingresos sustitutorios;
mejorando las competencias y capacidades de los trabajadores; reduciendo la oferta de
mano de obra creando puestos de trabajo; y cambiando la estructura del empleo para
favorecer a los grupos más vulnerables (Proyecto AREA- OIT 2008: 26).
89
Dentro de las PMT se encuentran las políticas activas54 y las políticas pasivas. Las
primeras buscan atender a los trabajadores, ocupados o desocupados, tratando de crear
puestos de trabajo con programas de generación de empleo, subvenciones a la
contratación y apoyo a la microempresa; o facilitando la inserción de los trabajadores
mediante la capacitación y la intermediación (Trejos 2011: 2). Por otro lado, las
políticas pasivas buscan asegurar un ingreso mínimo a los trabajadores en situaciones de
desempleo o de búsqueda de trabajo. Estas políticas no están condicionadas a la
participación en programas de formación o de trabajo; por lo general, incluyen
disposiciones relativas a la búsqueda de empleo y ayudan al desempleado a encontrar un
trabajo adecuado a sus conocimientos y experiencias (Proyecto AREA- OIT 2008: 26).
Entonces, en un sentido más amplio, se afirma que las políticas activas de empleo refieren
al conjunto de las orientaciones y normas del Estado que busca promover la inserción de
las personas -en edad de trabajar- en el mercado de trabajo. Dichas políticas comprenden
los lineamientos sobre cómo debe realizarse tal promoción y la forma en que esta acción
del Estado debe integrarse al resto de las políticas públicas. Además, implican medidas
54
El concepto de políticas activas de empleo surge en Europa a partir de la segunda mitad de la década de 1980 en respuesta a una
bolsa de desempleo estructural cada vez mayor, formada por colectivos con dificultades sociales, culturales y económicas que les
impedían el acceso al mercado de trabajo. Se trata de un concepto opuesto a las tradicionales medidas asistenciales basadas
exclusivamente en el pago de prestaciones, que pasan a denominarse políticas pasivas. <http://extranet.ugt.org/iscod/iscod/areas/merc-
trabajo/Paginas/P_act_empleo.aspx>
90
para facilitar la ejecución de programas que potencien la inserción o reinserción de los
trabajadores en el empleo. Estas medidas pueden ser los servicios de empleo e
intermediación laboral; formación profesional y desarrollo de las calificaciones; creación
y promoción de puestos de trabajo en el marco de programas de obras públicas o
comunitarias; fomento a la creación de empresas; fortalecimiento de la actividad
productiva local; subsidios a la contratación; etc. Es así como las políticas activas del
mercado de trabajo (PAMT) “permiten incrementar la demanda de trabajo y mejorar los
procesos de ajuste a corto plazo entre oferta y demanda de empleo, mediante la mejora de
los flujos de información en el mercado de trabajo o de los servicios públicos de empleo”
(Proyecto AREA- OIT 2008: 26).
Además, las políticas activas se orientan generalmente a grupos específicos que afrontan
dificultades particulares de integración en el mercado laboral: los jóvenes y los ancianos,
las mujeres y las personas discapacitadas. Cabe resaltar, además, que, en parte, las PAMT
son una respuesta a las críticas según las cuales la promoción de políticas centradas
únicamente en la sustitución de ingresos podrían convertirse en incentivos para no buscar
trabajo en caso de desempleo de larga duración (OIT 2003: 4). A modo de síntesis, se
presenta la diferenciación que Chacaltana y Sulmont (2003) proponen, como se ve en la
Tabla 21:
Tabla 21
Políticas activas y pasivas de mercado de trabajo
Políticas activas Políticas pasivas
(active labor market policies) (passive labor market policies)
Apuntan básicamente a mejorar la
Se proponen garantizar, en la medida de lo
empleabilidad de las personas que se
posible, los medios de subsistencia a quienes se
encuentran en situación de desventaja para
encuentran temporal o durablemente excluidos
incorporarse o reincorporarse en el mercado
del mercado laboral.
laboral.
Tanto las políticas llamadas activas como las pasivas suponen que existen determinadas fallas en
el funcionamiento del mercado laboral y/o que éste no garantiza por sí solo el acceso equitativo de
las personas a un empleo que pueda considerarse como adecuado. Siendo el empleo una fuente
esencial no sólo de ingresos, sino también de autoestima y de inserción social de las personas,
resulta por lo tanto indispensable la aplicación e institucionalización de aquellas políticas.
Fuente: Chacaltana y Sulmont 2003: 224-226
Además, según Sáez (2006), las políticas activas intentan suplir las desigualdades
presentes en el mercado de trabajo, teniendo en consideración la heterogeneidad de los
91
diferentes colectivos que participan en el mercado. Dicho autor clasifica las políticas
activas de empleo en los siguientes tres grandes grupos: las que persiguen el desarrollo de
un buen sistema de intermediación entre la oferta y la demanda a través de medidas de
diversa naturaleza; las actuaciones encaminadas a la mejora de los mecanismos de
educación y formación para facilitar a los jóvenes un punto de partida que les permita
desempeñar una profesión y avanzar en la cualificación profesional de los adultos; y las
que tienen una conexión directa con la promoción del empleo. En este contexto, interesa
especialmente analizar las medidas con relación a la orientación, formación y experiencia
laboral (Sáez 1997: 309-325).
Finalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) menciona que las PAMT
son un instrumento para abordar las dimensiones cuantitativa y cualitativa de la escasez
de trabajo decente en la actualidad, ya que, en términos generales, el objetivo de las
PAMT es hacer frente al desempleo y al subempleo. Así, recalca que representan un
componente esencial de la lucha contra el desempleo, el subempleo, la pobreza y la
exclusión en el mercado laboral en general. En ese contexto, la OIT considera que las
PAMT son una importante herramienta de política para contrarrestar los efectos negativos
de los cambios estructurales y la insuficiente demanda de fuerza de trabajo; en ese
92
sentido, generan seguridad en el cambio, aun cuando no tengan la capacidad de sustituir
las políticas macroeconómicas que tienen por objeto impulsar el crecimiento económico y
la creación de empleo. Además, contribuyen también a la equidad al garantizar la
participación de los grupos beneficiarios en los programas activos, destinados a categorías
de personas desfavorecidas. Por ello, las PAMT deberían orientarse a mejorar la
condición de las personas que suelen ser contratadas en último lugar o no son contratadas,
esto es superar la discriminación en perjuicio de los trabajadores de edad, los jóvenes, las
personas con discapacidades, etc. Se suma a ello que las PAMT contribuyen a atenuar los
efectos de la pobreza, a través de medidas de oferta de trabajo, formación e ingresos. De
esta manera, las PAMT se enfocan en la idea de que el trabajo decente es el mejor seguro
contra la pobreza; es decir, las PAMT pueden contribuir a atenuar la pobreza cuando
faltan los empleados regulares, pero también pueden apoyar a la creación de empleos
(OIT 2003: 7-20).
Finalmente, cabe mencionar que estas PAMT en el caso de Perú, son coherentes con las
Políticas Nacionales de Empleo, que se pueden ver en el Anexo 8; con las políticas de
Estado plasmadas en el Acuerdo Nacional (por ejemplo con la Política 17: Afirmación de
una economía social de mercado, la misma que propicia la inversión en capacidades
humanas, y Política 18: Búsqueda de competitividad, productividad y formalización de la
actividad económica); y con los objetivos del CEPLAN establecidos en el Plan 2010-
2021 (por ejemplo, el Objetivo 4: Economía con alto nivel de empleo y productividad).
En este marco de políticas se desarrolla el programa RP.
55
El lector puede encontrarse con términos específicos sobre mercado de trabajo, que no necesariamente se indican en el capítulo, pero
se puede ver en el Anexo 1, que muestra un glosario de términos de mercado de trabajo necesarios para efectos de esta evaluación.
93
sectores de la economía, como la manufactura y la construcción, los cuales se
enfocan en la demanda interna y son intensivos en el uso de mano de obra. (Espinoza
2011: 207)
En efecto, lo que desarrolla en las siguientes páginas pretende mostrar aspectos relevantes
sobre el crecimiento económico del Perú, la estructura del mercado laboral y las políticas
públicas en torno a la formación de capital humano. Para evaluar la lógica del programa
RP es necesario entender que existen tres tipos de mercado que se interrelacionan: por un
lado, el ámbito productivo, que busca estar en permanente innovación para mantener su
competitividad, debido principalmente a la influencia de la globalización; por otro lado, el
mercado laboral, donde la demanda es derivada del primer mercado, el productivo, y la
oferta se determina por aspectos demográficos, sociales y los vinculados a la propensión a
la actividad económica; finalmente, la demanda del mercado laboral que debe ser la guía
para que el mercado de la formación profesional y certificación, de modo que no se
presenten brechas entre la formación de los trabajadores y la demanda del ámbito
productivo (Tostes 2010: 113). Hay una interdependencia, tal como lo muestra la
Ilustración 11.
94
Ilustración 11
Interdependencia funcional e institucional entre distintos mercados: sector
productivo, mercado laboral y el mercado de formación
Estas brechas, las distancias entre la oferta y la demanda de talento, se pueden entender
como "brechas" en la integración del talento: la de los perfiles que buscan los
empleadores y que les es difícil encontrar (brecha técnico-funcional) y la de las
expectativas que tienen las personas al buscar una opción laboral (brecha psicosocial)
(Manpower 2010: 23).
56
Es necesario recalcar que si bien el período de evaluación del RP comprende del 2009-2011, consideramos este período para ver
conocer las tendencias en el mercado de trabajo; sin embargo, no hay estadísticas para todos los aspectos analizados hasta el 2011, por
lo que muchas de ellas solo se reportan al 2010.
95
crecimiento cercano a 7% (MEF 2011:4-10). Sin embargo, el crecimiento de la
economía mundial se desaceleró en los últimos meses y se espera durante los próximos
años un débil desempeño económico en los países desarrollados, e incluso el riesgo de
una nueva recesión en varios de ellos se ha incrementado. Pero, ante una economía
mundial más débil e incierta, el Perú tiene capacidad de mantenerse como una de las
economías de mayor crecimiento en la región, creciendo a tasas sostenidas en los
próximos años en torno a un promedio de 6% anual. Sin embargo, de materializarse un
mayor deterioro del entorno internacional, el crecimiento del país también sería menor
para los próximos años (MEF 2011-a: 4).
57
Incluye todo tipo de empleo, inclusive el informal, y es reportado por las ENAHO.
58
Incluye solo aquel tipo de empleo que las firmas de diez o más trabajadores reportan al MTPE. Este índice puede ser considerado
como el segmento más formal del empleo en el Perú. Dado que los trabajadores reportados ante el MTPE deben contar, al menos,
con los beneficios laborales. La información para elaborar este indicador se recoge de las propias empresas, por medio de la
encuesta mensual de variación del empleo, aplicada en las principales ciudades del país.
96
Gráfico 2
Perú urbano, índice mensual del empleo en empresas privadas de diez y más
trabajadores (2000−2010) (mayo 2004 = 100)
97
Tabla 22
Perú: Estructura del mercado laboral 2000-2010
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
PET (>14) 17806 18343 18888 19460 19798 20116 20593 20860 21537 21998 22515
PEA 12340 12487 12879 13895 14076 14076 14695 15269 15763 16203 16581
Ocupados 11772 11867 12190 13163 13396 13365 14060 15099 15099 15557 15971
S. Público 1021 935 995 943 1035 990 1070 1220 1220 1276 1291
S. privado 10752 10932 11194 1220 12361 12374 12990 13879 13879 14280 14680
Empleador 668 596 635 710 726 754 771 844 835 856 926
Autoempleo 4497 4457 4436 4841 4793 4834 4934 5247 5508 5634 5865
TFNR a cargo 1869 2045 1903 2216 2246 2283 2343 2470 2576 2715 2801
Trabaja solo 2629 2412 2533 2625 2547 2550 2592 2778 2931 2981 3064
Asalariados 3266 3529 3556 3635 3745 3864 4198 4480 4757 4917 5062
Micro (2-9) 1786 1847 1771 1838 1912 1870 2009 2190 2285 2289 2369
Pequeña (10-49) 664 844 813 837 860 934 974 1008 1077 1121 1144
Mediana (50-99) 164 197 241 234 228 246 264 273 267 292 301
Grande (>90) 647 622 708 707 722 792 925 985 1078 1167 1168
TFNR 1909 1887 2119 2505 2560 2394 2506 2243 2214 2311 2280
T. doméstico 368 430 423 483 487 479 530 526 506 497 493
Desempleados 567 620 689 732 706 711 635 673 526 646 610
Pob. Inactiva 5466 587 6009 5565 5695 6040 5898 5591 54 5795 5934
T. participación (%) 69.3 68.1 68.2 71.4 71.2 70 71.4 73.2 73.2 73.7 73.6
T. desempleo (%) 4.6 5 5.4 5.3 5 5.1 4.3 4.4 4.2 4 3.7
% mype/total ocup. 20.8 22.7 21.2 20.3 20.7 21 21.2 21.9 22.3 21.9 22
Elaboración: Espinoza 2011:210-211
98
Gráfico 3
Perú: PEA ocupada por tamaño de empresa 2006-2010 (porcentaje)
2006 2007
Fuente: INEI, Encuesta Nacional de Hogares 2006-2010
59
Según el TUO de la Ley MYPE, se define a la microempresa como aquella unidad económica con ventas anuales hasta el monto
máximo de 150 UIT, en tanto que la pequeña empresa tiene venta anual mayor de 150 UIT y no mayor de 1700 UIT. Otra
variable que caracteriza a las MYPE es el número de trabajadores que emplea para el desarrollo de la actividad empresarial.
Según esta variable es microempresa aquella unidad económica que emplea de uno (1) hasta diez (10) trabajadores y es
pequeña empresa aquella que emplea de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive. Además, según las Estadísticas de la
Micro y Pequeña Empresa, 2010 de la Dirección General de MYPE y Cooperativas, la mediana y gran empresa representa solo el
0,7% (8 363) de las empresas formales del país (MINISTERIO DE LA PRODUCCIÓN 2011: 7-15).
99
Gráfico 4
Porcentaje de la pea ocupada en MYPE según regiones, 2010
Como se mostró en el Gráfico 4, se aprecia que a nivel nacional las MYPE emplean al
62,0% de la población económicamente activa; sin embargo, este porcentaje varia de
50,3% hasta 81,4% según la región. Así, las regiones de Lima, Tumbes, Ica, Tacna,
Moquegua, Arequipa, Lambayeque, Ucayali, Loreto y Piura, menos del 62,0% de su
población se emplea en una MYPE. Por el contrario, en las regiones de Pasco, San
100
Martín, Junín, Madre de Dios, Ancash, Ayacucho, Cusco, Huánuco, Puno,
Cajamarca, Apurímac, Amazonas y Huancavelica, más del 62,0% de la población se
emplea en una MYPE (MINISTERIO DE LA PRODUCCIÓN 2011: 67-68).
Gráfico 5
Perú: PEA ocupada por sectores económicos 2006-2010
Respecto al incremento de los mismos, el crecimiento del PBI per cápita es muy superior
al crecimiento de los ingresos; lo que evidencia que el desarrollo de la economía no
se condice con una mejora salarial en proporciones óptimas (Toyama 2011: 140). Como
se observa en el Gráfico 6 al año 2009 el promedio de las remuneraciones creció 6,7%
mientras que el PBI creció en 43%.
101
Gráfico 6
Remuneraciones medias y PBI Per Cápita (2000=100)
Tabla 23
Perú: Ingresos promedio mensual por trabajo según rama de actividad y tamaño de
empresa, 2006-2010 (nuevos soles corrientes)
Ramas de actividad/ Var %
Tamaño de empresa 2006 2007 2008 2009 2010 2010/2009
Total 733 796.7 893.2 959.3 979.5 2.1
Rama de actividad
Agricultura 308.6 346.1 418 475.1 494.7 4.1
Pesca 1040.6 930.7 1060.1 1117.5 1181.2 5.7
Minería 2373.6 2066.8 2699.6 2426.9 2264.7 -6.7
Manufactura 792.9 862.3 972.7 1032 1029.2 -0.3
Construcción 1008.4 835.5 1081 1138.1 1174.8 3.2
Comercio 629.7 733.8 761.2 834.6 856.9 2.7
Transporte y Comunicaciones 822.9 842.7 953.7 958.8 1040.8 8.5
Otros servicios 1/ 945.1 1014 1093.7 1184.7 1183.7 -0.1
Tamaño de empresa
De 1 a 10 487.9 558.2 632.1 705.6 705.6 6.6
De 11 a 50 1026.5 1034.8 1091 1241.5 1241.5 2.1
De 51 y más 1439.6 1521.2 1668.5 1756.3 1756.3 -1.8
Frente a lo anterior, el informe resalta dos puntos. Por un lado, es responsabilidad del
empleador entender cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que
necesitan para cubrir técnicamente un determinado puesto en el presente y cuáles son las
competencias que se necesitan para enfrentar los retos de la organización hacia el futuro.
Los perfiles no son estáticos, pues cambian en función del avance tecnológico, del
incremento del intercambio comercial internacional y de la transformación estructural de
la economía, entre otros factores. Además, existen variaciones por factores económicos
coyunturales y que pueden generar cambios en la demanda laboral de un año para otro.
Sin embargo, el cambio estructural tiene un impacto mucho mayor que la fluctuación
103
coyuntural porque genera presión en el mercado laboral y en la sociedad, subrayando la
necesidad de conocimientos y habilidades que sólo se adquieren o desarrollan con una
inversión significativa en recursos y tiempo. Por esto, la brecha técnico-funcional es una
cuestión estratégica que debe involucrar a empleadores, gobiernos, sindicatos,
asociaciones profesionales, instituciones educativas e individuos. Por otro lado, la
principal responsabilidad del individuo consiste en incrementar siempre, en la medida de
sus posibilidades, las calificaciones técnico-funcionales que posee y ser efectivamente
atractivo para los empleadores, pero también tiene que entender cuál es la naturaleza de
sus propias expectativas y cuál es la forma más realista y valiosa de integrarse en el
mundo del trabajo para satisfacer esas expectativas. En ese contexto, es necesario analizar
la calificación de la fuerza laboral en el Perú y el nivel de adecuación de la misma a las
necesidades del sector productivo.
104
Tabla 24
Perú: PET, según nivel educativo alcanzado, 2001-2009 (Miles de personas)
Crecimiento
promedio
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
anual (%)
2001-2009
Total 18047.8 18416.1 18782 1914.2 19501.5 19851 20193.3 20533.2 20875 1.8
A lo más
6645.1 6486.7 6543.9 9372 6401.4 6268.1 6112.6 6049.8 6002.5 -1.3
primaria 1/
Educación
7904 8133 8255.2 8559.3 8817.5 8933.8 8992.1 9221.8 9221.8 1.9
secundaria
Superior no
1718.7 1834.6 1947.5 2080.8 2129.3 2314.7 2400.1 2703.8 2703.8 5.8
universitaria
Superior no
1774.5 1958.4 2043.2 2128.3 2147.4 2334 2688.2 2946.2 2946.2 6.5
universitaria
1/Incluye sin nivel inicial
Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), Anual 2001-2009
Por otro lado, una de las características de los últimos años de la PEA es la mejora de los
años de estudios acumulados, lo cual se corrobora con la tasa de crecimiento promedio
anual de los que tienen educación superior, tanto no universitaria como universitaria que
aumentó en 7,0% y en 6,7% anual, entre el 2001 y 2009. Además, creció en 3,0% anual la
PEA con educación secundaria; mientras que disminuyó anualmente en 0,6% los que
tienen algún año de educación primaria o no tienen nivel alguno de educación. Por ello, la
estructura porcentual de la PEA de acuerdo al nivel educativo se ha modificado
considerablemente en el periodo analizado. En el año 2001, el 38,0% de la PEA contaba a
lo más con educación primaria, 40,7% con educación secundaria, 10,6% con educación
superior no universitaria y 10,7% con superior universitaria; mientras que para el 2009
estos porcentajes varían significativamente, 29,2% cuentan a lo más con primaria, 41,6%
con secundaria, se elevan los porcentajes que cuentan con nivel superior, 14,3% con
superior no universitaria y 14,8% con superior universitaria (INEI 2010: 21-22). Tal
como se muestra en la Tabla 25:
105
Tabla 25
Perú: PEA, según nivel educativo alcanzado, 2001-2009 (Miles de personas)
Crecimiento
promedio
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
anual (%)
2001-2009
Total 12493.2 12759.6 13539.1 13791.1 13868.9 14356 14903.3 15158.2 15448.2 2.7
A lo más
4749.3 4678.9 4829.3 4728.1 4696.8 4697.7 4555.0 4488.4 4509.7 -0.6
primaria 1/
Educación
5068.6 5199.2 5638.7 5803.5 5861.3 6079.5 6241 6421.2 6430.8 3
secundaria
Superior no
1322.6 1430.4 1543.7 1694 1694 1818 1937.6 2075.3 2214.0 6.7
universitaria
Superior no
1331.0 1448.5 1526.4 1600.4 1611.6 1760.5 2133.8 2173.0 2293.5 7
universitaria
1/Incluye sin nivel inicial
Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), Anual 2001-2009
Por otra parte, la PEA ocupada (aquella que se encuentra en condición de ocupado, puede
ser un trabajador por su cuenta o independiente y no necesariamente un trabajador
remunerado) se ha venido incrementando paulatinamente. Entre el 2001 y 2009 ha
crecido a una tasa promedio de 2,8% (en promedio en 362 mil personas cada año) y se
registra un mayor incremento en el período de 2005-2009 en el cual aumentó en 3,0%
anual. Asimismo, entre el 2001 y 2009, el nivel de educación alcanzado por la PEA
ocupada ha venido mejorando, el mayor crecimiento anual se observa entre los que tienen
educación universitaria que aumenta en 7,2% anualmente. Le sigue la PEA ocupada con
educación superior no universitaria que crece anualmente en 6,8% y los que tienen
educación secundaria en 3,1%; mientras que disminuye la PEA entre los que tiene algún
año de educación primaria o no tiene nivel alguno (INEI 2010: 78). Esto se observa en el
Gráfico 7:
106
Gráfico 7
Perú: Tasa de crecimiento promedio anual de la pea ocupada, según nivel de
educación alcanzado: 2001-2009 (porcentaje)
Como es evidente, el nivel de educación alcanzado por los oferentes del mercado de
trabajo ha venido mejorando en los últimos años. Esto es importante, pues la educación y
el trabajo son hoy dos elementos conformadores que están estrechamente vinculados,
siendo la igualdad de oportunidades de acceso a la educación la que facilita el ejercicio
efectivo del derecho del trabajo. Además, el factor humano ha pasado a ocupar el primer
plano entre todos los medios de producción, lo que hace que la cualificación de la mano
de obra se convierta en el principal elemento para garantizar el futuro de las empresas
(INEI 2010: 78). Sin embargo, como se indicó anteriormente existe disociación entre la
oferta y la demanda de talentos, lo cual “afecta a todos los integrantes de la sociedad: ya
sea porque la escasez de talento calificado frena el crecimiento de los sectores
económicos o porque la abundancia de talento no requerido o de personas con una
formación no pertinente se manifiesta en desempleo” (Manpower 2008: 7).
108
1991. Por su parte, Haya De La Torre (1998) analizó la situación laboral de los
profesionales técnicos en la ciudad de Lima, para lo cual utilizó en 1998 una encuesta que
aplicó a egresados y estudiantes de Institutos Superiores Tecnológicos (IST) de Lima,
tanto públicos como privados. De forma similar a los anteriores resultados, concluyó que
sólo un 35.5% del total de egresados encuestados trabajaban en su especialidad, por tanto
el resto, el 64,5%, no estarían bien ubicados laboralmente respecto a lo estudiado en su
IST. Finalmente, Moreno y Burga (2001) realizaron un análisis sobre el subempleo
profesional, el cual se basa en la Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Niveles
de Empleo y tiene como fin estudiar la discordancia entre ocupación y profesión. Para tal
fin, proponen la construcción de un indicador que mida el grado de discordancia
ocupacional, lo cual permita analizar las consecuencias de la existencia de esta
discordancia ocupacional sobre los ingresos de este tipo de trabajadores. En efecto, los
resultados de este estudio, en base a las encuestas de la ENAHO de 1997, muestran que:
44% de los egresados de educación superior universitaria se desempeña en ocupaciones
para las que no se formaron (Tostes 2010: 125-127).
Estos estudios muestran que el esfuerzo y dedicación de quienes estudian una carrera
profesional no se concreta en una adecuada inserción laboral al mercado de trabajo
(MTPE 2008: 58). Eso se observa por ejemplo, en el Gráfico 8 que muestra la
adecuación ocupacional en Lima Metropolitana para el 2008. El dato más relevante es
que se encuentra subutilizada el 55.4% de la PEA ocupada con nivel de estudios Superior
no Universitaria y superior Universitaria Incompleta, lo cual implica una gran ineficiencia
en su inserción laboral. Pero también es muy relevante que la tercera parte de los
trabajadores con nivel de estudios superiores estén subutilizados, reflejando la poca
orientación hacia las necesidades del mercado de este nivel de formación. Finalmente, se
debe destacar que hay un 7.2% de la PEA Ocupada que presenta un nivel de estudios
Superior no Universitaria y superior Universitaria Incompleta y un 6.2% de nivel
Secundaria y Superior No Universitaria incompleta que presentan un nivel de
responsabilidad en su puesto de trabajo superior a su formación inicial. Esta situación
implica la necesidad de reconocer este aprendizaje a través de proceso de certificación
laboral (Tostes 2010: 129).
109
Gráfico 8
Lima Metropolitana: PEA Ocupada del nivel educativo según grado de adecuación
ocupacional, 2008 (En porcentaje)
En ese mismo sentido, en el estudio Enterprise Analysis Unit del Banco Mundial
(2011) se indica que un elevado porcentaje de representantes de empresas peruanas
consideran que la insuficiente calificación de los trabajadores representa un obstáculo
serio o muy serio para el desempeño de la empresa. Tal como lo señala el Gráfico 9.
Gráfico 9
Perú: Empresas que consideran el nivel de calificación de la fuerza laboral como
obstáculo mayor o muy severo para su desempeño actual, por tamaño de empresa
(en porcentajes)
Fuente: Enterprise Analysis Unit del Banco Mundial. En: Weller 2011: 19.
110
En esa misma línea Espinoza (2011), menciona que la oferta formativa en el Perú se
caracteriza por cuatro rasgos fundamentales: i) baja pertinencia; ii) poca transparencia
sobre la calidad de sus contenidos; iii) escasez de fuentes de financiamiento; y iv)
barreras al acceso de algunos demandantes (inequidad). El autor resalta que existe poca
información sobre la calidad de los centros de formación y sobre los contenidos que
imparten; además, estos realizan su programación basada en “lo que saben
enseñar”, pero tienen escasos vínculos con el mundo de la producción; por tanto, poca
información sobre sus necesidades y la demanda difiere en las calificaciones requeridas.
De ese modo, según la Encuesta de Calificaciones y Competencias (ECC) del MTPE y
del Sistema de Información Laboral (SIL), alrededor del 30% de las empresas manifiesta
tener dificultades para conseguir mano de obra. La demanda difiere en las calificaciones
requeridas (Espinoza 2010: 224 -236). Frente a esto, Manpower (2008) señala que es
necesario: i) la transformación de los procesos educativos y de la formación del talento
desde la óptica de las instituciones educativas; ii) la participación directa de los
empleadores en la educación; iii) una mayor certificación para el trabajo y iv) nuevas
prácticas de articulación entre empleadores, personas, instituciones y gobierno
(Manpower 2008: 37). Además, es necesario recalcar que la situación de subutilización
ocupacional, explicada por el comportamiento de la oferta educativa poco vinculada con
el sector productivo, y por la demanda de trabajo, como lo señala Velazco y Sánchez
(2009) tiene implicancias para las personas en su pérdida de bienestar y frustración
personal y familiar.
Finalmente, se debe mencionar que según un informe del BID, la educación secundaria
peruana no desarrolla aptitudes para el desempeño laboral. Pues se indica existe una brecha en la
educación secundaria, la cual no llega a preparar a los jóvenes en actitudes y competencias para
su desempeño laboral. En ese sentido, se indica que muchos empresarios consideran que pueden
formar a alguien en una ocupación técnica, pero no pueden hacer nada cuando no existen
actitudes como perseverancia, motivación, puntualidad, etc. Por lo que es necesario el desarrollo
de capacidades básicas y productivas y habilidades emocionales que les permitan una mayor
autonomía y control sobre su vida social y laboral (El Comercio 2012).
111
CAPÍTULO 3: EVALUACIÓN DEL PROGRAMA RP
Ilustración 12
Orden expositivo de los subtemas de evaluación
112
afecta a una población objetivo (MEF 2011-b: 13). Así, los elementos para ambos casos
es la búsqueda de resolución de problemas y los objetivos que se plantean bajo una lógica
articulada de actuación. En ese sentido, “una vez que se sabe o percibe que hay un
problema y hay que hacer algo sobre él es el momento de decidir qué hacer, por lo que es
necesario diseñar un curso de acción que proponga los medios para resolver el problema
identificado; para esto se requiere diseñar alternativas de solución” (Blanco 2010).
En síntesis, el análisis de las políticas públicas, como lo indica Peters (1996), visto desde
un modelo lineal implica la definición del problema, ingreso a la agenda, formulación,
legitimación, asignación de recursos e implementación, para luego ser avaluada y que se
dé una retroalimentación. Sin embargo, esto no es lineal: se intercambian, superponen o
saltan etapas; existe interacción entre diversos actores e instituciones que pueden moldear
los resultados de diseño e implementación; y muchas veces los aspectos políticos se
superponen a los técnicos (Blanco 2010). Por ello, Lahera (2005) considera que una
“política pública de calidad corresponde a cursos de acción y flujos de información
relacionados con un objetivo publico definido en forma democrática; dichos cursos de
acción o de información son desarrollados por el sector público y, frecuentemente, con la
participación de la comunidad y el sector privado. Una política pública de calidad incluirá
orientaciones o contenidos, pero también instrumentos o mecanismos, definiciones o
modificaciones institucionales, así como la previsión de sus resultados” (Lahera 2005:28).
113
En esta sección se evalúa cómo fue identificado el problema que originó al programa RP,
y si ha habido modificaciones en el mismo, las cuales pueden repercutir en el diseño y la
gestión de RP.
Además, se debe recalcar que el programa considera que la inadecuada estrategia del
ciudadano para enfrentar el desempleo se debe a lo siguiente: actitud pasiva para la
búsqueda de empleo; desconocimiento y deficiente manejo de técnicas para la búsqueda
de empleo o desarrollo de emprendimientos; y, dificultad para acreditar la experiencia
laboral.
Visto que la crisis no tuvo los efectos esperados, RP cambió la razón de su actuación,
pues la atención no se restringió a los trabajadores que perdieron el empleo por la crisis,
115
sino también a las personas que estaban buscando trabajo y que deseaban recibir los
servicios del programa.
Por otro lado, en la investigación cualitativa se concluyó que el programa tuvo que
adecuarse a prioridades políticas del momento. Esto no permitió un análisis exhaustivo
alternativas y de mecanismo de implementación. Lo cual implica que no se tuvo tiempo
para obtener información y explicar mejor el problema, diseñar mejor la alternativa de
solución, identificar experiencias relevantes en otros países y tener en claro estadísticas
relevantes sobre el problema a enfrentar. En suma, no se pudo evaluar cual era el costo de
oportunidad de implementar un programa como RP frente a otras posibles alternativas.
Cuando se estableció la Coordinación Ejecutiva del programa, esta pidió algunos meses
para hacer talleres con empresas, encuestas para ver que necesitaba el mercado y el
cliente (potencial beneficiario), levantamiento de información para ver otros temas como
que oferta formativa existía, qué tipo de capacidades se necesitan (referido a los recursos
humanos para el programa), entre otros temas; pero ante la baja ejecución no fue factible
disponer de ese tiempo.
En ese marco, para evaluar la justificación y definición del problema en RP no hay que
olvidar el contexto en el que nació el programa. En efecto, los años 2008 y 2009 se
caracterizaron por el revés económico más profundo desde la década de 1930. A raíz de
una burbuja inmobiliaria y una crisis financiera, los Estados Unidos entraron en recesión
en diciembre de 2007. A partir de ese momento, la recesión se extendió rápidamente
116
desde su epicentro al resto del mundo, con una reducción del PIB mundial en 2009 por
primera vez desde la Segunda Guerra Mundial. La crisis tuvo un efecto adverso serio
sobre los mercados laborales, pues la tasa mundial de desempleo aumentó de un 5,7
% de la fuerza laboral en 2007 a un 6,4% en 2009, lo cual representa un aumento de
casi 29 millones de personas. Tal como lo muestra el Gráfico 10, luego de algunos años
caracterizados por un fuerte crecimiento entre 2003 y mediados de 2007, la economía
mundial se desaceleró en 2008 y se contrajo en –0,6% en 2009, principalmente
como resultado del colapso del comercio internacional y de la inversión extranjera que
siguió a la crisis financiera (OIT 2010:2).
Gráfico 10
Recesión mundial y recuperación, 1995-2010
(cambios en PIB año a año, a precios constantes, en porcentajes)
117
que fueron trasmitidos mundialmente y de manera sincronizada60 (OIT/Oficina Regional
para América Latina y el Caribe 2009:24).
En ese sentido, RP nace para como parte del PEE con el objetivo de promover el empleo
y proteger la empleabilidad de los trabajadores afectados directamente por la crisis
internacional. Nace a propuesta del MTPE, pues como se mencionó en el análisis
cualitativo el MEF tenía pensado otro tipo de mecanismo para hacer frente al desempleo
como producto de la crisis: un seguro de desempleo. Por tanto, se evidencia que ante un
hecho que origina el programa (la crisis de 2008) no se hizo un análisis previo para ver si
el programa RP constituía un buen mecanismo de solución al vincularse causalmente con
la solución de un problema específico. Resaltando que el problema tampoco se identificó
de manera concreta, pues RP más que un mecanismo de solución a dicho problema se
constituiría como un paliativo para un tema coyuntural.
Posteriormente, cuando se amplía con la Ley N° 29516 los supuestos de actuación de RP,
tampoco de se identificó qué problema se busca resolver y si el mecanismo que estaba
usando RP era el adecuado; es decir, si con los servicios que el programa ofrecía se
atacaba un problema específico. En ese sentido, el propósito de RP (mejorar la
empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes
sectores del mercado laboral) es muy amplio y no muestra cuál sería la contribución
específica del programa frente al bajo nivel de empleabilidad del ciudadano para
responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral, que se
concibe como problema central. Pues como se mencionó en párrafos anteriores un
programa debe desarrollar actividades integradas y articuladas que atacan las principales
causas de un problema específico que afecta a una población objetivo.
60
La crisis financiera originada en Estados Unidos, se propagó hacia los países de la región, América Latina y el Caribe, a través de
cuatro canales de transmisión: demanda externa, precios de commodities, flujos financieros y remesas. En primer lugar, la menor
demanda (de países directa o indirectamente afectados por la crisis como Estados Unidos, países de la Unión Europea y China) afectó
los flujos comerciales. En segundo lugar, la caída en el empleo producida por la crisis en los países receptores de migrantes afectó
severamente las remesas de dinero de estos trabajadores hacia sus familias. En tercer lugar, la caída de las cotizaciones de las materias
primas afectó significativamente los precios los principales productos de exportación, específicamente los referentes al sector minero.
Asimismo, la drástica caída en las cotizaciones internacionales afectó directamente el ingreso de los exportadores y de los sectores
vinculados a este sector, como la manufactura no primaria. Finalmente, la incertidumbre, la percepción de alto riesgo y la búsqueda de
seguridad condujeron a inversionistas y prestamistas internacionales a reducir fuertemente la inversión extranjera y los créditos
externos al sector privado y público, generándose cambios notoriamente desfavorables en los flujos de capitales externos, salidas de
capitales de corto plazo, escasez de los préstamos externos, menores niveles de inversión extranjera directa, e incluso salidas de
capital por el retiro de los inversionistas extranjeros de los mercados de capitales locales (MEF 2009: 15-20).
118
En ese sentido, como indica Gomáriz (2007), los procesos de elaboración de políticas
públicas deberían tener: a) consistencia diagnóstica y propositiva básica; b) consistencia
estructural; y c) consistencia proyectiva61. Importa resaltar la primera, que busca
reconocer si los elementos de la estrategia de intervención parten de la identificación
adecuada de los problemas a resolver (diagnóstico); pues pone atención en: i) la
relevancia de los problemas priorizados para su resolución; ii) la pertinencia de los
objetivos que darían respuesta a esos problemas; iii) la existencia o no de líneas basales
que permitan la elaboración concreta de metas; iv) la consignación de un cuadro de
actores relevantes que deberían participar en el proceso y el grado de consenso que puede
obtenerse entre ellos (Gomáriz 2007:8).
Así por ejemplo, en Chile se desarrolla diversos programas 62como: Franquicia tributaria
de capacitación, que es un incentivo tributario para que las empresas deduzcan de sus
impuestos la inversión que efectúan por concepto de capacitación de sus trabajadores;
Bono Trabajador Activo que tiene como objetivo aumentar la empleabilidad y la
61
La consistencia estructural refiere al rigor en la formulación técnica y la coherencia y articulación que tienen los distintos elementos
de intervención de la política que se trate. La consistencia proyectiva busca reconocer, en la medida de lo posible, si los propósitos de
la política pueden desarrollarse en el futuro (Gomáriz 2007:8)
62
Se puede conocer todos los programas en: http://www.sence.cl/sence/?page_id=86
119
movilidad laboral de los trabajadores, pues busca elevar y mejorar sus competencias
laborales y también potenciar sus posibilidades de transitar en el mercado del trabajo en
busca de mejores remuneraciones. A través un Bono de Capacitación que les da la
oportunidad de inscribirse en el curso e institución de su elección, dentro de la oferta
disponible en cada región; Becas Franquicia Tributaria, que son becas de capacitación en
oficios, orientadas a trabajadores de menor calificación y remuneración, que son
financiadas por los remanentes de la franquicia tributaria de capacitación. En México, la
Secretaría de Trabajo y Provisión Social, a través del subprograma de Becas a la
Capacitación para el Trabajo (Bécate)63 ofrece diversas modalidades de capacitación, por
ejemplo: capacitación mixta; que busca incorporar a sus beneficiarios a un puesto de
trabajo vacante, previa acreditación de un curso de capacitación práctico con una
duración de uno a tres meses, en donde “el adiestramiento es realizado por las propias
empresas que tienen las vacantes, las cuales se comprometen a contratar a un mínimo del
70% de los participantes” (Kappaz y Carvallo 2010: 13). Si bien, solo son ejemplos de
programas, lo importante de resaltar es que existen otras posibilidades para incrementar la
empleabilidad de los trabajadores, para lo cual es necesario un análisis minucioso del
problema, de los actores, etc.64
63
Se puede encontrar más información al respecto en: http://www.empleo.gob.mx/es_mx/empleo/becas_cap
64
A pesar de que hubiera evidencias en otros países solo el impacto positivo de los programas de empleo, no se pude asegurar que lo
que funciona bien afuera tenga el mismo resultados en el Perú. Esto está relacionado con un concepto en evaluación que es la validez
externa, lo cual significa a grandes rasgos que no se puede asegurar que lo obtenido en la evaluación de un programa se pueda
extrapolar a otras muestras, otros programas u otros países. Esto implica que no se puede asegurar el éxito de una intervención sobre la
base de evidencia internacional que ha probado en un contexto específico ser eficaz (Beteta 2011).
120
crecimiento económico. Además de capacitación laboral, RP incorpora otros elementos
que considera pertinentes para enfrentar el problema de bajo nivel de empleabilidad del
ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del
mercado laboral, como la intermediación laboral y la certificación de competencias
laborales que tienen otro sustento teórico detrás. Estos temas se explican con detalle en el
acápite de Lógica Vertical plasmada en la MML de RP.
65
Stiglitz los denomina bienes preferentes y los define como los bines que el Estado obliga a consumir, como la educación elemental.
Esto por el temor de que el individuo no pueda actuar en su propio interés; dado que la percepción que tiene cada individuo respecto a
su propio bienestar puede no ser un criterio fiable para juzgar el bienestar, ya que pueden tomar decisiones mala s aún cuando posean
una información completa (Stiglitz 2000: 103-104). Bajo ese concepto se puede señalar, además, que los bienes meritorios surgen de
un juicio de valor en el que alguna entidad colectiva del país define, en razón a equidad, justicia distributiva, ética, etc., que vale la
pena tener un consumo mínimo del algo. En ese sentido, un bien meritorio en primer lugar, depende de un acuerdo social; en segundo
lugar, existe una institucionalidad que da subsidios, para que los ciudadanos tengan derecho a los mismos independientemente de su
capacidad de pago (Beteta 2011: 18).
121
aumentar capacidades de los trabajadores (largo plazo). Es ambiguo el camino que toma
RP y a lo largo de la evaluación se irá construyendo argumentos para llegar a una
conclusión general que invita a un mayor análisis de la problemática referida al déficit de
capital humano el país y la necesidad de desarrollar una estrategia adecuada para hacerle
frente, la misma que podría escapar del alcance de un programa como RP.
Así, cuando se crea el RP, de acuerdo a las estimaciones hechas por el programa la
desaceleración de la economía como producto de la crisis económica internacional en el
2008 se producía en ciudades como Sullana (industria, servicios y extractivas); Cajamarca
(industria y servicios); Talara (extractiva, industria, comercio, transporte, almacenamiento
y comunicaciones); Chimbote (servicios); Pucallpa (industria, transporte, almacenamiento
y comunicaciones); Trujillo (industria y extractiva); Paita (extractiva y servicios); Ica
(industria); Iquitos (industria); Cerro de Pasco (extractiva, industria, comercio, transporte,
almacenamiento y servicios); y Puerto Maldonado (industria y comercio).
Frente a ello, para definir la zona de intervención, el programa utilizó dos variables: el
volumen de la PEA y la reducción en el índice promedio de empleo en empresas de 10 a
más trabajadores en el período julio 2008- junio 2009 respecto de julio 2007 a junio 2008.
Ello para considerar, por un lado, el tamaño de la PEA de las regiones; por otro lado, el
impacto negativo de la crisis en los niveles de empleo. El objetivo fue la inclusión de
aquellas regiones más afectadas por la crisis en términos de porcentajes de pérdida de
122
empleo y aquellas regiones más vulnerables a la crisis según el tamaño de su PEA. Así, el
programa determinó que las regiones con mayores niveles de PEA eran Piura, Cajamarca,
La libertad, Áncash, Arequipa, Cusco, Lambayeque, Puno y Junín, por tanto, dichas
regiones tenían mayores niveles de riesgo de desempleo en términos de número de
trabajadores; mientras que Piura, Cajamarca, Loreto, Ucayali, Ica y Pasco mostraban ser
las regiones que más redujeron su índice de empleo en empresas de 10 y más
trabajadores. Sobre la base de este análisis, RP priorizó la atención a 14 regiones,
incluyendo Lima y Callao por su representación en el tamaño de la PEA nacional (31%).
Las regiones priorizadas fueron Lima-Callao, Ica, Piura, Cajamarca, Lambayeque, La
Libertad, Áncash, Pasco, Junín, Loreto, Cusco, Puno, Arequipa, Ucayali tal como se
muestra en el Gráfico 11:
Gráfico 11
Zonas geográficas priorizadas por RP, 2009
Además, los sectores productivos que el programa priorizó en su diseño fueron industria,
minería, textil y confecciones, agroindustria, comercio, turismo y hotelería.
123
Cuando se incorporan los nuevos supuestos de actuación (crisis internacional, procesos de
modernización y cambios en los sectores económicos del país) se determinó como
población potencial a los desempleados o los trabajadores que están en riesgo de serlo por
dichos supuestos; sin embargo, no se especificó la población objetivo. Además, no se
cuantificó ninguna de las dos.
Análisis cualitativo
Cuando se crea RP la definición de la población potencial y objetivo fui difusa, por lo que
no se pudo focalizar de manera adecuada para evitar filtraciones. Además, si bien se
establecieron zonas y sectores priorizados, en la ejecución solo se tuvo en consideración
las regiones priorizadas, pero no los sectores. Además, para priorizar los sectores y
regiones se utilizó la información generada por el MTPE, principalmente por el PEEL.
RP no generó a modo desagregado información que hubiera permitido estimar la
población objetivo del programa, pues no hubo tiempo para ello, el programa se lanzó y
empezó a publicitar y las personas recurrían a inscribirse de manera masiva.
Además, se recalcó en las entrevistas que con los nuevos supuestos de la Ley N° 29516 la
población objetivo se hace más difícil de definir, porque el campo de acción de RP no se
acota a algo especifico.
124
potenciales de un programa pueden ser personas, familias, empresas o instituciones, la
idea central es que dicha población es parte de la población potencial a la que el programa
estará en condiciones reales de atender, una vez analizados algunos criterios y
restricciones (Aldunate y Córdoba 2011: 30-31).
Para el caso analizado, por el mismo hecho de que no hubo claridad en el problema,
(cuando se crea el programa y cuando se dan los nuevos supuestos) no se pudo identificar
a quienes este problema afecta más y en qué medida, por tanto no se identificó la
población objetivo de manera estricta. Pues, antes de los nuevos supuestos, la
presentación de la población objetivo no incluyó una acabada caracterización, que
describa el grupo afectado y sus particularidades, de acuerdo al tipo de problema a
resolver. Además, con los nuevos supuestos, la definición de la población objetivo es un
vacío en el programa, no se logró generar mecanismos para definirla de manera adecuada
y saber para quiénes de manera específica se generaría los servicios del programa. En ese
sentido, el programa no definió los sectores que necesitarían inversión en capital humano
o reconversión para mejorar su eficiencia o contrarrestar problemas de desempleo que
podrían generarse ante crisis estructurales, procesos de modernización o cambio en los
sectores productivos. Esta definición implicaría un esfuerzo coordinado con otras
entidades del sector, como la Dirección de Formación Profesional, las OSEL, PEEL, entre
otras, para la observación y el análisis del mercado laboral, a través de la creación de
metodologías objetivas y explícitas para definir los sectores donde intervenir. Esto es
importante, porque “en la medida que se conozcan mejor las particularidades de la
población afectada por el problema mayor serán las posibilidades de logro de los
objetivos de la intervención, pues se tendrán absoluta correspondencia con los
protagonistas de la misma” (Aldunate y Córdoba 2011: 31).
Tabla 26
RP: Lógica vertical del programa según su MML
Fin Contribuir a la disminución de las tasas de desempleo y subempleo
Mejorar la empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan
Propósito
en los diferentes sectores del mercado laboral
C1: Ciudadanos que acceden a servicios de intermediación laboral
C2: Ciudadanos capacitados laboralmente
C3: Ciudadanos asesorados en técnicas de búsqueda de empleo
C4: Se han brindado servicios de certificación de competencias laborales
Resultados
C5: Ciudadanos capacitados en el desarrollo de sus emprendimientos
C6: Se ha definido la oferta de capacitaciones de REVALORA PERÚ a partir de
los espacios de coordinación y concertación
Fuente: Marco Lógico, REVALORAPERÚ (2010)
Los componentes responden a los objetivos del programa que se señalan en el Árbol de
medios y fines elaborado por el programa, como se muestra en la Ilustración 13:
126
Ilustración 13
RP: Árbol de fines y objetivos
Por otro lado, las actividades que se establecieron para hacer efectivo los componentes
fueron las siguientes:
Tabla 27
RP: Actividades según su MML
Acercamiento a empresas
Convocatoria a ciudadanos que cumplan el perfil requerido
C1
Ejecución de la intermediación laboral
Seguimiento y monitoreo del proceso de intermediación laboral
Promoción y difusión
Acreditación
C2
Selección de cursos de acuerdo con la demanda laboral
Supervisión y seguimiento de Syllabus
Capacitación en la metodología de ABE a los facilitadores de las ECAPs
C3
Seguimiento y monitoreo del servicio de asesoría en su búsqueda de empleo
Convocatoria a entidades especializadas para brindar el servicio de CCL
Difusión y promoción de los servicios de CCL
C4
Evaluación documentaria de los Ciudadanos
Seguimiento de los procesos de orientación y evaluación
Convocatorias a entidades especializadas para el desarrollo de emprendimientos
Difusión del servicio de capacitación y acompañamiento a emprendedores
C5
Evaluación de la documentación de los Ciudadanos
Supervisión y monitoreo de los resultados
C6 Fomentar reuniones de coordinación entre ECAP y empleadores
Fuente: Marco Lógico, REVALORAPERÚ (2010)
127
Análisis cualitativo
El decreto que crea a RP le concedía al programa diversas atribuciones, como capacitar,
intermediar y certificar competencias, porque el MTPE no tenía recursos para fortalecer o
desarrollar las funciones que ya tenían asignadas las Direcciones Nacionales, las
Direcciones Generales y las propias Direcciones Regionales de Trabajo.
Así, respecto a la intermediación laboral, si bien el SENEP, que cuando se crea RP era la
RED CIL PROEMPLO, había desarrollado algunos instrumentos para realizar
intermediación laboral, no tenía los recursos económicos necesarios para liderar la
articulación de los beneficiarios de RP. Por lo que RP asume este componente.
La capacitación laboral cuando se crea RP buscaba recalificar a las personas, es decir, que
adquieran nuevas competencias para insertarse en oficios diferentes a los que ejercían
66
CENFOTUR es un Organismo Técnico Especializado del Sector Comercio Exterior y Turismo, de acuerdo al Decreto Ley N°
22155, Ley Orgánica del Centro de Formación en Turismo-CENFOTUR, en 1977. Esta entidad tiene como función la formación,
capacitación y perfeccionamiento de los trabajadores de la actividad turística. Asimismo, CENFOTUR planifica y ejecuta la política
educativa para la formación de profesionales en su primera y segunda especialización, así como la capacitación, perfeccionamiento y
actualización de aquellas personas que están en servicio o que deseen incorporarse en los distintos niveles laborales de la actividad
turística, y según lo demanden las necesidades del país (En: http://www.cenfotur.edu.pe/ ).
128
antes de sufrir los efectos de la crisis internacional. Con los nuevos supuestos de
actuación del programa se busca que las personas adquieran capacidades que el sector
productivo requiere para enfrentar crisis estructurales y cambios en su producción.
-Capacitación laboral
Las Teoría de Capital Humano y Crecimiento Endógeno expuestas en el Capítulo 2, en
principio justifican políticas de capacitación y desarrollo de competencias laborales, lo
cual está relacionado de manera directa con el componente de capacitación laboral de RP.
En el caso de la teoría de capital humano, diversos autores han explicado fenómenos
empíricos que muestran una correlación causal existente entre educación, productividad y
salarios; para el caso de la teoría de crecimiento endógeno, se resalta la importancia del
aprendizaje, proceso mediante el cual se adquiere conocimiento, en el crecimiento
económico. Esta teoría señala que el aprendizaje es el origen de los rendimientos
crecientes, puesto que la acumulación de la experiencia genera una externalidad social
positiva en el proceso de acumulación de capital a nivel de las firmas. De ese modo,
Stiglitz (2000) menciona que muchos economistas y responsables de la política
económica coinciden en que la mejora del capital humano -de las cualificaciones y de la
129
experiencia de los trabajadores- podría ser la clave para mejorar el crecimiento de la
productividad (Stiglitz 2000: 446).
Sin embargo, como menciona Manning (2010) existen imperfecciones del mercado de
trabajo, las cuales tienen importantes implicaciones para los incentivos para adquirir
capital humano, y hacer inversiones para aumentar la productividad en un contexto de
constante cambio en las economías. Ello se debe a que parte de la rentabilidad de las
inversiones que las firmas hacen en su capital humano se acumula en los futuros
empleadores de los trabajadores; es decir, no captan plenamente el rendimiento su
inversión, por lo que hay una subinversión en la formación, lo cual, en la mayoría de las
economías del mundo, se utiliza como argumento para proporcionar una justificación
para el masivo nivel de subsidio público a la formación (OIT 2010). Por el lado de los
trabajadores, además, “puede haber una razón por la que no invierten en su formación
tanto como les gustaría: pueden carecer de acceso a los fondos necesarios para costearla”
(Stiglitz 2000: 449-450). Así, por ejemplo para el caso de Perú, un estudio de Yamada et
al (2008), en base a estadísticas de la ENAHO 2004 y 2006, señala que de cada 100
peruanos entre los 17 y 20 años con secundaria completa 70 no se encuentra
matriculado en la educación superior, y cerca de 24 de éstos no lo podría hacer
debido a restricciones de índole económico.
Por otro lado, los nuevos supuestos de actuación del programa RP, crisis estructurales,
procesos de modernización o cambio en los sectores productivos hacen alusión a
fenómenos permanentes que autores como Schumpeter (1997) y otros contempéranos
como Hausmann, Hidalgo, et al. (2011) Rodrik (2004) explican. En primer lugar,
Schumpeter (1997), acuñó la idea de que la economía es un proceso histórico que actúa
construyendo y destruyendo no solo aspectos propios de la economía, sino los mundos
culturales que se apoyan en ella; por tanto, la innovación consiste precisamente en la
ruptura con la tradición y en crear una nueva. La destrucción es el complemento
necesario de una construcción, puesto que lo que la innovación destruye (empresas,
posiciones individuales, formas de vida, valores culturales e ideales) es el complemento
necesario para la emergencia de nuevas y mejores formas para todos los sectores sociales.
67
Este proceso de destrucción creadora no solo da pie a políticas y programas asociados al desarrollo de nuevas competencias en los
recursos humanos del país. Si bien los nuevos requerimientos de formación para el trabajo que necesita el sector productivo exige que
131
pero la creación de nuevos empleos es incesante. Por ello, en cada momento, una gran
cantidad de empleos se crean y se destruyen, por lo que se hace necesario un proceso de
permanente adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y destrezas. Así:
Las nuevas tecnologías han demostrado tener la capacidad de alterar profundamente los
ambientes de trabajo, induciendo cambios en sus aspectos más centrales como lo
son la naturaleza de la intervención humana en los procesos de producción. Muchas
actividades, tareas y operaciones que conforman una ocupación han perdido o están
perdiendo complejidad, ello facilita la flexibilidad en la asignación de las mismas. Esto
tiene una importante consecuencia: los trabajadores resultan fácilmente “rotables” y
fácilmente “reemplazables”, llegando a ser en no pocas ocasiones “prescindibles” […]
es probable que cada persona integrante de la fuerza de trabajo deba cambiar varias
veces en su trayectoria laboral de empresa y de empleador. Frente a lo anterior, un
requisito indispensable para la permanencia de una persona en la fuerza de trabajo
activa es su acceso y participación exitosa en diferentes programas de reciclaje,
perfeccionamiento y reconversión (Guernica Consultores 2009: 9-10).
Por otra parte, Hausmann, Hidalgo, et al. (2011) y Rodrik (2004) mencionan que las
empresas están tratando permanentemente de identificar oportunidades de mercado
derivadas y de explotarlas mediante el diseño de productos que incorporen nuevas
tecnologías de producción. A esto, los autores denominan auto-descubrimiento: la
investigación de a qué mercados una empresa puede ingresar y ser rentable. Sin embargo,
la búsqueda es costosa y sus retornos inciertos, pues las ideas pueden ser copiadas en
beneficio del imitador y no del creador. Por ello, las empresas subinvertirán en búsquedas
que generen beneficios “públicos”; por tanto, los autores plantean que el sector privado
necesita que el gobierno lo ayude a internalizar las externalidades asociadas al proceso de
auto-descubrimiento y que provea muchos insumos públicos, como acceso a mercados,
estándares, infraestructura, certificación, etc. a través de políticas articuladas.
los contenidos de las calificaciones laborales se modifiquen de manera permanente, el concepto que plantea Schumpeter da pie a una
variedad de políticas. Por ejemplo, programas para reducir o subsidiar los costos de innovaciones en empresas, “programa de becas
para formación de expertos en transferencia de tecnología que sean formados en el extranjero, cofinanciamiento para programas de
investigación sectoriales de mayor dimensión” (por ejemplo, Centros de Investigación según el modelo de CENICAFE o de
CENICAŇA en Colombia) (CADE Ejecutivos 2010: 46); etc. Estas políticas no solo están en el ámbito del MTPE sino que podría ser
desarrollados por otros sectores, como el de Producción. Así, en general se puede señalar que el concepto que desarrollar Schumpeter
da lugar a la necesidad de políticas que inviertan en I&D, pues “según el último dato para el Perú (Año 2004) se dedicó a I+D el solo a
0.15% del PBI” (CADE Ejecutivos 2010: 11). Además, el Índice Global de Competitividad 2010 –World Economic Forum (WEF)
señala que una de las desventajas competitividas del Perú es la innovación, así su ubicación dentro del ranking de 139 países es el
puesto 110 (IPE 2010:4).
132
Estos argumentos teóricos anteriores para RP implicaría la necesidad de explorar
posibilidades de mayor articulación con programas de otros sectores que contribuyan a
abordar temas estructurales de desarrollo económico y empleo.
Por otro lado, el proceso de certificación de competencias involucra diversas etapas, que
se pueden resumir en la Tabla 28:
68
Se puede ver sobre ello en: http://www.chilevalora.cl/prontus_chilevalora/site/artic/20100319/pags/20100319170426.html
133
Tabla 28
Certificación de competencias y un proceso riguroso de levantamiento de
estándares de competencia
a) Seleccionar un sector productivo en el cual existe la necesidad de mejorar los niveles de competencias
laborales. Llegar a acuerdos con empresarios y trabajadores.
b) Los actores involucrados deben seleccionar el método a utilizar para identificar competencias y para levantar
perfiles ocupacionales. Un estándar de competencia es una norma que se transforma en referente válido para un
grupo determinado de trabajadores, empresas y/o gremio.
Comités técnicos sectoriales identifican las funciones y las tareas asociadas a cada una de ellas y proceden a definir
criterios de desempeño. El Estándar de Competencia, también llamado Unidad de Competencia Laboral contiene:
Desglose de una competencia en acciones específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener
un resultado.
- Criterios de desempeño (según indicadores de desempeño competente)
- Conductas asociadas (ejemplos de cómo realizar las actividades clave)
- Conocimientos mínimos para ejecutar de manera competente la actividad clave.
- Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las actividades
clave.
c) A partir de las competencias básicas, de empleabilidad y funcionales asociadas al desempeño de una ocupación se
construyen los perfiles ocupacionales.
d) Con actores sociales claves vinculados al sector productivo que corresponde, se validan los estándares de
competencia identificados.
f) Emisión de recomendaciones para proceder a la difusión de los estándares de competencia, así como de las buenas
prácticas de evaluación y certificación.
- Intermediación laboral
Este componente abordaría una falla de mercado referida a los costos de búsqueda de
información sobre empleo (razón de eficiencia). A esto se agrega que una razón de
equidad, porque el acceso a la información sobre oportunidades de empleo difiere según
el nivel socioeconómico y capital social de los individuos. En ese sentido, los servicios de
intermediación laboral, buscan ser un “mecanismo institucional que proporcione
134
servicios de información e intermediación laboral con el fin de que los agentes que
participan en el mercado de trabajo, tomen mejores decisiones para aumentar la rapidez y
calidad en la alineación entre las competencias laborales que requiere el mundo del
trabajo y las que dispone la fuerza laboral” (BID 2010: 7).
135
Ilustración 14
síntesis de la evaluación de la lógica vertical de RP
Tabla 29
RP: Indicadores de propósito
Al 2012, el 20% de 38000 ciudadanos capacitados acceden o
Mejorar la empleabilidad del
se mantienen en un puesto de trabajo.
ciudadano para responder a los
cambios que se dan en los Al 2012, el 80% de 3000 participantes reciben certificación en
diferentes sectores del mercado al menos una unidad de competencias.
laboral Al 2012, el 50% de 150 planes de negocio logran ser
implementados.
Fuente: Marco Lógico, REVALORA PERÚ, 2009
Por otro lado, los indicadores de los componentes son los siguientes:
136
Tabla 30
RP: Indicadores de los componentes
C1: Ciudadanos que acceden a Al 2012, el 30% de 18000 convocados por el servicio
servicios de intermediación laboral de intermediación laboral, han sido intermediados
C2: Ciudadanos capacitados Al 2012, el 85% de los 38000 ciudadanos capacitados,
laboralmente han aprobado la evaluación final.
C3: Ciudadanos asesorados en técnicas 50% de los ciudadanos capacitados son asesorados en
de búsqueda de empleo técnicas de búsqueda de empleo y marketing personal
C4: Se han brindado servicios de Al 2012, se ha evaluado, en al menos una unidad de
certificación de competencias laborales competencia, a 3000 personas
C5: Ciudadanos capacitados en el Al 2012, el 15% de 1000 capacitados reciben
desarrollo de sus emprendimientos acompañamiento para la implementación del Plan de
Negocio
Al 2012, el 90% de 1000 capacitados presentan Planes
de Negocio
C6: Se ha definido la oferta de Al 2012, se han validado, modificado o creados 25
capacitaciones de revalora a partir de cursos a partir de la concertación y coordinación
los espacios de coordinación y
concertación
Fuente: Marco Lógico, REVALORA PERÚ, 2009
Así, los indicadores, tal como están formulados, no permiten llevar a cabo una evaluación
cabal de los resultados del programa, pues tanto en el propósito como en los componentes
los indicadores muestran énfasis en la medición de la producción. A modo de ejemplo,
para el caso de la certificación de competencias laborales, el indicador es el siguiente: se
ha evaluado, en al menos una unidad de competencia, a 3000 personas; para el caso de
acompañamiento técnico a emprendedores, el 15% de 1000 capacitados recibe
acompañamiento para la implementación del plan de negocio, entre otros. Como se ve, la
medición se orienta a la producción, más no a resultados concretos que se busca generar
con los servicios prestados. Esto es una falencia importante del programa, ya que no ha
procesado y sistematizado información que hubiera sido relevante para el análisis de los
resultados del mismo.
137
Por otro lado, los supuestos son los factores externos que están fuera del control de la
institución responsable de la intervención, que inciden en el éxito o fracaso del mismo.
Estos corresponden a acontecimientos, condiciones o decisiones que tienen que ocurrir
para que se logren los distintos niveles de objetivos de la intervención, estos pueden estar
relacionados con temas ambientales, financieros, institucionales, sociales, políticos,
climatológicos u otros factores (Ortegón et ál. 2005: 88). Además, un supuesto está bien
formulado si es un factor externo al programa, es importante, tiene probabilidad media de
ocurrencia y existe posibilidad de rediseño del programa en caso de que su ocurrencia sea
baja (Bonnefoy y Armijo 2005). Para RP es necesario reformular los supuestos (se puede
ver en el Anexo 7), no solo por la carencia de ellos (pues solo existen supuestos para
algunos componentes), sino por la mala formulación de otros. Esto último se puede
visualizar, por ejemplo en el siguiente supuesto: “las ECAP pueden cumplir con los
compromisos de brindar servicios”; sin embargo, este no es un factor externo al
programa, pues RP debería controlar el cumplimiento de los compromisos de los
ejecutores de sus servicios. Pues se puede asegurar el desempeño adecuado de estos
agentes, por ejemplo bajo un esquema de mejores contratos e incentivos.
Por otro lado, respecto a los medios de verificación, indican dónde se puede obtener
información acerca de los indicadores. Ello obliga a identificar fuentes existentes de
información o a hacer previsiones para recoger información, quizás como una actividad
69
Este supuesto es externo, pues está fuera del control del programa, depende de entidades como la OSEL y la DISEL. Es importante
debido a que podría ser un factor crítico y necesario para el éxito del programa en la identificación de su población objetivo, su
probabilidad de ocurrencia es media debido a que dichos organismos encargados -por norma- deben generar esa información.
Finalmente, se puede reajustar creando un componente en el programa para generar esta información.
138
del programa. Para el caso de RP esos medios de verificación se remiten al informe de las
entidades de los servicios del programa, por lo que se considera inadecuados ya que estos
informes solo miden producción, no resultados.
139
3.2. Organización y gestión del programa
Tabla 31
Tipos de oficinas y responsabilidad en la zona
Tipo de oficina RID Oficina RID Proceso Responsable en la zona
Promoción y comunicación Evaluador
La Libertad
Registro, capacitación y
Equipo conformado por un Arequipa certificación
Evaluador
coordinador y un evaluador Junín Intermediación laboral Coordinador
Loreto
Vinculación empresarial Coordinador
Promoción Promotor operativo
Piura Comunicación Evaluador
Ica Registro, capacitación y Evaluador con el apoyo
Lambayeque certificación del promotor operativo
Equipo conformado por un
Áncash Intermediación laboral Evaluador
evaluador y un promotor
Cusco
operativo
Cajamarca
Puno Vinculación empresarial Evaluador
Ucayali
140
Análisis cualitativo
En la ejecución real del programa, los diversos procesos no fueron asignados tal como se
diseñó, pues la dotación de profesionales en el ámbito regional fue deficiente. En la
mayoría de regiones solo existió una persona por región encargada de todas las tareas del
programa, lo cual no fue coherente con la cobertura que buscaba cubrir el programa en los
departamentos priorizados y las metas que buscaba alcanzar.
Sin embargo, se resaltó en las entrevistas la motivación de los trabajadores del programa
para hacer lo que estaba más allá de la norma y de sus funciones, y trabajar incluso fuera
de su horario de trabajo, en especial los primero meses de implementación del programa.
141
Juicio evaluativo final
Se evidencia que en el papel se designo funciones específicas, pero en la realidad la
dotación de recursos humanos fue insuficiente para el desempeño de dichas funciones, a
nivel regional principalmente. Esta debilidad incidió en la ejecución del programa, en las
actividades de seguimiento, la evaluación y el control de las entidades que ejecutan los
servicios. Por otro lado, se recalcó un clima interno en RP, caracterizado por el fuerte
compromiso del personal, relaciones horizontales y de confianza, así como el
compromiso con las metas y objetivos de RP. Además se resalta el apoyo político del
Viceministerio de Promoción del Empleo en la implementación del programa.
Por otro lado, se determinó como necesaria la coordinación con el SENEP. Dado que el
programa determinó que el servicio de intermediación laboral sea provisto a través de la
bolsa de trabajo del MTPE que administra el SENEP, y de las bolsas de trabajo de las
ECAP. Por lo que se estableció que en cada departamento se debía mantener
coordinaciones estrechas con las oficinas del SENEP, a fin de garantizar la participación
del operador de empleo en el desarrollo de talleres ABE y la inscripción en la BT de los
beneficiarios. Para tal efecto, sí se formalizaron las coordinaciones, a través de oficios
físicos y digitales, pero sin perjuicio de las coordinaciones directas.
142
Análisis cualitativo
De las entrevista se concluye que a pesar de ser fundamental el rol de la OSEL para
orientar la prestación de servicios del programa, en especial los de capacitación laboral,
no se desarrollaron mecanismos concretos de coordinación, ni un tipo de servicio especial
por parte de esta entidad hacia el programa; es decir, un servicio que por ejemplo genere
estadísticas pertinentes para implementar mejor los servicios de RP.
Por otro lado, los responsables del programa consideran como un aliado muy importante
para RP a la Dirección de Investigación Socio Económico Laboral (DISEL), pues generan
información respecto a las principales variables del mercado de trabajo (empleo e
ingresos). Desarrollar mecanismos de coordinación con esta instancia forma parte de la
agenda interna del programa y aún no se ha desarrollado. Tanto las OSEL como DISEL
permitirían la definición de los sectores donde intervenir y la población objetivo que
atender.
Además, se enfatizó en las entrevistas que existió una gran desarticulación entre la
Dirección General del Servicio Nacional del Empleo-SENEP y RP. Pues por los
limitados recursos económicos del SENEP no logró liderar la intermediación laboral de
los beneficiarios de RP.
Por otro lado, en las entrevistas se indicó que se debió realizar coordinaciones con otros
programas del MTPE y los gobiernos locales y regionales para la promoción de RP. Así,
143
se buscó la participación en actividades de difusión de otros programas del MTPE. Ello
demandaba en cada región la formación de alianzas estratégicas con programas como
CONSTRUYENDO PERÚ y PRO JOVEN. La idea fue desarrollar una agenda de
actividades para participar en ellas en los momentos en que existiese mayor afluencia de
beneficiarios. Del mismo modo, se buscó la difusión de RP a través de los gobiernos
regionales y locales, para lo cual los responsables en las regiones debían coordinar con las
oficinas de promoción de empleo de las direcciones regionales de trabajo de los gobiernos
regionales y con las áreas competentes en los gobiernos locales, a fin de implementar
actividades de difusión conjuntas.
En aspecto más general, que no solo refleja la problemática de RP, pero que es interesante
mencionar como resultado de las entrevistas es que se sostuvo no existe una lógica
articulada como Servicio Nacional de Empleo, una mirada sistémica que permita
diferenciar y complementar al mismo tiempo los servicios de los diversos programas en
aras de un mayor beneficio para el ciudadano; y son casi inexistentes los espacios de
concertación.
Finalmente, en las entrevistas se indicó que como parte de la agenda externa al sector
trabajo, es importante establecer coordinaciones y sinergias con el sector producción e
industria para lograr intervenciones con un enfoque territorial que permitan atender la
demanda de empleo con programas articulados en las diversas regiones donde intervienen
los programas de dichos sectores. Sin embargo, se resaltó la necesidad de articulación a
nivel interno, para luego hacerlo a nivel intersectorial y regional.
145
Además, es importante recalcar el énfasis que se debe poner en el diseño de estrategias
para la vinculación del programa con el sector empresarial, tanto a nivel central como a
nivel regional, pues si el objetivo del programa es mejorar la empleabilidad de los
trabajadores para elevar la competitividad de las empresas, el diseño del programa no
puede excluir este componente de la permanente coordinación con el sector productivo.
Con ello puede orientar mejor los servicios que brinda a los beneficiarios y tener mayor
efectividad en su colocación, y en la mejora de la productividad en los aspectos que el
sector productivo considera relevante.
Dado los requisitos anteriores, para la selección individual de beneficiarios, se hacía una
evaluación documentaria, la misma que respondía al tipo de trabajador que argumentaba
ser el potencial beneficiario, y que fue descrito en el Capítulo 1, en el acápite de
antecedentes.
El Plan Estratégico Institucional (PEI) 2010-2014 de RP, menciona que el programa tiene
enfoque inclusivo, pues busca brindar sus servicios a las poblaciones vulnerables, que no
cuentan con las posibilidades económicas, pero sí con la urgencia de continuar laborando
para mejorar su calidad de vida. Ello debido a que los lineamientos de las políticas
relacionados al programa son la inclusión y el aumento de capacidades sociales, y su eje
estratégico son la equidad e inclusión, que responden a la X Política de Estado de
reducción de la pobreza y la XI Política de Estado de promoción de la igualdad de
oportunidades sin discriminación (PEI REVALORA PERÚ 2010-2014:6).
Análisis cualitativo
Para todos los componentes del programa:
Se mencionó que al inicio del programa, las personas que tenían las características
establecidas fueron muy pocas, por lo que se optó por ampliar los criterios de selección,
con lo que cualquier persona podía entrar al programa, distorsionándose el objetivo.
Detrás de ello, de acuerdo con algunos entrevistados, existía un interés político en que el
programa no fracase, por lo que mantener la rigidez inicial, los criterios para que una
persona sea beneficiaria del programa, iba a dificultar la ejecución del programa.
También se recalcó que el criterio fundamental para la selección de los beneficiarios fue
el tope remunerativo, lo cual se constituyó en el criterio casi único, frente al cual los
demás mencionados eran solo complementarios, y que dicho monto presentaba
variaciones en regiones pero no muy significativas. También existían casos particulares,
donde el potencial beneficiario mostraba un período prolongados de desempleo, pero con
147
ingresos superiores al tope establecido como última remuneración, frente a esos caso el
filtro de S/. 2000 dejaba de tener relevancia. Así, se recalcó que si bien el programa
estableció criterios de selección, RP fue flexible en el cumplimiento de los mismos, dado
que se flexibilizaron los criterios para la aplicación a casos personales en Lima y en
regiones, se flexibilizó incluso el tema del tope remunerativo y los documentos a
presentar.
En esa misma línea, se indicó que en las regiones no se pudo aplicar los criterios de
focalización porque no existía una masa objetivo, es decir, grupos de trabajadores que
podrían haber tenido las características que determinó el programa. Frente a ello, primó la
promoción para la autoselección de los beneficiarios, la cual buscó aliados estratégicos,
como la prensa local, gobiernos locales y regionales, otros programas, etc., y la “difusión
boca a boca”, se mencionó que el programa empezó a venderse solo, no se focalizó en
función a criterios individuales, sino cuando se pudo hacerlo en algunas provincias, se
hizo en función a las características de las actividades económicas.
148
De acuerdo a las entrevistas hechas al personal de RP, los beneficiarios y proveedores de
los servicios del programa, existe un consenso respecto a que el programa no llegó como
debía a los beneficiarios más idóneos, por lo que existe la necesidad de mejorar los
criterios de focalización. Del mismo modo, el personal de RP recalcó que los controles
ejercidos por el programa no fueron lo suficientemente rigurosos para evitar el ingreso de
personas que no cumplían con los prerrequisitos determinados; así, cabe la posibilidad de
que hayan ingresado personas con perfiles socio-laborales con altas probabilidades de
inserción laboral, y que, por lo tanto, no requerían los servicios del programa, más aún
considerando que fueron completamente gratuitos. En ese sentido, se afirmó que si bien
RP no es considerado como un programa de lucha contra la pobreza o que se orienta a
sectores pobres o de pobreza extrema, la gratuidad de los servicios del programa debió
incidir en las personas que no podían subvencionar sus servicios.
Con los cambios de supuestos de actuación de RP, se dio una desfocalización del
programa, porque prácticamente abre la participación a toda persona que quiere mejorar
su empleabilidad, pues no se definió los criterios de focalización posterior al
establecimiento de estos nuevos supuestos.
149
incurren para asistir a la capacitación, lo cual podría ser una causa de exclusión y, a la
vez, de deserción.
Se considera inadecuado el criterio de selección por lista, puesto que el orden de llegada
del potencial beneficiario depende de factores como cercanía, acceso a la información, y
capital social; sin embargo, ello no asegura que sea el beneficiario más idóneo.
Por otro lado, dado que los supuestos de actuación de RP ha variado es importante diseñar
nuevos mecanismos de focalización, tanto a nivel de grupo, entendido ello como el
establecimiento de sectores relevantes a los cuales atender; así como la focalización a
nivel individual, que permita tener una selección objetiva y disminuir los problemas de
selección adversa que disminuirían la eficacia del programa en cuanto a resultados, pues,
por ejemplo, se podrían incorporar jóvenes sin mayor trayectoria laboral, lo cual puede
incidir sobre las probabilidades de éxito del programa, ya que no se asegura cierta base
mínima de competencias laborales y disposición para formar parte de la fuerza de trabajo,
teniendo en consideración que RP no es un programa destinado a formar personas, sino
de ajustar conocimientos, actualizarlos e insertarlos en el mercado de trabajo. Por tanto, si
bien, como lo recalcaron en las entrevistas, se necesita generar sistemas de información
para medir el nivel de filtración de los beneficiarios, es necesario primero establecer
claramente la población objetivo y, luego, crear mecanismos para asegurar que la
información sea fidedigna.
152
La modalidad de producción de los servicios del programa fue delegada a entidades
privadas y públicas, por lo cual se establecieron modalidades de pago por el desarrollo de
la función ejecutora. Esta delegación se estableció a través de diferentes modalidades, en
acuerdo entre las partes, tales como contratos y convenios.
Análisis cualitativo
Se enfatizo que un criterio importante para la elección de las entidades de las entidades de
capacitación, certificación y asistencia a emprendedores fue el “prestigio”; sin embargo,
no existió una manera clara de darle objetividad ese criterio; es decir, hizo falta establecer
mecanismos objetivos para identificar el prestigio de los proveedores de servicio del
programa. No obstante, los responsables del programa señalaron que el prestigio lo
concibieron como “GOODWILL70” de las entidades proveedoras: cuánto valoraban su
bien intangible; por lo que la clave para captar proveedores fue que sean una entidad que
tenga prestigio y que lo valore; que cumplan con lo convenido per sé no porque haya
supervisión, y que tengan capacidad para responder de manera inmediata al correctivo
que se les pueda hacer. Así, si bien en algún momento se trató de establecer algunos
criterios para hacer objetivo el criterio de prestigio, se recalca que primaron decisiones
que tomaron los gestores del programa.
70
Es un activo intangible de un negocio de atención que muestra el valor de la reputación de una empresa; puede afectar la situación en
el mercado de la misma, tanto positiva como negativamente. El Good-Will se podría traducir como “clientela o buen nombre”; es el
factor específico de un negocio que ha ganado un nombre, un puesto, una clientela y una red de relaciones de toda clase gracias a la
calidad del servicio que presta y a su reputación. Consultado 3 de enero de 2012: < http://www.e-conomic.es/. >
153
para el RP, sino que se extendería como un aprendizaje para los otros programas del
sector.
Para el caso puntual de capacitación laboral, en las entrevistas se mencionó que se debe
sistematizar información a nivel informático respecto al costo del servicio, la forma de
capacitación, la tasa de deserción, la inserción laboral de los egresados, entre otros
elementos que podrían convertirse en un input para la autoselección de los beneficiarios y
el aprendizaje de otros programas de capacitación al poder discriminar dónde se da un
mejor servicio. La idea es que ello se haga transparente para los actores interesados.
Se concluyó que el establecimiento de los convenios marco fue una salida para la rápida
ejecución del programa ante la observación del MEF por la baja ejecución, pues, en un
inicio, se pensó en hacer un concurso a nivel nacional para determinar el mejor servicio y
los mejores costos, pero ello demandaba un mayor tiempo. Además, los contrataos
personalísimos en gran medida se dieron porque los procesos de contratación de RP eran
demasiado largos y el programa necesitaba ejecutar.
Por otro lado, de las entrevistas se concluye que existió rigidez para sancionar y eliminar
a las instituciones adjudicadas para proveer los servicios del programa que se
desempeñaron inadecuadamente. Además, se estableció compromisos para la generación
de información sistemática, lo cual permitió el desarrollo de una base de datos para el
seguimiento del programa; no obstante, ello fue insuficiente dado que se omitió variables
que hubieran sido relevantes para la evaluación posterior del programa. Asimismo, no se
diseñaron incentivos para la transferencia de recursos en función a resultados, sino en
función a producción, por ejemplo, “persona capacitada”.
Las principales condiciones que debe cumplir un “contrato” para ser eficiente son las
siguientes:
• Las partes deben tener acceso a información confiable y a bajo costo. Esto es
especialmente importante, ya que los costos asociados a transacciones pueden ser
particularmente altos en momentos de incertidumbre.
• El contrato debe incorporar incentivos que permitan reducir los “comportamientos
oportunistas” de alguna de las partes involucradas, derivados del riesgo moral en
tiempos de incertidumbre; y que promuevan la eficiencia en la provisión del servicio
(provisión del servicio a mínimo costos para satisfacer las necesidades de los clientes,
usuarios o beneficiarios). En este sentido, se requiere estructurar los contratos de manera
tal que el participante que adopte “comportamientos oportunistas” asuma plenamente
las consecuencias de sus actos.
• El contrato debe entregar al “principal” herramientas que le permitan tener
capacidad de monitoreo de las actividades para la evaluación de su cumplimiento, así
como de la calidad de los productos, evitando el “comportamiento oportunista” por parte
del agente.
• El contrato debe incluir el diseño de estándares o indicadores de desempeño que,
en conjunto, configuren un sistema adecuado que facilite el monitoreo del
cumplimiento del mismo.
• El contrato debe minimizar los costos de transacción. Los costos de transacción
dependen de las características de los contratos así como del contexto en el cual se
realizan las transacciones. Los costos de transacción se dividen en dos tipos: los costos
de intercambio ex-ante (procesos de diseño, negociación y resguardo del acuerdo de
intercambio) y los costos ex-post (costos de monitoreo y de control de cumplimiento de
los contratos). Mientras más específicos son los contratos, mayores son los costos de
transacción. Por otra parte, mientras mayor es el grado de incertidumbre, mayor es la
dificultad para incorporar en los contratos los productos exigibles ante diferentes
escenarios.
• El contrato debe permitir compartir, en lo posible, entre las partes el riesgo
producto de la incertidumbre con el objetivo de incentivar la eficiencia y eficacia, y
asegurar la viabilidad económica de la oferta que los oferentes del servicio puedan
asumir efectivamente el riesgo involucrado en el contrato.
• El contrato debe incorporar mecanismos que los hagan exigibles; de lo contrario,
se tratará de una herramienta formal que incorporará un procedimiento adicional,
155
aumentando los gastos administrativos del programa, sin asegurar que se logren los
objetivos propuestos (DIPRES 2009: 36).
Se buscó establecer la función de monitoreo para todos los procesos del programa, por
ejemplo, para monitorear el proceso de promoción, se estableció que cada promotor
envíe, vía correo electrónico y en formato físico cada quince días, un reporte de
programación de actividades de promoción y reporte de metas según los formatos PROM-
02 y PROM-03 a la coordinación técnico operativa con copia al responsable de
156
promoción; para el seguimiento a las ECAP, el coordinador RID elaboraba un
cronograma de trabajo, que debía ser remitido, por correo electrónico y en formato físico
cada quince días ,a la coordinación técnico operativa con copia a Capacitación. Este
seguimiento tenía también como finalidad el monitoreo a los beneficiarios.
Análisis cualitativo
Para todos los componentes
En las entrevista se resaltó que a pesar del establecimiento de un diseño de monitoreo y
evaluación, en la práctica las acciones relacionadas a ello fueron muy limitadas, pues el
seguimiento solo medía la producción de componentes, y tenían como foco el
cumplimiento de los procedimientos preestablecidos. Se reconoció que las funciones de
evaluación han sido postergadas en función a las demás exigencias que se demandaron
para la implementación de los servicios del programa. Para futuro, se considera necesario
que las funciones de monitoreo y evaluación sean más estructuradas, formalizadas en
documentos, se ejecuten sistemas de información y control que generen información de
retroalimentación. En efecto, la supervisión desempeñada por el programa tiene un matiz
más administrativo que cualitativo de contenidos, no se hizo un esfuerzo por conocer el
comportamiento de la trayectoria laboral de los beneficiarios.
158
Tabla 32
Producción de los componentes, metas definidas y nivel de avance- RP (mayo 2009-
agosto 2011)
Meta
A Junio/Agosto Avance de la
Componente Meta Cuantifi-
2011 meta (%)
cada
Solo existe información hasta el primer
Componente 1: Ciudadanos Al 2012, el 30% de 18000 convocados
trimestre de 2010; hasta dicho período
que acceden a servicios de por el servicio de intermediación laboral 5400
se logró la colocación de 1590
intermediación laboral ha sido intermediado.
beneficiarios en diversas empresas.
Al 2012, el 85% de los 38000
Componente 2: Ciudadanos
ciudadanos capacitados ha aprobado la 32300 48704 150.8
capacitados laboralmente
evaluación final.
Componente 3: Ciudadanos 50% de los ciudadanos capacitados es Solo existe información hasta el primer
asesorados en técnicas de asesorado en técnicas de búsqueda de 19000 trimestre de 2010; hasta dicho período
búsqueda de empleo empleo y marketing personal. se asesoró a 4876 beneficiarios.
Componente 4: Se ha
Al 2012, se ha evaluado, en al menos
brindado servicios de
una unidad de competencia, a 3000 3000 101171 33.7
certificación de competencias
personas.
laborales
Al 2012, el 15% de 1000 capacitados
Componente 5: Ciudadanos reciben acompañamiento para la 150 195 130
capacitados en el desarrollo de implementación del plan de negocio.
sus emprendimientos Al 2012, el 90% de 1000 capacitados
900 124672 138.4
presentan Planes de Negocio.
Componente 6: Se ha definido No existe información alguna para
Al 2012, se han validado, modificado o
la oferta de capacitaciones de determinar que los cursos fueron
creado 25 cursos a partir de la 25
RP a partir de los espacios de concertados. Solo existe la lista de
concertación y coordinación.
coordinación y concertación. cursos dictados.
Fuente: Elaboración propia sobre la base de informes internos y base de datos del programa a agosto de 2011.
Tabla 33
Ciudadanos atendidos por los servicios de RP
(mayo 2009 – agosto 2011)
Año Total
Servicios del programa
2009 2010 2011 a/ ABSOLUTO
1.- Capacitación laboral 18,545 31,305 3,211 53,061
71
Teniendo como supuesto que el número de personas evaluadas es igual al número de personas que el sistema registra como
beneficiarios de certificación, es decir, personas certificadas, debido a que no se cuenta con información exacta de cuántas fueron
evaluadas, pues no se les certificó al no ser aprobadas. Se podría verificar este dato con información de Le Cordon Blue, o por el
número de planes de empleabilidad entregados.
72
Si se considera como supuesto que todos los que egresaron del Diplomado de Gestión de Negocio Propio de ESAN presentaron
planes de negocio.
159
.
Tabla 34
Propósito del programa y metas
Meta A junio/agosto Avance de la
Propósito
Cuantificada 2011 meta (%)
Solo se tiene información del análisis de
Planilla Electrónica73 (PE) hecho por el
Mejorar la Al 2012, el 20% de 38,000 ciudadanos
programa para los meses de junio 2009-Dic
empleabilidad capacitados accede o se mantiene en un 7600
2010, según el cual 19 875 de los egresados
del ciudadano puesto de trabajo.
estaban registrados en la PE en al menos un
para responder a mes del período de análisis.
los cambios que Al 2012, el 80% de 3000 participantes
se dan en los recibe certificación en al menos una 2400 1011 42.1
diferentes unidad de competencias.
sectores del
mercado laboral. Al 2012, el 50% de 150 planes de
75 9574 126.7
negocio logra ser implementados.
Fuente: Elaboración propia sobre la base de informes internos y base de datos del programa a agosto de 2011.
73
Con este análisis se buscó medir la cantidad de egresados del programa (definido como las personas que inician y terminan el
servicio de capacitación, tanto de capacitación laboral, como del diplomado, y que pueden ser aprobados o desaprobados según la
calificación mínima requerida por el curso) que se insertaron en el mercado laboral formal. Para ello se realizó el seguimiento de los
beneficiarios del programa con la información obtenida de las PE para los meses de junio de 2009-diciembre de 2010, la PE “es el
documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la
SUNAT (PDT 601 Planilla Electrónica), en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores
de servicios, prestador de servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes” (SUNAT 2012). Los criterios que
se utilizaron para el cruce y filtro de información de los egresados del programa con la PE fueron: (1) considerar la base de egresados
del programa; (2) realizar el cruce con PE del sector público y privado; (3) considerar solo a las personas cuyas características sea
trabajador o locador, asimismo no tener en consideración a las personas que figuraban en PE al momento de iniciarse la capacitación;
(4) considerar insertado solo a las personas cuyas fechas de inserción sea posterior a la fecha de término su capacitación; (5) el
beneficiario solo fue considerado como persona insertada una vez (Memoria Institucional-REVALORA PERÚ 2011: 74-75).
74
Se toma como planes implementados todos aquellos que pasaron en la segunda etapa, la de acompañamiento.
160
B. Beneficiarios efectivos del programa
En ese sentido, el rol que cumple el SENEP es importante, pues debe tener capacidad
para actuar efectivamente como agente de intermediación laboral entre la oferta y la
demanda del mercado de trabajo, lo cual puede ser decisivo. Es necesario el diagnóstico
de requerimientos de mano de obra provenientes del mundo productivo, y de las
estrategias para vincularse con el sector privado y con las organizaciones que representan
a los empresarios.
161
Según las estadísticas del programa, durante el periodo mayo de 2009 – junio de 2011,
RP atendió un total de 52 769 personas, cabe indicar que para el año 2011, por motivos
de reducción de presupuesto, solo se llegó a atender a 2 919 personas al mes de junio.
Además, tal como se muestra en la Tabla 35, al evaluar el estado final de los
beneficiarios, el 92,6% (48 889 participantes) egresó del servicio de Capacitación
Laboral75; mientras que un 6.1% (3 228) desertó76. En las entrevistas se mencionó que la
deserción en el primer año del programa estuvo influenciada por la poca información que
recibían los beneficiarios en el momento del registro, dado que, con el incremento de los
interesados en participar, el personal del programa no se abastecía para dar información
detallada sobre los cursos, y muchas veces el proceso de registro solo se limitaba a la
inscripción77. En otras palabras, no se informaba sobre las características y la forma de
funcionamiento del programa, por lo que muchos participantes desconocían la
capacitación que iban a recibir y algunos, como se mencionó en las entrevistas,
empezaban “con los ojos vendados”.
Tabla 35
Estado final de los ciudadanos en el servicio de capacitación laboral
mayo 2009 – junio 2011
Año Total
Servicio de capacitación laboral a/
2009 2010 2011 ABSOLUTO %
Egresados 17052 29,659 2,178 48,889 92.6
Desertores 1493 1646 89 3228 6.1
Se encuentran en curso 1/ 652 652 1.2
Tasa de deserción 8.1 5.3 3.9 6.2 6.2
Total 18,545 31,305 2,919 52,769 100.0
a/ Al mes de junio del 2011
1/ Son los participantes que aún se encuentran recibiendo el servicio de capacitación.
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011
Elaboración: Análisis y Monitoreo Programa REVALORA PERÚ.
75
Se considera egresado a la persona que recibe el servicio de capacitación y lo culmina satisfactoriamente. El egresado puede ser
aprobado o desaprobado según la calificación mínima requerida por el curso.
76
Se considera desertor a las personas que, luego de acceder a los servicios de capacitación, dejaron de asistir a sus clases o no
cumplieron con la asistencia mínima requerida del 75%.
77
Según los responsables del programa, este proceso mejoró en el periodo 2010 -2011a través del apoyo de las ECAP, pues facilitaban,
en sus propios locales, la inscripción de las personas interesadas. Se buscó que sea más accesible la orientación sobre el programa y
sus servicios, lo cual facilitó la autoselección.
162
periodo mayo 2009 – junio 2011, el 60.1% (29 402 egresados) fueron hombres y el 39.9%
(19 487 egresados), mujeres. Además, tomando como variables el estado civil y rango de
edad, de los 34 972 egresados solteros, el 64,3% eran jóvenes entre 18 y 29 años de edad,
ello evidencia que este grupo poblacional no tiene carga familiar, lo cual resulta
contradictorio con el objetivo inicial del programa.
Tabla 36
Distribución de egresados por estado civil y rango de edad, mayo 2009-junio 2011
Viudo(a) / Casado(a) /
Año Rango de edad Soltero(a) Total
divorciado(a) conviviente
De 18 a 29 años 39 991 7,379 8,409
2009 De 30 a 39 años 50 1,816 2,743 4,609
De 40 a más años 161 2,208 1,665 4,034
De 18 a 29 años 75 1,354 14,142 15,571
2010 De 30 a 39 años 88 2,797 4,954 7,839
De 40 a más años 274 3,426 2,549 6,249
De 18 a 29 años 1 104 970 1,075
2011 De 30 a 39 años 10 213 358 581
De 40 a más años 20 290 212 522
Total 718 13,199 34,972 48,889
a/ Al mes de junio del 2011
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011
Elaboración: Análisis y Monitoreo Programa REVALORA PERÚ
Respecto al nivel educativo, los resultados de la base de datos del programa revelan que
el 43,3% (21 170) de los egresados tiene algún grado de educación secundaria, le sigue un
33,7% (16 488) con educación no universitaria y 19,0% (9 270) con educación
universitaria, tal como se muestra en el Gráfico 12:
163
Gráfico 12
Distribución de egresados por nivel educativo mayo 2009-junio 2011
Además, según la posición familiar, más del 50% son hijo/hijastro, le sigue un 27,1% de
egresados con responsabilidad familiar (jefes de hogar), de los cuales el 70,5% son jefes
hombres y el 29,5%, jefas mujeres.
Gráfico 13
Distribución de egresados por posición familiar mayo 2009-junio 2011
164
En cuanto a las áreas de los cursos que se dictó en el período mayo 2009-junio 20111,
existieron áreas con más del 80% de participación del género femenino, como los cursos
de servicios-cuidado personal, textil y confecciones, industrias alimentarias, hotelería y
turismo, cueros y calzado; por otro lado, los varones tienen más del 80% de participación
en los cursos de metal mecánica, maquinaria pesada, mecánica automotriz, electrotecnia,
construcción acabados, geología y minas.
Gráfico 14
Distribución de egresados por área de curso según género mayo 2009-junio 2011
Según las entrevistas realizadas a los responsables del programa, para brindar el servicio
de ICE, las instituciones académicas fueron seleccionadas como proveedoras de
capacitación por el alto nivel de inserción de sus egresados y por su reconocido prestigio,
y se buscó dictar cursos de mayor demanda en el mercado laboral. Las ICE que
capacitaron el mayor número de participantes egresados fueron SENATI (9 994),
Universidad Nacional Mayor de San Marcos (8 363), SENCICO (8 197), UNI (5 524),
Universidad Nacional Enrique Guzmán y Valle “La Cantuta” (3 519), Universidad
Nacional del Centro (2 574), entre otras. Además, según el ámbito geográfico, el 47,6%
de los egresados se encontraron en los departamentos de Arequipa (7,7%), Piura (6,0%),
165
La Libertad (5,6%), Junín (4,7%), Lambayeque (4,3%), Ica (4,0%), otros78 (15,5%),
mientras que el 52,4% restante se concentró en Lima.
Tabla 37
Participantes egresados por regiones
Año Total
Departamento a/
2009 2010 2011 Absoluto %
Total 17,052 29,659 2,178 48,889 100.00
Lima 8,244 16,621 770 25,635 52.44
Arequipa 829 2,636 277 3,742 7.65
Piura 1,087 1,568 264 2,919 5.97
La libertad 831 1,478 424 2,733 5.59
Junín 1,294 1,026 0 2,320 4.75
Lambayeque 1,104 985 0 2,089 4.27
Ica 947 829 170 1,946 3.98
Cusco 268 1,199 51 1,518 3.10
Loreto 716 788 0 1,504 3.08
Cajamarca 423 954 100 1,477 3.02
Pasco 569 536 0 1,105 2.26
Áncash 498 264 0 762 1.56
Puno 0 472 103 575 1.18
Ucayali 242 180 0 422 0.86
Tacna 0 123 19 142 0.29
a/ Al mes de junio del 2011
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011
Elaboración: Análisis y Monitoreo Programa REVALORA PERÚ.
Tabla 38
Total de perfiles ocupacionales evaluados por departamento
setiembre 2010-junio 2011
Perfiles ocupacionales
Departamento Total
Barman Cocinero(a) Mozo Housekeeping Recepcionista
Arequipa 8 52 33 5 4 102
Cusco 3 35 15 6 14 73
Callao 1 8 8 1 0 18
La libertad 7 42 11 10 8 78
Lambayeque 14 70 13 15 15 127
Lima 27 124 77 56 27 310
Piura 7 51 15 28 14 115
Tacna 6 14 7 0 4 31
Total 72 396 180 121 86 854
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011
Elaboración: Análisis y Monitoreo Programa REVALORA PERÚ
167
Según el perfil ocupacional, el de cocinero fue el de mayor demanda. El 46.3 % (396
ciudadanos) del total fue evaluado en el perfil ocupacional de cocinero, el 21.0% (180
ciudadanos) en el perfil de mozo, el 14.1%(121 ciudadanos) en el perfil de housekeeping,
10.0% (86 ciudadanos) en el perfil de recepcionista y el 8.4%(72 ciudadanos) en el perfil
de barman, tal como se aprecia en el Gráfico 15.
Gráfico 15
Distribución de evaluados por perfil ocupacional setiembre 2010-junio 2011
168
Tabla 39
Número de personas atendidas en el servicio de asistencia técnica para
emprendedores julio 2010 – junio 2011
Año Total
Etapas
2010 2011a/
Primera etapa de capacitación 1,362 - 1362
Segunda etapa de acompañamiento - 195 195
Total 1362 195 1557
a/ Al 30 de junio del 2011
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011.
Elaboración: Análisis y Monitoreo Programa REVALORA PERÚ
En cuanto al nivel educativo, un mayor porcentaje de egresados contaba con un alto nivel
educativo (un 70,8% tiene educación superior universitaria). Asimismo, al igual que los
servicios anteriores, de capacitación laboral y certificación de competencias, el grueso de
los beneficiarios se ubicó en Lima, esto es el 79.9% de los egresados en la primera etapa
de capacitación, mientras que el 20.1% restante se encontró distribuido en los
departamentos de Arequipa (6.2%), La Libertad (5.1%), Junín (4.7%) y Lambayeque
(4.2%), tal como se muestra en la siguiente Tabla 40.
169
Tabla 40
Distribución de egresados79 de la primera etapa del servicio de asistencia técnica
para emprendedores por rangos de edad y sexo, según ámbito geográfico, 2010
Ámbito Rango de edad Sexo Total
geográfico 18-29 años 30-39 años 40 a más Mujer Hombre Absoluto %
Lima 203 382 410 402 593 995 100
Arequipa 25 32 20 34 43 77 79.9
La Libertad 11 29 24 19 45 64 6.2
Junín 17 22 19 26 32 58 5.1
Lambayeque 22 23 7 31 21 52 4.7
Total 278 488 480 512 734 1246 4.2
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011
Según las entrevistas a la ESAN, en este primer grupo se formaron redes y sinergias
entre los participantes, ya que algunos planes de negocios se complementaban con otros.
También se destacó la participación de un grupo de alumnos discapacitados, por ejemplo,
personas con ceguera, para quienes la ESAN desarrolló ciertos mecanismos especiales
acordes a sus necesidades.
79
En las entrevistas se mencionó que la nota aprobatoria en ESAN era 14, y los que desaprobaron principalmente se debió a que no
presentaron trabajos. Todos los aprobados tuvieron diploma a nombre de ESAN.
80
La Corporación Financiera de Desarrollo S.A. (COFIDE S.A.) es una empresa de economía mixta; su capital pertenece en un 98.7%
al Estado peruano. Su modalidad operativa es de segundo piso, lo cual le permite complementar la labor del sector financiero privado
en actividades como el financiamiento del mediano y largo plazo y del sector exportador y de la micro y pequeña empresa a través de
la canalización de recursos. En: http://www.cofide.com.pe/index.html, consultado el 2 de enero de 2012.
81
Informe Nº 16 DM-EECCL/REVALORA PERU
170
sistema financiero los créditos que estas otorguen para el financiamiento de los mejores
planes de negocio, constituyendo un fondo de garantía hasta por el 90% del capital de los
créditos82. Además de ello, ESAN contactó a entidades financieras, como bancos y cajas,
y promocionó los planes de negocio.
Tabla 41
Personas atendidas en la segunda etapa del servicio de asistencia
técnica para emprendedores, según principales variables, 2011
Principales variables Absoluto %
Total 195 100
Mujer 84 43.1
Hombre 111 56.9
Rango de edad
De 18 a 29 años 35 17.9
De 30 a 39 años 67 34.4
De 40 a más 97 49.7
Nivel de educación
Estudios de maestría 137 70.3
Educación universitaria 49 25.1
Educación no universitaria 8 4.1
Secundaria 1 0.5
Ámbito geográfico
Lima 160 82.1
Arequipa 18 9.2
Lambayeque 9 4.6
Junín 4 2.1
La Libertad 4 2.1
Fuente: Sistema Informático REVALORA PERÚ. Al 30 de junio 2011.
Con los participantes que culminaron la segunda etapa, por iniciativa de ESAN y de los
participantes mismos, se conformó un catálogo de emprendedores, lo cual, de acuerdo a
ESAN, se constituyó como una iniciativa importante para la formación de redes de
contacto. Además, si bien no existe un seguimiento formal a los beneficiarios del servicio,
los responsables del Centro de Desarrollo Emprendedor manifestaron que más de la mitad
de beneficiarios de la segunda etapa establecieron su negocio formal al momento de
culminar el servicio.
82
De acuerdo con un convenio suscrito entre el MTPE y la COFIDE, los proyectos tenían la posibilidad de acceder a un
financiamiento con una tasa de interés del 29%, mientras que la tasa promedio para nuevos emprendedores era de 55%, según las
estimaciones del programa hecha en ese momento.
171
COMPONENTE 6: Definición de oferta de capacitación
En relación con el sexto componente, la meta para el 2012 se centra en que se hayan
validado, modificado o creado 25 cursos a partir de la concertación y coordinación. Se
debe señalar que la información disponible no permite conocer la manera en que se han
desarrollado los procesos relacionados con la producción de este componente.
Si bien mediante el conteo de cursos a nivel nacional, de acuerdo a la base de datos del
programa, se dictaron 278 cursos hasta el período de evaluación, no existe información
alguna que establezca que dichos cursos hayan sido concertados; además, se debe llamar
la atención sobre la existencia de cursos con nombres parecidos, que podrían tener el
mismo contenido, pero que varían de acuerdo a la ICE. Teniendo en cuenta lo anterior, el
número de cursos podría disminuir al momento de hacer el conteo.
C. Cobertura
El cálculo relativo a la cobertura del programa sería factible en la medida en que se
hubiese estimado la magnitud de la población objetivo. Sin embargo, a partir de los
levantamientos estadísticos disponibles, no resulta posible reconstruir la población
potencialmente beneficiaria. En ese sentido, no se podrían calcular los diferentes tipos de
cobertura que se muestran en la Tabla 42 por la falta de estimación en el diseño del
programa, tanto en sus inicios (trabajadores y empresas afectados por la crisis), como
luego de la incorporación de los nuevos supuestos de actuación (trabajadores y empresas
afectados por procesos de modernización y cambios en los sectores productivos).
172
Tabla 42
Diferentes conceptos de cobertura y diferentes indicadores para la evaluación
Cobertura de la población objetivo La cobertura de la población efectiva Cobertura de población
con respecto a la potencial con respecto a la objetivo efectiva con respecto a la
potencial
Indicador que, a través de la relación Indicador que, a través de la relación Indicador que, través de la
entre ambos conceptos de población, entre ambos conceptos, tiene por objeto relación entre los dos conceptos,
tiene por objeto medir qué parte de la medir qué parte de la población que tiene por objeto medir qué parte
población que enfrenta un problema debe recibir los beneficios o ser de la población que presenta el
claramente identificado se ha decidido atendida por el programa lo es problema ha sido efectivamente
cubrir con el programa. La medición realmente. La medición porcentual atendida por el programa. La
porcentual expresa la posibilidad o el expresa el grado de cumplimiento por medición porcentual expresa la
mandato explícito para el programa parte del programa con los mandatos o capacidad del programa para
para atender a la población con compromisos de la población a atender. atender a la población con
problemas. problemas.
Fuente: Adaptado de Guzmán (2007: 27)
Para complementar este análisis, sin pretender un análisis representativo sino ilustrativo,
se debe mencionar que, en los Focus Group realizados para este estudio, los beneficiarios
de capacitación laboral manifestaron que los cursos que se ofrecieron eran acordes a la
dinámica ocupacional de las regiones, por lo que RP, al brindar capacitación gratis a
personas desempleadas, ayudó a dinamizar los sectores productivos, ya que proporcionó
173
mano de obra calificada. En general, los participantes se mostraron satisfechos con el
programa por la calidad de la capacitación y por su gratuidad a; sin embargo,
consideraron inadecuado el acceso a un solo curso de poca duración. Por su parte, los
beneficiarios de asistencia técnica consideraron que RP fue una gran oportunidad para
consolidar sus capacidades en temas específicos de su interés y para mejorar los
emprendimientos que ya tenían. También afirmaron que los docentes de ESAN tuvieron
un rol motivacional importante y buen trato. Finalmente, los beneficiarios de certificación
laboral consideraron que dicho certificado era un elemento adicional para mejorar su
situación laboral. Sin embargo, algunos consideraron que las entidades de evaluación no
cubrieron sus expectativas, pues percibieron la evaluación como poco exigente y muy
fácil, además de que algunos centros de evaluación no estaban acondicionados de manera
suficiente para las evaluaciones.
Además, con respecto a los plazos u oportunidades, aspecto que cubre la capacidad de
respuesta y la rapidez con la cual los servicios son entregados, se recalcó en las
entrevistas que, por razones de diseño, transcurrieron varias semanas entre el momento de
la inscripción de los beneficiarios en las oficinas de RP y el inicio de la prestación de
servicios. Para algunos potenciales beneficiarios este lapso resultó excesivo,
especialmente para los desempleados, pues deseaban capacitarse con urgencia o insertarse
en un puesto de trabajo. Esto fue aún más crucial para aquellos de menores recursos
económicos, ya que manifestaron más urgencia por generar ingresos para su subsistencia.
En ese sentido, la falta de oportunidad para la entrega de servicios fue un obstáculo para
conservar el interés de algunos participantes potenciales. Este tiempo de espera que
debieron enfrentar los potenciales beneficiarios antes de recibir los servicios del programa
fue determinante para la deserción de algunos.
Como última acotación de las entrevistas, se mencionó que el RP buscó llegar a donde el
beneficiario tuviese mayor acceso, así, por ejemplo, ESAN estableció en Lima tres sedes:
Los Olivos, Callao, y el campus de la Universidad ESAN; es decir, se buscó que las
entidades proveedoras de servicios estén ubicadas en distritos estratégicos y de manera
descentralizada para facilitar el acceso a los beneficiarios.
Así, si bien en el período mayo de 2009- agosto de 2011 el programa atendió a 55 629
ciudadanos en los servicios de capacitación laboral, asistencia técnica para
emprendedores y certificación de competencias laborales, no se puede estimar cuántos
se han insertado laboralmente. Hace falta un estudio sistemático de seguimiento y
monitoreo para conocer la trayectoria laboral de los egresados del programa. No se puede
establecer, con la información generada durante el período de evaluación cuál es la
situación actual de los egresados y si existe alguna vinculación de su situación con los
servicios brindados por RP.
Es así que, para identificar el impacto o los beneficios “netos” de RP sobre su población
beneficiaria, es necesario identificar las relaciones de causa-efecto entre los componentes
que produce el programa y los resultados o variables de interés sobre los cuales están
definidos sus objetivos. Ello intenta responder la siguiente pregunta: ¿los servicios de RP
contribuyen a lograr los beneficios esperados en la población beneficiaria? Para ello, es
necesario aislar de los beneficios observados (específicamente a nivel de resultados)
todos aquellos efectos sobre la población beneficiaria derivados de factores externos al
programa y que, de todas maneras, hubiesen ocurrido sin la ejecución de este, como
consecuencia de la evolución normal de las condiciones del entorno o la acción de otros
programas públicos o privados. Por tanto, para cuantificar el impacto, no basta con la
comparación de la situación de los beneficiarios “antes versus después” del programa,
sino que se debe responder lo más certeramente a la pregunta ¿cuál sería la situación
actual de estos beneficiarios si no hubieran participado en el programa? Esto es lo que se
176
denomina situación contrafactual o escenario contrafactual. En términos metodológicos,
ello implica comparar los resultados del programa en los beneficiarios con respecto a un
grupo de no beneficiarios de características similares, el cual se denomina grupo control o
de comparación, con el fin de aislar los efectos de factores ajenos al programa (DIPRES
2009: 21-22).
En efecto, para RP no se podría establecer relaciones de causalidad entre los servicios del
programa y la condición de empleabilidad de los participantes. Hace falta, entonces,
generar información pertinente para conocer, por ejemplo, las tasas de colocación y las
causas de las mismas, para determinar, además, si dichas tasas se deben a causas
endógenas del programa o están dadas por factores exógenos. Es por ello que la
implementación de una evaluación de impacto se constituye como la única forma rigurosa
de determinar el efecto del programa sobre su población beneficiaria.
177
3.4. Recursos financieros
En este acápite, debido a la escasa información que el programa generó, el análisis de
eficiencia se centra en el tema monetario. Sin embargo, es necesario recalcar que una
adecuada evaluación de eficiencia sería el análisis de la relación entre dos magnitudes:
resultados del programa y los insumos o recursos (humanos, físicos y monetarios) que se
utilizaron para alcanzar los mismos. Esto es, ver si las actividades del programa se
ejecutaron, administraron y organizaron de tal manera que se haya incurrido en el menor
costo posible para generar los productos o componentes esperados. Por tanto, es necesario
recalcar que, para emitir juicios valorativos de eficiencia, faltarían indicadores de costo
medio, por ejemplo, gastos del programa o prestaciones dadas, y de productividad media,
por ejemplo, total de prestaciones o el número de funcionarios en la tarea; también serían
útiles aquellos indicadores que relacionan resultados logrados con las unidades de
producción de los servicios, por ejemplo, empleos ganados por capacitación laboral.
Asimismo, se debe indicar que no se muestran indicadores que relacionan resultados
logrados con los costos del programa, como costo de generar la inserción laboral de un
beneficiario; pero sí se muestran estimaciones de la estructura de gastos del programa,
sobre la base de los contratos con las entidades ejecutoras del servicio. Finalmente, esta
evaluación adolece de un análisis exhaustivo de gastos, como para detectar gastos
demasiado altos o indicadores de producción bajos, pues, por un lado, no se cuenta con
información para ello; por otro lado, no se tuvo la posibilidad de comparar con programas
similares, nacionales o internacionales, para poder emitir juicios con respecto a la
posibilidad de que exista ineficiencia asignativa o ineficiencia técnica83.
84
El desarrollo de una amplia política fiscal contracíclica, en medio de un contexto de caída de recaudación tributaria, no hubiera sido
posible de no acumularse los superávit fiscales y ahorros en los tres años precedentes.
Las prudentes políticas fiscales aplicadas en el Perú en los últimos años se materializaron en los superávit fiscales que permitieron un
ahorro de aproximadamente 1,4% del PBI ($ 1807 millones) depositados en el Fondo de Estabilización Fiscal. Además, en el año
2008, el Perú obtuvo un ahorro de recursos en la fuente de financiamiento Recursos Ordinarios cercano al 1% del PBI. Así, la
prudencia macroeconómica de esos años permitirá financiar el PEE sin poner en riesgo la estabilidad de la finanzas públicas (MMM
2009-2010: 21-22).
179
Se observa que el porcentaje destinado para el programa es pequeño en comparación con
el monto total del PPE. Ello se dio de manera distinta en algunos países de la región como
México, que, en octubre de 2008, lanzó el PROGRAMA DE PRESERVACIÓN DEL
EMPLEO para mitigar la magnitud de la crisis; ello en el marco del Acuerdo Nacional en
Favor de la Economía Familiar y el Empleo (ANEFE), que involucró actores públicos,
privados y sociales. Mediante este programa, el gobierno federal destinó 2000 millones
de pesos a empresas afectadas por la crisis para evitar el despido de trabajadores. Con
este programa, se buscó proteger cerca de medio millón de empleos, particularmente en
industrias exportadoras (Kappaz y Carvallo 2010: 15); se diseñó una especie de subsidio
al empleador, como lo había concebido el MEF inicialmente antes de la creación de RP.
Tabla 44
Presupuesto total del programa 2009-2011 (nuevos soles)
Año Fuente de financiamiento PIA PIM
2009 Recursos ordinarios 0 30,000,000
2010 Recursos ordinarios 0 32,993,192
2011 Recursos ordinarios 30,000,000 10,000,000
Fuente: MEF, SIAF- Consulta Amigable
180
Tabla 45
Presupuesto del programa y gasto devengado 2009-2011 (nuevos soles)
Año PIM (a) Gasto devengado (b) (b/a)*100
De acuerdo a las entrevistas a los responsables del programa, con el fin de mejorar el
nivel de ejecución del programa y agilizar la prestación de servicios, se aprovechó la
posibilidad de suscribir convenios de cooperación con entidades públicas y contratos
personalísimos, que ampara la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado, sus
modificaciones y Reglamento. A continuación, se muestra la ejecución presupuestal
desglosada por tipo de gastos.
Tabla 46
Presupuesto 2009- RP (nuevos soles)
Ejecución trimestral del presupuesto 2009
Presupuesto 2009 I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre Total
Gasto de
capacitación 335,684.27 6,425,975.36 19,028,272.82 25,789,932.45
Gastos operativos y
administrativos 160,786.45 1,010,929.85 848,437.26 2,020,153.56
Equipo e
infraestructura 38,724.57 35,414.80 212,365.21 286,504.58
TOTAL 535,195.29 74,72,320.01 20,089,075.29 28,096,590.59
Fuente: REVALORA PERÚ, Memoria Institucional, 2011.
Tabla 47
Presupuesto 2010- RP (nuevos soles)
Ejecución trimestral del presupuesto 2010
Presupuesto 2010 I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre Total
Gasto de
capacitación 364,824.3 4,802,299.24 8,078,235.08 12,095,700.4 25,341,059.00
Gastos operativos y
administrativos 820,291.68 1,244,430.86 870,753.18 1,035,910.04 3,971,385.76
Equipo e
infraestructura 17,365.00 8,119.00 226,513.55 251,997.55
TOTAL 1,202,480.98 6,054,849.10 8948988.26 13,358,124.00 29,564,442.30
Fuente: REVALORA PERÚ, Memoria Institucional, 2011.
.
181
Tabla 48
Presupuesto 2011- RP (nuevos soles)
Ejecución trimestral del presupuesto 2011
Presupuesto 2011 I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre Total
Gasto de capacitación 2,341,984.34 1,480,741.91 0 0 3,822,726.25
Gastos operativos y
administrativos 669,476.49 239,000.40 0 0 908,476.89
Equipo e
infraestructura 0 0 0 0
TOTAL 3,011,460.83 1,719,742.31 0 0 4,731,203.14
Fuente: REVALORA PERÚ, Memoria Institucional, 2011.
182
Ilustración 15
Eficiencia: tipos de medición
85
Los costos se estiman de diversas fuentes, como memoria anual, contratos con entidades proveedoras de servicios, base de datos
sobre cursos dictados, etc., dado que no se tuvo acceso a información exacta de costeos por cursos y beneficiarios. Sin embargo, sí se
conoce el costo por componente.
183
tres componentes del programa: capacitación laboral, acompañamiento a emprendedores
y certificación laboral.
86
Se calcula según la información proporcionada sobre las horas que duraban algunos cursos, aunque no se tuvo acceso a información
sobre la duración en horas de todos ellos. Lo que se puede apreciar, con la escasa información, es que la mayoría de cursos tienen una
184
Entonces, si el total de cursos fue de 1596 y la duración promedio de los mismos fue de
116.08 horas, se puede aproximar que el número total de horas dictadas por el programa
RP a nivel nacional fue de 185,263.68 horas.
Curso de 1362
144 emprendimiento
capacitación
ESAN
Acompañamiento 2837.37
Monto 12
por grupo
contractual (en 4417796.5 Acompañamiento
soles) 8 Proceso de
por plan
implementación y 195
Total (en horas) 164 acompañamiento
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de contrato N° 011-2010-PROJOVEN y Adenda contrato N° 011-2010-
PROJOVEN
duración en horas cercanas al promedio calculado, pero algunos varían significativamente. Así, por ejemplo, el curso de carpintería de
muebles de melamine para vivienda duró 56 horas, mientras que patronaje en tela plana y punto duró 200 horas, ilustración y edición
publicitaria duró 120 horas, bartender y atención al cliente en restaurant tuvo una duración de 100 horas, entre otros.
87
Se tomó en cuenta el número de beneficiarios de la base de datos de REVALORA PERÚ a agosto de 2011, no los que establece el
contrato.
88
Lo que costaría el servicio de asistencia técnica, por persona beneficiada. Este cálculo solo se muestra con fines explicativos, pero lo
que importa, por ahora, es descontar el monto contractual con ESAN del rubro Gastos de Capacitación, para tener solo el componente
de capacitación laboral, al cual hace alusión el componente 2 del marco lógico.
185
Para el caso de certificación laboral, según el contrato N° 019-2010-PROJOVEN
“Contratación del servicio de certificación de competencias para los beneficiarios de RP”,
el monto del servicio ascendió a S/. 835,861.60. Sin embargo, no se pagó ese monto en
su totalidad, ya que, de acuerdo a la adenda N°02 al contrato N° 019-2010-PROJOVEN
“Contratación del servicio de certificación de competencias para los beneficiarios de RP”,
se realizaron 79 evaluaciones realizadas sin respetar los procedimientos establecidos en
los Protocolos del Servicio de Certificación de Competencias Laborales, en los
departamentos de Cusco, Arequipa, Tacna, La Libertad, Lambayeque y Piura. Por lo que
no se realizó pago alguno por ningún concepto. Teniendo en cuenta que el costo unitario
por beneficiario fue de S/. 439,69, el descuento que se aplicó por las 79 evaluaciones
observadas fue de S/.34,735.51. Por tanto, si al monto contractual de S/. 835 861.6 se le
quita el descuento aplicado por las evaluaciones observadas, que fue de de S/.34 735,51,
el costo de la certificación fue de S/. 801 125.64.
Tabla 50
Costo de Certificación Laboral
Beneficiarios89 Costo unitario90
Organización
(nuevos soles)
LE CORDON
91
contractual 835,861.60
(en soles)
Fuente: Elaboración propia,
sobre la base de Contrato N° 019-2010-PROJOVEN, Adenda al contrato N° 019-2010-PROJOVEN
Por tanto, si el gasto en capacitación92 total ejecutado fue de S/. 54 953 717.70 y se tiene
los costos de asistencia técnica y certificación laboral, entonces se puede estimar el costo
de capacitación laboral. Así, el costo de asistencia técnica fue de S/. 4,417,796.50; el de
certificación, de S/. 801 125.64; entonces, la inversión en capacitación laboral fue de S/.
49,734,795.56.
89
Se tomó en cuenta el número de beneficiarios de la base de datos de REVALORA PERÚ a agosto de 2011, no los que establece el
contrato.
90
Lo que costaría el servicio de certificación laboral por persona beneficiada. Este cálculo solo se muestra con fines explicativos, pero
lo que importa, por ahora, es descontar el monto contractual con LE CORDON BLUE del rubro Gastos de Capacitación, para tener
solo el componente de capacitación laboral, al cual hace alusión el componente 2 del marco lógico.
91
Para estimar el costo unitario, se descuenta de este monto contractual inicial lo que establece la Adenda N°2.
92
Lo que incluye Capacitación Laboral, Asistencia a Emprendedores y Certificación Laboral.
186
Paso 3: Estimación del costo por hora de capacitación laboral
Si el gasto total de capacitación laboral fue de S/. 49,73,795.56 y el total de horas dictadas
a nivel nacional fue de 185,263.68; entonces, el costo por hora de capacitación laboral fue
de S/. 268.45. En la Tabla 51 se puede ver el resumen de los cálculos realizados.
Tabla 51
Resumen de costos unitarios de los servicios de RP
Número de horas promedio de los cursos de capacitación 116.08 horas
laboral
Total de cursos de capacitación laboral dictados a nivel 1,596 cursos
nacional
Total de horas dictadas en capacitación laboral 185,263.68 horas
Gasto en capacitación (capacitación laboral, asistencia S/. 54,953,717.70
técnica y certificación de competencias)
Gasto en asistencia técnica S/. 4,417,796.50
Costo por beneficiario de asistencia técnica S/. 2,837.37
Gasto en certificación laboral S/. 801,125.64
Costo por beneficiario de certificación laboral S/. 792.40.
Gasto en capacitación por las ICE S/. 49,734,795.56
Costo por hora de capacitación laboral estimado S/. 268.45
Costo por beneficiario de capacitación laboral estimado S/. 124693
Fuente: Elaboración propia, sobra la base de diversos documentos de RP.
Se puede realizar alguna comparación con los costos de PROJOVEN. Según la base de
datos de cursos para los años 2009, 2010 y 2011, los costos de capacitación a nivel
nacional variaron, pero no de manera muy significativa. Así, para el 2009, el promedio de
costo unitario por beneficiario a nivel nacional fue de S/. 1255; para el año 2010 fue de
S/. 791; y para el 2011 fue de S/. 1 088; mientras que para RP el promedio para los
cursos de capacitación laboral fue S/. 1 246 y para asistencia técnica fue de S/. 2,837.37.
Cabe resaltar que no se cuenta con información suficiente para determinar las variaciones
de costos en PROJOVEN, pero en la data disponible se evidencia un detalle importante:
la presencia de universidades como oferentes de capacitación fue mayor en el 2011 y
2010, a diferencia del 2009 donde se aprecia muy pocos cursos dictados por estas
instituciones; así, 85 cursos fueron dictados por universidades en el 2011; 121 cursos
fueron dictados por universidades en el 2010; mientras que en el 2009 solo 9 cursos
fueron dictados por estas entidades. Del mismo modo, cabe resaltar que, según las
93
Estimado de la siguiente manera: (Número de horas promedio de los cursos de Capacitación Laboral*Costo por hora de
Capacitación Laboral estimado)/25. Siendo 25 el promedio de alumnos por curso.
187
entrevistas a los responsables del programa RP, algunos costos de PROJOVEN mostraron
ser menores, como para el caso de ESAN, por razones de calidad del servicio. Así, si para
RP se disponía de los profesores más solicitados de la Universidad ESAN, PROJOVEN
disponía de profesores de pregrado y hasta estudiantes de magíster. En conclusión, para
hacer comparaciones reales se necesitaría contar con información sobre muestras
similares y con información cualitativa que explique las razones por las que los costos
varían, información que, para el presente estudio, no fue factible de acceder.
3.2.4.3. Economía
A modo general, este concepto está relacionado con la capacidad para generar y movilizar
adecuadamente los recursos financieros en pos de los objetivos definidos por una
institución o programa. En ese sentido, la administración de sus recursos exige siempre el
máximo de disciplina y cuidado en el manejo de la caja, del presupuesto, de la
preservación del patrimonio y de la capacidad de generar ingresos94. Algunos indicadores
de economía pueden ser la capacidad de autofinanciamiento, cuando la institución tiene
atribuciones legales para generar ingresos propios; la ejecución de su presupuesto de
acuerdo a lo programado; y su capacidad para recuperar préstamos y otros pasivos95.
Gráfico 16
Monto invertido en capacitación laboral, asistencia técnica para emprendedores y
certificación de competencias laborales por región (en millones de soles)
hasta junio 2011
B. Recuperación de costos
Uno de los aspectos relevantes del análisis de economía o desempeño financiero de un
programa es el relativo a la recuperación de gastos. Esto se refiere a los mecanismos
mediante los cuales se recupera total o parcialmente los gastos que se genera para la
producción de los bienes y servicios. Así, la recuperación de gastos se manifiesta a través
de mecanismos como el pago de derechos o tarifas por acceso a servicios, copagos por
servicios, entre otros. Un indicador adecuado para medir la recuperación de gastos es
ingresos propios/gasto total del programa. Un buen desempeño del programa en esta
materia permite atender más beneficiarios o entregar más prestaciones con los mismos
recursos. Para el caso analizado, no se contempla mecanismos de recuperación de costos
por los servicios prestados.
189
Tal como se concibió para el PROGRAMA RECONVERSIÓN LABORAL del Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) del Ministerio de Trabajo de Chile, la
recuperación de costos en RP no se justifica si el programa está focalizado a trabajadores
afectados por crisis económicas, shoks sectoriales o en otras situaciones que impliquen la
necesidad de reconvertir sus competencias, lo cual es costoso para ellos (DIPRES 2001).
Sin embargo, sí existen condiciones para una eventual recuperación de gastos por los
servicios prestados, pues los servicios que brinda RP tienen características de bienes
privados, ya que presentan exclusividad y rivalidad a la vez. Esto implica que se puede
regular el acceso a través del cobro por el servicio, y una vez que se consume por uno se
reduce el consumo disponible para los demás (DIPRES 2009: 11). No obstante, por la
alta valoración social con respecto al incremento de la empleablidad de la oferta laboral,
es factible que el programa no haga uso de la propiedad de exclusión y cobre precios
menores al costo de producción y financie parcialmente los servicios o los financie
totalmente por tratarse de un bien meritorio.
190
3.5. Sostenibilidad
La sostenibilidad de un programa da cuenta de la “relación con todas aquellas
condiciones que permiten que el programa logre continuidad operativa y cumplimiento de
sus objetivos en el mediano o largo plazo” (DIPRES 2009: 16). Este plazo debe
entenderse como el periodo de vida útil del programa que, para el caso de RP, no está
establecido un año de culminación
Por otro lado, en alusión a las valoraciones de actores externos, en las entrevistas se
recalcó la necesidad, dentro del Vice Ministerio de Promoción del Empleo, de hacer un
análisis de las prioridades internas y los lineamientos estratégicos y políticos existentes
para conocer, de esa manera, la prioridad que se le estaría dando al programa. Finalmente,
el programa no ha desarrollado un marco jurídico adecuado para el cumplimiento de sus
objetivos, pues no propicia la evaluación de las acciones que desarrolla el equipo del
programa para poder priorizar su rediseño, la clarificación de los objetivos que persigue y
la población objetivo a atender, con los debidos criterios de selección y otros mecanismos
que hagan posible mejores resultados.
191
3.6. Justificación de continuidad
Para analizar este aspecto, es necesario responder a dos preguntas: ¿El “problema” o
“necesidad” que dio origen al programa sigue existiendo? y ¿La continuidad del
“programa” se justifica en su forma de ejecución actual, dados los resultados obtenidos en
la evaluación?, tal como se indica en la Ilustración 16:
Ilustración 16
¿Continuidad del programa RP?
En primer lugar, RP se justificaría si hay un problema vigente que se puede abordar con
eficacia y sin duplicar funciones con otros programas del MTPE o de otros sectores. De
ese modo, el programa concebido como un paliativo para hacer frente a la crisis del 2008
ya no está vigente. Sin embargo, si busca abordar temas más estructurales de empleo RP
tendría vigencia, al convertirse en un programa de empleo permanente que busque
mejorar la empleabilidad de la oferta laboral, siempre que su diseño causal sea correcto y
acotado.
Por otro lado, en su modalidad actual de funcionamiento, RP no logra probar que es una
forma adecuada de abordar un problema: porque no existe un diagnóstico y diseño
192
adecuado, el diseño del programa responde básicamente a prioridades políticas que
primaron en los inicios del programa y adolece de un diagnóstico más fino para
identificar un problema concreto al cual atacar con dicho programa. Por ende, si RP
pretende mejorar la empleabilidad de los ciudadanos para atacar temas más estructurales,
como él déficit de inversión en capacitación por parte del sector privado, la baja
adecuación de la oferta formativa a los requerimientos del sector productivo, escasos
espacios de articulación entre actores públicos y privados para la construcción de una
agenda de promoción del empleo, etc., no queda necesariamente justificada la continuidad
del programa con el diseño que tiene. Pues, por ejemplo, la capacitación laboral desde la
propuesta de RP no sería la única alternativa disponible para incrementar el capital
humano, es necesario analizar desde el MTPE cómo desarrollar una política de empleo
coherente, dentro de la cual RP podría realizar una contribución específica.
193
CAPÍTULO 4: CONCLUSIONES DE LA EVALUACIÓN
4.1. Conclusiones
Diseño
a) Diagnóstico de la situación inicial
RP nace como una respuesta a una situación coyuntural, sin previo análisis de su
idoneidad, se impuso sobre el aspecto técnico prioridades políticas. No se logró
definir claramente cuál era el problema específico que buscaba atacar y cuál
sería el curso de acción del programa, además carece de un diagnóstico
actualizado sobre la problemática.
b) Lógica vertical
El propósito del programa es bastante amplio y no permite entender cuál sería su
contribución específica ante un problema de bajos niveles de empleabilidad.
194
un propósito concreto. Algunos componentes de RP se incorporaron por
decisiones políticas (CCL) y por falta de presupuesto para las entidades con
competencias (Intermediación, CCL) que debían ejecutar los servicios que RP
incorporó como parte de su intervención. Esto dio pie a duplicación de
funciones.
c) Lógica horizontal
Existe una ausencia de indicadores de desempeño adecuados que den cuenta del
propósito del programa. RP carece de indicadores para medir las dimensiones de
eficacia, calidad, eficiencia y economía, énfasis es de productos. A su vez, las
metas de producción no tienen sustento técnico detrás para evaluar si las mismas
son posibles y susceptibles de ser medidas a través de indicadores.
d) Reformulaciones
Solo a nivel de norma, pero no ha implicado un nuevo diseño, pues está marcado
por el diseño inicial de respuesta la crisis financiera de fines del 2008.
Gestión
a) Estructura organizacional y mecanismos de coordinación
El programa adoleció de una suficiente dotación de recursos humanos para
desarrollar sus actividades, principalmente en regiones. Sin embargo a nivel
central las relaciones fueron horizontales, el programa tuvo permanente apoyo
político y el personal del programa mostró alta motivación y alineación con las
metas del programa.
195
La coordinación con otros programas e instituciones del sector fue necesaria para
llevar a cabo diversas actividades del programa; sin embargo, con
organizaciones que resultaron ser cruciales para la implementación de algunos
servicios de RP no se logró una adecuada coordinación, que busque
compatibilizar o complementar el efecto sobre los resultados. Tal es el caso del
SENEP y la DGFPCL. Además, no existieron protocolos de articulación y
comunicación previamente establecidos, a excepción de las ECAP.
196
c) Criterios de asignación de recursos, mecanismos de transferencia
El programa no desarrolló mecanismos adecuados para la selección de los
ejecutores de sus servicios, primó un criterio subjetivo de “prestigio”; y posterior
a la selección de los mismos bajo ese criterio no se desarrollaron instrumentos
para medir la efectividad en la prestación de sus servicios.
Eficacia y eficiencia
En este trabajo no se puede emitir juicios concluyentes sobre estos aspectos,
porque el programa no ha desarrollado información pertinente para ello. El
análisis de estos elementos requiere una metodología distinta a la utilizada en esta
evaluación.
Conclusión general
De acuerdo a las estadísticas existentes sobre mercado de trabajo se hace evidente
el déficit de capital humano en el país, principalmente para cubrir puestos técnicos
y además por el poco desarrollo de actitudes y competencias para su desempeño
laboral. Asimismo, el país experimenta un crecimiento sostenido con perspectivas
favorables para los próximos años, que exige una la adecuación de sus recursos
humanos a las demandas del sector productivo; sin embargo se observa una baja
adecuación ocupacional que proviene básicamente de la falta de articulación entre
el sector productivo y el formativo, la baja calidad de este y su heterogeneidad.
197
Frente a ello, cabe preguntarse a la luz de esta evaluación si el mecanismo que
utiliza REVALORA PERÚ es el más idóneo para fomentar la empleabilidad de
los ciudadanos, como es su propósito. Se observó en la evaluación que a nivel de
diseño y de ´gestión el programa en mención muestra falencias y oportunidades de
mejora, es necesario por tanto examinar nuevas alternativas viables y delimitadas,
que podrían configurarse como una política permanente de empleo u otro
mecanismo que promueva el desarrollo de capital humano, como por ejemplo con
un enfoque de demanda con el que utilizan otros países. Es necesario por ende, un
diagnostico más profundo y técnico sobre la problemática de la baja
empleabilidad, y un diseño pertinente que utilice como base una prospectiva
laboral sólida para así optar por alternativas eficientes y que generen valor
público. Estas alternativas podrían o no terminar en un programa como
REVALORA PERÚ, todo lo cual dependería del alcance que busque la política
pública y de viabilidad de la misma.
198
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dictado de cursos de gastronomía para los Beneficiarios del Programa
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216
ANEXOS
Anexos de mercado de trabajo
EMPLEABILIDAD
Competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para
aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les presenten con miras a
encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y
adaptarse a los cambios tecnológicos, de empleo o de condiciones en el mercado de trabajo.
GRUPOS VULNERABLES
Se hace referencia a aquellas personas que encuentran dificultades para insertarse en el mercado
de trabajo, que sufren algún tipo de discriminación, y que están más expuestas a los vaivenes del
mercado de trabajo. La condición de ser mujer, joven, tener alguna discapacidad, o pertenecer a
determinados grupos étnicos, son limitantes para la participación en el mercado de trabajo.
PEA SUBEMPLEADA
Son los trabajadores cuya ocupación no es adecuada cuantitativa y cualitativamente, respecto a
determinadas normas. En el caso del Perú se considera dos grupos de subempleo, por horas y por
ingresos.
PEA OCUPADA
Es el conjunto de la PEA que trabaja en una actividad económica, sea o no en forma remunerada
en el período de referencia.
PEA DESOCUPADA
Se considera en ésta categoría a las personas de 14 años y más que, en el período de referencia no
tenían trabajo, buscaron activamente trabajo durante la semana de referencia y no lo encontraron.
PRODUCTIVIDAD
Relación entre la cantidad de producto obtenido y unas cantidades dadas de insumos o factores
productivos. La productividad puede calcularse respecto a un factor productivo en particular, a
una unidad productiva o una actividad económica. Se dice que un factor es más productivo
cuando con la misma cantidad utilizada del factor se obtiene un volumen mayor de producción.
Una unidad productiva o actividad económica será más productiva cuando se puede obtener una
cantidad mayor de producto con su mismo costo de producción.
RECONVERSIÓN LABORAL
Adecuar la formación de trabajadores a las nuevas condiciones del mercado.
TASA DE DESEMPLEO
Nos indica qué proporción de la oferta laboral (PEA) se encuentra desempleada.
TASA DE SUBEMPLEO
Nos indica qué proporción de la oferta laboral (PEA) se encuentra subempleada.
218
TASA DE ADECUADAMENTE EMPLEADO
Mide la proporción de la oferta laboral (PEA) que se encuentra adecuadamente empleada.
TRABAJADOR INDEPENDIENTE
Es aquella persona que trabaja en forma individual o asociada, explotando una empresa, negocio o
profesión, y que no tiene trabajadores remunerados a su cargo.
TASA DE ACTIVIDAD.
Mide la participación de la población en edad de trabajar (PET) en el mercado de trabajo, sea
trabajando o buscando trabajo. La tasa de actividad nos indica qué porcentaje de la PET
constituye la oferta laboral.
TRABAJO DECENTE
Puede ser sintetizado en cuatro objetivos estratégicos: principios y derechos fundamentales en el
trabajo y normas laborales internacionales; oportunidades de empleo e ingresos; protección y
seguridad social; y diálogo social y tripartismo. Estos objetivos tienen validez para todos los
trabajadores, mujeres y hombres, en la economía formal e informal, en trabajos asalariados o
autónomos; en el campo, industria y oficina; en sus casas o en la comunidad.
Adaptado de Plan sectorial de acción para la promoción del empleo juvenil 2009-II al 2012-I.
Versión Final. Documento de trabajo. MTPE, 2009.
ANÁLISIS DE RIESGOS
Análisis o evaluación de factores (llamados « supuestos » en el marco lógico) que afectan o que
pueden afectar el logro de los objetivos de una intervención. Examen detallado de las
consecuencias indeseables y negativas que podría tener una intervención para el desarrollo en la
vida humana, la salud, la propiedad o el medio ambiente ; proceso sistemático que proporciona
información sobre esas consecuencias indeseables ; proceso de cuantificación de la probabilidades
de que aparezcan los riesgos identificados y sus repercusiones previstas.
ASOCIADOS
Particulares y/u organismos que colaboran para lograr los objetivos mutuamente acordados.
Nota: El concepto de asociación denota metas compartidas, responsabilidad común por los efectos
directos, clara rendición de cuentas y obligaciones recíprocas. Los asociados pueden ser
gobiernos, entidades de la sociedad civil, organizaciones no gubernamentales, universidades,
asociaciones profesionales y empresariales, organismos multilaterales, empresas privadas, etc.
ATRIBUCIÓN
Imputación de un vínculo causal entre cambios observados (o que se espera observar) y una
intervención específica.
219
Nota: La atribución se refiere a la acción que explica los cambios observados o los resultados
obtenidos. Representa la medida en que los efectos de desarrollo observados pueden atribuirse a
una intervención específica o a la actuación de una o más partes teniendo en cuenta otras
intervenciones, factores exógenos (previstos o imprevistos) o choques externos.
BENEFICIARIOS
Individuos, grupos u organismos que se benefician, directa o indirectamente, de una intervención
para el desarrollo, hayan sido o no los destinatarios de la intervención.
CADENA DE RESULTADOS
La secuencia causal de una intervención para el desarrollo que estipula la secuencia necesaria para
lograr los objetivos deseados, comenzando con los insumos, pasando por las actividades y los
productos, y culminando en el efecto directo, el impacto y la retroalimentación. En algunos
organismos, los destinatarios (o el « alcance ») forman parte de la cadena de resultados.
CONCLUSIONES
Las conclusiones señalan los factores de éxito y fracaso de la intervención evaluada, prestando
atención especial a los resultados y repercusiones intencionales o no y, de manera más general, a
otras fortalezas y debilidades. Una conclusión se apoya en los datos recopilados y en los análisis
realizados mediante una cadena transparente de enunciados.
CONTRAFACTUAL
Situación o condición que podría presentarse hipotéticamente para las personas, las
organizaciones o los grupos si no hubiera una intervención para el desarrollo como la evaluada.
DESEMPEÑO
Medida en que una intervención para el desarrollo o una entidad que se ocupa de fomentar el
desarrollo actúa conforme a criterios/normas/directrices específicos u obtiene resultados de
conformidad con metas o planes establecidos.
EFECTO DIRECTO
Representa el conjunto de resultados a corto y mediano plazo probables o logrados por los
productos de una intervención.
ENSEÑANZAS APRENDIDAS
Generalizaciones basadas en las experiencias de evaluación de proyectos, programas o políticas
en circunstancias específicas, que se aplican a situaciones más amplias. Con frecuencia, las
enseñanzas destacan los puntos fuertes o débiles en la preparación, el diseño y la puesta en
práctica que afectan al desempeño, los resultados y el impacto.
ESTUDIO DE BASE
Análisis que describe la situación previa a una intervención para el desarrollo, en relación con la
cual puede medirse el avance o pueden efectuarse comparaciones.
220
EVALUABILIDAD
Medida en que puede evaluarse una actividad o un programa de manera fiable y creíble.
EVALUACIÓN
Apreciación sistemática y objetiva de un proyecto, programa o política en curso o concluido, de
su diseño, su puesta en práctica y sus resultados. El objetivo es determinar la pertinencia y el
logro de los objetivos, así como la eficiencia, la eficacia, el impacto y la sostenibilidad para el
desarrollo.
Una evaluación deberá proporcionar información creíble y útil, que permita incorporar las
enseñanzas aprendidas en el proceso de toma de decisiones de beneficiarios y donantes.
EVALUACIÓN EX ANTE
Evaluación que se efectúa antes de poner en práctica una intervención para el desarrollo.
Términos conexos: evaluación inicial, evaluación previa, pre-evaluación.
EVALUACIÓN EX POST
Evaluación de una intervención para el desarrollo que se efectúa una vez que ha concluido.
EVALUACIÓN FORMATIVA
Evaluación cuyo objeto es mejorar el desempeño y que generalmente se realiza durante la fase de
implementación de un proyecto o programa.
Nota: También pueden realizarse evaluaciones formativas por otras razones como la verificación
del cumplimiento, por exigencias legales o como parte de una iniciativa de evaluación de mayor
envergadura.
Término conexo: evaluación de proceso.
EVALUACIÓN INDEPENDIENTE
221
Evaluación realizada por entidades y personas que no están bajo el control de los responsables del
diseño y la implementación de la intervención para el desarrollo.
Nota: La credibilidad de una evaluación depende en parte del grado de independencia con la que
se llevó a cabo. La independencia significa que la evaluación no está sujeta a ninguna influencia
política ni a presiones de ninguna organización. Se cuenta con pleno acceso a la información y
total autonomía para llevar a cabo las investigaciones y notificar lo que se haya determinado.
EVALUACIÓN DE PROCESOS
Evaluación de la dinámica interna de los organismos de ejecución, sus instrumentos de política,
sus mecanismos de prestación de servicios, sus procedimientos de gestión y los vínculos que
existen entre todos estos componentes.
EVALUACIÓN DE PROGRAMAS
Evaluación de un conjunto de intervenciones estructuradas para alcanzar objetivos específicos de
desarrollo a nivel global, regional, de país o sectorial.
EVALUACIÓN SUMATIVA
Estudio que se realiza al final de una intervención (o de una fase de esa intervención) para
determinar en qué medida se produjeron los resultados previstos. El objetivo de la evaluación
sumativa es proporcionar información sobre el valor del programa.
GRUPO META
Individuos u organismos específicos en cuyo beneficio se lleva a cabo la intervención para el
desarrollo.
HALLAZGO (CONSTATACIÓN)
Un hallazgo (o una constatación) utiliza evidencias obtenidas de una o más evaluaciones para
realizar afirmaciones basadas en hechos.
HERRAMIENTAS ANALÍTICAS
Métodos empleados para procesar e interpretar información durante una evaluación.
222
Nota: Cabe citar como ejemplos las encuestas informales y formales, la observación directa y
participativa, las entrevistas en comunidades, los grupos de control, la opinión de expertos, los
estudios de casos y la investigación bibliográfica.
INDICADOR
Variable o factor cuantitativo o cualitativo que proporciona un medio sencillo y fiable para medir
logros, reflejar los cambios vinculados con una intervención o ayudar a evaluar los resultados de
un organismo de desarrollo.
INSUMOS
Recursos financieros, humanos y materiales empleados en una intervención para el desarrollo.
MARCO LÓGICO
Herramienta que se utiliza para mejorar el diseño de las intervenciones, más frecuentemente a
nivel del proyecto. Comprende la identificación de elementos estratégicos (insumos, productos,
efectos, impacto) y sus relaciones causales, indicadores y los supuestos o riesgos que pueden
influir en el éxito o el fracaso. De esa manera facilita la planeación, la ejecución y la evaluación
de una intervención para el desarrollo.
META
Objetivo global hacia el cual se prevé que contribuya una intervención para el desarrollo.
NORMA DE REFERENCIA
Base de comparación o norma (standard) en relación con la cual pueden medirse los resultados o
los logros obtenidos.
Nota: Una norma se refiere a los resultados logrados en el pasado reciente por otros organismos
similares, o a lo que razonablemente puede inferirse que se ha logrado en circunstancias similares.
OBJETIVO DE DESARROLLO
Impacto intencional esperado que contribuye a generar beneficios físicos, financieros,
institucionales, sociales, ambientales o de otra índole a una sociedad, una comunidad o un grupo
de personas mediante una o más intervenciones para el desarrollo.
PARTES INTERESADAS
Entidades, organizaciones, grupos o particulares que tienen un interés directo o indirecto en la
intervención para el desarrollo o en su evaluación.
PERTINENCIA
Medida en que los objetivos de una intervención para el desarrollo son congruentes con los
requisitos de los beneficiarios, las necesidades del país, las prioridades globales y las políticas de
los asociados y donantes.
PRODUCTO
223
Comprende los productos, los bienes de capital y los servicios que resultan de una intervención
para el desarrollo; puede incluir también los cambios resultantes de la intervención que son
pertinentes para el logro de los efectos directos.
RETROALIMENTACIÓN
Transmisión de las constataciones (hallazgos) a las que se arribó en el proceso de evaluación a
aquellas partes para quienes son pertinentes y útiles con objeto de facilitar el aprendizaje. Puede
abarcar la recopilación y divulgación de observaciones, conclusiones, recomendaciones y
lecciones de la experiencia.
RECOMENDACIONES
Propuestas que tienen por objeto mejorar la eficacia, la calidad o la eficiencia de una intervención
para el desarrollo, rediseñar los objetivos y/o reasignar los recursos. Las recomendaciones
deberán estar vinculadas a las conclusiones.
SEGUIMIENTO
Función continua que utiliza una recopilación sistemática de datos sobre indicadores
especificados para proporcionar a los administradores y a las partes interesadas principales de una
intervención para el desarrollo, indicaciones sobre el avance y el logro de los objetivos así como
de la utilización de los fondos asignados.
SOSTENIBILIDAD
Continuación de los beneficios de una intervención para el desarrollo después de concluida.
Probabilidad de que continúen los beneficios en el largo plazo. Situación en la que las ventajas
netas son susceptibles de resistir los riesgos con el correr del tiempo.
SUPUESTOS
Hipótesis sobre los factores o riesgos que pueden afectar el avance o éxito de una intervención
para el desarrollo.
Nota: Este término puede también aplicarse a las condiciones hipotéticas que inciden en la validez
de la evaluación misma, por ejemplo, las características de la población de la cual se extrae una
muestra para una encuesta. Los supuestos se plantean de manera explícita en evaluaciones
basadas en la teoría, cuando las mismas son verificadas sistemáticamente mediante una
comparación con la cadena de resultados prevista.
TRIANGULACIÓN
Uso de tres o más teorías, fuentes o tipos de información, o tipos de análisis para verificar y
sustentar una evaluación.
Nota: Al combinar múltiples fuentes de datos, métodos, análisis o teorías, los evaluadores
procuran eliminar el sesgo que surge cuando se recurre a una sola fuente de información, a un
solo método, a un único observador o a una teoría única.
224
VALIDEZ
Medida en que las estrategias y los instrumentos de recopilación de datos miden lo que tienen por
objeto medir.
Fuente: OECD, Glossary of Key Terms in Evaluation and Results Based Management. France: OECD Publications,
2002.
Categorías Generación de
Ámbito Preguntas claves Contenido
lógicas objetivos
Político, Fin Política pública
¿Por qué realizar
económico y Impacto en la Exógena
el programa? Propósito
social población
Productos
Componentes
¿Cómo realizar el entregados
Gerencial Endógena
programa? Acciones
Actividades
emprendidas
Fuente: Formulación de programas con la metodología de marco lógico, Aldunate y Córdoba, 2011. p. 19
En primer lugar, indicadores que entreguen información de los resultados desde el punto de vista
de la actuación pública en la generación de los productos, los cuales son: Insumos (Inputs),
Procesos o actividades, Productos (outputs), Resultados finales (outcomes). Dichos indicadores
permiten referirse a los instrumentos de medición de las principales variables asociadas al
cumplimiento de los objetivos, esto es: cuántos insumos se utilizaron, cuántos productos y
servicios se entregaron y cuáles son los efectos finales logrados.
En segundo lugar, indicadores desde el punto de vista del desempeño de dichas actuaciones en las
dimensiones de eficiencia, eficacia, calidad y economía. Esta segunda clasificación, está asociada
al juicio que se realiza una vez finalizada la intervención, en ese sentido las preguntas que se
225
pretende resolver son: en qué medida se cumplieron los objetivos, cuál es el nivel de satisfacción
de la calidad percibida por los usuarios, cuán oportunamente llegó el servicio. Lo que se busca
evaluar con las dimensiones de eficiencia, eficacia, economía y calidad es cuán aceptable ha sido
y es el desempeño del organismo público, cuya respuesta sirve para mejorar cursos de acción y
mejorar la gestión, informar a los diferentes grupos de interés y tener una base sobre la cual
asignar el presupuesto.
Cuantifica los recursos tanto físicos como humanos, y/o financieros utilizados en la producción
de los bienes y servicios. Estos indicadores generalmente están dimensionados en términos de
Indicadores de
gastos asignados, número de profesionales, cantidad de horas de trabajo utilizadas o disponibles
insumos
para desarrollar un trabajo, días de trabajo consumidos, etc. Estos indicadores son muy útiles
(inputs)
para dar cuenta de cuantos recursos son necesarios para el logro final de un producto o servicio,
pero por sí solos no dan cuenta de si se cumple o no el objetivo final.
Se refieren a aquellos indicadores que miden el desempeño de las actividades vinculadas con la
ejecución o forma en que el trabajo es realizado para producir los bienes y servicios, tales como
Indicadores de procedimientos de compra (días de demora del proceso de compra) o procesos tecnológicos
procesos (número de horas de los sistemas sin línea atribuibles al equipo de soporte). Estos indicadores
son útiles para la evaluación del desempeño en ámbitos donde los productos o resultados son
más complejos de medir, como por ejemplo actividades de investigación, culturales, etc.
Muestra los bienes y servicios de manera cuantitativa producidos y provistos por un organismo
público o una acción gubernamental. Es el resultado de una combinación específica de insumos
Indicadores de
por lo cual dichos productos están directamente relacionados con ellos. Por sí solo un indicador
productos
de producto, no da cuenta del logro de los objetivos o de los recursos invertidos en la
generación de dichos productos.
Indicadores de Miden los resultados a nivel del fin último esperado con la entrega de los bienes y servicios. La
resultado final información que entrega se refiere por ejemplo al mejoramiento en las condiciones de la
o impacto población objetivo, y que son exclusivamente atribuibles a dichos bienes.
Fuente: BONNEFOY, Juan y Marianela ARMIJO (2005)
Cabe mencionar que, en algunos países, se utilizan dos categorías de ámbitos de control para los
resultados (outcomes): resultados intermedios y resultados finales; también se desagrega en tres
categorías de resultados: inmediatos, intermedios y finales. Los Resultados intermedios se
refieren a los cambios en el comportamiento, estado, actitud o certificación de los beneficiarios
una vez que han recibido los bienes y servicios de un programa o acción pública. Su importancia
radica en que se espera que conduzcan a los resultados finales y en consecuencia constituyen una
aproximación a éstos. Por su parte, los Resultados Finales o de Impacto son resultados a nivel
del fin de los bienes o servicios entregados e implican un mejoramiento en las condiciones de la
población objetivo atribuibles exclusivamente a éstos (Armijo y Bonnefoy 2005:29).
Además, los indicadores de insumos (inputs) y productos (outputs), son los que tradicionalmente
se han usado más en las entidades gubernamentales, una de las razones para ello es que tales
226
indicadores no son tan complejos de construir como los indicadores de resultado final o impacto,
y en algunos casos de eficiencia (cuando no se cuenta con sistemas de costo por centro de
responsabilidad). Sin embargo, el desarrollo de este tipo de indicadores no es suficiente para un
adecuado proceso de toma de decisiones, puesto que no proporcionan información acerca de las
consecuencias o los resultados del uso de los recursos. Sin embargo, existe un conjunto de
dificultades metodológicas y complejidades que obstaculizan un desarrollo mayor de la medición
de resultados finales o de impacto, entre las que destacan las siguientes: La propia definición o
establecimiento de lo que se espera por resultado final o impacto y cómo la intervención
contribuirá a dicho resultad; la dificultad de aislar los factores externos que inciden también en
los resultados finales que son objeto de la intervención de la organización o de los programas.; los
efectos a largo plazo de las políticas o programas que en general van más allá del plazo en que se
solicita la evaluación; los costos de la evaluación, dado que en general requiere del
establecimiento de metodologías más sofisticadas (Armijo y Bonnefoy 2005:28).
Grado de cumplimiento de los objetivos planteados: en qué medida la institución como un todo, o un área
específica de ésta está cumpliendo con sus objetivos estratégicos, sin considerar necesariamente los recursos
asignados para ello. Da cuenta sólo del grado de cumplimiento de las metas establecidas. Las medidas clásicas
de eficacia corresponden a las áreas que cubren las metas u objetivos de una institución:
Cobertura: grado en que las actividades que realiza, o los servicios que ofrece, una institución pública son
capaces de cubrir o satisfacer la demanda total que por ellos existe. El porcentaje de cobertura de los
servicios, actividades o prestaciones, es siempre una comparación de la situación actual respecto al máximo
potencial que se puede entregar. Dependiendo de los objetivos y metas particulares que se plantee una
institución, su cobertura puede tener una expresión en términos geográficos, en términos de un universo o de
una demanda potencial a cubrir.
Eficacia Focalización: nivel de precisión con que las prestaciones y servicios están llegando a la población objetivo
previamente establecida. Se puede presentar error de inclusión (fuga de beneficios del programa a los
usuarios no elegibles) o error de exclusión (usuarios elegibles que no acceden a los beneficios del
programa).
Capacidad para cubrir la demanda actual: capacidad que tiene una institución pública para absorber de
manera adecuada los niveles de demanda que tienen sus servicios. Independientemente de cuál sea la
demanda potencial, sólo dice qué parte de la demanda real que enfrenta, es capaz de satisfacer en las
condiciones de tiempo y calidad apropiadas.
Resultado Final: medir la contribución del conjunto de la intervención de la entidad pública (no así de un
“programa específico”). Entendiendo como resultado final se entenderá el efecto “final” o impacto que las
acciones de una entidad tienen sobre la realidad que se está interviniendo.
Describe la relación entre dos magnitudes físicas: la producción física de un bien o servicio y los insumos que se
utilizaron para alcanzar ese nivel de producto. La eficiencia puede ser conceptualizada como “producir la mayor
cantidad de servicios o prestaciones posibles dado el nivel de recursos de los que se dispone” o, bien “alcanzar
un nivel determinado de servicios utilizando la menor cantidad de recursos posible”.
Un indicador clásico de eficiencia es el costo unitario de producción o costo promedio, el cual relaciona la
Eficiencia
productividad física y el costo de los factores e insumos utilizados en la generación de un bien o servicio. Otro
grupo importante de indicadores de eficiencia son los orientados a medir la productividad media de los factores:
cuantas unidades de producto se obtienen en promedio por cada unidad de factor.
El análisis de la eficiencia económica se refiere a la adquisición y el aprovechamiento de los insumos (inputs),
que deben ser adquiridos en tiempo oportuno, al mejor costo posible o al costo aceptable, la cantidad adecuada y
227
con una calidad aceptable. De esta manera el análisis de los insumos (inputs) debe ser realizada desde los medios
humanos, materiales y financieros.
Capacidad de una institución para generar y movilizar adecuadamente los recursos financieros en pos del
cumplimiento de sus objetivos.
Indicadores típicos de economía son la capacidad de autofinanciamiento (cuando la institución tiene atribuciones
Economía legales para generar ingresos propios), la ejecución de su presupuesto de acuerdo a lo programado y su
capacidad para recuperar préstamos y otros pasivos. Otro tipo importante de indicadores de economía son
aquellos que relacionan el nivel de recursos financieros utilizados en la provisión de prestaciones y servicios con
los gastos administrativos incurridos por la institución.
Capacidad de la institución para responder en forma rápida y directa a las necesidades de sus usuarios. Son
extensiones de la calidad factores tales como: oportunidad, accesibilidad, precisión y continuidad en la entrega
Calidad
de los servicios, comodidad y cortesía en la atención. La calidad de servicio se puede mejorar por la vía de
mejorar los atributos o características de los servicios que se entregan a los usuarios.
Fuente: Armijo y Bonnefoy 2005
1.1. Diagnóstico – ¿La población potencial y objetivo, ha sido bien definida en función del problema que dio
de la Situación origen al Programa?
Inicial
– ¿Corresponde la incorporación del enfoque de género?; de ser así, ¿se lo incorporó
1.
228
Evaluar cómo operan las relaciones de causa-efecto entre los distintos niveles de objetivos:
– ¿Son las actividades diseñadas las suficientes y necesarias para producir los componentes y
son los componentes diseñados los necesarios y suficientes para el logro del propósito?
1.2. Lógica – ¿El diseño del programa es apropiado para abordar la causa del problema que da origen al
Vertical de la programa?; ¿El propósito del programa está asociado al problema central que se identificó en el
Matriz de Marco diagnóstico?; ¿El propósito del programa da cuenta del resultado intermedio y/o final esperado?
Lógico
– ¿Se considera válidos los supuestos del Programa tal como figuran en la MML?; ¿para cuáles
de esos supuestos se debería construir y cuantificar indicadores que den cuenta del cumplimiento
de los mismos?
– ¿Existen indicadores adecuados para medir: eficacia, calidad, eficiencia y economía del
desempeño del programa a nivel de propósito y componentes?
– ¿Existen indicadores adecuados para medir los diferentes ámbitos de control: procesos,
productos y resultados?
1.3. Lógica
Horizontal de la
– ¿Se han identificado los medios de verificación?, ¿permiten éstos verificar los indicadores
Matriz de Marco
definidos
Lógico
– ¿La lógica horizontal de la MML se valida en su totalidad?
– Alizar y evaluación de la forma y contexto en que las metas fueran definidas y la calidad de
las mismas.
1.4. Reformulac – Evaluar desde el punto de vista del diseño los cambios realizados.
iones del
Programa a nivel – Evaluar en términos de diseño las modificaciones programadas por la institución.
de Diseño
a) Estructura Organizacional:
– ¿Es adecuada la estructura organizacional y la dotación del personal del programa, a nivel central
y regional para la producción de los componentes y el logro del propósito?
229
– Evaluar el funcionamiento y/o aplicación de los mecanismos de selección de beneficiarios y de los
instrumentos y procedimientos para la focalización con respecto de lo diseñado.
2.3. Criterios de – ¿los contratos incluyen la medición de indicadores de desempeño para monitorear el logro del
Asignación de objetivo del programa, y permiten la rendición de cuentas?, ¿existe una estructura de incentivo
Recursos, adecuada en el diseño de los criterios de asignación de recursos, de los mecanismos de
Mecanismos de transferencia de recursos y de la modalidad de pago?
transferencia de
recursos y – ¿Se tomaron las medidas necesarias en caso de no cumplirse con los criterios de
modalidad de asignación/distribución de recursos establecidos?
pago
2.4. Funciones y Evaluar cómo ha operado la función de seguimiento y evaluación desarrollada por el programa en
actividades de cuanto a generación de información:
seguimiento y
evaluación que – ¿El sistema de seguimiento y evaluación genera información pertinente, de calidad, periódica
realiza la Unidad y oportuna?
Responsable
cuantificación de los bienes y/o servicios entregados (componentes) y las metas correspondientes si
éstas fueron definidas.
programa
3.1. Desempeño
del Programa en – Evaluar la evolución histórica en el desempeño de los componentes en cuanto a: niveles de
cuanto a la producción, calidad técnica de los componentes, logro de metas, etc.
Producción de
Componentes – Realizar el análisis en base a los indicadores definidos en la MML y en base a la
cuantificación del nivel de producción de los componentes.
3.
230
a) Análisis de Cumplimiento del Propósito:
– Evaluar si se ha cumplido el objetivo a nivel de propósito. Realizar el análisis en base a los
indicadores definidos.
– Hacer un análisis de sustentabilidad de los beneficios del programa.
c) Análisis de Cobertura
3.2. Desempeño – Realizar un análisis de cobertura considerando las particularidades y objetivos del programa.
del Programa a Considerar la cobertura en relación a la población total que presenta el problema (población
nivel de Propósito potencial) y en relación a la población objetivo (programada) que se ha considerado atender. Esto
para todas las categorías de análisis relevantes: edad; educación; nivel socio-económico; sexo;
región; localización; entre otros.
administración respecto del gasto total del programa”, analizando su evolución en el período de
evaluación y comparando con otros programas similares del sector público y/o privado.
– Validar la estimación de gastos administrativos realizada por la institución, y de no ser así,
explicar la metodología utilizada para estimarla.
231
4.3. Economía a) Ejecución presupuestaria del programa:
– Aportes de Terceros
– Recuperación de Gastos
Análisis y Evaluación de aspectos relacionados con la sostenibilidad del programa:
Sostenibilidad del
programa
– Capacidades existentes en el programa tales como, capacidades profesionales, dotación de recursos, disponibilidad
de financiamiento para un período relevante.
5.
continuidad
– Análisis sobre la base de la evaluación y considerando el diagnóstico inicial y la evolución de dicho diagnóstico.
de la
232
Anexos del programa REVALORA PERÚ
CURRICULUM VITAE (C.V): Documento elaborado por el participante que contiene el resumen
de sus datos personales, experiencia laboral, formación profesional y capacitaciones, el cual es
orientado de acuerdo al puesto de trabajo que se ha de presentar.
233
internacional, procesos de modernización o cambios en los sectores económicos del país.
ENTIDAD DE CAPACITACIÓN (ECAP): Entidad que cumple con los requisitos solicitados por
el Programa REVALORA PERÚ, con el objeto de garantizar un proceso formativo con altos
estándares de calidad a los participantes.
PARTICIPANTE: Ciudadano que recibe los servicios del Programa REVALORA PERÚ.
REGISTRADO: Ciudadano que cumple con las condiciones mínimas solicitadas para su acceso al
Programa REVALORA PERÚ.
235
Anexo 7: MML del programa REVALORA PERÚ
Objetivos Indicadores Medios de verificación Supuestos
Fin
Contribuir a la disminución de
las tasas de desempleo y
subempleo
Propósito
Mejorar la empleabilidad del
Al 2012, el 20% de 38000 ciudadanos capacitados
ciudadano para responder a los
Al 2012, el 80% de 3000 participantes reciben certificación
cambios que se dan en los
en al menos una unidad de competencias.
diferentes sectores del mercado
Al 2012, el 50% de 150 planes de negocio logran ser
laboral
implementados.
Resultados
C1: Ciudadanos que acceden a
Al 2012, el 30% de 18000 convocados por el servicio de Informe mensual del componente de - Incremento de la inversión privada en
servicios de intermediación
intermediación laboral, han sido intermediados intermediación laboral programas de capacitación
laboral
- El tema de capacitación laboral se
C2: Ciudadanos capacitados Al 2012, el 85% de los 38000 ciudadanos capacitados, han
Informe final de ECAP logra posicionar como una prioridad
laboralmente aprobado la evaluación final.
dentro de la agenda pública
C3: Ciudadanos asesorados en 50% de los ciudadanos capacitados son asesorados en - Que la educación básica tenga un
Informe mensual de las ECAP
técnicas de búsqueda de empleo técnicas de búsqueda de empleo y marketing personal estándar acorde con la demanda laboral
C4: Se han brindado servicios de
Al 2012, se ha evaluado, en al menos una unidad de Informe del Centro de Certificación
certificación de competencias
competencia, a 3000 personas de Competencia Laboral
laborales
Al 2012, el 15% de 1000 capacitados reciben
C5: Ciudadanos capacitados en el acompañamiento para la implementación del Plan de Informe de la ECAP
desarrollo de sus Negocio
emprendimientos Al 2012, el 90% de 1000 capacitados presentan Planes de
Informe de la ECAP
Negocio
C6: Se ha definido la oferta de
capacitaciones de revalora a Al 2012, se han validado, modificado o creados 25 cursos a
Syllabus de cursos
partir de los espacios de partir de la concertación y coordinación
coordinación y concertación
Actividades
Componente 1: Ciudadanos acreditados acceden a servicios de intermediación laboral
– ECAPS pueden cumplir con los
Número de empresas visitadas de acuerdo a la oferta
Acercamiento a empresas Informe mensual compromisos de brindar servicios
formativa
Convocatoria a ciudadanos que Número de ciudadanos convocados Informe mensual
236
cumplan el perfil requerido – Perfiles en torno a la demanda
Ejecución de la intermediación elaborados por la Dirección General de
Número de intermediaciones realizadas Informe mensual
laboral Formación Profesional y Capacitación
Seguimiento y monitoreo del 1 informe mensual de los procesos de intermediación Laboral reflejan la realidad
Documento del informe
proceso de intermediación laboral laboral
Componente 2: Ciudadanos capacitados laboralmente – ECAPS están en condiciones de
Promoción y difusión Número de avisos en medios Informe mensual brindar servicios
Acreditación Número de ciudadanos acreditados Reporte del sistema
Selección de cursos de acuerdo Número de cursos identificados de acuerdo con la demanda – Los ciudadanos priorizan la
Syllabus de cursos
con la demanda laboral laboral capacitación del Programa
Supervisión y seguimiento de REVALORA PERU
3 visitas de supervisión a cada ECAP ejecutora de cursos Informe de de supervisión mensual
Syllabus
Promoción y difusión Número de avisos en medios Informe mensual
Componente 3: Ciudadanos asesorados en técnicas de búsqueda de empleo – Los ciudadanos están interesados
Capacitación en la metodología y motivados por lo ofrecido por el
de ABE a los facilitadores de las Número de talleres de formación a facilitadores de ABE Informes de talleres Programa REVALORA PERU
ECAPs
Seguimiento y monitoreo del – Empresas motivadas a utilizar los
1 informe mensual de supervisión al servicio de ABE servicios del Programa REVALORA
servicio de asesoría en su Informe de la ECAP
brindado a los ciudadanos en capacitación PERU
búsqueda de empleo
Componente 4: Se han brindado servicios de certificación de competencias laborales
Documento de requerimiento a la
Unidad Ejecutora / Convenios con
Convocatoria a entidades Número de convocatorias anual
Instituciones Públicas/ Contratos con
especializadas para brindar el
instituciones privadas
servicio de CCL
Número de reuniones con Centros de Certificación de
Informe del área de promoción
Competencia Laboral
Difusión y promoción de los
Número de avisos en medios Informe mensual
servicios de CCL
Evaluación documentaria de los Expediente del Ciudadanos
Número de Ciudadanos acreditados
Ciudadanos acreditado
Componente 5: Ciudadanos capacitados en el desarrollo de sus emprendimientos
Documento de requerimiento a la
Convocatorias a entidades
1 convocatoria anual para la capacitación en el desarrollo Unidad Ejecutora / Convenios con
especializadas para el desarrollo
de emprendimientos Instituciones Públicas/ Contratos con
de emprendimientos
instituciones privadas
Difusión del servicio de
capacitación y acompañamiento a Número de avisos en medios Informe mensual
emprendedores
Evaluación de la documentación Número de Ciudadanos acreditados Expediente del Ciudadano
237
de los Ciudadanos
Supervisión y monitoreo de los
1 informe por convocatoria Informe mensual
resultados
Componente 6: Se ha definido la oferta de capacitaciones de revalora a partir de los espacios de coordinación y concertación
Fomentar reuniones de
Número de reuniones desarrolladas entre ECAPS y
coordinación entre ECAP y Acta de reunión
empleadores
empleadores
Fuente: Matriz de Marco Lógico REVALORA PERÚ, REVALORA PERÚ, 2010.
238
Anexo 8: Políticas Nacionales de Empleo
Proceso de promoción
Objetivo Estrategias Seguimiento Responsables Observaciones
En zonas donde el
i) Convocar a potenciales
programa aún no es Se estableció la
participantes, informar sobre
visible: barrido97, necesidad de estrategias
objetivos del programa, servicios,
módulos portátiles, ad-hoc para cada
criterios de selección de
actividades de difusión departamento, de modo
beneficiarios, cursos de Reporte
con gobiernos regionales que los responsables
capacitación y procedimientos de quincenal de Evaluador
y locales; y otros puedan diseñar un plan
registro en el SISREG programación es el
programas del MTPE de trabajo que incluyan
de actividades responsable del
ii) Sensibilizar a los potenciales estrategias, actividades y
En zonas donde el y reporte de registro
beneficiarios, registrarlos en el costos para alcanzar las
Programa ha logrado metas
SISREG y recabar la metas de capacitación.
posicionamiento:
documentación sustentatoria del Por ende, las estrategias
impulsar la actividad de
beneficiario. Organizar grupos de que se proponen son solo
registro con alianza con
capacitación listos para iniciar los referenciales.
las ECAP98
cursos.
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de REVALORA PERÚ, Guía Técnico Operativa, versión actualizada-
octubre de 2009. pp. 10-11
Por otro lado, el proceso de registro norma, orienta y coadyuva a una adecuada y efectiva
aplicación de los diferentes procedimientos que deben verificarse para la acreditación, registro y
derivación de los ciudadanos hacia los diferentes servicios del programa.
97
Barrido: Identificar puntos de mayor flujo de beneficiarios, como mercados, ferias, iglesias, hospitales, etc., y promocionar el
programa.
98
Organizar eventos públicos de registro de participantes en diferentes puntos geográficos.
240
Proceso de registro de beneficiarios
Procedimiento y modalidades Evaluación Responsable
Objetivo
de registro documentaria s
Trabajador independiente
DNI
Inscripción Brindar información sobre
asistida: servicios y requisitos del Curriculum Vitae o Formato REG-02
dirigida a las programa (si el participante no tiene versión
personas que impresa del CV)
se acercan a Promotor
Inscripción en el SISREG, Operativo es
las oficinas
según corresponda Declaración Jurada- Formato REG-03, el responsable
del
(trabajador independiente, todos deben firmar del registro
programa
trabajador dependiente)
Trabajador dependiente
DNI Evaluador es
Registrar Inscripción Curriculum Vitae o Formato REG-02 el responsable
al Brindar información sobre verificar la
virtual: a (si el participante no tiene versión
potencial servicios y requisitos del documentació
través de la impresa del CV)
beneficiari programa n
página web
o en el del sustentatoria.
SISREG Declaración Jurada- Formato REG-03,
Programa, todos deben firmar
pero es
necesario
que el un documento que acredite haber
potencial Inscripción en el SISREG, laborado como trabajador dependiente:
participante según corresponda boleta de pago, recibo por honorarios
se presente (trabajador independiente, profesionales, constancias de trabajo,
en las trabajador dependiente) liquidación de beneficios sociales, acta
oficinas del de inspección de la autoridad
programa. administrativa de trabajo donde señala
que sí trabajó.
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de REVALORA PERÚ, Guía Técnico Operativa, versión actualizada-octubre
de 2009. pp. 11-15
Proceso de capacitación
Objetivo Servicios que se derivan de este procesos Procedimientos de seguimiento de ECAP y beneficiarios
Comprende i) Capacitación: Si el curso es ofrecido por SENCICO,
Capacitación laboral:
todas las en los locales de CENFOTUR, SENATI: elaborar oficio
recalificación o
actividades de las ECAP y en (previa autorización CTO y
reentrenamiento para Organización de
organización ambientes Responsable de Capacitación)
adquirir o mejorar nuevos grupos
de grupos para acondicionados
competencias laborales Si el curso no es ofrecido por SENCICO,
capacitación y 99
específicas CENFOTUR, SENATI, solo se ofrecen
seguimiento de
99
También se considera como un servicio la ii) Certificación de Competencias Laborales, pero no se desarrolla en detalle en la Guía
Operativa los procedimientos para brindar dicho servicio. Queda explícito en la Guía lo siguiente: la certificación de competencias
laborales se ofrece a través de las ECAP u otras entidades autorizadas para certificar el procedimiento de certificación.
241
beneficiarios y cursos fuera de los contratados o
entidades de La capacitación para el convenios suscritos solo si
capacitación autoempleo: para SENCICO, CENFOTUR, SENATI no
mejorar gestión de ofrezcan el curso;
negocios independientes SENCICO, CENFOTUR, SENATI no
o iniciar uno ofrezcan el curso en la oportunidad y
plazos requeridos;
SENCICO, CENFOTUR, SENATI no
ofrezcan el curso en las zonas
geográficas solicitadas y el beneficiario
no pudiese movilizarse.
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de REVALORA PERÚ, Guía Técnico Operativa, versión actualizada-octubre
de 2009. pp. 15-17
El proceso de intermediación laboral establece los procedimientos para la vinculación entre los
ciudadanos que se encuentran en búsqueda de empleo con empleadores que requieren personal.
242
Proceso de intermediación laboral
Observaci
Objetivo Proceso Seguimiento Responsables
ón
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de REVALORA PERÚ, Guía Técnico Operativa, versión actualizada-
octubre de 2009. p. 17
243
Anexo 10: Directorio de entrevistados
En regiones
CEFOP- LA LIBERTAD
SENATI- Trujillo
SENCICO-Trujillo
Centro PYME- SENATI- Chiclayo
SENCICO- Chiclayo
SENCICO- Cajamarca*
CENFOTUR-CHICLAYO
SENEP-CHICLAYO
Grupo de beneficiarios del servicio de capacitación del Programa REVALORA-Chiclayo
Grupo de beneficiarios del servicio de capacitación del Programa REVALORA-Trujillo
Grupo de beneficiarios del servicio de certificación de competencias del Programa REVALORA-
Chiclayo
Grupo de beneficiarios del servicio de certificación de competencias del Programa REVALORA-
Trujillo
Coordinador/ Evaluador La Libertad-Cajamarca del Programa REVALORA
Coordinador/ Evaluador Lambayeque –Piura del Programa REVALORA
En Lima
Universidad ESAN- responsables del servicio de Asistencia Técnica
DIRECCIÓN GENERAL DE FORMACÍÓN PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN LABORAL:
Ex Director (gestión durante el inicio del Programa) y actual Directora.
LE CORDON BLUE- responsables del servicio de Certificación Laboral
Dirección Ejecutiva del Programa y Equipo
Silvia Moran- Ex asesora del Viceministerio de Promoción del Empleo
Carmen Moreno- Directora de la Oficina de la OIT para los países andinos
Juan Chacaltana- Especialista en Empleo de la OIE
Javier Barreda – Viceministro de empleo durante el período de evaluación del Programa
* Si bien no se hizo trabajo de campo en Cajamarca, se aprovechó la presencia del Director
Administrativo de SENCICO-Cajamarca en Trujillo para hacerle una entrevista.
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Diversos tipos de actores entrevistados
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