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INDICE DE CONTENIDOS

UNIDAD III: TÉCNICAS BÁSICAS DE LA CAPACITACIÓN.

1. Impactos de la capacitación en la empresa.

i. La capacitación y la Franquicia SENCE.
ii. Condiciones para ser uso de la Franquicia SENCE.

2. Metodología de evaluación de impacto en la capacitación en base a los resultados

obtenidos.
i. La evaluación de impacto en la capacitación.
ii. Definición de programas y planes de capacitación.
iii. Emplear metodologías de capacitación.

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patrón
¿QUÉ PODEMOS ENTENDER POR IMPACTO DE CAPACITACIÓN EN LA
EMPRESA?

Como la repercusión que tiene la capacitación recibida, mediante cambios

favorables en el nivel de competencias de los trabajadores, su desempeño en
el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y
competitividad de su organización y la relación de esta última con su entorno
y el ambiente externo en general.

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patrón NIVELES BÁSICOS DE EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACION.
IMPACTO PERSONAL
La medición determina si los participantes ven la experiencia de
acciones relevantes y comprometedoras Esta medición evalúa la
Nivel 1: Respuesta: reacción ante la capacitación y el mejora del participante en conocimiento, habilidades y actitudes.
aprendizaje por parte de los participantes.

La medición determina si el participante cambia su

Nivel 2: Acción: transferencia de aprendizajes al puesto de comportamiento en el trabajo evalúa la multiplicación de
trabajo y/o multiplicación conocimientos y habilidades adquiridas.

IMPACTO ORGANIZACIONAL
Esta medición indica cómo el cambio individual en la conducta
Nivel 3: Resultados: efectos de la formación en la empresa, de los trabajadores impacta en los resultados de la empresa.
medidos por indicadores cuantitativos (duros) y cualitativos
(blandos)

IMPACTO FINANCIERO
Esta medición identifica el impacto financiero que ocurre como
Nivel 4: Impacto de la formación en la organización, a través del resultado de un proceso de capacitación (cuánto se ahorró vs. lo
análisis del costo beneficio. que se gastó).
El impacto económico de la capacitación, expresado por el
retorno de beneficios de la inversión realizada en la capacitación.

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La evaluación no es simplemente el hecho de aplicar una prueba final de la capacitación, sino un proceso
sistemático e ininterrumpido que parte de conocer:
a) ¿Qué conocimientos tienen los participantes?
b) ¿Qué experiencias tienen en la esfera de la dirección los participantes?
c) ¿Qué experiencias tienen en la esfera de la producción los participantes?
d) ¿Cuál es la brecha entre el estado real y el deseado de los conocimientos y habilidades de los
participantes?

¿Cuándo evalúo? ¿En qué momento es conveniente evaluar?

a) Antes de iniciar la acción de capacitación: Evaluación Inicial o Diagnóstica.

b) Durante la acción de capacitación: Evaluación Formativa.
c) Al acabar la acción de capacitación: Evaluación Final.
d) Un tiempo después de acabar la acción de capacitación: Evaluación diferida o de transferencia e
impacto.
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¿Cómo apreciar las reacciones ante la Capacitación?

La manera más habitual de recoger las opiniones de los

asistentes a una capacitación es a través de los llamados
”Cuestionario de Evaluación de Curso", consistentes en un
conjunto de preguntas acerca de las temáticas mencionadas,
habitualmente toman la forma de escalas cuantitativas. No
obstante, existen otros métodos para recoger opiniones sobre
una acción de capacitación:

 La entrevista.
 Los grupos de discusión.
 Lluvia de ideas.

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¿Cómo evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación?

a) Las pruebas de conocimiento se realizarán cuando la acción formativa tenga básicamente contenidos
de tipo conceptual, por ejemplo un curso de legislación laboral, de finanzas, contable, etc.

b) Las situaciones de prueba son más apropiadas de utilizar cuando la acción de capacitación dirigidas
fundamentalmente a la adquisición de habilidades de tipo operativo básicamente (manejo de
aplicaciones informáticas, de máquinas herramientas, herramientas manuales, etc.) y principalmente
cuando un manejo inadecuado de esas máquinas/equipos u herramientas puedan suponer un costo
elevado o un peligro para el operario u otras personas.

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patrón EN LOS PUESTOS DE TRABAJO?
¿CÓMO EVALUAR LOS COMPORTAMIENTOS
(TRANSFERENCIAS)

¿QUÉ NOS INTERESA?

Que lo aprendido se transfiera a la práctica cotidiana y no quede en un ejercicio didáctico de aula.

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Algunos factores que dependen del intervalo de tiempo.

a) Dejar pasar el tiempo suficiente para evitar un posible efecto entusiasmo de los participantes, pero sin
que sea demasiado largo como para que se produzca un olvido de las competencias adquiridas.

b) Permitir unos intervalos más amplios en función de la complejidad de las habilidades adquiridas.

c) En caso de que la acción de capacitación se imparta después de implantar una nueva maquinaria o
metodología, deben tenerse en cuenta los plazos para un funcionamiento de las mismas que se
considere "normal".

d) Si la acción de capacitación va aparejada a cambios en la organización del trabajo o en la estructura

de los recursos humanos, debe dejarse tiempo para que esos cambios se asienten.

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Barreras que impiden la puesta en práctica de las competencias adquiridas
patrón
a) Cuando el trabajador vuelve después de una acción de capacitación y se encuentra que no dispone de los
medios, para poner en práctica las habilidades aprendidas. ejemplo: nueva maquina, instrumentos...

b) Las cosas siguen igual, si bien el trabajador viene motivado y con nuevas ideas, la rutina del trabajo diario
hacen que rápidamente caigan en los mismos hábitos que antes, y no pueda aplicar lo aprendido.

c) El trabajador va a pasar un curso de capacitación como quien va al mercado, hace fila, recoge el pedido y
regresa a la casa. no se entiende ni comparte porque debe ir al curso. se rechaza todo aprendizaje, por
supuesto, ni se piensa en la mejora del desempeño.

d) Se exige al trabajador unos comportamientos nuevos y distintos a los que se exigen a sus compañeros, lo
cual choca y es incompatible con las formas de proceder en el resto de la empresa.

e) Los compañeros hacen resistencia a las nuevas iniciativas de quienes han recibido una acción de
capacitación, hay una presión grupal para que todo siga donde está.

f) Se fuerza al trabajador a asumir rápidamente nuevas responsabilidades inesperadas al término del período
de la acción
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¿CÓMO EVALUAR ELpatrón
IMPACTO SOBRE INDICADORES?
¿QUÉ SE PRETENDE?

Cuantificar la incidencia que han tenido los nuevos comportamientos en una serie de indicadores o
parámetros.

Verificar en qué medida la acción de capacitación ha tenido efecto sobre resultados palpables, concretos
y visibles.

INDICADORES CARACTERÍSTICAS.

 Fáciles de medir y cuantificar.

 Relativamente fáciles de traducir a valores monetarios.
 Objetivos.
 Habituales entre los datos de rendimiento de las empresas.
 Creíbles para la alta dirección.

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Ejemplos de indicadores: patrón Indicadores blandos … características:
 Más difíciles de medir o cuantificar.
 Unidades producidas.  Difíciles de traducir a valores monetarios.
 Elementos vendidos.  Más subjetivos.
 Facturación lograda.  No habituales en los datos de las empresas.
 Nuevos clientes conseguidos.  Menos creíbles para la alta dirección.
 Horas extras.
 Índice de rechazo. Ejemplos:
 Reducciones de costes y gastos.  Clima de trabajo.
 Recursos humanos utilizados.  Índice de rotación de personal.
 Disciplina tecnológica.  Número de promociones.
 Accidentalidad.  Sugerencias recibidas.
 Satisfacción de clientes.  Motivación.
 Iniciativas.
 Creatividad.

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¿QUÉ ES SENCE?
SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO

Es un organismo técnico descentralizado del estado, que se relaciona con el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
www.sence.cl/portal

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Buscar pestaña “Sence Regiones”

y se desplegará los programas
vigentes para la región de Arica y
Parinacota, tal como se muestra
en la figura:

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TALLER PRÁCTICO
Formar grupos de 2 alumnos, y responder a las siguientes preguntas visitando
la web www.sence.cl

1) Indique 2 programas activos de la página web de SENCE para la región

de Arica y Parinacota.

2) ¿Con que Ministerio se relaciona el SENCE?.

3) En que consiste el Programa Becas Laborales.

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Objetivo: Contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a
través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e
intermediación laboral.

Funciones:
 Supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información.
 Estimular las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas, a través de la
aplicación del incentivo tributario y administrar programas sociales.
 Promover y coordinar actividades de capacitación ocupacional a los trabajadores por medio de las
Oficinas Municipales de Información laboral (OMIL)
 Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermediarias (OTIC) y ejecutoras de
capacitación (OTEC).

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¿Qué son los OTEC y los OTIC?
patrón
 Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) son instituciones acreditadas por Sence que tienen la
exclusividad para ejecutar actividades de capacitación imputables a la Franquicia Tributaria de
Capacitación.

 Los únicos cursos no ejecutados por un OTEC que se podrán imputar a la Franquicia Tributaria son los
cursos internos e interempresas, los cursos de nivelación de estudios y los módulos de carreras técnicas
profesionales (CFT).

 Los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación, OTIC, son personas jurídicas sin fines de lucro,
cuyo objetivo es otorgar apoyo técnico a las empresas adheridas, principalmente, a través de la
promoción, organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el
desarrollo de recursos humanos. A estos organismos les está impedido impartir y ejecutar directamente
actividades de capacitación laboral. Sólo les corresponde servir de nexo entre las empresas afiliadas y los
organismos técnicos de capacitación (OTEC).

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¿Qué son las OMIL? patrón
Las Oficinas Municipales de Información Laboral, OMIL, son definidas como organismos técnicos que
relacionan la oferta y demanda de trabajo, otorgando información y orientación para el empleo y la
capacitación.

Son la puerta de entrada en las comunas para los programas de empleo y para los programas sociales que
ejecuta el Estado.

Poseen una dependencia jerárquica del Municipio.

Tienen una dependencia técnica del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

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FRANQUICIA TRIBUTARIA

Es un Incentivo Tributario que permite a las empresas clasificadas por el SII como contribuyentes de la
Primera Categoría de la Ley del Impuesto a la Renta, descontar del impuesto a pagar, los montos invertidos
en Programas de Capacitación para trabajadores de la propia empresa, potenciales trabajadores o ex
trabajadores, con los alcances, límites y montos que dispone la ley Nº 19.518.

¿Qué beneficios tiene la Ley de Capacitación y quienes pueden acceder a ella?

Todas las empresas que tributan en 1era categoría tienen derecho a hacer uso de hasta el equivalente al 1%
de la planilla de remuneraciones imponibles anuales de sus trabajadores, destinando estos recursos a la
capacitación. PLANILLA MONTO A IMPUTAR
REMUNERACION
ANUAL

Entre 35 y menos 45 HASTA 7 UTM

UTM

Entre 45 y 900 UTM HASTA 9 UTM

Sobre 900 UTM 1% remuneraciones

imponibles

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¿Cómo recupero el valor del curso en la declaración de renta?

Franquicia Tributaria se descuenta directamente, cuando se realiza la Declaración Anual a la Renta. El

monto usado por la empresa en capacitación, y que está afecto a este beneficio, debe indicarse en la
línea 47, del Formulario 22 : "Crédito por Gasto de Capacitación", los que se restan directamente de los
impuestos determinados.
En el caso de estar exenta del pago de impuestos por ley expresa o por pérdida del ejercicio, el Estado
reembolsa a la Empresa los gastos visados por SENCE, hasta los topes ya referidos.

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Flujo Proceso Franquicia Tributaria
(Requisitos a cumplir por parte de la empresa)

OTEC OTIC

CONTRIBUYENTE SENCE
FRANQUICIA TRIBUTARIA

TRABAJADOR

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¿Cuáles son las categorías de Capacitación?

a) Actividad tipo Contrato: Es aquella capacitación en la cual participa un trabajador que mantiene un
vínculo de subordinación y dependencia con la empresa usuaria del sistema de capacitación y regulado
por el respectivo contrato de trabajo.

b) Actividad contrato de capacitación (Pre Contrato): Es aquella capacitación en la cual la persona

capacitada no mantiene vínculo de subordinación y dependencia con la empresa usuaria del sistema.
No obstante, la empresa suscribe con la persona un contrato de capacitación que sólo obliga al
capacitado a ejecutar la actividad de capacitación según las indicaciones entregadas al SENCE, por
una parte, y a la empresa a pagar dicha capacitación para poder obtener el beneficio tributario, por
otra. Una vez terminada la actividad, el capacitado no está obligado a suscribir un contrato de trabajo
con la empresa, como ésta última tampoco se encuentra en la obligación de contratar a la persona.

El empleador y el trabajador suscriben un contrato de capacitación cuya vigencia no exceda de 2

meses y que no podrá celebrarse, entre las mismas partes más de una vez en un año calendario.

c) Actividad Post Contrato: Es aquella capacitación en la cual participa un(a) ex trabajador(a)

desvinculado(a) de la empresa beneficiaria del sistema de capacitación. Su duración máxima sólo
puede ser de hasta cinco meses contados desde la fecha de término de la vigencia de la relación
laboral y debe ser efectuada durante el período señalado, siempre y cuando la última remuneración del
participante en este proceso de capacitación no exceda de 25 UTM.
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Dichas acciones deben ser comunicadas al SENCE tres días hábiles antes que comiencen, y deben ser
impartidas a trabajadores cuya última renta no supere las 25 Unidades Tributarias Mensuales (UTM).

¿Qué requisitos se deben cumplir para participar de un Post-Contrato?

La última remuneración de los participantes en este proceso de capacitación no debe exceder las 25
UTM.

¿Quién capacita?

• Capacitación Directa (Cursos Internos e Interempresas): Son cursos estructurados y ejecutados por
instructores propios de la empresa o externos, los que deben ser personas naturales.

• Capacitación con OTEC: Cursos de Instituciones reconocidas por SENCE.

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¿Cuáles son los costos y beneficios de desarrollar cursos con esta franquicia?

Costos:
• Pago de la acreditación.
• Trabajo administrativo (nuevo).
• Riesgo asociado a la fiscalización.

Beneficios:
• Vinculación empresas y corporaciones.
• Acreditación por cuatro años.
• Contar con una gama de cursos disponibles y ofertados a través de SENCE Y OTICS.

Link de interés:
http://www.sence.cl/601/w3-multipropertyvalues-509-542.html?_noredirect=1
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¿El monto a imputar por un curso a travéspatrón
de Franquicia Tributaria de Capacitación dependerá
de cada participante?

• Sí. Para determinar el valor total que la franquicia cubrirá por un curso de capacitación se debe calcular
el valor imputable por cada uno de los/las trabajadores/as de la empresa, como se indica a
continuación:

• Se franquiciará el 100% del valor hora SENCE por participante cuando la remuneración bruta percibida
por el trabajador sea de hasta 25 UTM.

• Se franquiciará el 50% del valor hora SENCE por participante cuando la remuneración bruta percibida
por el trabajador exceda las 25 y no sobrepase las 50 UTM.

• Se franquiciará el 15% del valor hora SENCE por participante cuando la remuneración bruta percibida
por el trabajador sea mayor a las 50 UTM.

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