La administración publica en el desarrollo integral.

Propuestas de administración pública para el desarrollo integral

Un desarrollo integral es un proceso deliberado de transformaciones y progreso a través de los

factores morales, socioculturales, educativos, políticos y económicos que hacen que los hombres
de las comunidades que conforman el país mejoren y pasen a una etapa más elevada en términos
de dignidad humana.

Un gobierno presidido por Ricardo Martinelli debería crear en el Ministerio de Gobierno y Justicia,
la Dirección General de Fomento y Desarrollo Municipal, cuyo objetivo es contribuir con la carta
magna, de manera práctica y democrática, a un sistema de régimen municipal que propicie su
desarrollo integral, para una autonomía en la organización política establecida en un distrito, y
como instrumento de apoyo para el fomento y desarrollo a través de los programas y proyectos
necesarios para el desarrollo nacional.

Con tal fin, se debe organizar y capacitar al personal municipal. Igualmente, motivar y despertar el
interés de la comunidad hacia el uso adecuado de los recursos y servicios que ofrecen los
municipios y otros organismos del Estado.

La organización debería tener una estructura: dirección técnica /consejo técnico; departamentos
de administración, investigación y programación; adiestramientos y capacitación, divulgaciones y
publicaciones, estudios financieros y tributarios. Con oficinas provinciales en las instalaciones de
las gobernaciones. Los politiqueros, en vez de frotarse la manos para dilapidar los recursos,
deberían frotarse la frente para cerrar la teoría de la costumbre y abrir la teoría de la
productividad en beneficio del Estado, que somos todos los habitantes de esta nación panameña.

https://impresa.prensa.com/opinion/Propuestas-administracion-publica-desarrollo-
integral_0_2601489908.html

Procesos y procedimientos administrativos.

Procedimiento administrativo
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El procedimiento administrativo1 es la causa formal de la serie de actos en que se

concreta la actuación administrativa para la realización de un fin; no se confunda con
proceso administrativo el cual es una instancia jurisdiccional bajo el fuero contencioso-
administrativo. El procedimiento tiene por finalidad esencial la emisión de un acto
administrativo al servicio de los intereses generales y no necesariamente la resolución sobre
una pretensión ajena, como ocurre en los procesos.
A diferencia de la actividad privada, la actuación pública requiere seguir unos cauces
formales, más o menos estrictos, que constituyen la garantía de los ciudadanos en el doble
sentido de que la actuación es conforme con el ordenamiento jurídico y que ésta puede ser
conocida y fiscalizada por los ciudadanos.

El procedimiento administrativo se configura como una herramienta al servicio de la

eficacia de la Administración, ya que le sirve para recabar todos los hechos relevantes y
fundamentos jurídicos de la decisión, y al mismo tiempo como una garantía que tiene el
ciudadano de que la Administración no va a actuar de un modo arbitrario, sino con
objetividad y siguiendo las pautas del procedimiento establecido en las normas, que por
otra parte el administrado puede conocer y en el que puede participar cuando en él se
diriman asuntos que afecten a sus derechos o intereses. Ambas funciones del procedimiento
son especialmente importantes cuando la Administración ejerce potestades discrecionales,
ya que el procedimiento seguido y el expediente con él formado servirán para el control
judicial de la actuación administrativa. Los procesos administrativos son aquellos que se
realizan para dar solución y controlar ciertos fines

El Procedimiento administrativo es considerado la serie de actos en que se concreta la

actuación administrativa para la realización de un objetivo en especifico. La naturaleza de
este procedimiento es la emisión de un acto administrativo.

A diferencia de la actividad privada, la actuación pública requiere para ser

efectiva ciertos puntos formales establecidos por la ley, que constituyen la garantía de los
ciudadanos en el doble sentido de que la actuación es siempre realizada conforme con lo
que dispongan los ordenamientos y que ésta puede ser conocida y fiscalizada por los
ciudadanos.

El procedimiento administrativo contempla la garantía que protege al ciudadano,

impidiendo que la Administración actué de un modo arbitrario y discrecional, sino
siguiendo las reglas estrictas del procedimiento administrativo, procedimiento que por otra
parte el administrado puede conocer y que por tanto no va a generar un estado de
indefensión.

Direrencia ente proceso y procedimiento.

Proceso y Procedimiento, son conceptos estrechamente relacionados, sin embargo, por lo
que es necesario señalar sus diferencias.

El proceso se define como el conjunto de actividades, debidamente reglamentadas y en

virtud de los cuales los órganos jurisdiccionales, previamente excitados para su actuación,
resuelven sobre una relación jurídica que se les plantea.

Procedimiento se define como el conjunto de actos efectuados de manera interrumpida por

autoridad en ejercicio de sus funciones y de quienes intervienen, dan forma y constituyen el
procedimiento jurídico que indica el modo de obrar, la fórmula para proceder y el método a
seguir.
Procedimiento es una serie de pasos que rigen la ejecución de una instrucción, un proceso
es un conjunto de operaciones o instrucciones que llevan a un fin que se está repitiendo. por
lo regular los procedimientos se llevan a cabo para concretar los procesos.

Principios generales del procedimiento administrativo.

Recoge las bases y criterios para la correcta realización del procedimiento.

Principio de unidad
El procedimiento es un único proceso que tiene un comienzo y fin. Todos los
procedimientos deben resolverse independientemente de la forma de inicio y, asimismo,
deben ser notificados.

Principio de Contradicción
La resolución del procedimiento se basa en los hechos y en los fundamentos de derecho,
esto se consigue a través de la comprobación de los hechos, a través de las pruebas. En
general, pueden acreditarse los hechos por cualquier medio admisible de derecho.

Principio de imparcialidad
La administración en su actuación será imparcial, sin someterse a favoritismo o
enemistades.

 Abstención. Los funcionarios se abstendrán y se lo comunicaran a su superior

jerárquico en los siguientes casos:Por tener interés personal en el asunto. Por tener
parentesco hasta 4º grado de consanguinidad y en 2º en afinidad. Por tener amistad
o enemistad manifiesta. Por ser testigo del procedimiento. La no abstención no
invalida el acto pero crea responsabilidad en el funcionario.
 Recusación. El interesado puede solicitar la recusación en cualquier momento del
procedimiento, planteando las causas por escrito, se comprobaran los documentos
presentados y el superior lo admitirá o no, de esta decisión no cabe recurso.

Principio de oficialidad
El procedimiento debe ser impulsado de oficio en todos sus trámites. La administración
tiene la obligación y responsabilidad de dirigir el procedimiento, ordenando que se
practique todas las diligencias necesarias para dictar la resolución. Es responsabilidad de
tramitar el procedimiento a los titulares del órgano y el personal que esté a su cargo.

Fases del procedimiento administrativo.

Iniciación.
Los procedimientos se iniciarán de oficio por acuerdo del órgano competente, bien por
propia iniciativa o como consecuencia de orden superior, a petición razonada de otros
órganos o por denuncia.
Con anterioridad al acuerdo de iniciación, podrá el órgano competente abrir un período de
información previa con el fin de conocer las circunstancias del caso concreto y la
conveniencia o no de iniciar el procedimiento.

Una vez presentado este escrito, se inicia el procedimiento administrativo:

  Oficialidad. La administración sin necesidad de solicitarlo el dará paso a los
trámites siguientes una vez concluidos los anteriores.
 Igualdad. Se guardará riguroso orden en la tramitación de los expedientes según su
fecha de inicio.
 Celeridad y eficacia. Para dar mayor agilidad al procedimiento, se acordará realizar
de una sola vez todos aquellos actos que puedan realizarse juntos.
 Responsabilidad. Los funcionarios serán responsables de la tramitación de los
expedientes que tuvieran cargo y adoptarán las medidas necesarias para que no
sufran retrasos.

Ordenación.
La ordenación se halla conformada por todas las actuaciones que han de preordenar el
desarrollo del procedimiento hasta su finalización, para permitir la realización efectiva de
los actos de instrucción.

 Impulso. El procedimiento, sometido al criterio de celeridad, se impulsará de oficio

en todos sus trámites.
 En el despacho de los expedientes se guardará el orden riguroso de incoación en
asuntos de homogénea naturaleza, salvo que por el titular de la unidad
administrativa se dé orden motivada en contrario, de la que quede constancia.
 Celeridad. Se acordarán en un solo acto todos los trámites que, por su naturaleza,
admitan una impulsión simultánea y no sea obligado su cumplimiento sucesivo.
 Cumplimiento de trámites. Los trámites que deban ser cumplimentados por los
interesados deberán realizarse en el plazo de diez días a partir de la notificación del
correspondiente acto, salvo en el caso de que en la norma correspondiente se fije
plazo distinto.
 Cuestiones incidentales. Las cuestiones incidentales que se susciten en el
procedimiento, incluso las que se refieran a la nulidad de actuaciones, no
suspenderán la tramitación del mismo, salvo la recusación.

Instrucción.
En esta fase se realizan todos los actos y trámites necesarios para conocer y comprobar los
datos en los que se basa la petición del interesado. Es esta, se realizan las siguientes
actuaciones:

 Alegaciones de los interesados. En cualquier momento antes del trámite de

audiencia, , los interesados podrán presentar alegaciones.
 Prueba. La instrucción se tienen que justificar y demostrar todos los hechos y
circunstancias alegados por los interesados. El instructor del procedimiento sólo
podrá rechazar las pruebas propuestas por el interesado cuando sean
manifiestamente improcedentes o innecesarias.
 Informes. Son opiniones emitidas por órganos cualificados distintos a los que tienen
que dictar la resolución o propuesta de resolución. Salvo que una norma establezca
lo contrario, los informes son facultativos y no vinculantes. Deben emitirse en el
plazo de 10 días
  Audiencia a los interesados. Es el trámite inmediatamente anterior a dictar la
propuesta de resolución después de darse por finalizada totalmente la instrucción
del expediente.
 Información pública. Si la administración lo considera necesario, puede anunciar en
el boletín oficial correspondiente la iniciación del procedimiento administrativo.

Terminación
Los procedimientos administrativos pueden finalizar de las siguientes maneras:

 Resolución. Pone fin al procedimiento y en ella se debe dar expresa respuesta a

todas las cuestiones planteadas por los interesados. Las resoluciones deberán ser
motivadas.
 Desistimiento. Se produce cuando el interesado renuncia a continuar con el
procedimiento. El desistimiento no implica la pérdida del derecho, ya que el
interesado puede solicitar el reconocimiento de ese mismo derecho por otro
procedimiento.
 Renuncia. Se produce cuando el interesado abandona su derecho. La renuncia
implica que el interesado no podrá ejercitar ese mismo derecho en otro
procedimiento
 Caducidad. Cuando se paraliza un procedimiento por culpa del interesado la
administración da por finalizada la instrucción y archiva todas las actuaciones.

¿Cuál es la diferencia entre Proceso y

Procedimiento?
Imagen de Joel Filipe
Si se habla de procesos o procedimientos se piensa en los pasos a seguir para obtener algo.
Si bien, esto es cierto, los términos proceso y procedimiento no deben ser intercambiados y
utilizados indiferentemente. Esto sobre todo en los ámbitos de la administración y el
derecho, los cuales son dominios donde los significados de estas palabras y sus usos
son totalmente diferentes. Proceso se refiere a la acción de seguir una serie de etapas a
seguir para conseguir algo. En cambio un procedimiento es una secuencia de pasos
establecidos y fijos. Estos pasos deben ser detallados e inmutables.

Tabla de comparación

Proceso
Son todas aquellas etapas que se deben
seguir para lograr una finalidad. Los
Definición procesos pueden ir cambiando conforme
avanza y cambia el proyecto. Se puede
decir que un proceso es dinámico.
Procedimiento
Un procedimiento en cambio es una
secuencia de pasos fijos. Estos pasos
tienen una finalidad específica, por lo
tanto, no pueden ni deber ser
cambiados.

Por otro lado, procedimiento también

La palabra proceso viene del latín
tiene raíces latinas; procedo. Su
Etimología processus que significa desarrollo, avance
significado es “acción de avanzar
o marcha.
siguiendo una serie de pasos”.

Un proceso casi siempre sigue un En cuanto a un procedimiento, este

procedimiento. Por ejemplo, si se desea
hacer un pastel, el procedimiento
Ejemplo involucra desde ir a comprar los
ingredientes, preparar la mezcla,
hornearlo, decorarlo, servirlo hasta
comerlo.
puede formar parte de un proceso,
aunque esto no es obligatorio.
Siguiendo el ejemplo anterior, el
procedimiento para hacer un pastel
serían todos los pasos de la
preparación de la mezcla.

En cambio un procedimiento en
En Leyes y Dentro del ámbito del Derecho, un Derecho son todas las diligencias,
Derecho proceso es lo mismo que un juicio. formalidades y demás necesarios para
llevar a cabo un juicio.

Es la corriente constante de actividades Por otro lado, un procedimiento

interrelacionadas con la finalidad de
Dentro de la conseguir un objetivo común. Por lo
administración general este objetivo es optimizar de la
mejor forma posible los recursos de una
empresa u organización. Cuando se lleva a
cabo de forma correcta se puede decir
administrativo es un pilar del derecho
administrativo. Un procedimiento
administrativo es el encargado de
asegurar a los miembros de una
sociedad que los trámites
administrativos llevados a cabo dentro
 Tabla de comparación

Proceso Procedimiento
que se han satisfecho las necesidades de un organismo público se llevaran a
sociales y lucrativas de la organización en cabo de acuerdo con lo establecido
cuestión. frente a la ley.

Contenidos: Proceso vs. Procedimiento

1. Definiciones y diferencias
2. En administración y finanzas
3. En derecho
4. Referencias

Definiciones y diferencias

En cuanto al término proceso, este por definición significa moverse hacia adelante, avanzar.
Un proceso son todos los pasos necesarios a seguir para que un proyecto evolucione.
También se define, según la norma ISO 9001, como un grupo de actividades o tareas
relacionadas entre sí que forman parte de un rompecabezas, donde el final de cada proceso
supone el inicio de uno nuevo. Se considera que los procesos pueden ser flexibles, pues
pueden irse ajustando de acuerdo a las necesidades se quien lo aplica. Un proceso, además,
puede seguir uno o más procedimientos como parte de su metodología.

Por otro lado, un procedimiento es la serie de pasos que son llevados a cabo metódicamente
para lograr algo. Un procedimiento debe ser seguido al pie de la letra, de otra forma este
dejará de llamarse “procedimiento”. Aquí se encuentra la primera diferencia entre proceso
y procedimiento: un proceso puede ir cambiando conforme se va desarrollando el proyecto.
Un procedimiento, en cambio, no puede ni debe ser cambiado para evitar interferencias y
resultados no deseados o simplemente diferentes a los deseados.

En administración y finanzas

Dentro de la administración, ambos términos poseen significados diferentes. Y no solo eso;

además, ni siquiera se encuentran relacionados entre sí, a diferencia de los conceptos en el
ámbito legal.

Un proceso administrativo son todos aquellos pasos que siguen un lineamiento y son
establecidos dentro de una organización (como una empresa). Estos pasos son elaborados
con la finalidad de maximizar la eficiencia y potenciar el uso de recursos administrativos,
personales, técnicos, etc.

Por otro lado y administrativamente hablando, un procedimiento es uno de los principales

ejes del derecho administrativo. Mediante un procedimiento administrativo, los ciudadanos
de una sociedad pueden asegurar la legitimidad de los trámites administrativos que
cualquier órgano público lleva a cabo. Es decir, un procedimiento es la forma en que la
ciudadanía puede asegurarse que cualquier trámite se lleva a cabo con riguroso apego a la
ley.

En derecho

En este ámbito los términos proceso y procedimiento no pueden ni deben ser utilizados
indiferentemente. Ambos términos están cercanamente ligados, por lo que no es difícil
imaginar que pudiera existir una confusión. No obstante, es bueno recordar que cada uno
tiene un significado muy diferente del otro y una confusión podría implicar problemas o
malos entendidos importantes.

Un proceso en el ámbito legal es un englobe de todos las actividades reglamentadas que

resuelven acerca de una relación jurídica. En pocas palabras un proceso es un juicio.

Un procedimiento, en cambio, es el conjunto de acciones llevadas a cabo por una autoridad

jurídica con la finalidad de darle forma y constituir un archivo penal, el cual dictará la
forma de actuar, de proceder y los pasos a seguir. Es decir, son los pasos necesarios que
deben cumplirse previo a un juicio.

Sistema y estructuras institucionalizadas.

LAS ORGANIZACIONES INSTITUCIONALIZADAS: LA ESTRUCTURA FORMAL COMO MITO

Y CEREMONIA.
Por lo general e entiende que las organizaciones formales son sistemas de
actividades controladas y coordinadas que surgen cuando el trabajo es
incorporado en redes complejas de relaciones técnicas e intercambios que
traspasan fronteras. (79)

En las sociedades modernas, las estructuras de la organización formal surgen en

contextos muy institucionalizados. Se crean profesiones, políticas y programas junto
con los productos y servicios que se supone deben producir racionalmente.

Los productos, técnicas, servicios, políticas y programas institucionalizados funcionan

como mitos poderosos y muchas organizaciones los adoptan ceremonialmente.
(QUIERE DECIR QUE HAY UNA ADOPCIÓN DE MITOS Y CEREMONIAS) (79)
La investigación y el desarrollo es una categoría institucionalizada de la actividad
organizacional que tiene significado y valor en muchos sectores de la sociedad;
también es un conjunto de la investigación real y de las actividades de desarrollo. (80)

Las reglas institucionales pueden tener efectos sobre las estructuras organizacionales y
su cumplimiento en el trabajo técnico real.

Teorías prevalecientes de la estructura formal…..

La estructura forma es un plan para las actividades que incluye, ante todo, el cuadro
de la organización: una lista de las oficinas, departamentos, posiciones y programas.
La esencia de una organización burocrática moderna se encuentra en el carácter
racionalizado e impersonal de estos elementos estructurales y de las metas que los
vinculan. (80)

Uno de los problemas centrales en la teoría de la organización es describir las

condiciones que hacen surgir la estructura formal racionalizada.

La formación de Estados centralizados y la penetración de los centros políticos en las

sociedades también contribuyen al surgimiento y difusión de la organización
formal.(81).

Una observación ( March y Olsen, 91976; Weick, 1976): los elementos estructurales
sólo están vinculados débilmente entre sí y con las actividades, a menudo se violan las
reglas, frecuentemente no se ejecutan las decisiones o su se ejecutan las decisiones o
su ejecutan tienen consecuencias inciertas, las tecnologías son de eficiencia
problemática y los sistemas de evaluación e inspección son subvertidos o son tan
vagos que suscitan escasa coordinación.(81)

Las organizaciones formales son endémicas en las sociedades modernas.

FUENTES INSTITUCIONALES DE LA ESTRUCTURA FORMAL

En las sociedades modernas, los elementos de las estructuras formales racionalizadas
están fuertemente acopladas con, y reflejan, los entendimientos difundidos de a
realidad social. Muchas de las posiciones, políticas, programas y procedimientos de las
organizaciones modernas se cumplen gracias a la opinión pública, las opiniones de
ciudadanos destacados, el conocimiento legitimado mediante el sistema, el prestigio
social, las leyes y las definiciones de negligencia y prudencia que usan los tribunales.
(82) Funcionamiento de los mitos.

En las sociedades modernas, los mitos que generan estructuras organizacionales

formales tienen dos propiedades clave. Primero, son prescripciones racionalizadas e
impersonales que identifican como técnicos varios propósitos sociales y especifican a
manera de reglas como técnicos varios propósitos sociales y especifican a manera de
reglas los medios adecuados para buscar racionalmente estos propósitos (Ellul, 1964).
Segundo, están considerablemente institucionalizados y por tanto, en cierta medida, se
hallan más allá del arbitrio de cualquier participante u organización individual. (83)

Los ejemplos incluyen profesiones, programas y tecnologías.(83)

Muchos programas formales organizacionales también están institucionalizados en la

sociedad.(83)

Los mitos construidos dentro de los elementos institucionales racionalizados crean la

necesidad, la oportunidad y el impulso para organizar racionalmente, por encima de las
presiones en este sentido creadas por la necesidad de manejar redes de relaciones de
proximidad. (84)

Propósito 1) A medida de que surgen las reglas institucionales racionalizadas en

determinados campos de la actividad laboral, se integran y amplian organizaciones
formales al incorporar estas reglas como elementos estructurales.

Aquí están implícitas dos ideas: 1A) A medida que los mitos
institucionalizados definen nuevos campos de la actividad racionalizada,
surgen organizaciones formales en estos campos. 1B) A medida que surgen
mitos institucionales racionalizados en los campos de actividad existentes, las
instituciones ya establecidas amplían sus estructuras formales para hacerse
isomorfas con estos nuevos mitos.
Para entender el mayor proceso histórico conviene observar que:

Proposición 2) Cuanto más modernizada esté la sociedad, más extendida estará la

estructura formal racionalizada en ciertos campos y mayor será el número de campos
que contengan instituciones racionalizadas.

Por consiguiente, las instituciones modernas se racionalizan completamente y

estos elementos racionalizados actúan como mitos que dan origen a más
organizaciones formales. Cuando se cambian de proposiciones 1) y 2) se
deprenden dos ideas más específicas:2A) es más probable que surjan
organizaciones formales en las sociedad más modernizadas aún cuando se
mantenga constante la complejidad de las redes de relaciones inmediatas;
2B) es probable que las organizaciones formales en determinado campo de
actividad posean estructuras más elaboradas en las sociedades más
modernas, aún cuando se mantenga constante la complejidad de las redes de
relaciones inmediatas. (84 y 85)

Queda claro que las organizaciones modernas están llenas de burocracia racionalizada
por dos razones. Primera, como lo aseveran las teorías prevalecientes, las redes de
relaciones se hacen más complejas a medida que las sociedades se modernizan.
Segundo, las sociedades modernas están llenas de reglas institucionales, las cuales
funcionan como mitos que muestran varias estructuras formales como medios
racionales para lograr fines deseables. (83)

La sociedad postindustrial- la sociedad dominada por la organización racional más que

por las fuerzas de la producción-surge tanto por la complejidad de la red
organizacional social moderna como, más directamente, por cuestiones ideológicas.
Una vez que se ha institucionalizad, la racionalidad se convierte en un mito con
potencial organizativo explosivo como lo observan. Aunque con reacciones muy
diferentes ((85)

LA RELACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES CON SUS AMBIENTES

Las organizaciones formales se ajustan a sus ambientes por medio de

interdependencias técnicas y de intercambio. (85)
Segunda explicación. Es que las organizaciones reflejan de modo estructural la realidad
construida socialmente. De acuerdo con la concepción constitucional tal como se
desarrolla aquí, las organizaciones tienden a desaparecer como unidades distintivas y
con límites. (86)

Las organizaciones tratan con sus ambientes dentro de sus límites e imitan los
elementos ambientales en sus estructuras.(86)

LA ELABORACIÓN DE COMPLEJAS REDES DE RELACIONES

A medida que las redes de relaciones en las sociedades se vuelven densas e

interconectadas, surge un número cada vez mayor de mitos racionalizados.

Algunos mitos describen elementos estructurales específicos. Estos mitos pueden

originarse en contextos muy limitados y aplicarse a otros. (86 y 87).

EL GRADO DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA DEL AMBIENTE

Estas basan su legitimidad en la suposición de que son racionalmente efectivos.

Cuanto más fuerte sea el orden legal racional, mayor será el grado en que las reglas y
los procedimientos y el personal racionalizados se conviertan en requisitos
institucionales. Surgen nuevas organizaciones formales y las que ya existen adquieren
nuevos elementos estructurales.(87)

ESFUERZO DE LIDERAZGO DE LAS ORGANIZACIONES LOCALES

Las organizaciones frecuentemente se adaptan a sus contextos organizacionales, pero

a menudo desempeñan papeles activos en la conformación de esos contextos. (87)

Los esfuerzos por modifica los ambientes institucionales obedecen a dos dimensiones.
Primero, las organizaciones poderosas obligan a sus redes de relaciones inmediatas a
adaptarse a sus estructuras y relaciones. Segundo, las organizaciones poderosas
intentan construir sus objetivos y procedimientos directamente dentro de la sociedad
como reglas institucionales.

EL EFECTO DE LOS AMBIENTES INSTITUCIONALES EN LAS ORGANIZACIONES

Consecuencias decisivas para las organizaciones: a) incorporan elementos que son

legitimados exteriormente, más que en términos de eficiencia; b) emplean criterios de
evaluación externos o ceremoniales para definir el valor de los elementos
estructurales, c) la dependencia respecto de instituciones fijadas exteriormente reduce
la turbulencia y mantiene la estabilidad. El isomorfismo institucional promueve el éxito
y la supervivencia de las organizaciones.

CAMBIO DE LAS ESTRUCTURAS FORMALES

La organización se hace legítima y usa tal legitimidad para fortalecer su apoyo y

asegurar su supervivencia.(88 y 89)

Las organizaciones racionalizadas crean mitos de estructura formal que determinan a

las organizaciones. Dejar de incorporar los elementos adecuados de estructura es
negligente e irracional; el apoyo continuo se ve amenazado y la disidencia interna se
fortalece. Al mismo tiempo, estos mitos ofrecen a las organizaciones grandes
oportunidades de expansión.(90)

LA ADOPCIÓN DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN EXTERNOS

Las organizaciones asignan valores definidos exteriormente a los departamentos de

publicidad, de seguridad, a los gerentes, a los econometristas y ocasionalmente a los
sociólogos, ya sea que estas unidades contribuyan i no de manera medible a la
producción. (91)

Los criterios ceremoniales del valor y las funciones de producción derivadas

ceremonialmente son útiles para las organizaciones: legitiman a las organizaciones con
los participantes internos, los accionistas, el público y el Estado, así como el
Departamento de Impuestos Internos o la Comisión de Valores y Operaciones
Bursátiles. Demuestran socialmente las buenas condiciones de una organización. La
incorporación de estructuras con alto valor ceremonial, como las reflejan
conocimientos expertos recientes o prestigiosos, hacen que la posición crediticia de
una organización sea más favorable. Es más fácil obtener préstamos, donaciones o
inversiones. Finalmente, las unidas dentro de la organización usan evaluaciones
ceremoniales para explicar sus servicios productivos a la organización. Su poder
interno aumenta con su desempeño en las medidas ceremoniales. (91)

ESTABILIZACIÓN

El surgimiento de un ambiente institucional complejo estabiliza las relaciones

organizaciones internas y externas.

EL ÉXIT Y LA SUPERVIVENCIA ORGANIZACIONALES

Las organizaciones que incorporan elementos socialmente legitimados y racionalizados

en sus estructuras formales maximizan su legitimidad y aumentan sus recursos y
capacidad de supervivencia. (93)

LAS ESTRUCTURAS INSTITUCIONALIZADAS Y LAS ACTIVIDADES

ORGANIZACIONALES.

Las estructuras formales racionalizadas surgen en dos contextos. Primero, las

demandas de las redes de relaciones locales favorecen el desarrollo de estructuras que
coordinan y controlan actividades. Estas estructuras contribuyen a la eficiencia de las
organizaciones y les dan ventajas sobre competidores menos eficientes. Segundo, la
interconexión de las relaciones sociales, la organización colectiva de la sociedad y el
liderazgo de las élites organizacionales crean un contexto muy institucionalizado. En
éste, las estructuras racionalizadas ofrecen una aceptable explicación de las
actividades organizacionales y las organizaciones consiguen legitimidad, estabilidad y
recursos (93-94).

TIPOS DE ORGANIZACIÓN.
Los mitos institucionalizados difieren en la cabalidad con que describen las relaciones
de causa y efecto y en la claridad con que describen criterios que deben considerarse
para evaluar producciones (Thompson, 1967). (94)

En un extremo están las organizaciones bajo fuertes controles de su producción, cuyo

éxito depende del manejo de sus redes de relaciones. En el otro están las
organizaciones institucionalizadas cuyo éxito depende de la confianza y estabilidad
logradas mediante el isomorfismo con las reglas institucionales. Por dos razones es
importante no suponer que la localización de una organización en este continuo se
basa en las propiedades técnicas inherentes de su producción y que por tanto es
permanente. Primero, las propiedades técnicas de las producciones se definen
socialmente y no existen en un sentido concreto que permita descubrirlas
empíricamente. Segundo, con frecuencia los ambientes y las organizaciones redefinen
la naturaleza de los productos, servicios y tecnologías. (95)

INCONSISTENCIAS ESTRUCTURALES EN LAS ORGANIZACIONES

INSTITUCIONALIZADAS.

Hay dos problemas muy generales que enfrenta una organización si su éxito depende
principalmente del isomorfismo con reglas institucionalizadas. Primero, las actividades
técnicas y las demandas de eficiencia crean conflictos e inconsistencias en los
esfuerzos de una organización institucionalizada por sujetarse a las reglas
ceremoniales de la producción. Segundo, como estas reglas ceremoniales se
transmiten por mitos que pueden surgir de diferentes partes del ambiente, las reglas
suscitan conflictos entre sí. (96)

Una fuente adicional de conflictos entre las reglas categóricas y la eficiencia es la

inconsistencia entre los elementos institucionalizados. A menudo los ambientes
institucionales son pluralistas, y las sociedades promulgan mitos marcadamente
inconsistentes. (97)

LA RESOLUCIÓN DE INCONSISTENCIA.

Hay cuatro soluciones parciales a estas inconsistencias. Primero, una organización

puede resistirse a los requerimientos ceremoniales. Pero una organización que
descuida los requerimientos ceremoniales y se pretende eficiente puede no tener éxito
para respaldar su eficiencia. Segundo, una organización podrá mantener una sujeción
rígida a las prescripciones institucionalizadas si elimina sus relaciones externas.
Aunque ese aislamiento sostiene los requerimientos ceremoniales, los participantes
internos y los componentes externos pueden desilusionarse pronto por su incapacidad
para manejar los intercambios que traspasan sus fronteras. Tercero, una organización
puede reconocer cínicamente que su estructura es inconsistente con los requerimientos
del trabajo, pero esta estrategia niega la validez de los mitos institucionalizados y
sabotea la legitimidad de la organización. Cuarto, una organización puede prometer
reformas. (97)

Una organización puede resolver los conflictos entre las reglas ceremoniales y la
eficiencia recurriendo a dos medios interrelacionados: la separación y la lógica de la
confianza.

LA SEPARACIÓN.

Las organizaciones institucionalizadas protegen sus estructuras formales de la

evaluación basada en el desempeño técnico: la inspección, la evaluación y el control de
las actividades se reducen a un mínimo, y la coordinación, la interdependencia y los
ajustes entre las unidades estructurales se manejan informalmente.

Proposición 4: ya que los esfuerzos por coordinar y controlar las actividades e las
organizaciones institucionales llevan a conflictos y a pérdida de legitimidad, se separan
los elementos de estructura de las actividades, además de separarlos unos de otros.
(98)

LA LÓGICA DE LA CONFIANZA Y DE LA BUENA FE.

Lo que da legitimidad a las organizaciones institucionalizadas y les permite parecer

útiles, a pesar de su falta de validación técnica, es la confianza y buena fe de sus
participantes internos y de sus componentes externos. (99)

Proposición 5: Cuanto más se deriva la estructura de una organización de mitos

institucionalizados, más mantiene la ostentación de confianza, satisfacción y buena fe,
interna y externamente.
LA INSPECCIÓN Y EVALUACIÓN CEREMONIALES

En las organizaciones institucionalizadas la evaluación acompaña y produce

legitimidad.

La evaluación y la inspección son afirmaciones públicas del control social que violan el
supuesto de que todos actúan competentemente y de buena fe. Tal violación
disminuye la moral y la confianza. Así, la evaluación y la inspección socavan los
aspectos ceremoniales de las organizaciones.

Proposición 6: las organizaciones institucionalizadas procuran reducir al mínimo la

inspección y la evaluación tanto por parte de sus gerentes internos como de los
componentes externos.

En ambientes institucionales complejos, es probable que estos componentes externos

sean agentes de la sociedad organizados corporativamente.

BIBLIOGRAFÍA:

Powell, W. Walter, Paul J. Dimaggio, El Nuevo institucionalismo en el análisis

organizacional, Estudio instroductorio de Jorge Javier Romero, FCE, pags. 79-103.

Aptitudes y actitudes humanas.

Las 15 actitudes y aptitudes laborales más

valoradas por las empresas
Cuando una empresa se decide a contratar a una persona, lo hace porque necesita recursos
(en este caso humanos) para poder desarrollar su actividad. Los responsables de la
selección tienen ya en ese momento definido un perfil de cómo tiene que ser la persona que
va a ocupar el puesto.

Ellos conocen las características del trabajo que va a realizar, y por tanto, cuál es la
formación, la experiencia y las habilidades que son necesarias. Pero no sólo eso, sino que
además saben cuáles son esas otras actitudes que esa persona debe tener para poder encajar
en la empresa.

Durante 6 años he estado trabajando en un servicio público de empleo en donde he atendido

a más de 27.000 personas desempleadas y tramitado cientos de ofertas de trabajo. De toda
esa experiencia he extraído algunos aprendizajes sobre qué es aquello que buscan las
empresas cuando están seleccionado.

Y es que uno de los problemas que se plantea es que, por un lado, las personas que están
buscando empleo no pueden demostrar lo que valen hasta que no están trabajando. Y por
otro, las empresas no pueden comprobar si han elegido al mejor candidato hasta que ya lo
han contratado.

Por eso recurrimos a los procesos de selección los cuales se desarrollan en dos fases:

1ª) La selección se hace en función de criterios objetivos (títulos, formación, experiencia…)

2ª) La selección se hace con criterios subjetivos (empatía, capacidad de trabajo…).

Para esa segunda fase contamos entre otras herramientas con las entrevistas personales.
Hablamos normalmente de entrevista, pero lo habitual es que sean dos, tres o incluso 6
como en el caso de Apple cuando selecciona dependientes que llegan a ser incluso 9
cuando el puesto es para responsable de tienda.
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¿Y qué es lo que buscan las empresas en esas entrevistas? ¿Cuáles son esas actitudes
laborales y aptitudes laborales que tenemos que tener, y sobre todo demostrar en las
mismas? Son aptitudes profesionales que pueden ser muy útiles para conseguir o mejorar tu
puesto de trabajo, así que espero que espero que estas habilidades profesionales y
personales te sean de gran utilidad.
Las 7 aptitudes laborales más valoradas por las empresas

1.- Capacidad de iniciativa.

La empresa cuando te contrate te indicará el trabajo que tienes que hacer, pero también
querrá que aportes nuevas ideas, propuestas y sugerencias. Hay candidatos que se lo
“curran”: una chica en una selección para responsable de marketing llevó a la entrevista una
propuesta de plan de comunicación que había elaborado para esa empresa y lo expuso.
Sobra decir que se quedó con el puesto aunque era la que menos formación y experiencia
tenía de todos. Es por tanto una de las aptitudes profesionales más tenidas en cuenta.

2.- Adaptabilidad.

Cada vez más las empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar
funciones o tareas diferentes. Mostrar durante la entrevista cómo nos mantenemos al día en
nuestro sector profesional o cómo somos capaces de aprender nuevas habilidades digitales
nos ayudará a transmitir esa idea.

3.- Capacidad para resolver problemas.

Ante un imprevisto hay personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En
cambio, hay otras que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones. Este tipo de
personas son las que buscan las empresas. Si te plantean una pregunta del tipo ¿qué harías
tú si….? en realidad lo que están intentado descubrir es si perteneces al segundo grupo.

4.- Trabajo en equipo.

Según parece todos somos capaces de trabajar en equipo y la realidad es que después la
mayoría de problemas que se plantean en las empresas es precisamente porque no sabemos
trabajar en equipo. Y es que trabajar en equipo no es sólo hacer “tareas juntos”, sino que
también se refiere a la capacidad de crear un buen ambiente de trabajo.

5.- Versatilidad.
Las empresas valoran muy positivamente esta aptitud laboral en sus futuras contrataciones,
ya que la polivalencia de la nueva incorporación le permite más oportunidades de trabajo en
diferentes campos.

Polivalente no quiere decir que la persona tenga que estar especializada en un gran número
de ramas o especialidades pero sí que además de su especialización tenga capacidad de
trabajo en otras áreas.

6.- Creatividad.

La creatividad hace que una persona destaque por encima del resto de entrevistados y
lógicamente es una aptitud laboral muy tenida en cuenta por la mayorías de las empresas.

7.- Liderazgo.

El liderazgo y la capacidad de liderar equipos en una aptitud que tiene gran importancia y
que debemos desarrollar.
Las 8 actitudes laborales más valoradas por las empresas

Ahora nos vamos a centrar en ver algunas actitudes laborales que son muy valoradas por las
empresas en los procesos de selección.

1.- Seriedad.

No nos referimos a ser más o menos graciosos, sino al hecho de ser responsables en nuestro
trabajo, pero claro, hasta que no estemos trabajando no lo podemos demostrar. Pues bien,
intentemos no llegar tarde a la entrevista, llevar originales y copia de todos nuestros títulos
o contratos. Si en una entrevista nos piden una copia del currículum, no lo hacen porque no
lo tengan, sino porque quieren ver si somos previsores y organizados.

2.- Empatía.

Como hemos dicho antes no hace falta ser graciosos, pero sí que tenemos que tener
habilidades sociales. Sonreír y mantener una actitud cordial es fundamental. Ninguno de
nosotros cree que es antipático o borde, pero todos conocemos a compañeros y compañeras
que son antipáticos y bordes.

3.- Implicación con la empresa o negocio.

La mayoría de candidatos durante un proceso de selección dice estar muy ilusionado de

poder trabajar en esa empresa. En una ocasión un reclutador le preguntó al candidato: ¿me
puedes decir en dónde tenemos oficinas abiertas? A lo que él no supo contestar. Si vamos a
una entrevista de trabajo debemos conocer lo máximo posible de la misma.

4.- Personas poco problemáticas.

Plantear en la entrevista que “si te toca el turno de tarde no podrás ir porque lo tienes
complicado”, no te va a ayudar mucho. Todos tenemos dificultades para conciliar la vida
laboral y familiar o para desplazarnos hasta nuestro trabajo, pero en este caso estamos
creando un problema a la empresa cuando ni siquiera formamos parte de ella. Por eso,
aquello de “tengo total disponibilidad” debemos aplicarlo.

5.- Actitud positiva.

No sólo para el trabajo, si no para la vida en general. Una vez asistí a una conversación
entre dos reclutadores en la que estaban comentando que uno de los candidatos no había
hecho más que quejarse de que no tenía trabajo y de que tenía que pagar una hipoteca.
Sinceramente pensé que qué diferentes se ven las cosas cuando uno tiene trabajo. Mi
sorpresa fue cuando ese mismo reclutador dijo que tenía un hijo pequeño con cáncer y que
ahí estaba poniendo la mejor de sus sonrisas.

6.- Personas seguras de sí mismas. En una entrevista de trabajo todos nos ponemos
nerviosos ya que nos jugamos mucho, pero hay personas que demuestran estar más seguras
de sí mismas que otras. Cuando te planteen ¿qué puedes ofrecer tú a la empresa? lo que
están buscando en realidad es que les transmitas la confianza de que eres la persona idónea
para el puesto y que les ayudes a tomar la decisión de elegirte.

7.- Lealtad.

La lealtad es la capacidad que tiene una persona para ser parte de un equipo y mantenerse
firme tanto en las adversidades como en los buenos momentos. Es por tanto una actitud
laboral muy valoradas por las empresas a la hora de contratar personal.

8.- Honestidad.

Aunque consideres que la honestidad no es un actitud laboral muy valorada, no es así,

además de ser importante en un proceso de contratación de una empresa o negocio, también
lo es en la relación que se tiene entre empleado y empleador, e incluso nos puede ayudar la
progresión que tengamos en la empresa.

¿Añadirías más actitudes laborales a la lista?

Conclusiones

Hemos repasado las actitudes y aptitudes laborales más valoradas por las empresas, y
que lógicamente te abrirás las puertas en tu futuro profesionales y laboral.

Hay por último una actitud, o mejor dicho, una cualidad, que aunque nunca se hable de ella,
suele estar en el fondo de toda selección, y es la de que todos buscamos tener a nuestro lado
a buenas personas, ya sea en el ámbito personal, familiar o profesional.

Te recomiendo que trabajes cada una de estas aptitudes profesionales, ya que te serán de
gran ayuda en tu futuro profesional.

Mi recomendación es que te rodees de personas que te hagan crecer a nivel personal y/o
profesional, y qué siendo tu mismo encuentres aquello que te hace feliz.

Y es que como dice el filósofo Howard Garner, “una mala persona, no llega nunca a ser un
buen profesional”.

Actitud y aptitud

Caterina Chen

Licenciada en Ciencias de la Comunicación

La diferencia entre actitud y aptitud radica en que actitud se refiere al temperamento de

una persona frente a ciertas situaciones y aptitud es el talento, la habilidad o la destreza
que se tiene para algo.

Se suele confundir estos dos conceptos por su semejanza escrita y porque ambos son
cualidades importantes para una óptima interrelación con el entorno, además de ser
cualidades valoradas en el ámbito organizacional.

Actitud Aptitud

Talento o capacidad específica para

Definición Respuesta predeterminada ante la realidad.
ejecutar una tarea.
 Actitud Aptitud

 Natural.  Natural.
Origen
 Adquirida.  Adquirida.

 Positiva.
 Negativa.
 Neutra.
 Abstracta.
 Proactiva.
 Social.
 Reactiva.
 Mecánica.
 Interesada.
 Artística - plástica.
Tipos  Altruista.
 Espacial.
 Colaboradora.
 Viso-motriz.
 Pasiva.
 Verbal.
 Agresiva.
 Numérica.
 Asertiva.
 Emocional.
 Racional.

En el ámbito laboral, se valora una actitud En una búsqueda laboral enfocada en

positiva y proactiva, de tal manera que los programadores, se espera que los
Ejemplos trabajadores puedan desarrollar vínculos postulantes cuenten con aptitudes
sanos, productivos, orientados a la búsqueda abstractas y numéricas, en función del
de soluciones creativas. trabajo que van a realizar.

¿Qué es la actitud?

En psicología, se entiende la actitud como la predisposición de un sujeto para responder

ante las situaciones de manera consistente y por ello, se considera una variable importante
para predecir conductas.

Dicho de otra forma, la actitud puede ser considerada una tendencia o predisposición
aprendida y de carácter cognitivo y afectivo ante las circunstancias, personas o objetos que
desencadenan una respuesta del sujeto.

La actitud tiene sus bases en factores biológicos (respuesta primaria del organismo ante un
estímulo), emocionales y del sistema de creencias, y puede accionarse por un estímulo
concreto o generalizado. Además, puede reforzarse de manera positiva o negativa, de
acuerdo a la experiencia.

Tipos de actitud

Existen cinco grandes tipos de actitud, que a su vez se subdividen en nuevas categorías:
Actitud según la valencia afectiva

Son las actitudes de las personas según la valoración que tengan de su entorno.

 Actitud positiva: la realidad se interpreta de forma optimista, por lo cual la conducta está
encaminada al logro de los objetivos de manera sana.
 Actitud negativa: interpretación pesimista de la realidad. Para el individuo es imposible
ver los aspectos positivos de la realidad.
 Actitud neutra: es la actitud de quienes desean proyectar imparcialidad; sin embargo no
es un tipo de actitud frecuente.

Actitud según la orientación a la actividad

Son las actitudes que se desarrollan con respecto a la ejecución de una tarea.

 Actitud proactiva: la persona es capaz de generar soluciones de manera autónoma y

creativa.
 Actitud reactiva: la persona evita la resolución de problema o tarea y tiende al
conformismo.

Actitud según la motivación

Como indica su nombre, son las actitudes que se generan de acuerdo a aquello que motiva
al individuo.

 Actitud interesada: es propia de personas que buscan satisfacer sus necesidades, sin
considerar las motivaciones e intereses ajenos.
 Actitud altruista: la persona actúa en beneficio del otro, más allá de sus propios intereses.

Actitud en función de la relación con el otro

Son actitudes que surgen en función de las experiencias, relaciones y vínculos sociales.

 Actitud colaboradora: estimula la integración del otro o del grupo en función del logro de
un objetivo común.
 Actitud pasiva: hay ausencia de iniciativa, e incluso, la persona puede hacer a un lado sus
intereses para supeditarlos lo que decida el grupo.
 Actitud agresiva: la persona puede hacer uso de la violencia física, psicológica o verbal
para lograr sus objetivos.
 Actitud asertiva: se consideran los intereses propios y ajenos y se busca la concertación.

Actitud en función de la valoración de la realidad

Son actitudes determinadas según la emocionalidad o racionalidad con la que se perciba la

realidad.
  Actitud emocional: como indica su nombre, la persona percibe la realidad únicamente en
función de sus emociones, dejando en un segundo plano la valoración racional.
 Actitud racional: se toma en cuenta la razón y la lógica para valorar la realidad, ignorando
o suprimiendo la emocionalidad.

Componentes de la actitud

En el ámbito de la psicología, se considera que la actitud tiene tres componentes esenciales:

 Componente cognitivo: para que un sujeto desarrolle una actitud hacia algo o alguien, es
necesario que tenga una representación cognitiva al respecto. Es decir, tiene que tener
información sobre ese objeto, así como percepciones y creencias sobre este, para poder
formar su actitud. En este sentido, no es es posible tener una actitud sobre lo que se
desconoce.
 Componente afectivo: es el sentimiento positivo o negativo que se desarrolla hacia el
objeto, persona o evento sobre el que se genera una actitud.
 Componente conductual: es la predisposición o respuesta consistente del sujeto ante el
mismo objeto, persona o evento.

Funciones de la actitud

Las actitudes cumplen con cuatro funciones básicas:

 La actitud permite a la persona acercarse al cumplimiento de su objetivo, por lo que tiene

una función instrumental.
 Ayuda al individuo a procesar la información del entorno.
 La actitud contribuye a visibilizar las creencias y de la escala de valores de la persona.
 La actitud actúa como un recurso para la reafirmación de la autoestima del sujeto y la
justificación de sus actos.

¿Qué es la aptitud?

En psicología, la aptitud es la habilidad que se tiene para lograr algo. También puede
definirse como la serie de condiciones o requisitos que tiene una persona para cumplir con
una función u objetivo concreto.

Por ejemplo, un comunicador debe tener aptitud verbal, un programador debe tener
aptitudes de análisis lógico y resolución de problemas, un ilustrador debe tener aptitudes
artísticas, etc.

Tipos de aptitud

Estas son algunas aptitudes generales que puede desarrollar una persona, según la
psicología:

 Aptitud abstracta: capacidad para comprender conceptos complejos.

  Aptitud social: se refiere a todas las habilidades que permiten la interrelación con otras
personas o grupos de personas de acuerdo a la norma.
 Aptitud mecánica: habilidad para entender el movimiento.
 Aptitud artística - plástica: entendimiento del uso de las formas y colores.
 Aptitud espacial: comprensión y uso adecuado del espacio.
 Aptitud viso-motriz: coordinación de movimientos de ojos y manos.
 Aptitud verbal: compresión y uso adecuado de las palabras.
 Aptitud numérica: comprensión y ejecución de operaciones con números.

Tanto la actitud como la aptitud pueden ser naturales o adquiridas. Las actitudes naturales
son aquellas que forman parte de la personalidad, mientras que aptitudes las aptitudes
naturales son las que llamamos talento, es decir, una facilidad innata para hacer algo bien.

Por otra parte, las actitudes adquiridas son aquellas aprendidas mediante la deconstrucción
de la conducta para cambiar la respuesta frente a diferentes situaciones. Mientras que las
aptitudes aprendidas son aquellas que se adquieren con un conocimiento específico y su
aplicación práctica.

Empresas & Management

Fecha de publicación: 2018-12-15

¿Cuál es la diferencia entre actitud y

aptitud?
Muchas personas confunden estas palabras por su parecido fonético a
pesar de tener significados muy diferentes.
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Por Gestión

Las empresas constantemente buscan empleados eficientes que tengan conocimientos en el

rubro que se les necesita. No obstante, un perfil profesional no solo se define por la
formación técnica, sino también por una lista de actitudes y aptitudes que van de
acuerdo con los objetivos de la empresa.
Muchas personas confunden ambas palabras por parecerse mucho en su pronunciación,
aunque en realidad son muy diferentes en su significado. Ambas son características y
comportamientos de un buen trabajador que buscan las compañías para que formen
parte de su equipo.

¿Qué es actitud?
La actitud se refiere al comportamiento que tiene una persona para realizar una tarea. La
actitud es lo que define a una persona a través de su personalidad o su capacidad para
resolver problemas, sus reacciones y cómo enfrenta las adversidades en su ambiente
laboral.

Existen muchos trabajadores que tienen una hoja de vida impresionante, con diversos
estudios y títulos, pero que se quedan en mitad de la selección de personal por una actitud
deficiente. Incluso las personas que tienen una actitud negativa son rápidamente separadas
para no tener problemas dentro de un equipo de trabajo.

¿Qué es aptitud?
Por otro lado, la aptitud se refiere una serie de características o facultades psicológicas
que le permiten a una persona desarrollar una actividad específica. Es la capacidad de
una persona para realizar una tarea de manera efectiva.

Como bien dice su concepto, existen varios tipos de aptitudes que se diferencian en una
amplia variedad de competencias que definen a un trabajador más apto para un
cierto trabajo que otro, ya que las personas tienen diferentes aptitudes entre todos.

¿Cuál es la diferencia entre actitud y

aptitud?
Mientras que la actitud se refiere a un rasgo de la personalidad humana y su forma de
reaccionar frente a los problemas, la aptitud se refiere más a la capacidad de un empleado
para cumplir una función y un rol específico.

Diferencia entre actitud y aptitud

Actitud en la empresa

La actitud es nuestra personalidad y la capacidad que tenemos para resolver una

situación laboral o para saber estar en una reunión de trabajo, por ejemplo.
Es la forma con la que haces las cosas y tu predisposición. Es decir, la actitud es el
comportamiento que tienes en el trabajo y que forma parte de tu personalidad. Tener
buena actitud en el trabajo es importante porque es lo primero que los demás ven de
nosotros mismos. De nada sirve tener un CV de 10 si tu actitud no es de matrícula. A las
personas con buena actitud todo el mundo las quiere en su equipo.

Aptitud en el trabajo

La aptitud es aquello que sabemos. Son nuestros conocimientos adquiridos, todo lo

que hemos ido aprendiendo a lo largo de nuestra vida académica y con nuestras
experiencias laborales. Es la capacidad que tenemos para realizar cualquier función.

La importancia de la aptitud en el trabajo parte es evidente: existen muchos puestos de

trabajo a los que no puedes optar si no tienes las aptitudes necesarias para ello.

Aptitud vs actitud

Tener aptitudes sobre un ámbito concreto de conocimiento hará que podamos optar a
mejores puestos de trabajo, pero, hoy en día, el valor personal, la actitud, y el saber estar es
un valor añadido que se tiene muy en cuenta.

Puedes tener un currículum excelente, y obviamente llamarás con él la atención de tus jefes
en el trabajo. Pero si no acompañas tus logros con la actitud que se espera de ti, puedes
fracasar. La motivación, el ánimo y la capacidad de transmitir esa energía positiva a
tus compañeros son un requisito indispensable para el trabajo, que en la mayoría de los
casos suele ser en equipo.

La aptitud en el trabajo es tan importante como la actitud.

Cuando tengas que presentarte a una entrevista de trabajo debes tener en cuenta tus
puntos fuertes y débiles. Lo importante de todo es exponer a tu futura empresa no solo los
conocimientos que tienes (tu aptitud), sino el compromiso que quieres adquirir cuando
entres a trabajar (tu actitud). Para conocer nuestras aptitudes y actitudes necesitamos ser
sinceros con nosotros mismos y saber cuáles son nuestras limitaciones y nuestras fortalezas.

Debemos enumerar en una lista nuestras aptitudes, lo que nosotros sabemos hacer, y
también las actitudes, qué podemos hacer y cómo. Estas listas exponen de forma clara
lo que podemos ofrecer a una empresa en el plano personal y laboral. Esta estrategia es
muy favorable para las entrevistas de trabajo, pues se deja claro desde un primer momento
qué funciones podemos desempeñar y de qué manera.

En ESERP, sabemos que con tu actitud vas a alcanzar la preparación que necesitas,
conocemos la importancia de tu formación para el mundo laboral y ofrecemos cursos que te
preparan para el entorno profesional.
Especialízate con nuestros Masters y MBAs.

Aptitudes: capacitación, investigación y adiestramiento en servicio.

Proceso de capacitación

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una

empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde
cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales,

con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática,
planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En
este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para
que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados
de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,

habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe
confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos
que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce

por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a
través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente
al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena
al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas
especializadas en el área. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la
satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor
que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco

pasos, a que continuación mencionamos:

 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades...
 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
  4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas

aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El
adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un
cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos,
sea éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de la política
organizacional... En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como
un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.

Importancia de la capacitación y el
adiestramiento en las empresas. Ensayo
Cynthia Jeanette Avendaño Torres

 Talento
 20.03.2015
 3 minutos de lectura

capacitación de personalformación profesional

Capacitación

Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe dentro de
ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes capacitaciones ya que de
la capacitación depende el desarrollo del personal y por ende el de la organización misma.

La capacitación es una inversión a mediano o largo plazo para las empresas, ya que
requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo, aparte de que es
un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.

Los objetivos de la capacitación son la de buscar mejorar sus aptitudes, actitudes,

conocimientos, habilidades o conductas de su personal.

La capacitación y adiestramiento juegan un papel muy importante dentro de la organización

pero no hay que confundirlos, son totalmente diferentes, la capacitación tiene un
significado más amplio y va dirigido a directivos y ejecutivos mientras que el
adiestramiento es más enfocado a operativos u obreros que hagan uso de maquinaria y
equipo.
La capacitación es proporcionar o transmitir los conocimientos que la empresa requiere que
el empleado desarrolle dentro del área o departamento que se le asigne para el buen
desempeño de sus actividades, dándole así, las herramientas para un mejor desarrollo
laborar en beneficio de la empresa.

Algunos empresarios ven la capacitación como un gasto, lo que es erróneo, pues la

capacitación y adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el empleado
también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le adiestra,
su desempeño mejora notablemente, al no existir capacitación sucede todo lo contrario,
afectando los resultados de manera negativa en la empresa, dándose la sustitución y/o
rotación de personal ya que no tendrían la capacidad para realizar un trabajo en forma
adecuada.

Es importante recalcar que la capacitación también es motivante para los trabajadores ya

que aprenden y conocen cosas nuevas, logrando así el desarrollo personal y las
posibilidades de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades para que
los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor
rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la
empresa”.

Adiestramiento

A la organización le interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y tenga los

conocimientos prácticos para tener un desarrollo rápido y realice acciones asignadas sin
meterse en la parte de la teoría.

Dándole un enfoque más claro al adiestramiento, se citara un ejemplo claro para poder
entenderlo mejor: “la empresa requiere que un trabajador desempeñe la labor del manejo de
una maquinaria, por lo que , a esto le llamaremos adiestramiento, pues habrán personas
encargadas dentro de la misma organización que le transmitirán los conocimientos
necesarios para que este pueda manejarla, sin riesgos ni problema alguno, es por eso que se
comentaba anteriormente que son conocimientos prácticos los que se le proporcionan al
empleado.

Chiavenato I. (2002) define al adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de

cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos,
influyendo en su comportamiento. (p.386).

Mientras que, Alles M. (2005) manifiesta que: “el adiestramiento es un proceso de

aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus
objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o se va a
desempeñar”. (p. 308)

La capacitación y adiestramiento tiene fundamento en el capítulo III BIS Art. 153-A al 153-
X de la Ley Federal del Trabajo por lo que como trabajadores se puede exigir al patrón que
se nos capacite para poder tener un mejor desempeño laboral.

En conclusión, la capacitación y adiestramiento del personal que labora dentro de una

empresa, son factores muy importantes, ya que de ellos depende el logro de los objetivos de
la organización, la empresa debe proporcionar constantemente la capacitación e
implementar dinámicas para la mayor comprensión y motivación de los empleados, que se
verá reflejado posteriormente en el desempeño del trabajador.

Capacitación y desarrollo profesional del

personal
Universidad de Champagnat - Licenciatura en RR.HH.

 Talento
 26.06.2002
 30 minutos de lectura

análisis descripción y diseño de cargosaprendizaje organizacionalcapacitación de

personalcompetencias laboralesdesarrollo profesionaleducaciónevaluación del
desempeñoformación profesionalgestión del talentogestión empresarialpedagogía y
enseñanzaretención del talento

Introducción

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el
activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo
estratégico.

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y
sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez
en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un
compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la
empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la
competencia.

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados

están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las
labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar
la aptitud de un empleado para un puesto.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo

actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de
desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales.

Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al

desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda
organización.

Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito

de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Concepto y tipos de educación

Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda
su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El
ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y
predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios
principios personales.

El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.

La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la

preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes,
pero perfectamente diferenciadas:

 Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una

profesión.
 Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona al
hombre par una carrera dentro de una profesión.
 Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función.

La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o no que busca

preparar y formar para el ejercicio de una profesión en determinado mercado de
trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar
al hombre para una futura profesión. Puede darse en las escuelas, y también dentro de las
propias empresas.
El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al
hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se
vuelva más eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al

mercado externo de trabajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probables que las vacantes que
identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el ámbito interno.

Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están
desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.

La “capacitación”es la educación profesional que busca adaptar al hombre para

determinada empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,

mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de
la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitación y desarrollo

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de

objetivos de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre

el programa y los participantes.

Los principales objetivos de la capacitación son:

 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la

organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos
actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un
clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de

comportamiento.
  Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de
capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización,
su política, sus reglamentos, etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos
conocimientos.
 Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se
trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.
 Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o
usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o
técnicas de ventas.
 Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de
abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación
de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización,
capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios

Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separada o

conjuntamente.

Beneficios de la capacitación de los empleados

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
  Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

políticas:

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Alienta la cohesión de grupos.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Aprendizaje

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el

aprendizaje.

El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El aprendizaje

es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta poderosamente no solo
la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino también sus creencias, valores y
objetivos.

Factores del aprendizaje

 El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De manera

similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae ninguna recompensa. Este
fenómeno, que tiende a repetir el comportamiento recompensador y eliminar el
comportamiento no recompensador, se denomina “ley del efecto”.
 La frecuencia de los estímulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo general,
los estímulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reacción, en tanto que
los estímulos no frecuentes tienden a ser respondidos con mayor variación.
 La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es grande, el
aprendizaje tiende a ser rápido; sin embargo, si la recompensa es pequeña, esta no
consigue atraer la misma atención del individuo.
 El tiempo transcurrido entre el desempeño y la recompensa también afecta el aprendizaje.
Una recompensa inmediata parece producir aprendizajes más rápidos que una
recompensa retardada.
 Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de comportamiento,
que entran en conflictos con los nuevos que deberán sustituirlos. Se necesitan tres
condiciones para esta sustitución: operación diferente, tiempo y nuevo ambiente. Estas
condiciones deberán estar asociadas a recompensas mayores para llevar a la persona a
desaprender cosas viejas y adquirir cosas nuevas.
  El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la respuesta. Algunas
respuestas son mucho más difíciles y complejas, el proceso de aprendizaje debe comenzar
por los aspectos más simples y concretos y, paulatinamente encaminarse, hacia los más
complejos y abstractos.

Principios del aprendizaje

El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden observar y

medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de
aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión y etapas de estabilización. El
capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje:

1. procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño

2. procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios

principios de aprendizaje para acelerar el proceso:

 participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando
quien aprende puede participar en forma activa.
 Repetición: es posible que la repetición deje trazos mas o menos permanentes en la
memoria.
 Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.
 Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del
puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.
 Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden, información sobre su
progreso.

Otros principios del aprendizaje

 El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.

 El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender.
 El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo.
 La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y los
periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.
 El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la retención
de habilidades.
 El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas. Estas técnicas
varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van desde la presentación
comprensiva hasta las técnicas de adquisición de habilidades motoras.
 El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.
El proceso de la capacitación

Primer paso: Determinación de necesidades de capacitación

Si la actividad de capacitación no esta fuertemente alineada con los intereses del negocio es
muy difícil justificarla.

Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y
desarrollo. Estos proyectos suponen la realización de actividades que no se están haciendo
en el presente.

Solo un milagro haría que los involucrados realicen correctamente actividades que nunca
hicieron sin que mediase una acción de aprendizaje. Por lo tanto, la búsqueda de
necesidades de capacitación no es mucho más que la clarificación de las demandas
educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una

función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción
de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitación, bien sea que utilice o no
los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación

son:

Evaluación de desempeño:

Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los empleados que

vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar
qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del
entrenamiento.

Observación:

verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso
con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

Cuestionarios:

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación ( check list) que pongan en

evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes:

Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes:

Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas

solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con
los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales:

Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos

empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.

Examen de empleados:

Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones
o tareas.

Modificación de trabajo:

Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se

hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos
de trabajo.

Entrevista de salida:

Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para

conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización,
susceptibles de correcciones.

Análisis de cargos:

El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y

capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para
desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de
formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras
necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de
entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori:

Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarán necesidades futuras de capacitación

fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

 Reducción del numero de empleado.
 Cambio de métodos y procesos de trabajo.
 Sustituciones o movimiento de personal.
 Faltas, licencias y vacaciones del personal.
 Expansión de los servicios.
 Modernización de maquinarias y equipos.
 Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Estos
problemas por lo general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven
como diagnostico de capacitación.

Problemas de producción:

 Calidad inadecuada de la producción.

 Baja productividad.
 Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
 Comunicaciones defectuosas.
 Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
 Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
 Exceso de errores y desperdicios.
 Elevado número de accidentes.

Problemas de personal:

 Relaciones deficientes entre el personal.

 Numero excesivo de quejas.
 Poco o ningún interés por el trabajo.
 Falta de cooperación.
 Faltas y sustituciones en demasía.
 Errores en la ejecución de ordenes.
 Dificultades en la obtención de buenos elementos.

Segundo paso: Programación de la capacitación

Una vez hecho el diagnóstico de capacitación, sigue la elección y prescripción de los

medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado
la determinación de las necesidades se procede a su programación.
La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes
aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata?
9. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
10. ¿La necesidad es permanente o temporal?
11. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
12. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
13. ¿cuál es el costo probable de la capacitación?
14. ¿quién va a ejecutar la capacitación?

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes

informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

1. ¿QUÉ debe enseñarse?

2. ¿QUIÉN debe aprender?
3. ¿CUÁNDO debe enseñarse?
4. ¿DÓNDE debe enseñarse?
5. ¿CÓMO debe enseñarse?
6. ¿QUIÉN debe enseñar?

Plantación de la capacitación

La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

 Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

 Definición clara del objetivo de la capacitación.
 División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
 Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
 Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo
de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, etc.
 Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
o Numero de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Características personales de comportamiento.
  Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
 Epoca o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la
ocasión mas propicia.
 Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
 Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que
requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o

comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso
es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin
de optimizar el aprendizaje

Técnicas de capacitación

Estas se dividen en:

1. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

 Capacitación en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad

mediante su desempeño real.

En muchas compañías, este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible

y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleos a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.

Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el

método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto
por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor.

Sin embargo esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. Por
ejemplo, la posición de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes
de alto nivel de la compañía.

La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos

planeados es otra técnica.

La capacitación en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente económica, los

trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje
programados.
El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo
realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su
desempeño.

Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se deben tener en
consideración cuando se diseña un programa de capacitación en el puesto.

Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir los materiales
necesarios de capacitación. Los trabajadores experimentados que se eligen como
instructores deberán ser capacitados a fondo en los métodos apropiados de instrucción.

Paso 1: PREPARACIÓN DEL APRENDIZ

1.Haga que se sienta tranquilo.

2.Explique por qué se le enseña.

3.Cree interés.

4.Explique el por qué del puesto.

5.Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la posición de trabajo normal.

6.Familiarice al empleado con el equipo, materiales, herramientas y términos de oficio.

Paso 2: PRESENTACIÓN DE LA OPERACIÓN

1.Explique los requerimientos de calidad y cantidad.

2.Realice el trabajo al ritmo normal.

3.Realice el trabajo en un ritmo lento varias veces explicando cada paso.

4.Revise de nuevo el trabajo lentamente explicando puntos claves.

5.Haga que el empleado explique los pasos conforme el instructor realiza el trabajo
lentamente.

Paso 3: PRUEBA DE DESEMPEÑO

1.Haga que el empleado realice el trabajo varias veces, lentamente, al tiempo que explica
cada paso. Corrija las fallas.

2.El instructor hace el trabajo a ritmo normal.

3.Haga que el empleado realice el trabajo aumentando gradualmente la pericia y la
velocidad.

4.Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para hacer el trabajo, déjelo en
libertad, pero no lo abandone.

Paso 4: SEGUIMIENTO

1.Designe a quién debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la requiere.

2.Reduzca gradualmente la supervisión, y verifique el trabajo ocasionalmente en relación

con las normas de calidad y cantidad.

3.Corrija los patrones de trabajo defectuosos que empiecen a surgir y hágalo antes de que se
conviertan en hábitos.

4.Elogie el trabajo satisfactorio.

 Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos,

algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada
movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de
instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica
ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la
participación activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen
ventajas importantes de la rotación de puestos.
 Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre
un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se
obtiene prácticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores
calificados, como: plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.

2. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la exhibición

de videos, películas, audiovisuales, etc. tienden a depender más de la comunicación y
menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente
economía de tiempo así como de recursos; otros métodos pueden requerir lapsos de
preparación más amplios y presupuestos más considerables.

Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencias y repetición que estas

técnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones
de discusión al terminar la exposición.

En muchas compañías se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones

especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización, una
convención de ventas o una celebración especial; otros se inclinan por películas, videos,
expositores profesionales.
Existe un método de capacitación, además que dada su posibilidad de retroalimentación
instantánea y de repetición indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones
por computadora.

Para objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con frecuencia la forma de
juegos. Los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado que
depende de su programación. Esta técnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la
toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error
resultan muy costosos.

 Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiriera con las
operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que
simulan las condiciones de operación real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones
hoteleras.

Cuando se emplean estas técnicas, se proponen áreas especiales, dotadas de equipos

similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y
participación notables así como la organización significativa de materiales y
retroalimentación.

 Actuación o sociodrama: La técnica de actuación o sociodrama obliga al capacitando a

diseñar diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camión que distribuye
muebles, por ejemplo, que desempeñe el papel del despachador del almacén que le
entrega la mercadería(mercancía), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A
continuación se les pide que lleven a cabo una actuación común en su labor diaria, como
puede ser el envío de un juego de sala a un sector de la ciudad.

Es muy común que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los
frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo
perciben sus compañeros de trabajo.

Así mismo, esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia
de las diferencias individuales. Esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes y el
desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y
obtienen retroalimentación de muy alta calidad. La inclusión de otros principios de
aprendizaje depende de la situación.

Una importantísima desviación de esa técnica ha conducido a sesiones en que los

empleados practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas,
una sesión disciplinaria o una reunión durante la cual un supervisor debe motivar a sus
subordinados. Como es obvio, la vida real no permite representaciones ni preparación de
estos campos y los errores suelen ser muy costosos.

 Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la

persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable aprender en
circunstancias análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como
con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede
 desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados,
poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia.
Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es
frecuente encontrar elementos de retroalimentación y repetición.
 Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Las materias de instrucción para el
aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica
por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitación. Asimismo, estas técnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere
poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos
de instrucción programada y ciertos programas de computadoras.

Los fascículos de instrucción programada consisten por lo general en folletos con una serie
de preguntas y respuestas. Después de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su
respuesta, si fue correcta, continúa. Si no, vuelve a revisar la teoría para descubrir la causa
de su error.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción

programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema el ritmo que se desee. Especialmente alentados por la rápida
popularización de las computadoras personales, estos materiales han alcanzado amplísima
difusión.

Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición,

relevancia y retroalimentación. La transferencia, tiende a ser baja.

 Capacitación en laboratorio(sensibilización): La capacitación en laboratorios constituye

una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo del
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades
de RR.HH. Mediante la mejor comprensión de sí mismos y de otras personas.

Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,

percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un
profesional de psicología como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma

común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir
los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Tercer paso: Ejecución del entrenamiento

Presupone el binomio instructor/aprendiz.

Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que
necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo.

Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o
especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada a los aprendices.

Además el entrenamiento presupone una relación de instrucción/aprendizaje.

La instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la

incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

La ejecución del entrenamiento dependerá principalmente de los siguientes factores:

Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.

La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la

necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las
necesidades diagnosticadas o percibidas.

La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la
ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción,
objetivando debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de
recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea
del instructor.

La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de
entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que
debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a
corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los
dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la
ejecución del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la
vida de un supervisor y, del mismo modo, éste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y
abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una
supervisión eficiente.
La calidad y preparación de los instructores.

El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los

instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. Éstos deberán
reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación por
la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de
la especialidad.

Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa.
Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a
asumirla. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor
estará constantemente en contacto con los aprendices, de él depende la formación de los
mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. Cuanto mayor
sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempeñará su función.

La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados

del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una
selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del programa
de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado
para cada trabajo.

Cuarto paso: Evaluación de los resultados del entrenamiento.

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la

evaluación de su eficiencia

Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones

deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de
las metas de la empresa.

Proceso de cambio:

El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados

mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores
actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.
A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la
evaluación sistemática de su actividad.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:

En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el

proceso de capacitación.

Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y

la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la
mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las
normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados que se refieren a:

 Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.

 Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
 Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
 Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor
tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.

Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más
efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con
otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las
técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción.

Evaluación a nivel empresarial

La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar

resultados como:

1. Aumento de la eficacia organizacional.

2. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
3. Mejoramiento del clima organizacional.
4. Mejores relaciones entre empresa y empleado
5. Facilidad en los cambios y en la innovación.
6. Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos.

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

1. Reducción de la rotación del personal.

2. Reducción del ausentismo.
3. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
4. Aumento de las habilidades de las personas.
5. Elevación del conocimiento de las personas.
6. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

1. Aumento de la productividad.
2. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
3. Reducción del ciclo de la producción.
4. Reducción del tiempo de entrenamiento
5. Reducción del índice de accidentes.
6. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

Proyecto de Capacitación

Ya no alcanza con convocar a los mejores, ahora las empresas deben buscar alternativas
inteligentes para retener a sus empleados talentosos. Consecuentes de ello, los profesionales
exigen cada vez más beneficios y los consiguen. Después de todo, el nuevo paradigma
indica que la mejor compañía es la que tiene la gente capacitada.

Nuevamente, la Organización que es motivo de nuestro estudio es la F.U.E.S.M.E.N,

(Fundación Escuela de Medicina Nuclear), quien hace pocos días recibió en forma de
donación por parte de la Comisión Nacional de Energía Atómica, un Pepsiclotrón.

El Pepsiclotrón en un aparato de muy alta tecnología, que funciona realizando tomografías

por emisión de positrones. Esta maquinaria inyecta un material radiactivo, constituido en su
mayoría por glucosa, y permite visualizar las áreas donde el cáncer producirá metástasis.

El pepsiclotrón tiene un valor de $ 1.835.754,59, pero para la fundación no implica una

erogación monetaria su adquisición, debido a que es una donación.

Sin embargo, su mantenimiento es costoso, por lo que se debe utilizar el 100% de su

capacidad, para así amortizar los gastos de mantenimiento.

Esto implica que el personal que trabaje con el equipo este altamente capacitado y conozca
todas las funciones del mismo.
Actualmente las personas que trabajan en el área PEP son tres: El médico especialista en
PEP, un Físico y un Técnico.

La necesidad de capacitación se origina en la gran especificación que es necesaria para el

manejo y la mantención del Pepsiclotrón.

La capacitación abarca solamente al área PEP y es parte de una necesidad mayor, por eso,
es de máxima prioridad. El área PEP está conformada, como aclaramos previamente por
tres personas, el médico, el físico y un técnico.

La capacitación es constante, ya que el avance de la tecnología y la ciencia médica no se

detiene.

El tiempo disponible para la capacitación es de 6 meses.

El costo probable de la capacitación es de U$S 7.800

Tenemos que tener en cuenta que existe un convenio con el Hospital de Pittsburg, que es el
único lugar del mundo donde se capacita para la utilización y mantenimiento del mismo, en
el cual se expresa que la capacitación en el manejo y mantenimiento de la tecnología PEP
es gratuita, por lo que sólo tenemos que contemplar solamente los gastos del viaje y la
estadía.

ITEM DETALLE COSTO FRECUENCIA TOTAL

Mza-Santiago 130,00 + 27,30 (Iva)

Pasajes Unica
$ 996,30 (por persona)
Aéreos
Santiago-San 639,00 + 70,00
Unica
Francisco (Tax)
Alquiler 400,00
$ 800,00 por mes para los gastos de los
Viáticos Mensual
Alimentos 200,00 tres

Otros 200,00

En pasajes se eroga la cantidad de $ 2.988,90

En viáticos se eroga la cantidad de $800,00 al mes lo que equivale a 4.800,00, por lo que el
costo de la capacitación es de $ 7.788,90.

El costo de la capacitación es asumido por el Gobierno de la Provincia de Mendoza, la

Universidad Nacional de Cuyo y la F.U.E.S.M.E.N

La capacitación está a cargo del personal del hospital de Pittsburg.

Resumen de capacitación

¿Qué debe enseñarse?

La utilización y mantenimiento del Pepciclotrón y el manejo del material radioactivo.

¿Quién debe aprender?

Los miembros del departamento PEP (el médico especialista en PEP, el Físico y el
Técnico).

¿Cuándo debe enseñarse?

Lo antes posible.

¿Dónde debe enseñarse?

En el único lugar en el mundo donde se capacita, en el Hospital de Pittsburg, en los Estados

Unidos.

¿Cómo debe enseñarse?

Teórico y práctico.

¿Quién capacita?

El personal especializado en el tema.

Conclusión

Las diferencias tecnológicas han dejado de ser un valor a considerar por el consumidor.
Esto atrae consecuencias:

Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por el otro, en lo que
se refiere al Recurso Humano, se modifican las estructuras, creando puestos con
responsabilidades más amplias.

Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y entrenados para
cumplir funciones menos acotadas a una especialidad.

La rentabilidad se logra desde el buen desempeño de la gente que trabaja en una compañía.

El futuro dependerá de cómo las organizaciones se preocupen por el desempeño de su

gente.
El buen desempeño será sinónimo de productos y servicios de mejor calidad, alta
productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente.

Muchos autores hablan de una nueva era, la era de la información.

Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnóstico continuo. Gran
parte de las dificultades permanentes que se viven en una organización, proviene de la
adaptación del trabajador a un ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le
demanda mayores exigencias.

El trabajador demandará como respuesta de la empresa su posibilidad de “empleabilidad”.

La empleabilidad podrá alcanzarse cuanto mayor sea la preparación del mismo en el
desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de las aptitudes adquiridas.

La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de una ventaja

competitiva son la información y los conocimientos. En estos dos factores tomados como
pilar no será posible la creatividad, la innovación y la respuesta al cliente según su
demanda. Quienes dan respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran
capacitados y motivados para hacerlo.

El potencial de la gente que trabaja en una organización, es la capacidad de las personas

para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener su puesto actual ante la
evolución previsible de la función en el futuro, según los cambios tecnológicos y la
influencia de las estrategias diseñadas para la búsqueda del éxito del negocio.

Así el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitación para un puesto
específico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos conceptos desarrollo y
capacitación, ayudan al enriquecimiento de la capacidad de innovación y creatividad del
trabajador.

A manera de complemento de este documento te sugerimos la video-conferencia

«Formación en la empresa» impartida por la profesora Rita González Fernández, de la
Escuela de Negocios y Dirección, por medio de la cual tendrás la oportunidad de aprender
más sobre cómo incorporar la formación y el desarrollo de las personas en la estrategia
empresarial, cuál es la metodología para diseñar un plan de formación en la empresa, cómo
se debe organizar un departamento de formación y cómo obtener la máxima rentabilidad
del presupuesto destinado a formación.
Actitudes: desarrollo de recursos humanos en el sector publico latinoamericano.

Desarrollo del talento humano

Desde la capacitación

En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración moderna, la

capacitación puede ser entendida como uno de los procesos de talento humano que facilita
adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos con respecto a
actividades laborales, desarrollo de su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y
fuera de la organización para el mejoramiento de su calidad de vida.

Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en capacitación y desarrollo de
su talento humano, redunda directamente en los resultados de la misma, la optimización de
los procesos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de ella como employer branding,
garantizando un aprendizaje continuo a la vanguardia de los cambios del entorno de la
organización.

Por otra parte, las razones que motivan a las empresas a invertir en mejoramiento y
desarrollo de su talento humano están relacionadas con las necesidades de un mercado cada
vez más exigente en cuanto a productos, servicios, estándares de calidad, novedad,
innovación, a un talento humano mejor cualificado y dinámico hacia el aprendizaje. Así
mismo, las empresas detectan en sus colaboradores mediante diversos mecanismos internos
diferencias entre lo que éstos hacen versus lo que deberían hacer, lo que saben versus lo
que deberían saber y lo que saben ser versus lo que deberían saber ser; es así que las
estrategias de capacitación permite acortar o eliminar las brechas entre estos factores
involucrados en el desempeño y competencias de las personas en la organización.

En este sentido, Garay y Giménez (2009), proponen todo proceso de educación,

entrenamiento y capacitación profesional, así como el desarrollo tecnológico no es efectivo
si no va acompañado por el crecimiento intelectual y cultural. Esto corresponde a una
formación integral en la organización y de alto impacto en la productividad de la empresa.

Uno de los mecanismos que se emplean hoy en día para este fin, se relaciona con la
formación basada en competencias, la cual puede entenderse como un proceso abierto y
flexible de desarrollo de las competencias laborales identificadas, a fin de desarrollar en los
participantes, capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como
trabajadores. La formación orientada a generar competencia con referentes claros en
normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las
necesidades del sector empresarial (Pardo, 2007)

Desarrollo del Talento Humano desde el desarrollo de competencias

La capacitación, el entrenamiento y el aprendizaje organizacional, hacen parte de los

aspectos que más se destacan dentro del enfoque de la gestión por competencias, ya que
demuestra claramente que sólo las organizaciones aprenden a través de individuos que
aprenden; lo cual indica que no existe aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual; sin embargo, es importante tener en cuenta que el aprendizaje individual no
garantiza un aprendizaje organizacional (Pardo, 2007). Desde esta manera, se debe tener en
cuenta que cada persona aprende a su ritmo y de formas diferentes, no obstante, las
organizaciones diseñan esquemas generales para desarrollar competencias en su capital
humano, basado en los esquemas de aprendizaje que potencializan sus procesos cognitivos.
Es así que el aprendizaje distribuido es más efectivo que el aprendizaje masivo (Bohlander
y Scott, 2009), ya que el espaciar los contenidos en diferentes momentos de secuencias
cortas, muestran mayor efectividad que realizar una capacitación de mayor número de
horas en solo momento. No obstante, las empresas con el ánimo de reducir costos invierten
en programas de por ejemplo, 8 horas en un solo día, sobre los de dos horas diarias a lo
largo de una semana, lo cual garantizará un mayor nivel de apropiación y aplicación del
conocimiento. Por lo tanto el nivel de aprendizaje de las personas y su aplicación en la
organización está determinado en gran medida, en la posibilidad que tiene el individuo de
aplicarlo en su contexto, la motivación que tenga para hacerlo y el nivel de filiación y
compromiso organizacional. Es así que el desarrollo del capital humano es también un tema
de actitud, tanto de la organización como del colaborador.

En este sentido el capital humano es intangible que no puede administrarse de la misma

manera en que la organización administra los puestos, los productos y las tecnologías
(Bohlander y Snell (2009), por lo tanto, las acciones que a este respecto desarrolle, estarán
centradas en lograr potencializar a su gente en pro de los resultados organizacionales y de
los que se persiguen en todo proceso de cambio organizacional.

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Gráfico 1. Proceso de desarrollo de talento Humano

Como se puede observar, el proceso de desarrollo de talento humano es obra de un continuo

que parte de la evaluación del desempeño la cual permite gerenciar, dirigir y supervisar el
equipo de trabajo, en el cual se pretende identificar el desarrollo personal y profesional de
los colaboradores, las necesidades de mejoramiento permanente y el aprovechamiento
eficiente de los recursos humanos (Pardo, 2007). De esta manera y mediante la indagación
permanente en el equipo, se llega a la detección de necesidades de capacitación y de
mejoramiento de perfiles, para lo cual es necesaria la retroalimentación al colaborador, a fin
de reconocer las potencialidades e identificar con él las acciones de mejora que contribuyan
a diseñar los programas de capacitación y de desarrollo de competencias acordes con las
necesidades actuales del cargo, los resultados organizacionales, el plan estratégico y los
requerimientos del entorno. Visto de esta manera, las competencias según como lo afirman
Mondy y Noe (2006), incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y
comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza, se relacionan con habilidades
interpersonales o se orientan hacia los negocios. Sin embargo, las empleadas para
propósitos de evaluación del desempeño son aquellas que se relacionan directamente con el
éxito laboral.
Desarrollo organizacional
Cambio Organizacional

El cambio organizacional va más allá de hacer las cosas de otra manera e incorporar la
innovación en la organización, hace referencia al conjunto de variaciones que enfrenta la
organización por efecto del entorno, un ajuste en los procesos o condiciones inherentes a la
organización y su gente que afectan los resultados de la empresa. Esto se apoya en Malott,
2001; Armenakis y Bedeian, (1999), citados por Negrete (2012), quienes definen el cambio
como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto importante
en la innovación de las organizaciones y en su capacidad de adaptación para responder a las
diferentes transformaciones del medio ambiente interno y externo.

Sin embargo, este no es un concepto Nuevo ya que se ve reflejado desde el Modelo de Kurt
Lewin (1951), el cual hace refencia a que las organizaciones se ven acosadas por muchas
fuerzas que exigen cambios, por lo tanto es importante admitir que también existen otros
factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio. Las fuerzas que se oponen
al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo.

En otras palabras y como lo explica Kurt Lewin (1951) en el gráfico 2, en donde se busca
en primera instancia descongelar una antigua conducta o situación, llevarla a un nuevo
nivel de conducta y volver a congelar esta nueva conducta en el nuevo nivel.

No obstante, factores como la resistencia, se han tenido en cuenta en la implementación de

esquemas de cambio en las empresas. Es así que se han contemplado tanto las barreras
personales como las organizacionales para prever el impacto de la efectividad del cambio.
De esta manera, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para medir al final el
efecto del cambio.

1.

Se debe preparar a las personas con anterioridad al proceso de cambio. Equipos de

trabajo tomados por sorpresa o con expectativas negativas frente al cambio
obstaculizan el proceso.

2.

Los colaboradores requieren de tiempo para motivarse, adaptarse y comprometerse

con el cambio, sin embargo los gerentes esperan cambios y resultados rápidos sin
recordar que personas no comprometidas con él son más obstáculo que ayuda, hay
que convertir al grupo en aliado estratégico.

3.

Tener objetivos claros, medibles, cuantificables en términos de resultados y de

impacto rápido para motivar al grupo.
4.

Retroalimentar el proceso constantemente. Colaboradores informados serán

colaboradores comprometidos con el cambio.

5.

Mostrar transparencia y claridad en el proceso, así como ofrecer alternativas que no

lesionen a los colaboradores cuando sea necesario tomar decisiones radicales a
causa del cambio.

Con base en lo anterior, los cambios en la organización no se dan en el vacío o sin razón
aparente, ya que pueden ser un proceso planeado y sistemático de índole Reactivo, es decir
para hacer frente a los cambio del entorno (clientes, proveedores, tecnología, mercado,
políticas, etc.) o Proactivo, para mitigar el impacto de cambios futuros en dicho entorno y
estar preparados para ellos con los recursos, las estrategias y las capacidades de la
organización y su gente.

Diagnóstico y desarrollo organizacional basado en las personas

Si bien el Diagnóstico Organizacional se constituye en un proceso descriptivo y explicativo

que sus miembros hacen de la organización a nivel funcional y estructural, contribuye como
punto de partida para generar cambios en la organización y determinando su desarrollo. De
esta manera, fundamenta su nivel de análisis sobre la cultura organizacional, la estructura y
sus relaciones; parte vital en este proceso, es el papel de las personas en el diagnóstico, ya
que uno de sus pilares está basado en factores endógenos como el comportamiento de sus
miembros, la interacción y actitudes de los mismos.

Tanto el diagnóstico como el desarrollo organizacional se ve influenciado por 4 variables,

el sistema empresarial (la organización), el clima organizacional, el equipo de trabajo
(comportamiento grupal) y el individuo (comportamiento individual); los cuales participan
activamente en su efectividad, ya que tanto, pueden ser consideradas variables
independientes como dependientes. Es decir, que en el diagnóstico participan como
desencadenantes de factores claves de análisis, puesto que inciden directamente sobre los
resultados de la empresa; y a su vez, la implementación de estrategias tendientes hacia el
crecimiento, cambio y desarrollo empresarial, que aunque se produce de manera lenta y
progresiva, se observa directamente su efecto sobre las mismas variables y por ende, en el
éxito de la empresa.

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Gráfico 2. Modelo de las cuatro fuerzas del cambio Organizacional de Kurt Lewin (1951),
tomado de Negrete (2012)
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Gráfico 3. Variables de Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

De igual forma, Robbins y DeCenzo (2009) establecen 3 categorías de cambio y desarrollo

Organizacional, las cuales han denominado:

La Estructura, conformada por las relaciones de autoridad, mecanismos de

coordinación, rediseños de empleos y esferas de control.

La Tecnología, que comprende los procesos de trabajo y modelos de trabajo en

equipo.

Personal, de la cual hacen parte las actitudes, las expectativas, las percepciones y los
comportamientos.

Tabla 2. Beneficios y limitaciones del desarrollo organizacional

Beneficios y limitaciones del D.O.

- Cambio a través de la organización. - Mayor motivación.

- Mayores requerimientos de tiempo. - Gasto considerable.

- Aumento de la productividad. - Retraso del perdiodo de retribución.

- Mayor calidad del trabajo. - Posible fracaso.

- Mayor Satisfacción laboral. - Posible invación de la privacidad.

- Mayor trabajo en equipo. - Posible daño psicológico.

- Mejor resolución de conflictos. - Conformidad Potencial.

- Hincapié en los procesos grupales más que en el

- Compromiso con los objetivos.
desempeño.

- Mayor disposición al cambio.

- Disminución de inasistencias. - Posible ambuguedad conceptual.

- Menor rotación. - Dificultad en la evalución.

- Formación de individuos y grupos que

- Incompatibilidad Cultural.
aprenden.

Fuente: Newstrom (2007)

De lo anterior se deriva que en cada uno de los aspectos a tener en cuenta en cada proceso
de cambio, desarrollo y transformación organizacional, la adecuada sinergia en cada una de
las variables o categorías a considerar, es importante tener en cuenta el papel participativo
que tiene el factor humano como determinante, conducente y receptor del impacto de la
organización.

Pero, ¿cuál es el papel de las personas en la relación entre diagnóstico y desarrollo

organizacional?, está determinado por nivel de influencia de los sujetos sobre los procesos,
las actividades, alcances y responsabilidades involucradas en la organización. De esta
manera, suministran la información directa e indirecta, basada en comportamientos,
actitudes, intereses y cumplimiento de funciones y metas, las cuales favorecen o no el
establecimiento de las estrategias y su funcionamiento según el rol que cada uno ocupa en
la organización.

Esto se apoya en lo expresado por Newstrom (2007), quién considera que el desarrollo
organizacional intenta emplear el conocimiento del comportamiento para modificar
creencias, actitudes, valores estrategias, estructuras y prácticas de tal manera que la
organización se adapte mejor a las acciones competitivas, a los adelantos tecnológicos y al
ritmo rápido que ocurren en el ambiente

De esta manera, el DO (Desarrollo Organizacional) contribuye a reconocer que las

organizaciones son sistemas dinámicos que evidencian relaciones interpersonales, de poder,
de colaboración y comunicación. Por lo tanto, el desarrollo organizacional basado en la
gente se centra en la contribución de las personas y sus equipos, en la sensibilización de sus
procesos y resultados sin afectar negativamente su entorno.

Por otra parte, autores como Mondy (2010), definen el DO como los intentos planeados y
sistemáticos para introducir cambios en la organización, por lo general tendientes un
ambiente más enfocado al comportamiento. Es decir, centrar sus esfuerzos a mejorar la
productividad de la gente, mejorar el clima organizacional y la cultura y optimizar los
procesos.

El mismo autor, propone niveles de intervención basados en:

•
 Retroalimentación por medio de encuestas.

Círculos de calidad.

Formación de equipos.

Capacitación para la sensibilización.

Beneficios y limitaciones del Desarrollo Organizacional

Como se dijo anteriormente corresponde a un proceso lento y progresivo, no obstante

contribuye a lograr un mejoramiento permanente y más ampliamente difundido (Newstrom,
2007), aun cuando requiera de inversión de tiempo y dinero, equiparando el nivel de
importancia sobre las actitudes de sus miembros como en su desempeño. Esto se explica
mediante la siguiente tabla.

El éxito en todo proceso de desarrollo organizacional depende en mayor medida del capital
humano, ya que la correcta implementación de sus estrategias parte de la alineación del
plan estratégico de talento humano con el plan estratégico organizacional, el manejo de
adecuados niveles de comunicación, el logro de la participación de sus miembros, así como
la equidad y pertinencia en sus políticas.

Por otra parte, como todo proceso vital en la organización requiere de los siguientes pasos:

Recolección de información y diagnóstico,

Retroalimentación y contrastación.

Planificación de las acciones.

•
 Evaluación del impacto.

Seguimiento.

Lo que se busca finalmente, es lograr el mayor desarrollo organizacional con los menores
costos y los mayores resultados; estables, confiables y, en la medida de lo posible,
permanentes en el tiempo o el momento histórico que atraviese la organización y su
entorno.

Sin embargo, en todo proceso de diagnóstico y desarrollo organizacional basado en las

personas, se deben controlar una serie de variables intervinientes1, que por sí solas, se
toman como cambios o distorsiones de la realidad, como por ejemplo el efecto Halo del
observador2, el efecto Hawthorne3 y las respuestas al cambio en los sujetos de la
organización.

Metodología
Tipo de estudio

Este estudio se llevó a cabo mediante un tipo de investigación exploratoria, puesto que fue
necesario obtener un análisis preliminar de la situación, por medio de la recolección de
datos. Esto facilito una mayor comprensión y entendimiento del problema a indagar.
Posteriormente, fue necesario complementar con otro tipo de investigación que permitió
cumplir con los objetivos propuestos; para ello, se empleó la investigación descriptiva, la
cual facilitó el análisis de las variables que fueron fundamentales para nuestro estudio y sus
objetivos.

La información tratada en la presente investigación, se adquirió a través de fuentes

primarias y secundarias, provenientes de 81 líderes de gestión humana de diversos sectores
económicos, tamaños de empresas y pertenecientes al sector público y privado de la ciudad
de Bogotá D.C., seleccionadas mediante un tipo de muestreo no probabilístico, denominado
por intencional conveniencia puesto que se trabajó con aquellas empresas que tengan
implementado un modelo o programa de desarrollo del capital humano, hayan atravesado
procesos de cambio organizacional en los últimos 5 años y que quieran participar en el
estudio.

Para la recolección de información se emplearon los siguientes instrumentos:

Fichas de análisis documental de tipo bibliográfico.

•
 Instrumentos para recolección de información: Encuesta sistematizada y de
respuesta virtual, que consta de 32 ítems distribuidos en 3 categorías de análisis con
tipo de respuesta estilo escala Likert.

Categorías:

Preparación para el cambio organizacional

Capacitación

Desarrollo de competencias

Por otra parte se empleó una entrevista semiestructurada para reforzar los datos con los
líderes de talento humano que decidieron libre y voluntariamente responder, compuesta por
10 ítems tendiente a analizar la percepción de los líderes de talento humano sobre la
efectividad de los procesos de desarrollo del talento humano para facilitar el cambio
organizacional; la retribución a la inversión en dichos programas y el impacto en el
desempeño de los colaboradores y logros organizacionales. Así como el efecto sobre
indicadores organizacionales y ROI que traduzcan dicho impacto.

Datos e indicadores suministrados por las empresas, tratados con reserva y de

manera confidencial.

Resultados

Teniendo en cuenta que esta investigación tuvo como propósito general comprender cómo
los procesos de capacitación y de desarrollo de competencias se convierten en factores
clave para la transformación organizacional en un grupo empresas de la ciudad de Bogotá,
desde la visión de los líderes de Gestión Humana. Los pasos que orientaron su desarrollo
buscaron Identificar en primera instancia los procesos de cambio organizacional que han
atravesado las empresas estudiadas en los últimos 5 años. Posteriormente, Describir cuales
son los programas que a nivel de capacitación y desarrollo de competencias han
implementado producto de estos procesos de cambio y finalmente, analizar la contribución
que los líderes de Talento Humano han detectado en la implementación de los mismos, en
el impacto del cambio organizacional. A continuación se presentan los resultados de este
estudio teniendo en cuanta las características de las empresas seleccionadas.
Con base en lo anterior, la muestra de empresas estudiadas corresponde a un grupo de 81
líderes de talento humano encuestados distribuidos de la siguiente forma.

De los 81 líderes de talento humano encuestados, 52% (42) corresponden a empresas

medianas de la ciudad de Bogotá D.C., 32% (26) pequeñas y 16% (13) grandes, de diversos
sectores económicos que han tenido procesos de cambio organizacional y que han
implementado programas de desarrollo del talento humano. Del grupo de empresas
estudiadas, 85%(69) corresponden a empresas privadas y 15% (12) a empresas públicas, no
obstante el establecer un comparativo de las estrategias y resultados del fenómeno
analizado entre los dos sectores, es de vital importancia ya que permite conocer de primera
mano el nivel de anticipación y reacción de contingencia frente a situaciones inminentes del
entorno de cambio al cual se ven abocadas las empresas en la actualidad.

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Gráfico 4. Acciones proactivas frente al cambio organizacional.

Con respecto al panorama de preparación con acciones proactivas hacia el cambio por parte
de las empresas públicas estudiadas se encontró que el 9% de ellas que pertenecen al sector
público y el 57% al sector privado, si han implementado acciones tendientes a preparar a
sus colaboradores frente al cambio organizacional. Esto, a su vez garantiza una
desmitificación del proceso, ya que la socialización del mismo clarifica el panorama para
sus miembros; sin embargo, no elimina la expectativa que éste puede generar, aun cuando
las acciones sean de mejora y crecimiento, por cuanto es inevitable que las personas sientan
temor frente a los cambio por venir, como resultados de aprendizajes previos o haber sido
expuestos a experiencias anteriores como procesos de reestructuración o downsicing. Las
campañas de expectativa diseñadas en las empresas antes de estos procesos de cambio
deben garantizar ambienta el mismo, clarificar cualquier eliminar cualquier especulación y
generar un ambiente de tranquilidad y transparencia que garanticen o faciliten la efectividad
del mismo, y no sea un obstáculo de desarrollo.

De esta forma, el 83% de los líderes de talento humano estudiados consideran importante el
diseño de programas y planes de acción proactivos o previos a los procesos de cambio, ya
que ha sido regla general en sus empresas la preparación ante los mismos y la socialización
como parte de los procesos de sensibilización para el talento humano de la organización.

Por otra parte, con respecto a la eficacia del desarrollo de competencias previas al cambio
por tamaño de empresa se debe tener en cuenta las pequeñas empresas analizadas no hacen
una preparación previa al mismo, o no lo consideran necesario, lo cual ha generado, según
lo reportado por quienes se encargan de talento humano en esas empresas, traumatismos,
problemas de ambiente laboral, incertidumbre frente a la continuidad de la empresa y hasta
deserción.

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Gráfico 5. Eficiencia de los programas de Capacitación frente al cambio.

En este grupo de líderes de talento humano, en el 67% se encuentra una tendencia
generalizada de la categoría favorable frente a la eficacia de la capacitación para el
desarrollo de personal como parte de los procesos de cambio y de desarrollo
organizacional; la mayoría de empresas han implementado procesos de capacitación en los
últimos cinco años, en su mayoría realiza dichos procesos durante el horario normal de
trabajo, utiliza las instalaciones de la empresa para realizar las capacitaciones y asumiendo
en su totalidad los casos los costos de la misma.

78 de las empresas analizadas resalta la existencia clara de un programa de capacitación

previamente establecido, ya que el 83 % de los encuestados resaltan esto como una
fortaleza en su organización, sin embargo el restante (17%) no reconoce de forma clara la
existencia de planes de capacitación basados en una política institucional, siendo esto una
debilidad a intervenir.

Por otra parte, con respecto a la eficacia de la capacitación frente al cambio organizacional
por tamaño de empresa se puede agregar que 10 de las 13 empresas grandes analizadas, 40
de las 42 empresas medianas y 17 de las 26 pequeñas, manifiestan que dichos programas
han sido efectivos, han favorecido la adaptación al cambio y han contribuido a los
resultados de la empresa. Lo cual confirma lo que expresa la teoría frente al tema.

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Gráfico 6. Diseño de programas de desarrollo de competencias para el cambio.

Los resultados indican que luego de aplicar los programas de desarrollo de competencias,
se observan efectos favorables en el corto plazo para un 55 % de las empresas encuestadas,
contribuyendo en términos generales a mejorar el rendimiento de los colaboradores. De
estos resultados se puede inferir en primera instancia, la importancia que tiene para
cualquier empresa la formación de sus colaboradores, no obstante, esta es la percepción de
los líderes de talento humano, que en la mayoría de los casos son quienes diseñan e
implementan estos programas, sin embargo, en el sector público esto obedece a una política
nacional.

Finalmente, con respecto a la eficacia del desarrollo de competencias previas al cambio por
tamaño de empresa se puede agregar que la tendencia de las empresas grandes y medianas
frente al tema es la misma con respecto a la favorabilidad para el cambio; son embargo,
para los líderes de talento humano de las empresas pequeñas el invertir, diseñar o
implementar programas a este nivel no es un factor relevante que deba ser contemplado
para el cambio organizacional, ya que competencias de tipo actitudinal y genéricas no lo
consideran necesario intervenir.

Conclusiones

Para dar un contexto general a los hallazgos de esta investigación, es importante conocer el
entorno que enmarca las empresas sujeto de estudio en Colombia. Es así que para haber
llevado a cabo la elección de la muestra y recolección de información fue necesario invitar
a participar a empresas de diversos tamaños y sectores económicos, así como públicas y
privadas; con el fin de establecer un nivel de comparación que fuese un referente para
entender la relación entre el desarrollo del talento humano y el desarrollo empresarial. De
esta forma, la consecución de información suministrada por los líderes de talento humano o
de quién haga sus veces, es relevante para medir la efectividad del mismo, el impacto de las
acciones y la contribución de los programas en los resultados organizacionales. Es así que
las dinámicas internas frente al desarrollo organizacional y del capital humano que la
conforma, el tamaño de la empresa debe tenerse en cuenta como factor fundamental para
determinar su relación, así mismo, contemplando que el grueso de las empresas en
Colombia se encuentra en la proporción de las Mipymes.

Por otra parte, estudios como este con diversos sectores y tamaños de empresas,
contribuyen en el conocimiento del panorama local como referente nacional, ya que los
estudios que se realizan y son publicados en revistas de circulación nacional, sobre
desarrollo organizacional, ambiente laboral desde los mejores lugares para trabajar, entre
otros, contemplan también la variable desarrollo de personal, se han realizado para grandes
y medianas empresas sin contar con datos significativos para pequeñas. Sin embargo, son
estudios de corte netamente cuantitativo y dirigido a los colaboradores de la empresa, y este
estudio escucha la voz de quien diseña e implementa los programas y mide su impacto en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Desde el punto de vista de los resultados de la investigación se puede concluir

adicionalmente que los líderes de talento humano perciben un menor impacto generado por
los cambios, al implementar planes de capacitación y desarrollo de competencias y que as
su vez, contribuye a mejorar o a reducir la tensión en el clima organizacional por efecto de
los cambios y transformaciones organizacionales, reduciendo la incertidumbre,
disminuyendo el efecto del rumor y mejorando la participación de los equipos y sus
miembros como factor de protección o favorecedor del cambio. Esto a su vez, confirma que
reduce las tenciones que se expresan en la teoría de Lewin (1951) sobre resistencia al
cambio.

Desde otro punto de vista, los líderes de talento humano consideran que los procesos de
formación hacen a sus colaboradores más susceptibles de ser reclutados por la competencia,
esta cifra parece coincidir con el rango de empresas que contemplan dentro de sus
indicadores aquellos relacionados con el impacto de la cualificación del talento humano en
los resultados organizacionales y su relación con los índices de rotación por efecto de la
competencia y mejores niveles económicos, contratación y estabilidad.

Es importante tener en cuenta que resulta necesario revisar los esquemas de gestión de
conocimiento que realizan las empresas analizadas, ya que aun cuando existe un impacto
positivo sobre el desempeño a corto y largo plazo de los colaboradores; sin embargo se
desaprovecha potencial al dejar de lado la sensibilización de los procesos para desarrollar
competencias previas al cambio, así como la socialización y la transmisión de
conocimientos y la medición permanente de del impacto de la retroalimentación de la
capacitación sobre los resultados del cambio organizacional.
Otro aspecto a considerar es el desconocimiento por parte de los líderes de talento humano
de empresas pequeñas y algunas medianas sobre las diferencias entre programas de
capacitación y de desarrollo de competencias, ya que consideran que hace referencia al
mismo proceso, solo que varía en quién lo imparta, desconociendo los efectos de estos en el
aprendizaje a corto y largo plazo.

La efectividad de la preparación al cambio organizacional mediante el desarrollo del talento

humano, es claramente expresada en los indicadores de la empresa. Esto se evidencia y se
puede medir mediante ROI (Return on investment) puesto que cuando es >1 los beneficios
de la capacitación exceden al costo del programa; y cuando ROI <1 Los costos del
programa de capacitación superan los beneficios. Es así, que un indicador tan claramente
establecido en ignorado por la mayoría de los líderes de talento humana entrevistados.

Finalmente, es importante tener en cuenta cuál es el papel que juega el líder del área en el
logro de las metas de la compañía y las competencias requeridas para esto, ya que, como lo
indican Pardo y Porras (2011), su interacción con las políticas y objetivos organizacionales
determinará el perfil de competencias que deberá desarrollar y potenciar para contribuir a
agregar valor al capital humano que conforma la empresa. De esta forma, el líder es un
gestor del proceso, un evaluador del impacto, y un garante de la efectividad del proceso, ya
que es quién conoce de primera mano las particularidades, cultura y clima organizacional
previo al cambio, tiene interiorizado los beneficios del mismo y sabe de las competencias
de sus colaboradores.

Desarrollo estratégico de recursos

humanos en el Estado
Mercedes Iacoviello

La función de desarrollo de recursos humanos suele asociarse con el diseño y la

implementación de un plan de capacitación. Pero esta función no debería restringirse a un
ámbito tan reducido, sino que debería estar orientada a la evolución de la fuerza de trabajo
en el largo plazo, de acuerdo con las demandas del contexto. Esta situación es aun más
crítica en las organizaciones públicas, donde las rigideces para el ingreso y egreso del
personal hacen que aquella función sea la herramienta central para la administración
estratégica de los recursos humanos.

Este trabajo utiliza una perspectiva estratégica para señalar las ventajas -y la creciente
necesidad- de conducir el desarrollo de recursos humanos con una orientación de largo
plazo. La idea central es que si las actividades de desarrollo de recursos humanos en el
Estado son planificadas sin perder de vista la misión de la organización y el plan de
recursos humanos, su efectividad se verá altamente enriquecida.
Las funciones de capacitación y desarrollo en el Estado han sido bastante sub-valuadas, y
son víctimas frecuentes de los recortes de gasto cuando se presentan crisis financieras. Sin
embargo, en los últimos años las organizaciones públicas han comenzado a dar mayor
énfasis a estas actividades, incorporando programas cada vez más abarcadores y
sofisticados. El trabajo describe algunas experiencias orientadas al desarrollo estratégico en
el sector público en los Estados Unidos y en Argentina, y señala la necesidad de continuar
esta tendencia para asegurar que las actividades de capacitación y desarrollo se orienten a
las necesidades críticas de las organizaciones públicas.

El talento humano como modelo de desarrollo económico

Se reconoce hoy que es rentable para las empresas y en general, para el desarrollo
económico de una sociedad, invertir en la capacitación y en la educación de los
empleados. El nivel de educación asociado a la potenciación del talento humano es el
fundamento del despliegue económico de países como Japón, Corea del Sur y China.
Estos países basaron su transformación en el modelo económico del crecimiento
basado en las exportaciones, aplicado en primer lugar por Japón y luego por los
demás. Las estrategias utilizadas fueron las siguientes:

 Los gobiernos de estos países asiáticos incentivaron políticas económicas que

primero afianzarán el mercado interno, para en una fase posterior, competir en
el escenario internacional.
 Los gobiernos proporcionaron créditos que estaban destinados al desarrollo del
tipo de industria específico que necesitaba el país. Por ejemplo, en ciertas
épocas los japoneses y los coreanos financiaron a las industrias nacionales
automotriz, naval y química.
 Los gobiernos se propusieron establecer metas de exportación de productos
específicos.
 Aumento de una fuerza laboral especializada, tomando en consideración el reto
de que históricamente Japón, Corea del Sur y China han sido sociedades
“feudalizadas”, dado que sus economías eran básicamente agrarias. Para
transformar esta realidad económica, se hicieron avances en los niveles
educativos mediante la universalidad de la educación primaria y un amplio
acceso a la educación secundaria. Con respecto a la educación universitaria, se
focalizó la financiación de los programas que brindaban formación científica y
tecnológica. Igualmente, importaron profesores del exterior o becaron a sus
alumnos para que se perfeccionaran en el extranjero.

El papel del sector público en el desarrollo

latinoamericano
diciembre 1997|Publicaciones periódicas, revistas y boletines » Revista CEPAL

Desarrollo económico
Autor: Carciofi, Ricardo Signatura: LC/G.1986-P p. 7-15 diciembre 1997

Descripción

El papel del sector público en el desarrollo de los países latinoamericanos asiste a una
transformación importante. El esquema de acción e intervención del Estado gestado en la
posguerra culminó a comienzos de los ochenta, cuando la crisis de la deuda forzó el fin de
un ciclo y el inicio de una readecuación a nuevas circunstancias. En este artículo se busca
caracterizar las principales modificaciones de dicho papel y examinar las causas que
determinaron el nuevo modelo de funcionamiento del sector público. Tanto durante el
proceso de ajuste externo como en la fase posterior, cuando la región recobró su acceso al
crédito, la disponibilidad y reacción de los mercados financieros fueron decisivas. Las
conductas de los oferentes de fondos e inversores -internos y externos- han contribuido a
delimitar el espacio para políticas que, tras diversos intentos y con modalidades que
difieren de un país a otro, han alterado los mecanismos de la economía pública. El artículo
concluye que los atributos básicos del nuevo esquema son los siguientes: el sector privado
se constituye en el factor central de movilización del ahorro y la inversión y la provisión de
servicios sociales -aunque con distintas formas de gestión y financiamiento- queda en la
órbita pública, con creciente descentralización de la tributación y el gasto público, y
premisas diferentes para el diseño del sistema tributario. La configuración emergente no
está aún definitivamente estructurada, pero las piezas que la conforman tienen un elemento
de permanencia a mediano y largo plazo. De hecho, en el modelo de economía pública
conocido hasta los años ochenta se ha operado una profunda transformación.

Administración pública en los estados

latinoamericanos
José Gpe. Vargas Hernández

 Administración
 20.10.2002
  1 hora de lectura

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En este trabajo se pretende demostrar que los cambios efectuados en los países
Latinoamericanos han modificado las instituciones legitimadas débilmente por pequeños
logros macroeconómicos, un reducido crecimiento económico y a costa de una
gobernabilidad democrática sumamente frágil y de inestabilidad institucional. Sin embargo,
los altos costos de la consolidación del nuevo modelo de Estado Neoliberal implantado, no
han derivado en políticas económicas y sociales que fortalezcan los resultados en términos
de eficiencia, equidad y libertad. La liberalización económica en los Estados de
Latinoamérica ha generado inestabilidad institucional en la construcción de la estructura del
Estado la cual limita los alcances de la democracia y de la legalidad, y por lo tanto, los
efectos negativos de la Reforma del Estado con orientación gerencial en su administración
pública

1. Introducción

14 efemérides de personajes americanos en el 2019

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El sueño Bolivariano de formar una gran nación donde todos los iberoamericanos fueran
iguales, fue la primera gran utopía latinoamericana. La ola democratizadora llegó a
Latinoamérica cargada de esperanzas para hacer realidad parte de este sueño, pero
desgraciadamente, en medio de grandes crisis económicas que han profundizado las
desigualdades e iniquidades del desarrollo de los pueblos latinoamericanos.
En las últimas dos décadas, Latinoamérica está pasando por un período de transición
múltiple que afecta no solamente a las instituciones económicas, sino también a las
instituciones políticas, sociales y culturales, las cuales están internalizando los costos
sociales y de beneficencia en términos económicos y de los valores que representan.
Décadas de influencia externa en formas muy diferentes han destruido y debilitado los
mecanismos de las instituciones tradicionales del modelo de Estado intervencionista, al
mismo tiempo que están creando islas de instituciones modernas que resultan ser
ineficientes y distanciadas del carácter de la sociedad en su conjunto.

El Estado latinoamericano fue un Estado benefactor, un tipo de Estado protector e

interventor diseñado para dar respuesta a los requerimientos cambiantes del entorno
capitalista internacional. El poder de los intereses capitalistas hegemónicos externos
domina e influencian las estrategias y políticas de desarrollo de los Estados
latinoamericanos. Estas se delimitan en un modelo de industrialización sustitutiva de
importaciones financiado por inversiones privadas y endeudamiento público, con lo que el
Estado asume el papel supletorio del sector público.

El modelo de Estado de los países latinoamericanos se fundamenta en un populismo

político, en un mercantilismo económico y en una sociedad dualizada. Para finales de la
década de los sesenta, este modelo de Estado evidencia su agotamiento y entra en crisis,
evidenciando sus debilidades: la excesiva burocratización, corrupción e ineficiencia del
aparato administrativo que ejerce un presupuesto deficitario e inestabilidad
macroeconómica. La inserción subordinada del Estado Latinoamericano en los procesos de
globalización emergentes incide en brutales endeudamientos externos.

Latinoamérica se subordinó conscientemente a la política del Consenso de Washington, a

los procesos de integración económica y apertura de mercados con la presión de la deuda
externa. El Consenso de Washington prescribe bajo la ideología del neoliberalismo, la
liberalización comercial y financiera, la privatización de las empresas estatales,
presupuestos balanceados, tasas de cambios fijas, etc. como base para el crecimiento
económico. El modelo neoliberal del Estado lo constriñe a una nueva función para facilitar
la competitividad de las economías nacionales en los procesos de globalización económica.
En este sentido, se puede afirmar que los procesos de integración de los países
latinoamericanos, más que ser entre ellos mismos, es más intenso con el sistema económico
y financiero de los Estados Unidos de América del Norte y por supuesto no en los mejores
términos.

Los esfuerzos de liberalización comercial en Latinoamérica han tenido un impacto positivo

en las importaciones de los países miembros de los bloques comerciales y las propensiones
crecientes para exportar se acompañan de las correspondientes propensiones crecientes para
importar, sugiriendo que la liberalización comercial tiene un efecto fuerte. El modelo
latinoamericano de integración económica puede decirse que es un modelo de nacionalismo
latinoamericano que quiere seguir líneas ideológicas diferentes al neoliberalismo y a la
globalización y que sin embargo, para atenuar los efectos de las crisis financieras hace
factible poner en práctica mecanismos reguladores que controlen los flujos especulativos de
los capitales foráneos.
Entre otros efectos perniciosos de la emergencia de los regímenes de las políticas
neoliberales, éstas han constreñido las actividades de los sindicatos, reducido el gasto del
bienestar y generado una inseguridad laboral mediante formas más flexibles, pero también
más inseguras de trabajo y remuneración. Con los procesos de globalización, la enorme
reserva de mano de obra no calificada considerada anteriormente como un activo, se está
convirtiendo en un pasivo por la falta de oportunidades de acceso al conocimiento
tecnológico. Los beneficiados con el acceso a los avances tecnológicos sobrevivirán,
mientras que los excluidos de estos beneficios profundizarán su miseria.

La gran mayoría de los latinoamericanos que simplemente han sido insertados en los
procesos de globalización del consumo, por ejemplo, están manifestando su inconformidad
por haber sido excluidos de los beneficios del desarrollo, en aras de la maximización de las
ganancias del capital. Los estragos en la cohesión social y en los niveles de vida han sido en
muchos de los casos inmanejables.

Los procesos de globalización económica ha convertido en prescindibles a los cada vez más
pobres y miserables que constituyen la inmensa mayoría de los seres humanos, mientras
que ha convertido en más ricos a unos pocos. Baste señalar a manera de ejemplo que en los
últimos cuatro años, el mercado de valores de Estados Unidos redituó ocho billones de
dólares al mismo tiempo que millones de pobres murieron de hambre y enfermedades. Las
reformas económicas a favor del mercado introducidas en Latinoamérica y el Caribe en las
dos décadas últimas han incrementado los niveles de desigualdad económica y social,
concentrado el ingreso que actualmente muestra la mayor brecha en todas las regiones en
desarrollo del mundo, mientras que el 20% de la población concentra el 52.9% del ingreso,
el 20% más pobre solo tiene el 4.5% del ingreso.

El diseño institucional de esta transición ha sido elaborado por las elites locales, con el fin
de hacer modificaciones a los regímenes políticos (formas de gobierno) y los procesos de la
gobernabilidad (grados de gobierno). Las formas de la gobernabilidad democrática para
apuntalar la legitimidad de los gobiernos y para reforzar el nuevo modelo de desarrollo es
la principal preocupación de gobernantes e intelectuales. Camou (1998) denomina a las
formas de gobierno y a los grados de gobierno como los «paradigmas de la
gobernabilidad». Señala a estas dos décadas en Latinoamérica como un periodo de
«confluencia problemática y multifacética de varias transiciones», entre las cuales
identifica la transición social y cultural, la transición económica y la transición política. La
transición socio-cultural ha resultado de las transformaciones de un modelo de
«modernización desarrollista» a otro de una «modernización globalizadora».

Sin embargo, hay mucha incertidumbre en los procesos de transición por la carencia de
instituciones capaces de asimilar los efectos de los cambios y para propiciar la estabilidad
económica, social y política. Incluso, los organismos internacionales como el Banco
Interamericano de Desarrollo reconocen que los factores exógenos en algunos casos
obligaron a las naciones latinoamericanas a tomar medidas severas. Los procesos de
transición económica han pasado por los periodos de aplicación de políticas económicas de
«estabilización económica», «reforma estructural» y «reestructuración económica». La
transición política se ha identificado por los procesos de «liberalización política», de
«transición a la democracia» o democratización, y de «consolidación democrática».
El modelo económico implementado en Latinoamérica desde los años ochenta, basado en el
libre mercado, está dejando saldos negativos en su desarrollo social y el crecimiento
económico, aumenta los niveles de desempleo y subempleo, incremento de los índices de
pobreza, etc. La dependencia económica de América Latina y el Caribe principalmente de
los Estados Unidos y de otros países desarrollados durante la era de la globalización, han
quedado en evidencia.

2. El presidencialismo patrimonialista latinoamericano

El presidencialismo se encuentra enraizado en las constituciones políticas de los países

latinoamericanos como una adaptación cultural propia del sistema presidencial
estadounidense. En el presidencialismo, el poder ejecutivo asume facultades meta-
constitucionales y el poder de gobernar por decreto. El presidencialismo es la forma
constitucional de régimen democrático dominante en América Latina por sobre el sistema
parlamentario, con características de un sistema de partidos que varían dependiendo de las
circunstancias de cada país. Argentina, Uruguay y Venezuela se mueven hacia un número
mayor de partidos. Chile cuenta con muchos partidos competitivos, mientras que Colombia
y Costa Rica con sólo dos partidos fuertes. México fue la expresión de un partido
dominante que se mantuvo en el poder por 71 años, gracias a un fuerte presidencialismo,
hasta que finalmente en el 2000, un partido opositor lo desplazó. La cuestión permanece
ahora, si continúa el presidencialismo.

Elecciones independientes para los poderes ejecutivo y legislativo crean problemas de

coordinación para la formulación e implementación de las políticas públicas, por lo que un
presidencialismo autoritario centró las relaciones políticas y sociales concentrando todo el
poder económico y político en torno a él. En Latinoamérica es raro que existan gobiernos
divididos, como el caso reciente de México, en donde el Presidente confronta la legislatura.
El caso de Chile es buen ejemplo, en donde el Presidente tiene la potestad de proponer el
presupuesto, mientras que el Congreso no tiene facultades para modificar impuestos y
gastos.

Cuando los intereses políticos divergen y el partido del presidente no mantiene mayoría
legislativa, se crean problemas de gobernabilidad.

La mayor parte de las sociedades nacionales latinoamericanas fueron gobernadas por

dictaduras militares o cívico militares. Los regímenes autoritarios carecen de visión y los
logros obtenidos en materia de crecimiento económico y desarrollo social es muy
cuestionable. Cuando los presidentes pierden efectividad, el presidencialismo ha
prolongado sus crisis como en el caso de Brasil, México y Perú, mientras que en Argentina
y Bolivia han renunciado en situaciones similares. Las crisis económicas debilitaron la
acción de los partidos políticos y de los sindicatos.

El patrimonialismo se manifiesta en la consideración que confunde la propiedad de los

bienes privados y los bienes públicos y los agrupa en sólo patrimonio de quienes detentan
el poder político burocrático en los Estados de Latinoamérica. El patrimonialismo se
manifiesta de diversas formas: empleismo, favoritismo, nepotismo, etc., es coronelismo en
Brasil y caudillismo en México, etc.

3. Crisis económica y deuda externa

La crisis económica y financiera de los años ochenta profundizó los problemas distributivos
y retrasó la provisión de bienes y servicios públicos en la mayor parte de los países
latinoamericanos.

La reestructuración de la deuda soberana durante la crisis mexicana de 1994-95 ha sido

ampliamente estudiada para comprender la forma en que los mercados financieros, el
gobierno y las instituciones multilaterales responden a las cuestiones de gobernabilidad. La
crisis mexicana dejó como enseñanza la problemática de sostener tasas de cambio fijas en
un entorno de movilidad del capital internacional. México no se recobró porque su sistema
financiero débil se haya fortalecido con la intervención del Fondo Monetario Internacional
(FMI), sino porque se benefició con el incremento de exportaciones a Estados Unidos como
resultado del Tratado de Libre Comercio de América del Norte y el crecimiento acelerado
de la economía vecina.

Comparada con la crisis de la deuda de los ochenta y con la crisis mexicana de 1994-95,
también llamada el «efecto tequila», ambas son consideradas tener como raíces los
imbalances financieros del sector público, a diferencia de la crisis posterior (Asia, Rusia,
Sudáfrica, Brasil, etc.) que tiene sus raíces en imbalances financieros del sector privado y
que es la primera crisis financiera realmente considerada como global que golpea a las
economías de los mercados emergentes. La crisis financiera asiática explotó poco después
de que las olas de la crisis del peso mexicano hayan bajado. Por lo tanto, parece que las
crisis financieras ocurren más frecuentemente en los últimos años en las economías
emergentes, como el caso de México y sus efectos han aumentado la perversidad del
capitalismo transnacional.

En la reciente primera cumbre del grupo de los 77 (G-77), realmente integrado por 133
países con niveles bajos y en vías de desarrollo de América Latina, África y Asia, los
dirigentes condenaron la «corriente neoliberal inhumana». Así mismo, pidieron la
transformación de las relaciones económicas internacionales para que sean más justas y
equitativas mediante la ampliación de los beneficios de la globalización, las reformas al
sistema financiero internacional a efecto de que esté más orientado a apoyar el desarrollo y
a la reducción de la pesada carga de la deuda externa que en algunos países consume de
gasto público hasta un 40%. Lo que se requiere es una reducción del servicio de la deuda
externa de los países menos desarrollados a efecto de liberar recursos que pueden ser
destinados al gasto social y a la inversión productiva.

La reforma del Estado en Latinoamérica tiene como causas las recurrentes crisis fiscales, la
globalización de los mercados y los procesos democráticos. La reforma del Estado se
determina bajo una orientación de liberalización económico-financiera del mercado, bajo
un modelo de Estado mínimo que restringe su papel y limita sus funciones en dichas áreas.
Se realiza sin que se tenga una visión clara del papel que debe desempeñar el Estado y de
las actividades que deben realizar las entidades públicas de tal forma que determinen su
lugar en la reorientación del sector público.

La reforma del Estado en Latinoamérica abarca tres períodos: el de ajustes de la balanza de

pagos y macroeconómico, la reestructuración de los incentivos y los precios relativos.; el
segundo período involucra la privatización y la contratación de un gran número de
actividades del Estado que se consideran particularmente comerciables en un mercado y, el
tercer período que comprende los ajuste institucionales a largo plazo necesario para
consolidar y mantener las reformas anteriores. Esta última reforma implica dos
acercamientos. En primer lugar hay un consenso de que el gobierno debería involucrarse
solamente en aquéllas áreas donde el sector privado no tiene una ventaja comparativa y en
segundo término, que la expansión selectiva o el fortalecimiento de las actividades
gubernamentales se requiere para compensar la baja provisión de bienes públicos,
incluyendo los servicios básicos (Rowart, 1999).

4.a. Reformas de la primera generación: Ajuste estructural y estabilización.

Como respuesta inmediata a la crisis económica de los ochenta por la que atravesaron los
países latinoamericanos se establecen una serie de medidas económicas tendientes a lograr
el equilibrio macroeconómico, tales como ajustes en la balanza de pagos, reducción de la
escala de la administración, desregulación, reestructuración de incentivos y de precios
relativos, descentralización y privatización. Las políticas de ajuste estructural y
estabilización económica pretenden garantizar la renegociación y pago de la deuda externa.
Estas políticas buscan promover la inversión extranjera, e incentivar empresarios. Estas
políticas de ajuste estructural se acompañaron de políticas sociales compensatorias. Los
países más endeudados, México y Brasil, aceptan las condiciones como intentos para
superar sus crisis. Chile fue el primero en lanzar reformas apoyado en un gobierno militar,
mientras que México lo hizo con el apoyo de un partido hegemónico.

La crisis financiera de los Estados latinoamericanos durante la década de los ochenta y los
noventa caracterizada por déficits presupuestales, políticas monetarias flexibles e índices
inflacionarios galopantes dio cabida a las intervenciones del Fondo Monetario
Internacional. El FMI acudió al rescate imponiendo sus políticas de presupuestos
balanceados tendientes a sanear y estabilizar las finanzas públicas de los Estados
Latinoamericanos, mediante la austeridad fiscal, control de la inflación, una rígida política
monetaria y fiscal, reducción del tamaño del gobierno a través de adelgazamiento y
reingeniería de procesos, privatización de empresas propiedad del Estado (EPEs),
desregulación de la actividad económica, como condición para prestar ayuda.

Estas políticas conocidas también como de ajuste estructural impuestas por el «Consenso de
Washington» han dado beneficios en el ámbito macroeconómico, pero también han dado
origen a una ingobernabilidad de las instituciones económicas que han propiciado una
inestabilidad financiera de los mercados, profundización en los niveles de pobreza, mayor
desigualdad y exclusión social, baja calidad de vida, deterioro y precariedad de las
condiciones de vida, e incremento en los niveles de violencia social e institucional. El costo
social de la aplicación de estas políticas de ajuste estructural es alto en términos de
reducción del gasto público en materia de educación, salud, vivienda, etc. Programas como
el Fondo Social de Emergencia en Bolivia y el Programa Nacional de Solidaridad
(Pronasol) en México se diseñaron no sólo para combatir la pobreza, sino también para
afirmar el programa de ajuste estructural y estabilidad.

Al término de una política proteccionista no se tenía un diseño claro de otra política que
bajo condiciones de competitividad permitiera a las organizaciones insertarse de lleno en
los procesos de globalización. Las instituciones críticamente afectan los costos del ajuste
estructural de acuerdo al análisis de North. Las políticas de ajuste estructural tienen más
bien una lógica política que una racionalidad económica. El argumento de que para
alcanzar los niveles de eficiencia económica se tiene que pagar un alto costo social y que la
desigualdad es necesaria para lograr la acumulación de capital y el crecimiento económico,
no son totalmente válidas. Los programas de ajuste estructural aplicados en Latinoamérica
no dieron resultados satisfactorios. El Banco Mundial (1997, 26) reporta: «Han fracasado
los intentos de desarrollo basados en el protagonismo del Estado, pero también fracasarán
los que se quieran realizar a sus espaldas. Sin un Estado eficaz el desarrollo es imposible».

Desgraciadamente, fue durante el mismo periodo en que se introdujeron los programas de

ajuste estructural, que se realizan la apertura de los mercados, reducción del gasto público,
la privatización de las corporaciones estatales, aumento de los impuestos y el sometimiento
de la política económica al cumplimiento de metas financieras, etc., y se pensó que era la
dirección correcta porque se había perdido la fe en el manejo de los recursos por el
gobierno. No obstante, las economías nacionales están siendo saneadas para favorecer a la
inversión capitalista transnacional.

El problema se complica cuando debido a la aplicación de las políticas de ajuste estructural,

sobre todo en los países latinoamericanos, la capacidad del Estado para satisfacer las
demandas sociales se está reduciendo substancialmente. Las políticas de ajuste estructural
han barrido las estructuras económicas, políticas y sociales de los Estados nacionales. Lo
que ha resultado es un dualismo social en el que se muestra los altos niveles de desigualdad
debido a una mala distribución de los beneficios de la riqueza, mientras que una minoría
cuenta con todos los recursos, la mayoría vive en niveles inferiores a la línea de pobreza.
Los organismos internacionales que formulan las políticas económicas y los gobernantes
que las implementan son insensibles a las verdaderas causas de la pobreza y tienen una fe
ciega en que las fuerzas del mercado y el tiempo son la verdadera solución.

En otras palabras, diseñadores e implementadores de las políticas dejan que en las fuerzas
del mercado se determine la construcción del tipo de sociedad.

Las reformas estructurales y de ajuste, así como los procesos de integración económica
están favoreciendo el crecimiento económico de los sectores productivos más modernos
que se han vinculado a la dinámica del comercio internacional. En este esquema de
comercio internacional en pleno siglo 21, no hay lugar para otras formas de integración, ni
tampoco existe espacio para los que tienen bajos logros. El crecimiento económico está
siendo generado por la denominada nueva economía vinculada a la alta tecnología,
telecomunicación y servicios financieros y no por la vieja economía compuesta por los
sectores tradicionales como la construcción, transportes, etc. Los factores que explican este
crecimiento son la flexibilidad laboral y la actualización y capacitación requerida.

La inmensa mayoría de las personas vinculadas a los sectores productivos más tradicionales
están pagando los costos de los ajustes y cambios estructurales, rezagándose en el mejor de
los casos, cuando no están siendo marginados del desarrollo o bien desapareciendo
totalmente como entes productivos. Sin embargo, a pesar de un crecimiento económico en
los sectores de la nueva economía, las desigualdades sociales van en aumento.

América Latina ha experimentado un crecimiento económico razonable, aunque no

distribuido equitativamente, es decir, el crecimiento es a favor de una clase de empresarios
que no ha podido compartir los beneficios con los demás (Llorente, 1999). No obstante, la
recuperación del crecimiento económico permaneció estancado en 1999, con un aumento
del producto interno bruto (PIB) regional apenas perceptible de 0.1 por ciento. Un estudio
de la United for a Fair Economy concluye que como efecto de las políticas económicas
regresivas aplicadas en las últimas dos décadas en los Estados Unidos, el uno por ciento de
los hogares más ricos ha duplicado su captación de la riqueza nacional. Esto, desde
mediados de los setenta y ahora cuenta con más riqueza que 95 por ciento de la población
(Cason y Brooks, 1999). Un patrón de comportamiento económico similar se repite en
América Latina.

Queda así en entredicho la tesis de que las economías abundantes en mano de obra como
las de los países latinoamericanos, son las que más pueden obtener crecimiento económico
y reducción de la pobreza vía liberalización económica, porque la ventaja comparativa
favorece al trabajador pobre. Esta tesis ha motivado la aplicación de políticas apropiadas de
los Estados faccionales democráticos y los predatorios, los cuales son empujados en esa
dirección que consideran ser la correcta (Lal y Myint, 1996). Esta tendencia altera
radicalmente los procesos de la vida y el trabajo bajo ciertas circunstancias, de tal forma
que resultan en un incremento del empleo en el sector servicios con la consecuente
declinación del empleo en las manufacturas, el incremento de la fuerza de trabajo femenina
y del trabajador migrante, etc.

Otros autores anotan que los Estados en desarrollo que confían en la ventaja de los costos
laborales para las inversiones extranjeras serán golpeados duramente por los movimientos
de la automatización flexible. Los nuevos países industrializados no serán del todo
afectados si basan su ventaja competitiva tanto en temas de infraestructura y en asuntos
fiscales y legislativos, como en la oferta de trabajo (May, 1997). En las economías
latinoamericanas abundantes de tierra, la ventaja comparativa indica la especialización, la
cual daña los intereses a corto plazo del capital y el trabajo creando desajustes en los
procesos de liberalización económica.

North (1998) llega a concluir que la causa histórica del subdesarrollo y la violencia política
se debe a la implementación de políticas de ajuste estructural, entre las cuales las
instituciones financieras internacionales y los donantes condicionan los programas de
asistencia, y por lo tanto inclinando el balance del poder en favor de los sectores privados y
militar.
4.b. Segunda generación de reformas: Reformas institucionales.

La segunda generación de políticas se orienta a crear las instituciones necesarias del Estado
para el nuevo modelo de desarrollo con base en el eficiente funcionamiento del sector
privado y la asignación eficiente de los derechos de propiedad privada. Se construyen,
reconstruyen y reforman instituciones. Las reformas se orientan a fortalecer al mercado
mediante la reducción de funciones del Estado, enfocándose en su eficiencia burocrática del
Estado, se intensifican las privatizaciones de las empresas paraestatales, la contratación
externa para la provisión de servicios públicos y se aplican técnicas y métodos de la
gerencia privada que buscan optimizar el gasto de las funciones públicas del Estado y
combatir la corrupción, fraude y despilfarro de los recursos públicos.

Según Hopkins (1991:701), las características de la administración pública en

Latinoamérica son «la excesiva centralización de la autoridad, la inestabilidad de la
supervisión, el legalismo, la comunicación inadecuada y la administración deficiente de
personal».

Existe consenso en que la administración pública tiene que reformarse para profundizar los
cambios económicos políticos y sociales en los Estados de Latinoamérica. Los aparatos
burocráticos de los Estados Latinoamericanos centralizaron los procesos de toma de
decisiones controlando los recursos, gastos, personal, etc.. Los puestos burocráticos
superiores son designaciones discrecionales de carácter político. El promedio de
permanencia de un ministro latinoamericano es de quince meses en su puesto. Menem en
Argentina reforma el servicio civil de carrera para los mandos superiores, basado en un
modelo organizacional, aunque su intento no está dando los resultados esperados.

Las diferentes teorías sobre la corrupción asocian las variaciones entre las naciones con
tradiciones históricas y culturales, niveles de desarrollo económico, instituciones políticas y
políticas gubernamentales. Se argumenta en diversas investigaciones que para ciertos países
y naciones en particular, se tiene una cultura que es congénitamente conductiva a la
corrupción, como el caso de Rusia. Los factores histórico-culturales de la región
latinoamericana pueden explicar los niveles de corrupción que se dan en esos países, y
otros investigadores se apresuran y achacan a las tradiciones de la fe católica algunos
efectos residuales de la corrupción (Treisman, 1999) aunque se requiere mayor
investigación.

Las tradiciones institucionales y culturales afectan los niveles de percepción de la

corrupción más significativamente que las políticas del Estado. Se han sugerido una
variedad de características nacionales de tipo económico, político, social, religioso,
cultural, etc. que afectan los costos de los riesgos y beneficios esperados. Los programas de
lucha contra la corrupción fracasan, como en los casos de la Renovación Moral de De la
Madrid en México y el del Alcalde de La Paz, Bolivia.

En 1980 Pinochet otorga independencia al Banco Central en Chile. Argentina en 1990,

Colombia en 1991, México en 1993 y Venezuela otorgan mayor independencia y
autonomía a sus Bancos Centrales, aunque es muy discutible que en un sistema político
altamente centralizado y presidencialista, como en el caso específico de México, la
autonomía otorgada al Banco Central sea efectiva.

4.c. La Reforma del Estado y gobernabilidad.

La Reforma del Estado se enfoca en los procesos de liberalización económica y en la

reinvención de las instituciones del Estado para facilitar procesos políticos que garanticen
la eficiencia, responsabilidad (accountability) y participación democrática en el control
burocrático gubernamental mediante la reestructuración de incentivos organizacionales
como en la reforma al servicio civil de carrera, motivada por la crisis fiscal. La delegación
y la descentralización son los principales elementos de ésta Reforma del Estado. La
gobernabilidad de las instituciones y la sociedad introduce la relación que existe entre el
diseño de un aparato de administración pública efectivo y la vigencia de un marco legal
efectivo. Sin embargo, es más difícil de realizarla cuando existe una aguda división de
partidos políticos como es el caso reciente en México.

Sin embargo la participación popular y la descentralización política son relativamente

nuevas en el contexto de los gobiernos locales en Latinoamérica, y no se encuentran
exentas de múltiples problemas en la complejidad de un medio ambiente en el que la
política es relegada al status de una variable más, debilitando por lo tanto, el impacto que
puede tener una política de descentralización. Cuando a la gente se le involucra en
decisiones que les afectan su calidad de vida, su participación apoya y sostiene sus propias
decisiones, aseguran el uso más eficiente de los recursos para la satisfacción de las
necesidades y se hace más difícil su desvío y mal uso porque se transparentan y se vuelven
más fácil de detectar.

Antes que el Estado en sí mismo se transforme, es más probable que las relaciones
informales de las instituciones del Estado con la sociedad civil, se encuentren bajo presión
para ser reestructuradas. En el gobierno de Frei Ruiz-Tagle en Chile, la demanda por
modernizar al Estado bajo una connotación más democrática, hace que la gestión pública se
transforme desde una cultura de súbditos para enfocarse a una cultura de ciudadanos, con
un énfasis mayor en la relación del Estado con la sociedad civil. El sector público
implementa procesos de calidad en el servicio y programas de participación ciudadana,
sensible a las demandas, necesidades e interese de las personas.

4.c.1. Delegación.

La administración pública burocrática pretendió erradicar los vicios del patrimonialismo y

terminó fusionándose en una rigidez burocrática con diversas manifestaciones
«buropatológicas» en casi todos los países latinoamericanos. Al paradigma burocrático de
la administración pública en Latinoamérica se incorporan las teorías organizacionales en
los años setenta. Y en los ochenta emerge una gerencia pública que adopta métodos y
técnicas de gestión de empresas privadas, con estrategias basadas en la delegación de
funciones y en evaluaciones de desempeño, la cual está sustituyendo a la administración
burocrática patrimonialista, sobretodo en la provisión de los servicios públicos. Weber
(1989, pág. 1073) utiliza el término «burocracia patrimonial» propia del capitalismo
moderno y la distingue de otras «sumamente irracionales».

Argentina está introduciendo presupuestos en base a resultados, como en el caso de la

provincia de Mendoza. La reforma administrativa de Brasil en 1995 que alienta la
modernización y profesionalización del servicio público con una orientación a atender a la
ciudadanía, fue la consolidación de la reforma fiscal, fortalece las funciones estratégicas del
Estado. La reforma brasileña propone la creación de nuevas instituciones. Además, esta
reforma administrativa contempla limitar la previsión y fortalecer el «núcleo estratégico del
Estado» mediante la profesionalización del servidor público. Brasil introdujo un sistema de
contratos entre el gobierno y diferentes organismo sociales a los que se les confía la
provisión de servicios, definiendo un tercer sector. La Tesorería ha introducido un sistema
de incentivos basado en la evaluación del rendimiento. Ceará, Estado brasileño, mediante
programas de calidad mejoró sus servicios.

Chile emprendió reformas al aparato administrativo burocrático en la década de los ochenta

y ha logrado éxito en reformas aplicadas a través de enclaves. En los noventa, adoptó
técnicas de la Nueva Gerencia Pública, tales como la planeación estratégica, evaluación del
desempeño de programas y retribución conforme al rendimiento. La reforma administrativa
chilena ha logrado importantes avances para flexibilizar las estructuras autoritarias y
rígidas. Tanto Chile como Colombia y Costa introducen sistemas de evaluación del
desempeño y de incentivos y de contratos entre el gobierno y otros organismos. Algunos
países del Caribe, ex colonias británicas, tienen importantes avances en el servicio público,
como por ejemplo, Jamaica que implanta un modelo para transformar a 11 entidades. En
Ecuador fracasó la reforma administrativa basada en relaciones contractuales.

En México se inició en 1995 un Programa de Modernización de la Administración Pública

con acciones enfocadas a la modernización y fortalecimiento de la capacidad administrativa
y a la eliminación de la corrupción, la descentralización de la función pública y la
reorganización de la relaciones intergubernamentales dentro del sistema federal. El
monopolio del poder y su uso discrecional que mantienen algunos miembros en las
estructuras de gobierno es la principal fuente de conductas corruptas, por lo que se requiere
de reformas institucionales profundas. El programa pretende desarrollar mecanismos para
una mayor responsabilidad y rendición de cuentas de las agencias de gobierno, en materia
de administración de los servicios públicos, así como asegurar una mayor disponibilidad
para establecer asociaciones con las organizaciones no gubernamentales.

Perú muestra importantes avances en la administración fiscal y con el sistema contractual y

aumento de facultades discrecionales, varios organismos se han beneficiado.

En términos generales, los resultados son insatisfactorios en las reformas administrativas

globales y procesales porque se plantean tecnocráticamente y desligadas de las
implicaciones políticas del entorno en que se implementan. Tampoco toman en cuenta las
condiciones económicas, políticas, sociales y culturales para su instrumentación a la
realidad latinoamericana.
4.c.2. Federalismo y descentralización.

Bajo el esquema de un «Nuevo Federalismo» se abre un debate para descentralizar las

funciones que concentró el federalismo, como en el caso de Argentina, Brasil, México y
Venezuela. Sin embargo, la adopción del sistema federal se convirtió en una
disfuncionalidad para mantener intacta la soberanía e integridad de las nacientes repúblicas
independientes que adoptaron este sistema

La descentralización de la toma de decisiones económicas y políticas y la competencia

efectiva ha sido la estructura institucional subyacente para los cambios organizacionales
que permiten a las economías y democracias modernas cosechar los beneficios de la
tecnología (North, 1993). El uso de la información y el conocimiento constituye ahora la
ventaja competitiva de las naciones. Las sociedades requieren de cambios organizacionales
que concreten los procesos de democratización y descentralización. La base simbólica y
material de las democracias no está circunscrita exclusivamente a la participación en las
instituciones económicas y políticas, sino también en el acceso al uso ampliado del
conocimiento, la información y la comunicación. Desgraciadamente, los avances
tecnológicos que se están distribuyendo en todo el mundo no poseen las mismas
posibilidades de «acceso» para todos los habitantes del planeta.

La transferencia de responsabilidades de planeación, administración y asignación de

recursos del gobierno central a los gobiernos estatales y municipales han hecho importantes
avances aún en países donde ya existía el sistema federal, como el caso de Argentina y
Brasil, donde los gobiernos estatales detentan un gran poder político. En menor medida
México a pesar de la Reforma Municipal de 1984 y Venezuela en donde los gobernadores
eran designados. Igualmente en los países con sistemas unitarios como en el caso de Chile y
Colombia.

En Brasil, la reforma administrativa de 1995 formaliza las «agencias ejecutivas» o

«agencias autónomas» en el sector de las actividades exclusivas del Estado y las
«organizaciones sociales» en las actividades científicas y sociales, ambas instituciones bajo
contratos de gestión para descentralizar funciones administrativas. (Pimenta, 1994). En
Brasil, la población de Belo Horizonte participa en la elaboración del presupuesto público.
Brasil realiza cambios constitucionales sobre la participación en los ingresos para abatir los
problemas creados por la Constitución de 1988. Organizaciones comunitarias y de base
territorial emprenden acciones de auto-ayuda como en el caso de Venezuela (BID, 1993).

Con respecto a la transferencia de recursos, en Argentina y Colombia son transferencias

directas no condicionadas a aportaciones propias para financiar las nuevas competencias
trasladadas, más sin embargo, en Colombia se pondera la aportación local. Tanto en
Argentina como en Brasil, las trasferencias son de libre disponibilidad. En Bolivia, las
comunidades rurales presentan los requerimientos de obras y servicios públicos a los
municipios, los cuales reciben la asignación de recursos en función de su población. Brasil
y Chile transfieren recursos para financiar las competencias trasladadas, complementados
con transferencias directas no condicionadas a las aportaciones propias. Los municipios
localizan a los beneficiarios de estos subsidios diferenciados. En Las Condes, Chile se
somete a consulta en la comunidad el gasto público y se plebiscita el pago de tarifas para el
financiamiento de obras de infraestructura. En México, las transferencias de financiamiento
se condicionan a las aportaciones locales.

Sin embargo, se cuestiona la capacidad de los gobiernos estatales y municipales para

administrar los servicios públicos de educación y salud, entre otras razones porque son
sujetas a la cooptación de elites económicas y políticas locales. La descentralización de la
educación y la salud ha tenido ciertos avances, muy cuestionados, de transferencia a los
municipios combinándose con mecanismos de financiamiento para subvencionar a los
alumnos.

Bolivia descentraliza los servicios educativos y lleva a cabo una Reforma Educativa que
transfiere recursos a los municipios y prefecturas y que se articulan en Organizaciones
Territoriales de Base, pero se excluyen a los sindicatos docentes de participar.. En Chile
tiene un doble propósito: privatizar y municipalizar la educación básica y se privilegia la
provisión privada otorgando apoyo a los estudiantes de escasos recursos mediante un
programa de financiamiento por medio de vouchers asociados a logros y que proporciona
incentivos al sector educativo privado para incrementar su matrícula, sistema que afecta la
equidad. Bajo los «Proyectos de mejoramiento educativo» se otorga autonomía a los
centros educativos. Los maestros se convierten en empleados privados de los municipios y
dejan de ser empleados del Estado.

Colombia lleva a cabo una descentralización político-administrativa que transfiere la

responsabilidad a los municipios. El Salvador descentraliza educación básica y transfiere la
administración a «Consejos Directivos Escolares». Nicaragua descentraliza la
administración de escuelas primarias y secundarias para ser administradas por Consejos
Municipales de Educación. En Perú se transfieren los servicios educativos a los municipios
y se crean Consejos Comunales de Educación que administran los centros financiados total
o parcialmente por el Estado, al igual que subvenciona a centros educativos privados.
Venezuela descentraliza con la transferencia de recursos financieros, humanos y materiales
a los estados.

Un proceso similar se sigue para el caso de los servicios de salud. El país que más avanzado
es Chile con programas de apoyo a organizaciones sociales que prestan estos servicios,
seguido por Brasil, que instituye el Sistema Único de Salud en 1990 que descentraliza los
servicios con participación financiera de los estados, municipios y el sector privado. El
modelo de salud chileno denominado programa «Salud para la gente» asigna recursos
mediante «pago per cápita» que garantiza un paquete de servicios por atenciones curativas
en los consultorios, sistema que también genera iniquidades. El programa establece
Proyectos Comunitarios de Prevención. (Weinstein, 1997). En seguridad social se deja en
libertad a los beneficiarios para contratar los servicios de aseguradoras privadas operando
en el mercado.

Argentina y Colombia han diseñado un sistema de salud y seguridad combinado que integra
los servicios proveídos por el Estado y los privados, bajo un sistema de elección con varias
aseguradoras y se crea un fondo nacional de compensación y solidaridad entre las
aseguradoras. Al igual que El Salvador y Venezuela, han descentralizado los servicios
médicos en entidades autónomas administrados con criterios de administración empresarial.
En Costa Rica los servicios médicos se han desconcentrado administrativamente en
«Equipos básicos de atención integral de la salud» (Salas, 1996). En menor medida,
Bolivia, Honduras, Nicaragua y Perú. México y Venezuela transfieren las responsabilidades
a los Estados y provincias.

En muchas ocasiones, estas transferencias de responsabilidades vienen acompañadas de

disfuncionalidades, como en el caso del manejo discrecional de las transferencias fiscales
del primer gobierno democrático de Alfonsín debilitó el equilibrio entre el centro y las
provincias hasta alcanzar un déficit fiscal de 6.2 por ciento del PIB en 1986, hasta que se
logró un mayor control con la Ley de Participación en el Ingreso en 1988.

La descentralización permite a los gobiernos que mantienen un control central distribuir

recursos y servicios en territorios donde las necesidades son más apremiantes, determinadas
por criterios electorales partidistas. El poder de los líderes partidistas se incrementa cuando
controlan el acceso a los recursos. Las trasferencias fiscales intergubernamentales en Brasil
se destinan al fortalecimiento de bases locales que actúan como intermediarios entre los
gobiernos locales y los ministerios.

El caso de los pueblos jóvenes, el Programa de Asistencia Directa (PAD) y el Programa de

Apoyo al Ingreso Transitorio (PAIT) para los pobres urbanos en Perú en 1985, tienen fines
electorales (Graham, 1994: pp. 98-106). Igualmente el Programa Nacional de Solidaridad ó
PRONASOL en México de 1988 a 1994 y el Programa de Educación, Salud y Vivienda ó
PROGRESA de 1994 al 2000. La asignación territorial de los recursos de PRONASOL y
PROGRESA era discrecional del Presidente de México con propósitos de ajuste estructural,
pero también de control partidista electoral.

La transferencia de recursos para subsidiar parte de los costos para la adquisición de bienes
y servicios públicos que no puedan pagar las familias avanza en salud en Argentina y
Colombia. En Chile se subsidia la educación mediante subsidios focalizados.

4.c.3. Privatizaciones.

Latinoamérica ha abrazado los programas de privatización con mucho entusiasmo y existen

evidencias que sugieren que ha habido un decremento del involucramiento del Estado en la
economía. De acuerdo a datos del Banco Mundial (Notimex, 2000), los países de América
Latina y el Caribe captaron 154 mil 225 millones de dólares por privatizaciones de 1990 a
1998, los que representan la mitad de los ingresos por transferencia de bienes productivos
del Estado a inversionistas privados.

De acuerdo con datos de la OCDE, el proceso de privatización mundial tuvo un valor de

145 mil millones de dólares en el año de 1999, el 10 % superior al año anterior. El país más
privatizador de América Latina ha sido Brasil, con un total de 66 mil 729 millones de
dólares. A pesar de que en los últimos años han declinado las transacciones de privatización
en el mundo, América Latina y el Caribe captaron el 77 por ciento de los ingresos
mundiales en 1998. En 1999, en la región latinoamericana, las privatizaciones fueron
inferiores a los planes establecidos. Las actividades de privatización continúan la tendencia
mundial a la reducción del papel del Estado en las economías nacionales, a ajustar los
presupuestos y a la atracción de inversión extranjera. La tendencia, por lo tanto, es a
incrementar las operaciones de transferencia de las empresas propiedad del Estado al sector
privado (EPEs).

Los programas de privatización de las empresas paraestatales en Latinoamérica han sido

vastos en sus alcances y hasta cierto punto, exitosos en la reducción del papel de un Estado
que era intervencionista en la economía. México es el segundo privatizador de América
Latina en la década de los noventa cuando el gobierno transfirió a particulares activos por
31 mil 458 millones de dólares, que representan 20.4 por ciento de la venta total de
empresas propiedad del Estado (EPEs) en Latinoamérica, según un estudio del Banco
Mundial (González, Cason y Brooks, 2000). El año que más ha captado es 1991 con un
total de 11 mil 289 millones de dólares, mientras que en 1998, México captó 999 millones
de dólares. México planea privatizar bienes en aeropuertos, ferrocarriles y en el sector
energético, la industria petrolera y eléctrica. Sin embargo, las privatizaciones reducen el
margen de operación del Estado y debilitan el control sobre el sector empresarial, de
acuerdo con la lógica del libre mercado.

De acuerdo con el estudio de La Porta y López-de-Silanes (1997), en 1982 las empresas de

propiedad estatal produjeron el 14% del producto nacional bruto, recibieron transferencias
netas y subsidios iguales a 12.7 por ciento del PNB y representaron el 38 por ciento de la
inversión de capital fijo. Las privatizaciones alcanzaron un monto de tres mil 160 millones
de dólares en 1990, para aumentar a 11 mil 289 millones en 1991 y sumar seis mil 924
millones de dólares en 1992. Para junio de 1992, el gobierno había privatizado 361 de
alrededor de 1200 empresas propiedad del Estado. Las privatizaciones hechas en 1993
representaron dos mil 131 millones de dólares, en 1994 fueron de 766 millones y en 1995
sólo de 167 millones de dólares. En 1996 aumentó a mil 526 millones de dólares, en 1997
creció a cuatro mil 496 millones y en 1998 la venta fue por 999 millones de dólares. El
informe del Banco Mundial señala que entre 1990 y 1998 las privatizaciones de empresas
públicas alcanzaron un monto de 154 mil 225 millones de dólares, cantidad apenas inferior
al saldo de la deuda externa total de México que fue de 159 mil 959 millones de dólares en
1998.

El beneficio de las privatizaciones no ha sido el mayor para los mexicanos a pesar de que
sus defensores tratan de demostrar lo contrario. Según datos del privatizador Salinas de
Gortari (1999) «las privatizaciones abrieron espacio presupuestal para financiar el gasto
social sin recurrir a déficit fiscal». Los efectos no han sido del todo satisfactorios. Los
programas de privatizaciones en México han reducido el empleo a la mitad mientras que la
producción se ha incrementado en un 54.3% a pesar de una significativa reducción en
inversiones. Un estudio anterior de Galal et al. (1992) analiza el desempeño después de la
privatización de doce compañías de diferentes países, incluyendo México, documentando
que hubo incremento del 26 % en las ganancias en once casos e incremento de los
beneficios a los trabajadores en tres casos.
5. Resultados: Disfuncionalidades económicas, sociales y políticas

Las crisis económicas recurrentes por las que ha pasado la economía latinoamericana
aunado a las debilidades institucionales para limitar los alcances en el tejido social ha sido
las repercusiones de la aplicación de la política económica neoliberal y los factores clave
del deterioro de la gobernabilidad de la sociedad. En la década de los ochenta,
Latinoamérica entró en un período doloroso y controvertido de reestructuración del Estado,
que implicaron la reorganización económica, reformas políticas y una modernización
administrativa. La reducción del tamaño del Estado, la privatización de las empresas
propiedad del Estado (EPEs) y la desregulación económica fueron las estrategias adoptadas
para el diseño del Estado de los países latinoamericanos, como lo fueron también para otros
Estados.

Los países latinoamericanos han sido sorprendidos por los procesos de globalización
porque no tenían los mecanismos económico-políticos y las instituciones necesarias para
asimilar los efectos en materia de una mayor justicia social en la distribución de la riqueza.
Los retos planteados por los procesos de globalización a Latinoamérica, implican la
revisión de las utopías románticas de la integración latinoamericana.

Los efectos de la globalización han demostrado ser perversos. Las mil empresas más
beneficiadas y triunfadoras de la globalización concentran activos que superan en un 42 por
ciento al producto interno bruto mundial calculado por el Banco Mundial en 28 billones
736 mil 978 millones de dólares. Las 100 más grandes empresas transnacionales controlan
el 70% del comercio mundial. No obstante, hay que dejar claro que no existe una relación
significativa entre el crecimiento del comercio mundial y el producto bruto mundial. El
volumen de la economía financiera es 50 veces superior a la economía real. El valor de
mercado de las mil empresas más beneficiadas es de 23 billones 942 mil 986 millones de
dólares, cifra que equivale a 11.8 veces el producto interno bruto de todos los países
latinoamericanos. El valor de mercado de la General Electric de 520 mil 250 millones de
dólares es equivalente al producto interno bruto de México. Cualquiera de las 23
multinacionales más poderosas tienen ventas superiores a lo que México exporta.

En 1999 se concretaron nueve mil 240 fusiones y adquisiciones entre empresas que
alcanzaron un valor de dos billones 963 mil millones de dólares. Esta cantidad supera 67
por ciento el producto interno bruto anual de todos los países de América latina y el Caribe,
calculado por el banco Mundial en un billón 769 mil millones de dólares (González
Amador, 2000). Tan sólo en el sector financiero, las fusiones y adquisiciones bancarias se
han acelerado como una respuesta a la globalización de los servicios. Totalizaron más de
300 mil millones de dólares en 1999 más otros cien mil millones de dólares que se esperan
para el año 2000.

Un recuento breve realizado por Jiménez Lazacano (2000), de los efectos del modelo de
desarrollo de los países latinoamericanos, menciona los siguientes: la fuerte dependencia
económica con el exterior, principalmente con Estados Unidos y la Unión Europea, fuertes
crisis financieras, devaluaciones y rescates bancarios, concentración de la riqueza en menos
del 10% de la población, lento crecimiento económico, destrucción de la planta productiva,
desempleo y subempleo, prioridad a la industria maquiladora, expulsión de trabajadores
mexicanos hacia el Norte, privilegios al capital foráneo y al sistema financiero por sobre la
economía real, privilegio al servicio de la deuda externa e interna, política económica
restrictiva, integración económica hacia fuera y desintegración hacia adentro, rompimiento
del tejido social, reducción de los niveles de ingreso de la población, transferencia de la
riqueza local al exterior, expansión de la pobreza, rompimiento del pacto social, exclusión
de los indígenas, privilegios al comercio exterior por sobre el mercado interno, sectores
ganadores y sectores perdedores del comercio exterior, inestabilidad y crisis financiera
recurrentes, falta de sustentabilidad del modelo de desarrollo y reducción de opciones de
política económica.

Los tres grandes retos en Latinoamérica son lograr un crecimiento económico sustentable
(política económica), una distribución justa y equitativa del ingreso (política social) y una
mayor participación y gobernabilidad democrática.

5.a. Política económica y crecimiento económico

Las políticas económicas han tenido efectos profundos en las políticas sociales, a tal grado
que la persecución de políticas que reducen las desigualdades sociales entran en conflicto
con la lógica de la acumulación de capital. La desnacionalización de las empresas, la
concentración del aparato productivo y la destrucción de las cadenas productivas han traído
consigo un crecimiento del desempleo y una profundización de la pobreza extrema. La
carencia de adecuadas oportunidades de empleo es una de las principales preocupaciones de
los Latinoamericanos. No se genera la suficiente cantidad de empleo, por lo que pocos
individuos tienen acceso a trabajo bien remunerado.

Los factores que afectan la oferta laboral están afectados por las reducciones de crecimiento
del empleo, el incremento en la desigualdad salarial y los cambios en el desempleo durante
la última década en Latino América. Duryea y Székely (1998) concluyen que las dos
fuerzas que orientan la oferta laboral en la región han sido la demografía y la educación
mejora significativamente el entendimiento de la declinación en el empleo, la cambiante
pauta de desempleo y el incremento en la desigualdad salarial.

Las regulaciones impositivas y altos impuestos están entre los cuatro más grandes
obstáculos en 20 de 22 países. Las regulaciones del trabajo y seguridad y regulaciones del
medio ambiente tienden a ser percibidas como los más grandes obstáculos en los países
industriales que en países menos desarrollados. La inadecuada oferta de infraestructura está
en la mitad de la escala de obstáculos en la mayoría de las regiones. Los obstáculos que se
relacionan con las políticas monetarias son los más altos en algunos países africanos y
latinoamericanos. La inestabilidad de las políticas no está entre los grandes obstáculos en
cualquiera de las regiones, excepto para algunas regiones en transición y Latinoamérica.

La inestabilidad económica se manifiesta en los altos déficits fiscales, altos índices de

inflación, volatilidad en las tasas de cambio, etc. que agravan los costos del desempleo y
repercuten en bajos niveles de inversiones en los sectores exportadores de la economía, con
la consecuente reducción de creación de empleo a su vez. Los controles de precios y el
terrorismo parecen ser problemas del pasado. Por sobre todo, los países más ricos son
también aquéllos que tienen las mejores marcas de los empresarios.

La intervención de los gobiernos latinoamericanos en la organización de la actividad

económica ha sido más propicia para afectar adversamente el bienestar económico, más que
tratar de avanzarlo, a pesar de que la amplitud y la profundidad de la adversidad han
variado de acuerdo a las circunstancias del tiempo (Dunning, 1997). Por otro lado, a pesar
de estar en favor de los procesos de integración, los países aplican medidas proteccionistas
encubiertas en materia laboral y de medio ambiente. Sin embargo, los desequilibrios del
poder entre los 135 países miembros de la Organización Mundial del Comercio pueden ser
la causa por la que las constantes violaciones laborales y ambientales sirvan como pretexto
para revirar a un proteccionismo.

Los ciclos económicos de Latinoamérica en los noventa han permitido un crecimiento

económico regional promedio de 3.2% que poco ha logrado para los más pobres. El
crecimiento económico ha sido muy bajo en los últimos años, y la misma tendencia
continuará en los próximos años debido a las condiciones externas de los fenómenos de la
globalización, como las recurrentes crisis financieras amplificacadas por las condiciones
locales de vulnerabilidad cambiaria, fiscal y financiera, situaciones que hacen difícil
mantener la estabilidad macroeconómica. Estos resultados negativos están causando la
generalización del descontento social y están desembocando en protestas para manifestar
sus inconformidades por la política económica adoptada.

La incapacidad de los gobiernos para superar los problemas económicos y sociales están
generando situaciones de ingobernabilidad mediante el desarrollo de áreas territoriales
donde la falta de aplicación del Estado de Derecho ha dado origen a situaciones caóticas en
donde impera la ilegalidad y la barbarie. Los problemas de bajo, nulo o crecimiento
económico negativo y la privación del desarrollo social tienen que ser abordados como
problemas básicos de gobernabilidad En todo caso, la gobernabilidad entendida como la
capacidad del Estado para resolver los problemas de la sociedad, queda reducida a los
«arreglos» entre los diferentes grupos de las elites políticas.

5.b. Desarrollo social: pobreza y desigualdad social.

La propuesta del modelo capitalista democrático para las economías de mercado de los
países latinoamericanos necesita revisarse en función de los resultados expresados en
incremento de la pobreza. Esto redunda en la formación de una sociedad con grandes
contrastes en la distribución del ingreso.

Estas políticas económicas son las causantes de una profunda desigualdad económica y
social y una mala distribución de la riqueza, que generaron una mayor exclusión social y
marginación. Es ampliamente reconocido por académicos e intelectuales que la estructura
social latinoamericana, a diferencia de otras sociedades, es una «pigmentocracia»
representada en un extremo por los aristócratas descendientes de los españoles, altos, de
piel clara, bien educada y dueños de los factores de producción, tierra y capital. Mientras
que en el otro extremo se colocan a los descendientes directos de los indígenas, bajos de
estatura y de piel obscura. En medio de estos dos estratos, se encuentra uno grande
representado por los mestizos.

Los colonizadores españoles usaron la fuerza militar y los poderes del Estado para asegurar
su dominio económico y político sobre las mayorías dominadas (Chua, 1998). La
persistencia de esta estratificación social hasta en la actualidad es una de las causas de
marginación y exclusión social y constituye un serio problema para la buena
gobernabilidad. El estrato social dominante es dueña de los principales medios de
producción, empresas, etc. Sin embargo, debido a que la fuente de su dominio económico
se debe principalmente a razones que no son las del mercado, bajo el nuevo ambiente
competitivo de la globalización puede ser su tumba. Pero además, la mercadización puede
abrir oportunidades a los grupos en desventaja que no tuvieron la oportunidad de participar
activamente en la economía.

La pobreza alcanza a 224 millones en Latinoamérica, de acuerdo al análisis de Galaz

(2000). En 1980, 135 millones de personas que correspondía al 35% de los hogares
latinoamericanos eran pobres, cifra que alcanzó el 45% que representaba a 200 millones de
pobres en 1990 y para 1998, 50 millones de personas que antes pertenecían a las clases
medias pasaron a ser pobres. Un reporte de Business Week (2000) señala que una quinta
parte más alta de la población latinoamericana controla más de la mitad de la riqueza,
mientras que la quinta parte más baja recibe sólo el 4.5%.

Más del 40% de los 470 millones de latinoamericanos viven con menos de dólares al día y
son pobres dentro de los estándares del Banco Mundial. Un cuarto de toda la población
latinoamericana vive en condiciones de extrema pobreza con menos de un dólar diario.
Latinoamérica se volvió más desigual en la década de los ochenta, la cual permaneció
durante los noventa. Para 1997, la incidencia de pobreza permaneció 3 por ciento mayor a
1980, con un total de más de 70 millones de pobres más que en 1980.

En el caso específico de México, 20 millones de mexicanos (20% de la población total),

viven en condiciones de pobreza extrema y más de 40 millones (40% de la población),
viven por debajo de la línea de pobreza. El Banco Mundial presenta cifras en las que 42
millones de mexicanos tienen niveles salariales por debajo de los veinte pesos diarios. La
Encuesta Nacional de Ingreso-Gasto en los Hogares (ENIGH), realizada por el Instituto
Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) en el año 2000, reporta que la
generación de la riqueza aumentó en los últimos seis años, pero la distribución de la esta
riqueza se volvió más inequitativa, con niveles de deterioro alarmantes. El 10 por ciento de
los hogares más ricos del país concentra 38.11 por ciento del ingreso nacional. En el otro
extremo, la décima parte de los más pobres percibe apenas el 1.50 por ciento del total,
cuando en 1996 fue de 1.79 por ciento.

El motivo de este «Exceso de pobreza» sostienen Attanasio y Székeley (1999a:317), es la

elevada desigualdad en la distribución de los recursos y también se debe al escaso
crecimiento experimentado por la mayoría de los países latinoamericanos durante las
décadas de los ochenta y los noventa. La desigualdad de ingresos es resultado de una
«distribución muy deformada de los activos generadores de ingresos, siendo el más
importante de ellos el capital humano». En ninguna parte del mundo la desigualdad
económica es tan profunda como en Latinoamérica (Business Week, 2000). A pesar de que
la incidencia de la pobreza disminuyó en la región durante la primera mitad de la década de
los noventa del siglo pasado, sin embargo, la reanudación del crecimiento económico fue
insuficiente para reducir el número absoluto de pobres en los países latinoamericanos
debido principalmente a «choques adversos».

Las principales fuentes de la pobreza son internas a la sociedad: carencia del conocimiento,
educación y ciencia, falta del Estado de derecho (regla del derecho), falta de instituciones
que protejan las vidas de las personas y su propiedad y provean de un marco de referencia
de los incentivos para la acción individual y la empresa, falta de equipamiento de capital de
todos tipos, inestabilidad macroeconómica masiva, gobiernos predatorios, etc. Las políticas
públicas para reducir la pobreza se centran en el aumento de ingresos mediante
instrumentos como el subsidio con trasferencias de efectivo y de servicios, etc.

La reducción de la pobreza es uno de los mayores retos de Latino América. Los países
latinoamericanos requieren con urgencia y angustiosamente un nuevo paradigma de
desarrollo y de combate a la pobreza mediante la formación de alianzas entre los sectores
público y privado en el que participen con más fondos las empresas que se han beneficiado
de las privatizaciones. Este nuevo paradigma debe permitir y medir incrementos en la
riqueza que no estén disasociados de las medidas de crecimiento monetario, crecimiento de
la población y deuda. Los sistemas y prácticas que fallan del actual paradigma hegemónico,
marcan el inicio de un cambio eventual a otro nuevo paradigma.

Por supuesto que se puede determinar que la pobreza puede incrementarse cuando hay
crecimiento económico, porque hay también incremento de la desigualdad, pero los efectos
del crecimiento sobre la reducción de la pobreza no serían sistemáticamente eliminados si
se incrementan los niveles de desigualdad. Varios estudios empíricos han encontrado una
correlación negativa significativa entre el crecimiento y la desigualdad del ingreso y existen
varias explicaciones de este impacto negativo en que cuando hay crecimiento se incrementa
la desigualdad del ingreso.

Una de estas explicaciones es la realizada por Knell, (1999), quien ha investigado como los
desarrollos socioculturales interactúan con el crecimiento y la desigualdad del ingreso. Su
modelo prueba que un incremento en la preocupación general de la sociedad por una
posición relativa resulta en un decremento del crecimiento, un incremento en la desigualdad
decrece el crecimiento y un incremento en la preocupación por una posición relativa agrava
el impacto negativo de la desigualdad en el crecimiento. Un incremento en la desigualdad
del ingreso puede conducir a una declinación en los ahorros agregados ( o a una inversión
total en capital humano) lo cual reduce las tasas de crecimiento a largo plazo. No obstante,
estaría por probarse la sistemática asociación entre crecimiento y cambios en la
desigualdad, porque hay muchos otros factores que influyen en el crecimiento, la
desigualdad y la pobreza.

La evidencia sugiere que la conexión positiva entre el crecimiento y los ingresos de los
pobres no han cambiado mucho durante el período de la globalización, que anteriormente.
El análisis entre las variables pobreza y desigualdad con el gasto social en Latinoamérica,
muestran una correlación negativa y una baja eficiencia de la gestión pública en el área
social en las últimas dos décadas, ya que se ha dado prioridad al equilibrio
macroeconómico. Sin embargo este gasto social en la región latinoamericana se elevó casi
al 25% durante la década, pero los retornos sobre las inversiones son muy bajas, debido a
factores diversos tales como la corrupción.

Aunque en Latinoamerica, la política social del Estado de Bienestar nunca se profundizó en

ningún país, el modelo económico neoliberal la está desmantelando. Los programas de
combate a la pobreza en los países latinoamericanos ofrecen sólo un paliativo temporal por
medio de la instrumentación de redes de seguridad social, porque se centran en las
consecuencias y no atacan las verdaderas causas de la pobreza.

Algunos países latinoamericanos son pioneros en programas de combate a la pobreza que

incluyen componentes adicionales de inversiones en capital humano a través de la
educación y la salud, pero debido a que no han sido adecuadamente institucionalizados
estos programas sólo proveen un alivio temporal, lo que termina siempre en un enfoque
reduccionista del problema que restringe las políticas. En Latinoamérica, el gasto real per
cápita en educación y salud apenas alcanzó en 1995 los niveles de 1980, debido a que no
hubo incrementos del ingreso per cápita (Ocampo, 1998: 34), situación que origina las
iniquidades de la sociedad. Al evaluar las estrategias de inversiones de capital humano, es
crucial considerar el portafolio completo de políticas conjuntas de intervención, tomando
siempre en consideración que los retornos a las inversiones de capital humano son mayores
para los jóvenes, por lo que en este enfoque se abandona a los mayores de edad, como los
ancianos.

La propuesta de Attanasio y Szélkeley (1999a: 361) para el análisis dinámico de la pobreza

consiste en abandonar el enfoque al ingreso familiar y su distribución para enfocarse en el
acceso que tienen los pobres a la propiedad y uso de activos generadores de ingresos y su
acumulación que incluyen a activos físicos y financieros, capital humano y capital social,
los cuales son usados de modo productivo para levar el ingreso. La posesión y uso de estos
activos en una forma productiva por los miembros del hogar contribuye a su ingreso. Los
investigadores presentan evidencias de que «el proceso de formación de capital humano, y
hasta cierto punto de su utilización, es decisivo para el desarrollo de la América Latina y
para la eliminación de la pobreza».

5.c. Participación y gobernabilidad democrática.

La participación democrática en los países latinoamericanos es una exigencia para una

gestión pública transparente.

El Estado de los países latinoamericanos ha pasado por cambios profundos en sus

funciones, en las últimas dos décadas, hasta llegar a ser más pequeño y delgado, aunque se
mantenga como la expectativa de que sea más eficiente y efectivo. Las políticas
económicas de corte neoliberal y monetarista despoja a la política social de sus
connotaciones ideológicas y centra a la economía de mercado en la nueva doctrina que
alienta los procesos de globalización y cercena la soberanía de los Estado-nación. La
soberanía del Estado está siendo atacada externamente desde los procesos de globalización
económica y política, y desde el interior por las disfuncionalidades económicas y políticas
que resultan.

El aparato del Estado en muchos países en desarrollo, principalmente los países

Latinoamericanos continúa estando fuertemente centralizado, permeado por tradiciones
antidemocráticas y controlado por las elites políticas, las cuales perpetúan las relaciones
existentes de poder, así como las desigualdades económico-sociales y regionales
(Schönwalder, 1997). En un ambiente de «clientelismo neopatrimonial» (Término usado
por Jean-Francois Bayart), son las elites políticas las que se benefician de la ineficiencia
económica.

La política social es un mecanismo efectivo de clientelismo político del Estado corporativo,

en donde los organismos e instituciones encargadas de esta función, formulaban e
implementaban una política social que tampoco promovía la equidad ni la eficiencia, pero
que las atenuaba. En la mayoría de los países latinoamericanos existe una desconexión
entre la presupuestación, planeación de inversiones, sistemas de procuración, aplicación de
los recursos financieros y la evaluación de los resultados, los cuales muestran todavía
muchas limitaciones y deficiencias.

Los esquemas tradicionales de elaboración e implementación de las políticas públicas se

deciden en los altos niveles tecnocráticos de la conducción y dirección del Estado, sin
considerar la participación democrática de la ciudadanía para su legitimación en función del
desempeño más que meramente en los procesos electorales, para ejercitar sus derechos de
ciudadano, la fiscalización de la función pública y la participación en el diseño de políticas
y programas de su comunidad. Brasil tiene un sistema electoral que incentiva el voto
personal, por ejemplo. La expansión de la participación democrática y buen gobierno tiene
que ser promovido por el establecimiento y fortalecimiento de normas de reciprocidad en lo
que Putman (1993a, 1993b, 1995) denomina «redes de compromiso cívico, tales como las
asociaciones de vecinos, las sociedades de coros, cooperativas, clubes de deportes, partidos
basados en las masas.

Estas tecnocracias se caracterizan por una falta de visión a largo plazo y por su apego a
seguir las direcciones hegemónicas del denominado «Consenso de Washington» que
plantea como cuestiones «intermésticas» las cuestiones económicas y de seguridad en sus
relaciones con los países latinoamericanos. Hasta hace poco, los intereses tradicionales de
los Estados Unidos en el continente se concebían en los términos de «seguridad militar,
solidaridad política y beneficio económico» según el análisis de Lowenthal (1999). Sin
embargo, señala el mismo autor «Cuando los países latinoamericanos se alinean con los
Estados Unidos es sobre todo porque tienen intereses compartidos específicos y concretos,
y no a partir del supuesto general de la unidad panamericana o por una convergencia
natural de intereses».

Los gobiernos latinoamericanos están siendo requeridos para aliviar los desajustes
provocados por el mercado, para profundizar los procesos de reestructuración económica y
para legitimar la re definición de las relaciones de propiedad, al mismo tiempo que sus
capacidades para hacerlo están muy disminuidas después de casi dos décadas de
neoliberalismo (Adelman, 1998). Los procesos transicionales a la democracia en muchos de
los países latinoamericanos, aislaron la política de la dinámica de los cambios económicos,
sociales y culturales. La democratización de la sociedad latinoamericana se restableció
donde se había eliminado como en Argentina, Brasil y Guatemala, por ejemplo, y se ha
profundizado donde ya existían ciertas manifestaciones democráticas como en los casos de
Colombia, Costa Rica, México, República Dominicana y Venezuela.

Cavarozzi (1992) analiza esta situación y concluye que «la perspectiva teórica dominante
durante la década de 1980 recibió la implantación y la consolidación de las instituciones de
la democracia política como un proceso aislado a las modalidades de la transición y
orientado, asimismo a prevenir la emergencia del autoritarismo…En la actualidad, empero,
el principal desafío no es impedir las regresiones autoritarias, sino el de reconstruir una
nueva matriz de relaciones político-sociales y económicas que reemplace aquéllas que
agotó durante la última década y media». La ola democratizadora en Latinoamérica
coincide con grandes crisis económicas.

Sin embargo, las capacidades del Estado se han reducido a tal grado que los militares están
incrementando sus actividades para proveer los servicios de emergencia que tampoco puede
proveer los programas asistenciales de la misma sociedad civil (Franko, 1996). Los
militares están tomando algunas de las responsabilidades tradicionales del Estado, el cual se
enfrenta al dilema fundamental de vencer la resistencia de las elites económicas para
apoyar la democracia participativa percibida como una amenaza para sus propios intereses.
Los militares han sido llamados o bien han voluntariado por sí mismos, no solamente para
controlar la violencia explosiva, sino también para proveer algunos de los servicios
asistenciales que el Estado ha dejado.

El reto principal es hacer que el estado sea responsable ante la sociedad, los grupos sociales
y la ciudadanía en general. La sociedad estará de acuerdo con el gobierno que atiende a sus
necesidades, pero en desacuerdo y aún en rebeldía sino se satisfacen estas necesidades
sociales. Los procesos de globalización han restado fuerza al Estado. Los costos políticos y
sociales de la modernización del Estado pueden revertir la hegemonía tecnocrática y
neoliberal de los gobernantes, si como dice Almeyra (1999), la conciencia política y civil
de quienes sufren los efectos de la aplicación de las políticas económicas regresivas,
encuentran su refugio en la base territorial de la democracia para buscar su autonomía y
promover acciones de autogestión, como resultado de la fusión de una fuerte voluntad de
acción política con un mínimo de conciencia de los sujetos en la relación de las fuerzas
locales e internacionales.

6. El dilema de la gobernabilidad en Latinoamérica

Para Latinoamérica, el crecimiento económico y el desarrollo social ha alcanzado altos

niveles de costos socio-políticos que han deteriorado la base misma de la gobernabilidad
social. Se tratará de analizar con un poco de más detalle algunos de estos efectos que tienen
una relación más estrecha con la gobernabilidad.

La baja gobernabilidad en latinoamérica, por ejemplo, tiene sus antecedentes en las

debilidades de las políticas económicas, sociales, culturales, educativas, etc. y en las
debilidades de sus instituciones a pesar de que en el pasado existía una fuerte presencia del
estado en la creación de instituciones y de políticas públicas. Los déficits de gobernabilidad
están relacionados con la legitimidad del sistema político, los cuales tuvieron su origen en
las políticas económicas erróneamente implementadas por las elites que hicieron el diseño
organizacional para la transición del Estado mexicano. México ha vivido populismos
centrados más en las expectativas de gobernantes iluminados que en propuestas concretas
de desarrollo nacional mediante un desarrollo institucional. El Estado mexicano ha logrado
mantener su legitimidad mediante una política de protección social parcial y promesas
futuras de mayores beneficios que favorezcan a los diversos grupos sociales.

Barro (1999) ha demostrado que la desigualdad retarda el crecimiento en los países pobres
pero acelera el crecimiento en los países ricos, por lo que existe muy poca relación entre la
desigualdad de los ingresos y las tasas de crecimiento e inversión. Sin embargo, los mismos
países ricos no garantizan un nivel de beneficios que incremente el desarrollo humano a sus
habitantes, excluyendo a grandes sectores poblacionales, confirmando que la riqueza es la
excepción a la pobreza como regla. Estos resultados, por otro lado, justifican la
implantación de políticas que igualen los ingresos sobre la base de una promoción de
crecimiento de los países pobres. Por esto, se requiere desarrollar una visión crítica del
sistema económico internacional imperante, el cual representa una hipoteca para el futuro
de muchos pueblos y por lo tanto, necesita cambiar.

El centro de este debate sobre la gobernabilidad son los cuestionamientos al modelo

económico que tiene como base el mercado, implementado en las últimas dos décadas y a
los desequilibrios sociales que ha generado. El Estado interventor actúa como sustituto del
mercado cuando éste es incapaz de cumplir su función, como en el caso de los rescates
bancarios en Brasil, México y Venezuela. Así, privatiza las utilidades y socializa las
pérdidas.

Una buena calidad de la gobernabilidad propicia el crecimiento económico y el desarrollo

social sostenido. El desarrollo económico es el paso de un determinado nivel de vida a otro
más alto, en el menor tiempo posible y al menor costo posible. Este desarrollo económico
debe estar acompañado de un desarrollo social, entendido en los términos, no sólo de una
mejor distribución del ingreso, sino también en «el bien ser del hombre, que facilita la
convivencia con sus semejantes, que lo impulsa a la participación y a la ayuda mutua, que
insiste en la vigencia de la ley y la vida democrática, que le abre los horizontes de la
educación y la cultura, que favorece su acceso al tener, al saber y al poder, para ser más…»
(Servitje, 1999). En función de estos criterios, los resultados alcanzados por Latino américa
en los últimos veinte años plantean serios cuestionamientos a las bases mismas de la
gobernabilidad.

En términos generales, las políticas económicas implementadas en la mayoría de los países

latinoamericanos presentan rasgos coincidentes aunque con algunas diferencias en el diseño
de los paquetes. Para el caso de México específicamente, un factor del riesgo político
consistentemente alto (calificado como «BB», grado de no inversión) es «la calidad de la
gobernabilidad» que abarca «la calidad de las instituciones del sector público; la eficiencia
de los servicios gubernamentales y la capacidad del gobierno para establecer la estabilidad
macroeconómica. En un análisis de factores dinámicos, Melvin y Schlagenhauf (1985)
estimaron el índice de riesgo nacional mensual para México y concluyeron que son
determinantes las proporciones de las importaciones a las reservas y la deuda a las
exportaciones. En el riesgo nacional, la inestabilidad sociopolítica es un importante
componente.

Una investigación de Brunetti, Kisunko y Weder (1998a) basada en una encuesta a gran
escala realizada al sector privado de América Central, que incluye a México, Costa Rica y
Jamaica, que evalúa la calidad institucional de los países y determina el impacto de los 15
obstáculos para hacer negocios clasificados en seis categorías, arrojó los siguientes
resultados: el mayor obstáculo es el crimen y el robo, seguido por una inadecuada oferta de
infraestructura, inflación, corrupción y financiamiento. El más bajo obstáculo es el
terrorismo.

En los términos de gobiernos que imponen obstáculos para hacer negocios, la región ocupó
del más bajo al más alto, el lugar 18 en el mundo. El mismo nivel 18 de la mejor a la peor
región en lo que se refiere a los obstáculos relacionados con la regulación para empezar
negocios. El lugar 19 en los obstáculos relacionados con la inflación y el financiamiento, el
10 en obstáculos relacionados con el comercio. El lugar 14 en los obstáculos relacionados
con las políticas de ingreso y gasto público. Igualmente el 14 en los obstáculos relacionados
con la incertidumbre y el 17 en los obstáculos relacionados con el crimen.

En 1996, las inversiones pública y privada en México se mantuvieron debajo de los niveles
de los años setenta y ochenta (Glen y Sumlinski, 1998). La mayoría de los créditos
gubernamentales con grado de no inversión (caso de México), se caracterizan por
debilidades en la gobernabilidad» (Standard & Poor’s, 1997). Este estudio caracteriza como
debilidades de la gobernabilidad: la corrupción oficial y privada, el tráfico de influencias, la
corrupción e ineficiencia de los órganos judiciales, la influencia de los carteles de las
drogas, deficiencias en la seguridad interna bajo la forma de grupos guerrilleros operando
en áreas rurales y la violencia en las grandes ciudades. Si se controla el desarrollo social
democrático y el crecimiento económico de los países latinoamericanos, éstos no son
significativamente más corruptos que los países más desarrollados.

Barro (1998) llega a afirmar que el paquete de préstamos del Fondo Monetario
Internacional a México en 1995, fue una recompensa a la corrupción de los préstamos
bancarios riesgosos. En general, mientras más presten los gobiernos de otros países a los
gobiernos latinoamericanos, más seguridad tienen los banqueros de otros países de recobrar
sus créditos.

Otra investigación (Brunetti, Kisunko y Weder, 1998b) basada en una encuesta realizada a
empresas privadas locales en 72 países, sobre las percepciones de los obstáculos
institucionales, particularmente la confiabilidad y la predictibilidad, son cruciales para el
desarrollo económico. Esta investigación captura los puntos de vista de los emprendedores
locales sobre la predictibilidad de los cambios en las leyes y políticas, en la confiabilidad de
la aplicación de la ley, el impacto de burocracias corruptas y discresionarias y el peligro de
revertir las políticas debido a los cambios en los gobiernos. Para el caso específico del
mundo, Latinoamérica y el Caribe, los resultados en promedios de la encuesta muestran la
inestabilidad política, falta de seguridad de la propiedad y problemas en la interfase entre
los gobiernos y los negocios.

Los principales retos que enfrenta la gobernabilidad de los países latinoamericanos ante los
procesos de globalización de la economía, están la reducción de la pobreza a través de
nuevas estrategias de crecimiento orientado, el incremento de la productividad y la
competitividad de las economías y el incremento sostenido de la tasa de ahorro e inversión
para consolidar la estabilidad macroeconómica. La pobreza en Latinoamérica es un
problema estructural causado por la forma en que opera el sistema económico completo
(Attanasio y Sélkely, 1999b), por lo que tiene que ser atacado efectivamente con políticas
que modifiquen el medio ambiente económico de tal forma que permita a los individuos
tomar ventaja de las oportunidades. El enfoque en los mecanismos que generan desigualdad
y pobreza y la construcción de un marco de referencia ayudará a identificar los mecanismos
estructurales.

La reducción de la pobreza tiene que estar apoyada por programas de educación y salud, y
servicios sociales básicos Difícilmente los Estados Latinoamericanos pueden resolver los
crecientes problemas de la pobreza, porque están enfrentando grandes reducciones
presupuestales y recortes a sus principales funciones de asistencia social. La reducción de la
pobreza es un punto focal en el diseño de las políticas públicas y el soporte financiero para
lograr el crecimiento económico y el desarrollo social de los pueblos latinoamericanos, que
ancestralmente ha sido una sociedad muy desigual, y lo es más ahora que antes.

La movilidad social es una medida más precisa de justicia social que la desigualdad social.
La movilidad social es medida por la forma en que los antecedentes familiares determinan
el éxito socioeconómico, pero en la práctica también puede ser medida por correlaciones
intergeneracionales y de hermanos (as). El debate sobre la justicia social en los países en
desarrollo, se ha centrado en la desigualdad y en políticas destinadas a compensar a los
perdedores. No se ha dado prominencia a la movilidad social que se enfocaría al diseño y
aplicación de políticas destinadas a crear oportunidades.

Investigaciones empíricas (Dahan y Gaviria, 2000) demuestran que existen diferencias

sustanciales en la movilidad social en Latinoamérica, la cual se incrementa con la
escolaridad y el ingreso per cápita, pero es levemente asociado con el gasto público en
educación. En una muestra de 16 países latinoamericanos, los investigadores encontraron
que la movilidad social tiene una correlación alta con los niveles de educación, en la que
los países con mayor escolaridad y menos desigualdad en escolaridad permiten una mayor
movilidad. Sin embargo, la movilidad social no está correlacionada con los gastos públicos
en educación como porcentaje del producto interno bruto. También encontraron que la
movilidad social en Latinoamérica está levemente relacionada con el ingreso per cápita y
que la desigualdad está asociada fuertemente con la selección en los mercados
matrimoniales.

Con la venta de empresas estratégicas al sector privado, los gobiernos latinoamericanos han
destruido el activo de las naciones, apostándose a la prosperidad que vendría de los
procesos de globalización. La gobernabilidad lograda en la primera etapa del gobierno
salinista en México por ejemplo, se fundamentó en el manejo notable de las expectativas y
las realidades de una política económica. Se pretendió legitimar el paradigma PRI-gobierno
bajo un pasivo consenso de «rendimientos». Con esto, se logró la desactivación del
descontento popular por la implementación del programa económico neoliberal, para
impulsar cambios más profundos en la democratización política.

La democratización política del Estado asegura la participación ciudadana en la elección y

control de sus representantes gubernamentales, una mayor transparencia administrativa y
mayor proximidad entre la ciudadanía y el gobierno. Se puede afirmar que a pesar de la
falta de legitimidad del régimen, no se han presentado cambios profundos en el sistema
político, ni tampoco manifestaciones de desobediencia social.

En la actualidad, la forma en que se visualiza en los Estados-nación latinoamericanos la

implantación de la gobernabilidad, se reduce a lograr la normalidad política, la cual según
Camou (1995)es la preocupación por subordinar la democracia electoral a la gobernabilidad
del sistema y no necesariamente la democracia tal y como se expresa en la Constituciones
Políticas. La Constitución de los Estados Unidos Mexicanos, que la define «no sólo como
una estructura jurídica y un régimen político, sino como un sistema de vida fundado en el
constante mejoramiento económico, social y cultural del pueblo» La democracia electoral
no solamente tiene como condiciones suficientes elecciones libres y justas, pero los
procesos electorales tienden a ser más libres y justos sólo cuando es la culminación de un
proceso democrático continuado y no cuando se le subordina.

La provisión de bienestar social y otros bienes colectivos esenciales a una democracia

estable requiere de actores estatales e instituciones que forjen ligas cercanas con los actores
privados, cuya cooperación es esencial para la implementación de políticas de
estabilización y restauración del crecimiento. Estas conexiones privilegiadas entre los
actores del Estado y los privados corresponden a una estrategia no partidista. Por ejemplo,
los problemas de la falta de alimentos en tiempos de hambruna tienen una mayor influencia
en la estabilidad y crisis de la política económica estatal y regional, de acuerdo con los
trabajos del reciente premio Nobel, Amartya Sen.

Este autor argumenta que las hambrunas están inextricablemente ligadas a las estructuras
sociales de la economía doméstica y centradas en temas como la titularidad, pobreza y
distribución de la riqueza (May, 1997).

Entre las consecuencias de estos fenómenos es previsible en el futuro, la falta de seguridad

alimentaria y un significativo entorpecimiento de la infraestructura, incrementando los
riesgos de conflictos. La relación existente las variables cultura y pobreza es más
complicada que la simple causalidad y resulta más importante estudiar el análisis
cualitativo que el cuantitativo de la cultura para poder determinar el posible impacto en la
pobreza.

Pero una teoría y una política que niega la importancia de un sentido de identidad
comunitaria puede ser contraproducente para la tolerancia de las diferencias entre sus
diversos miembros. En este sentido, concluye Parker (1998) el Estado-nación no es un
modelo de promoción de la emancipación humana.
Sin embargo, el objetivo de establecer una sociedad sin grandes negocios y sin grandes
gobiernos ha sido olvidado por una política económica y social que se desarrolló
desviándose hacia un control de una elite que comanda desde lo más alto de la pirámide
económica y que controla diferencialmente el acceso a los recursos basados en el
conocimiento. No puede limitarse a la acción única del mercado la distribución de activos
basados en el conocimiento. El riesgo que se corre ha sido ya señalado por la Comisión
para América Latina y el Caribe (Cepal): «Un mundo futuro dividido entre informatizados
y no informatizados será tal vez más contrastante que la división que estamos superando
entre alfabetizados y analfabetos. Reproduciría brechas tanto en las capacidades
productivas como en la posibilidad del ejercicio de la ciudadanía». Así pues, resulta obvio
que los ciudadanos que integran la nueva sociedad del conocimiento en Latinoamérica
deben estar vinculados entre sí y con las diferentes formas de interpretación de la realidad
que desean controlar.

Sin embargo, la gobernabilidad, y por lo tanto, la legitimidad de un gobierno tiene que

fundamentarse más en el consenso que la brinde la ciudadanía y menos en la capacidad
para resolver problemas. De lo que no puede prescindir un gobierno es no contar con el
consenso de la sociedad (Córdova, 1998). Parte del problema de legitimidad del Estado se
deben a los problemas que han resultado de las crisis económicas que ha dificultado
satisfacer las altas expectativas por los servicios públicos de la gente.

Así, tanto el Estado como el mercado han funcionado dentro de las relaciones del poder
conduciendo a la promoción de los intereses de corto plazo de grupos privados
consolidados tanto nacionales como de los inversionistas extranjeros, más que aquéllos de
la sociedad como un todo. Mientras que puede ser difícil algunas veces privatizar las
principales funciones del gobierno, sin embargo, aquéllas relaciones informales que existen
«afuera» o «entre» las instituciones del gobierno público pueden ser más fácilmente
cambiadas (Todd, 1998). Más todavía, en el caso del sector privado, el desarrollo de
eventos mundiales están modificando los procesos de toma de decisiones de los gobiernos,
con algunas funciones que están siendo descentralizadas a los gobiernos sub-nacionales
(Dunning, 1997).

La misma idea de integrar los movimientos populares en alianzas políticas orientadas por la
izquierda, señala la importancia particular de los partidos políticos para servir de conexión
entre el sistema político y otros movimientos sociales populares que operan al nivel de
sociedad civil. La mayor parte de los movimientos populares latinoamericanos encuentran
apoyo ideológico y político a sus demandas en los partidos de izquierda, a pesar de que
estos no han podido reponerse y menos fortalecerse, después de las transformaciones
profundas que sufrieran durante la década de los ochenta en Latinoamérica. Partidos y
movimientos de izquierda se desplazan ideológicamente hacia el centro como en el caso de
Argentina, Chile y México. La fragmentación de partidos políticos con fuertes
polarizaciones ideológicas y disciplinas débiles, constituye un problema serio para lograr
consensos de gobernabilidad en Latinoamérica, como en los casos de Brasil, Bolivia,
Ecuador, México y Perú.

Pero ante el descrédito de las políticas de ajuste estructural implantadas, la izquierda

Latinoamericana empieza a recobrar posiciones y está en posibilidades de ser capaz de
crear nuevos mecanismos para la participación popular y tolerar e incluso impulsar un
papel más fuerte e independiente para los movimientos populares (Schönwälder, 1997:
762).

Conclusiones

La paradoja es que contrariamente a los principios del neoliberalismo que postulan el libre
mercado, la democracia y la libertad individual, las reformas del Estado Latinoamericano
han sido implementadas bajo prácticas de gobiernos autoritarios y bajo acciones
intervencionistas, que han acentuado prácticas del presidencialismo, clientelismo,
corporatismo y populismo, como el caso de México con el autoritario Salinas, Chile con el
dictador Pinochet, la democracia delegativa de Fujimori en Perú y Menem en Argentina. La
democracia delegativa es una forma perversa de ejercicio de la gobernabilidad democrática,
resultada de las iniquidades existentes. Actualmente en los Estados Latinoamericanos
brotan tendencias hacia un sistema de gestión pública caracterizada por un pragmatismo
oligárquico que personaliza el poder, como el caso de Fujimori en Chile. Sin embargo, el
resurgimiento del populismo es otra posibilidad presente en Latinoamérica, como el
reciente caso de Venezuela.

Los procesos de liberalización económica no traen los beneficios esperados en crecimiento

económico, distribución de la riqueza, abatimiento de la pobreza, mientras que el avance en
los procesos de democratización es lento. En vez de ello, los resultados se muestran en las
tensiones y conflictos sociales y políticos con serias implicaciones para la gobernabilidad.
Por otro lado, los Estados Latinoamericanos están perdiendo efectividad y eficacia en la
resolución de los conflictos, porque disponen de menos recursos, medios insuficientes e
inadecuados, reducción de su autonomía para la formulación e implementación de políticas.
Mientras, también la democracia está desilusionando a muchos latinoamericanos.